Ledelse og kommunikation i forbindelse med afskedigelse

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Ledelse og kommunikation i forbindelse med afskedigelse"

Transkript

1 Institut: Department of Business Administration (former Department of Management) Afhandling: Bachelorafhandling, HA-almen Forfatter: Asbjørn Husum Kolby Studie nr.: ak87395 Vejleder: Carsten Bergenholtz Ledelse og kommunikation i forbindelse med afskedigelse Business and Social Sciences 2012

2 Indholdsfortegnelse 1. Abstract Indledning Problemstilling Management question & research questions Afgrænsning Fremgangsmåde Metodeovervejelser Begrebsdefinition Afskedigelse Kommunikation Ledelse Ledelsesteori Managerial Grid Situational Leadership Theory Sammenligning og diskussion af ledelsesteorier Delkonklusion Kommunikationsteori i forbindelse med afskedigelse Realistic downsizing preview fase modellen Diskussion af afskedigelsesmodeller Delkonklusion Sammenhæng mellem ledelse og kommunikation Delkonklusion Individet Lederen De afskedigede medarbejdere De tilbageblevne medarbejdere Delkonklusion Afskedigelsessamtalen Delkonklusion Præsentation af Brønderslev Kommune og interviewpersoner... 38

3 8.1 Overvejelser inden interviewene og interviewguide Optagelse af interviewene Transskription af interviewene Reliabilitet, validitet og generalisering Interviewanalyse Koder i forbindelse med interviewene Analyse af afskedigelsesprocessen i Brønderslev Kommune Hvordan betragtes afskedigelsesprocessen Karakteristik af lederen Evnen og viljen til at løse afskedigelsesopgaven Afskedigelsernes betydning Følelser tilknyttet afskedigelserne Varsling af afskedigelserne Afskedigelsessamtalen Organisationens støtte/hjælp efter afskedigelserne Hvorfor vende tilbage til organisationen Hvad burde være gjort anderledes Delkonklusion Kvantitative undersøgelser Ledelsesstile Perspektivering til den kvalitative undersøgelse i Brønderslev Ledelsessamtaler Perspektivering til den kvalitative undersøgelse i Brønderslev Delkonklusion Perspektivering Delkonklusion Konklusion Litteratur Appendiks RDP fase modellen Organisationsstruktur i Brønderslev Kommune Transskribering af interview med Asger Nielsen... 71

4 5. Transskribering af interview med Georg Boni Jensen Transskribering af interview med Kasper Nimand Steffensen Transskribering af interview med Erik Rydborg Interviewguide

5 1. Abstract Multiple organizations have downsized their total number of employees within the last years. Thus, downsizing has become an important part of managing an organization. This paper examines the impact of leadership and communication in relation to the downsizing of employees. The issue in question is examined through scholarly theory and existing quantitative studies as well as through a smaller qualitative study. The three main groups in a downsizing process involve the downsized, the survivors, and those who manage the downsized and the survivors. The three main groups are consequently the center of rotation in the paper. The initial part of the paper involves leadership theory. In relation to leadership theory, the paper accounts for Managerial Grid and Situational Leadership Theory. The two theories have disparate points of view regarding the issue: is there one-best-style of leadership? Therefore, it is interesting to discuss the main points of the theories in relation to the downsizing of employees. The impact of communication is accounted for by two downsizing theories: RDP and the 4-phase model. These are important contributions for discussing the managing of a downsizing process. The models specifically emphasize the value of communication in relation to downsizing. The main theoretical points are employed for analyzing and evaluating a specific downsizing process in Brønderslev municipality. In the fall of 2010, the department Environment, Water, and Nature carried out a round of downsizing during which two employees were laid off and four employees chose to work shorter hours in order to avoid further layoffs. For this paper, a smaller qualitative study has examined the downsizing process in Brønderslev municipality by involving the downsized, the survivors, and those who manage the downsized and the survivors. This study has provided essential knowledge regarding how employees in the three main groups think, feel, and affect one another in relation to the downsizing. The study has been conducted through semi-structured qualitative interviews within the three core groups. The results of qualitative interviews are complementary to two quantitative studies which examine the value of dialogue-based leadership and the challenges of a downsizing-conversation. Both dialogue-based leadership and the downsizing-conversation are central factors in the downsizing process. The results of the qualitative study indicate that the downsizing process had a vital influence on the three main groups in Brønderslev municipality. The implications of the downsizing process involve e.g. uncertainty, frustrations, and lack of desire to work. Furthermore, the results reveal diverse opinions in 1

6 relation to how the process was managed. The executive generally expressed that the process went relatively well. However, the downsized and the survivors were not entirely satisfied with the process. The lack of communication seems to be one of the key elements in the process. However, although this specific process has been evaluated negatively in some respects, the survivors as well as the downsized have maintained their trust in the executive who managed the downsizing process. This trust is related to the fact that the executive exercises a style of leadership which shows daily consideration for the employees in terms of empathy and listening behavior. The paper has established a significant link between leadership and communication. Leadership runs through communication. Accordingly, leadership is of limited relevance without effective communication. To place the main points of the paper in perspective, the role of a union representative and the reason why employees return to an organization seem to be issues of great relevance for additional studies. Concurrently, the pivotal aspect of future leadership seems to be the capability to communicate with the employees. 2

