Til rengøringslederne: Pas på dig selv. 10 udfordringer i dit psykiske arbejdsmiljø og hvordan du tackler dem

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Til rengøringslederne: Pas på dig selv. 10 udfordringer i dit psykiske arbejdsmiljø og hvordan du tackler dem"

Transkript

1 Til rengøringslederne: F O A f a g o g a r b e j d e Pas på dig selv 10 udfordringer i dit psykiske arbejdsmiljø og hvordan du tackler dem

2 Ti rengøringsledere Pas på dig selv. 10 udfordringer til dit psykiske arbejdsmiljø, og hvordan du tackler dem er udgivet FOA Fag og Arbejde, september Redaktion Fokusgruppe bestående af medlemmer inden for faggruppen Kost- og Servicesektoren: 1) Thora Pestell og Margit Ellegaard Rasmussen 2) Ann Juul Nielsen, Inger Dalsgaard-Petersen, Hanne Jørgensen, Johnny Søgaard og Lisbeth Almgren-Hansen Politisk ansvarlig: Inger Bolwinkel Konsulenter: Jeanette Wilén Staffeldt og Charlotte Bredal Tekst: Marianne Schjøtt Arestrup Rohweder Grafisk tilrettelæggelse: Bente Stensen Christensen/Girafisk Design Tryk: FOAs trykkeri & Pjec1heden Yderligere oplysninger kan fås hos Jeanette Wilén Staffeldt, FOA Fag og Arbejde Tlf.:

3 Indholdsfortegnelse Forord: udfordringer er en del af arbejdslivet side 4 Del 1: udfordringer 1. udfordring: De personlige grænser 2. udfordring: Tidspresset 3. udfordring: Tid til omsorg 4. udfordring: Teknologien 5. udfordring: Rammerne 6. udfordring: Din egen leder 7. udfordring: Omstruktureringer og forandringer 8. udfordring: Alenearbejde 9. udfordring: Respekt og anerkendelse 10. udfordring: Den politiske virkelighed side side side side side side side side side side Del 2: Sådan tackler du udfordringerne - Forberedelse til APV - Kortlægningsskema til leder-apv - Skema til handleplan og opfølgning - Materialer og links side side side side

4 P a s p å d i g s e l v 4 l FOA Fag og Arbejde

5 F O R O R D Udfordringer er en del af arbejdslivet At være rengøringsleder er i dag er en stor og spændende udfordring. Den teknologiske udvikling betyder nye materialer og metoder. Organiseringen af rengøring i eksempelvis kommuner og regioner forandres løbende. Sidst men ikke mindst er en leder inden for rengøringsområdet ofte en rollemodel for medarbejderne, og er med til at skabe en god arbejdspladskultur. Den danske velfærd er hele tiden under udvikling. Kommunernes forudsætninger og strukturer forandres. Inden for rengøring er eksempelvis diskussionen om privat eller offentlig regi hele tiden i fokus. Der stilles krav til rengøringslederne om at dokumentere og kvalitetssikre det arbejde, der udføres i de kommunale institutioner. Medarbejderne hænger ikke på træerne. Et hurtigt flow i medarbejderstaben påvirker arbejdspladsen, opgaveudførelsen og tager tid til introduktion, planlægning og oplæring. Som leder inden for rengøringsområdet skal man forsøge at tiltrække arbejdskraft og fastholde de medarbejdere, man har oplært. Ligesom integration af medarbejdere med en anden sproglig, social og kulturel baggrund bliver en stadig større opgave for rengøringslederne i mange kommuner. I det kommunale hierarki er rengøringen ofte lavt rangerende. Som rengøringsleder kræver det styrke og robusthed, at kæmpe for områdets og de ansattes anerkendelse samtidig med at rengøringslederen også er den, der skal forsvare politiske beslutninger om f.eks. nedskæringer på rengøringen. Variationen i opgaver og ansvar gør arbejdet spændende og perspektivrigt for den faglige og personlige udvikling, men stiller også store krav. I en dynamisk hverdag er det vigtigere end nogensinde, at rengøringslederen husker at tage vare på sig selv. Denne pjece bygger på udsagn fra en fokusgruppe og deres erfaringer som rengøringsledere. Hæftet beskriver 10 af de store udfordringer i rengøringsledernes arbejde. Med pjecen ønsker FOA Fag og Arbejde/Kost- og Servicesektoren at være med til at sætte fokus på rengøringsledernes psykiske arbejdsmiljø, og at sikre, at trivsel følger med udviklingen, så rengøringslederne kan brænde for arbejdet uden at brænde ud. Tak til fokusgrupperne af rengøringsledere for gode input og konstruktiv dialog. God arbejdslyst FOA Fag og Arbejde l 5

6 P a s p å d i g s e l v 1. udfordring: Omsorg for dig selv Det er meget svært at adskille privatliv og arbejde. Jeg er meget glad for mit arbejde, og når jeg løber i skoven, kredser mine tanker ofte om mine arbejdsopgaver. 6 l FOA Fag og Arbejde

7 1 o m s o r g f o r d i g s e l v Pligtopfyldende, dygtig, omsorgsfuld altid nærværende, nem at få fat i. De fleste rengøringsledere er udstyret med en høj grad af ansvarsfølelse og siger sjældent fra, hvis opgaverne, omsorgen for medarbejderne, planlægningen osv. tager al tiden, og dagene bliver længere, end lønsedlen tilskriver. I en tid, hvor der er mangel på arbejdskraft, kommunalreformen i 2007 har rykket rundt på normer og relationer, der udvikles nye standarder for rengøring og kravene til dokumentation og konkurrencedygtighed stiger, så kan det være en stor udfordring at huske sig selv og sine egne grænser. Som udgangspunkt er det en givende udfordring, at være rengøringsleder og få det daglige puslespil til at gå op i en højere enhed. Men det er også vigtigt at huske, at en del af fagligheden og professionalismen er at kende sine grænser og være opmærksom på, hvor rimeligheden begynder og hvor den holder op i de krav, man selv eller andre stiller til arbejdsindsatsen. Det stiller store krav at være rengøringsleder. Men på mange måder, er det også et ansvar, man selv tager på sig. Og jeg tror, vi skal lære at sige noget mere fra. Men mange rengøringsledere inddrager hellere fritiden end de siger nej til de ting, de ikke kan overkomme i arbejdstiden. Jeg er skrap. Jeg stiller store krav til mig selv. Men jeg er en gammel rotte, så jeg klarer den. Mange rengøringsledere føler, de svigter, hvis de f.eks. melder sig syge. En af grundene er, at der sjældent er nogen, der kan tage over. De oplever det ofte er vanskeligt at uddelegere ledelsesopgaverne, og overlade noget af ansvaret til andre. Men en anden grund er helt sikkert også de store krav, rengøringsledere stiller til sig selv. Hvem der klarer tingene, når jeg er syg? Jeg har vel haft 3 sygedage siden Som rengøringsleder skal man nok være temmelig robust. Hvis man over længere tid tilsidesætter egne behov, risikerer man at overse symptomer på, at noget ikke er, som det skal være i det psykiske arbejdsmiljø. Stress og udbrændthed går ikke alene ud over arbejdsindsatsen, men har også alvorlige personlige konsekvenser for den enkelte rengøringsleder. FOA Fag og Arbejde l 7

8 D E L 1 : U D F O R D R I N G E R Det er en stor udfordring for mig at sige: Nu er det min familie, min mand, det gælder. Jeg kan mærke, at det er et frustrerende dilemma. Det giver dårlig samvittighed, hvis ikke man er rigtigt til stede. Lad være med at tage hele ansvaret selv, men send ind imellem ansvaret videre til de rette personer. Nogle gange er det beslutningstagere der har lagt en standard for rengøringen og for den tid du og dine medarbejdere har til at udføre opgaven. Synliggør den manglende sammenhæng mellem krav og ressourcer. Sig hellere nej med det samme, i stedet for at blive tvunget til at sige fra, når du står i arbejde til halsen. Husk at anerkende dig selv og forvent anerkendelse fra din nærmeste leder og omgivelser. 8 l FOA Fag og Arbejde

9 1 o m s o r g f o r d i g s e l v FOA Fag og Arbejde l 9

10 P a s p å d i g s e l v 2. udfordring: Tidspresset Man er tilbøjelig til at tænke: Hej, det bliver bedre i næste uge. Men sagen er nok, at det aldrig bliver bedre. 10 l FOA Fag og Arbejde

