Din evne til at kommunikere klart og tydeligt er vigtigere i dag end nogensinde før.

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Din evne til at kommunikere klart og tydeligt er vigtigere i dag end nogensinde før."

Transkript

1 Din evne til at kommunikere klart og tydeligt er vigtigere i dag end nogensinde før. Tidligere tiders regelstyring er afløst af ledelse ved hjælp af værdier og visioner. Det stiller store krav til dine evner til at kommunikere. 1

2 Indhold Forord... side 06 Introduktion... side Lederens kommunikationsopgaver... side 10 Oppefra og nedefra Fra formidler til tolk og oversætter Lederen som omverdensformidler Lederens kommunikationshjul Opbyg et effektivt kommunikationssystem... side 20 Hvad er et kommunikationssystem? Kommunikationssystem på flere niveauer Maries kommunikationssystem Valg af den rette kanal og kommunikationsform. side 30 Dialog er grundlaget Sådan vælger du den rette kanal trin for trin Trin 1: Hvad er målet med kommunikationen? Ambitionstrappen Trin 2: Hvem er målgruppen? Trin 3: Hvilken slags information vil du formidle? Kanalguiden en tjekliste Effektivisering af møder... side 40 Forberedelse er alfa og omega Sådan skaber du dynamik og aktivitet Dialog skaber synergieffekt Sådan skaber du dialog Feedback på den rette måde... side 52 Feedbackens funktioner Feedback skaber mening Hvornår og hvordan? Overvejelser om feedback Kanaler og systemer Den svære samtale... side 60 Hvad er en svær samtale? Hvorfor er svære samtaler svære? Feedback Aktivt lyttende Jeg-budskab Kritik Samarbejdsproblemer

3 Opsigelser Samtalens hjørnesten Få dit budskab igennem... side 72 Sådan former du et budskab Formulering af budskabet Fortæl mere informer mindre Krisekommunikation... side 84 Krisens faser og hvordan krisen bør håndteres Krisen og dens faser Organisationens reaktioner Hvad gør man, når krisen er en realitet? Beredskab og forebyggende arbejde Vend krisen til noget positivt Case: Strandvænget At kommunikere med alle medarbejdere... side 98 Det hele bunder ikke bare i kultur Tidsopfattelsen Tankemønster Høj- og lavkontekstuelle kulturer Afstandsmæssige aspekter Tal om forskellighederne Samarbejdet med pressen... side 104 Pressen er en vigtig medspiller Den vigtige opgave Forskellige vilkår og roller Hvad er en nyhed? Hvis du vil være synlig Gensidig tillid er et godt udgangspunkt for et godt forhold til medierne. 110 Hvad gør vi, når fokus flyttes til noget uventet? Hvis der er fejl i artiklen Region Syddanmarks kommunikationspolitik... side 116 Del 1 Kommunikationspolitik Del 2 Fokusområder kommunikationsværktøjer... side Det gode sprog... side Vores visuelle identitet... side Stillingsannoncer... side

4 Forord Bliv bedre til at kommunikere er en håndbog, der giver dig som leder i Region Syddanmark inspiration til, hvordan du håndterer en hverdag, hvor du ofte bruger 80 % af din arbejdstid på at kommunikere. Som leder skal du have føling med, hvad der foregår i organisationen, bruge tid sammen med dine medarbejdere på at forstå og fortolke de mange input, der kommer fra omverdenen, og forklare medarbejderne i et klart og enkelt sprog, hvad det betyder for deres arbejdsområde. Samtidig skal du stadig træffe nogle valg, vise nye veje og skabe begejstring og retning i arbejdet. Formålet med denne håndbog er at give ledere i Region Syddanmark en solid basis at arbejde ud fra, når det gælder om at bruge kommunikation som et ledelsesværktøj til glæde for medarbejdere og borgere. Håndbogen er sammen med andre initiativer et vigtigt led i, at vi kan leve op til principperne om åbenhed, dialog og borgerinddragelse. Kjeld Zacho Jørgensen Adm. direktør Søren Braun Kommunikationsdirektør 6 7

5 Introduktion Strategisk kommunikation er en vigtig del af lederes arbejde i dag. Arbejdet med kommunikation er dog ofte vurderet som noget, der sker mere eller mindre automatisk fra ledelsesniveau og ned. Det betyder, at den interne kommunikation og den strategiske planlægning af ledelsens kommunikation til medarbejderne ofte er blevet nedprioriteret. Denne håndbog lægger op til eftertanke og refleksion over lederens eget lederskab og kommunikation. Bogen lægger også op til, at lederen evaluerer og kommunikerer med sine medarbejdere, så lederskabet, kommunikationen og informationsudvekslingen, der konstant foregår på kryds og tværs af de administrative og operationelle niveauer, bliver gjort synlig, oversat og formidlet på den bedste måde. Mange virksomheder har dog efterhånden fået øjnene op for, at det er vigtigt at tilgodese medarbejdernes behov for kommunikation. Strategisk kommunikation er en vigtig del af lederes arbejde i dag. 8 9

6 1. Lederens kommunikationsopgaver I organisationen Region Syddanmark deles ledelseslaget op i: Koncernledelse og ledere i organisationen Koncernledelsen har et særligt ansvar for at skabe rammerne for en velfungerende kommunikation, der hænger sammen i hele organisationen. Lederne i organisationen har et særligt ansvar for at gå foran og sikre, at al kommunikation i deres område eller afdeling lever op til principperne om åbenhed, dialog og borgerinddragelse. En leders arbejde består i høj grad af at kommunikere og informere. Derfor kan det virke underligt, at vi sjældent diskuterer forudsætningerne og rammerne for god kommunikation. I dette kapitel skal vi imidlertid se nærmere på lederens kommunikationsopgaver. De fleste organisationer undlader at definere nogle klare krav til, hvordan deres ledere skal kommunikere. Det er et tegn på, at der ikke tages stilling til problemer med kommunikationen i virksomheder. Den opgave, som god kommunikation er, bliver i bedste fald beskrevet i meget overordnede termer, som for eksempel lederen har et informationsansvar eller lederen skal formidle sine hovedbudskaber og virksomhedens strategi. I stedet kunne en kommunikationspolitik formuleres på denne måde: Som leder er det nødvendigt at kunne kommunikere tydeligt og åbent med medarbejderne. Herunder at være i stand til at motivere, opmuntre og give konstruktiv kritik og håndtere konflikter. Her fremgår det tydeligt, at lederen har et kommunikationsansvar over for sin virksomhed. Oppefra og nedefra Lederen vil ofte skulle fungere som koncernledelsens forlængede arm. Han eller hun skal præsentere og formidle organisationens visioner, mål og strategier. Blandt lederens opgaver ligger en refleksion over det, der sker i omverdenen, og en diskussion af konsekvenserne med medarbejderne. Meget af grundlaget for denne kommunikation kommer fra koncernledelsen og ledelsesgrupper på forskellige niveauer. Derudover skal lederen håndtere og implementere de forandringsprocesser, som koncernledelsen beslutter. Lederen modtager altså anvisninger oppefra. Lederen bruger størstedelen af sin tid på at kommunikere forandringer, problemer og spørgsmål, der er opstået inden for hans/hendes egen afdeling, fx ændrede arbejdsrutiner, konfliktløsning eller lokalt forbedringsarbejde. Den kommunikation, der forsøger at adressere disse problemstillinger og medarbejderbehov, har ofte en kobling til spørgsmål og initiativer fra medarbejderne. På den måde får lederen så at sige også anvisninger nedefra. Mange ledere er usikre på, hvordan de skal fordele tiden mellem at være koncernledelsens foregangsmænd og være medarbejdernes repræsentanter. De er klar over, at der stilles store krav både oppefra og nedefra. Dels kræver koncernledelsen, at de skal formidle strategi- og forandringsbudskaberne, dels synes medarbejderne, at det er vigtigt, at de får deres synspunkter fremsat. En del ledere melder åbent ud, at de så meget som muligt holder den informationsmængde nede, som kommer oppefra. Måske er det ca. 5 % af møderne med medarbejderne, der omhandler andre ting end det, der vedrører deres specifikke afdeling. Andre mener, at medarbejderne ikke kan gøre et godt stykke arbejde, hvis ikke de har kendskab til det, koncernledelsen har bestemt, og hvordan omverdenen ser ud. Når de ved det, ser de også, i hvilken sammenhæng deres eget job indgår. Medarbejdermøderne opleves tit som den bedste kanal til kommunikation af disse ting. Så en del ledere bruger % af alle møder til at informere om nye ledelsesinitiativer. Hvad der er rimeligt i denne sammenhæng afhænger af, hvilken situation organisationen og afdelingen befinder sig i. Er man i gang med et forandringsarbejde, så kommer der ofte mange 10 11

7 forandringsbudskaber oppefra. Hvis organisationen fx ofte kritiseres i medierne, må lederen lægge meget vægt på at forklare og argumentere i forhold til de fakta, han har fået fra koncernledelsen og eventuelle stabsfunktioner. Erfaringer fra ledelsesundersøgelser viser, at ledere generelt vægter 80 % af tiden på at tale om lokale anliggender, og 20 % af tiden til at tale om det, der kommer oppefra og fra omverdenen. Du kan fundere lidt over, om du selv har en rimelig fordeling mellem de forskellige typer af mødeindhold. Fra formidler til tolk og oversætter En klassisk opfattelse er, at lederen opnår en stor del af sin magt, fordi han/hun ved mere end sine medarbejdere. Lederen har til opgave at formidle vigtig information til sine underordnede, men kan opretholde en overordnet position ved så at sige at rationere informationerne. For en del virksomheder gælder det stadig. Lederen har større kendskab til virksomheden og skal også have det. Dog er situationen efterhånden ved at ændre sig på det område. I større og større grad opstår der nemlig informationskanaler, som når direkte ud til alle i organisationen samtidig, fx intranettet. En del ledere er frustrerede over, at medarbejderne ofte synes at vide mere, end han/hun selv gør. Det er ikke så sjovt, når en medarbejder kommer og taler om noget, der står på intranettet, som ledere ikke har nogen anelse om. Hvad gør du så? Det bedste, man som leder kan gøre i en sådan situation, er at bede om tid til at sætte sig ind i sagen og give besked på et senere tidspunkt. Hvis nu lederens rolle som informationsfordeler gradvist bliver mindre, hvad kommer så i stedet for? Mange forskere og ledere mener, at den nye kommunikationsrolle handler om at tolke og forklare. Det kan indebære, at ledere skal blive dygtigere til at: Besvare spørgsmål som: Hvad betyder det, der er blevet besluttet, for os? Kunne forklare, hvorfor man har besluttet at gennemføre eventuelle forandringer. Kunne indsætte dele af informationen i en større sammenhæng. Kunne oversætte koncernledelsens sprog til et sprog, som medarbejderne finder meningsfuldt og relevant. Kunne henvise til andre, som ved mere. For at være i stand til at håndtere disse opgaver må lederen have adgang til den nødvendige information. Ofte er det mest enkle og bedste at spørge den nærmeste leder, fordi han/hun rimeligvis bør vide mere. Med disse nye opgaver sættes der også fokus på ledermøderne, hvor mange af de vigtigste budskaber formuleres. Koncernledelsen må formulere og kommunikere sine beslutninger på en måde, så lederne kan besvare spørgsmål fra de ansatte. Lederen som omverdensformidler Man plejer at sige, at det er farligt for organisationer at se for meget indad. At undlade at tage vigtige hændelser i omverdenen op i kommunikationen med medarbejderne. Organisationen risikerer at få et præg af selvtilstrækkelighed og ikke opfatte udefrakommende tiltag og krav. Organisationen bliver heller ikke klar over hvilke muligheder og gode eksempler, der kan være interessante at tage op fra omverdenen. Hvis lederen kan få medarbejderne til at interessere sig for information fra omverdenen, bliver det også lettere at forklare, hvorfor visse forandringer skal gennemføres. Og hvorfor besparelser måske er nødvendige

