Evaluer ledere med Leadership Pipeline - Og gør din ledelsesevaluering mere relevant og værdiskabende

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Evaluer ledere med Leadership Pipeline - Og gør din ledelsesevaluering mere relevant og værdiskabende"

Transkript

1 Evaluer ledere med Leadership Pipeline - Og gør din ledelsesevaluering mere relevant og værdiskabende Ledelsesevalueringer opleves ikke altid som et nyttigt redskab af hverken den enkelte leder eller organisationen som samlet hele. Det er ikke så underligt, da rigtig mange ledelsesevalueringer i dag giver et misvisende udgangspunkt for ændret ledelsesadfærd. Læs mere om, hvad der kan gøres ved at tage afsæt i teorien om Leadership Pipeline- teorien med konkrete eksempler og forskning. Ledelsesevalueringerne fejler ofte, fordi de beror på gamle antagelser om, at ledelse kræver det samme, uanset om du er leder af medarbejdere, mellemleder eller direktør. Igennem det seneste årti er der sket en markant ændring i måden, vi opfatter ledelse på. Leadership Pipeline- forståelsen af ledelse er blevet en stadig mere udbredt ledelsesmodel. Næsten hver fjerde Fortune 500- virksomhed og omkring procent af de store organisationer i den danske offentlige sektor baserer deres ledelsessyn på Leadership Pipeline [1]. På dansk betyder Leadership Pipeline en differentieret ledelsesforståelse. På nordjysk betyder det, at god ledelse ikke er den samme adfærd og de samme kompetencer i hele organisationen. God ledelse skal derimod bedrives forskelligt, alt efter om man er topchef, funktionel chef, leder af le- dere eller leder af medarbejdere. Når vi ved dette, skal vi også evaluere forskelligt, alt efter hvad lederen skal lede, så vi ikke evaluerer lederen på ledelseskompetencer, som er irrelevante for dennes ledelsesopgave såre simpelt! I det følgende redegør vi for tænkningen i Leadership Pipeline. Vi gennemgår fire ledelsesniveauer i teorien samt diskuterer og giver eksempler på, hvordan der skal evaluereres med konkrete spørgsmål. Leadership Pipeline- teorien i det private og det offentlige Teorien har dybe historiske rødder, men blev operationaliseret i General Electric i et samspil med en række ledelsesforskere og publiceret globalt i 2000 af Ram Charan, James Noel og Stephen Drotter. Senere er teorien videreudviklet og ændret til at passe til offentlig ledelse af Kristian Dahl og Thorkil Molly- Søholm i Det særlige ved teorien er, at den har et usædvanligt nuanceret syn på succeskriterierne for god ledelse på hvert enkelt ledelsesniveau. Den definerer nemlig de vigtig- ste færdigheder, værdier og prioriteter, der skal til for at opnå succes med ledelsesopgaven på de fire niveauer Leder af medarbejdere, Leder af ledere, Funktionel chef eller Topchef. Endvidere beskriver teorien transitionerne fra et ledelsesniveau til et andet. Det vil sige, det, der skal aflæres og tillæres, når eksempelvis en leder af medarbejdere forfremmes til at blive leder af ledere. Denne model bruges så af virksomhederne som den grundarkitektur, andre centrale ledelsesstøttesys- temer defineres ud fra. 1

2 Grundtanken i teorien er at skabe et sammenkoblet og sammenhængende ledelsessystem, hvor hvert ledelsesniveau på basis af organisationstilpassede Pipeline- kriterier for god ledelse under- støtter den optimale ledelsespraksis og ledelsesudvikling især i egen ledelsesrolle og på ledelsesniveauet under sig. Topchefen understøtter og udvikler dels de funktionelle chefer hver især og dels teamet af de øverste ledere. De funktionelle chefer understøtter og udvikler hver især de enkelte ledere af ledere og de lederteam, som de har ansvaret for osv. Endvidere er alle organi- satoriske støttesystemer designet på basis af de organisationstilpassede Pipeline- kriterier, og støtter op omkring lederens arbejde med at understøtte ledelseskvalitet og ledelsesudvikling hos deres underordnede: Leadership Pipeline- model med fire transitioner. Med inspiration fra Charan et al., 2000 [2] og Sørensen & Kjer, 2008 [8] Leder af medarbejdere Når en medarbejder forfremmes til leder af medarbejdere, er det afgørende nye et værdiskifte; den nyansatte leder skal nu kunne motiveres af og værdsætte at skabe resultater gennem andre og udvikle andre [2]. Dette står i diametral modsætning til de værdier, der driver den dygtige medar- bejder; værdier der beror på at præstere fagligt og individuelt godt i leverancen til den eksterne eller interne kunde. På niveauet Leder af medarbejder skal fagligheden stadig være i højsædet, men dette er ikke det eneste afgørende, som lederen skal stile imod i sin ledelsesudvikling. En essentiel kompetence er her, at lederen af medarbejdere skal lykkes med at udvikle medarbejdere, hvor vi nærliggende giver den pågældende leder et spørgsmål som: "Jeg sikrer, at medarbejderne har en klar forståelse af, om deres arbejdsindsats lever op til mine forventninger". Et tilsvarende spørgsmål stilles til medarbejderne, der evaluerer lederen på: "Min leder sikrer, at jeg har en klar forståelse af, om min arbejdsindsats lever op til min leders forventninger". Lederen af medarbejderne skal nu udføre faglig ledelse, i stedet for som medarbejder i højere grad 2

3 at udvikle egen faglighed. Her kunne lederen blive evalueret på spørgsmål som: Jeg sikrer et højt fagligt niveau i opgaveløsningen, hvor medarbejderen evaluerer lederen på: "Min leder sørger ge- nerelt for, at der er et højt fagligt niveau i vores opgaveløsning". Et tredje elementært tema er det tværgående perspektiv, hvor den nye leder af medarbejdere skal have et tværgående blik på sin afdeling, hvilket tidligere ikke blev krævet i lige så høj grad som medarbejder. Nu skal lederen evaluere sig selv på spørgsmål som: "Jeg sørger for, at mine medar- bejdere nemt kan samarbejde med hinanden om opgaveløsningen på tværs af afdelingen". Spørgsmålet til den medarbejder, der skal evaluere lederen ville så lyde: "Min leder sørger for, at jeg nemt kan samarbejde med andre medarbejdere om opgaveløsningen på tværs af vores afdeling". Leder af ledere Når lederen af medarbejdere forfremmes til leder af ledere, går denne igennem en ny transition, hvor der på udvalgte områder kræves nye arbejdsværdier, prioriteter og færdigheder. Bevægelsen betyder grundlæggende, at man går fra at lede medarbejdere til at lede ledere. I en Leadership Pipeline- optik kræver det, at man nu udvikler en praksis og et sprog til at sætte, udvikle og lede le- dergrupper såvel som til at lede den enkelte leder af medarbejdere [2] [3]. Inden lederen af ledere rykkede et trin op ad karrierestigen, skulle vedkommende vurderes på dennes præstationer som personaleleder og faglig leder for individuelle faglige bidragsydere. Men nu skal man vurdere den nye leder af ledere på dennes præstationer som leder af ledere, hvor man skal uddelegere ledelsesopgaver, sætte mål for ledelsesopgaver, give feedback osv. Alt dette kræver et sprog om ledelse og en ny ledelsespraksis. Lederen af ledere skal stadig lykkes med den faglige ledelsesdisciplin, ligesom lederen af medarbejdere. Dette bliver blot med et nyt fokus, som kan eksemplificeres i følgende spørgsmålseksempler: Jeg leverer tilstrækkeligt fagligt input til det strategiske arbejde opad i organisationen Jeg sikrer faglig sparring til mine underordnede ledere Endvidere får lederen af ledere typisk ansvar for en ledergruppe. Dette er igen en ny disciplin: den gode leder af medarbejdere fokuserer vertikalt og værdsætter sit eget teams præstationer. Her er der igen et nyt fokus i forhold til de spørgsmål, der stilles til en leder af medarbejdere, da dennes ledelsesopgave er markant anderledes over for en ledergruppe end en medarbejdergruppe. Nogle konkrete spørgsmålseksempler kunne være: Jeg giver løbende mine underordnede ledere relevant feedback på deres udvikling i ledelsesrollen Jeg tager aktivt hånd om mine underordnede ledere, hvis de ikke lever op til deres ledelsesansvar Jeg sikrer, at min ledergruppe har den rigtige sammensætning i forhold til områdets behov 3

