1. Indledning Rekruttering og ansættelse Samarbejde og organisation Trivselspolitik 6

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "1. Indledning. 2. 2. Rekruttering og ansættelse. 3. 3. Samarbejde og organisation.. 4. 4. Trivselspolitik 6"

Transkript

1 Personalepolitik for Indhold Gammel Hellerup Gymnasium Indledning Rekruttering og ansættelse Samarbejde og organisation Trivselspolitik 6 5. Kommunikations-, informations- og it-politik Kompetenceudvikling Misbrugspolitik Tjenestefrihed og orlov Klageprocedure Advarsel og afskedigelse.15

2 Bilag/Personalehåndbog: 1. Handlingsplan for fremme af aktiv socialpolitik og aktiv beskæftigelsesindsats 2. Introduktionsprogram og -hæfte for nyansatte 3. Organisationsplan for GHG 4. Forretningsorden SU 5. Forretningsorden PR 6. Forretningsorden bestyrelsen 7. Skema til MUS-samtaler 8. Procedure ved ansøgning om efteruddannelse 9. Arbejdstidsaftale 10. Omsorgsdage og særlige feriefridage 11. Informationskanaler 12. Beskrivelse af fagreferentfunktionen 13. Team på GHG 14. Studie- og ordensregler. Læreropgaver 1

3 1. Indledning Personalepolitikken for GHG fastlægger rammerne for det daglige arbejde på skolen for alle ansatte. Personalepolitikken skal støtte og fremme skolens værdigrundlag: faglighed, fællesskab og mangfoldighed. Formålet med personalepolitikken er gennem et samarbejde mellem medarbejdere og ledelse at fremme trivsel og udvikling på GHG om fælles løsning af skolens opgaver. Medarbejdernes og ledelsens trivsel er snævert forbundet med skolens evne til at sikre effektivitet og kvalitet i det daglige arbejde. Det er en fælles opgave at arbejde for at fastholde GHG som en arbejdsplads, hvor alle ansatte har den nødvendige indsigt i deres arbejdssituation og mulighed for at øve indflydelse på deres arbejdsforhold. Personalepolitikken skal endvidere give den enkelte mulighed for faglig og personlig udvikling og dermed bidrage til skolens udvikling. Det er en opgave for alle ansatte, medarbejdere som ledelse, at have fokus på skolens elever og bidrage til at fastholde og videreudvikle GHG s profil som en demokratisk og mangfoldig skole. Personalepolitikken evalueres løbende og skal minimum hvert andet år drøftes i relevante fora. Som tillæg til personalepolitikken vil der blive udarbejdet en personalehåndbog. Håndbogen er samlet under bilag. Maj

4 2. Rekruttering og ansættelse Gammel Hellerup Gymnasium er som arbejdsplads afhængig af, at alle medarbejdere besidder de nødvendige faglige og personlige kvalifikationer. Det er skolens mål gennem både intern og ekstern rekruttering at ansætte de bedst kvalificerede medarbejdere til løsning af nuværende og kommende opgaver. Skolen skal være en attraktiv arbejdsplads, bl.a. ved at sikre en bredde og mangfoldighed i rekrutteringen af nye medarbejdere. Skolen ønsker at behandle alle lige uanset alder, nationalitet, køn, race, religion og politisk observans. I forbindelse med ansættelsessamtaler vil skolen lægge vægt på at drøfte skolens værdier og profil med ansøgere til ledige stillinger. GHG ønsker i sin ansættelsespolitik at give plads til ansættelse af mennesker med nedsat arbejdsevne. Der er på GHG forståelse for og plads til, at mennesker med begrænsninger i arbejdsevnen kan blive ansat på skolen. Hvis en ansættelse på ordinære vilkår ikke er mulig, tilstræbes der ansættelse på særlige vilkår. Skolen har udarbejdet en handlingsplan for fremme af aktiv socialpolitik og aktiv beskæftigelsesindsats (bilag 1). I forbindelse med ansættelser nedsættes ansættelsesudvalg bestående af repræsentanter for medarbejdere og ledelse. Den typiske sammensætning for et ansættelsesudvalg vil være rektor/vicerektor, TR og faggrupperepræsentanter. SU og ansættelsesudvalg inddrages i hele processen fra udfærdigelse af stillingsopslag, udvælgelse og indkaldelse til samtale, ansættelsessamtale, til indstilling vedrørende ansættelse. Alle ansættelser besluttes endeligt af rektor med ansvar over for bestyrelsen. For alle nyansatte gennemføres et introduktionsforløb for at sikre en systematisk indføring i skolens kultur og rutiner. Det nærmere program fremgår af bilag 2. Når en ansøger får tilbudt en stilling, udarbejdes snarest muligt herefter en ansættelseskontrakt. I forbindelse med stillingstilbud fremsættes også et løntilbud og gennemføres en lønforhandling. Ansættelseskontrakt for lærere har forinden været forelagt skolens TR til gennemsyn. Alle ansøgere får skriftlig besked om udfaldet, når ansættelseskontrakt(er) er underskrevet. 3

5 3. Samarbejde og organisation Alle ansatte informeres løbende om skolens situation, strategi og planer, og alle ansatte skal gennem åben dialog og gennem skolens samarbejdsorganer have mulighed for at påvirke skolens planer. Skolens ledelse tilvejebringer muligheder for, at medarbejderne kan holde sig orienterede og informerede om skolens situation, strategi og planer samt om aktiviteter på skolen. Alle ansatte forventes at udføre arbejdsopgaverne i overensstemmelse med skolens værdigrundlag. Organisation Der er udarbejdet en plan for organisations- og ledelsesstruktur på GHG, se bilag 3. Planen evalueres og justeres en gang årligt, normalt op til et nyt skoleår. Planen omfatter følgende områder: Ledelsen Stabene Samarbejdsorganisationen Team og teamledelse Faggrupper og fagreferenter Øvrige udvalg Planen indeholder en arbejds- og ansvarsbeskrivelse for ovennævnte områder, og der henvises til den nærmere beskrivelse i bilag 3. Arbejdsmiljø Et godt arbejdsmiljø er et af midlerne til at tiltrække og fastholde medarbejdere. Et godt arbejdsmiljø omfatter både det fysiske og det psykiske arbejdsmiljø. Det er væsentligt at understrege, at alle ansatte har et medansvar for arbejdsmiljøet. Skolen følger de lovgivningsmæssige krav til det fysiske arbejdsmiljø, men derudover ønsker skolen, at alle medarbejdere og elever oplever de fysiske rammer som gode og så vidt muligt imødekommer den enkeltes behov. Personalet har en sikkerhedsrepræsentant, og spørgsmål vedrørende arbejdsmiljø drøftes løbende i SU. Et godt psykisk arbejdsmiljø er væsentligt for at sikre den enkelte medarbejders daglige trivsel og tryghed. Det psykiske arbejdsmiljø skal være præget af et positivt menneskesyn, der indebærer respekt for mangfoldighed og vilje til dialog. Det psykiske arbejdsmiljø drøftes løbende i skolens samarbejdsfora, men også her er det væsentligt at understrege det fælles ansvar. Ledelsen har et særligt ansvar for at gå foran ved forandringer og i forhold til bestræbelserne på at skabe, fastholde og udvikle et godt arbejdsmiljø. Fagfordeling Formålet med den årlige fagfordeling er, at den enkelte lærer skal kende sine arbejdsopgaver for det Kommende skoleår. Der indgår også et ønske om at inddrage den enkelte lærer, faggrupper, team og TR så meget og så tidligt som muligt i processen. GHG er den primære arbejdsplads for fastansatte, så kun undtagelsesvis kan ønsker om hensyntagen til arbejde andetsteds imødekommes. Ønske om bibeskæftigelse skal godkendes af rektor. 4

