Leadership Pipeline

Transkript

1 Leadership Pipeline Projektbeskrivelse, gældende fra januar Børne- og Undervisningsområdet Hjørring Kommune Baggrund og formål På Børne- og Undervisningsområdet (BU) i Hjørring Kommune er der sat fokus på talentudvikling og rekruttering af nye ledere med et projekt omkring etablering af en Leadership Pipeline. Leadership Pipeline handler helt kort fortalt om at udvikle og producere ledelse på en systematisk måde, hvor god ledelse afhænger af det, der ledes. Projektet gennemføres med følgeforskning af cand. psych. Kristian Dahl fra Aalborg Universitet. Projektet har fokus på intern talentudvikling på alle lederniveauer og intern lederrekruttering ud fra Leadership Pipeline konceptet. Formålet er at sikre et godt og kvalificeret rekrutteringsgrundlag for fremtidige lederstillinger i BU-området i Hjørring Kommune. Endvidere vil projektet bidrage til at skabe tydelighed i forventningerne til kompetenceniveau og opgaveløsning på de enkelte lederniveauer. Projektet omkring Leadership Pipeline gennemføres på skoleområde, dagtilbudsområdet og i børneog familieområdet som et pilotprojekt med henblik på senere udbredelse til andre sektorer og direktørområder i Hjørring Kommune. Organisering Projektet er organiseret som følger: Projektejer Direktør i BU Martin Østergaard Christensen Styregruppe Kommunaldirektør: Tommy Christiansen Martin Østergaard Christensen Ældre- og Sundhedschef: Anne Krøjer Arbejdsmiljøchef: Kurt Larsen Konstitueret undervisningschef: Karsten Poulsen Ekstern Konsulent:: Kristian Dahl Ekstern Konsulent:: Thøger Riis Michelsen Projektleder Organisationskonsulent i Arbejdsmiljø og MED Karina Holm Hansen Projektgruppe Trine K. Schubert, Konsulent i skoleområdet Karsten Poulsen, Konstitueret chef for skoleområdet Jette Kjeldsen, Konsulent i dagtilbud Laila Vang, Chef for dagtilbud Leif Jensen, Chef for Børne- og Familie 1

2 Projektets fokus I projektet er der primært fokus på udvikling og efterfølgende rekruttering af ledertalenter til både leder af medarbejdere (LAM) og leder af ledere (LAL). Projektet tager udgangspunkt i at få klarlagt prioriteter, færdigheder og arbejdsværdier på de enkelte niveauer med henblik på at uddanne og udvikle ledertalenter og gøre dem klar til at skifte position til ledelseslaget over dem. Da behovet for nye ledere er størst på LAM og LAL-niveauet, vil fokus primært være her (lyseblå del af figuren nedenfor) Tænkt ind i en pipeline ser ledelsesstrukturen således ud på BU-området i Hjørring Kommune: Fra leder af forvaltning til leder af flere forvaltninger/ område Direktør Chef Fra leder af medarbejdere til leder af ledere Leder af ledere Leder af medarbejdere Fra leder af ledere til leder af forvaltning Ledertalenter - lærere Fra medarbejder til leder Projektets opbygning Projektet løber fra august 2011 og afsluttes i juni Projektet er inddelt i tre faser som beskrives nærmere herunder. 1. aug Fase 1 Beskrivelse af ledelsesprofiler på alle ledelsesniveauer 1. Jan. Fase 2 Planlægning af udviklingsforløb for LAM og LAL i samarbejde med eksterne udbydere. Inden 1. juni udvælges der talenter til start i 2-årigt forløb 12. juni 12.juni Fase 3 udviklingsforløb starter. Der foretages årlige statuser (I alt 2 stk.). 1. Juli 2014 Evaluering På baggrund af de to statuser samt en afsluttende samlet evaluering Foretages vurdering af projektet i forhold til: BU-området fremadrettet Hjørring Kommune Fase 1 I første fase arbejdes der med at få udarbejdet kompetenceprofiler på alle lederniveauer. Da projektet fra start kun omfattede skoleområdet, blev arbejdet her foretages på to heldagsseminarer i efter- 2

3 året 2011 i et samarbejde mellem forvaltningen og en nedsat referencegruppe med repræsentanter fra lærer-, skoleleder- og centerlederniveau. Kristian Dahl og Thøger Riis Michelsen fra Deutero konsulenterne, fungerede som eksterne konsulenter på disse dage. For at skabe synlighed og åbenhed om pipelinen og ledelseskompetencerne på de enkelte ledelseslag blev der på baggrund af de to dages arbejde lavet en plakat med kompetenceprofilerne for skoleområdet. For dagtilbud og Børnefamilieområdet har vilkårene være anderledes. Disse områder har først fra januar (starten af fase 2) været en del af projektet. På dagtilbudsområdet tog man udgangspunkt i nylig gennemarbejdede lederprofilbeskrivelse for området, der blandt andet anvendes i forbindelse med lederansættelser og ledersamtaler, og som beskriver opgaver og kompetencer for henholdsvis områdeledere og faglige ledere. Lederne er blevet bekendt med den teoretisk generelle offentlige pipeline, dels gennem artiklen Offentlig ledelse på alle niveauer af Kristian Dahl og Thorkil Molly Søholm og dels gennem deltagelse i relevante oplæg i Lederugen 2011, hvor Leadership Pipeline var på programmet. På den måde er der skabt forståelse for Leadership Pipeline som koncept og sikret sammenhæng til eksisterende praksis. I Børne- og Familieområdet, der er et noget mindre område, har man drøftet koblingen mellem artikelmaterialet om Offentlig Leadership Pipeline og den eksisterende struktur og profilbeskrivelse i området på et ledermøde. Fase 2 Det 2 årige udviklingsforløb for LAM består af en række tværgående mødeaktiviteter, hvor ledertalenterne og deres mentorer er samlet. Indimellem disse mødeaktiviteter, er der tilrettelagt individuelle træningsforløb foregående dels på det enkelte talents egen institution, skole eller afdeling og dels på andre institutioner/skoler/afdelinger. Uviklingsforløbet indeholder desuden 6 moduler af hver 5 ECTS point fra den formelle uddannelse Diplom i ledelse (DIL). Dette er et omfang der svarer til ½ DIL. Udviklingsforløbet er udviklet i samarbejde med UCN act2learn og Deutero konsulenterne med det formål, at ruste talenterne til at foretage et positionsskifte i områdets Leadership Pipeline. Forløbet er tænkt sammen på en måde, hvor nogle aktiviteter er sammenfaldende for de to forløb og andre specifikt rettet mod LAM eller LAL. Skitseret ser forløbet for LAM ud som følger: Juni. Aug. Dec. Juni 17. april Fælles opstartsdag 12. juni For Leder talenter mentorer 18. Sept. 8. Nov. 7 ugers diplom forløb (jan. feb. ) Fuldtids Jan 360FeedBack 31. Jan ½ Dag -spor Juni Opsaml. 3