7 2. Indledning Danske såvel som internationale virksomheder er i dag hårdt pressede af den finanskrise, der igennem flere år har været en realitet. Der er foretaget flere analyser, der vurderer, hvornår krisen er ovre, samt hvor omfattende den bliver. Krisens varighed og omfang er imidlertid svær at forudse. Flere virksomheder har derfor været nødt til at reagere på den nuværende situation for at nå helskindet gennem krisen. En reaktion på krisen kan være nødvendig, hvis virksomhederne skal have mulighed for at opleve, hvornår der atter er vækst. Siden krisens begyndelse har flere hundrede danske virksomheder gennemført større afskedigelsesrunder. Dette understreges ved, at der i september 2008 var en historisk lav ledighed på , mens dette tal i september 2009 var steget til (Sørensen, 2009). Nye tal fra de økonomiske vismænd i efteråret 2011 viser, at den registrerede nettoledighed i 2011 lå på ca personer, hvorefter ledigheden vurderes til at stige med ca personer frem til 2013 (De økonomiske vismænd, 2011). Vismændenes rapport understreger derfor tydeligt, hvilken konsekvens krisen har haft og stadig har for de danske virksomheder. Finanskrisen og de mange afskedigelser, der har været forbundet hermed, øger betydningen af, at ledere og organisationer kan håndtere den vanskelige proces, som det er at kommunikere afskedigelser ud til medarbejdere. Afskedigelsessituationer er imidlertid ikke kun relevante i forbindelse med kriser og konjunkturnedgang. Flere organisationer tilpasser løbende medarbejdersammensætningen, så den lever op til de krav, som organisationen stiller i tilknytning til f.eks. økonomiske resultater, konkurrencesituation og den overordnede strategi. Bl.a. viser en undersøgelse fra 2007, at 50 procent af Danmarks største virksomheder inden for de seneste fem år havde haft en eller flere afskedigelsesrunder. Kommunikation og ledelse i relation til afskedigelser er derfor et emne med stor relevans, uafhængigt af om der er høj- eller lavkonjunktur (Aggerholm et al., 2009). Hurtige konjunkturskift viser behovet for, at virksomheder afskediger på en måde, hvorpå relationen til medarbejderne lider mindst skade. Ledigheden er steget markant, men når den falder igen, skal mange organisationer formodentlig genansætte medarbejdere. Derfor kan det være vigtigt, at medarbejderne har et godt indtryk af processen og yderligere har lyst til at blive genansat. En dårligt håndteret proces kan efterlade et varigt negativt indtryk: Jeg har slet ikke lyst til at komme tilbage, for den konfliktsky måde ledelsen tacklede det hele på, har skuffet mig slemt. Jeg troede, de ville have klaret sådan noget meget mere professionelt! (Høgsted, 2009). Ifølge LaMarsh (2009) er der primært tre grupper, som bliver berørt i forbindelse med afskedigelser. Den første gruppe er de afskedigede medarbejdere. Den anden gruppe er medarbejderne, der bliver tilbage. 3

8 Den sidste gruppe er de mennesker, der udfører afskedigelsen. Eftersom flere personer bliver påvirket af afskedigelsesprocessen, kan denne betegnes som værende en kompleks og dramatisk problemstilling i forhold til medarbejderledelse og kommunikation. Flere teoretikere understreger, at afskedigelsesprocessen medfører bl.a. angst, usikkerhed, stress, ubehag, frygt, manglende tillid og faldende produktivitet blandt de tre primære involverede medarbejdergrupper (Aggerholm et al., 2009; Devine et al., 2003; LaMarsh, 2009; Mishra et al., 1998). Derfor er det måske ikke overraskende, at en undersøgelse har vist, at de virksomheder, der valgte at afskedige medarbejdere, havde en gennemsnitlig stigning i aktiepriserne på blot 4,7 procent over tre år sammenlignet med lignende virksomheder, der havde en stigning på 34,3 procent, selvom disse valgte ikke at afskedige medarbejdere (Mishra et al., 1998). At gevinsten ved at afskedige medarbejdere til tider kan være ringe understreger kompleksiteten af processen. Flere undersøgelser i forbindelse med afskedigelse og ledelse ekspliciterer endvidere hvilken kompleks problemstilling, afskedigelse er, samt betydningen af dialogbaseret kommunikation. En undersøgelse af Teglkamp & Co. viser, at hver tredje medarbejder betegner afskedigelsen som meget uprofessionelt gennemført (Teglkamp & Co., August, 2007). Ifølge en undersøgelse foretaget af Ledernes Hovedorganisation er der en statistisk positiv sammenhæng mellem medarbejdertilfredshed og ledelsesstil, der er baseret på dialog og samarbejde i relation til bl.a. virksomhedens overskud og medarbejdergennemstrømning (Ledernes Hovedorganisation, maj, 2004). Fagforeningen Djøf har lavet en undersøgelse, som ikke blot understreger betydningen af afskedigelser for organisationer men også for den enkelte medarbejder. Undersøgelsen viser, at hver anden dansker i løbet af sit arbejdsliv oplever at blive afskediget. Med andre ord er der 50 procent sandsynlighed for at blive afskediget i løbet af ens arbejdsliv (Christiansen, 2012). Det er samtidig ikke kun private virksomheder, der oplever udfordringer i relation til afskedigelser - også offentlige organisationer berøres af dette. I fjerde kvartal af 2011 var der færre personer i beskæftigelse i det offentlige sammenlignet med andet kvartal 2010 (Nymark, 2012). Derfor må afskedigelser anses for at være et aktuelt emne både for virksomheder og for offentlige organisationer, f.eks. kommunerne. 4

9 2.1 Problemstilling Denne opgave undersøger betydningen af ledelse og kommunikation i forbindelse med afskedigelsesprocessen. Denne problemstilling antages væsentlig, da flere teoretikere understreger relevansen og kompleksiteten af denne proces (jf. afsnit 2). 2.2 Management question & research questions Opgaven tager udgangspunkt i følgende management question: Hvilken betydning har ledelse og kommunikation i forbindelse med afskedigelse af medarbejdere? Til at besvare ovenstående management question stilles følgende research questions: 1. Findes der en one-best-way inden for ledelsesstile? 2. Hvad karakteriserer kommunikation inden for afskedigelsesteori? 3. Hvilken betydning kan en afskedigelsesproces have for det enkelte individ lederen, de tilbageblevne medarbejdere og de afskedigede medarbejdere? 4. Hvordan kan afskedigelsesrunden i Brønderslev Kommune karakteriseres i forhold til relationen mellem leder og medarbejdere? 5. Hvad viser danske undersøgelser om betydningen af ledelse og kommunikation i forbindelse med afskedigelsesrunder? 2.3 Afgrænsning Opgavens formål er vha. ledelses- og afskedigelsesteorier at belyse selve afskedigelsesprocessen fra de første overvejelser omkring afskedigelsen, til hvilken betydning denne efterfølgende kan have for det enkelte individ. Der vil i opgaven være fokus på, hvordan lederens, de tilbageblevne medarbejderes samt de afskedigede medarbejderes involvering og gensidige påvirkning har betydning for hele afskedigelsesprocessen. Denne opgave er afgrænset til at belyse danske forhold omkring afskedigelsesprocessen, der i mange tilfælde anses som en afledt følge af finanskrisen (jf. afsnit 2). Danske forhold anses for at være af særlig interesse, da Danmark i højere grad er blevet ramt af finanskrisen sammenlignet med de fleste andre eurolande (Pjetursson, 2011). Da der fokuseres på danske forhold, vægter opgaven empiri fra større kvantitative undersøgelser, der omhandler afskedigelse og ledelseskommunikation i tilknytning til danske virksomheder. Det teoretiske grundlag bygger imidlertid også på udenlandske teorier og undersøgelser, som belyser problematikker i afskedigelsesprocessen. Der skelnes i opgaven ikke mellem masseafskedigelser og afskedigelser af enkelte personer, både pga. af opgavens størrelse, og fordi masseafskedigelser på mange måder kan ligestilles med afskedigelse af enkelte, da det ofte er de samme faktorer, der gør sig gældende: Som det er ved en massefyring, skal der 5

