arbejdsmiljø redegørelse 2011

Transkript

1 arbejdsmiljø redegørelse

2 INDHOLDSFORTEGNELSE indledning information arbejdsmiljøområdet Politikker arbejdspladsvurdering arbejdstilsynets tilsyn kursus og uddannelsesaktiviteter arbejdsmiljøorganisationen arbejdsulykker sygefravær sundhedsfremme personaletjenesten interne projekter

3 indledning 2011 var det 1. år i den nye organisering sammen med Sundhed i direktørområdet Social og Arbejdsmarked. Det vurderes i afdelingen at organiseringen i Sundhed er en optimal placering da Arbejdsmiljøarbejdet i afdelingen som i Sundhed - skal have særlig øget fokus på det sundhedsfremmende og forebyggende arbejde var det 1. år med et nyt team af Arbejdsmiljøkonsulenter og teamleder, og det har derfor været et år hvor alle i afdelingen har brugt mange ressourcer på at afdække arbejdsgange, datamateriale, snitflader, diverse procedurer m.v. og løbende handlet på evt. problemstillinger eller udfordringer iht. disse. Samtidig var der nye tiltag iht. den nye Arbejdsmiljølov fra 2010 som skulle implementeres i Arbejdsmiljøorganisationen f.eks. den årlige arbejdsmiljødrøftelse og ændringen i Arbejdsmiljøuddannelsen. I 2011 udarbejdede Arbejdsmiljøafdelingen en beskrivelse af de opgaver og ansvar der er placeret i afdelingen, dette er beskrevet i det første afsnit: Information arbejdsmiljøområdet har været et spændende år med masser af undren, udfordringer og spændende opgaver i Arbejdsmiljøafdelingen, hvilket vi håber denne Arbejdsmiljøredegørelse vil bære præg af. Årsredegørelsen er bygget op på følgende måde: Fakta En beskrivelse af de fakta-oplysninger der er på området fra Særlige udfordringer En beskrivelse af de udfordringer kommunen har indenfor området ud fra fakta fra 2011 og Arbejdsmiljøloven. Handleplan En beskrivelse på, hvad Arbejdsmiljøafdelingen vil arbejde med fremadrettet. Anbefalinger En beskrivelse af de anbefalinger, der bør indgå i de fremtidige overvejelser. Denne Årsredegørelse vurderes til at kunne være et arbejdsredskab til den videre udvikling af det gode arbejdsmiljø herunder medarbejdertrivsel. God læselyst! Vi har valgt at opbygge Arbejdsmiljøredegørelse ud fra samme skabelon som 2010, da det giver en bedre mulighed for at sammenligne de forskellige år. 3

4 4

5 1 information arbejdsmiljøområdet formål og arbejdsopgaver i arbejdsmiljøafdelingen Vision for arbejdsmiljøafdelingen At medvirke til at der i Guldborgsund Kommune udvikles en arbejdsmiljøkultur, hvor der arbejdes forebyggende og sundhedsfremmende. Formål med arbejdsmiljøafdelingen Arbejdsmiljøafdelingen skal igennem en systematiske, målrettet og helhedsorienteret indsats understøtte Arbejdsmiljøorganisationen med særlig fokus på arbejdsmiljøledelse og derved medvirke aktivt til en fortsat udvikling af arbejdsmiljøindsatsen i Guldborgsund Kommune. Mål for indsatsen At medvirke til at alle decentrale enheder ved et screeningsbesøg fra Arbejdstilsynet umiddelbart kan opnå en grøn smiley. Grundlag for arbejdsmiljøindsatsen Gældende Arbejdsmiljølov Gældende Trivselspolitik med underliggende politikker Vejlede og rådgive i forhold til Arbejdspladsernes egenindsats herunder Samarbejde om sikkerhed og sundhed Organisering af arbejdsmiljøområdet Den årlige arbejdsmiljødrøftelse Den obligatoriske arbejdsmiljøuddannelse Arbejdspladsvurdering Kortlægning af arbejdsmiljøet - udarbejdelsen af arbejdspladsvurdering Handleplan for arbejdsmiljøproblemer Opfølgning af handleplan Ulykker Anmeldelse af arbejdsulykker Undersøgelse af arbejdsulykker Forebyggelse af arbejdsulykker Kemi Arbejdspladsbrugsanvisninger Indeklima Andre områder Psykisk arbejdsmiljø Ergonomiske forhold Støj og akustik Vejlede og rådgive arbejdspladserne i forbindelse med Fysisk arbejdsmiljø Arbejdspladsindretning. Ombygning og nybygning i samarbejde med Ejendomsenheden. Hjælpemidler til medarbejdere. Psykologisk rådgivning Varetager Personaletjenesten. Visiterer til Falck Healthcare. Kompetenceudvikling Planlægger og afholder den obligatoriske arbejdsmiljøuddannelse på 3 dage. Planlægger og afholder den supplerende behovsrelaterede arbejdsmiljøuddannelse på 2 dage til Arbejdsmiljøleder (AL) og Arbejdsmiljørepræsentant (AR). Planlægger og afholder den årlige opfølgende arbejdsmiljøuddannelse på 1½ dag til AL og AR. Planlægge og afholde andre mulige og behovsrelaterede kurser/temadag mm. Udvikling og vidensdeling Rådgive og vejlede Arbejdsmiljøorganisationen ved projektansøgninger målrettet Arbejdsmiljø. Koordinere vidensdeling til den øvrige Arbejdsmiljøorganisation ved diverse projekter. Metodeudvikling I samarbejde med Arbejdsmiljøorganisationen og de deraf lokale arbejdsmiljøgrupper medvirke i udviklingen af de nødvendige overordnede og lokale metoder og værktøjer til at kunne varetage opgaverne indenfor arbejdsmiljøområdet. Information og dokumentation Udvikler og ajourfører Arbejdsmiljøportalen. Udsender Nyhedsbrev til alle ledere og arbejdsmiljørepræsentanter min. 4 gange om året. Udarbejder den årlige Arbejdsmiljøredegørelse. Udarbejder og vedligeholder den samlede oversigt over Arbejdsmiljøgrupperne. Tværfagligt samarbejde Udvikler og koordinerer samarbejdet med både interne og eksterne samarbejdspartnere indenfor arbejdsmiljøområdet. Kan ved arbejdspladsens behov deltage i Arbejdstilsynets tilsynsbesøg. 5