4 Jeg sikrer, at min ledergruppe samarbejder og hjælper hinanden Den gode leder af ledere fokuserer mere horisontalt ved at se på tværs af alle de ledere af medar- bejdere og enheder, man har ansvar for hvormed det samlede resultat understøttes. Det tværgående perspektiv hos en leder af medarbejdere gik primært på at få medarbejderne til at ar- bejde effektivt sammen på tværs, hvor man på niveauet for leder af ledere får et mere holistisk blik, som også rækker ud over egen afdeling. Dette kan eksemplificeres i spørgsmål som: Jeg sikrer, at min ledergruppe løser de tværgående opgaver Jeg binder mit eget område stærkt sammen med resten af organisationen Ydermere indebærer rollen som leder af ledere, at man i højere grad forventes at kunne bidrage til håndtering af organisationsstrategiske spørgsmål. Dette kræver, at man er i stand til at prioritere og allokere tid til dette arbejde. Hertil kommer, at leder af ledere skal kunne udarbejde konkrete im- plementeringsplaner for, hvorledes de strategiske spørgsmål i praksis skal løses. Disse implementer- ingsplaner rummer oftest komplekse procesledelsesovervejelser, da de skal skabes med mange in- teressenter. I praksis er dette ofte udfordrende for mange ledere af ledere, da denne form for ar- bejde kræver en højere grad af abstrakt og langsigtet tænkning, end det er påkrævet på niveauet Leder af medarbejdere. Derved kunne evalueringsspørgsmål på niveauet for Leder af ledere også lyde: Jeg tilrettelægger effektive processer, der inddrager mine ledere i planlægningen af forandringer og implementeringer. Jeg sikrer, at den retning, jeg sætter for min afdeling, er i overensstemmelse med strategien Jeg skaber rammerne for, at min ledergruppe kan lykkes med et effektivt teamsamarbejde på tværs Jeg synliggør tydeligt sammenhængen mellem rammerne for opgaveløsningen og økonomien inden for området Funktionel chef og topchef På samme måde kan tankegangen overføres til de to kommende ledelsesniveauer, Funktionel chef og Topchef. Ganske kort tegnes en bevægelse, hvor det afgørende nye på niveauet for Funktionel chef er at udvikle en praksis til at lede ukendte områder (altså områder, man ikke selv er uddannet til eller har erfaring med), udvikle færdigheder og værdier til at deltage i beslutninger og strate- giudvikling for hele organisationen, samt håndtere det politiske niveau i den offentlige organisation [2] [3]. Den funktionelle chef må derved kunne mediere mellem forskellige interesser og perspek- tiver med relativ lethed ikke væltes omkuld af konfliktfyldte synspunkter, men kunne integrere funktionsstrategier med den overordnede strategi. Chefen skal evne at arbejde med en fremtidsrettet tænkning og et langt tidsperspektiv uden at miste fremdriften i dagligdagen. I 4

5 evalueringsøjemed kan det betyde evalueringsspørgsmål som: Jeg sikrer sammenhæng på tværs af de faglige områder inden for mit område Jeg forhandler løbende med nøgleinteressenter om, hvilke mål og strategier mit ansvarsområde arbejder med Jeg involverer aktivt mine underordnede ledere i planlægningen af forandringer Jeg omsætter loyalt de overordnede strategier til konkrete delstrategier og mål på mit ansvar- sområde Skiftet til rollen som topchef er en udfordring på mange måder, da denne handler mere om værdier og "mindset" end om færdigheder. Toplederen må engagere sig i langsigtet visionær tænkning uden at miste fokus på den løbende optimering af effektivitet og indtjening i forretningen. I toppen af organisationen må lederen endegyldigt "kill his/her darlings" produkter eller kunder, som har fået en særlig opmærksomhed og i stedet hellige sig ansvaret for helheden. Dette handler i særdeleshed om at udvikle prioriteter og værdier, der skaber grundlag for et helhedsorienteret blik på forretningen, hvilket indebærer et skift fra strategisk tænkning til visionær og global tænkning [4]. Lidt simpelt sagt er topchefen den person i organisationen, som er mest afhængig af andres indsats for at kunne nå sine mål. Derfor er det nødvendigt, at topchefen har en høj grad af tillid til sit team af funktionelle chefer. Jo højere op man bevæger sig i organisationen, desto større bliver kravene til at kunne arbejde med komplementære kortsigtede og langsigtede mål. Den funktionelle chef har, ifølge Ram Charan, en tidshorisont i sin tænkning, der rækker cirka tre år frem i tiden. Topchefen derimod skal operere med en væsentlig længere tidshorisont, der ideelt set rækker ud over personens egen ledelsesgerning i virksomheden [2]. Disse elementer kunne i spørgsmålsfor- muleringer betyde spørgsmål som: Jeg har etableret en organisationsstruktur, der matcher strategien Jeg træffer de nødvendige beslutninger, hvis fremdriften i organisationen afviger fra de opstillede mål Jeg har sammensat et team af højtydende funktionelle chefer Jeg bidrager til, at topledelsen besidder en udpræget grad af helhedssyn i organisationen Jeg oversætter vores visioner og strategier, så det giver mening i hele organisationen Principperne for "rette ledelse på rette niveau" bliver derved afgørende at overføre i evalueringsøjemed, så vi sikrer, at der måles på det rigtige, når organisationens ledere skal eval- ueres på deres ledelse. 5

