KARIERREVEJE I HOSPITALSOMRÅDET En kvalitativ undersøgelse af karriereveje for akademiske, ikke-lægelige forskere og specialister i hospitalsområdet

Transkript

1 KARIERREVEJE I HOSPITALSOMRÅDET En kvalitativ undersøgelse af karriereveje fr akademiske, ikke-lægelige frskere g specialister i hspitalsmrådet FORSKNINGS- ADJUNKT POST DOC STATISTIKER LEKTOR KONSULENT FORSKER SENIOR-KONSULENT HOSPITALSFYSIKER PH.D. BIOSTATISTIKER DATALOG ANALYSEKONSULENT BIOKEMIKER BIOLOG KEMIKER MOLEKYLÆR- BIOLOG FYSIKER IT-KONSULENT Revideret

2 INDHOLD INDLEDNING HOVEDKONKLUSIONER ANALYTISK DEEP DIVE HVAD KENDETEGNER OVERORDNET HOVEDMÅLGRUPPENS TILGANG TIL KARRIERE? HVILKE GRUNDLÆGGENDE PRÆMISSER OPLEVER HOVEDMÅLGRUPPEN AT HAVE I HOSPITALSOMRÅDET? HVILKE UFORMELLE KARRIEREVEJE OG OPTIMERINGSSTRATEGIER OPTRÆDER I HOVEDMÅLGRUPPEN? APPENDIKS KONTAKTINFORMATIONER

3 INDLEDNING

4 BAGGRUND OG FORMÅL Ved verenskmstfrhandlingerne 2011 blev det mellem RLTN (Reginernes Lønnings- g Takstnævn) g AC (akademikernes centralrganisatin) aftalt, at der, i frlængelse af det fælles reginale g kmmunale prjekt m attraktive akademiske arbejdspladser, iværksættes et prjekt, der har til frmål at belyse g synliggøre karriereveje fr akademikere Frmålet med prjektet er verrdnet: At afdække eksisterende karriereveje fr akademiske, ikke-lægelige frskere g specialister på hspitalsmrådet At synliggøre karriereveje fr akademiske, ikke-lægelige frskere g specialister på hspitalsmrådet At identificere barrierer g muligheder fr at anvende de eksisterende karriereveje Mere specifikt skal undersøgelsen skabe indsigt i følgende spørgsmål: Hvrdan pfattes g defineres begrebet karriere? Hvad pleves sm vigtigt g afgørende fr at skabe en karriere? Hvilke ønsker har målgruppen? Hvad står i vejen fr at frfølge ønskede karriereveje? Hvilken ptimeringsstrategi anvender målgruppen selv? Hvad har de gjrt? Hvad tænker de at gøre i fremtiden? Hvilke karrieremuligheder pleves sm tilgængelige? I hvilken udstrækning er de frmelle karriereveje synlige? 4

5 METODISK SETUP Prjektet er gennemført sm en kvalitativ eksplrativ undersøgelse udført på Herlev Hspital (HH) g Århus Universitetshspital (AUH) med fkus på følgende: Hvedmålgruppe: Akademiske ikke-lægelig specialister g frskere Delmålgrupper: Tillidsmænd, HR-ansatte g ledere Undersøgelsen er ikke gennemført sm et case-baseret-design, hvr de 2 hspitaler er beskrevet selvstændigt g efterfølgende sammenlignet. Der er i stedet lagt vægt på, at undersøgelsen leverer mere verrdnede g generelle iagttagelser baseret på en balanceret deltagelse af venstående repræsentanter fr målgruppen på begge hspitaler Der er fretaget i alt 20 dybdeinterview, der frdeler sig sm følger: HH AUH LEDELSE 1 1 HR 1 1 TILLIDSMÆND 1 1 SPECIALISTER 3 4 FORSKERE 4 3 Bemærk: -De 2 fkusgrupper, der indgik i tilbuddet, er ifl. aftale med DM g Danske Reginer knverteret til 8 dybdeinterview i hvedmålgruppen, dvs. 4 på HH g 4 på AUH. -Flere fra hvedmålgruppen betegner både sig selv sm specialister g frskere. I skemaet er de derfr placeret inden fr det mråde, hvr de primært var beskæftiget. 5

6 BEGREBSAFKLARING: FORMELLE / UFORMELLE KARRIEREVEJE I undersøgelsen g i nærværende rapprt bruges begreberne frmelle karriereveje g ufrmelle karriereveje sm følger: Frmelle karriereveje er strukturelt fruddefinerede veje, den ansatte kan vælge at følge Ufrmelle karriereveje er de veje, sm de ansatte går i praksis, g sm de evt. selv er medskabere af 6