8 Lederens omverdensinformation behøver ikke være kompliceret: Nogle ledere klipper avisartikler ud og hænger dem op på afdelingens opslagstavle med overskriften: Læs dette! Andre udnytter deres fredagsbreve til at notere de vigtigste hændelser. Andre bruger afdelingsmøderne til at kæde lokale hændelser ind i en større kontekst for at vise, at det nære miljø hænger tæt sammen med omverdenen. Via denne kobling øges forståelsen for omverdensinformation. Som leder kan du fx tage udgangspunkt i omverdenen på denne måde: Hvad sker der egentlig i virksomhedens omverden? Hvorfor sker det? Hvordan påvirker det os? Lederens kommunikationshjul Overfor ses en model, som vi kalder lederens kommunikationshjul. Hjulet er inddelt i fire dele. Hver del indeholder en eller flere roller, som er centrale i de fleste former for lederskab. Vi vil bruge hjulet som udgangspunkt for en diskussion om lederens kommunikative roller. Hver rolle indeholder vigtige kommunikationsfunktioner. Visioner, mål og strategier Nogle af lederens vigtigste kommunikationsopgaver, der kommer oppefra, består i at kommunikere virksomhedens mål og visioner, og hvordan man skal forholde sig til dem. En virksomhedsstrategi kan bl.a. være, at virksomheden behøver mål- og resultatorienterede ledere, som skal: Formulere mål og arbejdsopgaver med udgangspunkt i virksomhedens overordnede målsætning. Mange ledere taler i dag mere om fremtiden, end de gjorde for bare et par årtier siden. Nogle af årsagerne til det er sandsynligvis de mange forandringer og den øgede usikkerhed på arbejdsmarkedet, som gør, at medarbejderne vil have en forsikring om, at der er en fremtid for dem og for den afdeling og organisation, de arbejder i. Hvis du taler om fremtidige mål, og hvordan de skal nås, viser det, at du ser en fremtid. Er du imidlertid tavs, har du virkelig åbnet op for spekulationer blandt medarbejderne. Lederens grundlæggende opgave, når det handler om at kommunikere mål og fremtid, går ud på at oversætte og forankre organisationens mål til sin egen afdeling. Det ideelle er, at medarbejderne kan se, at der findes en klar kobling mellem, hvordan organisationen opererer som en helhed, og hvordan afdelingen når sine målsætninger. Man plejer at sige, at man bryder de overordnede mål ned, så de får relevans på det niveau, man befinder sig på. Mal et attraktivt billede af fremtiden Vær synlig og tilgængelig Walk the talk Vær medarbejdernes bolværk Eksemplificér og skab dialog om virksomhedens visioner og mål Visioner, mål og strategier Konfliktløsning og procesudvikling Skab et netværk mellem forskellige grupper Leder Mange ledere gør det i tæt dialog med deres overordnede leder. Lederen skal have et godt grundlag at gå ud fra for at kunne håndtere det. Derfor bliver lederens nærmeste ledergruppe og den nærmeste over- Begrund rammer for og målet med forandring Forandringsarbejdet Coaching og teamudvikling Igangsæt en lærings- og videndelingsproces Skab dialog om forbedringsprocessen Skab de rette forventninger Skab forandringsparathed og tryghed i forandringen Giv konstruktiv kritik 14 15

9 ordnede leder vigtig, når det gælder om at bryde de overordnede mål ned og formulere afdelingens egne. En måde at håndtere kommunikationen omkring mål og strategier på er, at afdelingen får besked på, hvad den skal opnå, og at afdelingen har et ansvar for at afgøre, hvordan det skal ske. Lederens opgave bliver altså at forklare historien, der ligger til grund for målsætningerne, præsentere dem og engagere medarbejderne i en hvordan-dialog. Her er det som i mange andre tilfælde vigtigt, at medarbejderne bliver informeret om, hvad de har mulighed for at påvirke i forhold til strategien, og hvad der er besluttet. Forandringsarbejdet Beslutningen om forandringer kommer sædvanligvis oppefra i organisationen. Dem, som står bag forandringsbeslutningen, regner med, at du løser den opgave, det er at forsvare og forklare forandringen over for medarbejderne. Lederen føler sig ofte klemt i rollen som forandringsformidler, fordi han/ hun simpelthen synes, at forandringen er en dårlig ide. Mange ledere løser det dilemma ved at lade den overordnede leder deltage i præsentationen, argumentationen og forklaringen af forandringen. Som underordnet leder kan du indrette din kommunikation til den betydeligt mere neutrale hvordaninformation. Andre ledere indleder præsentationen af forandringsbeslutningen noget i stil med: Der findes forskellige opfattelser af det, der er blevet besluttet, men for os gælder det om at gøre vores bedste for at gennemføre denne beslutning. Vær ikke alt for præcis og detaljeret. Det forløber sjældent, som man havde forestillet sig, og det er bestemt relevant at overveje i forhold til forandringer. Detaljerede udredninger om, hvad der skal ske i forandringsprocessen, kan have en negativ effekt, fordi forskellige omstændigheder måske gør, at man bliver nødt til at ændre planerne. Medarbejdernes reaktioner på forskellige dele af forandringen kan være vigtig at kommunikere opad i organisationen. Hvis ikke koncernledelsen får at vide, hvordan medarbejderne reagerer på forandringerne, så har de heller ikke en chance for at tydeliggøre eller gennemføre eventuelle korrektioner. Coaching og teamudvikling En virksomheds ledelsesstrategi kan udtrykke følgende om coaching: En leder, der coacher, hjælper medarbejderen til at se sine udviklingsmuligheder og fremmer samtidig medarbejderens egen udvikling og lyst til at indgå som problemløser og ansvarstager. Nedenstående er yderligere eksempler på, hvad rollen som coach indebærer: Du skal tydeliggøre dine forventninger. Medarbejderne vil have klargjort, hvad lederens forventninger til dem er. Forkerte forventninger kan betyde, at medarbejderen underpræsterer eller prioriterer forkert. Forkerte forventninger kan også betyde, at medarbejderen overpræsterer for at være helt sikker på at være på den rigtige side af målsætningerne. Det sidste kan få negative konsekvenser i form af, at medarbejderen føler sig utilstrækkelig og under konstant unødigt pres. Hvordan skal du få tid til en coachingsamtale med flere end ti medarbejdere? En del ledere med mange medarbejdere under sig forsøger at blive dygtigere til at coache i grupper. Det er naturligvis lettere i de tilfælde, hvor grupperne har arbejdet sammen så længe, at de fungerer som rigtige grupper og ikke bare består af en samling løst relaterede individer. Andre ledere uddelegerer coachingsamtalen til gruppe- og teamledere, hvis de findes i virksomheden. I en del arbejdsgrupper opmuntrer lederen medarbejderne til at lære af hinanden og dele ud af deres erfaringer. På de regelmæssige personalemøder på arbejdspladsen afsættes fx lidt tid til diskussion om, hvordan forskellige arbejdsgange kan forbedres ved hjælp af den viden, der allerede eksisterer i arbejdsgruppen. Tilbagemelding eller feedback er centrale redskaber for en coach. Feedback bliver fra tid til anden nævnt som den motor, der driver lederskabet. Mange kommunikationsanalyser fra forskellige arbejdspladser viser, at de fleste medarbejdere er af samme overbevisning. I undersøgelse efter undersøgelse fremstår feedback som et område, hvor der er en helt klar brist. Det er vigtigt, men praktiseres ikke. Feedbackens rolle i ledelseskommunikation skal ikke undervurderes. I kapitel fem giver vi flere tips og råd om, hvordan du kan give konstruktiv feedback

10 Konfliktløsning og procesudvikling En leder skal i høj grad løse problemer og udvikle arbejdsprocesser. Her kommer nogle råd om kommunikation i forhold til forskellige slags problemer: Som leder er det vigtigt, at du gør dig klart, hvilken type af problemer du har ansvar for at løse. Visse ledere føler det ligefrem som en personlig udvikling at agere hjælper for medarbejderen, selv når det gælder problemer, som nærmest kan karakteriseres som personlige og som ingen konsekvenser har for arbejdet. Andre markerer i stedet meget klart, at det ikke hører ind under lederes ansvarsområde. Mange ledere havner i besværlige situationer, fordi de først opdager problemer, når det er for sent helt at undgå dem. Det skyldes ofte, at der ikke er konsensus mellem lederen og medarbejderne om, hvordan der skal kommunikeres i problematiske situationer. Rådet er, at du tydeliggør over for medarbejderne, at du forventer, at problemer rapporteres så hurtigt som muligt. De løbende personlige samtaler med medarbejderne spiller en nøglerolle i forhold til at kunne håndtere problemer af forskellig slags. Det ofte anvendte udtryk management by walking around er langt fra en tom kliché. Den leder, som bevæger sig meget rundt blandt medarbejderne, har selv ud fra korte samtaler mulighed for at opfange både positive og negative signaler. I kapitel seks, som handler om den svære samtale, får du yderligere råd og tips til, hvordan du hensigtsmæssigt kan kommunikere i konflikt- og problemsituationer. At være procesudvikler kan relateres til udviklingen af selve arbejdet. Det kan være en ganske udefinerbar opgave, hvor det er vigtigt at være både kreativ og konstruktiv. Førhen var den fremherskende ledelsesfilosofi, at det var lederens opgave at udvikle virksomheden, og medarbejderens rolle at vente på, hvad lederen eller eksperterne nåede frem til. Den dominerende managementteori i dag kaldes sigende nok for human resources theory. Bag det navn ligger antagelsen om, at medarbejderne har et meget større potentiale og talent, end hvad man tidligere troede. Moderne lederskab handler derfor i høj grad om ved hjælp af uddelegering, coaching og dialog at frigøre de ressourcer, der ligger hos medarbejderen. En af dine vigtige kommunikative opgaver er, at du skal skabe forudsætninger og fora for diskussion omkring, hvordan arbejdsprocesserne skal udvikles, så de bliver mere effektive og mere interessante. I disse fora er det medarbejderne, der skal være hovedaktørerne. Din rolle skal være at sørge for, at medarbejderne får de rette forudsætninger for at skabe et bedre arbejdsmiljø og et bedre arbejdsresultat. Benyt enhver given lejlighed til at diskutere, hvordan I kommunikerer på din arbejdsplads. Her er nogle tips til spørgsmål, du med fordel kan stille i en sådan diskussion: Hvordan tolker vi hiandens kommunikationsansvar som leder og medarbejdere? Opfylder vi vores ansvar på en god måde? Til diskussion og eftertanke At tale om samtalen Hvis du vil være sikker på at få succes på kommunikationssiden, skal du diskutere kommunikation med medarbejderne. Tit er problemet dog, at mange møder ikke fungerer optimalt, fordi lederen og medarbejderne ikke har kommunikeret tilstrækkeligt med hinanden om, hvad hensigten med mødet er, hvad det skal indeholde, og hvem der kan forventes at deltage. Man kan sige, at der tales alt for lidt om selve samtalen. Som tidligere nævnt er en del af problemet, at information og kommunikation opfattes som noget, man bare gør, og som noget, der måske er for banalt til, at man tænker nærmere over det. Har alle adgang til den information, de behøver? Er det meningsfulde informationer, der gives? Er de til hjælp i det daglige arbejde? Får alle den feedback, de behøver? Hvordan fungerer de kommunikationskanaler, vi bruger ( , møder, opslagstavler osv.)? Har vi samme syn på hensigten og målet med de møder, vi holder? 18 19