6 Det er den enkelte lærers faglige, pædagogiske og personlige kvalifikationer, der danner udgangspunkt for fordeling af arbejdsopgaver. GHG tilstræber, at den enkelte lærers faglige ønsker tilgodeses så vidt muligt, men det er en ledelsesopgave at fastlægge den endelige fagfordeling under hensyntagen til skolens overordnede mål, strategier og ressourcer. Skolen følger normalt denne procedure og tidsplan: Medio april udsendes en oversigt over forventede SR, klasser og hold for det kommende skoleår Medio april afleverer lærerne og evt. faggrupperne ønskesedler Primo maj udsendes 1. udkast til fagfordeling. Udkastet drøftes i SU og PR Maj-juni. Fortsat arbejde med fagfordelingen Medio/ultimo juni udsendes endelig plan. Arbejdet med fagfordelingen koordineres med arbejdet med eventuelle nyansættelser. Medarbejderudviklingssamtaler (MUS) Formålet med medarbejderudviklingssamtaler er: at give medarbejderen mulighed for at fremføre sine ønsker i forbindelse med det daglige arbejde og til arbejdspladsen for at fremme medarbejderens faglige og personlige udvikling, således at der opnås en god trivsel og motivation. at give ledelsen mulighed for at fremkomme med ønsker til medarbejderens arbejdsindsats, således at parterne i fællesskab kan fastlægge en udviklingsplan for den enkelte medarbejder. at sikre, at ledelsen får et samlet overblik over medarbejdernes ressourcer og kvalifikationer for derigennem at kunne vurdere muligheden for at nå skolens overordnede mål. MUS skal ses som et supplerende redskab til den daglige dialog mellem medarbejder og leder. Skolens medarbejdere skal én gang årligt indkaldes til en medarbejderudviklingssamtale med enten rektor eller vicerektor. Tidspunktet for samtalen aftales mindst én uge i forvejen. Samtalen følger den MUS-vejledning for samtalen, der er aftalt mellem tillidsmanden for de implicerede personalegrupper og skolens rektor. Lederen skal afsætte den fornødne tid, så medarbejderen får mulighed for en grundig og uforstyrret samtale om sin arbejdssituation og sine ønsker om kompetenceudvikling. Samtalen skal bl.a. give mulighed for i fællesskab at evaluere arbejdsopgaver og kompetencer i relation til opgaverne. Under MUS-samtalen vurderes medarbejdernes behov for kompetenceudvikling i relation til skolens strategiske mål og medarbejderens kompetencer. Medarbejderudviklingssamtalen er fortrolig. Lederen og medarbejderen skal være enige, hvis samtalen eller dele heraf skal refereres til andre. Medarbejderudviklingssamtalen omfatter normalt ikke drøftelse af lønspørgsmål eller særligt følsomme eller problematiske spørgsmål, som behandles efter de fagretlige regler. Der udarbejdes mod slutningen af samtalen en kort skriftlig konklusion på samtalen. Denne konklusion skal så vidt muligt bl.a. indeholde en kompetenceudviklingsplan for medarbejderen. Konklusionen lægges ikke i personalemappen, men opbevares af både medarbejder (kopi) og rektor. 5

7 4. Trivselspolitik Skolen lægger vægt på et åbent, tolerant og demokratisk samarbejdsklima, hvor den enkelte medarbejder udfolder sine evner i samspil og samarbejde med kolleger. Vi ønsker at fremme en kultur, hvor medarbejdernes indbyrdes forhold er præget af loyalitet og vilje til forpligtende samarbejde. Skolen lægger vægt på, at de daglige arbejdsopgaver foregår i et sundt arbejdsmiljø både fysisk og psykisk, herunder at den enkelte medarbejder føler tryghed og arbejdsglæde i ansættelsen. Ledelsen har en vigtig rolle, når det drejer sig om at skabe betingelser for et godt arbejdsmiljø. Det er ledelsens opgave at sikre gode arbejdsvilkår og tage evt. problemer op og sørge for, at de bliver løst. Det gælder også, hvis medarbejdere på grund af sygdom, sorg eller andre problemer ikke trives på arbejdspladsen. Medarbejderne på skolen har også et ansvar for at medvirke til at skabe et godt arbejdsmiljø. Høflig og venlig omgangstone koblet med gensidig omsorg og hjælpsomhed medarbejderne imellem er altafgørende for trivslen på skolen. Det er medarbejderens ansvar at give skolen meddelelse om sygdom og andet fravær. Medarbejderen skal give besked til skolens kontor så tidligt som muligt og normalt inden kl Medarbejderen skal så vidt muligt oplyse om sygefraværets forventede varighed. Medarbejderen har ikke pligt til at oplyse om sygdommens art. Hvis en medarbejder har flere korte eller lange fraværsperioder som følge af sygdom eller sorg, tager rektor initiativ til en samtale. Ved længerevarende sygdom vil rektor normalt kontakte medarbejderen efter 14 dages sygdom. Formålet med kontakten er dels at vise omsorg for medarbejderen, dels at forsøge at nå til en afklaring af sygdomsforløbets mulige længde. Medarbejderen kan på forlangende anmodes om at sende en lægeerklæring til kontoret. Skolen betaler for lægeerklæringen. Såfremt sygdommen er af så alvorlig karakter, at der efter nogle uger stadig ikke er bedring, tager rektor atter initiativ til kontakt med medarbejderen. Igen er det såvel omsorgselementet som et forsøg på afklaring af sygdomsforløbets varighed, der er i fokus. Det er væsentligt, at der kontinuerligt laves et skøn over sygdomsforløbets varighed. Medarbejderfravær registreres løbende i administrationen og drøftes med mellemrum i SU som led i den nødvendige opfølgning på skolens trivselspolitik. Skolen vil arbejde aktivt for at fastholde seniormedarbejdere under hensyntagen til deres ønsker, behov og muligheder. Seniormedarbejdere har samme ret og pligt til løbende kompetenceudvikling som alle andre medarbejdere. Kompetenceudvikling planlægges gennem medarbejderudviklingssamtalen, som fra det fyldte 60. år også skal betragtes som en seniorsamtale, og tager udgangspunkt i medarbejderens ønsker og under hensyntagen til planlagt tidspunkt for pensionering. Ønsker om nedsat tid, ændrede funktioner og arbejdsområder kan indgå i den individuelle planlægning. Endelig vil skolen give seniorer mulighed for i samarbejde med rektor/vicerektor at planlægge overgangen til pensionering. 6

8 Personalegoder GHG er som udgangspunkt positivt indstillet over for medarbejdernes mulighed for at låne skolens lokaler og udstyr til den enkelte medarbejders private arrangement. Det lånte skal afleveres i samme stand, som det modtages. Det er dog ikke alt udstyr og alle lokaler, som udlånes. Årsager til begrænsninger kan f.eks. være forsikringsmæssige hensyn, gener for skolens normale brugere af udstyr/lokaler, krav om særlige beviser/certifikater for brug af udstyret m.v. Alle aftaler om lån af udstyr og lokaler skal ske med skolens ledelse normalt senest en måned før arrangementet. Aftaler skal herefter skrives ind i lectio af medarbejderen. Ansvaret for udstyret/lokalerne påhviler låneren, indtil det er registreret, at han/hun atter har tilbageleveret det lånte i ordentlig stand. Andre personalegoder: Bærbar skolecomputer til de ansatte Betalt internetopkobling Gratis kaffe, te og frugt Tilskud til personalesammenkomster Frokost ved mundtlig eksamen og årsprøver Jubilæumsgratiale ved 25 og 40 års jubilæum Adgang til styrketræningslokale Sociale aktiviteter for medarbejderne: Sommerfrokost sidste arbejdsdag før sommerferien Velkomstfrokost 1. arbejdsdag efter sommerferien Julefrokost Fredagscafeer Personalefester Fastelavnsfest for skolens personale og familie Årlig personaleudflugt (Dramus). 7

