Forord. Indholdsfortegnelse FORORD 2. Den nye virkelighed

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Forord. Indholdsfortegnelse FORORD 2. Den nye virkelighed"

Transkript

1 Personalepolitisk Beretning

2 Forord Indholdsfortegnelse Den nye virkelighed I 2010 udkom Fredensborg Kommunes første personalepolitiske beretning. Siden 2010 har vi fortsat udviklingen på det personalepolitiske område, og vi er derfor glade for at kunne præsentere den personalepolitiske beretning I denne beretning kan du læse om flere forskellige tiltag, der er igangsat bl.a. en helt særlig uddannelse for tillidsrepræsentanterne, den ambitiøse ledelsesudviklingsstrategi og de mange medarbejdertilbud lige fra personalegoder til sundhedsforsikring. Du kan også få et overblik over nogle af vores personalepolitiske nøgletal, såsom sygefravær, personaleomsætning og alderssammensætning. I Fredensborg Kommune går en produktiv og effektiv organisation hånd i hånd med en god og attraktiv arbejdsplads, hvor medarbejderne trives, og der er et godt arbejdsmiljø. Konkret betyder det, at vi investerer i at udvikle kommunen som arbejdsplads. Vi mener grundlæggende, at god ledelse er byggestenen for, at vores medarbejdere kan yde deres bedste, samtidig med, at de trives og føler sig værdsat. Det er vores grundlæggende holdning, at de udfordringer, vi står over for, skal mødes med ambitiøse og fornyende personalepolitiske projekter. Vi er på forkant og tager hånd om udfordringerne så vi fortsat kan yde borgerne service af høj kvalitet. FORORD 2 DEN VIGTIGSTE RESSOURCE ER MEDARBEJDERNE 3 GODE LØSNINGER SKABES I FÆLLESSKAB 5 PERSONALEGODER OG LØN 6 EN ATTRAKTIV ARBEJDSPLADS 8 EN ORGANISATION AF TIDEN 9 FASTHOLDELSE 10 LIVSLANG LÆRING 11 ARBEJDSGLÆDE OG TRIVSEL 12 SUNDHED OG FOREBYGGELSE 13 FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR 14 LEDELSE I SUPERLIGAEN 15 Vi ønsker dig god læselyst! Thomas Lykke Pedersen Borgmester Kim Herlev Jørgensen Kommunaldirektør Godkendt i direktionen den 28. januar 2013 Forsidebilledet er fra Medarbejdertræffet Come Together på Fredtoften. 2

3 Den vigtigste ressource er medarbejderne Den samlede medarbejderstyrke i Fredensborg Kommune lever op til vores værdier om forskellighed og fællesskab. For nok arbejder vi alle i Fredensborg Kommune, men vi har mange forskellige funktioner og varierende arbejdsopgaver. I alt er vi månedslønnede. Heraf er 11 procent under 30 år, 21 procent er mellem 30 og 40 år og 28 % er mellem 40 og 50 år og 29 % er mellem 50 og 60 år.. Gennemsnitalderen er 45 år. Mange medarbejdere bor lokalt Landkortet viser, hvor de ansatte i kommunen bor. Det ses, at størstedelen af de ansatte i Fredensborg Kommune også er borgere i kommunen, mens 35 % bor i vores omegnskommuner. 15 % fordeler sig mellem øvrige kommuner. Endelig beskæftiger kommunen også en del svenskere fortrinsvis ansat på ældreområdet. Ser vi specifikt på kønsfordelingen for alle ansatte, ses en udvikling, hvor fordelingen af kvinder og mænd har rykket sig en smule. I februar 2011 var 22,7 % af de ansatte således mænd, i februar 2012 var andelen steget til 23,2 % og i februar 2013 var andelen af mandlige ansatte yderligere steget til 24,0 %. I februar 2013 var andelen af mandlige ansatte på landsplan 22,9 %. Dermed har Fredensborg Kommune en lidt højere andel mandlige ansatte end gennemsnittet for samtlige kommuner. Fordelingen af mænd og kvinder på ledelsesniveau viser sammen tendens for Fredensborg Kommune som de øvrige kommuner. Ca. 60 % af lederne er kvinder, det samme gør sig gældende på chefniveau. På direktionsniveau er fordelingen ligelig, 2 kvinder og 2 mænd. Mange medarbejdere tæt på pensionsalderen Aldersfordelingen blandt ansatte i hele kommunen fortæller os blandt andet, at flere af medarbejderne nærmer sig tilbagetrækningsalderen. 26 procent af alle medarbejderne er over 55 år og 42 % af alle lederne er over 55 år. Det er en stor andel af medarbejderstyrken. Halsnæs 1,5 % Gribskov 4,6 % Hillerød 6 % Allerød 1,1 % Helsingør 16,8 % Fredensborg 48% Hørsholm 4,7 % Sverige 1,9 % Vores nøgletal fortæller, at billedet er det samme, hvis vi kigger nærmere på de store personalegrupper af pædagoger, lærere, sygeplejersker og SOSU-personale. Hvis det nuværende tilbagetrækningsmønster fortsætter, trækker mange fra disse grupper sig tilbage indenfor de næste fem til syv år. Vi har allerede nu haft fokus på det generationsskifte, der indenfor de kommende år vil finde sted, og vi vil fortsætte med at arbejde med fastholdelse og rekruttering af medarbejdere. Øvrige 15 % På Toppen Hele arbejdslivet En mangfoldig arbejdsstyrke Vi har medarbejdere ansat med anden etnisk baggrund og vi har mange forskellige faggrupper lige fra bibliotekar til psykolog til mekaniker. Samtidig spænder vores medarbejdere også over hele aldersspektret fra de unge mennesker, der er ansat som elev eller i deres første job til vores mange erfarne medarbejdere, hvoraf mange har haft en lang karriere i kommunen. Fredensborg Kommunes mangfoldighed og ligestillingspolitik afspejles også i vores personalepolitiske værdier. Vi skelner således ikke mellem køn, race, alder, religion, politisk anskuelse, national eller etnisk oprindelse, tro eller seksuel orientering. Et af de initiativer vi har igangsat for at motivere medarbejderne til at holde sig på toppen også i den sidste del af arbejdslivet er en række tema-arrangementer og uddannelsestilbud. Disse aktiviteter er blevet tilbudt den eksklusive klub af medarbejdere, der er fyldt 50 år. Her har formålet været at skabe aktiviteter, der giver en bevidsthed om, hvordan disse medarbejdere kan holde sig aktive længere. Aktiviteterne gik i gang i januar 2012 og løb frem til slutningen af året. Aktiviteterne har bl.a. været: motionshold, diætistforløb, madlavningshold, kompetenceudvikling og gå-hjem-møde om pensionsforhold. Kommende temaer i kommunen Arbejdskraftudfordringen - vi sætter fokus på tal og fakta ved en temadrøftelse i Hovedudvalget Kommunens identitet som arbejdsplads vi vil fortælle historierne indefra og ud, med medarbejderne som ambassadører 1 Antal månedslønnede medarbejdere i hoveder, ekskl. fleksjob, ekskl. ekstraordinært ansatte. og ekskl. selvejende institutioner. August

