8.1 Opsigelse - begreb og formkrav

Transkript

1 HR Jura Forlaget Andersen 8.1 Opsigelse - begreb og formkrav Af Advokat Sofie Andersen, MAQS Law Firm san@dk.maqs.com Indhold Denne artikel - angående opsigelse - har følgende indhold: 1. Opsigelse - begreb 2. Formkrav a. Arbejdsgiverens opsigelse b. Medarbejderens opsigelse 3. Opsigelsesvarsler a. Opsigelsesvarslets længde b. Prøvetid 4. Særligt om 120-dages reglen 5. Gennemførelse/kommunikation af opsigelse 1. Opsigelse - begreb En opsigelse er en meddelelse om, at en tidsubegrænset ansættelse skal ophøre pr. en bestemt dato. Det er samtidig en tilkendegivelse om, at ansættelsesforholdet fortsætter frem til udløbet af opsigelsesperioden. Ansættelsesforholdet kan være tidsbegrænset eller tidsubegrænset. De fleste ansættelser er tidsubegrænsede og ophører således kun, hvis enten arbejdsgiveren eller medarbejderen foretager en opsigelse heraf. Er der tale om en tidsbegrænset ansættelse, vil den ophøre automatisk på det aftalte ophørstidspunkt. Der kan være tale om en tidsbegrænsning til en bestemt dato, indtil et bestemt projekt er afsluttet, eller indtil en bestemt begivenhed indtræffer (f.eks. afslutning af et barselsvikariat). Hvis der er tale om en tidsbegrænset ansættelse, skal det fremgå af aftalegrundlaget (ansættelseskontrakten), at der er tale herom, og at ansættelsesforholdet ophører automatisk på det angivne tidspunkt. Uklarheder omkring hvorvidt der er aftalt tidsbegrænset ansættelse er normalt arbejdsgiverens risiko. Se i øvrigt nærmere nedenfor kap. 3.1 omkring tidsbegrænsede ansættelser. Kapitel 8.1. Side 1/12. Oktober 2011

2 Vidste du: At en opsigelse pr. eller sms ikke som sådan er ugyldig eller uden virkning men at bevisbyrden for, at opsigelsen er kommet frem påhviler arbejdsgiveren? 2. Formkrav For funktionærer gælder der en række krav til opsigelsen. Der kan i visse overenskomster og for visse kategorier af ansatte (lønmodtagerrepræsentanter m.v.) gælde særlige formkrav i form af underretning/forhandling med forbund eller lønmodtagerrepræsentanter. Det tilrådes generelt til at søge advokat eller anden professionel rådgiver i tilfælde af opsigelse af overenskomstansatte eller særlige medarbejderkategorier, da der kan være særlige forhold at tage hensyn til. a. Arbejdsgiverens opsigelse Opsigelsen fra arbejdsgiverens side af en funktionær skal i henhold til funktionærlovens 2, stk. 7, meddeles skriftligt. Skriftlighed er dog ikke et gyldighedskrav og en opsigelse, der er afgivet mundtligt kan godt have virkning. Der er heller ikke noget krav om, at et en opsigelse skal være underskrevet af arbejdsgiveren. Der påhviler dog arbejdsgiveren en tung bevisbyrde for, at en opsigelse der alene er kommunikeret mundtligt til medarbejderen er kommet frem og forstået af medarbejderen. Det anbefales derfor altid, at opsigelser kommunikeres eller bekræftes skriftligt i form af et opsigelsesbrev eller lignende. Det sker undertiden, at arbejdsgiveren vælger at opsige pr. , sms eller anden tilsvarende elektronisk form. En sådan opsigelse er ikke i sig selv ugyldig eller uden virkning men henset til risikoen for transmissionsfejl, IT- og internetsvigt, slukket mobil eller tomt batteri m.v. og henset til, at risikoen for, at opsigelsen når frem, påhviler arbejdsgiveren, anbefales det normalt kun at bruge eller sms i nødstilfælde og som supplement til de almindelige forsendelsesformer. Eksempel: Der foreligger et ældre eksempel fra retspraksis, hvor en mundtlig opsigelse ikke medførte ugyldighed af opsigelsen. Retten lagde blandt andet vægt på, at arbejdsgiver og medarbejder var enige om de faktiske omstændigheder omkring opsigelsen. Kapitel 8.1. Side 2/12. Oktober 2011