7 HOVEDKONKLUSIONER

8 DE 3 VIGTIGSTE KONKLUSIONER #1: Hverken delmålgruppen eller hvedmålgruppen selv har verblik hvedmålgruppens typiske karrierefrløb eller muligheder. Barriererne fr større gennemsigtighed g verblik udspringer især af hvedmålgruppens hetergenitet, kmpleksitet g fragmentering samt inknsekvente stillingstrukturer med vilkårlige g statiske stillingsbetegnelser. #2: Både del- g hvedmålgruppen plever generelt, at der kun er ganske få frmelle karriereveje fr hvedmålgruppen, g at de kun henvender sig til udvalgte faggrupper. Mange i hvedmålgruppen føler sig marginaliserede, fagligt islerede g fremmedgjrte i en verden af lægeligt uddannede. Frdi de nærmeste klleger fte er er læger, spejler hvedmålgruppen sig typisk gså i lægerne frhld, g dette fører i sig selv en del frustratin med sig, frdi lægernes karriereveje i mdsætning til hvedmålgruppens pleves sm klare g velstrukturerede med en naturlig indbygget prgressin. #3: Fr frskere tegner der sig et kmplekst billede af ufrmelle karriereveje med mange midlertidige ansættelser g prjekter, en stadig pendling mellem hspitalet g universitetet samt en evig jagt på eksterne frskningsmidler. Fr specialisterne er de ufrmelle karriereveje karakteriseret ved en større stabilitet g tryghed men fte gså ved en vis stagnatin, når først fastansættelse er pnået. Optimeringsstrategier mhandler især netværk g alliancer, partnerskaber med universitetet, midlertidige frskningsprjekter (specialister) g en kntinuerlig CV-pleje. 8

9 ANALYTISK DEEP DIVE

10 HVAD KENDETEGNER OVERORDNET HOVEDMÅLGRUPPENS TILGANG TIL KARRIERE? Det er meget tilfredsstillende g bekræftende at se, at den frskning, jeg laver her, har betydning fr patienterne, g at det gør en reel frskel. (Specialist g frsker, HH) De spejler sig typisk i lægerne, g det er gså dem, sm de arbejder sammen med, så det er helt naturligt. Typisk har de gså samme uddannelsesniveau g anciennitet på hspitalet, men lægerne får meget højere løn g har langt bedre muligheder. (HR-ansat, AUH)

11 GENNEMGÅENDE ASSOCIATIONER TIL KARRIERE OMHANDLER ISÆR BEHOV FOR FAGLIG UDVIKLING OG INTERESSE MEN OGSÅ ANERKENDELSE FREMHÆVES SOM NOGET CENTRALT I BEGGE GRUPPER 11

12 HOSPITALSOMRÅDET IMØDEKOMMER ET STYKKE HEN AD VEJEN HOVEDMÅLGRUPPENS 3 GENNEMGÅENDE BEHOV, HVAD GÆLDER KARRIERE En str del plever dg en udpræget mangel på anerkendelse af deres faglighed g persnlige bidrag, g mange peger desuden på, at det fr udenfrstående er fr vanskeligt at få øje på den udvikling, de gennemgår. Det gør det vanskeligt at prmvere sig selv i den nuværende stilling men gså i frhld til den fremtidige karriere Karriere beskrives generelt sm en prgressiv, synlig g anerkendt faglig g kmpetencemæssig udvikling. Udvikling er samtidig fte en frudsætning fr fasthldelse af interesse g mtivatin i arbejdet. UDVIKLING Fr mange er en brændende persnlig interesse i deres felt en afgørende drivkraft i arbejdet, g de føler det sm et privilegium i sig selv at være beskæftiget inden fr det mråde, der ptager dem allermest. INTERESSE Faglig anerkendelse beskrives af en str del sm afgørende. Det stre fkus på anerkendelse må dg gså anskues sm et udtryk fr, at mange føler sig decideret udenfr, isleret g verset. ANERKENDELSE Min leder siger sjældent nej til kurser eller prjekter, g jeg mener gså, at mine arbejdspgaver afspejler, at jeg har specialiseret g dygtiggjrt mig det er bare hverken synligt eller anerkendt. (Frsker g specialist, AUH) Jeg har valgt at være her alene pga. interesse, men sm det ser ud nu, så har jeg ingen fremtid. (Frsker, AUH) Løn fr eksempel, det afspejler faglig respekt g anerkendelse af ens arbejde. Egentlig er jeg ligeglad med pengene sm sådan, men jeg savner den faglige anerkendelse. (Specialist, HH) 12