4 4

5 Gode løsninger skabes i fællesskab Der skal to til tango er overskriften på personalepolitikkens kapitel om samarbejde og medarbejderindflydelse. Vi satte os ambitionen om at få et godt samarbejde i hele organisationen ved at inddrage medarbejderne. I den sidste periode har vi nået følgende resultater, når det gælder medindflydelse og samarbejde: MED- og Arbejdsmiljøuddannelse: Vi gennemfører begge uddannelser fire gange årligt. Arbejdsmiljørepræsentanterne deltager fra alle institutioner i kommunen. MED-uddannelsen derimod gennemføres i de respektive MED-udvalg, idet erfaringen har vist, at det optimerer arbejdet mellem ledelse og medarbejderne, når uddannelsen foregår i et samlet udvalg. MED-uddannelse for de nye områdeinstitutioner: Der har i 2011 og 2012 været gennemført seks MEDuddannelsesforløb, som følge af indførelsen af områdeledelse på daginstitutionsområdet. Uddannelsen har medvirket til at det nye lokaludvalg for områdeinstitutionerne kommet godt i gang. Områdeudvalg og Hovedudvalg har i 2012 bl.a. gennemført temadrøftelser om kodekset God adfærd i det offentlige. Kodekset er grundlæggende for Fredensborg Kommunes ansatte og en del af vores personalepolitik. Udvalgene har haft nogle gode og værdimæssige drøftelser om at være ansat i en offentlig virksomhed. Bolden er givet videre til lokaludvalgene, så kodekset også bliver drøftet lokalt på arbejdspladserne. Lokaludvalg og personalemøder med MED-status havde i 2011 en aktiv rolle både før, under og efter trivselsundersøgelsen blev gennemført. Både ledelsesrepræsentanter og medarbejderrepræsentanter gjorde en stor indsats for at kommunikere til medarbejderne, planlægge en god proces og ikke mindst følge op og handle på resultatet. Fakta om TR-universitetet Uddannelsens forløb består af 5 moduler på i alt 9 dage. Deltagerne vil opnå viden om kommunen som organisation, generelle samfundsmæssige udfordringer, økonomistyring, MED-organisationen og tillidsrepræsentantens rolle i forandringerne. Tillidsrepræsentanterne skal igennem uddannelsen mødes i netværksgrupper med de andre tillidsrepræsentanter på tværs af faggrupper og arbejdspladser. Tillidsrepræsentanternes ledere er også en vigtig del i uddannelsen og deltager også på nogle af modulerne. En medarbejder fortæller om TR-universitet Lars Pryn, Tillidsrepræsentant for musikpædagogerne, fortæller: Det væsentligste for mig var selve den omstændighed, at vi var sammen og kom tættere på hinanden - ledere og medarbejderrepræsentanter og medarbejderrepræsentanterne indbyrdes. Efter min opfattelse er det de personlige relationer, der er afgørende for et frugtbart samarbejde. Jo længere afstand der er mellem ledere og medarbejdere, jo sværere bliver det at afkode hinandens intentioner, og så opstår der let unødvendige konflikter. TR-universitetet er et ambitiøst uddannelsesforløb for alle kommunens tillidsrepræsentanter. TR-universitetet vil give kommunens tillidsrepræsentanter et solidt fundament af viden og kompetencer inden for en række centrale organisatoriske og ledelsesmæssige temaer. Vi ønsker at understøtte tillidsrepræsentanterne til at indgå i et tæt samarbejde med ledere og chefer og agere sparringspartnere i den strategiske udvikling af arbejdspladsen og i MED-organisationen. 5

6 Personalegoder og løn Vi ønsker at være konkurrencedygtige med private virksomheder bl.a. når det gælder muligheden for personalegoder. Attraktive goder: Succesen med attraktive personalegoder fortsætter - i 2011 og 2012 blev medarbejderne fortsat tilbudt personalegoder der trækkes over brutto- og nettolønnen. Dette på trods af nye skatteregler. Fredensborg Kommune holder fast i at personalegoder er en del af vores dna som attraktiv arbejdsplads. Medarbejderne har også mulighed for kontante rabatter på typisk % i udvalgte forretninger, bl.a. gennem medlemskabet af Personalezonen og Forbrugsforeningen. Medarbejdertræffet - Come Together var en af de helt store begivenheder i Alle kommunens medarbejdere var inviteret. Vi var samlet på Amfiteatret på Fredstoften, hvor dagen bød på gospel, motion, fælles spisning og koncert. Løn: Nedenstående tabel viser den gennemsnitlige løn for udvalgte personalegrupper i kommunen sammenlignet med vores nabokommuner. Vi kan konstatere, at vores lønniveauer er på højde med de kommuner, som vi oftest sammenligner os med. Populære fritidstilbud: I samarbejde med Hørsholm Kommune, udlejes en række feriehuse typisk uger om året. Alle ansatte er automatisk medlem af Medarbejderklubben, som tilbyder spændende udflugter. Kunstforening: Kommunen har desuden en kunstforening, der årligt indkøber kunstværker og afholder arrangementer. Medarbejderklubben: I løbet af året afholdes der løbende udflugter og arrangementer. De mest velbesøgte var weekendturen til orkideriget på Öland og middag i total mørke på restaurant Dark Waiter, hvor medarbejdere og deres familier deltog. Lønniveau inkl. pension- Fredensborg 2012 Fredensborg Allerød Helsingør Hillerød Hørsholm Overenskomstområde Fuldtid Løn i alt Fuldtid Løn i alt Fuldtid Løn i alt Fuldtid Løn i alt Fuldtid Løn i alt I alt 1.552, , , , , Akademikere, KL 135, , , , , Kontor- og It-personale, KL 252, , , , , Lærere m.fl. i folkesk. og spec.underv. 428, , , , , Pæd. pers., daginst./klub/skolefr. 332, , , , , Social- og sundhedspersonale, Kl 403, , , , ,

7 Fra medarbejdertræffet Come Together,

8 En attraktiv arbejdsplads Vi har igennem de sidste år oplevet stor ansøgning til vores stillinger, og der har været mange kvalificerede kandidater til størstedelen af stillingerne. Til trods for det nuværende store arbejdsudbud, er det dog vigtigt at holde de kommende års udvikling på arbejdsmarkedet for øje. De store årgange går på pension, så vi skal forberede os på de kommende års mangel på arbejdskraft. Et sigtepunkt, der bliver mere og mere relevant i fremtiden, hvor hver 4. medarbejder (og hver 3. af lederne) forlader os indenfor de kommende år. Tilgangen af nye medarbejdere er desuden udfordret af mange års faldende optag på velfærdsuddannelserne. Den stigende ledighed til trods, er der derfor færre, der på lang sigt, har de rette kvalifikationer til et job i kommunen. Det er derfor utrolig vigtigt at have fokus på det gode ansigt udadtil. Det gør vi blandt andet ved at være til stede ved diverse uddannelsesmesser Deltagelse på messe: Vi er hele tiden opmærksomme på, hvordan vi på bedst mulig vis kan fortælle de gode historier om vores gode arbejdsplads. I 2012 deltog vi i messen Uddannelse uden grænser i Bella centeret for at brande os som arbejdsplads og tiltrække mulige kandidater, specielt til vores elevpladser. Et stort ambassadørkorps: Det er vigtigt at holde sig for øje, at flere og flere jobs formidles på grund af positiv omtale. Figuren til højre er et tegn på, at vi har mange ambassadører ansat i kommunen, som gerne vil fortælle de gode historier om Fredensborg Kommune som en god arbejdsplads. Figuren nedenunder er fra kommunens trivselsundersøgelse i 2011, hvor lidt over 60 % af medarbejderne svarer, at deres arbejdsplads i høj eller meget høj grad er attraktiv sammenlignet med andre arbejdspladser. Velkommen til de nye ansigter Ved ansættelse af nye medarbejdere vægtes det højt, at de gives en god introduktion, så de kommer godt fra start i det nye arbejde. Dette sker bl.a. med grundig introduktion til egen arbejdsplads og kommunen som helhed. Medarbejder-introduktionsdag: Her inviteres nyansatte til introduktionsdag afholdt på rådhuset. Her fortælles om organisationen, styring, økonomi, arbejdsmiljø, personaleforhold mv. I 2010 deltog 88 nye medarbejdere og i 2011 deltog 98 i den generelle introduktion til kommunen. En leder fortæller Berit Vikman, leder på Plejecenter Egelunden, fortæller: Vi kan nikke genkendende til udviklingen. Det er dog gået fint med at rekruttere nye medarbejdere indtil videre. Det skyldes vel arbejdsmarkedssituationen. Vi har slået stillingerne op på normal vis, og har fået de ansøgninger vi skulle bruge. Men vi er mange medarbejdere som er 50+ og 60+, så på længere sigt bliver det vigtigt at få yngre medarbejdere ind. Det har vi fokus på, når vi rekrutterer. Vidste du at der i gennemsnit er 304 klik på de jobannoncer vi har haft opslået i % 40% 30% 20% 10% 0% Hvor attraktiv mener du, din arbejdsplads er sammenlignet med andre arbejdspladser, du kender til? I meget høj grad I høj grad I nogen grad I mindre grad I meget lille grad Slet ikke Kommende temaer Et elektronisk rekrutteringssystem skal fremadrettet sørge for at vi kan håndtere vores rekrutteringer mere effektivt og professionelt. 8