11 2 t i d s p r e s s e t Muligheden for at tilrettelægge sin arbejdstid giver både frihed og råderum. Det er spændende og udfordrende at have mange bolde i luften på samme tid. Men alt med måde, for fleksibilitet er jo ikke ensbetydende med, at tiden er ubegrænset. ne har så mange ansvarsområder og opgaver, at mange oplever det som umuligt at nå dem alle sammen inden for normal arbejdstid. Det er et selvfølgeligt krav til arbejdsgiveren, at arbejdsopgaverne over tid, kan rummes inden for normeringen. Rengøringsområdet bliver ofte sendt i udbud, og det betyder at den enkelte rengøringsleder skal bruge meget tid på administration og dokumentation. ens ansvarsområde er mange steder i konstant konkurrence, hvilket betyder stor usikkerhed for rengøringslederen. Der er en lang række opgaver som ikke har noget med faget rengøring at gøre, såsom krav om dokumentation i forbindelse med syge- eller omsorgssamtaler, besvarelse af mails og beskrivelser af arbejdsopgaver er store tidsrøvere i det daglige arbejde. Og mange rengøringsledere oplever, at den tid, der går med papirarbejde og kontrol, både går ud over privatlivet, og går fra omsorgen for og nærheden til medarbejderne. Det kan være særligt belastende, hvis knapheden på tid betyder, at man ikke kan give de medarbejdere, der har brug for det, tilstrækkeligt med støtte og opmuntring. Mange inden for rengøringsområdet har brug for en hjælpende hånd også til situationer i privatlivet, ellers holder de måske bare op. Tidspresset kommer let til at betyde, at man som leder føler, man ikke kan bevare kontinuiteten eller leve op til sit menneskelige ansvar især i forhold til de medarbejdere, der måtte have brug for assistance og omsorg Tidligere kom jeg meget mere ud på arbejdspladserne. Det er der ikke tid til mere. Det savner jeg. Det er svært at bevare nærheden i en stor organisation. Men jeg har sagt, at jeg gerne kommer, når de holder personalemøder. Udfordringen i de nye kommuner er også af geografisk art. Mange rengøringsledere har fået udvidet det geografiske område, så de dækker et større areal, og dermed også flere arbejdspladser og medarbejdere. Det kan være svært at finde tid til at komme ud til og have tæt kontakt med alle medarbejdere, som man måske havde tidligere. En løsning på det tidspres, der skaber distance i den daglige kontakt mellem rengøringsleder og medarbejdere, kunne være mere uddelegering af arbejdsopgaverne. Men hvis teamledere eller engagerede medarbejdere skal påtage sig flere opgaver, kræver det ressourcer, og at de har både tid og kompetence til at tage mod udfordringen. Mange rengøringsledere oplever, at kompetencen eller mulighederne for at udvikle den ikke er til stede. FOA Fag og Arbejde l 11

12 D E L 1 : U D F O R D R I N G E R Det er fint, hvis man kan uddelegere nogle opgaver. Problemet er dog ofte, at dem, man gerne vil uddelegere til, ikke er klædt på til opgaven. Gennemstrømningen af nyt personale giver også rengøringslederen tidspres. Det er tidskrævende, hvis der mangler hænder til at udføre opgaverne, og det tager tid både at rekruttere og oplære nyt personale ligesom opgaven med at motivere medarbejdere til egenkontrol og dokumentation også fylder meget. Det, der virkelig trækker tænder ud, er oplæring af nye medarbejdere. Det kræver stor tålmodighed og helst ekstra ressourcer. Skriv arbejdsopgaverne ned, brug listen som dokumentation, hvis der er misforhold mellem den tid, der er til rådighed og den nødvendige tid til f.eks. administrative opgaver eller omsorgen for medarbejderne. Find ud af, om der i medarbejdergruppen er personer, der har ubrugte ressourcer, der gør det muligt at uddelegere nogle af de mange arbejdsopgaver og kræv at alle får mulighed for kompetenceudvikling. Få midler til at uddanne mentorer f.eks. blandt sikkerheds- eller tillidsrepræsentanter repræsentanterne der kan forestå oplæringen af nye medarbejdere. 12 l FOA Fag og Arbejde

13 2 t i d s p r e s s e t Det kan være en god ide at uddelegere til tillidsrepræsentanterne. De har tit andre måder at se tingene på og kan komme med alternative og utraditionelle løsninger. Ledelsesansvar og den tætte kontakt betyder, at de vokser fagligt, og fastholdes. I det hele taget er det værd at se nøjere efter de ressourcer, der er gemt i personalegruppen. Hos os har vi uddannet sikkerhedsrepræsentanterne, som er de mest mobile og fleksible medarbejdere, til mentorer. De får et løntilskud for opgaven. Det er god gensidig læring, der både gavner sikkerhedsrepræsentanten og den nyansatte. Det har vi stor fornøjelse af. FOA Fag og Arbejde l 13

14 P a s p å d i g s e l v 3. udfordring: Tid til omsorg Man skal hele tiden sørge for, at arbejdspladserne er meget rummelige. En del af de medarbejdere, der rekrutteres til området, skal have en hjælpende hånd til at komme i gang med f.eks. sprogundervisning. De kan have svære sociale forhold, kommer måske fra lang ledighed mv. 14 l FOA Fag og Arbejde

15 3 t i d t i l o m s o r g Det er ikke kun administrative opgaver, der fylder godt op i arbejdsdagen. Det kræver menneskelig indsigt og empati at være en god leder, der får arbejdspladsen til at fungere. Særligt inden for rengøringsområdet, er det vigtigt, da området har en del ansatte med brug for støtte i korte eller længere perioder, for at fastholde tilknytningen til arbejdsmarkedet. Erfaringerne viser, at hvis rengøringslederen har mulighed for at støtte og drage omsorg for disse personer, vil rigtig mange forblive i arbejde, og mange påbegynder senere en uddannelse. I en travl hverdag måske i en stor organisation med mange nye udfordringer, kan det være vanskeligt at bevare den nærhed og omsorg for medarbejdere og samarbejdspartnere. En central rengøringsleder har som regel flere end 75 medarbejdere og skal dagligt få kontante opgaver til at spille sammen med menneskelige faktorer. Intentionen om at skabe rummelige arbejdspladser bliver stadigt mere aktuel, og for kommunernes rengøringsledere er rummelighed en meget håndgribelig opgave. ne står også ind imellem i situationer, hvor der skal tages svære samtaler og hvor de skal agere professionelt og prompte, f.eks. hvis medarbejdere eller deres familier bliver ramt af sygdom, eller der sker andre uforudsete ting. I det kommunale hierarki er rengøring ofte lavt rangerende. Det er langt fra alle kolleger inden for andre faggrupper, der har forståelse for det arbejde, rengøringsmedarbejderne udfører. Mange rengøringsledere oplever, at de jævnligt er nødt til at gå på barrikaderne og kæmpe for anerkendelsen af medarbejderne. Det kræver stor styrke, at være den markante chef, der altid står op mod andres urimeligheder og fordomme. Mange medarbejdere har problemer, der ikke direkte har noget med arbejdet at gøre, men som selvfølgelig spiller en stor rolle for den enkelte medarbejders trivsel og har indflydelse på arbejdsindsatsen. I syge- eller omsorgssamtaler kan det være vanskeligt at holde tingene adskilt. Medarbejdernes livssituation stiller krav til rengøringslederen om at skelne mellem, hvad der er lederens ansvar og opgave, og hvad forvaltningen skal tage sig af. En sikker balance kræver en stærk og afklaret leder. en skal være god til at nedbryde en eventuel modstand og angst hos medarbejderen allerede i samtalens begyndelse. For mange medarbejdere inden for rengøringsområdet har dårlige erfaringer med samtaler med lederen de oplever måske de skal ind og have skideballe og forventer ikke en ligeværdig samtale. FOA Fag og Arbejde l 15

16 D E L 1 : U D F O R D R I N G E R Det kan være svært med omsorgssamtaler ikke at blande tingene sammen hvad skal lederen tage sig af og hvad hører egentlig til under forvaltningen. Det kræver en stærk og afklaret leder, og det er ikke alle rengøringsledere, der er skolet til det. Det er vigtigt huske sine egne behov og begrænsninger også i omsorgen for andre. Din egen leder skal forstå, at omsorg er en del af dit arbejde, og måske fylder det meget. Men målet er i mange tilfælde arbejdsfastholdelse. Det kræver tid og ordentlige rammer at tage vare på andre, på en professionel måde. Få eventuelt uddannelse i at varetage syge- og omsorgssamtaler professionelt. Det er et faktum, at der er forholdsmæssigt mange medarbejdere inden for området der ind imellem har brug for en hjælpende hånd til andet end arbejdsrelaterede problemer. Skab dig et overblik over hvor, og til hvem du kan henvise medarbejdere, hvis der opstår krisesituationer. Er der særlige kommunale tilbud eksempelvis socialrådgivning, Falck mv. 16 l FOA Fag og Arbejde

17 3 t i d t i l o m s o r g FOA Fag og Arbejde l 17

18 P a s p å d i g s e l v 4. udfordring: Teknologien til hjælp Jeg har lige været på ferie og kom hjem til 3 fulde sider med mails, jeg lige skal tage stilling til. 18 l FOA Fag og Arbejde

19 4 t e k n o l o g i e n t i l h j æ l p Teknologi skal være et hjælpemiddel til at skabe overblik over og system i arbejdsopgaverne. Brugt forkert eller ukritisk, kan it hurtigt blive det modsatte nemlig en unødvendig stor belastning. Selv om it i dag, for de fleste rengøringsledere, kun volder få problemer, kan det stadig være en udfordring at finde tid til at følge med den teknologiske udvikling. s Et andet problem er de mails, der i løbet af få år er blevet en helt almindelig, lettilgængelig og nogle gange ret påtrængende kommunikationsvej. Mange rengøringsledere oplever, at der hver eneste dag, når de kommer på arbejde, ligger mange nye mails. De fleste kommuner har en mailpolitik, der blandt andet betyder, at borgere, der sender mails, har krav på svar indenfor en fastsat periode. Det kan være vanskeligt ja, ind imellem umuligt at leve op til denne målsætning. Det er svært at prioritere henvendelser i en mailboks, og det er nemt at få dårlig samvittighed eller blive stresset, hvis ikke man kan finde tid til at besvare alle beskederne. Jeg fik en ævlebævl forleden. Det var en stor støtte, at min chef sagde: Den behøver du ikke svare på. Hvis ikke han havde gjort det, så havde jeg stensikkert fået dårlig samvittighed. Som udgangspunkt er der kun et vist antal timer i en arbejdsdag, og det er halsløs gerning at forsøge at nå det umulige. Ubesvarede mails tager energi fra andre opgaver og giver let dårlig samvittighed. Vi skal svare inden for 14 dage på en mailhenvendelse. Det er ikke vores beslutning, men en mailpolitik. Jeg ville virkelig ønske vi havde kutyme for, hvad man gør, hvis ikke man kan nå det hele. Elektronisk kalender Den elektroniske kalender er et andet teknologisk hjælpemiddel, der også kan være svær at styre, for den elektroniske kalender giver mange andre adgang til rengøringslederens sparsomme tid. Mange oplever, at en del møder indkaldes af andre, og det betyder, at den tid man troede man havde til rådighed bliver booket af andre. Dette kan delvis afhjælpes ved at markere tiden som optaget på forhånd. Marker et par timer til eksempelvis administrativt arbejde og andre kan så se, at tiden er optaget. Eller tillad dig selv at melde afbud til møder, der falder uheldigt sammen med din egen planlægning behøver du deltage i det hele? FOA Fag og Arbejde l 19