6 Sundhedsfremme Orienterer Arbejdsmiljøorganisationen om muligheden for at deltage i de årlige arbejdsmiljørelaterede kampagner: Vi cykler på arbejde Tæl skridt Motion på arbejdspladsen Samarbejder med Sundhedsafdelingen omkring de Sundhedsfremmende tilbud til de kommunale arbejds pladser. Samarbejde med Direktionen og Hovedudvalget Samarbejder iht. MED- aftalen. Udarbejder relevant statistisk materiale. Udarbejder behovsrelaterede oplæg indenfor Arbejdsmiljø. Planlægger og afholder valg af Arbejdsmiljørepræsentanter til Områdeudvalg og Hovedudvalg hvert 2. år. Planlægger og afholder den årlige arbejdsmiljødrøftelse mellem arbejdsmiljøgrupperne og Hovedudvalget. Fakta I 2011 er der arbejdet målrettet på at samle alle politikker, procedurer, vejledninger og værktøjer, der har betydning i forhold til arbejdsmiljøarbejdet, på Arbejdsmiljøafdelingen hjemmeside. Ved at samle alt arbejdsmiljømaterialet et sted, skulle arbejdsmiljøgruppens arbejde gerne blive nemmere og mere overskueligt. I forbindelse med indretning af skærmarbejdspladser, er der udarbejdet en vejledning og en instruktionsvideo, så medarbejderne nu bedre selv kan tjekke, om de har indrettet deres skærmarbejdsplads optimalt. I samarbejdet med Finans og Indkøb er der udarbejdet en ny procedure og nye rabataftaler omkring indkøb af skærmbriller. Arbejdsmiljøafdelingen har igangsat og deltager i en arbejdsgruppe med juristerne fra hvert direktørområde, hvor der arbejdes på, at få en ensartet procedure i forhold til registrering og anmeldelse af vold, trusler og chikane. Arbejdsmiljøafdelingen har i 2011 udført en række målinger af det fysiske arbejdsmiljø hos de decentrale enheder. Det har primært drejet sig om målinger af indeklima herunder, temperatur, fugtighed, CO2, luftbevægelser (træk, kuldnedfald, ventilation) og støj. Fordi arbejdsmiljøafdelingen har adgang til forskelligt måleudstyr, kan de decentrale enheder spare udgifter til målinger, der tidligere blev udført af eksterne rådgivere. Der har været udsendt 4 arbejdsmiljø nyhedsbreve til alle Ledere og Arbejdsmiljørepræsentanter i Der har umiddelbart været positive tilbagemeldinger på nyhedsbrevet fra Arbejdsmiljøgrupperne, som derved bliver opdateret omkring det generelle arbejdsmiljøarbejde. Arbejdsmiljøafdelingen har lavet en aftale om at deltage i en erfagruppe med arbejdsmiljø-konsulenter fra 5 andre kommuner. Særlige udfordringer At synliggøre Arbejdsmiljøområdet i Guldborgsund Kommune. At sikre at Arbejdsmiljøorganisationen har optimale arbejdsgange til at kunne finde vejledninger og værktøjer, der kan lette deres arbejdsmiljøarbejde. At ledere og Arbejdsmiljørepræsentanterne oplever, at de får den information, der er nødvendig indenfor arbejdsmiljøområdet. Handleplan Arbejdsmiljøafdelingen vil i 2012 fortsat medvirke til videreudvikling af samarbejdet indenfor Arbejdsmiljøorganisationen. Arbejdsmiljøafdelingen vil i 2012 videreudvikle Arbejdsmiljøportalen på den kommunale hjemmeside, som er målrettet arbejdsmiljøorganisationen, men som alle har adgang til. Arbejdsmiljøafdelingen vil deltage i arbejdsgruppen med juristerne fra hvert direktørområde, så der kan blive udarbejdet en ensartet procedure i forhold til registrering og anmeldelse af vold, trusler og chikane. Arbejdsmiljøafdelingen vil i 2012 udsende et nyhedsbrev om arbejdsmiljø direkte til alle ledere og Arbejdsmiljørepræsentanter min. 4 gange om året. Deltage i erfamøder med arbejdsmiljøkonsulenter fra 5 andre kommuner. 6

7 2 politikker Fakta Iht. til kommissoriet fra projekt Medarbejdertrivsel har der i 2011 været en redigerings og sammenskrivningsproces på de allerede gældende personalepolitikker, hvor det samlede materiale blev sendt til høring i organisationen i efteråret. Der kom 35 høringssvar med gode konstruktive tilbagemeldinger. Udgangspunktet for processen har været at Trivselspolitikken skulle være den overordnede politik, og de øvrige politikker skulle være delpolitikker. Alle skulle desuden opbygges ud fra IGLO modellen. Trivselspolitikken (overordnet) Forebyggelse og håndtering af stres (delpolitik) Forebyggelse og håndtering af vold, mobbe og chikane (delpolitik) Forventes behandlet i økonomiudvalget medio Da politikkerne har været gældende før nu har flere arbejdspladser allerede udarbejdet lokale handleplaner iht. disse. Det anbefales at man derfor bruger de nye udgaver af politikken som inspiration til en revidering af disse handleplaner. Sygefraværspolitikken, som også er en delpolitik til Trivselspolitikken, er nu i et redigeret udkast iht. IGLO og forventes sendt i høring primo 2012 I 2011 er Arbejdsmiljøafdelingen blevet kontaktet, hvor flere har givet udtryk for at have behov for en overordnet alkoholpolitik. Særlige udfordringer At der på den enkelte arbejdsplads udarbejdes lokale handleplaner til implementering af Trivselspolitikken og delpolitikkerne, således at hver arbejdsplads har ejerskab til politikkerne. At de enkelte arbejdspladser ser nytteværdien i at udarbejde lokale handleplaner på diverse politikker og følge op på disse. Handleplan Til alle politikker er der udarbejdet inspirationsmateriale til den lokale proces, som de enkelte arbejdspladser kan anvende, hvis de har lyst. Findes på Arbejdsmiljøportalen. Arbejdsmiljøafdelingen vil skabe fokus på politikkerne i Arbejdsmiljøuddannelse og på de supplerende undervisningsdage. Arbejdsmiljøafdelingen stiller sig til rådighed til vejledning og inspiration iht. udarbejdelsen af lokale handleplaner. Anbefalinger Arbejdsmiljøafdelingen kan anbefale at der sættes en arbejdsproces i gang med det formål at udvikle en overordnet delpolitik for alkohol. 7