9 En organisation af tiden Årene var også en periode hvor kommunens overordnede strukturering tog en ny form. Det er specielt organiseringen på rådhuset og skole- og dagtilbudsområdet, hvor nye strukturer har skabt fremtidssikrede og bæredygtige enheder med fokus på at kunne levere en høj kvalitet til borgerne. Der er i perioden etableret centerstruktur i administrationen, der har betydet etablering af 12 centre, ny skolestruktur, hvor vi er gået fra ti til seks skoler samt etablering af områdeledelse på hele dagtilbudsområdet. Også Bibliotekerne og Musikskolen har fusioneret. Ny organisering giver også anledning til at roller og forventninger mellem de forskellige ledelsesniveauer skal udvikles og nytænkes. I forbindelse med de nye organiseringer har der været igangsat udviklingsforløb om ledelsesrum. Blandt an-det har centerchefer og souschefer diskuteret ledesesrum i et coachingforløb. Også skoleledere og om-rådeledere har været igennem et udviklingsforløb om ledelsesrum. En nytænkende og innovativ organisation Foruden de organisatoriske ændringer er der også tænkt mange nye tanker omkring måden vi arbejder på. Vi blev i 2012 Frikommune, hvilket har været med til udfordre, den måde vi tænker kommunal opgaveløsning på. Flere projekter og begivenheder har gennem den sidste tid været med til at sætte nytænkning og innovation på dagsordenen: Væksthusseminar: Innovation og nytænkning var overskriften på ledercirklens seminar i marts 2012, hvor kommunens ledere fik inspiration og rum til at diskutere, hvordan man griber nytænkningen an, og gør innovationen konkret. Workshops og brugerinddragelse: I forlængelse af Frikommune-projektet har flere centre sat gang i processer, hvor medarbejderne er blevet inddraget i nytænkningen af velfærdsydelserne. Fx afholdt center for Ældre og Handikap en workshop for decentrale ledere og kernemedarbejdere, hvor man tog fat på nytænkningen af handikapservice. Brugerdreven innovation på demensområdet: Demensområdet har i samarbejde med innovationspartneren Mindlab gennemført et innovationsforløb om at udvikle nye velfærdsydelser til demente borgere. Her kom flere gode ideer frem som fx demenscafe og netværksgrupper. Oversvømmelse førte til visionen om en ny bydel: Da Kokkedal oplevede voldsomme oversvømmelser greb ledere og medarbejdere udfordringen. Det har resulteret i Danmarks mest ambitiøse klimaprojekt, der samtidig vil skabe et helt nyt rekreativt leve-/bomiljø for bydelens borgere. En leder fortæller Lise Kann, Bibliotekschef, fortæller: Vi er jo blevet lagt sammen med musikskolen og har derfor været igang med etableringen af et nyt lokaludvalg. I den forbindelse har vi også valgt at oprette kontaktudvalg på henholdsvis biblioteket og på musikskolen. Det har medarbejderne været rigtig glade for, da de herigennem har fået mere rum til at give deres mening til kende. Alle enhederne bliver jo større og derved skal lokaludvalgene være talerør for mange flere. Her har vi haft rigtig gode erfaringer med at etablere kontaktudvalg. Flere synes de har fået et betydeligt højere informationsniveau Kommende temaer Fredensborg Kommune vil arbejde med kommunens identitet som virksomhed og arbejdsplads. Identiteten skabes i vores historier indefra. Hvad er vi kendt for? Hvordan vil vi gerne skille os ud? 9

10 Fastholdelse Det sociale ansvar er noget vi, som kommune tager seriøst. Samtidig er vores holdning, at fastholdelsen af gode medarbejdere skal tage udgangspunkt i medarbejderens livssituation. Et moderne arbejdsliv følger ikke altid et bestemt mønster, og behov kan opstå på forskellige tidspunkter i livet. F.eks. er behovene forskellige alt efter om man er ung, medarbejder med børn eller medarbejder på toppen i karrieren. Som kommunens største arbejdsgiver, har vi et socialt ansvar. Derfor gør vi en indsats overfor personer, der har vanskeligt ved at finde eller bevare fodfæste på arbejdsmarkedet. Vi har haft fokus på fastholdelse gennem følgende initiativer: Skåne- og fleksjob: Store, danske virksomheder har gennemsnitligt under 0,5 procent medarbejdere ansat på særlige vilkår (skåne- eller fleksjob). I Fredensborg Kommune havde vi i 78 ansatte i skåne- og fleksjob. Omregnet til % svarer det til 2,7 % af alle ansatte,. En indsats for ledige: Ligeledes gør vi vores til at hjælpe folk med at finde deres fodfæste på arbejdsmarkedet. I 2011 var 179 ansat i løntilskud (6,1 % af alle ansatte). Fastholdelse for øje: Når Personale og HR deltager i samtaler med sygemeldte, der ikke længere kan varetage arbejdet på normale vilkår, er sigtet oftest at afsøge muligheder for f.eks. ansættelse på særlige vilkår, med henblik på fastholdelse. Uddannelsesstillinger En af måderne, hvorpå vi kan ruste os til et kommende generationsskifte, er at vi er en uddannelseskommune, hvor vi tager ansvar for at uddanne fremtidens kommunale medarbejdere. Der er oprettet flere kontorelevpladser, så der nu er 12 kontorelever ad gangen på rådhuset. Eleverne får hos os mulighed for at afprøve deres skole-viden i praksis. Vi har også PAU-elever ansat (Pædagogisk Assistent Uddannelse), der er tilknyttet kommunens forskellige institutioner. Der starter 12 nye PAU-elever om året. Derudover har vi også SSH- og SSA-elever ansat (socialog sundhedshjælpere/assistenter). Der starter ca. 44 SSH-elever op hvert år og ca nye SSA-elever hvert år. Personaleomsætning Personaleomsætningen for hele kommunen var i ,6 %. I 2011 var den til sammenligning 15,7. Til sammenligning med vores personaleomsætning for 2012 er den gennemsnitlige personaleomsætning for hele Region Hovedstaden 12,8 %. Altså har vi en lidt lavere personaleomsætning end gennemsnittet for kommunerne i Region Hovedstaden. Nedenstående tabel viser personaleomsætningen fordelt på udvalgte personalegrupper. I perioden fra 2011 til 2012 kan vi konstatere en faldende personaleomsætning for flere af grupperne. For det pædagogiske personale samt kontor- og it-personale er der sket et markant fald i personaleomsætningen. Mens det for social. og sundhedspersonalet samt socialrådgivere/-formidlere er forholdsvis stabilt. Personaleomsætningen skal ikke være for høj, men det er heller ikke nødvendigvis godt, hvis den er for lav. Derfor bruger vi nøgletallet, som et analyseredskab, der giver os mulighed for at tale om, hvilket niveau vi synes er passende og om der er udfordringer vi er nødt til at håndtere. Kommende temaer I forbindelse med frivillig fratræden ønsker vi at blive klogere på, hvorfor medarbejderen fratræder sin stilling. Personale og HR vil udvikle et koncept herfor. Personaleomsætning for udvalgte personalegrupper 18,0% 16,0% 14,0% 12,0% 10,0% 8,0% 6,0% 4,0% 2,0% 0,0% Akademikere Kontor- og Itpersonale Lærere m.fl. i folkesk. og spec.underv. Pæd. pers., daginst./klub/skolefr. Social- og sundhedspersonale Socialrådg./socialfor midlere 10