20 D E L 1 : U D F O R D R I N G E R Alle kan gå ind i min kalender. Men jeg forsøger at sætte personlig tid af jævnligt. Til gengæld kan det være svært at afvise noget uforudset, når man godt ved, at der findes fredet tid. Afsæt tid til maillæsning eksempelvis 2 gange om dagen. Det er sjældent, der er mails, der ikke kan vente nogle timer. Forsøg, at være kold overfor det lille gule ikon på skærmen den kan i øvrigt slås fra, så man ikke hører en lyd hver gang, der kommer en ny mail. Afsæt ikke kun tid til selve mødet, men også til forberedelse og opfølgning. Start hver måned med at frede et par dage i kalenderen, som du selv er herre over. Vær tro mod denne egen tid. Afsæt ikke kun tid til selve mødet, men også til forberedelse og opfølgning. Tænk over, om du kan overlade besvarelse af nogle af dine mails til en af medarbejderne. Er der en af medarbejderne, der kan få ansvar for henvendelser om et eller flere udvalgte emner? 20 l FOA Fag og Arbejde

21 4 t e k n o l o g i e n t i l h j æ l p FOA Fag og Arbejde l 21

22 P a s p å d i g s e l v 5. udfordring: Rammerne Hos os er vi 650 medarbejdere. Inden for de nye rammer, vi er ved at bygge, er der plads til 400. Det betyder, at vi ikke har en fast plads, men at kontoret er i tasken. DET er en udfordring. Den er til gengæld blevet lettere af, at vi er blevet inddraget meget i den proces. 22 l FOA Fag og Arbejde

23 5 r a m m e r n e Tidens tendens er, at alle inklusive lederne skal arbejde i åbne kontorlandskaber. Ja, nogle steder har man ikke engang sin faste plads, men må rykke rundt efter ledige borde. Har man kontoret i tasken, går man glip af det psykiske arbejdsmiljø, der skabes af en personlig ramme, billeder, tegninger osv., ligesom arbejdet meget let kan brede sig ind i fritiden. Det kan have sine fordele for trivslen at arbejde mange sammen, fordi det giver flere sociale valgmuligheder, kan lette den alenefølelse, man som rengøringsleder godt kan være tynget af, og fordi det er en oplagt mulighed for at komme tættere på de samarbejdspartnere, man deler arbejdsopgaver med. Men det har også store ulemper, fordi man ikke kan gå ind og lukke sin dør. Det kan være vanskeligt at koncentrere sig om arbejdsopgaverne, uforstyrret tale i telefon eller tage de alvorlige samtaler, som altid vil være en del af jobbet som rengøringsleder, hvis man hele tiden er omgivet af lyde, snak og lange ører. Der sker let fejl, hvis man forstyrres hele tiden, fordi man sidder i et åbent kontorlandskab. Store kontorlandskaber er forstyrrende. Sidegevinsten er så, at vi sidder i tæt kontakt med bygningsvedligehold, som er vores nære samarbejdspartner. Så vi får ofte en uformel kollegasnak. Det er godt for samarbejdet. e, der har et godt kollegaskab med samarbejdspartnere inden for andre forvaltningsområder, kan opleve, at åbne kontorlandskaber øger kvaliteten i opgaveløsningen. Den tætte personlige kontakt og kendskabet til hinanden kan lette forståelse for, hvordan rengøringsområdet spiller ind på de andre lederområder. Omvendt kan det også være en stor belastning at være så tæt, hvis man ikke lige svinger med dem, man dagligt går op og ned ad i et åbent kontorlandskab. Det er en udfordring at have et tæt forhold til 125 mennesker. Nogle steder har rengøringslederne adgang til mødelokaler, hvor de kan lukke døren, hvis der er behov for fred og ro. Andre kommuner har etableret stillerum hvor man kan sætte sig ind, hvis man skal koncentrere sig. Vi har et stillerum, vi kan gå ind i. Men der er tit 4 mennesker derinde på samme tid, og mennesker producerer meget varme, kan jeg hilse og sige og kaffemaskiner de larmer. FOA Fag og Arbejde l 23

24 D E L 1 : U D F O R D R I N G E R Kontorer sammen med andre kan være godt, når det gælder sparring om faglige spørgsmål, og give en oplevelse af at høre til et sted. Men fælleskontor kan også virke belastende, fordi det er svært få ro og stilhed, og det kan være svært hvis man skal gennemføre svære samtaler. Sørg for klare aftaler. Stress kan smitte, og derfor er det endnu vigtigere at forebygge stress, når man sidder mange sammen i storrum. Overvej trådløse telefoner, omstilling af faste telefoner, og om mobiltelefoner skal være lydløse. Telefoner, som ikke bliver taget efter få ringninger, er specielt forstyrrende for andres koncentration. 24 l FOA Fag og Arbejde

25 5 r a m m e r n e FOA Fag og Arbejde l 25

26 P a s p å d i g s e l v 6. udfordring: Din egen leder Opbakningen fra den øverste ledelse er så vigtig. 26 l FOA Fag og Arbejde

27 6 d i n e g e n l e d e r På mange måder er rengøringslederen den forlængede arm for de politiske og forvaltningsmæssige beslutninger, der tages med hensyn til rengøringen og niveauet af den i kommunen. For at kunne overføre de ledelsesmæssige og politiske beslutninger til den virkelighed, som andre institutionsledere, borgere og medarbejdere oplever, kræver det en tydelig øverste ledelse, afklaret ansvarsfordeling og udmeldte mål. Det kan være belastende at være den, der skal forklare eller beklage, hvis der f.eks. sker nedskæringer på rengøringen. For at kunne tackle upopulære situationer, er det en forudsætning, at man kan være stensikker på at man har ledelsen opbakning. Mange arbejdspladser lider under usynlig ledelse. Det kan både være på forvaltnings- og det politiske niveau, det halter. Hvis du ikke synes dit ansvarsområde er helt tydelig, så bed om at få det forklaret og skåret ud. For at kunne tage de rigtige beslutninger og kunne planlægge, kræver det, at ansvarsfordelingen mellem dig og dine lederkolleger, og dig og din nærmeste leder, er fuldstændigt klare. Som rengøringsleder skal man have de kompetencer, der følger med opgaverne, men man skal også kunne henvende sig til forvaltningschefen, hvis der er problemer, man ikke selv kan eller har kompetence til at løse. For at kunne udføre sit arbejde godt nok, er det vigtigt, at blive inddraget i de beslutninger, der har betydning for rengøringsområdet både politiske og administrative. Mange rengøringsledere oplever, at rengøringen f.eks. ikke er tænkt ind i forbindelse med ny- eller ombygninger. Det er frustrerende og tidskrævende, når der opstår uforudsete problemer, fordi ingen har tænkt rengøring i forhold til materialevalg, rumfordeling, trapper mv. Samarbejdspartnere ne har mange samarbejdspartnere. Det er afgørende for trivsel og følelsen af at magte opgaverne, at samarbejdet med f.eks. bygningsafdelingen, teknik- og serviceområdet og lederne af de kommunale institutioner fungerer godt og respektfuldt. Det er en udfordring for os, at vi skal samarbejde på tværs af mange kulturer eksempelvis teknik- og serviceområdet, som har helt forskellige traditioner for, hvordan man gør tingene. Men mange af kommunens andre ledere er ikke kun samarbejdspartnere, men også konkurrenter til de økonomiske ressourcer eller den tilgængelige arbejdskraft. Der kan også være fagkampe om, hvem der gør hvad, fordi mange faggrupper arbejder sammen. Det stiller store krav til personlighed og faglighed, at skære igennem og være den, der skaber forståelse for rengøringsområdet og for medarbejdernes roller og arbejde. FOA Fag og Arbejde l 27

28 D E L 1 : U D F O R D R I N G E R Vi oplever, at der er stor forskel på, hvordan institutionerne ser på rengøring. Nogle går meget mere op i, hvor mange timer, de får, end i effektivitet og kvalitet. Mange rengøringsledere oplever, at de modstridende interesser, let gør en lederkollega til modspiller. Klare aftaler om ansvarsområder og forståelse for hinandens områder og arbejdskultur, er en forudsætning for et gnidningsfrit miljø. Vi oplever også fagkampe f.eks. med teknik- og serviceområdet. Før ferien ville nogle af mine medarbejdere bruge tid på at gøre skolen ren og rydde op. Men pedellen ville ikke fjerne noget affald. Han mente ikke, det var hans opgave. Og jeg kunne ikke trænge igennem. Så jeg fik min mand til at tage det med på lossepladsen. Kompetencen skal følge med opgaverne. Og kommunikations- og kommandovejene skal være fuldstændig klare. Bliv ved at stille spørgsmål om kommandoveje og kompetencer. Sørg for at der kommer en afklaring. Alt for megen energi bindes i frustrationer over uklarheder. Vær ikke nervøs for at gå videre til din øverste chef for at få den afklaring. Det er vigtigt for at du kan udføre din del af opgaven. 28 l FOA Fag og Arbejde