3 Arbejdsgiveren har ikke pligt til at angive en begrundelse i selve opsigelsen. Efter funktionærlovens 2, stk. 7, har arbejdsgiveren dog pligt til skriftligt at oplyse om årsagen til afskedigelsen, hvis medarbejderen anmoder herom. Det er dog anbefalelsesværdigt altid at angive en begrundelse for opsigelsen i opsigelsesbrevet. Opsigelsen bør altså af bevismæssige årsager ske på et klart skriftligt grundlag og bør som minimum indeholde følgende elementer: Dato Opsigelsesvarsel samt fratrædelsestidspunkt Opsigelsesbegrundelse dog ikke et krav, jf. ovenfor Evt. fritstilling, suspension eller krav om fortsat arbejde Afholdelse af ferie/afspadsering af overarbejde i opsigelses-perioden Evt. tilbagelevering af effekter (bil, mobiltelefon, PC m.v.) Evt. fratrædelsesgodtgørelse Evt. stillingtagen til konkurrence/kundeklausul m.v. Et eksempel på en standardopsigelse fremgår af kap b. Medarbejderens opsigelse Der er ingen formkrav til medarbejderens opsigelse af ansættelsesforholdet. Medarbejderen bør dog sikre sig, at arbejdsgiveren har modtaget opsigelsen, og at opsigelsen angiver opsigelsesvarsel og fratrædelsesdato. Funktionæren har et minimums varsel på 1 måned ifølge funktionærloven, men kan vælge at sige op med et længere varsel. Funktionæren har ikke pligt til at begrunde sin opsigelse. 3. Opsigelsesvarsler Opsigelsesvarslerne er for funktionærers vedkommende fastlagt i funktionærloven. Disse varsler kan alene fraviges til gunst for funktionæren. Det er muligt at forlænge funktionærens opsigelsesvarsel, men kun hvis arbejdsgiverens varsel forlænges tilsvarende. Arbejdsgiveren kan dog altid forlænge sit varsel med flere måneder end funktionærens, eftersom dette anses for en begunstigelse for funktionæren. Eksempler: Et opsigelsesvarsel på fast 3 måneder fra funktionæren og fast 9 måneder fra arbejdsgiveren er altid gyldigt, fordi forlængelsen af funktionærens varsel på 2 måneder (fra 1 måned til 3 måneder) altid er modsvaret af en større forlængelse fra arbejdsgiverens side uanset anciennitet. Et opsigelsesvarsel på fast 3 måneder fra funktionæren og fast 6 måneder fra arbejdsgiverens side er derimod problematisk, fordi arbejdsgiverens varsel efter 5 års og 8 måneders ansættelsestid ikke længere er forlænget med 2 måneder, som tilfældet er med funktionærens varsel. I disse tilfælde kan funktionæren formentlig altid vælge selv at sige ansættelsen op med kun 1 måned men kan næppe kræve, at arbejdsgiverens varsel skal forlænges udover det aftalte. Kapitel 8.1. Side 3/12. Oktober 2011