10 foretages en grundig forberedelse inden gennemførelsen af en afskedigelse. Det tilrådes derfor at gennemgå samme overvejelser som ved massefyringer Stordal & Sørensen (2009:431). Opgaven belyser ikke de juridiske aspekter, der gør sig gældende i forbindelse med en afskedigelsesproces. Såfremt den enkelte medarbejder er tvivl om de juridiske aspekter påpeger Stordal & Sørensen (2009), at der bør søges hjælp hos fagspecialister. Opgavens egen undersøgelse tager udgangspunkt i en offentlig organisation, kommunen. Forskellen mellem en privat og offentlig organisation er bl.a., at en offentlig organisation i højere grad er styret af politikerne. Derfor er det i de offentlige organisationer borgerne, som er i fokus. Private organisationer er primært styret af markedet og kundeefterspørgsel, og der skal tjenes penge og være et afkast til aktionærerne. Opgavens afskedigelsesteori omhandler både teori, der er relevant for private og offentlige organisationer. Hvorvidt de enkelte afsnit, der vedrører afskedigelsesteorien er relevante for hhv. den private og/eller offentlige organisation vil ikke blive skildret yderligere i opgaven. I forbindelse med opgavens egen undersøgelse af afskedigelsesprocessen i Brønderslev Kommune kunne det have været interessant yderligere at inddrage tillidsmandens rolle, f.eks. i form af et interview. Denne mulighed er imidlertid fravalgt pga. opgavens størrelse samt ressourcer til rådighed. 2.4 Fremgangsmåde Opgavens management question vil blive besvaret vha. udvalgte hovedteorier inden for hhv. ledelses- og afskedigelsesteori samt en kvalitativ interviewundersøgelse, som omfatter interviews med medarbejdere i Brønderslev Kommune. I den teoretiske del redegøres der først for to ledelsesteorier. Der tages her udgangspunkt i ledelsesteorierne af hhv. Blake & Mouton samt Hersey & Blanchard. Ledelsesteorierne vil blive sammenholdt og diskuteret ud fra opgavens fokus. Dernæst beskrives centrale teorier, der inden for afskedigelsesteori kan anvendes til at belyse kommunikationens betydning i tilknytning til afskedigelsesprocessen. Endvidere diskuteres, hvordan ledelse og kommunikation kan opfattes i relation til hinanden. Individer er forskellige, hvilket har betydning i en afskedigelsesproces. Derfor inddrages de tre primære grupper samt deres involvering og påvirkning. Den teoretiske del omfatter ligeledes et fokus på afskedigelsesprocessens betydning for det enkelte individ inden for de tre primære grupper samt den specifikke betydning og funktion som afskedigelsessamtalen har. Opgaven inddrager efterfølgende en mindre kvalitativ interviewundersøgelse foretaget i Brønderslev Kommune, der i efteråret 2010 havde en afskedigelsesrunde. Denne undersøgelse er baseret på interviews 6

11 med hhv. lederen, der stod for afskedigelsen, en medarbejder, som blev afskediget og efterfølgende er kommet tilbage, samt to tilbageblevne medarbejdere. Analysen af det indsamlede interviewmateriale relateres specifikt til de primære aspekter inden for ledelses- og afskedigelsesteori. I forlængelse af interviewanalysen relateres resultaterne til to danske kvantitative undersøgelser, som undersøger flere aspekter, der har relevans for afskedigelsesprocessen. De samlede overvejelser perspektiveres afslutningsvis til de fremtidige udfordringer, der ligger for organisationer ved håndtering af medarbejderafskedigelser. Figur 1 illustrerer opgavens fremgangsmåde: Introduktion af emnet Ledelse Kommunikation Afskedigelse Hersey & Blanchard Ledelsesteorier Blake & Mouton Realistic downsizing preview Afskedigelsesteori 4-fase modellen Sammenligning af ledelse og kommunikation Individ Afskedigede medarbejdere Tilbageblevne medarbejdere Lederen Kvantitative undersøgelser Empiri Kvalitativ undersøgelse Perspektivering Konklusion Figur 1: Oversigt over opgavens fremgangsmåde. 7

12 2.5 Metodeovervejelser Opgaven tager udgangspunkt i teori inden for emnerne afskedigelse og ledelse. Ud over at anvende teoretisk litteratur i form af f.eks. bøger, internetsider og rapporter vil der i opgaven blive anvendt videnskabelige artikler for at inddrage yderligere aktuelle vinkler. Ud over teoretisk litteratur vil opgaven også belyse tidligere empiriske undersøgelser om ledelse og kommunikation i forhold til afskedigelse af medarbejdere. Disse tidligere undersøgelser kan karakteriseres som kvantitative undersøgelser, da de er lavet på baggrund af spørgeskemaundersøgelser. Det er imidlertid væsentligt at skelne mellem kvantitative og kvalitative undersøgelser. Kvantitativ metode stammer fra positivismen, som har en realistisk overbevisning. Det antages her, at virkeligheden foreligger objektivt, og at virkeligheden derfor er struktureret objektivt uafhængigt af vores indgriben. Målet med den kvantitative metode er at give en forklaring på årsagssammenhænge i feltet, der undersøges, for derved at kunne forudsige og generalisere (Bahari, 2010; Slevitch, 2011). Den kvalitative tradition baserer sig fortrinsvis på konstruktivisme og interpretivisme. Den kvalitative metode har stor vægt på, hvordan de deltagende i undersøgelsen opfatter forskellige elementer, eller hvorledes disse deltagere handler i bestemte situationer. Disse undersøgelser finder typisk sted i de undersøgtes miljø. De kvalitative undersøgelser forudsætter, at individets opfattelse af sig selv og omverdenen er subjektiv. Derfor er det ved den kvalitative metode nødvendigt at inddrage individets egen forståelse i helheden. Teknikker som interviews og observationer kan anvendes i forbindelse med den kvalitative metode (Bahari, 2010; Slevitch, 2011). En kvalitativ undersøgelse stiller store krav til undersøgeren, hvilket skyldes, at de pågældende data kan misforstås. Det er derfor bl.a. vigtigt, at undersøgeren ikke bliver tendentiøs i behandlingen af de kvalitative data (Kwortnik Jr., 2003). Fordelen ved den kvalitative metode er imidlertid, at der opnås mere nuancerede data. Dette skyldes metodens anskuelse, der opfatter mennesker som komplekse individer, der ikke kan beskrives ud fra enkle årsagssammenhænge alene. Individets tanker og motiver er derfor væsentlige i forståelsen af deres handlinger. Den kvalitative metode giver derved mulighed for en dybere forståelse af et emne modsat den kvantitative, hvor fokus er på at generalisere (Bahari, 2010; Kwortnik Jr., 2003; Slevitch, 2011). For at maksimere styrken og minimere svagheden ved hhv. kvantitativ og kvalitativ metode bør de to metoder kombineres. Frem for at fremhæve en metode som den rigtige, kan de supplere hinanden. Det skyldes endvidere det faktum, at ingen af de to metoder har en total opfattelse af den realistiske sociale virkelighed (Bahari, 2010). 8