8 3 arbejdspladsvurdering Fakta Regler for arbejdspladsvurdering (APV) er fastsat i arbejdsmiljølovgivningen. Arbejdspladsvurdering er en metode og en proces hvor hensigten er at vurdere arbejdsprocesserne og jævnligt at få analyseret arbejdsmiljøforholdene. Processen består af kortlægning, vurdering, prioritering af forbedringsmuligheder og udarbejdelse af handlingsplan. Arbejdspladsvurderingen skal være skriftlig og revideres ved større ændringer eller mindst hvert 3. år. I henhold til arbejdsmiljøloven er der metodefrihed. Ved budgetforhandlingerne i 2010 blev det politisk besluttet at gennemføre Projekt øget medarbejdertrivsel, aftalen mellem KL og KTO fastlægger der hvert 3. år skal gennemføres trivselsmåling og Arbejdsmiljøloven stiller krav om arbejdspladsvurdering (herunder psykisk arbejdsmiljø) hvert 3. år. Arbejdsmiljøafdelingen havde som mål for 2011 at udarbejde et forslag til rammer for APV og Trivselsundersøgelse, således at de decentrale enheder kan tilpasse arbejdet med APV til deres lokale forhold og at der er metodefrihed inden for givne rammer. Arbejdsmiljøafdelingen har med udgangspunkt i Kommunernes Landsforenings spørgeskema Trivselsmeter udarbejdet et forslag til indhold, metoder og proces som tilgodeser både Økonomiudvalgets beslutning om fokus på trivsel, KL og KTO s forlig om trivselsmåling og Arbejdsmiljølovens krav om psykisk APV. Arbejdsmiljøafdelingen har udarbejdet et forslag til proces, metoder og værktøjer til arbejdet med den del af arbejdspladsvurderingen der vedrører de fysiske forhold og sygefravær. Arbejdsmiljøafdelingen har ydet vejledning og rådgivning til de decentrale enheder der har ønsket det og til alle decentrale enheder der har været med i pilotprojekt øget medarbejdertrivsel. Sammenskrivningen af de decentrale enheders oplysninger på dialogmøderne i september/oktober måned mellem Hovedudvalget og de enkelte direktørområder anvendes til at skabe overblik og grundlag for målrettet indsats. Særlige udfordringer For at opnå engagement og en forebyggende indsats er det vigtigt at APV-arbejdet er meningsfyldt for medarbejdere og ledere i de decentrale enheder, det er derfor vigtigt at indhold, metoder og værktøjer kan tilrettes den enkelte decentrale enhed. Handleplaner At arbejdsmiljøafdelingen rådgiver og vejleder de enkelte arbejdspladser omkring APV og Trivselsmeter. At arbejdsmiljøafdelingen tilbyder AL og AR undervisning i APV og Trivselsmeter og de muligheder der kan være indenfor metodefriheden. Anbefalinger At de decentrale enheder kan tilpasse arbejdet med APV og Trivsel til deres lokale forhold og der er metodefrihed inden for givne rammer. At det årlige dialogmøde mellem Hovedudvalget og de enkelte fagområder målrettet anvendes til at skabe overblik og grundlag for en overordnet målrettet indsats. At de decentrale enheder beslutter hvornår og hvordan de vil gennemføre arbejdspladsvurderingen. F.eks. kan enheden vælge at gennemføre psykisk arbejdspladsvurdering/trivsel det ene år og fysisk arbejdspladsvurdering det andet år. 8

9 4 arbejdstilsynets tilsyn Fakta I 2011 har Guldborgsund Kommune haft både uanmeldte og anmeldte besøg af Arbejdstilsynet (AT). Det er blevet til besøg på i alt 54 decentrale enheder (P-enheder). I forbindelse med Arbejdstilsynets besøg er der afgivet 8 påbud og 5 vejledninger. Modtager man en vejledning fra Arbejdstilsynet, skal man udarbejde en handleplan for løsning af problemet. Hvis man ikke udarbejder en handleplan, vil man med stor sandsynlighed få et påbud næste gang Arbejdstilsynet kommer forbi. Fagområde Antal enheder besøgt af AT Påbud (antal) Vejledninger (antal) Kultur og Fritid 17 Fysisk arbejdsmiljø (1) Undervisning 16 Formelle dokumentationskrav (1) Støj / akustik (1) Psykisk arbejdsmiljø (1) Fysisk arbejdsmiljø (1) Støj / akustik (1) Social og Sundhed 7 - Ergonomi (1) Ældre Administration 2 Psykisk arbejdsmiljø (1) - Vej, Projekt, Ejendomme og Entreprenørvirksomhed Daginstitutioner Borgerservice 2 Indeklima (1) Psykisk arbejdsmiljø (1) - Arbejdsmarked 1 Kemi / Biologi (1) Ergonomi (1) Kemi / Biologi (1) Antal Antal Som det fremgår af ovenstående oversigt har enhederne under Kultur og Fritid, samt Undervisning været genstand for størstedelen af besøgene fra Arbejdstilsynet. I 2010 blev der afgivet i alt 26 påbud og i 2011 blev der afgivet 8 påbud. I 2011 modtog Guldborgsund Kommune ingen rådgivningspåbud om at benytte en Autoriseret Arbejdsmiljørådgiver. Dette er en positiv udvikling. Status for arbejdsmiljø smileys i Guldborgsund Kommune pr. 16. februar Som det fremgår af nedenstående figur har Guldborgsund Kommune 69 decentrale enheder med en grøn smiley, 2 gule og 2 røde. Dermed har Guldborgsund Kommune i løbet af 2011 kommet af med 2 røde og 6 gule smiley og fået 24 nye grønne. Dette er en positiv udvikling, i forhold til arbejdsmiljømålsætningen om at alle decentrale enheder skal kunne opnå en grøn smiley. 16. februar marts En grøn smiley tildelses, hvis Arbejdstilsynet ikke har kunnet konstatere arbejdsmiljøproblemer på deres besøg. En gul eller rød smiley tildeles alt efter hvilken type af påbud, der er blevet afgivet

10 Risikobaseret tilsyn: I 2012 har Arbejdstilsynet indført en ny type af tilsyn som kaldes risikobaseret tilsyn. Det indebærer, at tilsynet målrettes mod de virksomheder, hvor problemerne forventes at være størst. De væsentligste ændringer i tilsynet er: Virksomhederne bliver varskoet en til fire måneder før det risikobaserede tilsyn Tilsynene gennemføres fortsat uanmeldt Tilsynsbesøget gennemføres på en dag Der bliver indført en bagatelgrænse Samtidig vil Arbejdstilsynet styrke dialogen med virksomhederne og vejlede om, hvordan sundhedsfremme kan øge både trivsel og produktivitet. Der ud over vil der være særlig fokus på unge og nyansatte, fordi de er involveret i ca. 1/3 af alle arbejdsulykker. Ændringerne betyder, at arbejdsmiljøafdelingen fremover modtager en liste over de decentrale enheder, Arbejdstilsynet vil besøge 1-4 måneder frem. Listen formidles via områdesekretariaterne ud til de enkelte enheder, sammen med en vejledning/tjekliste, som arbejdsmiljøgruppen kan gennemgå inden besøget. Særlige udfordringer Folketinget har vedtaget en ny arbejdsmiljøstrategi 2020, hvor der skal være mere dialog med virksomhederne og der vil især være fokus på: Arbejdsulykker med fokus på unge og nyansatte Psykiske belastninger Muskel- og skelet belastninger Dialog om sundhedsfremme Handleplan At få revideret proceduren omkring samarbejde med Arbejdstilsynet, så den svarer til Arbejdstilsynets og Guldborgssund Kommunes nuværende praksis. Anbefaling Arbejdsmiljøafdelingen anbefaler, at alle arbejdsmiljøgrupper i forbindelse med arbejdspladsvurderingen, har særlig fokus på ovenstående 4 indsatsområder. 10