13 DE TO GRUPPERS FORSKELLIGE VIRKELIGHEDER AFSPEJLER SIG DOG I DIVERGERENDE STRATEGIER Selvm faglig udvikling, interesse g anerkendelse generelt anskues sm vigtige parametre på tværs af de t grupper, er der gså meget, der skiller dem ad: Frskere anlægger typisk en frhldsvis ffensiv g udadvendt strategi, der fte gså anskues sm nødvendig fr verlevelsen i hspitalsmrådet Specialisterne repræsenterer derimd fte en mere intrvert g beskeden tilgang til deres karriere i hspitalsmrådet Man skal være fandenivldsk. Man skal have hård hud fr at kunne slå igennem på hspitalet sm ikke-læge. (Tillidsmand g frsker, HH) Det er frustrerende, når man bare kan se, at de unge læger de strmer fremad g har masser af muligheder, g man selv bare sidder sådan lidt fast. (Specialist, HH) 13

14 OG DERMED OGSÅ I FORSKELLIGARTEDE ASSOCIATIONER TIL KARRIEREBEGREBET Frskernes ffensiv g udadvendthed kmmer bl.a. til udtryk ved en str vægt på løn, rang g titler samt publikatiner g netværk. Specialisternes fte mere intrverte g beskedne tilgang betyder fkus på bl.a. dygtiggørelse, specialisering g selvstændighed. 14

15 ØNSKET OM AT KOMME TÆTTERE PÅ VIRKELIGHEDEN GØRE EN FORSKEL MOTIVERER MANGE TIL AT SØGE IND I OMRÅDET Følgende bidrager især til, at hvedmålgruppen sørger ind i hspitalsmrådet: Det praksis- / patientnære arbejde i mdsætning til det abstrakte (på universitetet) g kmmercielle (i det private). Det pleves sm både spændende, kmplekst g anvendelsesrienteret Muligheden fr at gøre en afgørende frskel i behandlingsmrådet samt fr klleger g patienter. Dette beskrives sm både meningsfuldt g belønnende Det tværfaglige miljø af fx læger, sygeplejersker, andre fra hvedmålgruppen g fagfæller Jeg startede på Herlev Hspital, frdi jeg var træt af, at min frskning på universitetet ikke havde ngen betydning g ikke gjrde en frskel. Det er meget tilfredsstillende g bekræftende at se, at den frskning, jeg laver her, har betydning fr patienterne, g at det gør en reel frskel. (Specialist g frsker, HH) Jeg trr, at det tværfaglige g det at kmme tæt på mennesket betyder meget fr dem, der arbejder i hspitalsmrådet. (Specialist, AUH) 15

16 LEDELSE OPLEVES GENERELT SOM ET TRADITIONELT KARRIEREKLIMAKS, DER DOG I DENNE SAMMENHÆNG ER MEGET SJÆLDENT Et gradvist øget ansvar g en bevægelse hen imd stadig flere ledelsespgaver anses generelt sm en traditinel karrierevej g ptræder gså sm et mål fr ngen i hvedmålgruppen Når ledere g HR-ansatte skal beskrive karrierevejene fr hvedmålgruppen, ptræder en lederstilling fte sm endemålet i en hierarkisk figur - Det er interessant, frdi relativt få fra hvedmålgruppen i denne undersøgelse giver udtryk fr at stræbe efter dette, g størstedelen samtidig plever, at det er ekstremt vanskeligt at pnå Eksempel på en hierarkisk figur: Midlertidigt ansat Fastansat Senir Chef 16

17 TVÆRFAGLIGT OG TVÆRSEKTORIELT ARBEJDE ER EN PRÆMIS, SOM HAR AFGØRENDE BETYDNING FOR FORVENTNINGER, AMBITIONER OG DRØMME Hvedmålgruppens nærmeste klleger g ledere er fte læger, g det betyder, at de fte spejler sig i lægernes arbejdsvilkår g karrierefrløb De spejler sig typisk i lægerne, g det er gså dem, sm de arbejder sammen med, så det er helt naturligt. (HR-ansat, AUH) Et mfattende samarbejde mellem universiteter g hspitaler betyder, at mange frskere i hspitalsmrådet gså spejler sig i de universitetsansattes frhld g karriereveje På universitetet er der en tydeligt defineret vej. Den er svær at få fat i, fr der er mange m buddet, men her på hspitalet gider de ikke engang at skabe eller vise s en vej. (Frsker, AUH) 17

18 HVILKE GRUNDLÆGGENDE PRÆMISSER OPLEVER HOVEDMÅLGRUPPEN AT HAVE I HOSPITALSOMRÅDET? Man skal være entreprenøragtig. Der er ikke et klart billede eller en frmaliseret vej, så det er lidt detektivarbejde. (HR-ansat, HH) Fr mig er der ingen karrierevej på hspitalet. Det er præmissen: Karriere på hspitalerne fregår ad bagvejene. Der er ingen frmel prcedure. (Frsker, HH)