9 5. Kommunikations-, informations- og it-politik Kommunikationspolitik Formålet med kommunikationspolitikken er dels, at den interne kommunikation skal medvirke til, at GHG er et sted, hvor mennesker ønsker at arbejde, fordi der er en god omgangstone personalet imellem. Derudover, at GHG fremstår som et troværdigt gymnasium med en klar, konsistent profil, der udadtil kommunikerer som én skole. Kommunikationen både internt og eksternt skal være åben og ærlig baseret på, vi gør, hvad vi siger, og siger, hvad vi gør. Alle er, inden for deres funktionsområde, ansvarlige for tilstrækkelig intern og ekstern kommunikation, herunder at der er taget højde for, hvordan vigtige beslutninger kommunikeres videre. Kommunikationen skal være respektfuld og troværdig, og man skal indgå i konstruktiv dialog både internt og eksternt. Desuden er alle ansvarlige for en fornuftig brug af vores interne kommunikationssystemer systemet og lectio (se nedenstående it-politik). Informationspolitik Informationspolitikken skal sikre, at alle skolens medarbejdere får den information, der er nødvendig for en hensigtsmæssig opgaveløsning, samt skaber forudsætninger for at et godt samarbejde imellem skolens medarbejdere. Ledelse og medarbejdere har sammen ansvar for og pligt til gensidigt at opretholde et højt informationsniveau om relevante forhold, der vedrører skolen. Information gives normalt i god tid, før begivenhederne indtræffer, eller beslutninger skal træffes. I bilag 11 angives hvilke informations- og kommunikationskanaler, der skal benyttes til forskellige formål, og som medarbejderne forventes at orientere sig i og benytte. IT-politik På GHG er it et vigtigt middel til at støtte og optimere vores arbejdsprocesser og til at dele information og viden. Formålet med skolens it-politik er derfor at sikre, at GHG s it-systemer anvendes med omtanke og til løsning af opgaver for skolen. På GHG ønsker vi, at alle medarbejdere anvender og har mulighed for at udnytte informationsteknologiens muligheder i det daglige arbejde. For at understøtte dette tilbydes alle lærere en bærbar computer og en hjemmeopkobling til Internettet. Desuden opfordres alle medarbejdere, der mangler kompetencer på dele af it-området, til at deltage i relevante kurser - herunder kurser ved datavejlederne i anvendelsen af skolens dataudstyr. På GHG vil vi i højere og højere grad inddrage it i det pædagogiske arbejde. Derfor prioriteres kurser og initiativer, der understøtter dette, højt. Medarbejderne skal ved brug af GHGs it-systemer sørge for ansvarlig adfærd, så systemernes funktionalitet, integritet og skolens omdømme sikres. Adgang til GHGs system og til lectio skal være kontrolleret. Medarbejderne skal derfor være omhyggelige med deres password, således at det fx ikke bliver kendt af elever. Skolens administrationssystem lectio er kun til skolerelateret kommunikation og information. 8

10 Skolens system kan inden for den overordnede ramme og i begrænset omfang benyttes til privat kommunikation. Det forventes, at kommunikationen personalet imellem lever op til skolens kommunikationspolitik, og der derfor skal være en god omgangstone. I de tilfælde, hvor der sendes mail til en større gruppe lærere, skal kommunikationen være skolerelateret. til en begrænset gruppe, fx en faggruppe eller en enkelt klasses lærere, må ikke sendes ud til samtlige lærere. Da skolens server ikke må blive overbelastet, er det vigtigt, at store filer, der sendes over e- mailsystemet fx fra skolens scannere, hurtigst mulig gemmes på computeren og slettes i e- mailsystemet. Intet it-system er 100 % sikkert. Derfor skal alle være opmærksomme på, at der er en risiko for, at beskeder i lectio samt kan blive læst af udenforstående. Derfor skal personfølsomme oplysninger, herunder fortrolige oplysninger, altid kommunikeres på anden vis. 9

11 6. Kompetenceudvikling De overordnede mål med skolens kompetenceudviklingspolitik er at understøtte den udvikling af skolen, der er fastlagt i skolens mål og strategi og sikre den enkeltes mulighed for faglig, pædagogisk og personlig udvikling De overordnede mål opfyldes ved at give personalet mulighed for: a. at deltage i forskellige efteruddannelseskurser b. at deltage i aktiviteter uden for skolen c. at deltage i forskellige udviklingsopgaver på skolen d. at deltage i forskellige opgaver, der ligger uden for selve undervisningen herunder organisatoriske opgaver e. en høj grad af erfaringsudveksling, således at nye kompetencer spredes på skolen Det er ledelsens ansvar at være lydhør over for medarbejdernes faglige, pædagogiske og personlige ønsker. Det er medarbejderens ansvar at vedligeholde og udvikle faglige, pædagogiske og personlige kompetencer, således at man er i stand til at varetage nuværende og kommende opgaver tilfredsstillende for skolen og sig selv. Kompetenceudviklingen i praksis I forbindelse med MUS-samtalen fastlægges der en skriftlig kompetenceudviklingsplan for den enkelte. Kompetenceudviklingsplanen udarbejdes dels ud fra skolens udviklingsmål for den kommende periode og dels ud fra den enkelte medarbejders ønsker og behov. Af kompetenceudviklingsplanen skal det fremgå gennem hvilke af de fem aktiviteter (a-e), der skal ske en kompetenceudvikling i det kommende år. a. Deltagelse i forskellige efteruddannelseskurser Én gang årligt indkalder fagreferenten til et møde i faggruppen, hvor behovet for faglig og pædagogisk efteruddannelse i den samlede faggruppe drøftes. Der udarbejdes en prioriteret ønskeliste til den faglige efteruddannelse for det kommende år. Listen afleveres til ledelsen. Gruppen teknisk personale og gruppen af administrativt personale afholder årligt et møde, hvor gruppens efteruddannelsesbehov afdækkes og ønsker videregives til rektor. Der afsættes årligt, efter drøftelse i SU og bestyrelsen, en pulje af midler til efteruddannelse. Ledelsen tildeler efter ansøgning midler til efteruddannelse almindeligvis efter følgende prioritering: 1. Kurser, der understøtter skolens aktuelle udviklingsmål. 2. Kurser aftalt i forbindelse med MUS-samtaler og den tilhørende individuelle kompetence udviklingsplan. 3. Kurser, der kvalificerer til varetagelsen af et nyt hverv, fx teamleder 4. Kursusønsker indgivet af faggrupperne og det teknisk- og administrative personale, jf. ovenstående. 5. Individuelle kursusønsker. 10

12 b. Deltagelse i aktiviteter uden for skolen Skolen støtter, at medarbejderne udvikler sig fagligt og personligt ved deltagelse i forskellige aktiviteter uden for skolen, der har sammenhæng med skolens virke. Der gives mulighed for deltagelse i det omfang, det passer med skolens øvrige planlægning. Det kan fx være at sidde i de faglige foreningers bestyrelser, deltagelse i planlægning og gennemførelse af efteruddannelseskurser eller deltagelse i forskellige opgaver for Undervisningsministeriet. c. Deltagelse i forskellige udviklingsopgaver på skolen Medarbejderne inddrages på alle niveauer i forskellige udviklingsopgaver på skolen. Ledelsen sikrer, at arbejdet med disse opgaver går på skift mellem medarbejderne, således at en så stor del af personalet, som det er muligt, får lejlighed til at deltage i udviklingen af skolen og samtidig udvikle sig på det personlige, pædagogiske og faglige plan. Det kan fx være deltagelse i en gruppe, der arbejder med skolens overordnede strategi eller grupper, der arbejder med at tilrettelægge og gennemføre forskellige udviklingsmål, som understøtter skolens overordnede strategi. d. Deltagelse i forskellige opgaver, der ligger uden for den almindelige undervisning I forbindelse med den årlige time- og fagfordeling besættes posterne i skolens råd og udvalg, posten som teamleder i en studieretning samt posten som fagreferent. Den enkelte indgiver sine ønsker til rektor. Der tilstræbes ved fordelingen af poster en rotation, dvs. normalt sidder ingen mere end tre år i træk i de forskellige råd og udvalg, som teamleder i en bestemt studieretning eller som fagreferent. På denne vis gives der rum for personlig, pædagogisk og faglig udvikling for alle medarbejdere. e. Erfaringsudveksling Skolen understøtter en høj grad af erfaringsudveksling personalet imellem. Derfor bruges lectio bl.a. til at lægge referater ind fra møder i team, møder i faggrupper, møder mellem ledelsen og team. Efter hvert AT-forløb lægger de deltagende lærere en kort indholdsbeskrivelse og evaluering af forløbet ind i lectio. Desuden sikrer ledelsen, at der mindst en gang årligt afholdes et møde med erfaringsudveksling dels for teamledere og dels for fagreferenter. Det tilstræbes, at der efter kursusdeltagelse sker en videndeling med de dele af personalet, kurset har relevans for. Dette kan fx ske ved, at faggruppen informeres om indholdet af kurset ved næste faggruppemøde, og/eller ved at relevant materiale lægges ind under faggruppens dokumenter i lectio. Endelig gives der tid til interne efteruddannelseskurser, som medarbejdere/faggrupper tager initiativ til. 11