11 2. Opbyg et effektivt kommunikationssystem Du har modtaget over 100 mails i dag. Hvilke af dem har egentlig med dig at gøre? Hvad betyder virksomhedens værdigrundlag for dit arbejde? Hvorfor er den information, der vedrører dig som leder, ikke samlet i én kanal i stedet for i ti forskellige? Flere og flere organisationer får sværere og sværere ved at overskue og håndtere deres enorme informationsstrøm. Problemet bliver især mærkbart for dig som leder, da en stor del af dit ansvar går ud på at lede dine medarbejdere igennem informationsjunglen: Hjælpe dem med at selektere, sortere, prioritere, oversætte og forklare. I dette kapitel vil vi kigge nærmere på et værktøj, der kan hjælpe organisationen som helhed og dig som leder til at få et overblik over din kommunikation. Værktøjet kaldes Kommunikationssystemet. Vi beskriver her tanken bag Kommunikationssystemet, gennemgår systemets forskellige dele og vejleder om, hvordan du kan opbygge dit eget kommunikationssystem. Overflødig information er et af de absolut største kommunikationsproblemer i mange organisationer i dag. Moderne informationsteknik gør det enkelt at producere og sprede store mængder af information til mange mennesker samtidigt. Men i stedet for at fungere som hjælp og støtte i arbejdet bidrager mængden af information ofte til at skabe usikkerhed og forvirring. Vi får sværere ved at skille stort fra småt. Medarbejderne får mere og mere svært ved at forstå sammenhængen. Det vil sige, hvordan deres egne arbejdsopgaver hænger sammen med organisationens overordnede mål. Når der er meget overflødig information, foretager mange medarbejdere deres egne tolkninger og erfaringer. Det gør det sværere for organisationen at for- udsige effekterne af forskellige typer af informationsindsatser. Hvad er et kommunikationssystem? Som leder har du en vigtig opgave i at hjælpe dine medarbejdere. Det handler om at sortere og prioritere vigtig information og oversætte denne information til et meningsfuldt budskab. I den sammenhæng kan kommunikationssystemet være til stor hjælp. Kommunikationssystemet kan skabe relationer mellem forskellige aktører, kanaler og budskaber på en effektiv måde. Systemets primære opgave er altså ikke at sprede information. Begrebet kommunikationssystem har basis i tanken om, at alt hænger sammen. Kommunikation består af nogle dele, som relaterer sig til og påvirker hinanden. Disse dele forbindes via et centralt nav, som udgør selve kernen i kommunikationen. Navet er oftest en kanal, fx et afdelingsmøde, men kan også være en aktør, fx lederen, eller et hovedbudskab, som gennemsyrer al kommunikation i organisationen. Alle delene i kommunikationssystemet skal være i stand til at arbejde sammen, for 20 21

12 at organisationen fungerer optimalt. Man kunne fx anvende budskaber, der støtter og forstærker hinanden; finde den rette kombination af kanaler, koordinere nye kanaler og redegøre for planlagte aktiviteter på det mest hensigtsmæssige tidspunkt og sted. Lykkes man med det, kan man skabe en synergieffekt, så effekten på hver eneste kommunikationsindsats højnes. Alle organisationer har et kommunikationssystem, uanset om det er tilsigtet eller ej. Jo mere vægt man lægger på at analysere og synliggøre systemet, jo bedre er forudsætningerne for at skabe en effektiv kommunikation, som hjælper organisationen til at nå sin målsætning. Aktører Hvilke aktører kommunikerer jeg med? Hvor vigtige er de forskellige aktører for mig? Hvad er nødvendigt at kommunikere med de forskellige aktører om? Til diskussion og eftertanke Kommunikationssystemets tre dele Aktører Aktørerne er de mennesker og grupper, som kommunikerer med hinanden i og omkring organisationen. Aktørerne kan have stærke eller svage relationer til hinanden. Aktører har derfor forskellige kommunikationsroller. I en organisation foregår den absolut vigtigste og stærkeste kommunikation mellem leder og medarbejder eller kollegaer imellem. Det er i dialogen mellem leder og medarbejder eller blandt medarbejderne, at budskabet for organisationens overordnede målsætning har størst mulighed for at blive oversat til at give mening for det enkelte Hvor stor viden har aktørerne om det, jeg vil kommunikere? Hvor engagerede er aktørerne? Har vi samme syn på hensigten og målet med de møder, vi holder? individ. Den øverste ledelse befinder sig ofte langt fra medarbejderne. Den anonymitet mindsker ofte tilliden til den øverste ledelses budskab. Kanaler Kanalerne er de medier, som kommunikationen sker igennem. Kanalerne kan være: Elektroniske fx internet, intranet og . Trykte (fx personaleblade og nyhedsbreve. Personlige fx møder og samtaler af forskellig slags. Aktører kan også fungere som kanaler i forhold til deres arbejdsfunktion. Den nærmeste leder er den aktør, som medarbejderne generelt set har størst tillid til og er mest fortrolige med. Det er vigtigt at vælge sine kanaler med omhu, både når det gælder antal og indhold. Alle kanaler passer ikke til al kommunikation. Derfor gælder det om at anvende de enkelte kanaler til det, de er gode til. Modtagerne kan heller ikke forholde sig til alt for mange kanaler. Det skaber blot forvirring. Derfor gælder det om at vælge præcis de kanaler, som er nødvendige til formålet. To kriterier for valg af kanaler Hvilken type budskab vil du formidle? Simple budskaber som arbejdsrutiner og visse personalemeddelelser kan med fordel spredes via envejskommunikation som trykt information, eller intranet. Du bør ikke spilde dyrebar mødetid på sådanne ting. Komplicerede, negative eller kontroversielle budskaber, som fx organisationsændringer kan medføre, kræver imidlertid en dialog, hvor medarbejderne får mulighed for at diskutere, stille spørgsmål og komme med deres synspunkter. Hvilken effekt vil du opnå? Hvis hensigten med kommunikationsindsatsen er at skabe opmærksomhed omkring et vist emne, så er envejskommunikation udmærket til det. Går du efter at øge medarbejdernes viden og forståelse af emnet, så kræver det lidt mere af kommunikationen. Da bør du supplere envejskommunikationen med uddybende artikler i personalebladet, i FAQ (frequently asked questions) på intranettet eller via præsentationer, hvor medarbejderne har mulighed for at stille spørgsmål. Det kræver derimod yderst kraftfulde og langsigtede kommunikationsindsatser, hvis du vil 22 23

13 forandre grundlæggende vurderinger eller holdninger hos medarbejderne. De, der berøres, involveres i høj grad i kommunikationsprocessen. Her er det nødvendigt med personlige møder, hvor man fører en rigtig dialog omkring den aktuelle situation, baggrunden og hvilke konsekvenser, det får for den enkelte. I næste kapitel kommer vi igen ind på kunsten at vælge den rigtige kommunikationskanal. Budskab Budskabet er den information, der spredes til og gennem forskellige aktører og kanaler, både tilsigtet og utilsigtet. Hensigten med et budskab kan være flertydig: At informere, at skabe forståelse, at påvirke attituder og holdninger eller at skabe handling. I traditionelle kommunikationsmodeller går budskabspilene hovedsagligt vertikalt. Det vil sige oppefra og ned eller nedefra og op. Men i virkeligheden får medlemmerne i organisationen udbytte af informationen både vertikalt, horisontalt og imellem. Det kan fx være mellem organisation og brugere, via forskellige led i en proces eller ved at deltage i team og projekter på forskellige niveauer i organisationen. Der findes forskellige måder at inddele og klassificere forskellige typer af informationer og budskaber på. Nedenfor er et forslag, der tager udgangspunkt i budskaber i en organisation: Sociale spørgsmål trivsel, samarbejde, personalefester osv. Operativ information hvem gør hvad, hvornår og hvordan? Feedback præstationer, ros og ris. Nyheds- og situationsinformation afrapportering af forskellige projekter, nyansættelser, information om forskellige begivenheder osv. Økonomisk information prognoser, resultater og nyheder af økonomisk karakter. Strategisk information visioner, mål, strategier og organisationsforandringer. Værdirelaterede spørgsmål organisationens værdigrundlag, syn på lederskab og medarbejderskab, forskellige politikker osv. Kanaler Hvilken kanal er den vigtigste for mig? Hvilke medarbejdere når jeg ud til via den kanal? Anvender jeg de mest hensigtsmæssige kanaler i forhold til forskellig slags information? Er der noget information, der burde kanaliseres anderledes? Findes der kanaler for al den information, som er inden for mit ansvarsområde, og som jeg skal formidle? Hvor godt supplerer de forskellige kanaler, jeg bruger, hinanden? Budskab Får jeg den information, jeg behøver, for at kunne være en god leder? Hvilken information har jeg mest behov for? Er der noget information, jeg mangler? Hvilken information er vigtigst i relation til mine medarbejdere? Er der noget information, jeg lægger for lidt eller for meget vægt på i min kommunikation med medarbejderne? Lykkes det for mig at gøre mit overordnede budskab begribeligt og meningsfuldt for mine medarbejdere? Er der sammenhæng mellem de forskellige budskaber, eller forekommer der modstridende budskaber i vores kommunikation? Til diskussion og eftertanke Til diskussion og eftertanke 24 25