19 HETEROGENITET OG KOMPLEKSITET STÅR I VEJEN FOR ORGANISERING, FÆLLESSKABSFØLELSE OG SPARRING Hvedmålgruppen fremstår sm en meget hetergen g kmpleks gruppe, hvr medlemmerne fte ikke identificerer sig eller indgår i et naturligt fællesskab med hinanden Hvedmålgruppen dækker ver et strt antal ansatte med meget frskellige uddannelsesmæssige baggrunde, stillingsbetegnelser, ansættelsesfrhld g funktiner Frdi man har en specialiseret funktin, betyder det ikke nødvendigvis, at man har nget til fælles med andre i en anden specialiseret funktin. Det samme gælder inden fr frskningen Mange er både ansat sm frskere g specialister (sidstnævnte fte refereret til sm arbejde ude i klinikken eller kliniknært arbejde. Hvedmålgruppen bruger generelt ikke termen specialist ) Mange specialister arbejder i perider sm frskere, når der er bevilget midler til et frskningsprjekt Dertil kmmer, at det fte en vanskelig pgave fr tillidsmændene at rganisere g repræsentere hvedmålgruppen Tillidsmændene repræsenterer fte ansatte med meget frskellige uddannelsesmæssige baggrunde i frskellige funktiner g stillinger g på frskellige gegrafiske lkaliteter Derudver gør vilkårlige stillingsbetegnelser de ansatte meget vanskelige at identificere Jeg vil skyde på 90 stykker. Det er umuligt at finde dem i systemet, frdi de hedder alt muligt frskelligt. (Frsker g tillidsmand, HH) 19

20 FORSKNINGSKARRIEREN ER OFTE KENDETEGNET VED STOR USIKKERHED OG EVIG JAGT PÅ EKSTERNE MIDLER En frskningskarriere er fte lig med en lang række af midlertidige prjekt- g frskningsstillinger, der skaber str frustratin g usikkerhed både prfessinelt g privat Vi har satset ved at købe hus g få et barn. Jeg ved j ikke, hvr jeg er m 3 år. Det ser ud til bare at være tidsbegrænsede stillinger igen g igen, ingen sikkerhed. Der er lavet en regel fr at beskytte vres faggruppe, så man må kun frlænge s tre gange, g så skal man fastansætte. Det er en gd regel, men den hlder ikke i realiteten. Enten ryger man ud efter tre gange, eller gså ansættes man under en anden stillingsbetegnelse. (Frsker, AUH) En str del af frskningskarrieren består af at søge eksterne midler til frskningsprjekter g lønninger. Fndssøgning er således en kmpetence, sm er helt afgørende fr frskernes karrierefrløb Det er svært fr frskerne. Kan du eller andre ikke skaffe pengene, er dørene lukkede. Fndssøgning kræver meget tid. Vi har ingen uddannelse i det g er ikke særligt gde til det. (Tillidsmand g frsker, AUH) Sm frsker er det vigtigt at lære at søge penge til sine frskningsprjekter. Det er en slags ufrmel uddannelse. Frsker, HH 20

21 FLERTALLET I HOVEDMÅLGRUPPEN OPLEVER AT VÆRE DÅRLIGT STILLET SAMMENLIGNET MED LÆGERNE Lægerne pleves at have et klart struktureret, prgressivt karrierefrløb, der stiller dem langt bedre Lægerne har faste militærgrader, et fast g tydeligt system, hvrimd vi ACer bare tramper rundt i den samme surdej. (Frsker g tillidsmand, HH) Vi er ligeværdige med lægerne, når det kmmer til uddannelse g i frhld til ansvar g arbejdspgaver, men vi er verhvedet ikke ligestillede: De får langt højere løn g har en fast stillingsstruktur. De kan se deres fremtid, det kan vi ikke. (Specialist g frsker, AUH) Mange frskere plever, at de eksterne fndsmidler, der typisk er livsgrundlaget fr de mange midlertidige ansættelser g prjekter, går til læger, uden at der er en gd grund til det Vi er ngle gange lidt fr tekniske. Det er typisk lægerne, der sidder i råd g andre centrale psitiner, g det er måske fair, frdi de er mange, men det har uheldig betydning fr, hvilke puljer g fnde vi kan søge g få. (Frsker g tillidsmand, HH) Samtidig plever mange i hvedmålgruppen, at der er meget ulige knkurrence med læger m lederstillinger, g at dette ikke altid er fagligt begrundet. De plever, at der eksisterer en kulturel nrm m, at en leder i hspitalsmrådet er en læge Flere peger på, at eksempelvis labratrieledere g frskningsledere typisk er læger, men at de lige så vel kunne være ansatte med andre faglige baggrunde 21