29 6 d i n e g e n l e d e r FOA Fag og Arbejde l 29

30 P a s p å d i g s e l v 7. udfordring: Omstruktureringer og forandringer I vores område har der på det politiske plan været stor forståelse for, at vi er i en brydningstid. Jeg synes, jeg har opbakning fra min ledelse. Min chef ja, han er ofte lige så frustreret som jeg er. Han har stor forståelse og er en god opbakning for mig. 30 l FOA Fag og Arbejde

31 7 O M S T R U K T U R E R I N G E R O G F O R A N D R I N G E R De fleste rengøringsledere arbejder i dag i en kommune, som er resultatet af kommunesammenlægningen. I forbindelse med reformen er der rokeret rundt på rollerne. Forskellige arbejdsmæssige traditioner og kulturer er flyttet under samme tag, og nye medarbejdere med andre værdisæt er kommet til. I forbindelse med en omorganisering kan der være store forskelle på, hvordan rengøringen i de forskellige enheder tidligere har været organiseret. En kommune har måske haft en central rengøringsenhed med en rengøringsleder, mens en anden har haft en rengøringsleder ude på hver institution. At få disse mange kulturer, vaner og rutiner smeltet sammen i en ny velfungerende organisation er en stor udfordring. Omstruktureringer kan få betydning for hvilke ydelser der indgår i de nye aftaler samt for kvaliteten af ydelserne. Det er ofte rengøringslederen, der skal stå til ansvar for og forklare denne oplevelse, der nogle steder f.eks. kan skyldes, at en mere centraliseret styring af rengøringen har skabt større distance i den daglige dialog om effektivitet og kvalitet. Forudsætningen for at manøvrere i denne nye virkelighed er, at man som rengøringsleder har den nødvendige opbakning, og at der er afsat de nødvendige ressourcer til at udføre opgaven. Det gælder ikke kun den administrative udfordring, der følger med flere medarbejdere og virksomheder, men også arbejdet med at skabe nye netværk og få flere kulturer til at finde fælles fodslag. Store omstruktureringer er svære og giver anledning til mange nye måder at arbejde på. Netop derfor er det vigtigt, at blive ved med at stille krav og spørgsmål indtil forventninger, arbejdsgange, kompetenceafklaring er på plads. Så er du usikker, så bed om en afklaring og bliv ved. Sørg for, at der afsættes tid til snak og drøftelse blandt dig og medarbejderne om den nye organisering og de nye kulturer. Det betaler sig på længere sigt. FOA Fag og Arbejde l 31

32 P a s p å d i g s e l v 8. udfordring: Alenearbejde Det er vigtigt at få sat ansigter på samarbejdspartnerne, at sætte tid af til at komme ud i virkeligheden. 32 l FOA Fag og Arbejde

33 8 a l e n e a r b e j d e en skal ikke kun sikre, at butikken kører, der skal også hele tiden træffes mange selvstændige beslutninger. Det er en kendt sag, at alenearbejde helt generelt er en af de store belastninger for det psykiske arbejdsmiljø. Ligesom socialt samvær er sparring og samarbejde helt basale menneskeligt behov. Det er vigtigt ikke mindst som leder i en kompleks hverdag at have mulighed for at vende beslutninger og problemer med andre, der uvildigt og fordomsfrit kan rådgive og inspirere. Det kan være lidt vanskeligt for os at danne netværk med de andre ledere, fordi vi jo let kommer i netværk med kunderne, der skal aftage vores ydelser. Når man som rengøringsleder oplever, at stå meget alene i det daglige arbejde er det vigtigt, at man får dannet nogle netværk med andre rengøringsledere eksempelvis fra nabokommunerne. Andre i samme position og inden for samme fag. Her kan man i tryghed vende problemer og udveksle erfaringer, uden at være nervøs for skjulte dagsordener. Vi samles på tværs af ledergruppen en gang om måneden. Vi har besluttet at alt kan siges. Det er virkelig godt. Problemer forebygges virkelig med dialog. Det er vigtigt for trivslen at have nogen, at diskutere problemer og udfordringer med. Hvis man er ny i jobbet eller gamle netværk er gået i opløsning som følge af kommunalreformen, så skal der hurtigst muligt etableres nye. Som rengøringsleder kan man networke på mange leder og kanter med ledere inden for andre områder på arbejdspladsen, med rengøringsledere fra nabokommuner, i faglige fællesskaber eller ERFAgrupper. En kop kaffe sammen kan gøre meget! FOA Fag og Arbejde l 33

34 P a s p å d i g s e l v 9. udfordring: Respekt og anerkendelse Man skal stå op for sit personale. Slås for dem. De kan sandelig have det svært på skoler, hvor både elever, lærere kan finde på at mobbe. Forleden måtte jeg tage mig af en grædende rengøringsassistent. Eleverne havde smidt en jakke i toilettet, der var wc-papir over det hele, og de havde tisset på gulvet. Så må man jo gå til ledelsen for at forsøge at skabe forståelse for hendes arbejde. 34 l FOA Fag og Arbejde

35 9 r e s p e k t o g a n e r k e n d e l s e Mennesker drives frem af anerkendelse. Og det gælder både den anerkendelse, man giver sig selv og den positiv feedback og respekt, andre giver udtryk for. Mange rengøringsledere har høje forventninger til sig selv og deres arbejdsindsats, men de er bedre til at slå sig selv i hovedet, end til at tildele sig selv fortjente skulderklap. Anerkendelse kan også måles i kroner og øre, og lønnen er ikke uvæsentlig for, om man føler sig anerkendt og værdsat. Mange rengøringslederes løn svarer ikke til omfanget af arbejdet med mange ansatte og et meget stort ansvar. Et ansvar der også rummer et socialt aspekt, idet mange af samfundets svage borgere ofte kommer i jobtræning og lignende inden for rengøringsområdet. Mange rengøringsledere oplever, at det arbejdsområde og de medarbejdere, de har ansvar for, befinder sig lavest i det kommunale hierarki. Det går ikke sjældent ud over medarbejderne. At kæmpe imod, at andre faggrupper ikke viser respekt for medarbejdere, er en stor opgave, der kræver styrke og selvtillid hos den enkelte rengøringsleder. Anerkendelse er også, at blive inddraget i de beslutninger, som man har ansvar for. Manglende indflydelse underminerer selvtilliden og giver stress. Vores arbejdsområde er jo lavstatus. Jeg bliver harm, når andre personalegrupper nedgør mine medarbejdere. Det er tidskrævende og belastende for rengøringslederens eget psykiske arbejdsmiljø, hvis andre personalegrupper ikke anerkender den indsats, medarbejderne udfører på skoler, i daginstitutioner, sygehuse og på plejehjem. Jeg oplever at man især på skolerne, banker nedad i systemet, hvis ikke lærerne kan klare eleverne, så er det rengøringspersonalet, der får et fur. Det er så frustrerende. FOA Fag og Arbejde l 35

36 D E L 1 : U D F O R D R I N G E R Lad være med at vende kritikken indad. Kritikken skal vendes det rigtige sted hen. Enten til de politiske beslutninger, hvor sammenhængen mellem ressourcer og forventninger ikke kan hænge sammen, eller til nærmeste leder. Du gør det så godt du kan. Kræv uddannelse, ikke kun til den rengøringsfaglige del af jobbet, men også til at varetage den sociale del af jobbet eksempelvis den svære samtale, konflikthåndtering, integration og etablering af netværk. Sørg for, at din leder og forvaltningen er klar over den funktion rengøringsområdet ofte har, nemlig at få et menneske, der var dømt ude af arbejdsmarkedet, på fode igen via jobtræning eller lignende. En del af disse mennesker ender endda med at tage en uddannelse videre. Det gavner samfundet. 36 l FOA Fag og Arbejde

37 9 r e s p e k t o g a n e r k e n d e l s e FOA Fag og Arbejde l 37

38 P a s p å d i g s e l v 10. udfordring: Den politiske virkeligehd Politiske beslutninger er et vilkår. Men når man så også skal forsvare og undskylde de beslutninger, der tages, kan det godt være svært. 38 l FOA Fag og Arbejde