13 7. Misbrugspolitik Der må ikke indtages alkohol eller rusmidler i arbejdstiden, ligesom det ikke kan accepteres, at en medarbejder er påvirket under udførelsen af arbejdet. En medarbejder, der er beruset på arbejde, vil blive sendt hjem og umiddelbart efter indkaldt til møde med rektor. Ved særlige lejligheder som fester, sammenkomster, aftenarrangementer o.l. kan rektor give tilladelse til indtagelse af alkohol. Såfremt der opstår begrundet mistanke om, at en medarbejder på GHG har et misbrugsproblem, skal vedkommende tilbydes hjælp og støtte til at komme ud af misbruget. Skolens rektor indkalder den pågældende til en samtale sammen med tillidsrepræsentanten eller en kollega, som medarbejderen har tillid til. Samtalen skal afklare, hvilken støtte GHG kan yde med henblik på at få medarbejderen ud af sit misbrug, ligesom samtalen skal afklare, om der skal formidles kontakt til pågældendes egen læge eller et offentligt behandlings-/rådgivningscenter. Medarbejdere, som har et misbrugsproblem, og som på eget initiativ søger hjælp, vil ikke på dette grundlag være stillet anderledes end andre kollegaer. Såfremt der ikke spores fremskridt eller vilje hos medarbejderen til at komme ud af misbruget, vil konsekvensen være, at skolen iværksætter en afskedigelse af medarbejderen. Magistrenes Pensionskasse har tilbud om hjælp i tilfælde af alkohol og anden misbrug. Der kan hentes information på dette link Andre personalegrupper kan kontakte deres fagforening. Rygepolitik Skolens bygninger er røgfrie. Alle, der har deres daglige gang på skolen (ansatte, gæster samt elever), har mulighed for at ryge i det udendørs rygeområde i skolegården. 12

14 8. Tjenestefrihed og orlov Tjenestefrihed med løn gives i forbindelse med: - den ansattes eget bryllup: 1 dag - den ansattes eget sølvbryllup/guldbryllup: 1 dag - den ansattes runde fødselsdage (30, 40, 50, 60 og 70 år): 1 dag - den ansattes jubilæer (25, 40 år og 50 år): 1 dag - den ansattes flytning: 1 dag - særlige omstændigheder (mærkedage, sygdom, begravelse for så vidt angår nærtstående personer): normalt max. 1 dag Ønskes tjenestefrihed i anden anledning rettes henvendelse til ledelsen. Feriefridage kan da anvendes. Feriefridage aftales inden for fastsatte frister og under hensyntagen til skolens overordnede plan. I eksamensperioden og første undervisningsuge efter sommerferien kan feriefridage normalt ikke afholdes. Orlov gives i følgende tilfælde: - børnepasningsorlov (reguleret af lovgivning) - orlov til pasning af alvorligt syge børn og nærtstående (reguleret af lovgivning) - orlov til egen uddannelse og udvikling (uden løn eller løn efter lokal aftale). Det er skolens holdning, at medarbejdernes ønske om orlov skal behandles positivt og i videst mulig omfang imødekommes, såfremt ønsket er foreneligt med skolens øvrige planlægning. Såfremt en medarbejder søger orlov med henblik på anden beskæftigelse, er det skolens politik, at dette kan bevilliges, såfremt det vurderes, at medarbejderen gennem sin orlov erhverver sig kompetencer, som vil styrke medarbejderen i sit job, når vedkommende vender tilbage til skolen. Orlov på det nævnte grundlag gives normalt for et år og bevilliges normalt først efter tre års ansættelse. Medarbejdere på orlov kommer tilbage til skolen i samme stillingskategori (fag), men kan ikke forvente at indtræde i tidligere funktioner. Både når det gælder tjenestefrihed og orlov skal der foreligge en skriftlig ansøgning, som normalt afleveres tre måneder før den enkelte begivenhed. 13

15 9. Klageprocedure A. Klager over ansatte Klager over ansatte på GHG rettes til rektor. Af klagen skal det fremgå, hvem der klager, og hvad der klages over. Den enkelte ansatte orienteres snarest muligt i tilfælde af en klage. En skriftlig klage forelægges den ansatte og dennes tillidsrepræsentant. B. Elevers klage over en lærer Formålet med dette afsnit er at skabe klarhed over proceduren samt sikre en så høj grad af tryghed og fair behandling af såvel klager(e) som lærer. Som udgangspunkt skal elev/elever og lærer selv prøve at løse opståede problemer. Hvis en elev/elever retter henvendelse til ledelsen, fordi der er problemer i forhold til en lærer, skal ledelsen rådgive eleven om, hvordan han selv i samarbejde med læreren kan forsøge at løse problemet. Hvis eleven efterfølgende ikke mener, at der er opnået en tilfredsstillende løsning på problemet, kan der klages til rektor. Rektor informerer klageren om den fortsatte procedure samt kommer med et konkret forslag til løsning af problemet, som f.eks. kan være en samtale mellem klager, lærer samt ledelse. Rektor orienterer læreren om klagen samt om ledelsens forslag til løsning. Såfremt klageren herefter stadig mener, at problemet ikke er løst, kan der klages skriftligt til rektor. Af klagen skal det fremgå, hvem der klager, og hvad der klages over. Den skriftlige klage forelægges læreren og dennes tillidsrepræsentant. Såvel rektor som lærer fremlægger forslag til løsning af problemet. Herefter fastlægger rektor en endelig løsningsmodel, som såvel lærer som klager forventes konstruktivt at følge. Læreren kan på et hvilket som helst tidspunkt i klageforløbet bede om at få sin tillidsrepræsentant inddraget Kun i sager, hvor klager giver anledning til mundtlig eller skriftlig påtale, vil sagen indgå i personalemappen. Medarbejderen gøres skriftligt opmærksom på dette. Kompetencen til at træffe afgørelse i lærerklagesager ligger udelukkende hos rektor. Elever kan klage til undervisningsministeren over rektors afgørelser i pædagogiske anliggender, herunder klager over en lærers undervisning. 14