22 MANGE I HOVEDMÅLGRUPPEN FØLER SIG SOM FREMMEDLEGEMER I EN LÆGEDOMINERET VERDEN Mange i hvedmålgruppen beskriver sig selv sm tilhørende en frhldsvis marginaliseret minritet i en verden, hvr de lægeligt uddannede er altdminerende De beskriver sig selv sm fremmedlegemer, der er islerede fra fagfæller, g sm fte bliver verset af både ledelse, klleger g patienter Mange plever følgende gså en manglende anerkendelse af deres funktin, faglighed g persnlige bidrag Jeg plever tit, at jeg bare er ham den mærkelige, sm sidder inde på kntret. Ngle gange går jeg ud g laver lidt i driften, bare fr at flk plever, at jeg laver nget. (Specialist g frsker, HH) AC erne er ikke en del af kerneydelsen på hspitalet, altså vi sætter ikke ben på eller plaster på sår. Vi er de mærkelig vre i hjørnet, sm laver frsøg g arbejder på cmputeren. Der en pfattelse af s sm nice t have, men abslut ikke need t have. (Tillidsmand g frsker, HH) 22

23 Fr mig er der ingen karrierevej på hspitalet. Det er præmissen: Karriere på hspitalerne fregår ad bagvejene. Der er ingen frmel prcedure. (Frsker, HH) Får jeg en markant ambitin m karriereudvikling, er jeg nødt til at skifte arbejde eller skifte stillingsindhld. (Specialist g tillidsmand, AUH) Hvedmålgruppen har vanskeligt ved at udpege ngen frmelle karriereveje g finder generelt, at eksistensbetingelserne i hspitalsmrådet er vanskelige. En af min tidligere kllegaer var super dygtig g havde både ph.d. g dktrafhandling. Han blev så frustreret hele tiden at skulle søge sin egen løn, ikke at blive anerkendt fr sin faglighed, g at man ingen sikker fremtid har. Han blev så frustreret ver, at ingen kæmper fr s, at han til sidst drppede det hele g blev gymnasielærer, g det er bare så ærgerligt fr frskningen g fr afdelingen, fr han var virkelig en guldfyr. (Frsker, AUH) Typisk har de samme uddannelsesniveau g anciennitet sm lægerne på hspitalet, men lægerne får meget højere løn g har langt bedre muligheder. (HR-ansat, AUH) Man skal være entreprenøragtig. Der er ikke et klart billede eller en frmaliseret vej, så det er lidt detektivarbejde. (HR-ansat, HH) g dette billede genkender man i høj grad i HR 23

24 MANGE OPLEVER AT HAVE FOR FÅ MULIGHEDER I HOSPITALSOMRÅDET Samtlige respndenter fra hvedmålgruppen plever, at der er et prblem, hvad gælder deres karriereveje i hspitalsmrådet Kun ganske få kan identificere frmelle karriereveje, g selv dem, der kan, plever, at mulighederne er alt fr begrænsede Man plever generelt ikke, at der er fkus nk på mrådet hs hverken ledelse eller HR, g en del fremfører i frlængelse heraf, at der fra ledelsens g HRs side gså mangler vilje til at indgå i dialg eller frhandling mkring det Ovenstående understøttes af følgende: Ledelse, HR g tillidsmænd peger kun på ganske få muligheder fr hvedmålgruppen. I HR på AUH peger man endvidere på en prblematisk diskrepans mellem ledelsens g HRs karrierebegreb, der fte er baseret på en klassisk hierarkisk struktur, g hvedmålgruppens, der er langt mere sammensat En enkelt ledelsesrepræsentant fra HH giver direkte udtryk fr, at hvedmålgruppens karriereveje ikke er et ledelsesanliggende, da ledelsens kernegruppe g fkusmråde er de lægeligt uddannede Tillidsmændene pleves mange steder sm frhldsvis usynlige af hvedmålgruppen, g de tillidsmænd, der har frsøgt at kæmpe fr udviklingen af gruppernes karriereveje, har plevet, at det er vanskeligt at rganisere de ansatte, samt at de ikke har kunnet trænge igennem hs ledelsen 24