13 Ifølge Bahari (2010) er det derfor væsentligt, at den kvantitative undersøgelse bliver komplementeret vha. en kvalitativ undersøgelse. Til denne opgaver er der indsamlet kvalitative data ud fra interviews med udvalgte medarbejdere i Brønderslev Kommune. Interviewene giver mulighed for at få en dybere forståelse for, hvad de involverede personer føler, tænker og gør i forbindelse med en specifik afskedigelse (Kwortnik Jr., 2003). Opgavens egen kvalitative undersøgelse er således fortaget med henblik på at belyse centrale aspekter i forbindelse med en afskedigelsesproces og betydningen af afskedigelsen i forhold til det enkelte individ (jf. afsnit 2.3). I de kvalitative forskningsinterviews bliver viden produceret i et socialt samspil mellem interviewpersonen og interviewer. Kvaliteten af de pågældende data afhænger af interviewerens færdigheder og personlige skøn i forhold til den måde, hvorved spørgsmålene stilles. Der er især brug for en bred viden inden for interviewemnet, når der skal stilles spørgsmål i forlængelse af interviewpersonens svar. Interviewet er derfor en interpersonel situation mellem parterne, som vedrører et emne af fælles interesse. Den personlige kontakt mellem de to parter gør det spændende og berigende at interviewe. Til denne opgaves interviewundersøgelse er der foretaget semistrukturerede interviews. De semistrukturerede interviews søger at hente beskrivelser af interviewpersonens omverden med henblik på at kunne fortolke betydningen af de forskellige udsagn. De semistrukturerede interview s er præget af åbenhed hvad angår forandringer i rækkefølgen af spørgsmål samt formulering af spørgsmål, der kan forfølge de givne svar. De semistrukturerede interviews udføres ud fra en interviewguide, hvor bestemte emner er centrale, men hvor der også er plads til yderligere spørgsmål. Interviewene bliver transskriberet, og den skrevne tekst bliver det materiale, som efterfølgende er genstand for analysen (Kvale & Brinkmann, 2009). De semistrukturerede interviews tager udgangspunkt i de tre primære grupper, hhv. lederen, de afskedigede medarbejdere og de tilbageblevne medarbejdere. Der er foretaget et interview med den leder, som stod for afskedigelsen i Brønderslev Kommune, et interview med den afskedigede medarbejder og to interviews med de tilbageblevne medarbejdere. Disse interviews er centrale for opgavens management question, da de formår at belyse hver af de tre gruppers oplevelse af afskedigelsesprocessen. Interviewene giver derved mulighed for bedre at forstå betydningen af afskedigelsen for hver enkel gruppe medarbejdere og deres gensidige påvirkning. I og med at alle tre medarbejdergrupper er repræsenteret i undersøgelsen, er det muligt at behandle undersøgelsesområdet ud fra en holistisk fortolkning. 9

14 2.6 Begrebsdefinition Tre centrale begreber, der vil blive anvendt i opgaven, er hhv. begreberne afskedigelse, kommunikation og ledelse. Derfor er det relevant at tydeliggøre og kort diskutere, hvordan disse begreber kan forstås. I opgaven vil der desuden blive anvendt betegnelser som: den afskedigede medarbejder, de tilbageblevne medarbejdere og lederen. Disse tre betegnelser er oversat fra de engelske udtryk i litteraturen, der betegner grupperne som hhv. the downsized, the survivors og those who manage the downsized and the survivors Afskedigelse Begrebet afskedigelse er i denne opgave anvendt ud fra det engelske ord downsizing. Cameron definerer downsizing som: A set of activities undertaken on the part of the management of an organization and designed to improve organizational efficiency, productivity, and/or competitiveness. It represents a strategy implemented by managers that affects (a) the size of the firm s workforce, (b) the costs, and (c) the work processes (Cameron, 1994:192). Afskedigelse er derfor ikke noget, der rammer en organisation, men er i stedet noget, som virksomheden udfører målrettet (Cameron, 1994). Ovenstående definition understøttes af Aggerholm (2009), der pointerer, at en afskedigelse ikke nødvendigvis kun foretages i lavkonjunkturperioder, men også ved højkonjunktur, hvorved afskedigelse bliver et valg og ikke en nødvendighed. Hvorvidt afskedigelse er et valg og ikke en nødvendighed, er der imidlertid teoretisk uenighed om. Mishra et al. (1998) understreger, at afskedigelse er den absolut sidste mulighed og udelukkende bør anvendes, såfremt alle andre alternativer er benyttet. Ved at overveje alle andre alternativer mener Mishra et al. (1998), at der tages mest muligt hensyn til de givne medarbejdere. Der er derfor overordnet uenighed blandt teoretikerne. Denne opgave anvender imidlertid begrebet ud fra Camerons definition uafhængigt af om afskedigelse er et valg eller en nødvendighed Kommunikation Kommunikation kan defineres som: A means for transmitting ideas from one mind to another to achieve understanding and influence (Heath & Bryant, 1992 i Aggerholm et al., 2009:26). Det skal påpeges, at der blandt teoretikere er stor uenighed, om hvordan kommunikation kan defineres. Ligeledes findes der forskellige kommunikationsformer samt forskningsparadigmer inden for kommunikationsteori, hvilket ikke uddybes i denne opgave (Aggerholm et al., 2009). Kompleksiteten ved kommunikation kan ligeledes illustreres vha. en simpel figur (jf. figur 2). 10