39 1 0 d e n p o l i t i s k e v i r k e l i g h e d I dagens kommuner sker forandringerne hurtigt. Økonomi, privatisering, rekruttering og fastholdelse af medarbejdere, oplæring og integrationsopgaver er nogle af de store udfordringer for rengøringslederne. Der stilles store krav til rengøringslederne, der skal få den politiske virkelighed til at fungere i praksis. Det er jo rengøringslederen, der skal forklare til brugerne, at der er skåret i mængden af enten timer, så kvaliteten er ringere eller at der er opgaver, der ikke længere bliver udført. Når man skal spare f.eks. 5 procent, ja så står man som leder med opgaven at skulle forklare og undskylde, at niveauet politisk er sænket. Det er problematisk. Som rengøringsleder kommer man let til at stå i skudlinjen, når institutionslederne bliver frustreret over rengøringen, og det er sjældent politikerne eller forvaltningschefen, der bruger tid og energi på at forklare nedskæringer eller mangel på arbejdskraft. Den politiske virkelighed behøver ikke direkte at have noget med rengøringsområdet at gøre, men rengøring og hygiejne indgår på så mangle leder i det danske samfund. Når det besluttes, at alle børn skal have tilbudt et måltid i institutionen, og hovedparten af institutionerne skal have køkkener, kan det jo godt betyde behov for flere rengøringstimer når de nye køkkener er etableret. Der bliver også et behov for større viden om hygiejne i køkkener, så der ikke opstår problemer på grund af mangelfuld rengøring og hygiejne. Der er mange indvandrere inden for rengøringsområdet, og når der vedtages love om eksempelvis sprogskole, vilkår for jobtræning og lignende, så får det betydning for de medarbejdere, der rekrutteres til rengøringsområdet, og i praksis får det betydning for den enkelte rengøringsleder. Hvis alle brikkerne skal falde på plads, handler det virkelig om at udvise gensidig forståelse. Den synes jeg helt klart, jeg har fra min ledelse, mens det ind imellem kniber med de andre ledere, f.eks. når problemerne rammer de konkrete daginstitutioner. Det ville jeg gerne appellere mere til. Rekruttering og fastholdelse En af rengøringslederens store udfordringer er at sikre, at der er tilstrækkeligt med medarbejdere til at udføre opgaverne fagligt forsvarligt. Det kan være svært i en centralt styret stor organisation at bevare den gode og tætte kontakt, der er med til at sikre, at medarbejderen trives og bliver i jobbet. FOA Fag og Arbejde l 39

40 D E L 1 : U D F O R D R I N G E R Vi bliver nemt en arbejdsplads, der opskoler medarbejdere blot for at sende dem videre til andre job. Jeg tror desværre ikke, der findes en løsning, og man er nok bare nødt til at give sig selv at man har gjort, hvad man kunne. Det kan være meget frustrerende at bruge energi og tid på oplæring, fordi der ikke umiddelbart er nogen løsning på manglen på arbejdskraft. Det kan gøre det ekstra belastende, hvis de arbejdspladser, der hugger arbejdskraften, også er dem, der klager, hvis ikke rengøringen udføres forsvarligt og som aftalt. Ofte bruges rengøringsområdet som arbejdsprøvning videre til andre jobområder eksempelvis social- og sundhedsområdet eller børneområdet. Hvis ikke man har så mange gulerødder at byde på, kan det være svært at holde på de gode medarbejdere. Lønnen er sjældent den store attraktion og det er også svært at tilbyde fuldtidsansættelse. Det er en stor udfordring at fastholde det dygtige rengøringspersonale, ikke mindst fordi vi ikke har store muligheder for at tilbyde fuldtidsansættelse. Når vi endelig har fået dem ansat efter et tidskrævende samarbejde med f.eks. jobcentrene, ja, så snupper de andre dem. Hos os er der inden for de sidste måneder 3 der er gået på efterløn, og 7 der har skiftet arbejde. Integration Flere og flere medarbejdere i rengøringssektoren har en anden baggrund end dansk. ne har fået en ny opgave med at integrere denne hurtigt voksende gruppe af medarbejdere. Det er en udfordring, at sikre ordentlig oplæring og integration i kulturen på den pågældende arbejdsplads. Samarbejde med sprogskolen fylder i nogle kommuner meget og ikke alle steder er samarbejdet præget af forståelse for at undervisning og arbejdsdag skal gå op i en højere enhed. Sprogskolernes tilbud er forskellige fra kommune til kommune, og kan være vanskelig, at få passet ind i det daglige praktiske arbejde. Det bedste er, når undervisningen foregår på arbejdspladsen i forbindelse med arbejdet. Hvis man har mange medarbejdere med indvandrerbaggrund, skal der bruges mange ressourcer på at integrere dem på arbejdspladsen, på sprogskole, sociale og private problemer osv. Vi må som ledere koncentrere os om de problemstillinger, der har direkte med arbejdet at gøre. 40 l FOA Fag og Arbejde

41 1 0 d e n p o l i t i s k e v i r k e l i g h e d Det er vigtigt, at du som leder deltager i den politiske debat, så politikerne/beslutningstagerne får et reelt billede af økonomi og kvalitet på dit område. Så sørg for at blande dig, og gør opmærksom på din hverdag og de problemer og interessekonflikter du ser. Politikerne har også brug for ordentlig sparring. Vær med til at etablere netværk med andre i lederstillinger som din, så du har nogen at vende de politiske beslutninger med, eksempelvis hvilke konsekvenser får det for jeres område, hvad betyder det for jeres arbejde osv. Gør opmærksom på alle de andre samfundsopgaver som rengøringsområdet er med til at løfte eksempelvis jobtræning, indslusning på uddannelser og integration. FOA Fag og Arbejde l 41

42 D E L 2 : S Å D A N T A C K L E R D U U D F O R D R I N G E R N E Forberedelse til APV Som forberedelse til din leder-apv kan du overveje dine egne arbejdsforhold såsom: n Hvad er dine rammer, vilkår, relationer og udfordringer på arbejdspladsen n Hvad påvirker dit psykiske arbejdsmiljø din glæde ved dit job som leder? Nedenfor er opstillet en række spørgsmål, som er gode at stille sig selv inden arbejdet med APV en går i gang. Tænk på politikerne, embedsmænd og direktion: n Kender du til deres formulering af overordnede mål og rammer? Hvor klart er de formuleret? n Hvordan er disse mål og rammer med til at bestemme målsætninger, som din nære organisation skal leve op til? Hvordan er de med til at styre rammerne for kvaliteten af det faglige arbejde og ressourcerne? n Hvordan er dine muligheder for at påvirke rammerne? n Hvor fri oplever du dig i forhold til mål og rammer? Tænk på dine relationer til nærmeste ledelse i forvaltning, center eller lignende: n På hvilken måde får du støtte og opbakning? n På hvilken måde stilles der ressourcer til rådighed for din udvikling som leder? n Hvor klar er ansvarsfordelingen mellem de opgaver, du skal løse, og de opgaver, din nærmeste ledelse skal løse? n Kan du leve op til kravene? n Vil du? Tænk på de relationer du har til ledere på samme niveau i organisationen: n Hvor gode er I til udveksling af erfaringer? n Hvor gode er I til at yde hinanden kollegial sparring eller coaching? n Hvilken type opgaver løser I sammen? n Hvordan kan I støtte hinanden i at arbejde med at udvikle jeres psykiske arbejdsmiljø n Er der typer af opgaver, du nødigt involverer gruppen i? n Er du åben og tryg i gruppen? Eller føler du dig udelukket og isoleret? Tænk på din egen arbejdsplads, din rolle som leder i afdelingen/ institutionen: n Hvordan er dit eget råderum (tid og ressourcer) i forhold til at kunne udvikle dine lederkvalifikationer? n Hvordan er dine muligheder for at finde en balance mellem at være personaleleder, faglig leder og administrator? n Føler du dig somme tider isoleret i din rolle som leder? Tænk på dine relationer til dit personale: n Hvad kendetegner jeres samarbejde? n Hvordan vil du beskrive din lederrolle? n Hvordan tror du, dit personale vil beskrive den? 42 l FOA Fag og Arbejde

43 F O R B E R E D E L S E T I L A P V Tænk på brugerne, patienterne, klienterne, borgerne, børnene, de unge, de pårørende: n Hvordan oplever du, at du som leder af arbejdspladsen lever op til deres forventninger og behov? n Hvilke slags udfordringer giver brugergruppen dig som leder? n Hvilke vanskeligheder? n Hvilke glæder? Tænk på dig selv: n Er jeg på rette spor, er jeg på rette hylde? n Hvilke prioriteringer tager jeg i mit liv lige nu? n Bruger jeg mine ressourcer på en måde, jeg selv er glad for og tilfreds med? n Hvor går grænsen mellem mit arbejdsliv og mit privatliv? n Er jeg tilfreds med balancen? (Inspirationskilde: APV for ledere BUPL 2004) FOA Fag og Arbejde l 43

44 D E L 2 : S Å D A N T A C K L E R D U U D F O R D R I N G E R N E Kortlægningsskema til leder APV Alle i ledergruppen udfylder skemaet individuelt. I kan vælge, at sætte dette skema på områdeledermøde sætte arbejdspladsvurdering (APV) på dagsordenen. Skemaet er opdelt sådan: n første del vedrører rammer og vilkår for dit lederjob (din store organisation ) n anden del vedrører din lederrolle i din egen afdeling/institution (din lille organisation ). Hvert tema beskriver, om der er et stort problem for dig (rød), om problemet let kan forbedres eller ændres (gul), eller om du ser en ressource, du gerne vil fastholde (grøn) Skemaet er taget fra hæftet Lederens egen APV. Her præsenteres også andre metoder til APV. Se i listen over materialer sidst i hæftet. STOP OP Et alvorligt problem VENT Et mindre problem KØR Ingen problemer Første del: Rammer og vilkår for ledelsen. Den store organisation 1. Krav i arbejdet. Handler om dine udfordringer i forhold til at finde en balance mellem opgaverne med personaleledelse, faglig ledelse, strategisk og administrativ ledelse 2. Information, beslutningsprocesser. Handler om kvaliteten af den information du får om f.eks. vigtige beslutninger, der berører din egen arbejdssituation og arbejdsplads. 3. Indflydelse. Handler om din mulighed for at påvirke afdelingens/ institutionens mere overordnede rammer, bl.a. politikker, målsætninger, stillingsstrukturer m.v. 4. Udvikling af lederkvalifikationer. Handler om din mulighed for at udvikle lederrollen og være klædt på til personaleudvikling, faglig udvikling, strategisk udvikling og administrativ udvikling osv. 44 l FOA Fag og Arbejde