25 FORMELLE KARRIEREVEJE OPLEVES OVERVEJENDE AT FINDES FOR HOSPITALSFYSIKERE OG SPECIALISTER PÅ HH De frmelle karriereveje g -muligheder, sm hvedmålgruppen kender til, mhandler: Hspitalsfysikeruddannelsen - et teretisk g praktisk frløb, hvr man ansættes i en 3-årig uddannelsesstilling på sygehuset. Andre faggrupper så gerne nget tilsvarende, men de få steder det eksisterer, er det ikke anerkendt af Sundhedsstyrelsen g derfr heller ikke krediteret CDP-pintsystemet (Cntinuus Prfessinal Develpment) - et system fr kmpetenceudvikling g videreuddannelse af hspitalsfysikere (g andre?). Systemet anvendes til dkumentatin af frskellige prfessinelle aktiviteter g giver et kvantitativt mål fr den enkelte persns videreuddannelse. På HH kan en stigning i CPD-systemet afføde et løntillæg Et muligt videreuddannelsesfrløb fr specialister på HH Det er dg uklart, hvad systemet knkret indebærer, g hvem det er faciliteret af Lederstillinger på frskellige niveauer, fx mindre persnalegrupper, frsknings- eller specialistenheder, labratrier, specialiserede kliniske analyser eller drift Ovenstående italesættes g genkendes dg ikke altid sm karriereveje Fx tager hspitalsfysikerne uddannelsesfrløbet g CPD-systemet fr givet g anser det sm videreuddannelse snarere end en reel karrierevej, g der er generelt en udbredt mangel på viden m hvedmålgruppen, dennes karakteristika g muligheder, sm har gjrt det meget vanskeligt at afdække mrådet 25

26 INKONSEKVENTE STILLINGSSTRUKTURER MED VILKÅRLIGE STILLINGSBETEGNELSER KARAKTERISERER OMRÅDET Inknsekvente, grænsende til katiske stillingsstrukturer g vilkårlige stillingsbetegnelser skaber generelt frustratin g ptræder fte sm barrierer fr verblik g kntinuitet Dette er måske især udtalt på AUH, hvr man nu har taget knsekvensen i HR g iværksat et større afdæknings- g prydningsarbejde Det er uverskueligt, frdi stillingerne hedder nget frskelligt men har samme indhld. En ansat kan ende med at have tre frskellige titler; én på sin afdeling, én her i HR g én på lønkntret. Det skyldes, at der mangler et helhedsperspektiv, g det arbejder vi på, men lige nu er det meget rdet. (HR-ansat, AUH) Min stillingsbetegnelse er analytisk knsulent, den har jeg selv fundet på. Det er måske lidt lavt sat, jeg har j både en Ph.D. g pst dc. fra universitetet. (Specialist g frsker, HH) Enkelte steder ses eksempler på, at de ansatte selv har frmuleret deres funktins- g stillingsbeskrivelser. Dette er med at skabe en diskntinuitet, sm gør det vanskeligt at sammenhlde ansættelser på tværs af hspitalsmrådet g bevæge sig flydende mellem dem 26

27 STATISKE STILLINGSBETEGNELSER SIGNALERER MANGE STEDER TILSTAND, SELVOM DET IKKE ER TILFÆLDET Stillingsbetegnelser afgøres mange steder af den ansattes uddannelsesmæssige baggrund (fx bilg, kemiker eller fysiker, hspitalsfysiker eller mlekylærbilg ) g det betyder, at de hverken afspejler anciennitet eller udvikling Min stillingsbetegnelse har altid været kemiker. Jeg må finde andre måder at vise, at jeg er aktiv g udvikler mig. (Specialist, AUH) Min stillingsbetegnelse er mlekylærbilg. Det har den været de 15 år, jeg har været ansat her, selvm jeg har flyttet mig fagligt g fået mere ansvar. (Specialist g frsker, AUH) På min tidligere arbejdsplads i det private var jeg senirfrsker, på universitetet ville jeg have været lektr, men her på hspitalet hedder jeg bare bilg. (Frsker, AUH) 27

28 RH S STILLINGSSTRUKTUR FÅR OVERVEJENDE EN POSITIV MODTAGELSE OG DETTE SÆRLIGT BLANDT FORSKERE JA! Den struktur er rigtig gd, det er præcis sådan en, vi har brug fr. Så kan man se, hvad man arbejder hen imd men det er verhvedet ikke synligt her. Fr mig ser det mere sådan her ud: Et strt spørgsmålstegn efter Ph.D en. (Frsker, HH) Det ser umiddelbart fint ud, men hvrfr skal man starte med en midlertidig ansættelse? Det gør vres vilkår endnu mere usikre, end de er nu. (Tillidsmand g specialist, AUH) BEMÆRK: Rigshspitalets stillingsstruktur er udleveret af HR på AUH, der pt. vervejer, m de skal tage udgangspunkt i den fremver. Se appendiks fr et større billede. 28