11 5 kursus & uddannelsesaktiviteter Fakta Arbejdsmiljøloven stiller krav om at ledere og arbejdsmiljørepræsentanter skal have gennemført en 3 dages obligatorisk arbejdsmiljøuddannelse inden 3 måneder efter valget eller udpegningen. Derudover skal der tilbydes supplerende arbejdsmiljøuddannelse svarende til 2 dage inden for de første 12 måneder af funktionsperioden. I de efterfølgende år skal der tilbydes opfølgende arbejdsmiljøuddannelse svarende til 1½ dag. Det skønnes at der årligt er ledere og arbejdsmiljørepræsentanter der har behov for den obligatoriske og supplerende arbejdsmiljøuddannelse. Der har i 2011 været holdt 4 lovpligtige arbejdsmiljøkurser. De to første kurser blev afviklet i samarbejde med Parternes Uddannelses Fællesskab (PUF) og de to sidste blev afviklet af Guldborgsund Kommune med egen godkendt arbejdsmiljøkonsulent som underviser. 58 arbejdsmiljørepræsentanter og ledere har gennemført uddannelsen. Der er ca. 300 ledere og arbejdsmiljørepræsentanter som skal have tilbudt opfølgende arbejdsmiljøuddannelse. Indholdet i uddannelserne skal være relevant lovgivning, og derudover er det væsentligt at deltagerne får kendskab til Guldborgsund Kommunes relevante politikker, strukturen og indholdet i samarbejdet samt de værktøjer der kan anvendes i det praktiske arbejdsmiljøarbejde. Status Handleplanen for 2011 havde som mål at der skulle udbydes 2-4 obligatoriske kurser, denne målsætning er nået. Det var hensigten at undersøge mulighederne for at afvikle kurserne i samarbejde med nabokommuner. Der har været holdt møde med nabokommuner, men det har ikke været muligt at etablere et samarbejde. Arbejdsmiljøafdelingen havde som mål at udbyde supplerende og opfølgende arbejdsmiljøuddannelse med temaer fra Trivselspolitiken, brugsanvisninger for kemiske stoffer, samt forebyggelse og anmeldelse af arbejdsulykker. Der har været holdt temamøder: Fra stress til trivsel i samarbejde med Det Nationale center For Arbejdsmiljøforskning. Erfa-møde om: Om forebyggelse af vold og trusler om vold. Temamøder om kemiske brugsanvisninger og forebyggelse af arbejdsmiljøulykker har ikke været afholdt, fordi arbejdsmiljøafdelingen har afventet resultatet af processen for den årlige arbejdsmiljødrøftelse, der som et væsentligt element har de decentrale enheders behov for uddannelse på arbejdsmiljøområdet. Særlige udfordringer Der udbydes 4 interne obligatoriske arbejdsmiljøkurser pr. år for at sikre at lovkravet om gennemført uddannelse senest 3 måneder efter valg/udpegning. Der har i 2011 været afholdt flere kurser og temamøder end tidligere, og desuden er processen for den årlige arbejdsmiljødrøftelse startet i Det har medført et større behov for en effektiv og smidig kursusadministration og behovet for at få tilmelding med mere edb-understøttelse. Handleplan At Arbejdsmiljøafdelingen årligt udbyder 4 obligatoriske arbejdsmiljøkurser i Guldborgsund Kommunes regi. At alle AL og AR, som har en uddannelse fra før 2000 tilbydes at deltage på de obligatoriske arbejdsmiljøkurser. At Arbejdsmiljøafdelingen årligt som besluttet af Hovedudvalget udbyder temadage som supplerende og opfølgende arbejdsmiljøuddannelse f.eks. med temaerne indenfor Trivselspolitikken, arbejdspladsvurdering, brugsanvisninger på kemiske stoffer, samt forebyggelse og anmeldelse af arbejdsulykker. Behovet for emner i organisationen kan bl.a. fremkomme ved den årlige drøftelse af Arbejdsmiljøarbejdet mellem Hovedudvalget og AL/AR i september/oktober måned. Anbefalinger At processen med den årlige drøftelse fortsat gennemføres og danner grundlag for justering af emner for kurser og temamøder. At kurser og uddannelse planlægges i et årshjul. At mulighederne for edb-understøttet kursusadministration undersøges. 11

12 6 arbejdsmiljøorganisationen Fakta Den 12. januar 2011 blev der afholdt et stormøde med Hovedudvalget og arbejdsmiljøorganisationen. I forbindelse med dette møde, skulle der vælges arbejdsmiljørepræsentanter til Hovedudvalget og hvert af de 4 Områdeudvalg. Mødet blev afholdt i HAL 3 i Nykøbing F og der var ca. 225 deltagere. Dagen startede med valghandlingen, som blev ledet af næstformændene i Områdeudvalgene og Hovedudvalget. Teamleder Else Mortensen præsenterede afdelingen og medarbejderne i Sundhed og Arbejdsmiljø. Efterfølgende stod arbejdsmiljøkonsulenterne for oplæg vedrørende: Den nye arbejdsmiljølov, arbejdsskader, årlig arbejdsmiljødrøftelse, registrering af arbejdsmiljøorganisationen og personaletjenesten. Opfordringen på mødet var at alle arbejdsmiljøgrupperne efterfølgende skulle begynde processen omkring den årlige arbejdsmiljødrøftelse i de enkelte decentrale enheder. De skulle drøfte: Mål og Idéer for arbejdsmiljøet Samarbejdsaftale Planlægning af efteruddannelse for arbejdsmiljøgruppen Dialogmøderne var opdelt med følgende emner: De gode historier / vidensdeling i arbejdsmiljøarbejdet Prioritering og planlægning af næste års arbejdsmiljøindsats med drøftelse af: Hvilke problemstillinger er udfordrende og svære at løse på de enkelte arbejdspladser? Hvad er der af behov for uddannelse i Arbejdsmiljøorganisationen? temaer m.m. Årshjul i forhold til møder og årlig arbejdsmiljødrøftelse: For at samle op på de decentrale enheders lokale arbejdsmiljødrøftelse blev alle arbejdsmiljøgrupperne inviteret til et dialogmøde. Der blev afholdt 4 dialogmøder et for hvert direktørområde. Social og Arbejdsmarked den med ca. 110 deltagere Økonomi og HR den med 10 deltagere Børn og Kultur den med ca. 100 deltagere Teknik og Miljø den med 16 deltagere Hovedudvalg Start på årlig drøftelse Dialogmøder (Direktøromr.) Arbejdsmiljøafdelingen udarbejdede et sammendrag fra hvert dialogmøde som direktørerne kan bruge fremadrettet indenfor eget område. Sammendraget fra dialogmøderne brugte Hovedudvalget i deres årlige drøftelse og udarbejdede derefter Hovedudvalgets plan for arbejdsmiljøarbejdet Hovedudvalget besluttede på baggrund af ønsker fra dialogmøderne, at emnerne til stormødet i februar 2012 skulle være omkring forandringer og arbejdspladsvurdering. Arbejdsmiljøgruppe Personalemøde/ lokalt MED-udvalg 12 Områdeudvalg