4 Aug. Dec. Juni Sep. 7 ugers diplom forløb (okt. nov. ) Fuldtids 11., 12, 13, Okt 360 FeedBack 14. Okt ½ Dag 19. Marts Diplom forløb fordelt på foråret 14. Juni Afslutn -spor. Forløbet for LAL er i højere grad individuelt tilrettelagt, idet talenterne her er ansatte ledere, og derfor må formodes at have meget forskellig baggrund både anciennitets- og erfaringsmæssigt men også konkret uddannelsesmæssigt. Det betyder eksempelvis at nogle på LAL-forløbet vil være tilknyttet et mastermodul andre måske et diplommodul, afhængigt af behov og ønsker. Disse individuelle udviklingstiltag figurerer ikke på nedenstående oversigt. De sammenfaldende aktiviteter for LAL kan ses i nedenstående skitse. Juni. Aug. Dec. Juni 17. april Fælles opstartsdag 12. juni For LAM LAL mentorer 25. Sept. 8. Nov. Med LAM Jan -spor ½ dag Marts Juni Opsaml. sammen med LAM Aug. Dec. Juni Sep. Med LAM 11., 12, 13, Okt ½ dag Nov. 20. Marts 2014 samtale 14. Juni Afslutn. medlam spor Udvælgelsen af talenter er for LAM-forløbet foregået ved at alle interesserede talenter har ansøgt skriftligt. Ansøgningen har bestået af tre dele: motiveret ansøgning, CV og et udfyldt skema med praktiske eksempler og overvejelser ud fra de i BU opstillede talentkriterier. Selve udvælgelsen er foregået i henholdsvis skolecenterledergruppen, områdeledergruppen i dagtilbud og ledergruppen i Børne og Familieområdet. Til LAL forløbet er der ansøgt skriftligt og alle ansøgere har været til en 4

5 mundtlig samtale med chefgruppen. På baggrund af ansøgning og samtale er talenterne til LAL udvalgt. Til alle talenter (både LAM og LAL) er tilknyttet en mentor, der har en særlig opgave i at støtte og vejlede talentet undervejs i den 2-årige udviklingsproces. I nogle tilfælde er mentoren nærmeste leder i andre tilfælde ikke nærmeste leder. Dette er et bevidst valg, da man i pilotprojektet ønsker at afprøve, hvilken konstellation der har det største udbytte. Fase 3 Udviklingsforløbene for LAM og LAL starter i juni og løber frem til juni Der foretages i løbet af disse to år en årlig status, der ligger til grund for den afsluttende evaluering af projektet. Nogle af de opmærksomhedspunkter, der har betydning for projektets succes, er følgende: - At undervisningen er af høj kvalitet og at koordinering mellem interne og eksterne konsulenter og uddannelsesinstitutioner forløber i et tæt samarbejde - At de enkelte skoler, institutioner, leder- og personalegrupper er positive overfor projektet, og italesætter værdien i at udvikle ledelsestalenter både i egen skole/institution/afdeling og i andre. - At ledelsen tager ansvar og leverer kvalitetsfyldte udviklingsopgaver for talentet, således at et praksisspor med virkelige øve-ledelsesopgaver etableres sideløbende med uddannelsesaktiviteterne. - At mentorerne er engagerede og til rådighed, samt at de tager medansvar for, at ledelsestalenternes udviklingsproces lykkes. - At øverste ledelse viser ejerskab for projektet, og involverer sig i det nødvendige omfang. Evaluering og projektets sammenhæng til Hjørring Kommune Der foretages afslutningsvis en samlet evaluering af projektet som helhed. Denne foretages med henblik på: Fremtidige projekter omkring Leadership Pipeline på BU Udbredelse til andre dele af Hjørring Kommune? Leadership Pipeline i BU i Hjørring Kommune er et projekt, der har stor bevågenhed, ikke bare i Hjørring Kommune, men også i mange andre private og offentlige organisationer. Hjørring Kommune indgår sammen med en række andre offentlige arbejdspladser i det MedAktionsForskningsprojekt (MAF), der netop handler om Leadership Pipeline i offentlig regi, som Kristian Dahl og Thorkil Molly Søholm fra Aalborg Universitet er forskere på. Dele af projekterfaringerne fra Hjørring Kommune kommer desuden til at indgå som case i en bog om samme emne, der udkommer senere på året. 5