29 EN STILLINGSSTRUKTUR SOM UNIVERSITETS MODTAGES MED NOGET STØRRE SKEPSIS Det er svært at se, hvrdan man skulle få det til at fungere i praksis. En lektrstilling på universitetet indebærer fx typisk undervisningsfrpligtelse. Hvrdan skulle man verføre dette til hspitalsmrådet? (Frsker, AUH) Titler på universitetet er beskyttede, så dem kan man ikke bare tage til sig til hspitalsmrådet. Jeg ved gdt, at man har arbejdet med det på AUH, men det er ikke umiddelbart muligt. Det er fx et prblem at kalde sig pst dc., hvis det ikke er fuldt finansieret af universitetet. (Tillidsmand g specialist, AUH) BEMÆRK: Stillingsstrukturen er udarbejdet sm et udkast af HR på AUH, der pt. vervejer, m de skal tage udgangspunkt i den fremver. Se appendiks fr et større billede. 29

30 HVILKE UFORMELLE KARRIEREVEJE OG OPTIMERINGSSTRATEGIER OPTRÆDER I HOVEDMÅLGRUPPEN? Dem, der frstår at tage sagen i egen hånd, har en frdel frem fr dem, der er afventende. (Tillidsmand g specialist, AUH) Det er altså ikke nk bare at have en masse 12- taller med fra universitetet, man bliver nødt til at lære gamet her på hspitalet, hvis man vil klare den. (Frsker, AUH)

31 TYPISKE UFORMELLE KARRIEREVEJE: FORSKERE De typiske ufrmelle karriereveje fr frskere er frhldsvis kmplekse g præget af en kntinuerlig pendling mellem universitetet g hspitalsmrådet g / eller mange midlertidige ansættelser g prjekter. De pleves generelt sm vanskelige fr både ledere, HR g frskere at danne sig et verblik ver, g især frskerne er sultne efter infrmatin m, hvrdan deres frskerklleger andre steder har navigeret i hspitalsmrådet Fr en str del er endemålet fastansættelse, hvad relativt få tilsyneladende pnår. Tilsvarende pnås lederstillinger gså kun af et fåtal Det er et udmattende frløb at indgå i med mange midlertidige prjekter g ansættelser g en evig jagt på midler, der fr ngle ender med, at de helt frlader hspitalsmrådet Universitetsregi Samarbejde/-finansiering ml. universitet g hspital Hspitalsregi 31

32 TYPISKE UFORMELLE KARRIEREVEJE: SPECIALISTER De typiske ufrmelle karriereveje fr specialister er mere ensartede g gennemsigtige, men er til gengæld fte præget af stagnatin, når først fastansættelsen er pnået Fr en del ptræder midlertidige frskningsprjekter derfr sm en tiltrængt luftfrandring. Det mest udbredte scenarium er imidlertid, at specialisterne er ansat i den samme stilling med den samme stillingsbetegnelse i en lang årrække, g det er med til at skabe en vis frustratin En str del lader til at blive fastansat, men sm frskerne bliver kun et fåtal ledere Et jbskifte beskrives sm sidste skud i bøssen, når alle andre muligheder er udtømte, eller frustratinerne frbundet med islatin mm. bliver fr stre 32

33 OPTIMERINGSSTRATEGIER: NETVÆRK OG ALLIANCER Netværksaktivitet g alliancer beskrives gennemgående sm afgørende fr karrieren i hspitalsmrådet g fregår typisk: Internt i hspitalsmrådet (især verlæger g ledere men gså andre klleger) På universitetet (fx relevante frskere g frskningsmiljøer, ph.d. vejledere g ph.d. studerende) Andre frskningsmiljøer (fx på knferencer, kurser. lign.) Ledende verlæger tager fte ansatte fra hvedmålgruppen under deres vinger, g mange er således både meget afhængige af g lyale ver fr dem Lægerne prmverer typisk frskerne internt ver fr indflydelsesrige persner, hjælper dem med at søge midler, giver af egne midler, indlemmer dem i egne netværk, videregiver værdifuld faglig viden g infrmatin m karrieremuligheder mv. Hvis man vil frske g pnå nget i frskerverdenen på hspitalet, så er det afgørende, at man lærer sine legekammerater at kende; lærer at lege med lægerne g tale deres sprg. (Frsker g specialist, HH) Der er få af de gde læger. Flytter de, så skal man død g pine sørge fr at kmme med. (Tillidsmand g frsker, HH) Fr frskere indtager Ph.D. vejledere fte en central rlle g udgør et vigtigt link mellem universitetet g hspitalet Vejlederens faglige interesser inden fr hspitalsmrådet kan have en afsmittende effekt, men gså udgøre en karrieremulighed, der kan realiseres gennem dennes netværk i hspitalsmrådet