4 For så vidt angår overenskomstansatte fremgår opsigelsesvarslerne typisk af en kollektiv overenskomst, og der kan for andre kategorier af ansatte (lønmodtagerrepræsentanter m.v.) gælde særlige regler i overenskomst eller ved anden aftale. I tillæg hertil kan der også for funktionærers vedkommende gælde særlige opsigelsesvarsler, herunder forlængede opsigelsesvarsler i ansættelseskontrakten eller ved anden aftale. Opsigelsesvarslerne i overenskomster (timelønnede) er ofte kortere end for funktionærer og kan indeholde særlige regler eller begrænsninger omkring opsigelse i tilfælde af sygdom eller ferie, som ikke gælder funktionærer. Det følger af retspraksis, at hvis medarbejderen hverken er omfattet af funktionærloven eller kollektiv overenskomst og ikke har et individuelt aftalt opsigelsesvarsel, har medarbejderen krav på et rimeligt varsel. Hvad der ligger i det, skal sammenholdes med stillingens indhold, ansættelsens varighed, omstændigheder omkring opsigelsen og medarbejderens muligheder for at få anden ansættelse. Oftest tages der udgangspunkt i funktionærloven eller i en overenskomst, der er sædvanlig indenfor det pågældende stillings- eller arbejdsområde. a. Opsigelsesvarslets længde Opsigelsesvarslerne i funktionærloven kan kort beskrives som følger: Funktionæren kan opsige ansættelsesforholdet med 1 måneds varsel. Arbejdsgiveren kan opsige ansættelsesaftalen med et varsel der udgør 1 måned indtil 6 måneders ansættelse og 3 måneder efter 6 måneders ansættelse og som derefter stiger med 1 måned per hver 3 års ansættelse. Opsigelsesvarslet tælles med ved opgørelse af ansættelsestiden. Opsigelsen skal være meddelt senest den sidste dag i den måned, efter hvis udløb opsigelsesvarslet begynder at løbe. Opsigelsen skal såvel fra funktionærens som fra arbejdsgiverens side ske til en måneds udgang. Arbejdsgiverens opsigelsesvarsel efter funktionærloven kan illustreres som følger: Varsel: Opsigelsestidspunkt 1 måned Indtil 5 måneders ansættelsestid 3 måneder Indtil 2 år og 9 måneders ansættelsestid 4 måneder Indtil 5 år og 8 måneders ansættelsestid 5 måneder Indtil 8 år og 7 måneders ansættelsestid 6 måneder Efter 8 år og 7 måneders ansættelsestid Kapitel 8.1. Side 4/12. Oktober 2011

5 Eksempel: Medarbejderen har været ansat siden 1. januar Arbejdsgiveren opsiger medarbejderen skriftligt d. 5. september Opsigelsesvarslet fra arbejdsgiverens side er på 6 måneder, og medarbejderen fratræder d. 31. marts 2010, da medarbejderen har været ansat i mere end 8 år og 7 måneder på opsigelsestidspunktet. Opsigelsen er givet d. 5. september, og opsigelsesvarslet begynder således at løbe d. 1. oktober, da opsigelsen har effekt til den sidste dag i måneden. b. Prøvetid Funktionærloven rummer mulighed for at aftale prøvetid. En sådan aftale om prøvetid skal fremgå skriftligt af ansættelseskontrakten. Hvis der er aftalt prøvetid, vil opsigelsesvarslet fra arbejdsgiverside udgøre 14 dage indenfor de første 3 måneders ansættelse de 14 dage skal kunne indeholdes i de 3 måneders prøvetidsansættelse. Funktionæren kan som udgangspunkt sige op med dags varsel indenfor de første 3 måneder, men der kan være aftalt et længere opsigelsesvarsel på eksempelvis 14 dage. Det er relativt normalt at aftale, at der i tilfælde af prøvetid gælder et gensidigt varsel på 14 dage fra begge sider. Prøvetiden kan ikke forlænges ud over de 3 måneder for funktionærer. Et eksempel på en aftale om prøvetid fremgår af eksemplet på en standardansættelseskontrakt, som fremgår af kap (punkt 8) dages reglen - sygdom lovligt forfald En funktionærs sygdom der medfører uarbejdsdygtighed er som udgangspunkt lovligt forfald. At der foreligger lovligt forfald betyder, at medarbejderen har ret til fuld løn under sygdom og har ret til at udeblive fra arbejdet, uden at det betragtes som misligholdelse af ansættelsesforholdet. En arbejdsgiver kan derfor som udgangspunkt ikke opsige en medarbejder med den begrundelse, at medarbejderen er syg. At sygdom er lovligt forfald følger udtrykkeligt af funktionærloven 5, og vil normalt være udgangspunktet for alle månedslønnede medarbejdere men højest sandsynligt ikke time-lønnede ikke-funktionærer - medmindre andet fremgår af en overenskomst eller en ansættelseskontrakt dages reglen I funktionærloven 5, stk. 2 findes en undtagelse til ovenstående en regel som giver mulighed for at opsige funktionæren med forkortet opsigelsesvarsel ved tilfælde af langvarig eller jævnlig, pletvis sygdom. Hvis 120-dages reglen finder anvendelse har arbejdsgiveren mulighed for at opsige funktionæren med 1 måneds varsel, når funktionæren har været sygemeldt med løn i i alt 120 dage indenfor et tidsrum af 12 på hinanden følgende måneder. Kapitel 8.1. Side 5/12. Oktober 2011