45 K O R T L Æ G N I N G S S K E M A STOP OP Et alvorligt problem VENT Et mindre problem KØR Ingen problemer 5. Klarhed over roller og ansvar. Handler om din oplevelse af, hvor tydelig dine kompetencer og ansvarsområder er defineret. 6. Samarbejde med og støtte fra nærmeste chef/direktør/centerleder. Din oplevelse af at få den støtte/hjælp fra nærmeste leder, som du har brug for. 7. Samarbejde, social støtte og kommunikation med lederkolleger. Handler om din oplevelse af muligheden for at få den støtte/hjælp fra lederkolleger, som du har brug for. 8. Andre temaer Anden del: Din egen lederrolle i hverdagen. Den lille organistaion 9. Samarbejde og kommunikation med medarbejdere. Handler om dine forventninger til et godt samarbejde med dine medarbejdere. Din oplevelse af åben og anerkendende kommunikation på arbejdspladsen. 10. Konflikthåndtering. Handler om, hvordan du oplever at være klædt på til at håndtere konflikter på arbejdspladsen. 11. Mobning. Handler om din oplevelse af at have redskaber til at håndtere situationer med mobning på arbejdspladsen. Din oplevelse af, hvor udsat du er som leder. 12. Vold og trusler om vold. Handler om, hvor ofte du skal håndtere vanskelige situationer på grund af vold? Din oplevelse af, hvor udsat du er som leder. 13. Andre temaer FOA Fag og Arbejde l 45

46 D E L 2 : S Å D A N T A C K L E R D U U D F O R D R I N G E R N E Handleplan og opfølgning Når I har fundet frem til de væsentligste problemer og I er blevet enige om, hvilke udfordringer I vil prioritere og tage op, er det næste og lige så vigtige skridt, at udforme en handleplan. En handleplan beskriver hvad, der skal gøres af hvem, og hvornår det skal gøres. Og jo mere præcis, man kan være omkring både opgaverne og ansvarsfordelingen, jo bedre. Men noget af det allervigtigste er, at sikre at handleplanen og de gode intentioner om at forbedre det psykiske arbejdsmiljø følges op. I skal forpligte hinanden, og gerne ved at lave en skriftlig aftale som en del af jeres handleplan. En aftale hvor man aftaler, hvad der skal følges op på, hvornår det skal ske, og hvem der har ansvaret for, at der blive fulgt op. Når I skal udforme en handleplan og lave aftale om opfølgning kan I bruge skemaet på næste side. Har I valgt, at I vil tage fat i flere emner, kan det være en god idé at lave særskilte handleplaner for de forskellige emner. Det gør det langt mere overskueligt at gå i gang. 46 l FOA Fag og Arbejde

47 H A N D L E P L A N O G O P F Ø L G N I N G Emne, der skal gøres noget ved (overskrift): Hvad er formålet? (f.eks. bedre kommunikation, mindre stresset hverdag, mere klarhed om arbejdsopgaverne) Hvem deltager? Delopgaver: Hvad gør vi? Hvornår gør vi det? Hvem har hovedansvaret? Hvornår skal vi lave evaluering og opfølgning? På personalemøde i måned/år Hvem har ansvar for, at emnet kommer på dagsordenen på denne dag? Ansvaret indebærer: (f.eks. oplæg om, hvad der faktisk er gjort, hvad der er godt, og hvad der kan gøres om/ bedre) FOA Fag og Arbejde l 47

48 D E L 2 : S Å D A N T A C K L E R D U U D F O R D R I N G E R N E Materialer og links Hæfter Lederværktøjer, BAR Social- og sundhed (en serie på 4 hæfter) Selvom de er lavet for Social- og sundhedsområdet, er de rigtig gode også for ledere på andre områder: 1. Lederens egen APV om at kortlægge og udvikle lederens eget psykiske arbejdsmiljø 2. Tag lederfrakken på om at udøve autoritet og finde sin personlige lederrolle 3. Ledercoaching om coaching som metode og om at vælge sin egen coach 4. Ledere i netværk om at etablere og udvikle netværk med andre ledere , FOA Fag og Arbejde Stress kan forebygges, FOA Fag og Arbejde Vold på arbejdspladsen, FOA Fag og Arbejde (en serie på 4 hæfter) 1. Fakta og information om lovgivning, aftaler og diverse undersøgelser 2. Forebyggelse om hvordan voldsepisoder på arbejdspladsen kan forebygges 3. Når skaden er sket om anmeldelse og opfølgning 4. En undersøgelse af vold blandt FOAs medlemmer 2008 opsamling af resultater Ledelse uden grænser, Væksthus for ledelse Hjemmesider l FOA Fag og Arbejde

49

50 D E L 2 : S Å D A N T A C K L E R D U U D F O R D R I N G E R N E 50 l FOA Fag og Arbejde

51 F O R B E R E D E L S E T I L A P V FOA Fag og Arbejde l 51

52 Staunings Plads København V Tlf.:

Staunings Plads 1-3 1790 København V. Tlf.: 46 97 26 26 www.foa.dk

Staunings Plads 1-3 1790 København V. Tlf.: 46 97 26 26 www.foa.dk Arbejdspladsvurdering (APV) er et vigtigt redskab når det handler om at forebygge dårligt arbejdsmiljø og der eksisterer rigtig mange pjecer om emnet. Med denne pjece vil vi gerne sætte fokus på hvorfor

Læs mere

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner I juni 2008 udsendte Væksthus for ledelse det nye Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner. Kodeks omfatter 11 pejlemærker for god ledelse. Hvor Kodeks

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel Det Sociale Kapitel - i Region Midtjylland Region Midtjylland Det Sociale Kapitel 1. FORORD OG FORMÅL Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag, MED- og Arbejdsmiljøaftalen samt Personalepolitikken

Læs mere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Refleksionsguide til ledere En refleksionsguide, som du kan bruge til at reflektere over, hvordan du ønsker at din karriere skal udvikle sig. 2 Refleksionsguide

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Hvilken afdeling arbejder du i? Hvad er din stilling? Psykisk arbejdsmiljø De følgende spørgsmål handler

Læs mere

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress?

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress? Indledning: Ubalance mellem krav og ressourcer i arbejdet kan føre til arbejdsbetinget stress. Arbejdsbetinget stress kan have alvorlige konsekvenser for den enkelte medarbejder. Derfor er det vigtigt,

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fraværs- politik

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fraværs- politik Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fraværs- politik Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de opgaver, du har,

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

Ledelses politik. Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen

Ledelses politik. Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen Ledelses politik Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen Ledelsespolitik Vi agerer i en politisk ledet organisation, og formålet med Familie- og Beskæftigelsesforvaltningens

Læs mere

F O A F A G O G A R B E J D E. Fagpolitiske målsætninger. Kost- og Servicesektor

F O A F A G O G A R B E J D E. Fagpolitiske målsætninger. Kost- og Servicesektor F O A F A G O G A R B E J D E Fagpolitiske målsætninger Kost- og Servicesektor Grafisk tilrettelæggelse af omslag: GraFOA Maja Honoré Forsidefotos: Mike Kollöffel Layout indhold: Kost- og Servicesektor

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Spørgsmål til APV og Trivsel 2013

Spørgsmål til APV og Trivsel 2013 Bilag 4: Spørgsmål til APV og Trivsel 2013 Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø Spørgsmålene omhandler emner indenfor 6 kategorier: Samarbejde Krav i arbejdet Arbejdets organisering Personlige arbejdsforhold

Læs mere

Spørgeskema til leder-apv

Spørgeskema til leder-apv Kære leder Du sidder her med Børne- og Ungdomsforvaltningens leder-apv, der ved hjælp af nedenstående spørgeskema til institutions- og skoleledere kortlægger ledernes psykiske arbejdsmiljø. Det er KUN

Læs mere

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 1 HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 Som en del af Trivselsundersøgelsen 2015 i Helsingør Kommune inviteres du hermed til at besvare et spørgeskema om din trivsel. Vi håber, at du vil give din

Læs mere

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as...

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as... Spørgeramme 01 Side 1 af 1 1-0-01 Arbejdets organisering og indhold De følgende spørgsmål handler om indhold og organisering af dine arbejdsopgaver Spørgeramme 01 Anonym Trivselsundersøgelse i Odense Kommune

Læs mere

Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema

Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema Ref.nr.: Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 2 PSYKISK ARBEJDSMILJØ De følgende spørgsmål handler om psykisk arbejdsmiljø, tilfredshed og trivsel i arbejdet. Nogle af

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

Trivsel og APV - 2012

Trivsel og APV - 2012 Trivsel og APV - 2012 Svar angivet i % med mindre andet er nævnt INDHOLD BG kort fortalt Trivsel overordnet og fordelt på områder APV Konklusioner SVARPROCENT - APV 2009 2012 Besvarelser - styk 57 (70

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN

TRIVSELSUNDERSØGELSEN TRIVSELSUNDERSØGELSEN En måling af trivslen i Odense Kommune Trivselsrapport for Fritidsundervisning Antal inviterede: 8 Antal besvarelser: 4 Besvarelses procent: 50.00 % 01-10-2015 Den årlige trivselsundersøgelse

Læs mere

God rengøring kommer ikke af sig selv

God rengøring kommer ikke af sig selv God rengøring kommer ikke af sig selv Udvikling af bedre hygiejne og rengøringsmetoder på ældreområdet Rengøring har stor betydning for indeklimaet, hygiejnen og trivslen for både borgere og personale

Læs mere

IDÉLISTE TIL FORBEDRINGER - PSYKISK ARBEJDSMILJØ -

IDÉLISTE TIL FORBEDRINGER - PSYKISK ARBEJDSMILJØ - IDÉLISTE TIL FORBEDRINGER - PSYKISK ARBEJDSMILJØ - Hvad kan være med til at fremme trivsel og et godt psykisk arbejdsmiljø indenfor hotel- og restaurationsbranchen? Jeres arbejdsplads skal være et sted,