11 Livslang læring I Fredensborg Kommune har vi fokus på læring. Livslang læring kalder vi det, og fokus er her, at vores medarbejdere skal uddanne og udvikle sig gennem hele livet. Vi lægger vægt på, at der er mange kilder til læring, og at der skal være en sammenhæng mellem medarbejdernes opgaver, egne karriereønsker og så kompetenceudviklingen. Når det gælder livslang læring og kompetenceudvikling er det værd at fremhæve følgende fra de sidste to et halvt år: Nordsjællandsk samarbejde: Vores samarbejde med de Nordsjællandske kommuner omkring kompetenceudvikling er blevet udvidet og inkluderer nu også Lyngby- Taarbæk, Gentofte og Gladsaxe kommune. Gennem samarbejdet opnår vi flere fordele bl.a. i form af færre aflysninger, fælles udvikling af kurser, spændende fyraftensmøder mv. Projektledelse: Projektarbejdsformen er i fremdrift og derfor fortsætter vi med at uddanne dygtige projektledere. Uddannelsen udbydes i samarbejde med Hillerød, Hørsholm, Allerød og Egedal kommuner. Uddannelsen er på diplom-niveau. Hertil gennemfører ca. 50 ledere et skræddersyet uddannelsesforløb, der ruster dem i anvendelse af forskellige værktøjer og metoder. Nyt undervisningslokale: I 2011 fik vi nyt undervisningslokale med tilhørende grupperum, der kan rumme 30 kursusdeltagere. Undervisningslokalet er fleksibelt indrettet, så det kan benyttes til forskellige typer af undervisning. Møblerne er mobile og kan flyttes, der er bærbare PC'er og trådløst netværk. God uddannelsesøkonomi: Vi sigter efter, at vi får den bedst mulige udnyttelse af eksisterende midler til kompetenceudvikling. Derfor satses der bl.a. på brug af anerkendte uddannelser med SVU tilskud og refusionsmulighed. På Toppen Hele arbejdslivet: Som en del af På Toppen for 50+ medarbejdere er 14 medarbejdere blevet uddannet som vidensmentorer, så de kan give deres viden videre. En leder fortæller Kristina Avenstrup, områdeleder, børnhusene Kokkedal, fortæller: Ift. at fastholde vores medarbejdere, så arbejder vi selvfølgelig for at sikre et godt arbejdsmiljø, men derudover er det især et højt fagligt niveau, som vi satser på, skal gøre det attraktivt for medarbejderne at være hos os. Vi tilstræber at have en høj andel af uddannede pædagoger, og mange af vores medarbejdere tager også diplomuddannelse ved siden af. Senest har mange af vores medarbejdere taget modulet omkring Social Inklusion. Derudover holder vi faglige tema-aftener, hvor der kommer oplægsholdere udefra, og hvor der er rum for vidensdeling.et højt fagligt niveau er virkelig noget, vi satser på Vidste du at 550 medarbejdere i 2011 fik testet deres ITkompetencer, da DO-IT-bussen kom forbi de fire bysamfund. Vidste du at..vi har mange kvalificerede interne undervisere - på årsbasis afvikles der over 300 undervisningstimer alene på Fredensborg Rådhus. Personlige udviklingssamtaler (PUS): I 2011 blev vores PUS-koncept videreudviklet, så der ligger et samlet koncept for afholdelse af PUS-samtalen. Der blev afholdt workshops for samtlige ledere, for at klæde dem bedre på. Kommende temaer Personale og HR vil intensivere det tværgående samarbejde i kommunen såvel som tværkommunalt, for at sikre at vi til enhver tid får den bedst mulige kompetenceudvikling til den bedst mulige pris. 11

12 Arbejdsglæde og trivsel Trivsel og arbejdsglæde er stadig højt på dagsordenen i Fredensborg Kommune, og nu går vi efter at blive Danmarks bedste arbejdsplads! Forskellige tiltag har gennem de sidste to år været med til at skubbe arbejdsmiljøet i den rigtige retning. Når det gælder trivsel, arbejdsmiljø og sikkerhed har vi nået følgende resultater: Tilfredse medarbejdere: Generelt er medarbejderne i Fredensborg Kommune glade for deres arbejdsplads. I 2011 svarede 78 % på trivselsundersøgelsen. Det samlede resultat viser, at 96 % tilkendegiver, at de er tilfredse med at være ansat i kommunen, og 92 % mener, at Fredensborg Kommune er en attraktiv arbejdsplads sammenlignet med andre arbejdspladser, de kender til. Derudover fremhæves specielt også samarbejdet med de andre kollegaer som rigtig godt (se figur). 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Har dine kollegaer og du et godt samarbejde? I meget høj grad I høj grad I nogen grad I mindre grad I meget lille grad Slet ikke Færre arbejdsskader: Vi har fokus på forebyggelse af arbejdsskader. Det samlede antal registrerede arbejdsskader faldt fra 206 i 2010 til 188 i Tallet for første halvdel af 2012 ligger på 103. Specielt er vold og trusler hyppigste årsag til psykisk påvirkninger, der bliver anmeldt som arbejdsskader. Dette har i 2012 haft det største fokus. De hyppigste skader for 2010 og 2011 ses i søjlediagrammet nedenunder. Kommende temaer Fremadrettet er der flere tiltag på beding ift. at opretholde og videreudvikle det gode arbejde med arbejdsmiljø og trivsel: Fredensborg Kommune deltager i konkurrencen om at blive Danmarks Bedste Arbejdsplads i En trivselsundersøgelse der foretages af firmaet Great Place to Work, som tager udgangspunkt i måling af kommunens Sociale Kapital. Der oprettes netværk for kommunens arbejdsmiljørepræsentanter, hvor der bliver mulighed for at udveksle erfaringer og hente inspiration til det lokale arbejde med arbejdsmiljø. Der vil fremover fortsat være fokus på at forebygge vold og trusler. Forskellige tiltag er allerede taget og flere er i støbeskeen. Arbejdsmiljø besøg: Vi har godt styr på det systematiske arbejdsmiljøarbejde ude lokalt. Det skal vi holde fast i, samtidig med at vi prioriterer arbejdsmiljøarbejdet endnu højere og løfter niveauet. I første halvår 2012 besøgte den nye arbejdsmiljøkonsulent 12 arbejdspladser i kommunen. Input herfra bruges til nye spændende tiltag, som skal højne engagement og fokus på arbejdsmiljø i hele kommunen. Grønne smileys: Vi har også haft besøg af arbejdstilsynet på 10 af kommunens arbejdspladser her modtog 7 af arbejdspladserne en grøn smiley som bevis på at der er orden på arbejdsmiljøet. 3 af arbejdspladserne fik frist til at bringe mindre arbejdsforhold i orden, som f.eks. at gennemføre en APV: Psykisk påvirkning Flere dele af legemet Fingre Ryg og rygrad Underarme/håndled Knæled og underben Hoved og ansigt undt. øjene Ankler og fødder Kæbe og tænder Øjne

13 Sundhed og forebyggelse Derfor vægter vi forebyggelse højt bl.a. gennem forskellige sundhedsaktiviteter, og derfor har vi også en arbejdsgiverbetalt sundhedsforsikring, der kan understøtte hurtigere tilbagevenden til arbejdet. Alt sammen initiativer der skal være med til at sikre sunde og glade medarbejdere. Når det gælder sundhed og forebyggelse har vi nået følgende resultater: Sundhedsforsikringen bruges: Fra starten i august 2009 og indtil nu har Codan fået i gennemsnit 807 henvendelser om året fra medarbejdere om brug af forsikringen. Af diagrammet nedenunder ses de typiske diagnoser, der søges om støtte til. Bevæg dig mere i arbejdstiden : Der blev i 2012 blevet lavet en lille pjece med gode forslag til at få mere motion og bevægelse ind i din arbejdsdag. Røgfri arbejdsplads: Hovedudvalget besluttede i 2011 at gøre Fredensborg Kommune til en røgfri arbejdsplads. Fra Januar 2012 blev Rådhuset en røgfri arbejdsplads og resten af organisationen fulgte efter fra 1. juli I den forbindelse blev der tilbudt rygestop kurser og kostvejledningskurser for at hjælpe medarbejderne på vej. Tilfredshed med sundhedsforsikringen: Der blev i 2010 foretaget en uvildig tilfredshedsundersøgelse af sundhedsforsikringen, der viser at 95 % er generelt tilfreds med sundhedsforsikringen. 37 % af medarbejderne har gjort brug af forsikringen og 79 % oplever det som en fordel, at deres ansættelse medfører en sundhedsforsikring. Sundhedsaktiviteter: I perioden har der været afholdt flere sundhedsfremmende aktiviteter, bl.a. fyraftensmøder, løbehold, spinning og sundhedstjek. Særlig populære aktiviteter har været Vi cykler til arbejde og DHL stafet. Over 200 medarbejdere deltog i DHL i Sundhedsforsikring - fordelingen af henvendelser Vidste du at at vi går og løber en masse. 250 medarbejdere gik fra Kokkedal til vores venskabsby Sudbury, England, i den virtuelle skridttællerkonkurrence. 350 Antal henvendelser Årstal Årstal Sygdomme i knogler og Mentale lidelser Helbr edspåvir kning og Ingen diagnose - åben Følger af ulykker Symptomer og mangelf uld bindevæv f ejlbehandling skade def inerede sygdomme Sygdomsbetegnelse 13