14 Kommunikationssystem på flere niveauer Kommunikationssystemet kan eksistere på flere niveauer i en organisation: Overordnet niveau. Her baseres kommunikationssystemet på, hvordan kommunikationen fungerer/bør fungere i virksomheden som helhed. Hvilke forskellige aktørgrupper er der i virksomheden? Hvilke kanaler råder vi over? Hvad er virksomhedens hovedbudskab? Enheds- eller afdelingsniveau. Her bygger kommunikationssystemet på, hvordan man kommunikerer med hinanden i en afdeling. Hvem kommunikerer afdelingen/enheden med? Hvilke kanaler benytter de sig af? Besøgsrunder Funktionsmøder Udviklingssamtaler / telefon Afdelingsmøder Individuelle samtaler Hvilken information er vigtigst for dem? Individniveau. Her tager kommunikationssystemet udgangspunkt i en enkelt person, fx dig som leder. Hvordan ser din egen kommunikation ud? Hvem kommunikerer du med? Hvilke kanaler bruger du? Hvilket budskab er vigtigst for dig? Maries kommunikationssystem Nedenfor giver vi et eksempel på, hvordan et kommunikationssystem på individniveau kan se ud. Hovedpersonen er Marie, 43 år, afdelingschef i ældre- og handicapafdelingen. Hospitaler, plejehjem, hjemmehjælp og dagspsykiatri er inden for hendes ansvarsområde. I Planlægningsdage Intranet Maries afdeling er der mere end 600 medarbejdere, og hun har 26 mellemledere under sig. Afdelingsmøde. Én gang om ugen holdes et afdelingsmøde. Det er på under fire timer og er navet, altså centrum for Maries kommunikationssystem. Det vil sige den vigtigste kanal, som øvrige kanaler kan støtte og supplere. Her deltager samtlige mellemledere, som Marie er leder for. Marie bruger mødet til at informere om, hvad der er blevet diskuteret på ledergruppemødet. Hun sørger for at sætte mindre gruppediskussioner i gang for at højne dialogen og aktivitetsniveauet hos mødedeltagerne og for at forbedre relationerne mellem de forskellige funktionsområder. Planlægningsdage. Et par gange om året holder afdelingen et længere internt møde. Fokus er på virksomhedsplanlægning og udvikling. Det vil sige mere langsigtede og strategiske emner. For at højne engagementet og effektiviteten på planlægningsdagene deles virksomheden op i forskellige grupper, så ældrepleje, handicappleje og socialpsykiatri arbejder hver for sig. Det samlede resultat af planlægningsdagene kommunikeres på afdelingsmøderne. Det fremmer helhedsforståelsen af afdelingen, da mellemlederne får et klart billede af, hvad der besluttes i alle dele af afdelingen. Funktionsmøde. Ca. én gang om måneden afholdes der et funktionsmøde, der har en varighed på ca. en halv dag. Ligesom på planlægningsdagene sættes der fokus på udviklingsspørgsmål; dog på et mere konkret og operativt niveau. Hensigten med funktionsmøderne er at konkretisere og realisere det, der blev besluttet på planlægningsdagene som fx rutinemapper, håndtering af bestillinger, vikargrupper etc. Også her er medarbejdere og mellemledere opdelt i grupper alt efter hvilket funktionsområde, de tilhører. Individuel samtale. Tre gange inden for en nærmere bestemt tidsperiode, fx et halvt år, mødes alle mellemledere med Marie til en individuel samtale. Mellemlederne får selv lov til at bestemme, hvad mødet skal handle om. Det kan for eksempel være økonomi, budgetspørgsmål eller personaleopgaver. Marie har arbejdet med denne form for samtale i fem år, og hun ser det som en vigtig fremgangsmåde i sit arbejde og et godt supplement til udviklingssamtalen. Samtalerne er meget værdsatte og udfylder flere vigtige funktioner. Ikke 26 27

15 mindst giver de Marie signaler om problemer, som kan vokse sig store, hvis der ikke tages hånd om dem. Udviklingssamtalen. Én gang om året har Marie udviklingssamtale med sine mellemledere. Da alle mødes løbende til den individuelle samtale, dukker der sjældent nogle overraskelser op under udviklingssamtalen. Derfor bliver det ofte en sammenfatning af det arbejdsår, der er gået. Besøgsrunder. Marie forsøger at afse tid til spontane besøg hos medarbejderne. Det er meget værdsat af medarbejderne. Men Marie oplever, at det er svært at få tid til alle. Hun har fået kritik for, at besøgene er ujævnt fordelt mellem de forskellige funktioner. /telefon. Alle Maries medarbejdere har adgang til . Det er via denne kanal, at langt det meste af den daglige løbende kommunikation foregår. Eventuelle afklarende spørgsmål og diskussioner tages via telefon. Marie oplever, at ulempen ved er, at det er svært at håndtere den store mængde mails, som hun modtager. Problemet er især stort, når hun har været væk nogle dage. Intranet. Intranettet er ikke en kanal, Marie anvender direkte i sin kommunikation med medarbejderne. Derimod fungerer det som en støtte til hendes møder med medarbejderne. Der lægges eksempelvis mødedagsordener og protokoller ud på intranettet, så man har noget at arbejde med forud for udviklingssamtalen. Formentlig kunne Marie udnytte intranettet endnu mere. For eksempel kunne hun have skabt mere aktivitet og dynamik på afdelingsmøderne ved at bede medarbejderne læse en aktuel artikel i personalebladet før mødet. På selve mødet kunne de så have ført en dialog om, hvad indholdet af denne artikel betyder for deres egen afdeling. Ligeledes kunne Marie have informeret om forskellige sider på intranettet, så medarbejderne var forberedte og i stand til at fordybe sig på mødet. Styrkerne i Maries kommunikationssystem er: At hun har fundet et godt miks af kanaler, der passer godt sammen. Hun synes, at hun har fået orden og retning på sin kommunikation, og at den rette kommunikation findes i de rette kanaler. At hun har et godt miks af store og små gruppemøder. Dels gennem afdelingsmødet for alle medarbejderne, dels på planlægningsdagene, og gennem funktionsmøderne arbejder hun med mindre grupper. Det øger chancerne for dialog. At hun arbejder med et forum for kommunikation med medarbejderne både på gruppe- og individniveau. At hun mikser formelle kanaler med mere uformel kommunikation via besøgsrunder, hun tager ud på. At hun har opnået så store fremskidt med de individuelle samtaler, som hun har. Det opfatter Marie som den største styrke i sit kommunikationssystem. Svaghederne i Maries system er: At afdelingsmøderne bruges alt for Tegn en skitse over dit eget kommunikationssystem i forhold til dine medarbejdere og reflekter over disse spørgsmål: Hvilke kanaler anvender du? Hvilke forskellige aktører eller aktørgrupper inden for din funktion kommunikerer du med? Hvad er navet i kommunikationen med dine medarbejdere? Placer navet i midten af systemet. Hvem når du ud til med de forskellige kanaler? Til diskussion og eftertanke meget til ren informationsspredning og for lidt til at føre en dialog på tværs af funktionerne. Den tværgående dialog er særlig vigtig, fordi de forskellige funktioner i afdelingen arbejder hver for sig under planlægningsdagene og på funktionsmøderne. At de spontane besøgsrunder er alt for ustrukturerede. Både når det kommer til, hvor ofte hun foretager dem, og hvad hun bruger dem til. Hun kan med fordel blive bedre til at planlægge, hvilke besøg hun foretager hvornår, og hvad hun skal lægge vægt på. Hvad fungerer godt og dårligt i dit kommunikationssystem? Er der fx nogle individuelle personer eller medarbejdergrupper, som du har svært ved at nå ud til? Mangler du en kanal? Hvordan kan du forbedre dit kommunikationssystem? Når du analyserer aktører, kanaler og budskaber, har du som hjælp listerne Til diskussion og eftertanke, der er præsenteret tidligere i kapitlet

16 3. Valg af den rette kanal og kommunikationsform I det foregående kapitel gennemgik vi kommunikationssystemet i sin helhed. I dette kapitel dykker vi dybere ned i en af systemets hovedkomponenter, nemlig kanalerne. Her får du et indblik i forskellige interne kanaler og deres egenskaber. Du får lidt at vide om deres fordele og ulemper. Og du lærer mere om den kunst, det er at vælge den rette kanal til det rette formål. Mødet som kommunikationsform behandles mere indgående i næste kapitel. Som leder bruger du måske bare ganske få kanaler til at kommunikere med dine medarbejdere på. Det er måske først og fremmest møder af forskellig slags: Projektmøder, udviklingssamtaler osv. Også og telefon er vigtige kanaler for mange ledere, uanset om medarbejderne er mange på samme sted eller geografisk spredte. Det kan dog være godt at overveje, om der er andre kanaler til din rådighed. Alle med hver deres fordele og ulemper. Det vigtige er, at du finder et godt og velovervejet system af kanaler, som supplerer hinanden på en effektiv måde. Dialog er grundlaget Ingen situation er gunstigere for effektiv kommunikation end den, hvor du står ansigt til ansigt med den, du kommunikerer med. Derfor er de møder, hvor der er plads til diskussion, argumentation eller dialog ofte det bedste valg af kanal. Det giver mulighed for at besvare spørgsmålet: Det her forstår jeg ikke og Hvad betyder det her for mig?. Det er lettere at opnå forståelse, accept og enighed i en gruppe, hvis medarbejderne får lov til at reflektere og ræsonnere over svære og måske kontroversielle spørgsmål, fx afskedigelser, organisationsændringer eller nye arbejdsmetoder. Det øger chancen for mere motiverede og engagerede medarbejdere. Dialogmødet er desuden den bedste kommunikationsform, hvis du vil forsøge at påvirke dine medarbejderes holdninger eller forandre deres vaner og attituder.... men det er ikke alt, der behøver at blive diskuteret Når det, der skal kommunikeres, er forholdsvis enkelt, entydigt og ikke giver anledning til yderligere tolkning, eller når modtagergruppen er motiveret og med på noderne, så er envejskommunikationen både et hurtigere og billigere alternativ. Baggrundsfakta og simple nyheds- og situationsinformationer, eksempelvis ugen der gik, omverdensinformation, projektstatus, nyansættelser og skemaændringer er noget, man med fordel kan sprede via envejskommunikation. Kanaler, som egner sig godt til envejskommunikation, er blandt andet nyhedsbreve, intranet og s. På sin vis kan selv et møde fungere som en envejskanal. Et informationsmøde kan være en god kanal, hvis formålet er at informere om en ny beslutning eller at fortælle om et projekt. Hvis ledelsen vil lancere en ny strategi, kan et stormøde for alle ansatte være det optimale startskud. Stormøder bør i princippet altid betragtes som en envejskanal, fordi mulighederne for feedback eller dialog er yderst begrænsede. Naturligvis findes der ikke en absolut sandhed, når det kommer til, hvordan forskellige kanaler bør anvendes. For eksempel mener nogen, at nyheds- og situationsinformation bør formidles ansigt til ansigt, især når det, der skal kommunikeres, indeholder noget negativt. Det vigtige er at finde den rette kombination af kanaler, som supplerer hinanden på en effektiv måde. Eksempelvis kan et møde med mulighed for dialog og dybere årsagsforklaringer være nødvendigt, når et budskab om organisationsændringer skal kommunikeres, hvor baggrundsinformation og anden hjælpeinformation kan findes på intranettet. Sådan vælger du den rette kanal trin for trin Der er nogle spørgsmål, du bør stille dig selv, inden du bestemmer dig for, hvilken kanal du skal anvende i en given situation. I tjeklisten nedenfor leder vi dig igennem tre trin med tilhø