15 Figur 2: Stordal & Sørensen, (2009; 391). Figur 2 viser grundstrukturen i en kommunikationsmodel, der kan udbygges og varieres på mange måder. Der er i modellen tre faser. Modellen illustrerer processen, hvor noget flyttes fra sender A til modtager B. I den første fase formulerer A sit budskab. A skal derfor vælge et sprog, som modtager B har mulighed for at forstå. Den første fase kaldes også for indkodning, og det er efter denne fase, at meddelelsen skal bringes frem til modtageren via forskellige kanaler. Tales der f.eks. ansigt til ansigt, vil kanalen kunne karakteriseres som værende en samtalesituation. Endvidere kan der nævnes andre kanaler, f.eks. avisartikler, telefon, radio mm. Forskning viser, at kanalegenskaber har en væsentlig betydning for effekten af meddelelsen på forskellige modtagergrupper. Billeder og det talte ord har den største effekt i forhold til trykte budskaber som f.eks. en . Den næste fase kaldes afkodning. Afkodningsfasen omfatter modtagelsen, hvor det centrale er, om meddelelsen er blevet opfattet og fortolket på den rigtige måde samt er kommet frem til rette person. Den simple model illustrerer, hvor der kan opstå forstyrrelser samt fejl i processen. Selvom der tages alle forholdsregler for at kommunikere budskabet ud med færrest mulige misforståelser, er det aldrig nogen garanti for, at budskabet forstås korrekt hos modtageren. Budskaber, der misforstås, kan have alvorlige konsekvenser. Kommunikationens betydning i organisationer er derfor central (Stordal & Sørensen, 2009). Begrebet kommunikation er væsentligt i forhold til opgavens undersøgelsesområde. Det skyldes, at kommunikation er et væsentligt element i afskedigelsesprocessen og at det derfor er vigtig at være opmærksom på, hvor der i forbindelse med kommunikationen kan ske misforståelser Ledelse Chemers (1997) påpeger, at der i vid udstrækning inden for teorien accepteres følgende definition på ledelse: A process of social influence in which one person is able to enlist the aid and support of others in the accomplishment of a common task (Chemers, 1997:1). Hovedpointen ved denne definition er, at ledelse skal opfattes som en gruppeaktivitet, der baserer sig på social indflydelse og omhandler en fælles opgave. Ovenstående definition kan umiddelbart opfattes som simpel, men er kompleks, idet den involverer intrapersonlige faktorer som følelser og tanker, der påvirker den interpersonlige proces som f.eks. kommunikation, som igen influerer på det eksterne dynamiske miljø (Chemers, 1997). Ledelse kan derfor opfattes som en social proces og involverer et forhold mellem individer. Denne sociale proces og forholdet mellem individerne bliver skabt gennem kommunikation (Flauto, 1999). Ovenstående definition 11

16 på ledelse er derfor central i forhold til opgavens undersøgelsesområde, da den understreger, i hvor høj grad ledelse og kommunikation interagerer. 3. Ledelsesteori Dette afsnit har til formål at give en kort beskrivelse af ledelsesteorierne og deres opståen for dermed at indkredse centrale teorier i relation til opgavens analyse og diskussion. Ledelsesteori kan opdeles i hhv. traitteori, adfærdsteori og situationsbestemtteori. Før 1945 var den mest almindelige tilgang til at studere ledelsesteori gennem trait per se, der antog, at en leder skulle have særlige karakteristika for at være en effektiv leder. Disse karakteristika kunne f.eks. være et højt energiniveau, venlighed og stor intelligens. De individer, der havde disse særlige karakteristika, kunne anses som potentielle ledere (Hersey & Blanchard, 1988). Dermed var hele idéen bag traitteorien, at lederne bliver født til at være ledere pga. deres karakteristika, og de individer, der ikke besidder disse karakteristika, aldrig bliver ledere (Buelens, 2010). Denne tilgang stillede derfor spørgsmål ved ledelsestræning, fordi det i sidste ende kun var de individer, der besad de særlige karakteristika, der havde potentiale til at blive ledere og ikke de andre. Undersøgelser i forbindelse med trait har imidlertid påpeget forskellige resultater. Ældre undersøgelser viser, at den gamle antagelse bag trait, aldrig er blevet understøttet. I dag er det påvist, at særlige karakteristika øger sandsynligheden for, at en leder bliver effektiv, men ikke at de garanterer effektivitet. Endvidere afhænger den relative vigtighed af de forskellige traits/karakteristika af ledelsessituationen (Hersey & Blanchard, 1988). Efter trait-perioden kom adfærdsteorien til at dominere. Adfærdsteorien fik dens opståen under anden verdenskrig med henblik på at udvikle bedre militærledere. Adfærdsteorierne var en direkte respons på traitteoriens manglende evne til at forklare effektiv ledelse og menneskelige relationer. Formålet med adfærdsteorier var derfor at fokusere på lederens adfærd frem for personlige karakteristika. Det blev derfor antaget, at en leders adfærd havde en direkte sammenhæng med effektiviteten af gruppen. Denne antagelse gjorde forskerne i stand til at identificere mønstre, der blev kaldt for ledelsesstile, som gjorde lederne i stand til at påvirke andres effektivitet (Buelens, 2010). I forbindelse med adfærdsteorien fremhæver Hersey & Blanchard (1988) Managerial Grid. Situationsbestemt ledelsesteori opstod i et forsøg på at forklare de uoverensstemmende resultater, der havde været mellem trait- og adfærdsteorierne. Den situationsbestemte teori argumenterer for, at effektiviteten af en leders adfærd afhænger af den givne situation. Eftersom situationer kan forandre sig, bør ledelsesstilen ligeledes forandre sig for fortsat at være effektiv. Den situationsbestemte ledelsesteori udelukker derfor muligheden, at der findes en bestemt ledelsesstil, der i alle situationer er bedre end de 12