13 særlige udfordringer Arbejdsmiljøafdelingen har arbejdet målrettet på at få en samlet liste over alle arbejdsmiljøgrupperne i Guldborgsund Kommune. Det har været og er stadig en udfordring, at få information omkring afgang eller tilgang til arbejdsmiljøgrupperne. For at kunne ajourføre listen fremover, er det en forudsætning, at alle ledere indberetter afgang/tilgang af arbejdsmiljøledere og arbejdsmiljørepræsentanter. Organisatorisk udfordring i forhold til Hovedudvalget, Områdeudvalg og Fagchefer. Uklarhed omkring deres ansvar og roller ift. arbejdsmiljøarbejdet. Handleplan Arbejdsmiljøafdelingen vil i 2012 gøre listen med alle arbejdsmiljøgrupper, arbejdsmiljørepræsentanter og arbejdsmiljøledere i kommunen tilgængelig på Arbejdsmiljøafdelingens hjemmeside. Dette vil gøre det nemmere for alle medarbejdere, at få overblik over arbejdsmiljøorganisationen og hvem der er ens egen arbejdsmiljørepræsentant. Samtidig sikres en bedre ajourføring af listen, fordi arbejdsmiljøledere og arbejdsmiljørepræsentanter selv kan tjekke om de er optaget på listen. Anbefaling Det anbefales at holde fast i den nuværende procedure, hvor valget af arbejdsmiljørepræsentanter forgår løbende hen over året. Sidste år blev det anbefalet at indføre et fast tidspunkt for valg af alle arbejdsmiljørepræsentanter i kommunen. Anbefalingen ændres på grund af ny viden, ændrede forhold omkring registrering og efteruddannelse. At der udarbejdes en mere effektiv procedure for registrering af nye arbejdsmiljøledere. Det anbefales at der aftales en fast tidspunkt (f.eks. sidste torsdag i januar) for afholdelse af stormøde mellem Hovedudvalget og arbejdsmiljøorganisationen. At der sker en afklaring og beskrivelse af Hovedudvalg, Områdeudvalg og Fagchefers ansvar og roller i forhold til arbejdsmiljøarbejdet. 13

14 7 arbejdsulykker Fakta I 2011 har arbejdsmiljøafdelingen arbejdet målrettet på at få tilpasset opgørelser/statistikker fra EASY, der er en central database over alle registrerede arbejdsulykker i Guldborgsund Kommune. Fremover er det muligt at hente opgørelser/statistikker fra EASY fordelt på fagchefområder. I forbindelse med tilpasningen af EASY er der foretaget en ajourføring af aktive brugere. I den forbindelse blev der fjernet ca. 40 inaktive brugere. Arbejdsmiljøafdelingen har udarbejdet en vejledning, der fortæller hvornår og hvordan man skal registrere arbejdsulykker i EASY. Det er normalt en arbejdsmiljøleder, arbejdsmiljørepræsentant eller en administrativ medarbejder der registrerer arbejdsulykker i EASY. Anmelderen kan svare Ja til at den skal sendes til forsikringsbehandling hos Willis, hvis der kan være krav om erstatning eller udgifter til behandling. Hvis anmelderen registrerer at skadeslidte har været fraværende udover skadedatoen, sendes anmeldelsen automatisk til Arbejdstilsynet og indgår derefter i deres arbejdsskadestatistik. samlet antal arbejdsulykker pr. 10. januar udtræk easy og willis Easy (alle registreringer) Willis (skader sendt til forsikring) EASY uarbejdsdygtighed >1 dag (anmeldes til Arbejdstilsynet) Grafikken øverst viser det samlede antal af arbejdsulykker og lovpligtige anmeldelser til arbejdsskadeforsikringen (Willis) og Arbejdstilsynet (AT). Der er sket et mindre fald på ca. 7 % i antallet af registreringer i EASY fra 2010 til Der er samtidig sket et fald på ca. 30 % i antallet af arbejdsulykker der sendes til forsikringsbehandling hos Willis. Årsagen til dette fald, er med stor sandsynlighed den målrettede indsats med skriftlig vejledning og undervisning på arbejdsmiljøuddannelsen af nye arbejdsmiljøledere og arbejdsmiljørepræsentanter i arbejdet med korrekt anmeldelse og registrering af arbejdsulykker. Antallet af arbejdsulykker, der skal anmeldes til Arbejdstilsynet (arbejdsulykker der har medført fravær ud over skadedatoen), er faldet med 23 % fra 2010 til Dette er en positiv udvikling. 14

15 arbejdsulykker - skadesart pr. 10. januar udtræk easy Grafikken til venstre viser det samlede antal af arbejdsulykker fordelt på skadesart. For de fleste skadesarter er der sket et lille fald, med undtagelse af kategorien chok. En mulig årsag kan være at der generelt er øget fokus på at få anmeldt arbejdsulykker med en psykisk påvirkning. arbejdsulykker - skadesårsag pr. 10. januar udtræk easy Grafikken til højre viser det samlede antal af arbejdsulykker fordelt på skadesårsag. For de fleste skadesårsager er der sket et lille fald, med undtagelse af akut psykisk overbelastning, psykisk chok. En mulig årsag kan være at der generelt er øget fokus på at få anmeldt arbejdsulykker med en psykisk påvirkning

16 arbejdsulykker med fravær, fagområder pr. 10. januar udtræk easy Grafikken til venstre viser antallet af arbejdsulykker med fravær, som de enkelte fagområder har anmeldt. Ældreområdet har flest arbejdsulykker med efterfølgende fravær, dernæst følger Social og Sundhed samt Undervisning. Entreprenørvirksomheden har få ulykker 2-3 pr. år. Det er meget positivt i forhold til at denne branche normalt har et risikofyldt arbejdsmiljø fokus på nyansatte I Folketingets arbejdsmiljøstrategi 2020 sættes der fokus på arbejdsulykker og et særligt fokus på arbejdsulykker blandt nyansatte. En opgørelse fra Arbejdstilsynet viser at nyansatte, har en langt større risiko for at blive ramt af en arbejdsulykke end andre medarbejdere. I den forbindelse defineres nyansatte som medarbejdere der er blevet ansat indenfor 1 år. Tal fra arbejdstilsynet ( ) viser at ca. 1/3 af alle arbejdsulykker med fravær, er sket blandt nyansatte. For at skabe fokus på arbejdsulykker blandt nyansatte i Guldborgsund Kommune, er der lavet et udtræk fra EASY, som viser antallet af arbejdsulykker med fravær, i forhold til antallet af år man har været ansat. Se nedenstående figur. arbejdsulykker med fravær, fagområder pr. 10. januar udtræk easy Som det fremgår af figuren til højre, er risikoen for at blive udsat for en arbejdsulykke, meget større indenfor det første ansættelsesår. I 2009 var det 27 % af alle arbejdsulykker med fravær, der ramte nyansatte. I 2010 var tallet 31 % og i 2011 var tallet 20 %. Umiddelbart er der god overensstemmelse mellem tallene med ca. 30 % på landsplan og ca % i Guldborgsund Kommune. Det er derfor vigtigt, at arbejdsmiljøgrupperne ser på om man kan forbedre instruktionen blandt nyansatte, så de fremover har en mindre risiko for at blive ramt af en arbejdsulykke år 2 år 3 år 4 år 5 år 6 år 7 år 8 år 9 år 10 år 16