16 10. Advarsel og afskedigelse GHG tilstræber at sikre tryghed i ansættelsen for alle medarbejdere. Hvis afskedigelser kommer på tale, ønsker skolen, at medarbejdere, der afskediges, sikres en respektfuld og etisk afslutning på deres ansættelsesforhold. Det er skolens politik, at afskedigede medarbejdere efter aftale kan opnå frihed til jobsøgning, ligesom skolen er positivt indstillet overfor, at den afskedigede medarbejder i rimeligt omfang kan deltage i uddannelsesaktiviteter, som kan bidrage til øgede jobmuligheder efter fratrædelse fra GHG. Afskedigelsessager kan de typisk opdeles i følgende typer: A. Afskedigelse begrundet i medarbejderens egne forhold B. Afskedigelse begrundet i skolens forhold A. Afskedigelse begrundet i medarbejderens egne forhold Afskedigelse kan enten ske som følge af sygdom eller som følge af misligholdelse af ansættelsesforholdet. Medarbejdere, der som følge af sygdom ikke længere må forventes at kunne bestride arbejdet, kan afskediges. Ved beslutning om afskedigelse skal der tages hensyn til sygdommens varighed og karakter. Medarbejdere, som gennem deres arbejde og/eller adfærd misligholder ansættelsesforholdet i strid med lovgivning, overenskomst, personalepolitik eller lignende, kan afskediges. Skolen følger i tilfælde af mulig afskedigelse følgende procedure: 1. Mundtlig påtale: Rektor kan over for en medarbejder påpege forhold, der ikke fungerer tilfredsstillende. TR orienteres, hvis medarbejderen ønsker det. Der gøres et notat til personalemappen i tilfælde af en mundtlig påtale. 2. Skriftlig advarsel: Hvis det påtalte forhold ikke ændres og forbedres, giver rektor den pågældende medarbejder en skriftlig advarsel. Advarslen skal præcisere de kritisable forhold, og der anføres en tidsramme inden for hvilken, forholdet skal være bragt i orden. Advarslen skal indeholde datoer for opfølgningsmøder i advarselsforløbet. Advarslen skal endvidere indeholde mulige konsekvenser, hvis dette ikke sker. Den skriftlige advarsel overrækkes på et møde, hvor medarbejderens TR er til stede. Medarbejderen har ret til skriftligt at kommentere advarslen. Kopi af den skriftlige advarsel og medarbejderens eventuelle kommentarer lægges i personalemappen og fremsendes til den forhandlingsberettigede organisation. 3. Afsked eller anden disciplinær foranstaltning: Ved afskedigelse skal den pågældende medarbejder meddeles dette på et møde med rektor og medarbejderens forhandlingsberettigede organisation eller den lokale repræsentant for denne. Den skriftlige opsigelse overrækkes på mødet. 15

17 Medarbejderen har pligt til skriftligt at bekræfte modtagelse af skriftlige advarsler. Såfremt afskedigelse bliver resultatet af forløbet, gennemføres den i overensstemmelse med den til enhver tid gældende overenskomst og eventuelle øvrige aftaler med faglige organisationer. Ved forhold af særlig grov karakter kan der blive tale om bortvisning og efterfølgende afskedigelse uden at følge ovenstående procedure. B. Afskedigelse begrundet i skolens forhold Aktivitetsnedgang, bortfald/ændring af arbejdsopgaver eller ændringer i det økonomiske grundlag kan medføre behov for personalereduktion. Inden der foretages afskedigelse begrundet i skolens forhold, vil ledelsen i sine bestræbelser for at undgå afskedigelser vurdere følgende muligheder: Arbejdsdeling Udnyttelse af eventuelle ledige stillinger inden for andre arbejdsområder Begrænsning af overarbejde Udvidelse af aktiviteter Evt. frivillige aftrædelsesordninger Er afskedigelser fortsat nødvendige, efter at disse muligheder er blevet vurderet, er det bærende princip hensynet til skolens samlede tarv. Skolen vil anlægge en helhedsbetragtning om, hvem eller hvilke der bedst kan undværes, når der tages hensyn til nuværende og fremtidige aktiviteter (BUprincippet). I vurderingen af hvilken medarbejder, der bedst kan undværes, lægges vægt på følgende: Medarbejderens faglige kvalifikationer (formelle krav, undervisnings- og arbejdskvalitet, erfaring, faglig bredde m.m.). Medarbejderens personlige kvalifikationer (engagement, initiativ, forandringsparathed, ansvarlighed, samarbejdsevne m.m.). I tilfælde af personalereduktion følger skolen nedenstående procedure: Rektor orienterer SU om reduktionens årsager, omfang og tidsforløb. SU drøfter rektors orientering og fremkommer med eventuelle andre løsningsmuligheder. Rektor træffer herefter endelig beslutning, herunder hvilken/hvilke personer man agter at afskedige. Der overrækkes/sendes en sindeskrivelse til den/de berørte medarbejdere. Sindeskrivelsen overrækkes så vidt muligt ved et personligt møde, hvor også medarbejderens TR deltager. Efter sindefristens udløb overrækkes/fremsendes det endelige opsigelsesbrev. 16

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Revideret personalepolitik

Revideret personalepolitik Revideret personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning Normer for det daglige arbejdsliv Delpolitik for rekruttering og ansættelse Delpolitik for løn Delpolitik for kompetence- og karriereudvikling

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET

PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET poli Pers tik nale PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET 2 PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET INDHOLDSFORTEGNELSE 1. PERSONALEPOLITIKKENS GRUNDLÆGGENDE PRINCIPPER 2. NORMER FOR DET DAGLIGE ARBEJDSLIV

Læs mere

Alle medarbejdere skal have et eksemplar af denne personalepolitik.

Alle medarbejdere skal have et eksemplar af denne personalepolitik. Sprogcenter IAs personalepoltik revid. marts 2008 1. Grundlæggende holdninger og synspunkter 2. Ansættelsesforhold 3. Medarbejderudvikling samt videre- og efteruddannelse 4. Orlov og ferier Grundlæggende

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

Personalepolitik. Hjørring Gymnasium og HF- kursus

Personalepolitik. Hjørring Gymnasium og HF- kursus HG - Personalepolitik Side 1 Drøftet i SU: 20.03-2015 Personalepolitik Hjørring Gymnasium og HF- kursus Indhold: 1.01 Mission og vision 1.02 Samarbejdspolitik 1.03 Lønpolitik 1.04 Trivselspolitik Sygdom

Læs mere

Menighedsrådets planer: Nr. Planens betegnelse Planens indhold. 1 Plan 1 af 5 Menighedsrådets forretningsorden

Menighedsrådets planer: Nr. Planens betegnelse Planens indhold. 1 Plan 1 af 5 Menighedsrådets forretningsorden Menighedsrådets planer: Nr. Planens betegnelse Planens indhold 1 Plan 1 af 5 Menighedsrådets forretningsorden 2 Plan 2 af 5 Menighedsrådets organisationsplan 3 Plan 3 af 5 Menighedsrådets personalepolitik

Læs mere

PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG.

PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG. PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG. Ansættelse Ved ansættelsen modtager den nyansatte et ansættelsesbrev indeholdende lokalaftale og et bilag med en fortegnelse over arbejdsopgaver, der

Læs mere

Det handler både om hvordan ledelsen skal behandle medarbejderne, og hvordan medarbejderne skal behandle hinanden.

Det handler både om hvordan ledelsen skal behandle medarbejderne, og hvordan medarbejderne skal behandle hinanden. personalepolitik på Fænøsund Friskole Personalepolitik Det er vores mål, at vores personalepolitik skal afspejle den kultur og de værdier, som vores skole og fritidsordning står for. Overordnet er det

Læs mere

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK 1 ARBEJDSMILJØ OG TRIVSEL Den sunde arbejdsplads...4 Arbejdsmiljøet arbejder vi hele tiden med!...5 Stress i fokus...5 Du får hjælp, hvis det går galt...7

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

Varde Gymnasiums personalepolitik

Varde Gymnasiums personalepolitik Varde Gymnasiums personalepolitik Skolens overordnede målsætning og skolens personalepolitik Varde Gymnasium skal tilbyde undervisning af høj faglig og pædagogisk standard inden for rammerne af den gældende

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

KOP\ Samarbejdsaftale. Korinth Efterskole - Spejderskolen. Gældende for perioden 2009 til 2011. Side l af S . :..