Læs mere

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Denne vejledning giver hjælp til, hvordan man bruger spørgeskemaet. 2007 Få med denne vejledning hjælp til: - Inspiration til

Læs mere

SLIDE 2. Sådan er det ikke længere heller ikke for Sarah:

SLIDE 2. Sådan er det ikke længere heller ikke for Sarah: SLIDE 1 SLIDE 2 Det grænseløse arbejde findes mange steder i vores arbejdsliv i dag og er på mange måder blevet en fastgroet del af den måde, vi organiserer vores arbejdsliv på. Når vi taler om det grænseløse

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN

DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN Baggrundsbeskrivelse DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN Introduktion Det psykiske arbejdsmiljø er det, der bestemmer, om man kan lide at gå på arbejde. Derfor er det et vigtigt emne både

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

NÅR STRESSEN KOMMER SNIGENDE

NÅR STRESSEN KOMMER SNIGENDE Klik for at redigere titeltypografi i masteren ARBEJDSMILJØKONFERENCEN 2013 NÅR STRESSEN KOMMER SNIGENDE Hvad gør vi så? SundTrivsel A/S Katrine Bastian Meiner kbm@sundtrivsel.dk LIDT OM INDHOLD Stressforebyggelse

Læs mere

HR-organisationen på NAG

HR-organisationen på NAG 2012 HR-organisationen på NAG HR organisationen på Nærum Gymnasium Dette dokument er grundlaget for HR-arbejdet på Nærum Gymnasium. Dokumentet tager afsæt i de nyeste undersøgelser af gymnasiale arbejdspladser

Læs mere

Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne

Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne Kære arbejdsmiljøgruppe I har nu modtaget en rapport med resultaterne af jeres trivselsundersøgelse og en rapport med kommentarerne

Læs mere

Til tekniske serviceledere på skoleområdet: Pas på dig selv. 10 udfordringer i dit psykiske arbejdsmiljø og hvordan du tackler dem

Til tekniske serviceledere på skoleområdet: Pas på dig selv. 10 udfordringer i dit psykiske arbejdsmiljø og hvordan du tackler dem Til tekniske serviceledere på skoleområdet: F O A f a g o g a r b e j d e Pas på dig selv 10 udfordringer i dit psykiske arbejdsmiljø og hvordan du tackler dem Til tekniske serviceledere på skoleområdet

Læs mere

TEMA Speciallægepraksis og almen lægepraksis. Selv i en lille praksis kan et dårligt arbejdsmiljø være et stort problem

TEMA Speciallægepraksis og almen lægepraksis. Selv i en lille praksis kan et dårligt arbejdsmiljø være et stort problem TEMA Speciallægepraksis og almen lægepraksis Selv i en lille praksis kan et dårligt arbejdsmiljø være et stort problem 2 Selv i en lille praksis kan et dårligt arbejdsmiljø være et stort problem Sætter

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD:

OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD: OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD: Præsentation af Opfølgningsværktøjet s. 1 Hvorfor er der brug for et Opfølgningsværktøj? s. 1 Hvordan kan Opfølgningsværktøjet bruges? s. 2 Hvordan bliver samtalen så

Læs mere

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning? A B C Ja - på min arbejdsplads Det ved jeg ikke, om vi har på min arbejdsplads Nej, det har vi

Læs mere

kom og giv din mening til kende www.lo.dk www.ftf.dk se og læs nærmere på LO-varenr.:3000 maj 2007

kom og giv din mening til kende www.lo.dk www.ftf.dk se og læs nærmere på LO-varenr.:3000 maj 2007 LO-varenr.:3000 maj 2007 kom og giv din mening til kende se og læs nærmere på www.lo.dk www.ftf.dk Opsamling på 4 stormøder 2007 om kvalitet i den offentlige sektor Er udgivet af LO og FTF på baggrund

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for SOF

Arbejdsmiljøpolitik for SOF Arbejdsmiljøpolitik for SOF Indledning og baggrund Socialforvaltningens arbejdsmiljøpolitik skal medvirke til at forvaltningen er en attraktiv arbejdsplads, der har medarbejdernes sundhed og trivsel og

Læs mere

Gode ledere har et godt arbejdsmiljø

Gode ledere har et godt arbejdsmiljø Gode ledere har et godt arbejdsmiljø Introduktion til fire værktøjshæfter om større trivsel og arbejdsglæde for ledere Værktøj for ledere 1 Projekt Hjælp til selvhjælp Dette hæfte er et led i projektet

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø. AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave

Psykisk arbejdsmiljø. AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave Psykisk arbejdsmiljø AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø Ny udgave 6 Spørgeskemaet Dette spørgeskema er udviklet af Arbejdsmiljøinstituttet som et redskab til vurdering

Læs mere

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde -->

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde --> Hvad er MUS? En systematisk, periodisk, planlagt og velforberedt dialog mellem en medarbejder og den leder, som medarbejderen refererer til MUS er en samtale om mål og muligheder Formålet er at medarbejderens

Læs mere

Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik

Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik Skabelon til en stress og trivselshåndteringspolitik Som et led i organisationens overordnede strategi med at fremme trivsel, er det vigtigt at have nogle gennemarbejdede

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom.

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Vejledninger omkring sygefravær fra kommunens infonet: Sygefravær Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Har du brug for yderligere oplysninger, er du velkommen til

Læs mere

STÆRK PERFORMANCE & SUND TRIVSEL

STÆRK PERFORMANCE & SUND TRIVSEL STÆRK PERFORMANCE & SUND TRIVSEL Cima Development udvikler ledere, medarbejdere og teams. Vi er specialiseret i at hjælpe: Nyetablerede teams og deres ledere, som skal godt og hurtigt fra start. Teams

Læs mere

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE HJALLERUP BØRNEHAVE retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE INDHOLD Definition af vold, mobning og sexchikane side 2 Hensigtserklæring.... side 2 Vi vil forebygge vold og mobning,

Læs mere

Checklisten indeholder spørgsmål om følgende emner:

Checklisten indeholder spørgsmål om følgende emner: 29 BILAG C CHECKLISTE Checkskema handlingsplan Checklisten indeholder en række spørgsmål, som tilsammen dækker en væsentlig del af det psykiske arbejdsmiljø. Spørgsmålene er tænkt som et oplæg til virksomhedens

Læs mere

6. Særlige forhold ::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::

6. Særlige forhold :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: 6. Særlige forhold :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: Denne mødegang indeholder følgende punkter: 6.1 Psykisk arbejdsmiljø 6.1.1 Gennemgang af hjemmeopgave

Læs mere

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8 POLITIK Personalepolitik UCC HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010 Side 1 af 8 Indhold Indledning og personalepolitikkens opbygning... 3 Personalepolitikkens grundlag... 3 1. Faglighed... 4 POLITIK

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 211 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 89% ( besvarelser ud af 81 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

Konflikthåndtering. Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen

Konflikthåndtering. Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen Konflikthåndtering Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen Ledernes Hovedorganisation Maj 2005 Sammenfatning Denne rapport beskæftiger sig med arbejdet med det

Læs mere

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 2 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Kære leder i Aalborg Kommune Der skrives og tales meget om nutidige og fremtidige krav til god ledelse. Samfundsudviklingen

Læs mere

God ledelse i Psykiatrien Region H

God ledelse i Psykiatrien Region H God ledelse i Psykiatrien Region H Forord Psykiatrien i Region H er en stor virksomhed, hvor 5.300 engagerede medarbejdere hver dag stræber efter at indfri en fælles ambition om at være førende i forskning

Læs mere

DEN GODE ARBEJDS- PLADS

DEN GODE ARBEJDS- PLADS DEN GODE ARBEJDS- PLADS TILLID RETFÆRDIGHED SAMARBEJDE Sæt social kapital på dagsordenen - og skab godt samarbejde VI SATTE DET PÅ DAGSORDENEN Udgivet af: FIU s Udviklingsenhed i samarbejde med forbundene

Læs mere

Med udgangspunkt i Guldborgsund Kommunens stresspolitik har vi i Handicapområdet Guldborgsund udarbejdet følgende handleplan.

Med udgangspunkt i Guldborgsund Kommunens stresspolitik har vi i Handicapområdet Guldborgsund udarbejdet følgende handleplan. Handicapområde Guldborgsunds handleplan i forbindelse med stress på arbejdspladsen. Med udgangspunkt i Guldborgsund Kommunens stresspolitik har vi i Handicapområdet Guldborgsund udarbejdet følgende handleplan.