17 Økonomi Guldborgsund Kommune er selvforsikret på arbejdsskadeområdet. De oplyste tal i nedenstående skema er oplysninger fra Finans, Indkøb og Forsikringer. vedtaget, vil Guldborgsund Kommune skulle betale en afgift på 13 % af de erstatninger eller den godtgørelse, der tilkendes af Arbejdsskadestyrelsen fra den 1. september Dette er gældende både for arbejdsulykker og erhvervssygdomme. Områder 2009 [kr.] 2010 [kr.] 2011 [kr.] Willis beh. af arbejdsskader u. moms Udbetaling af hjælpemidler særlige udfordringer Behandling Udbetaling af men-erstatning Udbetaling af lægeattester/ -erklæringer Tab af erhvervsevne Administrationsbidrag + ASK Katastrofedækning At alle der har ansvar for at anmelde arbejdsulykker, bliver uddannet i at lave anmeldelser i EASY. Hvis der ikke sker en korrekt anmeldelse af arbejdsulykker, er vores statistik ikke korrekt, samt at det kan medføre en øget udgift til forsikringsbehandling og eventuelle erstatninger. Handleplan Arbejdsmiljøafdelingen vil i 2012 tilbyde temadag i forebyggelse af arbejdsulykker og praktisk anmeldelse i EASY, til de medarbejdere der har ansvaret for at anmelde arbejdsskader i EASY. Efteruddannelsen kan afvikles som et internt kursus og kan være en del af de 1½ dages efteruddannelse, som arbejdsmiljøgrupperne fremover skal have tilbudt. Arbejdsmiljøafdelingen vil deltage i arbejdet omkring, at få en effektiv procedure omkring ajourføring af P- numre i CVR-registret. Anbefalinger Det anbefales, at alle arbejdsmiljøgrupperne undersøger arbejdsulykker og arbejder systematisk med at forbygge nye ulykker. Det anbefales at sætte særlig fokus på hvordan nyansatte instrueres og uddannes, samt at man fører kontrol med, at nyansatte er beviste om de risici der er ved arbejdet og kan udføre det arbejdsmiljømæssigt forsvarligt. Med den nuværende organisationsstruktur i EASY, hvor der er foretaget en gruppering i forhold til fagchefområder, er det vigtigt at oplysningerne omkring Guldborgsund Kommunes P-enheder er ajourført. I forbindelse med rettelser skal det sikres at Arbejdsmiljøafdelingen får besked om ændringer, så EASY kan blive opdateret. At mindske risikoen for at nyansatte bliver udsat for en arbejdsulykke. Regeringen varslede allerede i forbindelse med forhandlingerne omkring Finansloven 2012, at man ønskede at skabe yderligere incitament til nedbringelse af arbejdsskader gennem forbedring af arbejdsmiljøet. Det ser ud til, at der vil blive fremsat et lovforslag om indførelse af en arbejdsskadeafgift på 13 % med virkning fra den 1. september Hvis loven bliver 17

18 8 sygefravær Fakta I arbejdsmiljøredegørelsen fra 2010 var der et afsnit om sygefravær med sygefraværsstatistik. Frem over vil arbejdsmiljøredegørelsen primært sætte fokus på det fravær der skyldes arbejdsmiljøet. Generelle tal og statistikker for sygefravær kan findes i den årlige personaleredegørelse. I Opus er der mulighed for at trække tal ud i forhold til sygefravær der skyldes arbejdsskader. Arbejdsskader omfatter her både arbejdsulykker og erhvervsbetingede sygdomme. Dette sygefravær indberettes decentralt og betegnelsen arbejdsskade skal vælges ved indtastningen i Opus. I 2011 blev der registreret ca. 40 sager i Opus under arbejdsskader, med et samlet fravær på 640 dage. Handleplan Arbejdsmiljøafdelingen vil drøfte med Personaleafdelingen, hvilke tiltag der kan iværksættes, så der sikres en bedre indberetning i Opus af det sygefravær der skyldes arbejdsskader. Anbefalinger Arbejdsmiljøafdelingen anbefaler, at alle der indberetter sygefravær i OPUS, er opmærksom på at vælge betegnelsen arbejdsskader når fraværet skyldes arbejdsskader. I Easy hvor der indberettes arbejdsulykker var der til sammenligning 110 sager med fravær i Når arbejdsulykken anmeldes, angiver man det forventede fravær i nogle dagsintervaller. Hvis der tages et gennemsnit af det forventede fravær på de 110 anmeldte arbejdsulykker bliver det til ca fraværsdage. Her er ikke medregnet de fraværsdage der skyldes anmeldte erhvervssygdomme. Særlige udfordringer Der er en væsentlig uoverensstemmelse i forhold til antallet af fraværssager og forventede fraværsdage, når man sammenligner tal for arbejdsskader i Opus og arbejdsulykkerne i Easy. Det er derfor meget tvivlsomt om tallene fra Opus giver et retvisende billede af sygefravær grundet arbejdsskader, blandt ansatte i Guldborgsund Kommune. Det er derfor vanskeligt og forbundet med stor usikkerhed, at vurdere omkostningerne i forbindelse med det sygefravær der skyldes arbejdsskader. 18