14 Fra fravær til nærvær Fredensborg Kommunes politik Fra fravær til nærvær har på mange måder været en succes. Ledere og medarbejdere har oplevet, at en konkret vejledning har givet et godt værktøj til at understøtte den dialog, der skal være mellem leder og medarbejder i forbindelse med fravær. Når vi kigger på fakta viser statistikken også, at en aktiv indsats har skabt en forskel. Det samlede sygefravær fra kvartal er således faldet. I 2010 var det samlede fravær for hele kommunen 4,63 %, i ,49 % og i ,24 %. Fraværet opdelt på perioder viser en tendens til, at korttidssygefraværet (1-5 dage) som i både 2010 og 2011 næsten udgjorde halvdelen af det samlede sygefravær, ikke er lige så markant i Fordelingen i 2012 viser således et mindre skifte, hvor både langtidssygefravær (over 60 dage) og korttidssygefraværet (1-5 dage) udgør ca. 1/3. Statistikken er rigtig vigtig i opfølgningsarbejdet fordi den fortæller noget om, hvor og hvordan vi skal vælge at sætte ind. De langtidsfriske: På Øresundshjemmet har en gruppeleder i forbindelse med sin lederuddannelse arbejdet med et projekt, hvor hun har sat fokus på de langtidsfriske medarbejdere. Det har givet et nyt perspektiv, som handler om at lære mere om de medarbejdere, som ikke er syge de såkaldte langtidsfriske. Projektet er et godt eksempel på, at der kan være meget at lære fra de gode historier. Sygefraværet hænger uløseligt også sammen med trivslen på arbejdspladsen. Selv om en medarbejders sygefravær behandles individuelt har det også en stor konsekvens for de øvrige medarbejdere, fordi arbejdsplanlægning, og dagligdagen bliver påvirket. Det har også en negativ indvirkning, hvis der er en dårlig sygefraværskultur på arbejdspladsen. Lederne har derfor meget stort fokus på at have dialog om sygefravær både for den enkelte, men også som en del af arbejdspladsens kultur. Kommende temaer Personale og HR vil fortsætte arbejdet med at understøtte organisationen i forbindelse med sygefravær både med rådgivning i de individuelle sager såvel som den kulturelle del, dette vil bl.a. blive understøttet af en udvikling i ledelsesinformationen. Gravid på arbejde er et nyt personalepolitisk tiltag som Fredensborg Kommune har valgt at tilbyde alle gravide medarbejdere. Projektet er et samarbejde med det eksterne firma Kvindeliv. Den gravide medarbejder tilknyttes en jordemoder, som hjælper den gravide til den bedst mulige graviditet. Tiltaget har til formål at skabe en god graviditet for vores gravide medarbejdere. Samtidig er tiltaget også til gavn for hele arbejdspladsen, idet sygefravær pga graviditetsgener mindskes. Tiltaget et et supplement til de tilbud, som den gravide modtager gennem det offentlige sundhedssystem. Udvikling i sygefraværet 4,7 4,6 4,5 4,4 4,3 4,2 4, Procent 14

15 Ledelse i Superligaen Ledelse står højt på dagsordenen i Fredensborg Kommune. Kravene til lederen øges, og der er skærpede behov for prioritering samtidig med at forventninger til den offentlige service fortsat er høje der er brug for smidighed og omstillingsparathed. Gennem årene er der bygget et godt og solidt fundament for ledelsesudviklingen, hvilket der gennem de to forløbne år er bygget videre på. Introduktion af nye ledere: Nyt koncept for introduktion af nye ledere. Konceptet har fokus på en individuel og dialogbaseret introduktion. Det er ikke nok at læse sig til kommunens politikker, strategier, der er brug for at den nye leder hjælpes godt på vej i sit nye job. Lederevaluering: Lederevalueringen i 2011 viser, at medarbejderne i kommunen er tilfredse med deres ledere. F.eks. tilkendegiver 98 % af medarbejderne, at deres leder udviser tillid til medarbejderne. Afklaring af ledelsesrum: Vi lever i en dynamisk organisation med høj kompleksitet og modsatrettede forventninger, og den nye centerstruktur 1. januar 2011 blev afsæt for ny afklaring af roller og forventninger mellem de forskellige ledelsesniveauer. F.eks. har 24 centerchefer og souschefer deltaget i teamcoaching-forløbet den dynamiske duo. Væksthusseminarer: 2 gange om året har kommunens ledelse ca. 65 ledere deltaget i et seminar, hvor strategiske temaer udfoldes via eksterne og interne oplægsholdere og danner grundlag for ledelsessparring og inspiration. Chefforum, møder i ledercirklen, direktionsseminar: det er helt afgørende for at kunne udvikle og forandre organisationen at direktion, chefer og ledere har fora hvor de mødes på tværs. Her bliver der plads til at orientere hinanden, dele viden og erfaring og træffe gode beslutninger. Samtidig er møderne er med til at skabe sammenhængskraft i organisationen. Diplomuddannelse i ledelse: I samarbejde med 5 andre nordsjællandske kommuner udbyder vi diplomuddannelse i ledelse. 35 ledere er i gang med deres uddannelse. Master i offentlig ledelse: 6 centerchefer og ledere er i gang med at tage en master i offentlig ledelse. Master i coaching: Alle skoleledere har gennemført en 2-årig masteruddannelse. Grundlaget i uddannelsen er "Ledelsesstrategier og ledelsesfilosofi med dialogisk kapacitet" - at lede igennem andre og drive forandringsprocesser via værdier. Uddannelsen tager afsæt i antikkens ledelseskoncept og ledelsescoaching Der er ligeledes fokus på Personlig ledelse og Leadership. Ledertalentprogram: Det nordsjællandske samarbejde er udvidet til også at omfatte et ambitiøst ledertalentprogram. 6 ledertalenter er i gang med en etårig uddannelse, der er meritgivende på diplomlederniveau, har mentorordning, netværk og konkrete praktikforløb. En leder fortæller Sidsel Vang, områdeleder, Børnhusene Endrup, fortæller: Det har været en proces at gå fra at være en enkelt institution til at være en del af et større fællesskab. Der er nye roller, og så er jeg jo også kommet ind som ny overordnet leder. Medarbejderne har skullet gå fra at tænke sig som en del af én institution, til at vi nu har fokus på, hvad vi kan sammen. Der er det vigtigt, at man som leder kan sætte retning og skabe mening i processen. To gange om året har vi haft fælles møder for alle medarbejdere, og det er faktisk blevet efterlyst, at vi afholdt dem oftere. Der har været brug for at mødes, og finde ud af hvordan vi gør det her 15

16 FREDENSBORG KOMMUNE SOM ARBEJDSPLADS 2885 ansatte 48 % bor og arbejder i kommunen Gennemsnitsalder 45 år Sygefravær 4,2% Personaleomsætning 10,6 % Røgfri arbejdsplads Sundhedsforsikring 16

Ishøj Kommunes personalepolitik

Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommune 1 Vi skal spille hinanden gode Der er mange forskellige arbejdspladser og medarbejdere i Ishøj Kommune. Derfor er det vigtigt med en fælles opfattelse af,

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

s e p Direktionens Ledetråd 2012 t e m b e r

s e p Direktionens Ledetråd 2012 t e m b e r s e p Direktionens Ledetråd 2012 t e m b e r 8. 2012 Fremtidens kommune med nytænkning, tværfaglighed og godt arbejdsmiljø Kære ledere Et solidt budget og en velfungerende organisation er vores udgangspunkt,

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Arbejdsmiljø og sundhedsfremme 2010-2012

Arbejdsmiljø og sundhedsfremme 2010-2012 5 Strategi for Arbejdsmiljø og sundhedsfremme 00-0 5 Derfor har vi en Strategi for arbejdsmiljø og sundhedsfremme Strategi for arbejdsmiljø og sundhedsfremme bygger på den personalepolitiske værdi Trivsel

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

God ledelse i Psykiatrien Region H

God ledelse i Psykiatrien Region H God ledelse i Psykiatrien Region H Forord Psykiatrien i Region H er en stor virksomhed, hvor 5.300 engagerede medarbejdere hver dag stræber efter at indfri en fælles ambition om at være førende i forskning

Læs mere

Denne redegørelse omfatter emnet Lønudvikling og indgår i Hoved-MEDs drøftelse af emnet i maj 2014.