6 Udvikling af Leadership Pipeline- ledelsesevaluering Når Leadership Pipeline- evalueringsværktøjet skal udvikles, er der flere måder at gribe processen an på. Fremgangsmåden afhænger af: 1. hvad organisationen gerne vil have ud af evalueringen, samt 2. hvilke beskrivelser af god ledelse på forskellige niveauer i organisationen, der allerede er udarbejdet. Alt efter formålet med evalueringen skal evalueringsformen vælges; er det et redskab, som primært skal danne grundlag for en god dialog lederne imellem? Skal det også bruges som et styrings- redskab til direktionen, så denne kan få et indblik i, hvordan den samlede ledelse i organisationen præsterer? Både den kvalitative og kvantitative evalueringsform kan her anvendes med forskellige fordele og ulemper, som er vigtige at overveje i henhold til målet med evalueringen [5] [6]. Det bliver essentielt at skræddersy en spørgeramme, som trækker på dét, organisationen gerne vil vide noget om. Hvis der allerede er udarbejdet et ledelsesgrundlag ud fra tankerne om en differentieret ledelsesforståelse, vil det være oplagt at formulere evalueringsspørgsmål med udgangspunkt i dette. Hertil kunne det også være relevant at hive organisationens strategiske mål frem for at se på, hvorvidt lederne understøtter organisationens mål om eksempelvis effektivisering, social ansvarlighed eller øget faglig kvalitet [7]. Er der ikke forud for evalueringen udarbejdet kompetencebeskrivelser for hvert ledelsesniveau i organisationen, starter processen med at bygge det fælles billede op for god ledelse i organisa- tionen. Her bidrager ledere og medarbejdere i brede inddragende processer til at udarbejde disse beskrivelser for best practice- ledelse. Herved opbygges et legitimt og stærkt fælles billede af krite- rierne for god ledelse på hvert ledelsesniveau, hvorefter der kan udarbejdes en evalueringsspørge- ramme på baggrund af det arbejde. En tendens er her, at der også udarbejdes et medarbejder- niveau for god ledelse, hvilket er med til at sætte samarbejdet imellem ledere og medarbejdere på dagsordenen. Hvad er god medar- bejderadfærd, hvad skal relationen mellem leder og medarbejder bære præg af, og hvordan skal medarbejderen bedrive selvledelse? Skal principperne om "rette ledelse på rette niveau" imple- menteres fuldstændigt i organisationens ledelsesevaluering, kunne vi lege med tanken om i fremtiden også at evaluere medarbejderne ud fra dette grundlag for god medarbejderadfærd. Leadership Pipeline i evalueringssammenhænge Teorien om Leadership Pipeline beskriver således en grundarkitektur, som virksomhederne kan de- finere andre centrale ledelsesstøttesystemer ud fra, såsom ledelsesevaluering. Pipeline- teorien giv- er inspiration til de parametre, som ledere rekrutteres efter, samt parametre til at opbygge blandt andet ledelsesevalueringer, mål- og resultatskontrakter og lederuddannelse. Hermed understøttes 6

7 en værdikæde for ledelse, hvor alle HR- initiativer peger i samme retning i organisationen, hvilket igen er med til at skabe klarhed over for både den enkelte leder og organisationen. I evalueringssammenhænge virker Leadership Pipeline- tænkningen ualmindelig logisk: Vi vil gerne give lederne det bedste afsæt for deres videre ledelsesudvikling ved at måle på netop de para- metre, der er relevante for den pågældende leder på det pågældende niveau i organisationen. Opsummerende kan opstilles følgende tre take aways, som bliver afgørende for den effektfulde Leadership Pipeline- ledelsesevaluering: Ledere skal evalueres på de parametre, som vedkommer deres ledelsesrolle ud fra tankerne om en differentieret ledelsesforståelse Ledelsesevalueringen kan med fordel gøres til et strategisk styringsværktøj, som også måler på, hvordan hvert enkelt ledelsesniveau understøtter implementeringen af organisationens strategi Formålet med ledelsesevalueringen er bestemmende for, hvilken evalueringsmetode der skal bygges op omkring, hvorfor det er afgørende, at organisationen tager stilling til, hvad de gerne vil have ud af evalueringen, inden denne udvikles. 7

8 Referencer: 1 Opgørelse fra Ernst & Young (2007) 2 Charan, R., Drotter, S. & Noel, J. (2000). The Leadership Pipeline: How to Build the Leadership- Powered Company. San Fransisco, CA: Jossey Bass. 3 Dahl & Molly- Søholm (2012): Leadership Pipeline i den offentlige sektor, Dansk Psykologisk Forlas A/S. 4 Charan, R., Drotter, S. & Noel, J. (2001). The leadership pipeline: How to Build the Leadership- Powered Company. San Francisco, CA: Jossey- Bass. 5 Bäckström (2015a): Den traditionelle ledelsesevaluering trænger til en makeover. Erhvervspsykologi, nr Bäckström (2014): Undgå misvisende ledelsesevalueringer. Væksthus for ledelse. 7 Bäckström (2015b): Gør ledelsesevalueringen til et strategisk styringsredskab. In press. Væksthus for ledelse. 8 Sørensen & Kjer (2008): Talentfabrikken - intern kederrekruttering. Børsen 8

God ledelse afhænger af, hvad der ledes - Leadership Pipeline i den offentlige sektor

God ledelse afhænger af, hvad der ledes - Leadership Pipeline i den offentlige sektor God ledelse afhænger af, hvad der ledes - Leadership Pipeline i den offentlige sektor Hvert ledelsesniveau rummer særlige opgaver og udfordringer, som ikke kan løses med de samme ledelsesmæssige færdigheder.

Læs mere

Ledelse af implementering. LEADERSHIP PIPELINE som perspektiv på ledelsesroller i implementeringsprocesser v/ Jannie Højer, CSU

Ledelse af implementering. LEADERSHIP PIPELINE som perspektiv på ledelsesroller i implementeringsprocesser v/ Jannie Højer, CSU Ledelse af implementering LEADERSHIP PIPELINE som perspektiv på ledelsesroller i implementeringsprocesser v/ Jannie Højer, CSU Ledelse af implementering - oplæggets indhold Hvem er jeg Leadership pipeline

Læs mere

LEADERSHIP PIPELINE Et værktøj til konstant tilstrømning af god ledelse

LEADERSHIP PIPELINE Et værktøj til konstant tilstrømning af god ledelse LEADERSHIP PIPELINE Et værktøj til konstant tilstrømning af god ledelse Lederudviklingsteorien og værktøjerne bag Leadership Pipeline bliver stadigt mere udbredt blandt organisationer. Begrebet gør op

Læs mere

Offentlig ledelse kræver en unik eliksir

Offentlig ledelse kræver en unik eliksir Offentlig ledelse kræver en unik eliksir På hvert ledelsesniveau i den offentlige sektor er der bestemte kompetencer for god ledelse. Et for- skningsprojekt om Offentlig Leadership Pipeline har kortlagt

Læs mere

Uddrag af artikel trykt i Offentlig Ledelse. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret.