6 Formålet med reglen er at sikre en ordning, som fjerner arbejdsgivers incitament til at opsige medarbejderen tidligt i sygdomsforløbet af frygt for en stor økonomisk udgift til løn under sygdom. Bestemmelsen fungerer altså i praksis som en sikkerhedsventil for arbejdsgiver i tilfælde af en funktionærs langvarige eller jævnlige sygdom. En opsigelse efter 120-dages reglen vil som udgangspunkt blive anset for saglig om end det ikke fuldstændigt kan udelukkes, at domstolene vil forbeholde sig ret til at vurdere sagligheden af sådanne opsigelser. Vidste du: At opsigelse efter 120-dages reglen kræver stor omhu, fordi de 120 dage beregnes efter helt særlige principper og kravene til brug af bestemmelsen er skrappe? Anvendelsen af 120-dages reglen er imidlertid underlagt en række betingelser, som skal være opfyldt, før bestemmelsen kan finde anvendelse. Følgende betingelser skal være opfyldt, for at 120-dages reglen kan anvendes: - Det skal være skriftligt aftalt, at 120 dages reglen finder anvendelse i medarbejderens ansættelseskontrakt; - Medarbejderen har oppebåret løn under sygdom i ialt 120 dage indenfor en periode på 12 på hinanden følgende måneder; - Opsigelsen skal gives i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 dage; - Opsigelsen skal gives, mens medarbejderen endnu er syg. Gyldigheden berøres ikke af, at funktionæren er vendt tilbage til arbejdet, efter at opsigelse er sket. - Skriftlig kontrakt Det er en gyldighedsbetingelse for anvendelse af 120-dages reglen, at denne er klart aftalt og fremgår af en skriftlig kontrakt. For at arbejdsgiver lovligt kan benytte sig af det forkortede opsigelsesvarsel, skal 120-dages reglen altså fremgå af ansættelseskontrakt eller anden aftale indgået mellem parterne eller følge som tillæg hertil. Funktionæren skal udtrykkeligt have tiltrådt aftalen ved sin underskrift. Kapitel 8.1. Side 6/12. Oktober 2011