Denne redegørelse omfatter emnet Lønudvikling og indgår i Hoved-MEDs drøftelse af emnet i maj 2014. Personalepolitisk Redegørelse Lønudviklingen 2013 1 FORORD Denne redegørelse omfatter emnet Lønudvikling og indgår i Hoved-MEDs drøftelse af emnet i maj 2014. Viborg Kommune samler løbende en række data

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik

Slagelse Kommunes Personalepolitik Slagelse Kommunes Personalepolitik Side 2 Slagelse Kommunes Personalepolitik Forord Slagelse Kommune er en organisation, der med afsæt i værdigrundlaget, har fokus på at skabe attraktive arbejdspladser

Læs mere

Trivselsrapport for Rådhuset

Trivselsrapport for Rådhuset Trivselsrapport for Rådhuset Indledning Denne rapport viser det samlede resultat af besvarelserne for hele rådhuset. Hvordan skal rapporten bruges? Denne trivselsrapport sammenfatter resultaterne for rådhuset.

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Rekrutteringsstrategi

Rekrutteringsstrategi den Rekrutteringsstrategi Vi ved, at vi kommer til at mangle hænder og hjerner i Næstved Kommune i løbet af få år det illustrerer tal over alderssammensætningen i personalet med al tydelighed. Det er derfor

Læs mere

HR OG PERSONALE SUNDHEDSSTRATEGI

HR OG PERSONALE SUNDHEDSSTRATEGI HR OG PERSONALE SUNDHEDSSTRATEGI SUNDHEDSSTRATEGI Sundhedsstrategien i store træk Sundhed og trivsel et godt arbejdsmiljø i det hele taget er vigtige elementer i den attraktive arbejdsplads. Strategien

Læs mere

På toppen hele arbejdslivet

På toppen hele arbejdslivet På toppen hele arbejdslivet Vejledning 1 På toppen hele arbejdslivet På toppen hele arbejdslivet er en aktivitetsrække fyldt med saft og kraft. Aktiviteter til dig i generation plus og fastansat i Fredensborg

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

Denne redegørelse omfatter emnet Arbejdsmiljø og indgår i Hoved-MEDs årlige drøftelse om arbejdsmiljø i maj 2015.

Denne redegørelse omfatter emnet Arbejdsmiljø og indgår i Hoved-MEDs årlige drøftelse om arbejdsmiljø i maj 2015. Personalepolitisk Redegørelse Arbejdsmiljø 1 FORORD Denne redegørelse omfatter emnet Arbejdsmiljø og indgår i Hoved-MEDs årlige drøftelse om arbejdsmiljø i maj 2015. Redegørelsen indeholder både en oversigt

Læs mere

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Få mere ud af det, du har. Dette er kommunens pejlemærke for vores arbejde og de fælles initiativer, der søsættes i hvert center

Læs mere

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel Det Sociale Kapitel - i Region Midtjylland Region Midtjylland Det Sociale Kapitel 1. FORORD OG FORMÅL Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag, MED- og Arbejdsmiljøaftalen samt Personalepolitikken

Læs mere

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Region Midtjylland Koncern HR Udvikling og arbejdsmiljø 2 Mangfoldighedsindsatsen kort og godt FORORD Region Midtjylland ønsker, at personalesammensætningen afspejler

Læs mere

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK 1 ARBEJDSMILJØ OG TRIVSEL Den sunde arbejdsplads...4 Arbejdsmiljøet arbejder vi hele tiden med!...5 Stress i fokus...5 Du får hjælp, hvis det går galt...7

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Indledning Den lokale MED Aftale og Arbejdsmiljøaftalen fastsætter de overordnede rammer for arbejdsmiljøarbejdet i Aarhus Kommune, herunder at Fælles MED Udvalget

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

Strategisk ledelse i HTK

Strategisk ledelse i HTK Strategisk ledelse i HTK 10 1 Indledning I denne folder kan du læse, hvordan god ledelse understøttes i Høje-Taastrup Kommune, hvorfor god ledelse er vigtig og hvilke formelle fora, der understøtter en

Læs mere

Vi vil være bedre Skolepolitik 2014-2017

Vi vil være bedre Skolepolitik 2014-2017 Vi vil være bedre Skolepolitik 2014-2017 Indhold Vi vil være bedre Læring i fokus Læring, motivation og trivsel Hoved og hænder Hjertet med Form og fornyelse Viden og samarbejde Fordi verden venter 3 6

Læs mere

Fastlægger rammer for arbejde med mål Fastlægger mål for trivsel og sygefravær

Fastlægger rammer for arbejde med mål Fastlægger mål for trivsel og sygefravær Arbejdsmiljømål for Odder kommune 2015-2017 Hovedudvalgets medlemmer er enige om, at målene for vores arbejdsmiljø skal fastlægges på det niveau, hvor det giver bedst mening. Mangfoldigheden af arbejdspladser

Læs mere

Indhold. MED i Tønder Kommune

Indhold. MED i Tønder Kommune Indhold... 4 Formål... 4 Hvad er MED-indflydelse... 4 Hvad er MED-bestemmelse... 4 Arbejdsopgaver.... 5 MED-organisationen... 6 Flere niveauer... 7 Arbejdsmiljø... 9 Valg af tillidsrepræsentant... 9 Valg

Læs mere

Strategier i Børn og Unge

Strategier i Børn og Unge Strategier i Børn og Unge Børn og Unge arbejder med strategier for at give ramme og retning, fordi vi tror på, at de bedste løsninger på hverdagens udfordringer bliver fundet, ved at ledere og medarbejdere

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole Egegård Skole Grundlæggende antagelser om god ledelse Nærhed Nærhed er drivkraften i al udvikling og samspil mellem ledelse, elever, forældre og ansatte på Egegård skole. Se og møde mennesker som kompetente

Læs mere

Lederudvikling. Randers Kommune

Lederudvikling. Randers Kommune Lederudvikling 2010 2011 2012 Randers Kommune Pjece om lederudvikling Pjece om lederudvikling Pjecen om lederudvikling i Randers Kommune er udarbejdet af Personale og HR, december 2009. Pjecen er udsendt

Læs mere

Denne redegørelse omfatter emnet Arbejdsmiljø og indgår i Hoved-MEDs årlige drøftelse om arbejdsmiljø i juni 2014.

Denne redegørelse omfatter emnet Arbejdsmiljø og indgår i Hoved-MEDs årlige drøftelse om arbejdsmiljø i juni 2014. Personalepolitisk Redegørelse Arbejdsmiljø 1 FORORD Denne redegørelse omfatter emnet Arbejdsmiljø og indgår i Hoved-MEDs årlige drøftelse om arbejdsmiljø i juni 2014. Redegørelsen indeholder både en oversigt

Læs mere

Fredensborg Kommunes styringsfilosofi Central styring decentral ledelse

Fredensborg Kommunes styringsfilosofi Central styring decentral ledelse Fredensborg Kommunes styringsfilosofi Central styring decentral ledelse April 2013 1 Sammenhæng og enkelhed Denne pjece beskriver Fredensborg Kommunes styringsfilosofi. Styringsfilosofien bygger princippet

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

Plads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for

Plads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for Plads til alle Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen Plads til alle - mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen I Frederikshavn Kommune ønsker vi at tilbyde vores ansatte de bedste

Læs mere

HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER? 15.06.2009 1/32

HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER? 15.06.2009 1/32 HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER?? 15.06.2009 1/32 3 studier Social kapital (NFA m.fl.) 2008 Rapporten Forandring og forankring (NFA og Kubix) 2009 Litteraturstudier (Udenlandske og danske) 2005-2008 15.06.2009

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for SOF

Arbejdsmiljøpolitik for SOF Arbejdsmiljøpolitik for SOF Indledning og baggrund Socialforvaltningens arbejdsmiljøpolitik skal medvirke til at forvaltningen er en attraktiv arbejdsplads, der har medarbejdernes sundhed og trivsel og

Læs mere

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 1 HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 Som en del af Trivselsundersøgelsen 2015 i Helsingør Kommune inviteres du hermed til at besvare et spørgeskema om din trivsel. Vi håber, at du vil give din