Læs mere

Lederen. Den udsatte medarbejder. Fastholdelse. Kollegagruppen SR/TR

Lederen. Den udsatte medarbejder. Fastholdelse. Kollegagruppen SR/TR Faktorer ved Lederen Den udsatte medarbejder Fastholdelse Kollegagruppen F a k t o r e r v e d S u c c e s f u l d e f a s t h o l d e l s e s f o r l ø b Med udgangspunkt i interviews med ledere, udsatte

Læs mere

Personalepolitik UCC Marts 2010

Personalepolitik UCC Marts 2010 HR Personalepolitik Marts 2010 Personalepolitikken hos UCC Personalepolitik UCC Marts 2010 Side 1 af 11 Indledning og personalepolitikkens opbygning Personalepolitikken ønsker at favne bredt og samtidig

Læs mere

Psykisky arbejdsmiljø

Psykisky arbejdsmiljø Psykisky arbejdsmiljø HVAD ER PSYKISK ARBEJDSMILJØ? Psykisk arbejdsmiljø handler om, hvordan du har det på dit job, om dit forhold til kollegerne, til ledelsen, til opgaverne, til deadline og til dit

Læs mere

Sådan arbejder vi med elevernes sociale kompetencer på Elsesminde Odense Produktions-Højskole

Sådan arbejder vi med elevernes sociale kompetencer på Elsesminde Odense Produktions-Højskole Sådan arbejder vi med elevernes sociale kompetencer på Elsesminde Odense Produktions-Højskole På Elsesminde Odense Produktions-Højskole arbejder vi hele tiden på at udvikle pædagogikken og indsatserne,

Læs mere

stress Tilbage på job efter en sygemelding dm.dk

stress Tilbage på job efter en sygemelding dm.dk stress Tilbage på job efter en sygemelding dm.dk 2 Stress skal løses i fællesskab Fakta Ifølge tal fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø er omkring 35.000 danskere dagligt sygemeldt på grund

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK HOLBÆK KOMMUNE for Kære medarbejder i Holbæk Kommune Vores personalepolitik har til formål at udvikle Holbæk Kommune som en attraktiv arbejdsplads.

Læs mere

GOD LEDELSE. i Børne- og Ungdomsforvaltningen

GOD LEDELSE. i Børne- og Ungdomsforvaltningen GOD LEDELSE i Børne- og Ungdomsforvaltningen Forord Offentlig ledelse er på alles læber i disse år. På debatsiderne i enhver avis, på snart sagt alle konferencer om den offentlige sektor og sågar som et

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fleks- job Nye regler pr. 1/7 2006 Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de

Læs mere

Den Sociale Kapital på efterskole - balance imellem engagement og stress

Den Sociale Kapital på efterskole - balance imellem engagement og stress Præsentation Susanne Lindeløv Louise Okon Willie Akantus Trivsel og sundhed Integration Ledige og opsagte Den Sociale Kapital på efterskole - balance imellem engagement og stress Et projekt støttet af

Læs mere

Indhold. Design: Pernille Kleinert. Tryk: Hellbrandt. Oplag: 5.000 ISBN: 978-87-90991-21-0. Lagernummer: 4410050921

Indhold. Design: Pernille Kleinert. Tryk: Hellbrandt. Oplag: 5.000 ISBN: 978-87-90991-21-0. Lagernummer: 4410050921 tag godt imod din nye kollega Introduktionshæfte om, hvordan DU er med til at starte mentorordninger for ny(danske) kollegaer Indhold 3 Vi er alle en del af løsningen 4 Hvad er en mentor og en mentee 4

Læs mere

Ideerne bag projektet

Ideerne bag projektet Projektledere: Sanne Brønserud Larsen, Konsulent, KL Søren Teglskov, Konsulent, Skolelederforeningen Konsulenter: Andreas Rønne Nielsen, Partner, Wanscher & Nielsen Tore Wanscher, Partner, Wanscher og

Læs mere

FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING

FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Med mennesket i centrum - Fire værdier, der skal drive vores arbejde i Region Hovedstadens Psykiatri Kære medarbejder og ledere Her er vores nye værdigrundlag,

Læs mere

APV 2011 Arbejdspladsvurdering

APV 2011 Arbejdspladsvurdering APV 211 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 211) Svarprocent: 72% (52 besvarelser ud af 72 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

Mobning. - Veje til forebyggelse. www.crecea.dk. V. psykolog Tine Ravn Holmegaard (trh@crecea.dk)

Mobning. - Veje til forebyggelse. www.crecea.dk. V. psykolog Tine Ravn Holmegaard (trh@crecea.dk) Mobning - Veje til forebyggelse Organisationspsykolog Tine Ravn Holmegaard CRECEA A/S 24 28 91 51 trh@crecea.dk FORMÅL Beskrive mobning som fænomen ud fra udvalgte aspekter Sætte spot på den muld, som

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010 MTU 1 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 1 Svarprocent: 64% (7/11) Enhedsrapport Fortroligt Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet Hvordan skabes

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 87% (145 besvarelser ud af 1 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

Informationsteknologiløsninger

Informationsteknologiløsninger Informationsteknologiløsninger Hvem er center for Trivsel og Motivation? Vi motiverer, begejstrer og inspirerer indenfor: Værdier og holdninger. Egen identitet. Egen Styrke og udviklings-områder. Gruppe

Læs mere

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Inspirationsnotat nr. 17 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. oktober 2010 Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Det kræver gode retningslinjer at lave ordentlige trivselsmålinger på kommunens

Læs mere

Rekrutteringsstrategi

Rekrutteringsstrategi den Rekrutteringsstrategi Vi ved, at vi kommer til at mangle hænder og hjerner i Næstved Kommune i løbet af få år det illustrerer tal over alderssammensætningen i personalet med al tydelighed. Det er derfor

Læs mere

Sunde arbejdsrytmer. bedre samspil mellem tid og opgaver KERNEOPGAVEN OG DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ 24.-25. MARTS 2015

Sunde arbejdsrytmer. bedre samspil mellem tid og opgaver KERNEOPGAVEN OG DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ 24.-25. MARTS 2015 Sunde arbejdsrytmer bedre samspil mellem tid og opgaver KERNEOPGAVEN OG DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ. 24.-25. MARTS 2015. Karen Albertsen; kal@teamarbejdsliv.dk. PUBLIKATION FRA BAR SOSU Fokus er ikke så

Læs mere

Værdi grundlag. Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen

Værdi grundlag. Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen Værdi grundlag Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen Professionalisme I betjeningen af borgerne samt i interne og eksterne samarbejdsrelationer optræder vi professionelt og serviceorienteret. Vi er opmærksomme

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 213 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 78% (273 besvarelser ud af 35 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen

Læs mere

ALLERØD - HØRSHOLM LÆRERFORENING TEAMSAMARBEJDE

ALLERØD - HØRSHOLM LÆRERFORENING TEAMSAMARBEJDE ALLERØD - HØRSHOLM LÆRERFORENING TEAMSAMARBEJDE August 2014 For at give inspiration og support til teamene på skolerne har Kreds 29 samlet en række oplysninger og gode ideer til det fortsatte teamsamarbejde.

Læs mere

TRUS - TR-udviklingssamtale Guide

TRUS - TR-udviklingssamtale Guide TRUS - TR-udviklingssamtale Guide Oktober 2010 (revideret 12.12.11) Denne guide sendes til TR i god tid forud for TRUS Indholdsfortegnelse 1. Velkommen til TR-udviklingssamtalen (TRUS)... 3 2. Formål...

Læs mere

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 2015 Skolerapport 100 besvarelser ud af 125 = 80%

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 2015 Skolerapport 100 besvarelser ud af 125 = 80% Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 215 Skolerapport besvarelser ud af 125 = % 1 Tolkning af resultatet 6 1 1 Kilde: Ennova MTU 211 præsentation 2 Arbejdsglæde - tilfredshed og motivation 213 215 74 82

Læs mere

Strategier i Børn og Unge

Strategier i Børn og Unge Strategier i Børn og Unge Børn og Unge arbejder med strategier for at give ramme og retning, fordi vi tror på, at de bedste løsninger på hverdagens udfordringer bliver fundet, ved at ledere og medarbejdere

Læs mere

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 15 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 95% ( besvarelser ud af 63 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Odense Søndersø Svarprocent: % (237 besvarelser ud af 296 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til

Læs mere

Vidste du. Fysisk og psykisk vold. Så mange er udsat for vold

Vidste du. Fysisk og psykisk vold. Så mange er udsat for vold Vidste du Fysisk og psykisk vold Arbejdstilsynet skelner mellem fysisk og psykisk vold. Fysisk vold er fx bid, slag, spark, kvælningsforsøg og knivstik. Psykisk vold er fx verbale trusler, krænkelser og

Læs mere

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Formålet med Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik er at synliggøre arbejdsmiljøet, skabe miljøer, der håndterer konflikter konstruktivt og sikre yngre

Læs mere

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Indkredsning, Hvad er psykisk stress? Psykisk stres er, når man føler, at omgivelserne stille krav til én, som man ikke umiddelbart

Læs mere

Til tillidsvalgte. Lean Råd til tillidsvalgte, der skal arbejde med lean

Til tillidsvalgte. Lean Råd til tillidsvalgte, der skal arbejde med lean Til tillidsvalgte F O A F A G O G A R B E J D E Lean Råd til tillidsvalgte, der skal arbejde med lean Politisk ansvarlig: Peter Kvist Jørgensen Redaktion: Anne-Mette Jepsen og Louise Vergo Layout: GraFOA

Læs mere

Gads Forlag Koordinering, kvalitetssikring og dokumentation 2. Forandringsledelse

Gads Forlag Koordinering, kvalitetssikring og dokumentation 2. Forandringsledelse Forandringsledelse af VS (januar 2014) Hvad er forandringsledelse? Forandringsledelse er den ledelse, der foregår hele vejen gennem en forandringsproces på arbejdspladsen. Som en del af et lederteam kan

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

SKAB (ENDNU BEDRE) RESULTATER I EN TRAVL HVERDAG

SKAB (ENDNU BEDRE) RESULTATER I EN TRAVL HVERDAG SKAB (ENDNU BEDRE) RESULTATER I EN TRAVL HVERDAG Overblik - tydelighed - begejstring TÆND DIT LEDERLYS kobler ledelsesredskaber og løsninger på dine konkrete udfordringer som leder gennem læring, rådgivning

Læs mere

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Få mere ud af det, du har. Dette er kommunens pejlemærke for vores arbejde og de fælles initiativer, der søsættes i hvert center

Læs mere