17 andre. Den underkender derfor one-best-style of leadership (Buelens, 2010). Kernen i situationsbestemt tilgang er observation af en given adfærd og derved ikke opstilling af hypotetiske medfødte eller tilegnende evner for en potentiel leder. Det er i den situationsbestemte ledelsesteori antaget, at de fleste mennesker kan øge deres ledelseseffektivitet gennem træning, uddannelse og udvikling. Ved at observere hyppigheden af en given leders adfærd i forskellige typer af situationer kan der udvikles en model, hvor lederen kan vælge den mest effektive ledelsesstil i forhold til situationen (Hersey & Blanchard, 1988). Gennem årene har der været en relativ stor diskussion af, om der findes en one-best-style of leadership, og der er lavet flere undersøgelser, der peger i begge retninger (Blake & Mouton, 1982b; Buelens, 2010). Dette må samtidig være et udtryk for, at netop adfærdsteorierne og de situationsbestemte teorier er af væsentlig karakter, når emnet omhandler ledelse. Det er derfor relevant nærmere at beskrive og diskutere hhv. en adfærdsteori og en situationsbestemt teori. Adfærdsteorien Managerial Grid, der er fremsat af Blake & Mouton er medtaget i opgaven, da den er en af de mest kendte og samtidig kontroversielle adfærdsmodeller vedrørende ledelse. Blake & Mouton har udformet denne model med det formål at argumentere for, at der findes en one-best-style of leadership (Buelens, 2010). Hersey & Blanchards model Situational Leadership Theory er medtaget i opgaven, da den argumenterer for, med henvisning til Blake & Mouton, at der ikke findes en one-best-style of leadership. Traitteorien beskrives ikke yderligere, da både Blake & Mouton samt Hersey & Blanchard erkender, at for en ledelsesstil kan betegnes som ledelse, skal der også i en vis grad tages hensyn til medarbejderne, hvilket understøtter denne opgavens definition af ledelse, hvor social påvirkning (social influence) er væsentlig. I traitteorierne er en leder effektivt såfremt han besidder særlige karakteristika og ikke fordi han er nødt til at interagerer med sine medarbejdere (jf. ovenstående). Både Situational Leadership Theory og Managerial Grid kan samtidig bruges til at karakterisere, den ledelsesstil, som gør sig gældende i den kvalitative undersøgelse, hvilket understreger relevansen af disse i forhold til opgavens management question. Derfor beskrives hhv. Managerial Grid og Situational Leadership Theory i det efterfølgende. 3.1 Managerial Grid Managerial Grid er opstået på baggrund af tidligere adfærdsmæssige undersøgelser af bl.a. Lewin, Argyris, Mcgregor og Likert. Managerial Grid er bygget op efter et koordinatsystem bestående af to variabler, der skal danne baggrund for, at der findes en one-best-way at udføre ledelse. Den første variabel er concern for production, som optræder på den horisontale akse. Concern for production betegner den personlighed, hvor følelser og betænksomhed bliver anvendt til at opnå et givet resultat. Den anden variabel concern for people betegner derved den personlighed, hvor betænksomheden og følelserne er 13

18 anvendt på andre mennesker (Blake & Mouton, 1982b). Concern for production samt concern for people kan omfatte en lang række betragtninger. Bekymring vedrørende produktionen kan bl.a. opfattes som antallet af enheder, der produceres eller antallet af nye produkter, som udvikles for at bevare organisationens vækst og udvikling. Bekymring vedrørende medarbejderne kan f.eks. opfattes som det at etablere eller vedligeholde gode arbejdsforhold eller knytte fælles relationer og venskaber med hinanden (Blake & Mouton, 1975). Det er vigtigt at slå fast, at disse to variabler skal opfattes som indbyrdes afhængige af hinanden. Det er dermed umuligt at udføre ledelse uden både at tage hensyn til medarbejdere og opgaver i produktionen. En leder, som udfører en opgave alene, kan ikke betegnes som udøvende ledelse. Udøvelse af ledelse kræver derfor en opgave, der skal løses, samt medarbejdere, der skal gøre det. Ledelse kan imidlertid udføres på flere forskellige måder afhængigt af, hvordan disse to variabler krydser hinanden. Disse variabler kan opfattes som ukorrelerede. Den indbyrdes afhængighed mellem variablerne betegnes med et, (Blake & Mouton, 1982b). For yderligere at forstå Managerial Grid er det relevant at beskrive de forskellige ledelsesstile mere dybdegående (jf. figur 2). Figur 2: Blake & Mouton (1982:23). 14

19 De to variabler kan udtrykkes via en ni-point skala som repræsenterer concern. Nummer ét repræsenterer den minimale bekymring, mens ni er den maksimale bekymring. I det nederste venstre hjørne findes ledelsesstilen 1,1. Denne 1,1 ledelsesstil repræsenterer en minimal bekymring for hhv. produktionen og medarbejderne. I toppen af venstre hjørne er ledelsesstilen 1,9. Ved 1,9 ledelsesstilen er der en minimal bekymring for produktionen og en maksimal bekymring for medarbejderne. I den nederste højre side er ledelsesstilen 9,1, hvilket udtrykker en maksimal bekymring for produktionen og en minimal bekymring for medarbejderne. I det øverste højre hjørne findes ledelsesstilen 9,9, hvor der både er maksimal bekymring for produktion og medarbejdere. Desuden er der i midten af gitteret ledelsesstilen 5,5, der er en intermediær ledelsesstil hvad angår begge former for bekymringer (Blake & Mouton, 1975). Derved kommer ledelsesgitteret til at består af fem forskellige ledelsesstile baseret på bekymring for hhv. produktionen og medarbejderne (Hersey & Blanchard, 1988). Det er imidlertid centralt at understrege, at de forskellige niveauer af concern for varierer i forskellige ledelsesstile, selvom graden kan være den samme. Dette kan illustreres ved at undersøge forskelle mellem, hvad det andet ni-tal i ledelsesstilene 1,9 og 9,9 repræsenterer. I begge tilfælde er det andet ni-tal et udtryk for en maksimal bekymring for medarbejderne. Ikke desto mindre repræsenterer det andet ni-tal i konteksten 9,9 en meget anderledes måde at udøve ledelse på i forhold til 1,9 ledelsesstilen. Ved 9,9 ledelsesstilen er det andet ni-tal sammenholdt med det første et udtryk for, at fokus er på en samlet indsats for at løse en opgave. En samlet indsats skal forstås som et teamwork, der involverer bl.a. åbenhed, respekt, løsning af konflikter for at nå fælles mål og en samlet indsats for at løse produktionsopgaver vha. feedback mellem de involverede. Ved 1,9 ledelsesstilen skal det andet ni-tal sammenholdt med ét-tallet forstås sådan, at lederen har fokus på et varmt og venskabeligt forhold for at sikre harmonien uden samtidig at tage hensyn til produktion og benytte sig af kritisk feedback for at lære. Således er der forskelle i ledelsesstilen med hensyn til følelser og adfærd selvom graden af bekymring er den samme (Blake & Mouton, 1982b). 9,9 ledelsesstilen bliver af Blake & Mouton betragtet som den mest effektive ledelsesstil, one-best-way, hvorpå ledelse kan udføres. Taktikkerne i denne ledelsesstil bliver anvendt forskelligt afhængig af selve situationen. Taktikkerne inden for 9,9 ledelsesstilen er, at et givet resultat forsøges opnået med eller gennem andre medarbejdere, hvilket involverer forpligtelse, fælles mål, kreativitet, to-vejs kommunikation, gensidig tillid og respekt (Blake & Mouton, 1982b). Inden for 9,1 ledelsesstilen anses medarbejderne for at være instrumenter i produktionen. Tilsynet med produktionen under en 9,1 tilgang har stor vægt på opgave. Menneskelige relationer er reduceret til at minimum, og det er kun gennem produktionen, at der tales med medarbejderne. Medarbejderne bliver 15