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

Perspektiver på det gode børneliv. - En fælles skole- og dagtilbudspolitik for de 0-16 årige

Perspektiver på det gode børneliv. - En fælles skole- og dagtilbudspolitik for de 0-16 årige Perspektiver på det gode børneliv - En fælles skole- og dagtilbudspolitik for de 0-16 årige Perspektiver på det gode børneliv - En fælles skole- og dagtilbudspolitik for de 0-16 årige Den fælles politik

Læs mere

Strategi for arbejdsmiljøarbejdet 2008-2010

Strategi for arbejdsmiljøarbejdet 2008-2010 Driftssekretariatet Personaleservice 2007/19952-003 Godkendt d. 30. juni 2008 Strategi for arbejdsmiljøarbejdet 2008-2010 Halsnæs Kommune august 2008 1 INDLEDNING...3 1.1 Sikkerhed, sundhed og trivsel

Læs mere

Medarbejder i Glostrup Kommune

Medarbejder i Glostrup Kommune Medarbejder i Glostrup Kommune FORNØJELSE Engagement Trivsel FORNYELSE Udvikling Indflydelse FAGLIGHED Kvalitet Kompetence FÆLLESSKAB Samarbejde Sammenhold Fælles forventninger til et godt medarbejderskab

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

God ledelse i Solrød Kommune

God ledelse i Solrød Kommune SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god

Læs mere

Opfølgning på puljen til "Det gode arbejdsliv" 2010

Opfølgning på puljen til Det gode arbejdsliv 2010 Til Økonomiudvalget Hovedudvalget Postadresse: HR Postboks 100 4000 Roskilde Tlf.: 46 31 30 00 Fax: 46 31 32 52 kommunen@roskilde.dk sikkerpost@roskilde.dk www.roskildekom.dk Opfølgning på puljen til "Det

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

Politik for kompetenceudvikling

Politik for kompetenceudvikling Politik for kompetenceudvikling Silkeborg Kommunes politik for kompetenceudvikling indgår som en delpolitik under den overordnede personalepolitik. Vi definerer kompetencer som anvendelse af kvalifikationer

Læs mere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Refleksionsguide til ledere En refleksionsguide, som du kan bruge til at reflektere over, hvordan du ønsker at din karriere skal udvikle sig. 2 Refleksionsguide

Læs mere

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR REGION SJÆLLANDS PERSONALEPOLITISKE PRINCIPPER FOR AT NEDBRINGE SYGEFRAVÆR FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Middelfart Kommune 1 Indhold Status om ligestilling fra Middelfart Kommune 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Middelfart Kommune Vores gode eksempler for

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8 POLITIK Personalepolitik UCC HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010 Side 1 af 8 Indhold Indledning og personalepolitikkens opbygning... 3 Personalepolitikkens grundlag... 3 1. Faglighed... 4 POLITIK

Læs mere

Personalepolitik UCC Marts 2010

Personalepolitik UCC Marts 2010 HR Personalepolitik Marts 2010 Personalepolitikken hos UCC Personalepolitik UCC Marts 2010 Side 1 af 11 Indledning og personalepolitikkens opbygning Personalepolitikken ønsker at favne bredt og samtidig

Læs mere

DFDS politik for mangfoldighed & inklusion Group HR Februar 2013 V.1.0. DFDS politik for mangfoldighed & inklusion

DFDS politik for mangfoldighed & inklusion Group HR Februar 2013 V.1.0. DFDS politik for mangfoldighed & inklusion DFDS politik for mangfoldighed & inklusion 1 Mangfoldighed som værdibidrag... Error! Bookmark not defined. Mangfoldighedsvision... Error! Bookmark not defined. Politikker... 4 Hvordan arbejder vi med mangfoldighed?...

Læs mere

FORTÆLLINGEN LEJRE MUSIKSKOLE

FORTÆLLINGEN LEJRE MUSIKSKOLE 010-2015 FORTÆLLINGEN LEJRE MUSIKSKOLE LEJRE MUSIKSKOLES MISSION: At give den enkelte elev instrumentale og/eller vokale færdigheder, udvikle et universelt sprog, til personlig musikalsk udfoldelse, individuelt

Læs mere

Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter

Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter Projekttitel: Trivsel og Sundhed på arbejdspladsen Baggrund for projektet: Bilernes hus ønsker at have fokus på medarbejdernes trivsel. Det er et vigtigt parameter

Læs mere

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 2 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Kære leder i Aalborg Kommune Der skrives og tales meget om nutidige og fremtidige krav til god ledelse. Samfundsudviklingen

Læs mere

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK HOLBÆK KOMMUNE for Kære medarbejder i Holbæk Kommune Vores personalepolitik har til formål at udvikle Holbæk Kommune som en attraktiv arbejdsplads.

Læs mere

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI INTRO KOMPETENCEUDVIKLING TIL GAVN FOR BÅDE MEDARBEJDERE OG INSTITUT MISSION ˮ Institut for Menneskerettigheders kompetenceudvikling skal målrettet understøtte

Læs mere

Vold, mobning og chikane

Vold, mobning og chikane Vold, mobning og chikane Retningslinjer om vold, mobning og chikane Baggrund for retningslinjerne Det er en skal-opgave for Hovedudvalget og de lokale MED-udvalg at udarbejde retningslinjer mod vold, mobning

Læs mere

JOBPROFIL. Ældre- og Sundhedschef Hillerød Kommune

JOBPROFIL. Ældre- og Sundhedschef Hillerød Kommune JOBPROFIL Ældre- og Sundhedschef Hillerød Kommune 1. Indledning Hillerød Kommune har bedt Genitor ApS om at assistere i forbindelse med rekrutteringen af en ny Ældre- og Sundhedschef. Jobprofilen er udarbejdet

Læs mere

III. Ledelsesreform kompetente, professionelle og synlige ledere

III. Ledelsesreform kompetente, professionelle og synlige ledere 84 III. Ledelsesreform kompetente, professionelle og synlige ledere God eller dårlig ledelse er helt afgørende for, om en offentlig arbejdsplads fungerer og for, om borgerne får god service. De offentlige

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET

EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET DANSK SYGEPLEJERÅDS HOLDNINGER TIL SYGEPLEJERSKERS LØN- OG ARBEJDSVILKÅR En profession med høj værdi for samfundet Dansk Sygeplejeråds holdninger til sygeplejerskers

Læs mere

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Det gode liv - det gode arbejdsliv Silkeborg Kommunes Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik indgår som et led i den overordnede personalepolitik.

Læs mere

LYNGBY-TAARBÆK KOMMUNE Jounalnr. 2010022758 Center for Økonomi og Personale Dato: 1.9.2012 HR og Personalejura

LYNGBY-TAARBÆK KOMMUNE Jounalnr. 2010022758 Center for Økonomi og Personale Dato: 1.9.2012 HR og Personalejura LYNGBY-TAARBÆK KOMMUNE Jounalnr. 2010022758 Center for Økonomi og Personale Dato: 1.9.2012 HR og Personalejura Bilag 4 MED-uddannelsen i Lyngby-Taarbæk Kommune Formål Det overordnede formål for MED-uddannelsen

Læs mere

Strategiplan. for læring og udvikling Holmegaardskolen 2012-2014

Strategiplan. for læring og udvikling Holmegaardskolen 2012-2014 Strategiplan for læring og udvikling Holmegaardskolen 2012-2014 Holmegaardskolen er en skole, hvor der er store forventninger og krav til lærings- og udviklingsmål i undervisningen og i fritidsaktiviteterne.

Læs mere

Håndbog for arbejdsmiljøgruppen

Håndbog for arbejdsmiljøgruppen Håndbog for arbejdsmiljøgruppen VMU Center-MED Klinik-MED Direktionen Centerledelsen TR Klinikledelsen Arbejdsmiljøgruppen Arbejdsmiljøenheden Uformelle netværk Kolleger Indhold 2 Arbejdsmiljøgruppens

Læs mere

Mette Rostgaard, der er medlem af TAT s hovedbestyrelse og formand for Jobcenterklubben har gennemgået og kommenteret resultaterne på TAT s område.