17 rende eksempler, der gør det nemmere at vælge den rette kanal til det rette formål. De tre trin er: 1: Målet med kommunikationen 2: Målgruppen 3: Hvilken slags information skal formidles? Når du gennemgår tjeklisten, vil du opdage, at mange af spørgsmålene hænger tæt sammen, og at valget af kanal derfor kommer meget an på situationen. Trin 1: Hvad er målet med kommunikationen? Hvilken effekt vil du opnå med din kommunikation? Skal den føre til mere viden, bedre forståelse, større motivation og engagement? Eller skal den føre til en eller anden form for handling eller forandret holdning? Det er afgørende for valget af kommunikationskanal eller kombinationen af kanaler, at målet med kommunikationen er tydelig. Generelt kan man sige, at envejskommunikation er til for at opfylde et mål om øget viden. Forståelse, engagement og handling kræver derimod en eller anden form for tovejskommunikation. Jo større ambitioner du har med din kommunikationsindsats, des vigtigere bliver det at vælge en kanal, hvor der er plads til diskussion og dialog. I ambitionstrappen neden for ser du, hvordan ambitionsniveauet og valget af kommunikationsform hænger sammen. Ambitionstrappen Trin 2: Hvem er målgruppen? Retter informationen sig til mange eller få modtagere? Hvis du vil nå få modtagere med dit budskab, er , opslagstavlen, intranettet og forskellige typer af både formelle og uformelle møder gode kanalvalg. Mange medarbejdere klager i dag over, at de ikke har tid til at gå alle deres mails igennem, og at de har svært ved at vide, hvilke mails der egentlig vedrører dem og deres arbejde. Vær derfor sparsom med at sende s ud til større grupper. Hvis du vil nå ud til mange mennesker, og budskabet ikke er alt for kompliceret, er ensrettede kanaler med stor rækkevidde som for eksempel stormøder, personalebladet og intranettet gode kanaler til formålet. Hvis budskabet derimod er komplekst eller kontroversielt og skal forklares, kan et lokalt møde eller muligvis også et personligt brev fra dig som leder være et godt alternativ. Hvilken viden har gruppen, og hvad interesserer den sig for? For en målgruppe med stor viden om og stor interesse i et givet emne er det mere end rigeligt med envejsinformation fx via intranettet eller personalebladet. Hvis du derimod ved, at målgruppen ikke har så stor viden om emnet, er uinteresserede eller Effekt: Ingen eller negativ Ingen information Envejskommunikation fra lederen Effekt: Viden og forståelse Mundtlig information fra lederen forholder sig negativt til budskabet, så vælg et møde med mulighed for dialog, så der er plads til spørgsmål og forklaringer. Det øger chancerne for at nå til enighed omkring et emne. Det giver også dig som leder et værdifuldt indblik i, hvor medarbejdernes viden ikke er så stor, og hvad de forholder sig negativt til. Det giver god basis for rygtedannelse, hvis der er utilstrækkelig information til en forkert eller negativ målgruppe uden mulighed for Mundtlig information, hvor lederen besvarer spørgsmål Gruppen er i dialog om budskabets betydning for dem Effekt: Handling Gruppen sætter mål og er i dialog om, hvad de skal gøre og hvordan 32 33

18 feedback eller dialog. Der risikerer man at puste til ilden og gøre målgruppen endnu mere negativ. Gennem hvilke kanaler når du målgruppen? Det kan lyde som en selvfølgelighed, men det er vigtigt at få styr på, hvilke kanaler målgruppen har adgang til og bruger. Meget information spredes i dag via intranettet og det på trods af, at mange medarbejdergrupper slet ikke anvender det i deres daglige arbejde. Det gælder for dig som leder om at finde en god alternativ måde at informere disse medarbejdergrupper på, fx via møder eller et enkelt nyhedsbrev, som lægges i fællesrummet eller hænges op på opslagstavlen. Et problem kan være informationen til deltidspersonalet. De behøver ikke gå glip af vigtig information, bare fordi de ikke er på arbejde, når gruppen eller afdelingen holder møde. Også her kan et nyhedsbrev være en god løsning. Trin 3: Hvilken slags information vil du formidle? Er informationen offentlig, intern eller fortrolig? Offentlig information er tilgængelig for alle, såvel offentligheden som organisationens ansatte. Her fungerer brede kanaler som fx internet og nyhedsblade rettet mod eksterne målgrupper. Den interne information er, som navnet antyder, kun til internt brug. Internet og nyhedsbreve er ikke gode til den slags information. Brug i stedet kanaler som intranettet, og personalebladet. Fortrolig information stiller naturligvis meget høje krav til de kanaler, der bruges. Mødet er et eksempel på en relativ sikker kanal, intranet/ kan være det, hvis sikkerheden garanteres via kryptering og/ eller passwords. Simpel eller kompleks? Jo mere detaljeret eller kompliceret et budskab er, des vigtigere er det, at du vælger en kanal, hvor der er mulighed for tovejskommunikation, så dem der modtager informationen har mulighed for at stille spørgsmål, give feedback og diskutere. Derfor er mødet den bedste kanal til kompleks information. Hvis budskabet derimod er simpelt, og der ikke umiddelbart er risiko for misfortolkninger, kan du i stedet anvende en envejskanal som fx intranettet, , nyhedsbrev eller opslagstavle. Personalebladet udgør en slags mellemting. Her kan du bringe længere og dybdegående tekster og tage relativt komplekse emner op. Kontroversiel eller ukontroversiel? Brug ikke envejskommunikation til kontroversiel information i et forsøg på at undvige dine medarbejdere. Hvis du forventer modstand eller indvendinger fra gruppen, bør du som leder være til stede for at argumentere og høre modargumenterne. Et eksempel kan være information om skemaændringer, rekruttering, ny strategi eller spørgsmål om organisationsændringer. Er informationen kontroversiel har mødet med plads til dialog meget større chance for at føre til accept, engagement eller holdningsændring hos dine medarbejdere end en kanal, der ikke indeholder muligheden for dialog. Hvis kontroversielle budskaber præsenteres på et stormøde, er det vigtigt at holde et lokalt møde bagefter, hvor medarbejderne får mulighed for at indgå i en dialog om Hvad betyder det for os?

19 For ukontroversielle budskaber er det ofte nok med en ensrettet kanal. Tidssvarende eller gammeldags? Hvilke kanaler er brugbare, når budskabet hurtigt skal ud til modtageren? Her kan kanaler som telefon, , nyhedsbreve, informationsmøder, internt-tv eller seneste nyt på intranettet være gode, naturligvis alt efter om det skal rettes til mange eller få personer. Personalebladet og almindelige linjemøder, eksempelvis mellemledermøder eller afdelingsmøder, er mindre gode kanaler, hvis informationen skal være tidssvarende. De passer bedre til budskaber af mere langsigtet karakter som fx diskussion af strategier og holdninger. Lokal eller overordnet? Lokal information er information, der er vigtig for en vis gruppe som fx personalet i en funktion på en bestemt institution eller lignende. Kanaler som egner sig til den slags information er blandt andet lokale møder, lokale personaleblade, , lokale sider på intranettet og opslagstavler. Valget af kanal er endnu en gang afhængig af andre faktorer, som fx hvor kompleks eller tidssvarende informationen er. Overordnet information, som berører hele organisationen, kan med fordel spredes via centrale sider på intranettet, et centralt personaleblad, et personligt brev fra ledelsen til alle ansatte eller via stormøder. Kanalguiden en tjekliste Vi har sammensat en kanalguide, der giver dig et overblik over, hvordan du kan bruge forskellige kanaler i kommunikationen med dine medarbejdere. Denne guide sammenfatter, hvad der hidtil er beskrevet i dette kapitel. Se kanalguiden som en tjekliste du kan hente inspiration i. Hvordan skal du som leder bruge kanalerne? Stormødet: Et stormøde har en stærk symbolsk betydning og bør kun holdes ved nøje udvalgte lejligheder. Det er en passende kanal, hvis du vil sprede et strategisk vigtigt budskab til en større gruppe mennesker på samme tid, skabe bred opmærksomhed, vække engagement eller formidle en vi fornemmer. Stormødet kan fx bruges til at præsentere en ny vision eller strategi eller til at informere om en omorganisering eller et nyt værdigrundlag. Muligheden for dialog på stormødet er meget begrænset. Ugemødet med den enkelte gruppe/ funktion: På ugemødet kommunikerer du og din gruppe om de daglige operative spørgsmål, der måtte være, giver situationsrapporter og løser aktuelle problemer. Ugemødet bruges også til, ud fra et Hvad-betyder-detfor-os?-perspektiv, at følge op på den information, der blev givet på stormødet eller ledergruppemødet. Denne type mindre gruppemøder giver god mulighed for dialog. en er en god kanal for den del af den daglige kommunikation, der rettes til specifikke modtagere. s passer som kanal hovedsageligt til aktuelle og simple budskaber, som ikke kan misforstås. s er et vigtigt supplement til ugemødet og intranettet. Mødeindkaldelser og dagsordener kan med fordel sendes rundt via forud for mødet. Baggrundsfakta og mødeprotokoller kan være lagt på intranettet. Når du skal skrive en mail, skriv da kort og præcist. Send kun mailen til dem, det virkelig vedkommer, og undgå unødige masseudsendelser. Skriv gerne, hvad det drejer sig om i emne-rubrikken. Vær tydelig med hensyn til, om din er til information eller skal medføre en eller anden form for handling. Undgå 36 37

20 at vedhæfte tunge dokumenter. Henvis i stedet til et link, fx på intranettet. Ugebrev: Mange ledere med store medarbejdergrupper under sig har ofte svært ved at få tid til at møde alle personligt. Derfor vælger de at udgive et personligt ugebrev. Ugebrevet er ofte en slags nyhedssammenfatning med ledelsens personlige refleksioner. Mange medarbejdere værdsætter denne komprimerede form for nyhedsinformation, fordi det ofte er fremført i en Hvad-betyder-det-for-os? - vinkel. Personligt brev: Ved specielle lejligheder kan det være godt at udsende et personligt brev til medarbejderne, så de bliver opmærksomme på et vigtigt emne. Det kan for eksempel være et Tak-for-en-god-indsats -brev, efter medarbejderne har ydet en særlig indsats for at nå et godt resultat. Det kan være et brev med personlige kommentarer om en omorganisering, der vil påvirke mange medarbejdere. Endnu et eksempel kunne være et julekort, hvor året, der gik, er kort beskrevet. Opslagstavle: Opslagstavlen kan bruges til at informere personer, der ikke arbejder med it og dermed ikke har adgang til intranettet, eller personer der arbejder på deltid og ikke altid deltager i ugemøderne. Opsummering af nyheder, ugebreve og mødeprotokoller er velegnede til opslag på oplagstavlen. Ugekalendere, skemaer og ferielister passer også godt til en opslagstavle. Opslagstavlen kan også bruges til at samle ideer ind til emner, der skal tages op på næste ugemøde. Intranet: Intranettet er naturligvis en vigtig informationskanal og et vigtigt arbejdsværktøj for dig som leder. Men det er også din opgave at hjælpe dine medarbejdere med at finde rundt i al den information, der findes på intranettet og oversætte det, så det giver mening for medarbejderne. Spørg dig selv: Hvilke informationer har mine medarbejdere brug for? På hvilken måde berøres de? Hvordan skal jeg kommunikere det til mine medarbejdere? Ugemødet eller ugebrevet kan være gode kanaler til det formål. Personalebladet: Et personaleblad gør det muligt at gå i dybden med et emne, forklare sammenhænge, beskrive konsekvenser eller formidle en personlig besked. Desuden kan personalebladet nå ud til mange medarbejdere. Hvis du vil skabe bred intern forståelse for et strategisk budskab, kan det være en fordel at kommunikere via personalebladet, fx gennem en artikel baseret på et personligt interview. Ligesom med intranettet har du også her en vigtig opgave i at oversætte informationen i personalebladet. Spørgsmål, du kan stille dig selv, når du læser bladet, er: Hvilke kanaler har målgruppen og interessenterne adgang til? Hvilke af disse kanaler kan du bruge til at kommunikere med disse mennesker på i den næste måned? Tag udgangspunkt i et aktuelt emne, der meget snart kommer til at påvirke dine medarbejderes hverdag. Vælg et emne, som det er vigtigt, de får et godt kendskab til, og som de føler sig engagerede i. Når du så skal vælge hvilken eller hvilke kanaler, der er hensigtsmæssige at anvende i kommunikationen omkring emnet, tænk da over følgende: Hvem er din målgruppe? Berøres alle Til diskussion og eftertanke Hvad betyder indholdet i denne artikel for os? Hvordan skal jeg kommunikere det til mine medarbejdere? medarbejdere eller blot visse grupper? Er der andre interessenter/målgrupper, det også er vigtigt at kommunikere med? Hvilke? Hvor meget ved målgruppen og interessenterne om det aktuelle emne? Hvilke holdninger har de? Er der modstand, eller er de positivt indstillede? Er det forskelligt fra gruppe til gruppe? Hvor komplekst er emnet? Er der risiko for misforståelser og forskellige tolkninger? Hvad kan du kommunikere via envejskommunikation, og hvornår er det nødvendigt med tovejskommunikation? 38 39