KOP\ Samarbejdsaftale. Korinth Efterskole - Spejderskolen. Gældende for perioden 2009 til 2011. Side l af S . :.. KOP\. :.. Samarbejdsaftale for Korinth Efterskole - Spejderskolen Gældende for perioden 2009 til 2011 Side l af S SAMARBEJDSAFTALE FOR 1 KORINTH EFTERSKOLE - SPEJDERSKOLEN 1 FORMÅL 3 BESTYRELSENS ANSVAR

Læs mere

Retningslinier for kompetencer m.v. vedrørende ansættelser og afskedigelser

Retningslinier for kompetencer m.v. vedrørende ansættelser og afskedigelser Retningslinier for kompetencer m.v. vedrørende ansættelser og afskedigelser Ansættelse af ledere og medarbejdere kompetenceregler Ansættelse af: 1. Kommunaldirektør og direktører: Ansættes af: kommunalbestyrelsen

Læs mere

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag.

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag. Skolens politikker Indhold Uddannelsespolitik o Pædagogisk og didaktisk fundament o Læringsmiljø Sundhedspolitik Personalepolitik o Politik for trivsel o Politik for kompetenceudvikling o Politik for ansættelse

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Regler om ansættelse

Regler om ansættelse Regler om ansættelse 2010 Holdning Det er holdningen i Ringsted Kommune, at der skal arbejdes professionelt med rekruttering Rekrutteringsprocessen afspejler, at der i Ringsted Kommune arbejdes efter værdierne

Læs mere

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Bedsted Børnecenter Personalepolitik Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Den overordnede personalepolitik Tønder Kommune har udarbejdet en overordnet værdibaseret personalepolitik, hvor værdigrundlaget

Læs mere

Personalepolitiske holdninger og værdier

Personalepolitiske holdninger og værdier Personalepolitiske holdninger og værdier Århus Købmandsskole Aarhus Business College På Århus Købmandsskole lever vi af uddannelse og kompetenceudvikling af unge og voksne. Det er derfor vores mission

Læs mere

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker. Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi

Læs mere

Dokumentnavn: Sygefraværdspolitik Dok.nr.: PO Ejer: Forfatter: Godkender: Status: Side acta acta acta Godkendt 1 af 6

Dokumentnavn: Sygefraværdspolitik Dok.nr.: PO Ejer: Forfatter: Godkender: Status: Side acta acta acta Godkendt 1 af 6 acta acta acta Godkendt 1 af 6 Skagen Skipperskoles sygefraværspolitik. Skagen Skipperskoles sygdomspolitik er et sæt "spilleregler" for, hvordan ledelsen og medarbejderne i fællesskab og i praksis forebygger

Læs mere

Retningslinjer for sygefravær

Retningslinjer for sygefravær Retningslinjer for sygefravær 1. KU s arbejde med sygefravær Københavns Universitet støtter medarbejdere, der er ramt af krise, sygdom eller nedsat arbejdsevne, og er indstillet på at gøre en aktiv indsats

Læs mere

Personalepolitik for den frivillige sociale organisation

Personalepolitik for den frivillige sociale organisation Personalepolitik for den frivillige sociale organisation Kontakt mellem Mennesker (Projektet Kontakt ml. Mennesker incl. de til enhver tid tilhørende underprojekter) Overordnet formål (formålsparagraf)

Læs mere

Personalepolitik. Kommunikation. Trivsel. Mission, vision og værdier. arbejdsforhold. faglighed, fornyelse og fællesskab

Personalepolitik. Kommunikation. Trivsel. Mission, vision og værdier. arbejdsforhold. faglighed, fornyelse og fællesskab Personalepolitik Trivsel Kommunikation Mission, vision og værdier arbejdsforhold faglighed, fornyelse og fællesskab Indholdsfortegnelse 1 Indledning 3 2 Mission, vision og værdier 4 3 Vores strategi 2012-2016

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Delpolitik i henhold til den overordnede personalepolitik om Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Forebyggelse Syddjurs Kommune vil være kendt

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Personalepolitik 2008

Personalepolitik 2008 Personalepolitik 2008 1 Indhold Indledning s. 3 Ansættelse s. 3 Rekruttering Ligestilling Ledelse og samarbejdsformer s. 4 Samarbejdsudvalg (SU) Information Teamsamarbejde Kommunikation s. 4 Kommunikation

Læs mere

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte!

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte! Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler Få et godt udbytte! Indholdsfortegnelse Retningslinier for medarbejderudviklingssamtaler på Socialog

Læs mere

KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2005

KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2005 Godkendt af SU januar 2005 KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2005 INDLEDNING...2 GRUNDLAG FOR KUNSTSTYRELSENS ARBEJDE MED PERSONALEPOLITIK...2 KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2004...3 1. MEDARBEJDERNE

Læs mere

Struer Statsgymnasium Aug 15

Struer Statsgymnasium Aug 15 1. Skolens kvalitetssikringssystem. Formålet med kvalitetssikringssystemet er at bidrage til opfyldelsen af skolens målsætninger, og dermed også at dokumentere resultater og forbedre kvaliteten af skolens

Læs mere

Overordnede personalepolitiske målsætninger.

Overordnede personalepolitiske målsætninger. Overordnede personalepolitiske målsætninger. Djurslandsskolens personalepolitik skal ses i sammenhæng med den overordnede personalepolitik i Norddjurs kommune. Heraf fremgår blandt andet, at arbejdet skal

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

Mus for medarbejdere 2004/2005 i Uddannelses- og Ungdomsforvaltningens Centralforvaltning og serviceinstitutioner (CI, CV, SPC, PPR og CU)

Mus for medarbejdere 2004/2005 i Uddannelses- og Ungdomsforvaltningens Centralforvaltning og serviceinstitutioner (CI, CV, SPC, PPR og CU) Mus for medarbejdere 2004/2005 i Uddannelses- og Ungdomsforvaltningens Centralforvaltning og serviceinstitutioner (CI, CV, SPC, PPR og CU) Københavns Kommune Uddannelses- og Ungdomsforvaltningen Intern

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 2 FORORD Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende holdninger og visioner på personaleområdet. Personalepolitikken er således det fælles grundlag

Læs mere

Personalepolitik 2010

Personalepolitik 2010 Personalepolitik 2010 1 Indhold Indledning s. 3 Ansættelse s. 3 Rekruttering Ligestilling Ledelse og samarbejdsformer s. 4 Samarbejdsudvalg (SU) Information Teamsamarbejde Kommunikation s. 4 Kommunikation

Læs mere

Teknologisk Institut. Personalepolitik

Teknologisk Institut. Personalepolitik Teknologisk Institut Personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning 3 Værdisæt det vi er 4 Brand Promise det vi lover vores kunder 5 Viden- og relationsopbygning 6 Læring og samarbejde 7 Rekruttering

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Udgivet af Samarbejdssekretariatet Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt, eller

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune. Maj 2010

Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune. Maj 2010 Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune Maj 2010 Drøftet i Hovedudvalget 4. maj 2010 Dokumentnr.: 727-2010-58814 side 1 Baggrund. Med baggrund i byrådets forventede

Læs mere

IA Sprogs personalepoltik revid. marts 2012

IA Sprogs personalepoltik revid. marts 2012 IA Sprogs personalepoltik revid. marts 2012 1. Grundlæggende holdninger og synspunkter 2. Ansættelsesforhold 3. Medarbejderudvikling samt videre- og efteruddannelse 4. Orlov og ferier 5. Arbejdsmiljø 6.