Uddrag af artikel trykt i Offentlig Ledelse. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret. Offentlig Ledelse Uddrag af artikel trykt i Offentlig Ledelse. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret. Børsen Ledelseshåndbøger er Danmarks største og

Læs mere

Leadership Pipeline. i Aalborg Kommune. HR-udviklingskonsulent Lone Thomsen Ørtoft, 11. juni 2013

Leadership Pipeline. i Aalborg Kommune. HR-udviklingskonsulent Lone Thomsen Ørtoft, 11. juni 2013 Leadership Pipeline i Aalborg Kommune HR-udviklingskonsulent Lone Thomsen Ørtoft, 11. juni 2013 Aalborg Kommune i hovedtræk Landets 3. største kommune 200.000 borgere Offentlige serviceydelser Delt administrativt

Læs mere

God ledelse i Viborg Kommune

God ledelse i Viborg Kommune God ledelse i Viborg Kommune VILJE VÆKST VELFÆRD GOD LEDELSE MOD PERSONALEPOLITISKE VÆRDIER LEDELSESGRUNDLAG MED-AFTALE God ledelse - Arbejdsværdier det vi skal/vil lykkes med Vi sikrer, at de politiske

Læs mere

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 2 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Kære leder i Aalborg Kommune Der skrives og tales meget om nutidige og fremtidige krav til god ledelse. Samfundsudviklingen

Læs mere

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Få mere ud af det, du har. Dette er kommunens pejlemærke for vores arbejde og de fælles initiativer, der søsættes i hvert center

Læs mere

LEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere.

LEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere. v LEDERPROFILER 6SKANDERBORG KOMMUNE Medarbejder Direktør Leder af medarbejder STÆRK Fag- og stabschef Leder af ledere Kontraktholder STÆRK SGRUNDLAG Den meget tillidsbaserede kultur og organisationsform

Læs mere

NÅR HR SKABER BUNDLINJE

NÅR HR SKABER BUNDLINJE NÅR HR SKABER BUNDLINJE Mennesker & forretning Netværks- og kompetenceudviklingsforløb for HR chefer og erfarne HR-konsulenter HR spiller en central rolle i opnåelsen af de nordjyske virksomheders forretningsmæssige

Læs mere

Strategisk ledelse i HTK

Strategisk ledelse i HTK Strategisk ledelse i HTK 10 1 Indledning I denne folder kan du læse, hvordan god ledelse understøttes i Høje-Taastrup Kommune, hvorfor god ledelse er vigtig og hvilke formelle fora, der understøtter en

Læs mere

NÅR HR SKABER BUNDLINJE

NÅR HR SKABER BUNDLINJE NÅR HR SKABER BUNDLINJE Mennesker & forretning Netværks- og kompetenceudviklingsforløb for HR chefer og erfarne HR-konsulenter HR spiller en central rolle i opnåelsen af de nordjyske virksomheders forretningsmæssige

Læs mere

Forskningsprojektet: En offentlig sektor ledelse og talentpipeline

Forskningsprojektet: En offentlig sektor ledelse og talentpipeline Leadership Pipeline Kris/an Dahl Kd@lead.dk Forskningsprojektet: En offentlig sektor ledelse og talentpipeline Kristian Dahl Erhvervspsykolog, Cand. Psych Studielektor i erhvervspsykologi, AAU Stifter

Læs mere

Skatteministeriets ledelsespolitik

Skatteministeriets ledelsespolitik Skatteministeriets ledelsespolitik Ledelsespolitikken sætter rammerne for, hvad der kendetegner god ledelse i Skatteministeriet. Skatteministeriet betragter god ledelse som afgørende for at kunne sikre

Læs mere

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere

God ledelse i Solrød Kommune

God ledelse i Solrød Kommune SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god

Læs mere

God ledelse i Psykiatrien Region H

God ledelse i Psykiatrien Region H God ledelse i Psykiatrien Region H Forord Psykiatrien i Region H er en stor virksomhed, hvor 5.300 engagerede medarbejdere hver dag stræber efter at indfri en fælles ambition om at være førende i forskning

Læs mere

ROSKILDE BRANDVÆSEN. Beredskabschef Carsten Iversen Roskilde Brandvæsen Gammel Vindingevej 10, 4000 Ros carsteni@roskilde.

ROSKILDE BRANDVÆSEN. Beredskabschef Carsten Iversen Roskilde Brandvæsen Gammel Vindingevej 10, 4000 Ros carsteni@roskilde. ROSKILDE BRANDVÆSEN Beredskabschef Carsten Iversen Roskilde Brandvæsen Gammel Vindingevej 10, 4000 Ros carsteni@roskilde.dk Mobil 40147871 ROSKILDE BRANDVÆSEN Beredskabsloven: Forebyggelse af brand ved

Læs mere

Ledelse med kodeks som vandmærke 9 perspektiver på ledelse

Ledelse med kodeks som vandmærke 9 perspektiver på ledelse Ledelse med kodeks som vandmærke 9 perspektiver på ledelse Kommunal ledelse med kodeks som vandmærke Den første januar 2007 var en af de vigtigste milepæle for de danske kommuner i nyere tid, men ikke

Læs mere

Ledelsesroller i Byens TMF

Ledelsesroller i Byens TMF Ledelsesroller i Byens TMF Med Byens TMF sætter vi yderligere fokus på at imødekomme Byens Behov og fremtidssikre TMF. Vi gør det ud fra følgende fire pejlemærker: Byens behov, Tværgående samarbejde, Mere

Læs mere

VÆRDIER KOMPETENCER ANSVAR ROLLER. December 2013. Ledelsesgrundlag. - for ledere i Vallensbæk Kommune

VÆRDIER KOMPETENCER ANSVAR ROLLER. December 2013. Ledelsesgrundlag. - for ledere i Vallensbæk Kommune VÆRDIER KOMPETENCER ANSVAR ROLLER December 2013 Ledelsesgrundlag - for ledere i Vallensbæk Kommune 1 Indhold 2 Ledelsesgrundlag - værdier, kompetencer, roller og ansvar...3 Grundlæggende om ledelse i Vallensbæk

Læs mere

De nye krav til ledelse i Dansk Politi

De nye krav til ledelse i Dansk Politi De nye krav til ledelse i Dansk Politi Hvilket problem er lederreform og leadership pipeline svaret på? Ledelsesdilemmaer efter reform 2007 Et utal af konsulentrapporters påpegning af ledelsesudfordringer

Læs mere

Leadership Pipeline på dansk

Leadership Pipeline på dansk 1 af 12 16-11-2011 14:59 www.lederne.dk Ledelseidag.dk nr. 5, maj 2011 Indholdsfortegnelse Leadership Pipeline på dansk Leadership Pipeline er en af de nyeste tilgange til systematisk lederudvikling og

Læs mere

Duo-ledelse. Duo-ledelse er som tango Der skal to til og dansen er svær, men fascinerende, når det lykkes

Duo-ledelse. Duo-ledelse er som tango Der skal to til og dansen er svær, men fascinerende, når det lykkes Duo-ledelse Duo-ledelse er som tango Der skal to til og dansen er svær, men fascinerende, når det lykkes Duo-ledelse er som tango - rytme, bevægelse og udstråling skal være synkroniseret I mange organisationer

Læs mere

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner I juni 2008 udsendte Væksthus for ledelse det nye Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner. Kodeks omfatter 11 pejlemærker for god ledelse. Hvor Kodeks

Læs mere

Region Hovedstadens ledelsespolitik

Region Hovedstadens ledelsespolitik Region Hovedstadens ledelsespolitik Juni 2007 Region Hovedstaden Region Hovedstadens ledelsespolitik Region Hovedstaden Nigella Damascena Jomfru i det grønne 1. Udgangspunkt Region Hovedstaden er etableret

Læs mere

Ideerne bag projektet

Ideerne bag projektet Projektledere: Sanne Brønserud Larsen, Konsulent, KL Søren Teglskov, Konsulent, Skolelederforeningen Konsulenter: Andreas Rønne Nielsen, Partner, Wanscher & Nielsen Tore Wanscher, Partner, Wanscher og

Læs mere

Værdimæssigt grundlag for medarbejdere, ledelse og samarbejde i folkeskolerne i Hjørring Kommune gældende fra august 2014.