7 Det er ikke tilstrækkeligt, at 120-dages reglen fremgår af den for ansættelsesforholdet gældende overenskomst, arbejdsgivers personalepolitik som er tilgængelig for medarbejderne på intranettet eller en personalehåndbog udleveret til medarbejderen. En general henvisning til funktionærlovens regler i ansættelseskontrakten er heller ikke tilstrækkelig. Det er dog ikke en forudsætning for anvendelse af 120-dages reglen, at aftale herom er truffet samtidig med indgåelse af ansættelseskontrakten. Aftalen kan lovligt indgås såvel samtidig med stiftelse af kontraktforholdet som efter ansættelsesforholdet er påbegyndt - så længe aftalen blot er indgået forud for sygdomsforløbet. (Dette kan dog være at anse som en væsentlig ændring af ansættelsesforholdet, hvis reglen indføres senere i ansættelsen, se mere herom i kapitel 4) Eksempel: Der ligger et eksempel fra retspraksis, hvor en medarbejder, i sin ansættelseskontrakt havde en klausul om 120 dages reglen. Medarbejderen skiftede i løbet af sin ansættelsestid mellem forskellige stillinger. Virksomheden blev solgt, og den nye ejer trådte ind i den tidligere ejers forpligtelser overfor medarbejderne. Den nye arbejdsgiver fremsendte en ny ansættelseskontrakt til medarbejderen, hvor 120 dages reglen ligeledes var anført. Medarbejderen skrev ikke under og blev efterfølgende sygemeldt. Da den første kontrakt fortsat var gældende ved sygemeldingen, fandtes 120 dages reglen at finde anvendelse, og medarbejderen kunne opsiges i overensstemmelse hermed. - Opsigelsesvarsel Er betingelserne for brug af 120-dagesreglen opfyldt, kan arbejdsgiveren opsige ansættelsesforholdet med 1 måneds varsel, uanset hvor lang ansættelsestid (anciennitet) funktionæren havde på opsigelsestidspunktet. Opsigelsesperioden er ved anvendelse af reglen 1 måned til udgangen af en måned. Opsiges medarbejderen f.eks. den 10. juni 2010 fratræder denne ultimo juli. - Periode for beregning Det udgør en yderligere betingelse for anvendelse af 120-dagesreglen, at funktionæren har været syg i 120 dage inden for et tidsrum af 12 på hinanden følgende måneder. De 12 måneder skal ikke følge kalenderåret - januar og frem til december - men kan gå fra en vilkårlig og skæv dato, hvorfra der regnes 12 måneder tilbage. Sygdomsperioderne indenfor dette tidsrum opgøres herefter og antallet af dage, hvor medarbejderen har været syg, beregnes. Nedenfor følger en illustration af en opgørelse af sygdomsperioder i forbindelse med anvendelse af 120-dages reglen: Kapitel 8.1. Side 7/12. Oktober 2011

8 12 mdr. Opsigelse efter 120 dages reglen 1/5 1/6 1/9 1/10 15/10 1/12 5/12 16/4 26/4 30/4 Medarbejder syg Medarbejder syg Medarbejder syg Medarbejder syg - Hvilke dage medregnes når der tælles op til 120 dage? I beregningen af de 120 dage medregnes alle dage, hvor funktionæren modtager løn under sygdom. I denne sammenhæng medregnes ikke kun hele men også delvise sygedage. Tilsvarende medregnes weekender og helligdage, hvis funktionæren har været syg på begge sider af weekenden/helligedagene. Er funktionæren eksempelvis sygemeldt om fredagen, men ikke om mandagen, tælles weekenden ikke med. Hvis medarbejderen er syg både fredag og mandag, tælles weekenden med. Tilsvarende gælder formentlig også sygdom på aftalte (skemalagte) fridage. Hvis medarbejderen er syg på begge sider af sådanne aftalte fridage tælles disse med som sygedage. Aftalte fridage og dage, hvor medarbejderen bare ikke var skemalagt til at arbejde tælles omvendt ikke med (heller ikke selvom der er sygdom på begge sider ), fordi medarbejderen ikke på disse dage modtager løn under sygdom. I tvivlstilfælde kan det være vejledende, om virksomheden har opnået refusion af dagpenge de pågældende dage. Er medarbejderen alene fraværende en halv dag eller et par enkelte timer, medregnes sygefraværet med den faktiske fraværstid. Som udgangspunkt medregnes al sygdom, hvor medarbejderen har ret til fuld løn, herunder sygdom, der skyldes tilskadekomst i virksomheden. Graviditetsbetinget sygefravær tæller dog ikke med i opgørelsen. - Opsigelse skal ske i umiddelbar tilknytning Opsigelsen skal afgives i "umiddelbar tilknytning" til udløbet af de 120 dage. Retspraksis har tolket denne betingelse relativt strengt således, at det i dag må antages, at betingelsen er opfyldt, hvis opsigelsen er givet tidligst på 120. dagen og senest på 126. dagen af den pågældende sygdom. Det anbefales dog, med baggrund i praksis, ikke at give opsigelsen på selve 120. dagen, men på 121. eller 122. dagen. Dette er ifølge praksis i umiddelbar tilknytning til den 120. dag. Kapitel 8.1. Side 8/12. Oktober 2011