Læs mere

Ad dagsordenens punkt 3: Ansættelses- og fratrædelsespolitik

Ad dagsordenens punkt 3: Ansættelses- og fratrædelsespolitik Revideret jan. 08 Til HSU Dato 21. januar 2008 Ad dagsordenens punkt 3: Ansættelses- og fratrædelsespolitik 1. Ansættelsespolitik Formålet med ansættelsespolitikken er at tiltrække og ansætte kvalificerede

Læs mere

Fraværs- og fastholdelsespolitik

Fraværs- og fastholdelsespolitik Fraværs- og fastholdelsespolitik Indledning/målsætning Norddjurs Kommune ønsker med fraværs- og fastholdelsespolitikken at understøtte Norddjurs Kommunes overordnede personalepolitik om at fastholde ansatte

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU

Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU MUS for ph.d.- studerende på AU Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en årligt tilbagevendende udviklingssamtale mellem leder og medarbejder. MUS tager udgangspunkt

Læs mere

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant

Læs mere

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år Forberedelse til MUS Skab en god arbejdsplads Navn, dato, år KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen En god arbejdsplads Vi vil alle sammen gerne have en god arbejdsplads. Det er vigtigt, at vi

Læs mere

Kompetencestrategi. inkl. administrative retningslinjer 2014-2015

Kompetencestrategi. inkl. administrative retningslinjer 2014-2015 Kompetencestrategi inkl. administrative retningslinjer 2014-2015 Kompetencestrategi og administrative retningslinjer 2014-15 1 Godkend på MIO-møde den 22. januar 2014 Godkendt på bestyrelsesmøde den 27.

Læs mere

Region Hovedstaden. Misbrugspolitik Juni 2008. Misbrugspolitik for. Region Hovedstaden. Region Hovedstaden. Euphorbia myrsinites

Region Hovedstaden. Misbrugspolitik Juni 2008. Misbrugspolitik for. Region Hovedstaden. Region Hovedstaden. Euphorbia myrsinites Misbrugspolitik Juni 2008 Misbrugspolitik for Euphorbia myrsinites Indledning Misbrugspolitikken tager afsæt i regionens fælles personalepolitik og ansvaret for at sikre: Hensynet til de ansattes tryghed

Læs mere

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling Holmstrupgård Retningslinje for kompetenceudvikling Indholdsfortegnelse Formål...3 Holmstrupgårds definition af kvalifikationer og kompetencer...3 Hvad er kompetenceudvikling?...3 Hvorledes foregår kompetenceudvikling

Læs mere

SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE

SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE Udgivet: Samarbejdssekretariatet 2014 Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt,

Læs mere

Kompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole

Kompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole Kompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole Den vigtigste ressource for Herningsholm Erhvervsskole er de menneskelige ressourcer i form af medarbejdere og ledere.

Læs mere

Vejledning vedrørende det gode ansættelsesforløb

Vejledning vedrørende det gode ansættelsesforløb 12. oktober 2015 Vejledning vedrørende det gode ansættelsesforløb Lederen Ansættelsesudvalg Formalier Før ansættelsessamtalen Overvejelser inden stillingsopslaget Lederen tager initiativ til nedsættelse

Læs mere

Fjelstervang og Vorgod menighedsråds personalepolitik.

Fjelstervang og Vorgod menighedsråds personalepolitik. Fjelstervang og Vorgod menighedsråds personalepolitik. Menighedsrådets personalepolitiske mål Det er menighedsrådets mål at skabe en sundheds- og sikkerhedsmæssig god arbejdsplads med vægt på dialog, samarbejde

Læs mere

Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune

Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Oktober 2011 Side 1 Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Tårnby Kommune ser sygefravær som et fælles ansvar og fælles

Læs mere

Scandlines personalepolitik

Scandlines personalepolitik Oktober 2013 Scandlines personalepolitik Indhold 1. Grundlæggende holdninger Forudsætninger for samarbejde Krav til ledelsen Krav til medarbejderen Intern kommunikation / pressepolitik Opfølgning 2. Ansættelses-

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

Personalepolitik for personalet i Børnehaven Kornvænget

Personalepolitik for personalet i Børnehaven Kornvænget Personalepolitik for personalet i Børnehaven Kornvænget En god personalepolitik fremmer interessen og lysten til at udvikle gode arbejdsforhold og fagligt gode rutiner. Det skaber selvstændige medarbejdere,

Læs mere

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Forord De personalepolitiske værdier for Vordingborg Kommune er udarbejdet i en spændende dialogproces mellem medarbejdere og ledere. Processen tog

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

FORSLAG TIL PROCES FOR SYGEFRAVÆRSPOLITIK FOR GULDBORGSUND HANDI- CAP

FORSLAG TIL PROCES FOR SYGEFRAVÆRSPOLITIK FOR GULDBORGSUND HANDI- CAP FORSLAG TIL PROCES FOR SYGEFRAVÆRSPOLITIK FOR GULDBORGSUND HANDI- CAP Revideret den 18.04.2016 Januar Møde i AMG den 19.01 Februar MEDmøde den 24.02.2016 Marts AM-gruppe April Nyhedsbrev Maj Personalemøder

Læs mere

Virksomhedernes Sociale Barometer

Virksomhedernes Sociale Barometer Virksomhedernes Sociale Barometer 1. Vi er en socialt ansvarlig og rummelig virksomhed Socialt engagement og rummelighed er en integreret del af vores virksomhed. Vi er åbne over for at ansætte personer

Læs mere

Misbrugspolitik for ansatte i Varde Kommune

Misbrugspolitik for ansatte i Varde Kommune Misbrugspolitik for ansatte i Varde Kommune Godkendt i Hoved MED-udvalget den 11. Februar 2010 Formål Definition Misbrugspolitikken i Varde Kommune har til formål at forebygge og tage hånd om en medarbejders

Læs mere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Formål Denne procedure beskriver retningslinjerne for, hvordan Hotel- og Restaurantskolen håndterer: rekruttering af nye medarbejdere annoncering af ledige

Læs mere

Hurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager

Hurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Hurup Skoles Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Dato 12-03-2014 Den vigtige samtale Dialogen med forældre er en vigtig del af hverdagen. Udgangspunktet for denne dialog bør altid være respekt

Læs mere

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder.

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder. VELKOMMEN TIL KLIMAMÅLING 2013 Kære medarbejder/leder Aalborg Kommune ser gennemførelsen af Klimamålingen som et væsentligt element i realiseringen af kommunens fælles personalepolitik og som et middel

Læs mere

Personalepolitik 2015-2017

Personalepolitik 2015-2017 Personalepolitik 2015-2017 1 Indhold Indledning s. 3 Ansættelse og fastholdelse s. 3 Rekruttering Ansættelsesprocedure Introduktionsforløb Bærbar PC Fastholdelse Ligestilling Samarbejdsformer s. 4 Samarbejdsudvalg

Læs mere

Aftale om Samarbejdsudvalget (SU)

Aftale om Samarbejdsudvalget (SU) Aftale om Samarbejdsudvalget (SU) i Indholdsfortegnelse 1. Baggrund 2. Samarbejdsudvalgets formål 3. Samarbejdsudvalgets sammensætning 4. Samarbejdsudvalgets opgaver 4.1. Dagligt samarbejde 4.2. Grænsedragning

Læs mere

DET REGIONALE RÅD FOR LÆGERS VIDEREUDDANNELSE VIDEREUDDANNELSESREGION NORD

DET REGIONALE RÅD FOR LÆGERS VIDEREUDDANNELSE VIDEREUDDANNELSESREGION NORD DET REGIONALE RÅD FOR LÆGERS VIDEREUDDANNELSE VIDEREUDDANNELSESREGION NORD Det Regionale Råd for Lægers Videreuddannelse Dato Sagsbehandler e-mail Sagsnr. Januar 2015 Karen Norberg Karen.norberg@hotmail.com

Læs mere

Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS)

Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) - med supplerende skemaer til brug ved seniorsamtaler (SUS) og lederudviklingssamtaler (LUS). I dette dokument er samlet alle skemaer, hjælpespørgsmål, vejledning

Læs mere

Personalepolitik for Vor Frelsers Kirke

Personalepolitik for Vor Frelsers Kirke Personalepolitik for Vor Frelsers Kirke Indledning Vor Frelsers Kirkes menighedsråd har vedtaget denne personalepolitik efter drøftelse i personalegruppen, arbejdsmiljøudvalget og i menighedsrådet. Kirkens

Læs mere

Personalehåndbog Per Pedersen A/S

Personalehåndbog Per Pedersen A/S Personalehåndbog Per Pedersen A/S Indledning Denne personalehåndbog er tænkt som en hjælp for alle medarbejdere. Personalehåndbogen kan bruges som et opslagsværk, hvor man kan søge oplysninger om virksomheden,

Læs mere

Stærkere fællesskaber gennem øget samarbejde mellem AMIR og TR i strategiske processer. Oplæg ved DFLs konference for tillidsvalgte 4. november 2014.