Værdimæssigt grundlag for medarbejdere, ledelse og samarbejde i folkeskolerne i Hjørring Kommune gældende fra august 2014. Partssamarbejdet bestående af repræsentanter for DLF Lærerkreds Nord, BUPL Nordjylland, FOA Hjørring og Hjørring Kommune, har udarbejdet nedenstående. Værdimæssigt grundlag for medarbejdere, ledelse og

Læs mere

Trojka. Multiple choice opgaver Kapitel 1-5. Ledelse i praksis, 3. udgave, 2013

Trojka. Multiple choice opgaver Kapitel 1-5. Ledelse i praksis, 3. udgave, 2013 Opgave nr. 1 Systemledelse Systemledelse er kendetegnet ved at have fokus på: a At hver leder kan lave sine egne systemer b At alle kan lede sig selv efter deres eget system c At være skriftlig og fastholde

Læs mere

LP I VEJDIREKTORATET. Offentlig Leadership Pipeline som tilgang til ledelsesudvikling TILTAG OG ERFARINGER AF MAJA MAAR OUTZEN, LEDER AF HR-UDVIKLING

LP I VEJDIREKTORATET. Offentlig Leadership Pipeline som tilgang til ledelsesudvikling TILTAG OG ERFARINGER AF MAJA MAAR OUTZEN, LEDER AF HR-UDVIKLING LP I VEJDIREKTORATET Offentlig Leadership Pipeline som tilgang til ledelsesudvikling TILTAG OG ERFARINGER AF MAJA MAAR OUTZEN, LEDER AF HR-UDVIKLING LEADERSHIP PIPELINE I VEJDIREKTORATET AGENDA Erfaring

Læs mere

REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE JOB- OG KRAVPROFIL JOB- OG KRAVPROFIL KONTORCHEF PERSONALE KONTORCHEF LEDELSE & ORGANISATION BØRN OG UNGE AARHUS KOMMUNE

REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE JOB- OG KRAVPROFIL JOB- OG KRAVPROFIL KONTORCHEF PERSONALE KONTORCHEF LEDELSE & ORGANISATION BØRN OG UNGE AARHUS KOMMUNE REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE JOB- OG KRAVPROFIL JOB- OG KRAVPROFIL KONTORCHEF PERSONALE KONTORCHEF LEDELSE & ORGANISATION BØRN OG UNGE AARHUS KOMMUNE BØRN OG UNGE SØGER TO STRATEGISK HANDLENDE KON- TORCHEFER

Læs mere

Sådan bliver din ledergruppe effektiv

Sådan bliver din ledergruppe effektiv www.lederne.dk Ledelseidag.dk nr. 4, april 2015 Indholdsfortegnelse Sådan bliver din ledergruppe effektiv Ledergrupper ender alt for ofte som blindgyder og stopklodser for organisationers udvikling, og

Læs mere

GOD LEDELSE. i Børne- og Ungdomsforvaltningen

GOD LEDELSE. i Børne- og Ungdomsforvaltningen GOD LEDELSE i Børne- og Ungdomsforvaltningen Forord Offentlig ledelse er på alles læber i disse år. På debatsiderne i enhver avis, på snart sagt alle konferencer om den offentlige sektor og sågar som et

Læs mere

Veje og vildveje i Ledelsesevaluering. Annekirstine Farver d. 28. april 2010

Veje og vildveje i Ledelsesevaluering. Annekirstine Farver d. 28. april 2010 Veje og vildveje i Ledelsesevaluering Annekirstine Farver d. 8. april 1 NDHOLD Hvem er vi? Hvorfor ledelsesevaluering? Hvordan gør vi konkret? Hvad er erfaringerne indtil nu (Og hvad koster det) Spørgsmål..

Læs mere

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål med strategi for ledelsesudvikling... 3 2. Ledelsesudviklingsstrategiens

Læs mere

CENTRALE LEDELSESOPGAVER DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG LEDELSESVÆRDIER LEDELSESGRUNDLAGET SKAL BESKRIVE COOPS HOLDNING TIL GOD LEDELSE

CENTRALE LEDELSESOPGAVER DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG LEDELSESVÆRDIER LEDELSESGRUNDLAGET SKAL BESKRIVE COOPS HOLDNING TIL GOD LEDELSE LEDELSESGRUNDLAG DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG Vi vil være det bedste og mest ansvarlige sted at handle og arbejde. Denne ambitiøse vision skal Coopfamiliens cirka 3.800 ledere gøre til virkelighed

Læs mere

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune Information til leder Forord Ledelsesevaluering er dit redskab til at udvikle din ledelse. Det er et redskab, der skal give dig et overblik over, hvordan medarbejdere,

Læs mere

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål... 3 2. Ramme for ledelsesudviklingen... 5 3. Opbygning... 7 4. Kompetencehjul

Læs mere

Generelle lederkompetencer mellemledere

Generelle lederkompetencer mellemledere Generelle lederkompetencer mellemledere Personale- og teamledelse: min. niveau 3 Skaber et godt arbejdsklima gennem information, dialog og involvering Har øje for den enkeltes talenter og ressourcer Sikrer

Læs mere

Leadership Pipeline 2011-2014

Leadership Pipeline 2011-2014 Leadership Pipeline 2011-2014 Projektbeskrivelse, gældende fra januar Børne- og Undervisningsområdet Hjørring Kommune Baggrund og formål På Børne- og Undervisningsområdet (BU) i Hjørring Kommune er der

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

IBC Kurser og kompetenceudvikling Lederuddannelser. Team Manager Program (TMP) Lederudviklingsprogram for nye og erfarne teamledere

IBC Kurser og kompetenceudvikling Lederuddannelser. Team Manager Program (TMP) Lederudviklingsprogram for nye og erfarne teamledere IBC Kurser og kompetenceudvikling Team Manager Program (TMP) Lederudviklingsprogram for nye og erfarne teamledere IBC Kurser og kompetenceudvikling Få udviklet dit teamlederskab og styrk din performance

Læs mere

IBC Kurser og kompetenceudvikling Lederuddannelser. Team Manager Program (TMP) Lederudviklingsprogram for både nye og erfarne teamledere.