God kommunikation i Region Syddanmark

God kommunikation i Region Syddanmark God kommunikation i Region Syddanmark Bliv bedre til at kommunikere Håndbog for ledere i Region Syddanmark Bliv bedre til at kommunikere håndbog for ledere i Region Syddanmark Udgivet af Kommunikation

Læs mere

Københavns Amts. Kommunikationspolitik

Københavns Amts. Kommunikationspolitik Københavns Amts Kommunikationspolitik INDHOLD Indledning 3 Principper for god kommunikation i Københavns Amt 4 1. Vi vil være synlige og skabe indsigt i de opgaver, amtet løser 5 2. Vi vil skabe god ekstern

Læs mere

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER Helle og Trine er til personalemøde, hvor deres chef

Læs mere

Kommunikation at gøre fælles

Kommunikation at gøre fælles Kommunikation at gøre fælles Ordet kommunikation kommer af latin, communicare, og betyder "at gøre fælles". Kommunikation er altså en grundlæggende forudsætning for alt socialt fællesskab ingen sociale

Læs mere

INSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS

INSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS INSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS AF FORUMS BESTYRELSE OKTOBER 2005 1 17. oktober 2005 Hvordan kan der arbejdes med Kodeks Formålet med at udvikle kodeks for god offentlig topledelse har

Læs mere

Strategi for den interne kommunikation

Strategi for den interne kommunikation Baggrund Intet nyt er aldrig godt nyt for ansatte i organisationer, der flytter sammen. Føler de ansatte sig ikke tilstrækkeligt informerede om, hvad der sker og skal ske, opstår der rygter og myter, som

Læs mere

Forskningsprojekt om hygiejnekommunikation. Forskningsprojekt om hygiejnekommunikation. Hvad er udfordringen? 11-03-2014

Forskningsprojekt om hygiejnekommunikation. Forskningsprojekt om hygiejnekommunikation. Hvad er udfordringen? 11-03-2014 Kommunikation der forandrer Implementering af kliniske retningslinjer Kommunikationsforsker og rådgiver Helle Petersen post@hellepetersen.dk Min baggrund Ph.d. og erhvervsforsker i forandringskommunikation,

Læs mere

Strategisk lederkommunikation

Strategisk lederkommunikation Strategisk lederkommunikation Introduktion til kommunikationsplanlægning Hvorfor skal jeg lave en kommunikationsplan? Med en kommunikationsplan kan du planlægge og styre din kommunikation, så sandsynligheden

Læs mere

KOMMUNIKATIONSPOLITIK

KOMMUNIKATIONSPOLITIK KOMMUNIKATIONSPOLITIK FORORD Det er afgørende, at såvel ledelse som medarbejdere altid er opmærksomme på, hvordan vi kommunikerer godt, både internt og eksternt. Ved hjælp af en god dialog og en åben,

Læs mere

2. Kommunikation og information

2. Kommunikation og information 2. Kommunikation og information En leder kommunikerer ved sin blotte eksistens. Folk om bord orienterer sig efter lederen, hvad enten han/hun taler eller er tavs handler eller undlader at handle. Følger

Læs mere

Dilemmaer i og med Kodeks for god ledelse

Dilemmaer i og med Kodeks for god ledelse Dilemmaer i og med Kodeks for god ledelse Når regelstyring afløses af værdibaseret ledelse, stiller det ofte ændrede krav til lederen. Hvor reglerne i mange tilfælde kan afgøre, hvad der er rigtigt eller

Læs mere

Kommunikationsstrategi 2011-2014. UngSlagelse Ungdomsskolen i Slagelse Kommune

Kommunikationsstrategi 2011-2014. UngSlagelse Ungdomsskolen i Slagelse Kommune Kommunikationsstrategi 2011-2014 UngSlagelse Ungdomsskolen i Slagelse Kommune Indledning UngSlagelse har længe haft et ønske om flere brugere. Èn af de udfordringer som UngSlagelses står overfor er, et

Læs mere

Kommunikationspolitik 2014

Kommunikationspolitik 2014 Kommunikationspolitik 2014 Vedtaget af Greve Byråd 25. august 2014 Indholdsfortegnelse Forord Afgrænsning Proces Værdier i kommunikation Intern kommunikation Kommunikation med borgere, virksomheder og

Læs mere

Social-, Børne- og Integrationsministeriet. Kommunikationsstrategi

Social-, Børne- og Integrationsministeriet. Kommunikationsstrategi Social-, Børne- og Integrationsministeriet Kommunikationsstrategi 2 KOMMUNIKATIONSSTRATEGI Social-, Børne- og Integrationsministeriet arbejder for at skabe reelle fremskridt for den enkelte borger. Det

Læs mere

Kommunikationspolitik

Kommunikationspolitik Kommunikationspolitik Januar 2009 Hillerød Hospital Kommunikationsenheden Kommunikationspolitik Kommunikationsenheden Hillerød Hospital Kommunikationspolitik for Hillerød Hospital Indhold 1. Formål...

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Informationsteknologiløsninger

Informationsteknologiløsninger Informationsteknologiløsninger Hvem er center for Trivsel og Motivation? Vi motiverer, begejstrer og inspirerer indenfor: Værdier og holdninger. Egen identitet. Egen Styrke og udviklings-områder. Gruppe

Læs mere

Gads Forlag Koordinering, kvalitetssikring og dokumentation 2. Forandringsledelse

Gads Forlag Koordinering, kvalitetssikring og dokumentation 2. Forandringsledelse Forandringsledelse af VS (januar 2014) Hvad er forandringsledelse? Forandringsledelse er den ledelse, der foregår hele vejen gennem en forandringsproces på arbejdspladsen. Som en del af et lederteam kan

Læs mere

Dette er et værktøj for dig, som vil: Dette værktøj indeholder: Herunder et arbejdspapir, der indeholder:

Dette er et værktøj for dig, som vil: Dette værktøj indeholder: Herunder et arbejdspapir, der indeholder: 360 evaluering af din kommunikation Dette er et værktøj for dig, som vil: have feedback på dine kommunikationsevner forbedre din kommunikation afstemme forventninger med dine medarbejdere omkring din måde

Læs mere

Har du talt med dine medarbejdere i dag? om at kommunikere forandringer

Har du talt med dine medarbejdere i dag? om at kommunikere forandringer Har du talt med dine medarbejdere i dag? om at kommunikere forandringer Stik fingeren i jorden! Tal med dine medarbejdere om forandringerne. Hør hvad der optager dem. Og kommunikér ud fra, hvad situationen

Læs mere

Ballerup Kommunes kommunikationspolitik

Ballerup Kommunes kommunikationspolitik Ballerup Kommunes kommunikationspolitik 1. Et fælles udgangspunkt for kommunikation Denne kommunikationspolitik sætter den overordnede ramme om kommunikation i Ballerup Kommune og opstiller mål for, hvad

Læs mere

KORT OM SOCIAL KAPITAL

KORT OM SOCIAL KAPITAL KORT OM SOCIAL KAPITAL Det er ikke kun den enkelte medarbejder, der skaber værdi på Velfærdsområdets arbejdspladser. Det er i lige så høj grad samspillet mellem medarbejdere og ledere. Via samarbejde kan

Læs mere

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne

Læs mere

Sådan skaber du dialog

Sådan skaber du dialog Sådan skaber du dialog Dette er et værktøj for dig, som vil Skabe ejerskab og engagement hos dine medarbejdere. Øge medarbejdernes forståelse for forskellige spørgsmål og sammenhænge (helhed og dele).

Læs mere

Kommunikationspolitik

Kommunikationspolitik God kommunikation i Region Syddanmark Kommunikationspolitik Åbenhed, dialog og borgerinddragelse Introduktion Kommunikationspolitikken er delt i to Indhold 01 02 Den første del beskriver de overordnede

Læs mere

Forandringskommunikation

Forandringskommunikation Forandringskommunikation Sådan påvirker du holdninger og adfærd med din kommunikation Fagligt selskab for Sygeplejersker der arbejder med udvikling og forskning den 20. marts 2013 Kort om mig Erhvervsforsker,

Læs mere

Kommunen? Det er mig!

Kommunen? Det er mig! Kommunen? Det er mig! Kommunikationsstrategi for Personalepolitik og Ledelsesgrundlag Hovedudvalget har nedsat en arbejdsgruppe, der skal udvikle en kommunikationsstrategi for udbredelse af personalepolitikken

Læs mere

Kommunikationspolitik

Kommunikationspolitik Kommunikationspolitik Denne politik udgør fundamentet for al kommunikation, og suppleres med en strategi, der inddeles i intern og ekstern kommunikation. Desuden findes der en række konkrete arbejdsredskaber.

Læs mere

ET FÆLLES UDGANGSPUNKT FOR KOMMUNIKATION

ET FÆLLES UDGANGSPUNKT FOR KOMMUNIKATION GOD KOMMUNIKATION KØBENHAVNS KOMMUNE 3 GOD KOMMUNIKATION ET FÆLLES UDGANGSPUNKT FOR KOMMUNIKATION Kommunikation er en nødvendig del af arbejdet for alle, der arbejder i Københavns Kommune uanset om du

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med

Læs mere

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009 Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune 4. udkast, 25. marts 2009 Dato Kære leder Hvad skal jeg med et ledelsesgrundlag? vil du måske tænke. I dette ledelsesgrundlag beskriver vi hvad vi i Ringsted Kommune vil

Læs mere

Workshop. Ledelse på afstand. Landsforeningens årsmøde 2014

Workshop. Ledelse på afstand. Landsforeningens årsmøde 2014 Workshop Ledelse på afstand Landsforeningens årsmøde 2014 Program den 25. maj 2014 Formål med workshop Vilkår for ledelse på afstand Udfordringer ved ledelse på afstand: Forventningsafstemning Formål og

Læs mere

Skab engagement som coach

Skab engagement som coach Skab engagement som coach Dette er et værktøj til dig, som vil Skabe motivation, engagement og ejerskab Sikre bedre performance i opgaveløsningen og samarbejdet Skabe udvikling og læring Dette værktøj

Læs mere

Skab dit eget kommunikationssystem

Skab dit eget kommunikationssystem Skab dit eget kommunikationssystem Dette er et værktøj for dig, som vil have orden i og styr på din kommunikation blive mere effektiv i brugen af dine mulige kanaler skabe en helhed i din måde at kommunikere

Læs mere

Vejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen

Vejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Herunder kan du finde hjælp til tiltrædelsessamtalen og til udviklingssamtalen og udviklingskontrakten. 1 Vejledning til tiltrædelsessamtalen Denne

Læs mere

God ledelse kræver god kommunikation. Retorisk Akademi er en uddannelse med individuel træning, ekspertoplæg og netværk.