Stærkere fællesskaber gennem øget samarbejde mellem AMIR og TR i strategiske processer. Oplæg ved DFLs konference for tillidsvalgte 4. november 2014. Stærkere fællesskaber gennem øget samarbejde mellem AMIR og TR i strategiske processer Oplæg ved DFLs konference for tillidsvalgte 4. november 2014. Centrale elementer i et styrket samarbejde mellem tillidsvalgte

Læs mere

Seniorpolitik Kriminalforsorgen i Grønland oktober 2013

Seniorpolitik Kriminalforsorgen i Grønland oktober 2013 Seniorpolitik Kriminalforsorgen i Grønland oktober 2013 Indhold 1. Indledning...3 2. Mål...3 3. Hvornår er man senior?...3 4. Seniorplan som et element i MUS...3 5. SeniorMUS...4 6. Indholdet af seniorpolitikken...4

Læs mere

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,

Læs mere

Procedure for ansættelse af docenter på UCN

Procedure for ansættelse af docenter på UCN Procedure for ansættelse af docenter på UCN 1. Baggrund Stillingsstrukturen på professionshøjskolerne m.fl. blev pr. 1. august 2013 ændret, og docentstilling blev indført som ny stillingskategori. Det

Læs mere

Mission, vision og værdier

Mission, vision og værdier Mission, vision og værdier 1 Vilkår og udfordringer Skive Kommune skal i de kommende år udvikle sig på baggrund af en fælles forståelse for hvorfor vi er her, hvor vi skal hen og hvordan vi gør det. Med

Læs mere

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI Politikker Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI KÆRE KOLLEGA Du sidder nu med personalepolitikken for Region Hovedstadens Psykiatri. Den bygger

Læs mere

Rapportering (undersøgelsens resultater)

Rapportering (undersøgelsens resultater) Rapportering (undersøgelsens resultater) Tilbage Vis spørgeskema Rediger spørgeskema Spørgeskemaoplysninger Titel: Ejer: APV 2013 - Det frie Gymnasium Morten Ladefoged Nichum (MNI) Udløbsdato: 22/10-2013

Læs mere

2. dag - Modul 1A. Samarbejdssystem. Ansættelse. Frokost (kl. 12.30-14) Løn. Pause (kl. 18-19.30) Festmiddag (kl. 19.30) 10-09-2015 SIDE 1

2. dag - Modul 1A. Samarbejdssystem. Ansættelse. Frokost (kl. 12.30-14) Løn. Pause (kl. 18-19.30) Festmiddag (kl. 19.30) 10-09-2015 SIDE 1 2. dag - Modul 1A Samarbejdssystem Ansættelse Frokost (kl. 12.30-14) Løn Pause (kl. 18-19.30) Festmiddag (kl. 19.30) 10-09-2015 SIDE 1 TR-kursus Modul 1A Samarbejdssystem September 2015 10-09-2015 SIDE

Læs mere

Vejledning til afholdelse af MUS/GRUS

Vejledning til afholdelse af MUS/GRUS Vejledning til afholdelse af MUS/GRUS BAGGRUND Af Personaleudviklingspolitikken på Roskilde Universitet fremgår det, at: Alle medarbejdere med mere end 1 års ansættelse skal have en obligatorisk medarbejderudviklingssamtale

Læs mere

Fraværspolitik. Sundheds- og Omsorgsforvaltningen

Fraværspolitik. Sundheds- og Omsorgsforvaltningen Fraværspolitik Sundheds- og Omsorgsforvaltningen Indledning Fravær og nærvær har længe fyldt dagsordenen både i Sundheds- og Omsorgsforvaltningen, i hele kommunen og nationalt set. Derfor har forvaltningen

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Håndtering af det uhensigtsmæssige uddannelsesforløb

Håndtering af det uhensigtsmæssige uddannelsesforløb Det Regionale Videreuddannelsesråd, Region Nord!"#$%&$ $'() () * 18. august 2006 2-15-7-06 Jan Greve jag@ag.aaa.dk 8944 6410 Håndtering af det uhensigtsmæssige uddannelsesforløb Baggrund og afgrænsning

Læs mere

Forretningsorden for. samarbejdsudvalget (SU) i. Esbjerg Idrætspark / Svømmestadion Danmark

Forretningsorden for. samarbejdsudvalget (SU) i. Esbjerg Idrætspark / Svømmestadion Danmark Forretningsorden for samarbejdsudvalget (SU) i Esbjerg Idrætspark / Svømmestadion Danmark Side 0 af 11 sider 1. Målsætning for samarbejdet hos Esbjerg Idrætspark / Svømmestadion Danmark... 2 2. Information...

Læs mere

Personalepolitik / personalehåndbog

Personalepolitik / personalehåndbog Personalepolitik / personalehåndbog Redigeret pr. 1. juli 2016/Ann 2 Indholdsfortegnelse 1. INDLEDNING... 3 2. FOA NORDSJÆLLANDS MÅL OG VÆRDIER... 3 3. OPGAVER, VISIONER, SAMARBEJDE M.V.... 5 4. MEDARBEJDERNES

Læs mere

Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune. Retningslinje for sygefraværssamtaler. Godkendt af FællesMEDudvalget den 10. december 2014

Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune. Retningslinje for sygefraværssamtaler. Godkendt af FællesMEDudvalget den 10. december 2014 Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune og Retningslinje for sygefraværssamtaler i Aarhus Kommune Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune Ledelsens og medarbejdernes bestræbelser på at nedbringe sygefraværet handler

Læs mere

Revideret sept. 2012 (Udarbejdet 1. gang i 2007)

Revideret sept. 2012 (Udarbejdet 1. gang i 2007) Revideret sept. 2012 (Udarbejdet 1. gang i 2007) SYGE-OG FRAVÆRSPOLITIK I KARLA GRØN Indledning: I Karla Grøn har vi lavet en syge - og fraværspolitik, der dels beskriver hvordan vi forholder os til sygdom

Læs mere

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV 2007 GODE RÅD OM Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Hvad er MUS? 3 Hvorfor afholde MUS? 3 Hvordan forberedes MUS-samtalen?

Læs mere

Kommunikationspolitikken på TH. LANGS HF & VUC

Kommunikationspolitikken på TH. LANGS HF & VUC Kommunikationspolitikken på TH. LANGS HF & VUC Kommunikationspolitikken tager udgangspunkt i skolens værdier i praksis og tilstræber at sikre en anerkendende og involverende medindflydelse. Kommunikation

Læs mere

Kort og godt. om implementeringen af OK13 OK13

Kort og godt. om implementeringen af OK13 OK13 Kort og godt om implementeringen af OK13 OK13 1 2 Indledning OK13 er et markant paradigmeskifte. Det er formentlig den største kulturændring på de erhvervsrettede uddannelser, siden taxameteret blev indført

Læs mere

Personalepolitik for Sct. Pauls Kirke, Århus

Personalepolitik for Sct. Pauls Kirke, Århus Personalepolitik for Sct. Pauls Kirke, Århus Sct. Pauls Kirkes Personalepolitik har til formål at Kirkens Vision og Mission bliver realiseret samtidig med at medarbejderne befinder sig godt og trives på

Læs mere