9 Hvis ikke betingelsen er opfyldt, taber arbejdsgiveren retten til at bruge 120-dages reglen og er nødt til at vente yderligere 120 sygedage før reglen kan bringes i anvendelse igen. Tidligere sygdom fra perioder, hvor 120-dages reglen kunne være benyttet, kan ikke medregnes ved en beregning af de nye 120 dage. Arbejdsgiveren kan dog i sådanne vælge at afgive opsigelse efter de almindelige gældende opsigelsesvarsler. Formuleringen i umiddelbar tilknytning skal også forstås således, at opsigelsen ikke kan gives til funktionæren før den 120. dag. En opsigelse af medarbejderen efter 119 dage opfylder altså ikke betingelserne til anvendelse af et forkortet opsigelsesvarsel i henhold til særreglen. Netop fordi retspraksis stiller særligt strenge krav til opfyldelsen af tidspunktet for opsigelsen, er det en fordel for arbejdsgiver at sikre sig bevis for, at opsigelsen er afleveret korrekt. Se nærmere nedenfor under afsnit 5 om gennemførelse/kommunikation af en opsigelse. - Mens funktionæren endnu er syg Det er en betingelse for anvendelse af det forkortede opsigelsesvarsel, at funktionæren fortsat er syg på tidspunktet for afgivelse af opsigelsen. Hvis medarbejderen når at vende tilbage til arbejdet, før virksomheden har afgivet opsigelsen efter 120-dages reglen, er betingelserne ikke opfyldt, og arbejdsgiverens muligheder for at bruge 120-dagesreglen bortfalder. Arbejdsgiveren må i så fald afvente næste sygemelding og afgive opsigelsen der, hvis i øvrigt betingelserne er opfyldt. - Deltidssygemeldt funktionær Hvis funktionæren er i stand til at genoptage arbejde på halv tid (delvis syg), skal funktionæren stille sin halve arbejdskraft til rådighed for virksomheden. Virksomheden er dog ikke forpligtet til at tilbyde funktionæren at arbejde på halv tid og kan derfor afvise funktionærens tilbagevenden, indtil han eller hun kan arbejde på fuld tid. Hvis virksomheden afviser at beskæftige funktionæren på halv tid, kan virksomheden efter omstændighederne miste retten til sygedagpengerefusion svarende til den delvise arbejdsdygtighed. Dagpengemyndighederne anerkender dog i et vist omfang fortsat ret til fuld dagpengerefusion også i disse tilfælde. Det har hidtil været uafklaret, hvordan 120-dages reglen skulle anvendes på de delvis sygemeldte, som vendte delvist tilbage på arbejdspladsen. I dag tolkes reglen i forhold til de delvist sygemeldte således, at det er det faktiske antal dage/timer, hvor der udføres arbejde med fuld løn under sygdom, der tælles ved opgørelsen af de 120-dage, og at det forhold, at medarbejderen arbejder delvist ikke er til hinder for at anvende 120-dages reglen. Kapitel 8.1. Side 9/12. Oktober 2011