IBC Kurser og kompetenceudvikling Lederuddannelser. Team Manager Program (TMP) Lederudviklingsprogram for både nye og erfarne teamledere. IBC Kurser og kompetenceudvikling Team Manager Program (TMP) Lederudviklingsprogram for både nye og erfarne teamledere. IBC Kurser og kompetenceudvikling Få udviklet dit teamlederskab og styrk din performance

Læs mere

03Leadership Pipeline

03Leadership Pipeline 03Leadership Pipeline - som skelet for produktion af ledelseskvalitet og sammenhængskraft Kristian Dahl Studielektor AAU, cand. psych., Erhvervspsykolog, Kd@ilosi.dk. Thorkil Molly-Søholm Studielektor

Læs mere

Lederuddannelsen Den Bevidste Leder

Lederuddannelsen Den Bevidste Leder Lederuddannelsen Den Bevidste Leder FORMÅL Formål med uddannelsen Ledelse handler om at få resultater gennem mennesker. Bevidste ledere er en forudsætning for at skabe attraktive arbejdspladser, og bevidst

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Svendborg Erhvervsskole. Version 15

Ledelsesgrundlag. Svendborg Erhvervsskole. Version 15 Ledelsesgrundlag Svendborg Erhvervsskole Version 15 Indholdsfortegnelse 1. Formål og baggrund... 3 2. Skolens værdier... 3 3. Kodeks for strategisk dialogforums arbejde... 4 Ejerskab:... 4 Dialog:... 5

Læs mere

God ledelse i Haderslev Kommune

God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune handler om at sikre en attraktiv arbejdsplads. En arbejdsplads, som nu og i fremtiden, giver den enkelte

Læs mere

LEADERSHIP PIPELINE 1

LEADERSHIP PIPELINE 1 LEADERSHIPPIPELINE 1 LEADERSHIP PIPELINE TRE CENTRALE ANTAGELSER 1. Succesfuld ledelse kræver forskellige kompetencer og færdigheder på forskellige ledelsesniveauer 2. Transitioner (dvs. overgange der

Læs mere

Eksekvering få planerne ført ud i livet

Eksekvering få planerne ført ud i livet Eksekvering få planerne ført ud i livet Plastindustriens netværksdag 10. November 2009 Gitte Mandrup Ledelse & HR rykker sammen Ledelse Ledelseskraft Organisationsudvikling Eksekvering Fremdrift Ledelseslyst

Læs mere

NÅR LEDEREVALUERINGER LYKKES

NÅR LEDEREVALUERINGER LYKKES NÅR LEDEREVALUERINGER LYKKES SUMMIT Thomas Lehman Jensen og tvj@ramboll.com Per Møller Janniche prmj@rambol.com VORES FOKUS I DAG Ledelse gør en forskel og lederevalueringer er med til at konstruere denne

Læs mere

Hvorledes kan forandringer gennemføres i komplekse organisa3oner? D. 27.4.2015 v. Che'onsulent Torsten Conrad

Hvorledes kan forandringer gennemføres i komplekse organisa3oner? D. 27.4.2015 v. Che'onsulent Torsten Conrad Hvorledes kan forandringer gennemføres i komplekse organisa3oner? D. 27.4.2015 v. Che'onsulent Torsten Conrad - aktionsforskere for stærkere organisation og ledelse Dagens program Hvor vil vi hen? Og hvorfor?

Læs mere

Vejledning til Lederudviklingssamtalen (LUS)

Vejledning til Lederudviklingssamtalen (LUS) Vejledning til Lederudviklingssamtalen (LUS) I denne vejledning er proceduren for LUS i UCL beskrevet. Vejledningen suppleres af en brugervejledning til systemet Medarbejderplan 1, samt et afsnit i IT-politikken

Læs mere

DANSK PSYKOLOGISK FORLAG

DANSK PSYKOLOGISK FORLAG KRISTIAN DAHL OG THORKIL MOLLY-SØHOLM LEADERSHIP PIPELINE I DEN OFFENTLIGE SEKTOR LEADERSHIP PIPELINE I DEN OFFENTLIGE SEKTOR KRISTIAN DAHL OG THORKIL MOLLY-SØHOLM DANSK PSYKOLOGISK FORLAG Kris%an Dahl

Læs mere

TOPLEDERPROGRAMMET THE ALCHEMIST EXPERIENCE UDVIKLING AF TOPLEDERE, DER KAN FORME FREMTIDEN. Januar 2014 Oktober 2014

TOPLEDERPROGRAMMET THE ALCHEMIST EXPERIENCE UDVIKLING AF TOPLEDERE, DER KAN FORME FREMTIDEN. Januar 2014 Oktober 2014 TOPLEDERPROGRAMMET THE ALCHEMIST EXPERIENCE UDVIKLING AF TOPLEDERE, DER KAN FORME FREMTIDEN Januar 2014 Oktober 2014 Et tværsektorielt udviklingsprogram målrettet topledere The Alchemist Experience er

Læs mere

Ledelsesgrundlag for Psykiatri og Social i Region Midtjylland (05.02.13)

Ledelsesgrundlag for Psykiatri og Social i Region Midtjylland (05.02.13) Ledelsesgrundlag for Psykiatri og Social i Region Midtjylland (05.02.13) Ledelse i Psykiatri og Social bygger overordnet set på Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag med vægt på decentralisering,

Læs mere

Middle Management Program (MMP)

Middle Management Program (MMP) Middle Management Program (MMP) Lederudviklingsprogram for mellemledere. IBC Kurser og kompetenceudvikling Programmet til dig, der leder andre ledere, og som allerede har erfaring med denne lederrolle

Læs mere

Ledelse i Frederikssund 2015

Ledelse i Frederikssund 2015 Ledelse i Frederikssund 2015 December 2014 Ledelse i Frederikssund Kommune Ledelse er et fag og professionel ledelse af vores institutioner og afdelinger i Frederikssund Kommune er afgørende for både kvalitet

Læs mere

Lederudvikling. Randers Kommune

Lederudvikling. Randers Kommune Lederudvikling 2010 2011 2012 Randers Kommune Pjece om lederudvikling Pjece om lederudvikling Pjecen om lederudvikling i Randers Kommune er udarbejdet af Personale og HR, december 2009. Pjecen er udsendt

Læs mere

FUNDAMENTET. CBF Ledelsesgrundlag

FUNDAMENTET. CBF Ledelsesgrundlag FUNDAMENTET CBF Ledelsesgrundlag Ledelsesgrundlag for Center for Børn og Forebyggelse Herning Kommune Herning Kommune Juni 2014 Layout: Signatur Design Vignetter: Karen Leth Forord I 2012 blev Børne- og

Læs mere

People Test 360 Et testværktøj til at vurdere lederperformance fra alle vinkler

People Test 360 Et testværktøj til at vurdere lederperformance fra alle vinkler People Test 360 Et testværktøj til at vurdere lederperformance fra alle vinkler People Test 360 - PT360 Performance PT360 måler fokuspersonens performance på fem ledelsesmæssige ansvarsområder. Fokuspersonens

Læs mere

MED Konference 19. juni 2008

MED Konference 19. juni 2008 MED Konference 19. juni 2008 Workshop om Evaluering af ledelse Program for workshoppen 13.15 Velkommen til workshoppen v/dorthe Storm Meier, OAO og Hans C. Hansen, FTF Sådan arbejder vi med ledelsesevaluering

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Jobprofil. Skoleleder på Rungsted Skole Hørsholm Kommune

Jobprofil. Skoleleder på Rungsted Skole Hørsholm Kommune Jobprofil Skoleleder på Rungsted Skole Hørsholm Kommune 1. Indledning Hørsholm Kommune ønsker at ansætte en skoleleder på Rungsted Skole. Stillingen er ledig og ønskes besat snarest muligt. Denne jobprofil