God ledelse kræver god kommunikation. Retorisk Akademi er en uddannelse med individuel træning, ekspertoplæg og netværk. God ledelse kræver god kommunikation. Retorisk Akademi er en uddannelse med individuel træning, ekspertoplæg og netværk. Retorisk Akademi Du kan sikkert jeres strategier - men kan du kommunikere dem? Retorisk

Læs mere

Principper for borgerdialog i Rudersdal Kommune

Principper for borgerdialog i Rudersdal Kommune Principper for borgerdialog i Rudersdal Kommune I Rudersdal Kommune prioriterer vi den gode borgerdialog. For at styrke denne og for at give dialogen en klar retning er der formuleret tre principper for

Læs mere

Intern kommunikation i Faxe Kommune - et oplæg til dialog Indhold: Kommunikation & Kvalitet, august 2009

Intern kommunikation i Faxe Kommune - et oplæg til dialog Indhold: Kommunikation & Kvalitet, august 2009 Intern kommunikation i Faxe Kommune - et oplæg til dialog Indhold: Udgangspunkt og definition Status og udfordringer Løsning og fremtid Åbne spørgsmål Kommunikation & Kvalitet, august 2009 Del 1: Udgangspunkt

Læs mere

Planlæg din kommunikation

Planlæg din kommunikation Planlæg din kommunikation Dette er et værktøj for dig, som står over for en kommunikationsindsats vil sikre, at dine budskaber når frem vil kommunikere effektivt med medarbejderne vil gøre indtryk på dine

Læs mere

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Løbenummer: Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Dette spørgeskema er udviklet af Arbejdsmiljøinstituttet. Skemaet kan benyttes til at kortlægge

Læs mere

Kommunikations- Politik i Egedal Kommune Revideret 2015

Kommunikations- Politik i Egedal Kommune Revideret 2015 Kommunikations- Politik i Egedal Kommune Revideret 2015 2 Indholdsfortegnelse 1. DEN KOMMUNIKERENDE ORGANISATION 3 2. VERDEN OMKRING OS 4 3. SYV FOKUSOMRÅDER FOR GOD KOMMUNIKATION FEJL! BOGMÆRKE ER IKKE

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Ledelse. i Odense Kommune

Ledelse. i Odense Kommune Ledelse i Odense Kommune 9 1 Ledelsesgrundlag i Odense Kommune I Odense Kommunes arbejde med at sikre gode serviceløsninger for borgere og virksomheder og skabe den nødvendige dynamik i udviklingen af

Læs mere

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage

Læs mere

Indhold: Politisk Vision. Virksomhedens Mission. Virksomhedens Vision. Virksomhedens Værdier. Brand & Rednings Mission. Brand & Rednings Vision

Indhold: Politisk Vision. Virksomhedens Mission. Virksomhedens Vision. Virksomhedens Værdier. Brand & Rednings Mission. Brand & Rednings Vision MISSION VISION - VÆRDIER BRAND & REDNING Indhold: Politisk Vision Virksomhedens Mission Virksomhedens Vision Virksomhedens Værdier Brand & Rednings Mission Brand & Rednings Vision Brand & Rednings overordnede

Læs mere

til rådgivning om god ledelseskommunikation på Aarhus Universitet

til rådgivning om god ledelseskommunikation på Aarhus Universitet Inspirationskatalog til rådgivning om god ledelseskommunikation på Aarhus Universitet Marts 2014, Mette Thornval og Signe Hvid Maribo, AU Kommunikation Indhold Inspirationskatalog til rådgivning om god

Læs mere

DEN GODE SAMTALE HÅNDBOG FOR LEDERE

DEN GODE SAMTALE HÅNDBOG FOR LEDERE DEN GODE SAMTALE HÅNDBOG FOR LEDERE 1 INTRO DE FØRSTE SKRIDT er en ny måde at drive a-kasse på. Fra at være a-kassen, der bestemmer, hvor, hvordan og hvornår den ledige skal være i kontakt med a-kassen,

Læs mere

Ledelses- og medarbejdergrundlag

Ledelses- og medarbejdergrundlag Ledelses- og medarbejdergrundlag Redigeret den 27. november 2015 1 of 9 Grundlæggende resultatansvar Kommunikere tydeligt 7 nøglekompetencer: Være rollemodel Være faglig stærk Kommunikere tydeligt Være

Læs mere

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø 22. september 2014 Trivsel og psykisk arbejdsmiljø Program mandag den 22. september 10.00 Velkomst - Ugens program, fællesaktiviteter og præsentation 10.35 Gruppearbejde:

Læs mere

Tillidsbaseret Ledelse i klyngerne

Tillidsbaseret Ledelse i klyngerne Tillidsbaseret Ledelse i klyngerne 5 workshops målrettet klyngedannelsen LivingValue har udarbejdet 5 workshops, der er målrettet klyngeledere og pædagogiske ledere i forbindelse med klyngedannelsen, samt

Læs mere

Strategi for kommunikation om EPJ

Strategi for kommunikation om EPJ Regionshuset Viborg Koncern Kommunikation Skottenborg 26 DK-8800 Viborg Tel. +45 8728 5000 kommunikation@regionmidtjylland.dk www.regionmidtjylland.dk Strategi for kommunikation om EPJ I løbet af 2010

Læs mere

Forandringsprocesser i demokratiske organisationer

Forandringsprocesser i demokratiske organisationer Forandringsprocesser i demokratiske organisationer 4 nøgleudfordringer Af Tor Nonnegaard-Pedersen, Implement Consulting Group 16. juni 2014 1 Bagtæppet: Demokratiet som forandringsmaskine I udgangspunktet

Læs mere

Læs først casebeskrivelsen på næste side. Det kan være en god ide at skimme spørgsmålene, som I skal besvare, inden casen læses.

Læs først casebeskrivelsen på næste side. Det kan være en god ide at skimme spørgsmålene, som I skal besvare, inden casen læses. I en kort artikel på næste side beretter vi om Elin, der er borgerkonsulent i Visitationen i Aarhus Kommune. Tidligere var Elins titel visitator. Artiklen beskriver på baggrund af interviews hvad forandringen

Læs mere

Vejledning til bedømmelsesdelen

Vejledning til bedømmelsesdelen Vejledning til bedømmelsesdelen Denne vejledning fungerer som et hjælpeværktøj til, hvordan du udfærdiger en bedømmelse og afholder en bedømmelsessamtale i FOKUS. Personelbedømmelsens formål FOKUS bedømmelsen

Læs mere

Fratrædelsessamtale. Procedure og vejledning

Fratrædelsessamtale. Procedure og vejledning Fratrædelsessamtale Procedure og vejledning Indholdsfortegnelse Fratrædelsessamtaler... 3 Fratrædelsessamtalen - et vigtigt strategisk værktøj... 3 Fratrædelsessamtaler - et ledelsesværktøj... 5 Processen

Læs mere

IDA Personlig gennemslagskraft

IDA Personlig gennemslagskraft IDA Personlig gennemslagskraft IDA Personlig gennemslagskraft - i samarbejde med Mannaz A/S Formål Formålet med dette forløb er at udvikle og styrke din evne til at trænge igennem med overbevisning samt

Læs mere

Tryg base- scoringskort for ledere

Tryg base- scoringskort for ledere INSTITUTIONENS NAVN OG ADRESSE: INSTITUTIONENS LEDER: INSTRUKTØRENS NAVN: STARTDATO Tryg base- scoringskort for ledere Et værktøj til at evaluere din organisation før og efter jeres udviklingsarbejde med

Læs mere

LÆR AT TALE, SÅ FOLK VIL LYTTE (OG LYTTE, SÅ FOLK VIL TALE) EN E-BOG OM EFFEKTIVE MØDER

LÆR AT TALE, SÅ FOLK VIL LYTTE (OG LYTTE, SÅ FOLK VIL TALE) EN E-BOG OM EFFEKTIVE MØDER LÆR AT TALE, SÅ FOLK VIL LYTTE (OG LYTTE, SÅ FOLK VIL TALE) EN E-BOG OM EFFEKTIVE MØDER ATTRACTORKURSER ER RAMBØLL MANAGEMENT CONSULTINGS AFDELING FOR KURSER OG UDDANNELSER. HER SKABER VI BÆREDYGTIGE LÆRINGSFORLØB

Læs mere

Kommunikationspolitik

Kommunikationspolitik Kommunikationspolitik Pressen og medierne er vigtige for os. Det er her, meget af den daglige dialog og debat i forhold til borgere, virksomheder og øvrige interessenter foregår. Samtidig er pressen med

Læs mere

Ledermøderne energifyldte eller energiforladte? Del 2

Ledermøderne energifyldte eller energiforladte? Del 2 Ledermøderne energifyldte eller energiforladte? Del 2 Af: Susanne Teglkamp, Teglkamp & Co. Fra Susanne Teglkamps helt nye bog: Ledergruppen i udvikling bring potentialet frem, bringes her 2. del af et

Læs mere

Kommunikationsgrundlag

Kommunikationsgrundlag Afdeling: Direktionssekretariatet Kommunikation Udarbejdet af: Mette Pawlik Olesen Journal nr.: E-mail: mette.pawlik.olesen@shs.regionsyddanmark.dk Dato: Oktober 2011 Telefon: +45 88 83 48 07 Kommunikationsgrundlag

Læs mere

LEDELSESGRUNDLAG. 6 pejlemærker

LEDELSESGRUNDLAG. 6 pejlemærker LEDELSESGRUNDLAG 6 pejlemærker Vi er én Helsingør Kommune Vi fremstår som en fælles enhed Vi har et fælles ansvar Vi tænker i helheder Vi har fokus på vores borgere, brugere og ansatte Vi repræsenterer

Læs mere

Kommunikationsstrategi 2008-2012. Professionshøjskolen UCC

Kommunikationsstrategi 2008-2012. Professionshøjskolen UCC Kommunikationsstrategi 2008-2012 Professionshøjskolen UCC Indledning Kommunikationsstrategien beskriver, hvordan vi kommunikerer ud fra hvilke principper og med hvilke mål. Kommunikationsstrategien er

Læs mere

Kommunikationspolitik for Aabenraa Kommune

Kommunikationspolitik for Aabenraa Kommune Kommunikationspolitik for Aabenraa Kommune Udvikling & Kommunikation Godkendt af byrådet august 2010 Kommunikationspolitik Aabenraa Kommune er en stor arbejdsplads, hvor alle medarbejdere kommunikerer

Læs mere

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Formålet med Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik er at synliggøre arbejdsmiljøet, skabe miljøer, der håndterer konflikter konstruktivt og sikre yngre

Læs mere

Kære LINAK medarbejder

Kære LINAK medarbejder Værdihåndbog Kære LINAK medarbejder Hvad er en værdihåndbog? For LINAK er det et forsøg på at samle de holdninger, vi har til tingene og de værdier, vi bygger på. De resultater, vi har præsteret sammen