10 - seneste praksis deltidssygemelding og anvendelse af 120-dages reglen. En nylig højesteretsdom fra 19. april 2010 tog netop stilling til hvordan 120- dagesreglen kunne anvendes på ansatte med delvis sygdom. Sagen omhandlede en deltidssyg medarbejder, som arbejdede 2, undertiden 3 dage om ugen. Den 16. januar havde medarbejderen oppebåret løn under sygdom i 120 dage inden for et tidsrum på 12 på hinanden følgende måneder, og da hun mødte på arbejde den 17. januar, blev hun opsagt med forkortet varsel med henvisning til 120-dages reglen. Højesteret fastslog, at medarbejderen, selvom hun havde den 17. januar som faktisk arbejdsdag og var mødt på arbejde, på opsigelsestidspunktet fortsat var delvist uarbejdsdygtig som følge af sygdom den dag. Kravet i funktionærlovens 5, stk. 2, om at opsigelse skal ske, mens funktionæren stadig er syg, var derfor opfyldt. Endvidere fastslog højesteret, at det alene var de dage hvor medarbejderen havde oppebåret løn under sygdom - og ikke de dage hvor der blev betalt løn/vederlag for udført arbejde som skulle medregnes ved opgørelsen af de 120 dage. Der var altså ikke grundlag for at medregne de dage, hvor den deltidssyge medarbejder var på arbejde. Arbejdsgiveren fik derfor fuldt medhold i sin opsigelse af den deltidssyge medarbejder med forkortet varsel ved henvisning til 120-dages reglen. Et eksempel på en aftale om 120-dages reglen fremgår af det eksempel på en standardansættelseskontrakt, som fremgår af kap (punkt 8). 5. Gennemførelse /kommunikation af en opsigelse En opsigelse er juridisk set et påbud. Dette betyder, at opsigelsen først får virkning fra det tidspunkt, den er kommet frem til modtageren. Normalt anses en opsigelse for at være kommet frem, hvis den enten er overbragt personligt til medarbejderen eller er lagt i postkassen på medarbejderens private adresse. Det er således ikke en betingelse, at modtageren læser opsigelsen, før den har virkning - det er tilstrækkeligt, at opsigelsen er kommet frem. Medarbejderen kan således ikke undslå sig en opsigelse ved ikke at ville læse den eller modtage den fysisk hverken på arbejdspladsen eller i hjemmet. Det er arbejdsgiveren, som har forsendelsesrisikoen. Dvs. at hvis et opsigelsesbrev ikke kommer frem til medarbejderen rettidigt, er det arbejdsgiverens risiko, og opsigelsen har først virkning, når den er kommet frem. 28/4 4/5 Arbejdsgiveren afsender opsigelse med posten Medarbejderen modtager opsigelsen = virkning d. 4/5 Kapitel 8.1. Side 10/12. Oktober 2011

11 Beviset, for at meddelelsen om opsigelsen er kommet frem, sikres ved at bede medarbejderen kvittere for modtagelsen eller sende den med bud (med afleveringskvittering) eller ved at sende opsigelsen med afleveringsattest. Fremsendelse med afleveringsattest er en særlig fremsendelsesform, som postvæsenet tilbyder, hvor postbuddet kvitterer for, at brevet er afleveret, uanset om medarbejderen er hjemme. Dermed adskiller afleveringsattest -formen sig fra et anbefalet brev eftersom sidstnævnte forudsætter, at nogen er hjemme til personligt at kvittere for modtagelsen. Det er også muligt at sende med anbefalet post og dette er da også anset for, at være den klassiske fremsendelsesform. I disse tilfælde er det dog vigtigt at sende brevet både som almindeligt brev og som anbefalet brev. Sendes brevet kun med anbefalet brev løber arbejdsgiveren en stor risiko, fordi brevet så ikke afleveres, hvis medarbejderen ikke er hjemme i stedet modtager medarbejderen en blanket om at hente brevet på posthuset, men dette er ikke tilstrækkeligt til, at opsigelsen får virkning. Opsigelsen får dermed først virkning fra selve modtagelsestidspunktet. I retspraksis er det dog antaget, at hvis opsigelsen sendes både med almindelig post og som anbefalet, lægges det normalt til grund, at i hvert fald det almindelige brev er kommet frem, og opsigelsen får da normalt virkning fra tidspunktet, hvor det almindelige brev er kommet frem. Medarbejderen kan vælge at kvittere for modtagelsen uden dermed at erklære sig enig i indholdet af opsigelsen eksempelvis begrundelsen og hvorvidt denne er saglig eller ej. Sofie Andersen er født i 1979 og er advokat i MAQS Law Firm med speciale i arbejds- og ansættelsesret samt selskabsret/m&a og familieret. Sofie har læst Human Resource på New York University i USA. Sofie har bl.a. fungeret som ekstern lektor i familieret på Københavns Universitet og har undervist indenfor såvel arbejds- og ansættelsesret som selskabsret. Sofie er bl.a. medlem af Ansættelsesadvokater og Dansk forening for Arbejdsret, og er medforfatter på bogen Age Discrimination Law in Europe fra Kluwer Law International. Kapitel 8.1. Side 11/12. Oktober 2011

12 Kapitel 8.1. Side 12/12. Oktober 2011