Læs mere

HR PARTNERSHIP HRP med stort overblik og høj effekt

HR PARTNERSHIP HRP med stort overblik og høj effekt P med stort overblik og høj effekt Tag springet... Med Partnership sætter du og din virksomhed nye standarder for effektiv outsourcing. Vi tilbyder en skræddersyet, kosteffektiv og fleksibel partnerskabsmodel,

Læs mere

Job- og personprofil for viceområdechefer

Job- og personprofil for viceområdechefer Job- og personprofil for viceområdechefer Direktionsledelse Hvert af de 9 områder i Sundhed og Omsorg i Aarhus Kommune ledes af en direktion, som tilsammen besidder kompetencerne indenfor både faglig,

Læs mere

Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor

Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor For at styrke det politiske fokus på at skabe resultater for borgerne anbefaler

Læs mere

Stillingsbeskrivelse Afdelingsleder for Natur & Miljø

Stillingsbeskrivelse Afdelingsleder for Natur & Miljø Lejre Kommune Møllebjergvej 4 4330 Hvalsø T 4646 4646 F 4646 4615 H www.lejre.dk Center for Byg & Miljø Peter Due Østerbye D 4646 4910 E peos@lejre.dk Dato: 18. februar 2014 J.nr.: Stillingsbeskrivelse

Læs mere

Ledelse og kompetencer når organisationen skifter retning. Helle Havgaard

Ledelse og kompetencer når organisationen skifter retning. Helle Havgaard Ledelse og kompetencer når organisationen skifter retning Helle Havgaard Når forandringer rammer Når forandringens vinde blæser, bygger nogle læhegn, og andre bygger vindmøller. Skiftende tider betyder

Læs mere

Ledelse i Egedal Kommune

Ledelse i Egedal Kommune Ledelse i 1 Indhold Ledelse i Indledning: Lederskab i... 3 Ledelsesorganer og ledelsesprofiler... 4 2 Ledelse i Indledning: Lederskab i s samlede ledelseskæde bestående af direktører, centerchefer, rammeansvarlige

Læs mere

Ledelse i TDC. Casebeskrivelse Conmoto A/S Human Business Development. DMR Konsulentprisen 2006 TDC A/S

Ledelse i TDC. Casebeskrivelse Conmoto A/S Human Business Development. DMR Konsulentprisen 2006 TDC A/S Ledelse i TDC Casebeskrivelse Conmoto A/S Human Business Development DMR Konsulentprisen 2006 TDC A/S November 2005 Indledning Nedenstående case er en beskrivelse af samarbejdet mellem TDC Koncern HR og

Læs mere

Rekruttering og evaluering af ledere

Rekruttering og evaluering af ledere Rekruttering og evaluering af ledere Ledernes Hovedorganisation August 2005 Rekruttering af ledere Lederne har en nøglerolle på virksomhederne, og er helt afgørende for resultatet og den videre eksistens.

Læs mere

PARADOKSLEDELSE VOL. 2

PARADOKSLEDELSE VOL. 2 NY UDDANNELSE PARADOKSLEDELSE VOL. 2 HVORDAN DU KAN BRUGE PARADOKSLEDELSE I DET STRATEGISKE OG PERSONLIGE LEDERSKAB Clavis ApS Klostergade 60 8000 Århus C Tlf.: 2426 1611 Kontakt@clavis.dk 2 www.clavis.dk

Læs mere

Enkelthed er godt. - Om at gribe en strategisk bold i praksis

Enkelthed er godt. - Om at gribe en strategisk bold i praksis Enkelthed er godt - Om at gribe en strategisk bold i praksis Kirsten Bundgaard Chef for HR og Arbejdsmiljø (2010) HR chef - etablering af HRorganisation (2007) HR chefkonsulent i KMD A/S fra 1997 2006

Læs mere

Pædagogisk Ledelse p.t.

Pædagogisk Ledelse p.t. Pædagogisk Ledelse p.t. Side 1-11 skoler arbejder med UVM FoU-projekter indenfor Pædagogisk Ledelse under koordinering af NCE - 22 skoler arbejder med UVM FoU-projekter indenfor Fælles didaktisk, pædagogisk

Læs mere

VIL du VÆRE vores NYE erhvervsjuridiske fuldmægtig?

VIL du VÆRE vores NYE erhvervsjuridiske fuldmægtig? VIL du VÆRE vores NYE erhvervsjuridiske fuldmægtig? Løft blikket TM 3 EN uddannelse MED ansvar OG udfordringer Som fuldmægtig hos os får du en uddannelse med ansvar og udfordringer og kommer til at prøve

Læs mere

LEDELSE I VEJDIREKTORATET

LEDELSE I VEJDIREKTORATET LEDELSE I VEJDIREKTORATET 2 / Intro / Ledelse i Vejdirektoratet Ledelse i Vejdirektoratet / Intro / 3 Intro Ledelse i Vejdirektoratet er fundamentet for Vejdirektoratets ledelsesudviklingsprogram. Det

Læs mere

DI's videregående lederuddannelse. Kontakt: DI Business Academy Helle V. Rebien Ledelsesudviklingskonsulent Tlf. 29 49 45 72 E-mail: hvr@di.

DI's videregående lederuddannelse. Kontakt: DI Business Academy Helle V. Rebien Ledelsesudviklingskonsulent Tlf. 29 49 45 72 E-mail: hvr@di. DI's videregående lederuddannelse 2008 Kontakt: DI Business Academy Helle V. Rebien Ledelsesudviklingskonsulent Tlf. 29 49 45 72 E-mail: hvr@di.dk Præsentation Med DI s videregående lederuddannelse får

Læs mere

Den effektive kommune

Den effektive kommune Den effektive kommune - kreative løsninger Vejen Kommunes strategi - kreative løsninger 1 Godkendt af Vejen Kommunes Byråd, den 8. marts 2011 Egon Fræhr borgmester Lay out: Vejen Kommune Tekst: Udvikling,

Læs mere

Perspektiver på ledelse

Perspektiver på ledelse L Y N G B Y - TA A R B Æ K K O M M U N E Perspektiver på ledelse Ledelsesgrundlag for Lyngby-Taarbæk Kommune God ledelse gør forskellen Ledelse er et fag, og som alle andre fag skal ledelse, læres, udvikles

Læs mere

Rekruttering af Kontorchef til Center for Jernbane

Rekruttering af Kontorchef til Center for Jernbane Tina Overgaard & Ri Kofod København den 11.12.2013 JOBPROFIL Rekruttering af Kontorchef til Center for Jernbane 1. Indledning Trafikstyrelsen har bedt Genitor ApS om at assistere i forbindelse med rekrutteringen

Læs mere

På baggrund af projektet " Fremtidens stabe" har stabene besluttet at arbejde på tre niveauer:

På baggrund af projektet  Fremtidens stabe har stabene besluttet at arbejde på tre niveauer: [Filtrering: Type=Fagsekretariat/Stab OG Aftaleholder=] Et stabsapparat På baggrund af projektet " Fremtidens stabe" har stabene besluttet at arbejde på tre niveauer: 1. Samspil med organisationen og fællesskabet