19 9 sundhedsfremme Fakta I 2010 blev Arbejdsmiljø sammenlagt med Sundhed. Vi vurderer, at der nu er større mulighed for at samarbejde på tværs indenfor det sundhedsfremmende og forebyggende arbejde omkring Arbejdsmiljø. I Trivselspolitikken står følgende: Definition på sundhedsfremme: Handler om sundhedsrelaterede aktiviteter, der fremmer den enkeltes sundhed= skabe rammerne for det gode liv. Omfatter livsstil, arbejdsmiljø og arbejdspladsens sociale ansvar Vilkårene i arbejdslivet har indflydelse på den enkeltes mulighed for at vælge sund livsstil. I henhold til Folketingets strategi for arbejdsmiljøindsatsen frem til 2020 vil Arbejdstilsynet i forbindelse med tilsyn tilbyde at inddrage sundhedsfremme i dialogen og vejledningen af den decentrale enhed. Dialogen og vejledningen vil dreje som om, hvordan virksomheden på frivillig basis kan skabe de bedst mulige rammer for, at medarbejderne kan træffe sunde valg, og hvordan sundhedsfremme og arbejdsmiljø understøtter hinanden. Arbejdstilsynet vil i dialog om aktiviteter, der fremmer ansattes sundhed, indenfor det psykiske arbejdsmiljø og indenfor forebyggelse af muskel- og skeletbesvær. Arbejdstilsynets fokus for det psykiske arbejdsmiljø vil være mobning, tillid og retfærdighed. Arbejdstilsynets fokus for forebyggelse af muskelog skeletbesvær retter sig mod fysisk indretning af arbejdspladsen som fremmer bevægelse, varieret arbejdsstilling i løbet af dagen og fælles fysiske aktivitet (motion) på arbejdspladsen. Firmaaftaler med motionscentre Der er forsat aftaler med 5 motionscentre, som alle oplyser, at de har fortsat tilgang af medarbejdere fra Guldborgsund Kommune. Sundhed på arbejdspladsen 3 arbejdspladser har benyttet sig af det kommunale tilbud Sundhed på arbejdspladsen. Særlige udfordringer At få en koordineret og helhedsorienteret arbejdsmiljø og sundhedsfremmende indsats i Guldborgsunds Kommunes decentrale enheder, der er afstemt efter den decentrale enheds mål og behov. At flere arbejdspladser får kendskab til og benytter sig at de kommunale tilbud Sundhed på Arbejdspladsen og KRAM ambassadøruddannelsen. Handleplan Arbejdsmiljøkonsulenterne vil i det fremtidige samarbejde med arbejdsmiljøorganisationen skabe øget fokus på det sundhedsfremmende og forebyggende arbejde. Gennemførelse af Projekt øget medarbejdertrivsel og implementeringen af Trivselspolitikken med delpolitikkerne: Forebyggelse og håndtering af stress, Forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane Arbejdstilsynets fokus på forebyggelse af muskel- og skeletbesvær tilgodeses ved kortlægning og handlingsplan ved den fysiske arbejdspladsvurdering. At synliggøre tilbuddene om Sundhed på arbejdspladsen og KRAM ambassadøruddannelsen. Arbejdsmiljøkonsulenterne vil samarbejde med Sundhedskonsulenterne omkring KRAM ambassadøruddannelsen og tilbuddet Sundhed på Arbejdspladsen. Det sundhedsfremmende og forebyggende vil blive implementeret i Projekt Øget medarbejdertrivsel. KRAM ambassadøruddannelsen Sundhedsafdelingen uddannede KRAM ambassadører i samarbejde med VUC. Der er pt. uddannet 129 KRAM ambassadører i Guldborgsund Kommune. I 2011 blev der til hvert uddannelsesforløb afholdt en lederdag, hvor den nærmeste leder til den nye KRAM ambassadør inviteres og hvor der bl.a. indgås en aftale om samarbejdet omkring den sundhedsfremmende indsats på den enkelte arbejdsplads. Anbefalinger At der i arbejdsmiljøorganisationen skabes et øget fokus for forebyggelse af muskel og skeletbesvær ved at rette fokus på fysisk indretning af arbejdspladsen som fremmer bevægelse, varieret arbejdsstilling i løbet af dagen og fælles fysiske aktivitet (motion) på arbejdspladsen. 19

20 10 personaletjenesten Fakta I 2011 har der været 237 nye henvendelser til Personaletjenesten i lighed med Nedenfor vises fordelingen pr. måned sammenlignet med de forrige år Januar Februar Marts April De 237 sager i 2011 fordeler sig således: 1. Stress og stort arbejdspres: Vold og trusler: Opsigelser og omrokeringer: Dårligt psykisk arbejdsmiljø: Mobning og chikane: Privat: Dødsfald: 4 8. Klager: 4 9. Alkohol: Andet: 9 Maj Juni Juli August September Oktober November December I alt Nogle sager henvises efter den indledende samtale til eksterne samarbejdspartnere eller kombineres med flere tiltag eksempelvis først psykologhjælp og siden coach. 95 sager er henvist til FALCK Healthcare i er tilknyttet jobsøgningskursus hos AS3-27 i har fået hjælp hos ekstern coach - 12 i er blevet udredt hos Arbejdsmedicinsk klinik antal SAGER TIL FALCK HEALTHCARE I Social og Arbejdsmarked Børn og Kultur Økonomi og HR Teknik og Miljø ANTAL SAGER PR. DIREKTØROMRÅDE I Som det fremgår af den grafiske illustration har der ikke været de store udsving i 2011, som det var tilfældet i Sammenlignet med 2010 er det stadig vold, trusler, mobning og chikane, som udgør den primære årsag til henvendelserne til Personaletjenesten. Dernæst er det stress og stort arbejdspres og på tredje pladsen er det opsigelser og omrokeringer Social og Børn Teknik Arbejdsmarked og Kultur og Miljø 11 Økonomi og HR 20

21 FORDELING AF SAGER PÅ FAGCHEFOMRÅDERNE Økonomi Psykologisk Rådgivning Kr. Abonnement ekstra sager a kr ekstra timer a kr Total Abonnement ekstra sager a kr. 5989, ekstra timer a kr Total Social og Arbejdsmarked Social og Sundhed Ældre Arbejdsmarked Børn og Kultur Områdesekretariat Dagtilbud Undervisning Børn og Unge Kultur og fritid Teknik og Miljø Områdesekretariat Vej, Projekt, Ejendomme og Entreprenør Beredskab og Byggemyndighed Økonomi og HR Økonomi og Personale Borgerservice 2010 Abonnement ekstra sager a kr ekstra sager a kr ekstra timer a kr Total Abonnement ekstra sager a kr Total Særlige udfordringer I de perioder, hvor der er mange henvendelser til Personaletjenesten er det en fortsat en udfordring at få plads til andre opgaver. I 2011 har der været flere problematiske sager omkring samarbejdet mellem leder og medarbejdere. Proceduren har været at bringe disse sager videre til lederens nærmeste leder. Dette kan i nogle tilfælde løse problemet, men i alle tilfælde er det en svær situation for både medarbejder og leder at håndtere, idet presset på begge parter øges. Som konsulent i Personaletjenesten er det også en balancekunst at varetage begges interesser. Handleplan Arbejdsmiljøafdelingen vil fortsat rådgive og vejlede, samt planlægge og afholde kurser indenfor emner iht. Trivselspolitikken der kan klæde ledere og arbejdsmiljørepræsentanter på, til at forebygge og håndtere flere af sagerne som pt. henvises til Personaletjenesten. Vi ønsker så vidt det er muligt at forankre problemløsningen lokalt, således at Personaletjenesten bliver mere rådgivende i forhold til lederen og arbejdsmiljørepræsentanten. Der udarbejdes nyt forslag til procedure for henvendelse til Personaletjenesten, hvor alle fortsat vil kunne henvende sig via leder eller TR/AR, som det er tilfældet i dag og få en første indledende fortrolig samtale. Ændringen vil være at man ikke iværksætter yderligere handlinger uden nærmeste leders involvering. Såfremt medarbejderen ikke ønsker at nærmeste leder involveres fremadrettet, vil medarbejderen blive henvist til TR-systemet og afsluttet i Personaletjenestens regi. Desuden udarbejder Sundhed og Arbejdsmiljø en fælles folder, som synliggør nuværende tilbud til de kommunale arbejdspladser vedr. sundhed og det psykiske arbejdsmiljø. Anbefaling Det anbefales at proceduren for henvendelser og håndtering af sager til Personaletjenesten evalueres og gennemskrives. 21