20 derved betragtet som personer, der udelukkende er til stede for at implementere de opgaver, de bliver pålagt uden at stille spørgsmål. Kommunikationen omfatter derfor blot, at medarbejderne bliver givet de instrukser, som skal til for at de kan udføre deres arbejde. Konflikter mellem medarbejdere bliver holdt nede (Blake & Mouton, 1975). Under en 1,9 ledelsesstil kan arbejdstempoet karakteriseres som komfortabelt. Medarbejderne bliver mere opmuntret, end de bliver styret. Menneskelige relationer bliver betragtet som meget vigtige. Gruppen og ikke individet bliver anset for at være et vigtigt element i organisationen, hvor venskabelighed og harmoni mellem medarbejderne er at foretrække. Lederen kan opfattes som en storebror, der kun tænker på, at medarbejderne skal have det rart og socialt godt med hinanden. Først efter det sociale perspektiv kommer produktionen i betragtning (Blake & Mouton, 1975; Stordal & Sørensen, 2009). Inden for ledelsesstilen 1,1 gør lederen et minimalt forsøg på at komme i kontakt med andre. Med en 1,1 tilgang reduceres behovet for at deltage aktivt i, hvad der kunne antages at være et lederansvar. Medarbejderne bliver derfor f.eks. overladt til sig selv, selvom en involverende lederstil synes mere passende. Lederen kan betragtes som en ekspert i at pådrage andre skylden for derved selv at slippe for ansvaret. En 1,1 ledelsesstil er derfor en ledelsesstil, hvor lederen er på arbejdspladsen uden egentlig at være til stede (Blake & Mouton, 1975). Både den menneskelige og den produktionsmæssige dimension bliver ved 5,5 ledelsesstilen betragtet lige væsentlige. 5,5 ledelsesstilen søger derved at opnå en balance mellem de to variabler. En antagelse bag 5,5 tilgangen er, at medarbejderne vil være villige til at arbejde, hvis de samtidig bliver informeret om rationalet bag. Der bliver kommunikeret frit med medarbejderne. Imidlertid skal kommunikationen ikke være overvældende. Mængden af kommunikation kan være tilstrækkelig stor til, at medarbejderne ved hvad der nogenlunde foregår. Hvis for meget bliver kommunikeret ud, vil der evt. opstå modstand mod de planer og beslutninger, der bliver taget. Der bliver samtidig udvist en tilpas stor bekymring for medarbejderne, hvorved en tilpas stor produktionsmængde opnås. Ved 5,5 tilgangen har møderne det formål, at medarbejdere skal have haft en følelse af indflydelse (Blake & Mouton, 1975). Med andre ord skal medarbejderne behandles ordentlig, men inden for givne rammer. Samtidig er det vigtigt, at der bliver produceret, men ikke for enhver pris (Stordal & Sørensen, 2009). 3.2 Situational Leadership Theory Situationsbestemt ledelse er et ledelseskoncept, der blev introduceret af Hersey & Blanchard for at hjælpe mennesker med at influere andres adfærd, samtidig med at denne interaktion blev mere effektiv (Hambleton & Gumpert, 1982). Konceptet er baseret på mængden af (1) vejledning og anvisning (task 16

21 behavior), som en leder giver, (2) mængden af kammeratlig støtte (relationship behavior), som en leder yder, og (3) modenhed (the readiness level), som en medarbejder oplever i forbindelse med at udføre en specifik opgave (Hersey & Blanchard, 1988). Readinessniveauet er defineret ved den grad hvorved medarbejderen har evnen (ability) og viljen (willingness) til at udføre en opgave. Viljen er en kombination af hhv. motivation, forpligtelse og selvtillid til at løse en opgave (Buelens, 2010). Evnen er defineret som kendskabet, erfaringen, og dygtighed til at løse en specifik opgave. Når lederen skal adressere readiness blandt andre, er det centralt at være opmærksom på at skelne mellem en gruppe som helhed og individerne i gruppen. Et eksempel på dette er, at en lærer typisk skal opføre sig anderledes over for en klasse end det enkelte individ i enerum (Hersey & Blanchard, 1988). Readinessgraden betegnes af andre teoretikere også som maturity. Graden af readiness kan opdeles i fire niveauer. Hvert af disse niveauer repræsenterer en kombination af ability og willingness. Readinessniveau ét er karakteriseret ved, at medarbejderen ikke er i stand til og mangler motivation, forpligtelse og selvtillid til at løse en opgave. Niveau to er betegnet ved, at medarbejderen mangler evnerne, men er motiveret og klar til at gøre en indsats for at løse opgaven samtidig med, at personen føler sig sikker, så længe lederen er der til at guide. Ved niveau tre har medarbejderen evnerne til at løse opgaven, men er ikke villig og desuden usikker i forhold til at løse opgaven alene. Medarbejderen er ved niveau fire i stand til og samtidig villig og sikker i forhold til at løse en specifik opgave. Det kan umiddelbart være svært at forstå, hvordan en medarbejder kan gå fra niveau ét til niveau to og efterfølgende niveau tre. Med andre ord, hvordan kan en medarbejder gå fra at være usikker til sikker, for så igen at være usikker. Dette skyldes, at en leder typisk giver anvisning ved lavere niveauer, hvorimod medarbejderen på de højere niveauer selv bliver ansvarlig for opgaven, og derved kan der igen opstå usikkerhed. Såfremt medarbejderen ændrer sig fra de lavere readinessniveauer til de højere, ændres adfærden og dermed forholdet som lederen bør anvende mellem task og relationsship i den givne situation (Hambleton & Gumpert, 1982; Hersey & Blanchard, 1988). På baggrund af, at readiness både består af ability samt willingness bliver det tydeligt, at konceptet består af hhv. psykologisk og jobmæssige modenhed. Den psykologiske modenhed skal ses i relation til willingness. Individer, der besidder en større grad af psykologisk modenhed, har i mindre grad behov for, at lederen klapper dem på ryggen eller opmuntrer dem i arbejdsopgaven, da de har en god fornemmelse af, hvordan opgaven skal løses. Jobmodenhed skal forstås i forbindelse med ability, hvor en større grad af job-modenhed betyder et større kendskab, erfaringen eller dygtighed til at udføre en opgave uden instruerende adfærd fra lederen (Hambleton & Gumpert, 1982). Mens situationsvariablerne, f.eks. medarbejdere, organisationen, jobefterspørgslen og tid, alle er vigtige i forbindelse med en lederes effektivitet, så er det essentielle i situationsbestemt ledelse lederens adfærd i 17