34 OPTIMERINGSSTRATEGIER: UNIVERSITETET SOM DØRÅBNER Universitetet åbner fte døre fr frskerne, når mulighederne er fr få i hspitalsmrådet: Mange frskere har tætte frbindelser til frskningskllegaer på universitetet g indgår i tværsektrielle frskningsmiljøer. Særligt fr frskere, sm er fagligt islerede på hspitalerne, har de tværsektrielle frskningsmiljøer str betydning, men de er gså et vigtigt led i at fremtidssikre frskernes fte meget usikre situatin Ofte er frskernes stillinger resultater af en samfinansiering med fx frskning på hspitalet g undervisningsfrpligtelse på universitetet, men det ses gså, at frskerne trds samfinansieringen arbejder fuld tid på hspitalet, dvs. uden frpligtelser på universitetet De samfinansierede stillinger kræver fte entreprenørevner, især evner til at se g udvikle nye ansættelsesfrmer samt til at udnytte sin psitin g sit netværk 34

35 OPTIMERINGSSTRATEGIER: FORSKNINGSORLOV OG DELTE STILLINGER Fr en del specialister ptræder midlertidige frskningsprjekter sm nævnt sm en vej ud af en stagneret jbsituatin Det betyder knkret, at de pendler mellem den faste stilling g midlertidige frskningsprjekter eller delte stillinger (fx 50% frskning / 50% specialiserede pgaver) Specialisterne søger typisk midler under deres fastansættelse g får måske hjælp af en ledende verlæge til at blive kørt i stilling til prjektet Jeg havde faktisk besluttet, at jeg ikke ville frske mere, men så var jeg t år i en specialiststilling her på hspitalet. Det var k, men blev lidt kedeligt i længden, g jeg begyndte at savne at frdybe mig. Så præsenterede jeg en frskningsidé fr min leder, sm jeg havde tænkt ver, g han synes, at det lød meget interessant. Så nu arbejder vi på, at jeg kan få et par dage m ugen til at frske. (Specialist, HH) De delte stillinger lægger ngle steder et strt pres på de ansatte, frdi arbejdsmængden i realiteten fte bliver øget Det gik p fr mig, at jeg havde taget alt fr meget på mig, g jeg var tæt på at gå ned med stress, før min leder indvilgede i at finde en deltidsansat til at hjælpe mig i min faste stilling. Specialist g frsker, AUH 35

36 OPTIMERINGSSTRATEGIER: KONTINUERLIG CV-PLEJE Fr mange anskues en kntinuerlig kmpetenceudvikling samt publikatins- g kursusaktivitet sm en nødvendighed. Meget sker på de ansattes eget initiativ g en del uden at blive krediteret Fr frskerne handler det m at ptimere deres chancer i frhld til fndssøgning g fremtidige ansættelser Fr de fastansatte specialister er det en måde at flytte sig på, når alt andet står stille, mens det fr de midlertidigt ansatte er en måde at gøre sig attraktiv til de få faste stillinger, der løbende bliver udbudt Det er vigtigt med et gdt CV. Især når man ikke ved, m man bliver ansat igen, når ens kntrakt udløber. Man kan j ikke skrive fltte titler på, så det er mest publikatiner g frskningsaktivitet. (Frsker, HH) Jeg har uddannet mig til klinisk bikemiker gennem Dansk selskab fr klinisk bikemi. Det bliver ikke krediteret, men jeg har lyst til fagligt input g fagligt netværk, g jeg vil gerne gøre mit arbejde bedre. Det er gså et gdt udgangspunkt fr at netværke. (Tillidsmand g specialist, AUH) 36

37 APPENDIKS

38 STIMULI TIL KARRIEREKORTLÆGNINGSØVELSE 38

39 EKSEMPLER PÅ KARRIEREKORTLÆGNING FORSKER, AUH FORSKER, HH FORSKER OG SPECIALIST, AUH SPECIALIST OG FORSKER, HH SPECIALIST, AUH TILLIDSMAND OG FORSKER, HH 39

40 RH S STILLINGSSTRUKTUR, UDLEVERET AF HR PÅ AUH 40

41 AU S STILLINGSSTRUKTUR, UDLEVERET AF HR PÅ AUH 41

42 Rie Lykke Danielsen Qualitative Research Executive Ipss UU, Danmark Tlf Ida Krgh Prjektmedarbejder Ipss UU, Danmark 2012 Ipss. All rights reserved. Cntains Ipss' Cnfidential and Prprietary infrmatin and may nt bedisclsed r reprduced withut the prir written cnsent f Ipss.