Mette Rostgaard, der er medlem af TAT s hovedbestyrelse og formand for Jobcenterklubben har gennemgået og kommenteret resultaterne på TAT s område. Kan du kende dig selv? FTF har gennemført Lederpejling 2008. Undersøgelsen fokuserer på lederuddannelse, ledernes vilkår og ledernes erfaring med lederevaluering. Formålet har været dels at tilvejebringe

Læs mere

Miljøministeriets HR-strategi

Miljøministeriets HR-strategi Miljøministeriets HR-strategi Miljøministeriet Ministeren Departementet Center for Koncernforvaltning Skov- og Naturstyrelsen Miljøstyrelsen Kort & Matrikelstyrelsen By- og Landskabsstyrelsen Naturklagenævnet

Læs mere

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden!

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! idéer for livet Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! 38 Idéer for livet Ambassadører ved IFL jubilæumsarrangement i sept. 2008. Evaluering af Skandia Idéer for livet Ambassadører 2008 Denne rapport

Læs mere

GODE IDÉER. Fokus på arbejdskraftudfordringen ORGANISERING REDSKABER FORANKRING SAMARBEJDS PARTNERE

GODE IDÉER. Fokus på arbejdskraftudfordringen ORGANISERING REDSKABER FORANKRING SAMARBEJDS PARTNERE 10 GODE IDÉER Fokus på arbejdskraftudfordringen ORGANISERING REDSKABER FORANKRING SAMARBEJDS PARTNERE Organisering Redskaber Forankring Samarbejdspartnere Fokus på arbejdskraftudfordringen 10 gode idéer

Læs mere

På baggrund af projektet " Fremtidens stabe" har stabene besluttet at arbejde på tre niveauer:

På baggrund af projektet  Fremtidens stabe har stabene besluttet at arbejde på tre niveauer: [Filtrering: Type=Fagsekretariat/Stab OG Aftaleholder=] Et stabsapparat På baggrund af projektet " Fremtidens stabe" har stabene besluttet at arbejde på tre niveauer: 1. Samspil med organisationen og fællesskabet

Læs mere

Kursuskatalog. Ergoterapeutforeningens. for tillidsvalgte og ledere

Kursuskatalog. Ergoterapeutforeningens. for tillidsvalgte og ledere Kursuskatalog Ergoterapeutforeningens 2015 for tillidsvalgte og ledere I 2015 kan Etf s og F, AMiR og ledere vælge mellem uddannelse, kurser og workshops og glæd dig til flere nye tilbud på programmet

Læs mere

KL s personaleøkonomiske beregner

KL s personaleøkonomiske beregner KL s personaleøkonomiske beregner Vejledning: Her kan du beregne konsekvenserne af at ændre ved sygefraværet, personaleomsætningen, afgangsmønstret, demografi samt andelen af deltidsansatte for 11 udvalgte

Læs mere

Personalepolitikken skal ses som en overordnet ramme, der kan tilpasses de lokale kulturer på de enkelte arbejdssteder.

Personalepolitikken skal ses som en overordnet ramme, der kan tilpasses de lokale kulturer på de enkelte arbejdssteder. Personalepolitik (samlet) Forord Velkommen til Assens Kommunes personalepolitik. Personalepolitikken udtrykker de personalepolitiske målsætninger, værdier og holdninger, der skal være gældende for alle

Læs mere

at medarbejdere og ledere yder Øgede forventninger hos kommunens borgere til bedre og

at medarbejdere og ledere yder Øgede forventninger hos kommunens borgere til bedre og Formålet med HR-strategien er at understøtte kommunens vision HR-VISION om Hvidovre Kommune som en attraktiv arbejdsplads, hvis gode Vi er kendt omdømme tiltrækker dygtige medarbejdere, der kan håndtere,

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 211 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 89% ( besvarelser ud af 81 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI

ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI 23. MARTS 2015 KBA 201403376 INDLEDNING Strategien for ansvarsområde Kompetence og Arbejdsliv (KOA) udgør det faglige og politiske grundlag for Finansforbundets

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse

Læs mere

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Løn og Personale

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Løn og Personale 4. september 2013. Baggrund Slagelse Kommune Rekruttering af afdelingsleder for Løn og Personale Job- og personprofil Slagelse Kommune har besluttet af sammenlægge de to eksisterende afdelinger Løn og

Læs mere

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1 Guide Til måling af Social Kapital Guide til måling af social kapital DEL I - Hvad er social kapital Side 1 Indhold Forord 3 Hvad er social kapital 5 Hvorfor måle på social kapital 5 Hvad er social kapital

Læs mere

Arbejdsmiljøarbejdet er et fælles projekt der er under løbende udvikling. Norddjurs Kommunes arbejdsmiljøindsats er altid på vej fra god til bedre!

Arbejdsmiljøarbejdet er et fælles projekt der er under løbende udvikling. Norddjurs Kommunes arbejdsmiljøindsats er altid på vej fra god til bedre! Arbejdsmiljøpolitik Vision Gennem høj prioritering af arbejdsmiljøet i dagligdagen, systematisk forebyggelse og sundhedsfremmende indsats ønsker Norddjurs Kommune at skabe arbejdsglæde og trivsel på arbejdspladsen.

Læs mere

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål med strategi for ledelsesudvikling... 3 2. Ledelsesudviklingsstrategiens

Læs mere

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Indkredsning, Hvad er psykisk stress? Psykisk stres er, når man føler, at omgivelserne stille krav til én, som man ikke umiddelbart

Læs mere

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress?

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress? Indledning: Ubalance mellem krav og ressourcer i arbejdet kan føre til arbejdsbetinget stress. Arbejdsbetinget stress kan have alvorlige konsekvenser for den enkelte medarbejder. Derfor er det vigtigt,

Læs mere

Mødeambassadører for at øge medindflydelsen i Nordfyns Kommune

Mødeambassadører for at øge medindflydelsen i Nordfyns Kommune Mødeambassadører for at øge medindflydelsen i Nordfyns Kommune Rapport 1 Nordfyns Kommune var en af de fem kommunale arbejdspladser, der i 2011 fik økonomisk støtte til et udviklingsprojekt om medindflydelse

Læs mere

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE HJALLERUP BØRNEHAVE retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE INDHOLD Definition af vold, mobning og sexchikane side 2 Hensigtserklæring.... side 2 Vi vil forebygge vold og mobning,

Læs mere

Der er med udgangspunkt i proceduren gennemført intern audit i 4. kvartal 2014. Der er udarbejdet en rapport indeholdende korrigerende handlinger.

Der er med udgangspunkt i proceduren gennemført intern audit i 4. kvartal 2014. Der er udarbejdet en rapport indeholdende korrigerende handlinger. Ledelsens evaluering af arbejdsmiljøledelsessystemet 2015 Arbejdsmiljøledelsessystemet evalueres en gang årligt i chefgruppen med henblik på at konstatere, om systemet fortsat er egnet, tilstrækkeligt

Læs mere

REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE JOB- OG KRAVPROFIL JOB- OG KRAVPROFIL KONTORCHEF PERSONALE KONTORCHEF LEDELSE & ORGANISATION BØRN OG UNGE AARHUS KOMMUNE

REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE JOB- OG KRAVPROFIL JOB- OG KRAVPROFIL KONTORCHEF PERSONALE KONTORCHEF LEDELSE & ORGANISATION BØRN OG UNGE AARHUS KOMMUNE REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE JOB- OG KRAVPROFIL JOB- OG KRAVPROFIL KONTORCHEF PERSONALE KONTORCHEF LEDELSE & ORGANISATION BØRN OG UNGE AARHUS KOMMUNE BØRN OG UNGE SØGER TO STRATEGISK HANDLENDE KON- TORCHEFER

Læs mere

EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER

EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER Til Integrationsministeriet Dokumenttype Hovedkonklusioner Evaluering af tredje runde af Mangfoldighedsprogrammet (2009) Dato Marts, 2011 EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER

Læs mere

Strategi for Hovedudvalget 2015-2016. Forfatter: Hovedudvalget Revideret den 08-01-2015 Dokument nr. 480-2014-972675 Sags nr.

Strategi for Hovedudvalget 2015-2016. Forfatter: Hovedudvalget Revideret den 08-01-2015 Dokument nr. 480-2014-972675 Sags nr. Strategi for Hovedudvalget 2015-2016 Forfatter: Hovedudvalget Revideret den 08-01-2015 Dokument nr. 480-2014-972675 Sags nr. 480-2014-133271 Indhold 1. Forord... 2 1.1. Strategisk planlægning af arbejdet

Læs mere