Læs mere

JOBPROFIL. Vicedirektør Den Sociale Virksomhed

JOBPROFIL. Vicedirektør Den Sociale Virksomhed JOBPROFIL Vicedirektør Den Sociale Virksomhed 1. Indledning Den Sociale Virksomhed, Region Hovedstaden har bedt Genitor ApS om at assistere i forbindelse med rekrutteringen af en vicedirektør. Jobprofilen

Læs mere

Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser

Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser 14 Hvorfor et ledelsesgrundlag? Center for Akut- og Opsøgende Indsatser består af flere forskellige afdelinger, som opererer under forskellige paragraffer

Læs mere

Guide til arbejdet med strategier til ledelsesudvikling

Guide til arbejdet med strategier til ledelsesudvikling Guide til arbejdet med strategier til ledelsesudvikling Ledelsesudviklingsstrategier skal medvirke til at gøre kommunernes ledere endnu bedre. Ved at have en strategi for ledelsesudvikling sikres det,

Læs mere

Mødeambassadører for at øge medindflydelsen i Nordfyns Kommune

Mødeambassadører for at øge medindflydelsen i Nordfyns Kommune Mødeambassadører for at øge medindflydelsen i Nordfyns Kommune Rapport 1 Nordfyns Kommune var en af de fem kommunale arbejdspladser, der i 2011 fik økonomisk støtte til et udviklingsprojekt om medindflydelse

Læs mere

Aftale Reform med Højere Puls - øverste præmis i forløbet: aktionslæring.

Aftale Reform med Højere Puls - øverste præmis i forløbet: aktionslæring. Version 6.1. 28.2.2014 Aftale Reform med Højere Puls - øverste præmis i forløbet: aktionslæring. Reform med Højere Puls er et ledelsesprojekt i forbindelse med den nye skolereform og det har derfor høj

Læs mere

Bilag 58. Virksomhedsøkonomi A

Bilag 58. Virksomhedsøkonomi A Bilag 58 Virksomhedsøkonomi A 1 Fagets rolle Virksomhedsøkonomi omfatter viden inden for strategi, internt og eksternt regnskab, investering og logistik. Faget giver viden om virksomhedens muligheder for

Læs mere

Idegrundlag for netværk i Assens kommune. Formål, netværkstyper, spilleregler og roller

Idegrundlag for netværk i Assens kommune. Formål, netværkstyper, spilleregler og roller Idegrundlag for netværk i Assens kommune Formål, netværkstyper, spilleregler og roller 30.07.2014 Indledning I dette idegrundlag beskrives for det første formålet med at anvende netværk, for det andet

Læs mere

KOMMUNIKATIONSSTRATEGI. Analyse af organisationers udvikling og anvendelse af kommunikationstrategier

KOMMUNIKATIONSSTRATEGI. Analyse af organisationers udvikling og anvendelse af kommunikationstrategier KOMMUNIKATIONSSTRATEGI Analyse af organisationers udvikling og anvendelse af kommunikationstrategier Februar 2014 INDHOLD KONKLUSION............................................ 3 OM ANALYSEN...........................................

Læs mere

VIL du VÆRE vores NYE advokatfuldmægtig?

VIL du VÆRE vores NYE advokatfuldmægtig? VIL du VÆRE vores NYE advokatfuldmægtig? Løft blikket TM 3 EN uddannelse MED ansvar OG udfordringer Som fuldmægtig hos os kommer du til at prøve kræfter med udfordrende advokatarbejde inden for flere

Læs mere

Indledning. Vi har i koncernens handlingsplan 2013-15 fokus på at styrke resultatorientering og ledelse.

Indledning. Vi har i koncernens handlingsplan 2013-15 fokus på at styrke resultatorientering og ledelse. spolitik Indledning Vi har i koncernens handlingsplan 2013-15 fokus på at styrke resultatorientering og ledelse. spolitikken skal bidrage til at udfordre og udvikle den daglige ledelse i retning af øget

Læs mere

LEDELSESGRUNDLAG. 6 pejlemærker

LEDELSESGRUNDLAG. 6 pejlemærker LEDELSESGRUNDLAG 6 pejlemærker Vi er én Helsingør Kommune Vi fremstår som en fælles enhed Vi har et fælles ansvar Vi tænker i helheder Vi har fokus på vores borgere, brugere og ansatte Vi repræsenterer

Læs mere

Pejlemærker for kompetenceudvikling af skoleledelser og forvaltninger

Pejlemærker for kompetenceudvikling af skoleledelser og forvaltninger Pejlemærker for kompetenceudvikling af skoleledelser og forvaltninger Indledning Den daværende regering (Socialdemokratiet, Radikale Venstre og SF), Venstre og Dansk Folkeparti indgik den 7. juni 2013

Læs mere

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING ER VIRKSOMHEDENS MEDARBEJDERE KLÆDT PÅ TIL FREMTIDEN? SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING KOMPETENCEUDVIKLING = NY

Læs mere

Ledelsesgrundlaget er et retningsgivende værdipapir, besluttet af Den Udvidede Direktion januar 2009. Ledelsesgrundlaget i Region Nordjylland

Ledelsesgrundlaget er et retningsgivende værdipapir, besluttet af Den Udvidede Direktion januar 2009. Ledelsesgrundlaget i Region Nordjylland Ledelsesgrundlaget er et retningsgivende værdipapir, besluttet af Den Udvidede Direktion januar 2009 Ledelsesgrundlaget i Region Nordjylland ledelsesgrundlaget i Region Nordjylland Kære leder i Region

Læs mere

Udviklingsprogrammer for ledere

Udviklingsprogrammer for ledere Udviklingsprogrammer for ledere Organisationsudvikling gennem ledelsesudvikling Fleksible og dynamiske udviklingsprogrammer for ledere Udviklingsprogrammer, hvor organisationen udvikler sig gennem udvikling

Læs mere

KONSULENTFIRMAET IVAN BACH

KONSULENTFIRMAET IVAN BACH VELKOMMEN TIL KONSULENTFIRMAET IVAN BACH RESULTAT INDSATS - KOMPETENCE 1 Idegrundlaget for Konsulentfirmaet Ivan Bach: Konsulentfirmaet Ivan Bach henvender sig til mindre - og mellemstore handels- og produktionsvirksomheder

Læs mere

Gads Forlag Koordinering, kvalitetssikring og dokumentation 2. Forandringsledelse

Gads Forlag Koordinering, kvalitetssikring og dokumentation 2. Forandringsledelse Forandringsledelse af VS (januar 2014) Hvad er forandringsledelse? Forandringsledelse er den ledelse, der foregår hele vejen gennem en forandringsproces på arbejdspladsen. Som en del af et lederteam kan

Læs mere

psykologisk kapital i offentlig ledelse For at sikre virksomheders fokusområder gaven i offentlige organisationer tager sit

psykologisk kapital i offentlig ledelse For at sikre virksomheders fokusområder gaven i offentlige organisationer tager sit psykologisk kapital i offentlig ledelse Det primære styringsfokus af kerneop- For at sikre virksomheders fokusområder gaven i offentlige organisationer tager sit herunder den enkelte medarbejders kapa-

Læs mere