Læs mere

9 grundantagelser for anerkendende ledelse

9 grundantagelser for anerkendende ledelse 9 grundantagelser for anerkendende ledelse 17.02.12 Anerkendelse og udforskning er centrale begreber i den anerkendende ledelsesstil men de er ikke alt. Anerkendende ledelse tager afsæt i nogle antagelser;

Læs mere

_ áxäéààx ^Ü çxü Éz _t Ät `twáxç

_ áxäéààx ^Ü çxü Éz _t Ät `twáxç Du er i centrum Competenze Care tager altid udgangspunkt i dig og din virksomheds særlige behov og kultur. Vi hjælper dig som leder, dine medarbejdere og hele virksomheden til at yde optimalt både med

Læs mere

Af produktivitetschef Bjarne Palstrøm, Dansk Industri

Af produktivitetschef Bjarne Palstrøm, Dansk Industri Faldgruber i Lean Af produktivitetschef Bjarne Palstrøm, Dansk Industri Erfaringerne med indførelse af Lean-tankegangen viser, at virksomhederne fra tid til anden ikke får det forventede udbytte. Denne

Læs mere

Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser

Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser 14 Hvorfor et ledelsesgrundlag? Center for Akut- og Opsøgende Indsatser består af flere forskellige afdelinger, som opererer under forskellige paragraffer

Læs mere

1 Stress af! - Få energien tilbage Malte Lange, Mind-Set.dk. Alle rettigheder forbeholdes

1 Stress af! - Få energien tilbage Malte Lange, Mind-Set.dk. Alle rettigheder forbeholdes 1 Stress af! - Få energien tilbage Dette er en light version Indholdet og indholdsfortegnelsen er STÆRKT begrænset Køb den fulde version her: http://stress.mind-set.dk 2 Stress af! - Få energien tilbage

Læs mere

FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING

FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Med mennesket i centrum - Fire værdier, der skal drive vores arbejde i Region Hovedstadens Psykiatri Kære medarbejder og ledere Her er vores nye værdigrundlag,

Læs mere

Lean Ledelse. Hvordan du igennem god ledelse kan få medarbejderne motiveret til at arbejde positivt med forandringer.

Lean Ledelse. Hvordan du igennem god ledelse kan få medarbejderne motiveret til at arbejde positivt med forandringer. Lean Ledelse Hvordan du igennem god ledelse kan få medarbejderne motiveret til at arbejde positivt med forandringer. 2013 Lean Akademiet - Danmark Hvordan du igennem god ledelse kan få medarbejderne motiveret

Læs mere

udvikling af menneskelige ressourcer

udvikling af menneskelige ressourcer Coaching - og hvordan man anvender coaching i hverdagens ledelse. Konsulent, cand. mag. Dorte Cohr Lützen, Lützen Management. Coaching er et modeord inden for ledelse for tiden, mange ledere har lært at

Læs mere

Sådan får du anvendt dit kursus i praksis. - Guide til at maksimere dit udbytte så du får størst værdi ud af dit kursus

Sådan får du anvendt dit kursus i praksis. - Guide til at maksimere dit udbytte så du får størst værdi ud af dit kursus Sådan får du anvendt dit kursus i praksis - Guide til at maksimere dit udbytte så du får størst værdi ud af dit kursus Introduktion Ifølge Robert Brinkerhoffs, studier om effekten af læring på kurser,

Læs mere

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse?

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse? Workshop Kodeks for god ledelse Landsforeningens årsmøde 2015 Program den 31. maj 2015 Formål med workshop Baggrund for kodeks for god ledelse Hvorfor kodeks for god ledelse? Gennemgang af kodekset Øvelser

Læs mere

Spil om LEDELSE. Rigtig god fornøjelse!

Spil om LEDELSE. Rigtig god fornøjelse! Alle virksomheder har medarbejdere, som ledes af ledere. Derfor spørger både ledere og medarbejdere sig selv, hvad effektiv ledelse egentlig er og hvad det består af. Undersøgelser har samtidig vist, at

Læs mere

OPDAGELSESMETODE: INTERVIEW

OPDAGELSESMETODE: INTERVIEW OPDAGELSESMETODE: INTERVIEW Et interview er en samtale mellem to eller flere, hvor interviewerens primære rolle er at lytte. Formålet med interviewet er at få detaljeret viden om interviewpersonerne, deres

Læs mere

LEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere.

LEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere. v LEDERPROFILER 6SKANDERBORG KOMMUNE Medarbejder Direktør Leder af medarbejder STÆRK Fag- og stabschef Leder af ledere Kontraktholder STÆRK SGRUNDLAG Den meget tillidsbaserede kultur og organisationsform

Læs mere

strategi drejer sig om at udvælge de midler, processer og de handlinger, der gør det muligt at nå det kommunikationsmæssige mål. 2

strategi drejer sig om at udvælge de midler, processer og de handlinger, der gør det muligt at nå det kommunikationsmæssige mål. 2 KOMMUNIKATIONSSTRATEGIENS TEORETISKE FUNDAMENT I den litteratur, jeg har haft adgang til under tilblivelsen af denne publikation, har jeg ikke fundet nogen entydig definition på, hvad en kommunikationsstrategi

Læs mere

Ledelse af frivillige

Ledelse af frivillige Bog: Ledelse af frivillige. Særpris i dag: 239 kr. Ledelse af frivillige V/ Sociolog Foredragsholder, forfatter og konsulent Aktiv frivillig leder - grundlægger af RETRO Hvad vil du høre om? Hvad er dine

Læs mere

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Inspirationsnotat nr. 17 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. oktober 2010 Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Det kræver gode retningslinjer at lave ordentlige trivselsmålinger på kommunens

Læs mere

/SQQYRMOEXMSRWTSPMXMO

/SQQYRMOEXMSRWTSPMXMO /SQQYRMOEXMSRWTSPMXMO Kommunikationspolitik 2010 til 2013 Udgiver Udenrigsministeriet Asiatisk Plads 2 1448 København K Telefon: 33 92 00 00 Fax: 32 54 05 33 E-mail: um@um.dk Internet: www.um.dk Design

Læs mere

Trivselsundersøgelse BRK 2016

Trivselsundersøgelse BRK 2016 Trivselsundersøgelse BRK 2016 Denne rapport sammenfatter resultaterne af BRK's trivselsmåling. Den omfatter BRK's standardspørgeskema 20,38% 1,66% 77,96% Distribueret Nogen svar Gennemført Respondenter:

Læs mere

Kommunikationsplan hvordan? - en guide til en god kommunikationsplan i KMS

Kommunikationsplan hvordan? - en guide til en god kommunikationsplan i KMS Kommunikationsplan hvordan? - en guide til en god kommunikationsplan i KMS Kommunikationsplan hvorfor? Alle større oplæg til projekter, beslutninger og initiativer i KMS skal ledsages af en kommunikationsplan.

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

STÆRK PERFORMANCE & SUND TRIVSEL

STÆRK PERFORMANCE & SUND TRIVSEL STÆRK PERFORMANCE & SUND TRIVSEL Cima Development udvikler ledere, medarbejdere og teams. Vi er specialiseret i at hjælpe: Nyetablerede teams og deres ledere, som skal godt og hurtigt fra start. Teams

Læs mere

Ledelse af frivillige - introduktion

Ledelse af frivillige - introduktion Køb bøgerne i dag Ledelse af frivillige - introduktion V/ Sociolog og forfatter Foredragsholder og konsulent i Ledfrivillige.dk Aktiv frivillig leder - grundlægger af RETRO giver dig redskaber og inspiration

Læs mere

Samtaleskema (anklager)

Samtaleskema (anklager) Samtaleskema 1/4 Samtaleskema (anklager) Medarbejder: Leder: Dato for samtale: Samtalelederen skal som grundlag for samtalen overvære 1-2 retsmøder årligt inden for medarbejderens første fem ansættelsesår

Læs mere

Lederen. Den udsatte medarbejder. Fastholdelse. Kollegagruppen SR/TR

Lederen. Den udsatte medarbejder. Fastholdelse. Kollegagruppen SR/TR Faktorer ved Lederen Den udsatte medarbejder Fastholdelse Kollegagruppen F a k t o r e r v e d S u c c e s f u l d e f a s t h o l d e l s e s f o r l ø b Med udgangspunkt i interviews med ledere, udsatte

Læs mere

Dette spørgeskema handler om den interne kommunikation i både den samlede kommune og den afdeling/institution, som du arbejder i.

Dette spørgeskema handler om den interne kommunikation i både den samlede kommune og den afdeling/institution, som du arbejder i. Internt spørgeskema Vejledning i udfyldning af spørgeskemaet Dette spørgeskema handler om den interne kommunikation i både den samlede kommune og den afdeling/institution, som du arbejder i. Det er din

Læs mere

360 feedback kompetenceanalyse

360 feedback kompetenceanalyse 360 feedback kompetenceanalyse Ekspert kompetencerapport og interviewguide Janus Mikkelsen Slotmarken 18, 1.th. DK-2970 Hørsholm T + 45 70 20 33 20 I www.summitconsulting.dk E Info@summitconsulting.dk

Læs mere

Op- og nedtrappende adfærd

Op- og nedtrappende adfærd Op- og nedtrappende adfærd Konflikthåndteringsstile Høj Grad af egen interesse/ Interesse for sig selv Lav 1. Konkurrerende Konfronterende 2. Undvigende (Undertrykker modsætninger) 5. Kompromis (Begge

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Anerkendende ledelse i staten. December 2008

Anerkendende ledelse i staten. December 2008 Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten Udgivet december 2008 Udgivet af Personalestyrelsen Publikationen er udelukkende udsendt

Læs mere

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Indholdsfortegnelse 1. Introduktion 3 1.1 Medarbejderudviklingssamtalen 3 1.2 Formål og mål med medarbejderudviklingssamtaler 4 1.3 10 gode råd 4 2. Forberedelse

Læs mere

Børne- og Kulturchefforeningen Skoledirektørforeningen. Hænger det sammen?

Børne- og Kulturchefforeningen Skoledirektørforeningen. Hænger det sammen? Børne- og Kulturchefforeningen Skoledirektørforeningen Hænger det sammen? Kvalitet i børns og unges hverdag kræver helhed og sammenhæng. Er det bare noget, vi siger? November 2002 1 Hænger det sammen?

Læs mere

Børn & Unges leadership pipeline. Direktør

Børn & Unges leadership pipeline. Direktør Forvaltningschef Leder af ledere - skoleleder, DT-leder, FU-leder Børn & Unges leadership pipeline Direktør Leder af ledere - områdechef, FU-chef Leder af medarbejder Medarbejder Niveau 1: Direktør Arbejde

Læs mere

Ledelsesbjælken omsat til praksis. for Leder + ved Handicap, Psykiatri og Socialt udsatte

Ledelsesbjælken omsat til praksis. for Leder + ved Handicap, Psykiatri og Socialt udsatte Ledelsesbjælken omsat til praksis for Leder + ved Handicap, Psykiatri og Socialt udsatte 1 Ledelse i praksis på leder+-niveau i HPS Indhold Politiske... 3 Strategiske... 3 Administrative... 4 Personale...

Læs mere