22 11 INTERNE PROJEKTER Projekt Øget Medarbejdertrivsel Fakta Byrådet indgik den 24. september 2010 et forlig i forhold til budget Af forliget fremgår det blandt andet: Der bør afsættes ressourcer til styrkelse af medarbejdertrivsel i Guldborgsund Kommune, et kommissorium for dette til udrulning i starten af 2011 ønskes præsenteret for Økonomiudvalget på decembermødet. Budgetforligets parter er her villige til at bruge midler fra energi- og udviklingspuljen, til udrulning af projektet til fremme af medarbejdertrivselen. På Direktionsseminaret den 24. november 2010 var udkastet til Kommissorium for Projekt Øget Medarbejdertrivsel på dagsordenen og det blev sidenhen godkendt på Hovedudvalgets møde den 11. januar Formålet med projektet er at øge trivslen på den lokale arbejdsplads gennem en dialog baseret proces. Den enkelte arbejdsplads støttes og vejledes til at afdække og udvikle brugbare redskaber til fortsat at kunne arbejde målrettet med trivslen lokalt. Alle arbejdspladser i Guldborgsund Kommune skal gennemføre en trivselmåling i løbet af 2011 og Der er afviklet pilotprojektet for Social- og Sundhed i efteråret 2011 og resten af organisationen følger i Siden 2007 er der udviklet flere overordnede politikker (Stress-, Sygefravær-, Vold, Mobning og Chikane- og Trivselspolitik) samt iværksat en række initiativer i relation til øget medarbejdertrivsel. Med Projekt Øget Medarbejdertrivsel skabes sammenhæng mellem politikkerne via en sammenskrivning af alle politikker ud fra IGLO-modellen i 4 niveauer den enkelte medarbejder, gruppen, ledelsen og organisationen. Projektet bliver udrullet på fagchefniveau, hvor der afholdes informationsmøder på hvert fagchefområde - ét for hvert MED-udvalg, hvor teamledere, arbejdsmiljørepræsentanter, TR og andre nøglepersoner bliver givet en generel orientering omkring projektet samt introduceret til trivselmeter med henblik på en lokal forankret trivselsundersøgelse og kortlægning. Trivselsundersøgelsen gennemføres som udgangspunkt med de 41 basis spørgsmål suppleret med de spørgsmål, som de lokalt har nytte af. Der er metodefrihed og såfremt man lokalt har erfaring med anvendelsen af andre værktøjer til at afdække trivslen vil disse understøttes og holdes op imod de 9 dimensioner i trivselmeter med henblik på en mere kvalitativ opsamling. I projektet lægges der op til en ledertrivselsundersøgelse sideløbende med kortlægningen af medarbejdertrivslen, da der ofte kan være tale om 2 sider af samme sag. Samt det faktum at ledertrivsel er en forudsætning for medarbejdertrivsel. På ledersiden er skemaet bygget op omkring temaer, som ligeledes taget afsæt i de 9 dimensioner i trivselmeter. Der lægges op til en indledende drøftelse omkring temaerne, og hvorvidt der enten skal slettes eller tilføjes nogen. Skemaet skal justeres så det giver mening i den enkelte gruppe. På baggrund af pilotprojektet på Social og Sundhedsområdet, som dækker over ca. 840 medarbejdere fordelt på 6 MED-udvalg har Hovedudvalget besluttet at projektet fortsætter således: At fremgangsmåden på de øvrige områder fortsættes som i pilotprojektet At processen varer op til 6 mdr. fra start til slut. At tidsplanen løbende tilpasses områderne At det er ledelsen der har ansvar for implementering, opfølgning og evaluering af handleplanerne indenfor de forskellige områder i tæt samarbejde med Arbejdsmiljørepræsentanterne At der følges op på handleplanerne på MED møder/ personalemøder At de områder der har behov for at starte en trivselsproces før tidsplanen, kan aftale og igangsætte processen med Arbejdsmiljøafdelingen Sideløbende med Projekt Øget Medarbejdertrivsel kører også andre projektet i forhold til det psykiske arbejdsmiljø. Blandt andet er der på Ældreområdet i Distrikt Nord et større projekt kaldet Tryghed og trivsel i gang. I de tilfælde, hvor der allerede arbejdes med trivslen lokalt drøftes, hvorledes vi kan samle op på det og sikre at det dækker de 9 dimensioner i Trivselmeter. Særlige udfordringer Arbejdsmiljøkonsulenterne er rådgivere og sparringspartnere med ledere og medarbejdere i processen, men i nogle tilfælde er der være behov for ekstern bistand fra eksempelvis psykolog, coach eller andet for at skabe forandringen og øge trivslen lokalt. Det kan være svært at få tilknyttet ekstern bistand, hvis der ikke er økonomi til det lokalt. 22

23 Handleplan Projektet afvikles ud fra den overordnede tidsplan og afsluttet ved udgangen af 2012, hvorefter der samles op på de 9 dimensioner på hvert fagområde, således at det tydeliggøres hvor man ifølge de lokale handleplaner planlægger at skærpe indsatsen i forhold til at øge medarbejdertrivslen. Anbefaling Det anbefales at der afsættes en pulje til ekstern bistand. Afsluttende bemærkninger Denne Arbejdsmiljøredegørelse for 2011 er udarbejdet af: Christina Grundahl, Arbejdsmiljøkonsulent Christian Jørgensen, Arbejdsmiljøkonsulent Henning Berner, Arbejdsmiljøkonsulent Else Mortensen, Teamleder Redegørelsen er i henhold til MED-aftalen drøftet med AR Stine Arenshøj og Jens Walther Jensen. Else Mortensen, Teamleder Sundhed og Arbejdsmiljø 23

24 Guldborgsund kommune sundhed og arbejdsmiljø parkvej Nykøbing Falster Tlf elmo 24