22 relation til andre. Situationsbestemt ledelse skal forstås som en model, hvor konceptet, procedurerne og handlingerne er baseret på metoder, der er praktiske og nemme at anvende. Situationsbestemt ledelse er derfor ikke en teori, der forsøger at forklare, hvorfor tingene sker, som de gør, men viser hvad der skal gøres i de givne situationer. Ifølge situationsbestemt ledelse findes der ikke en one-best-way hvorpå mennesker influeres. Ledelsesstilen afhænger af readinessgraden i tilknytning til de personer, som lederen ønsker at influere (Hersey & Blanchard, 1988). Erkendelsen af at en leders adfærd i høj grad afhænger af task behavior og relationsship behavior har været en vigtig del af ledelsesundersøgelserne de sidste mange år (Hambleton & Gumpert, 1982). Task behavior defineres som: The extent to which a leader indicates in one-way communica-tions what each follower is to do, as well as when, where, and how tasks are to be accomplished (Hambleton & Gumpert, 1982:227). En høj grad af task behavior kan f.eks. forstås som en tydelig og præcis definering af, hvordan en opgave skal løses. Det er vigtig at påpege, at det at være instruerende ikke er det sammen som at være grov eller temperamentsfuld. En person med en høj grad af task behavior bekymrer sig derfor i mindre grad om andres følelser, men i højere grad om at de andre når deres mål. Relationsship behavior defineres som: The extent to which a leader engages in two-way communication by providing socioemotional support, psychological strokes, and facilitating behaviors. (Hambleton & Gumpert, 1982:227). Et eksempel på en høj grad af relationsship behavior, er når en person går i stå i en opgave, selvom personen ved, hvordan opgaven skal løses. Personen har derfor brug for en leder, der lytter, opmuntrer og faciliterer, hvilket ville være tilfældet, hvis en høj grad af relationsship behavior var til stede. Relationship behavior og task behavior er adskilte dimensioner. De to variabler kan placeres på en todimensional graf, hvorved der opstår fire forskellige ledelsesstile. Task behavior fremkommer på den horisontale akse, mens relationsship behavior opstår på den vertikale akse og viser hhv. en lav og høj grad. Hver af de fire ledelsesstile er at foretrække afhængigt af situationen, og der findes derfor ikke en one-best-style (Hersey & Blanchard, 1988). De fire niveauer af readiness passer tilsvarende med de fire forskellige ledelsestyper. Det betyder, at såfremt readinessgraden hos medarbejderen kan karakteriseres som ét, bør ledelsesstilen ét anvendes (jf. figur 3) (Hersey & Blanchard, 1988). 18

23 Figur 3: Graeff, (1983:286). Den første ledelsesstil style-1 kan karakteriseres som en ledelsesstil, hvor der er en høj grad af instruerende adfærd og en lav grad af støttende adfærd (jf. figur 3, Q 1 ). Ledelsesstilen er derfor meget informerende i forhold til bl.a., hvad der skal gøres, samt hvordan det skal gøres (Hersey & Blanchard, 1988). Lederstilen er imidlertid ikke autoritær, idet lederen vedvarende skal bevare respekten for medarbejderen (Stordal & Sørensen, 2009). Denne stil er derfor at foretrække når medarbejderen har en lav evne og vilje til at løse en opgave (Hersey & Blanchard, 1988). Style-2 er en ledelsesstil med høj instruerende og støttende adfærd. Denne ledelsesstil er at foretrække når medarbejderen ikke har evnerne til at løse en opgave men imidlertid stadig forsøger. Det er derfor nødvendigt, at lederen skal være instruerende, samtidig med at være støttende, da medarbejderen forsøger at løse opgaven. Forskellen ved style-2 modsat style-1 er at medarbejderen har mulighed for at spørge lederen til rådighed og derved få en afklaring, selvom lederen samtidig er instruerende (Hersey & Blanchard, 1988). Der er derfor tale om en tovejs kommunikation i denne ledelsesstil (Stordal & Sørensen, 2009). Næste ledelsesstil style-3 er kendetegnet ved en lav grad af instruerende adfærd og en høj grad af støttende adfærd. Ledelsesstilen er at foretrække når medarbejderen for nylig har fået evnerne til at løse en specifik opgave, men stadig ikke har haft mulighed for at løse denne type opgaven selv. Medarbejderen har dermed ikke udviklet en større grad af selvtillid, hvorfor en støttende adfærd fra lederen er en fordel. Endvidere bør lederen benytte sig af denne ledelsesstil såfremt medarbejderen har evnerne til at løse opgaven, men ikke er villig. Det kan f.eks. skyldes uoverensstemmelse mellem leder og medarbejder. Lederen bør derfor benytte sig af tovejskommunikation (Hersey & Blanchard, 1988). 19

Gruppeopgave kvalitative metoder

Gruppeopgave kvalitative metoder Gruppeopgave kvalitative metoder Vores projekt handler om radikalisering i Aarhus Kommune. Vi ønsker at belyse hvorfor unge muslimer bliver radikaliseret, men også hvordan man kan forhindre/forebygge det.

Læs mere

Diffusion of Innovations

Diffusion of Innovations Diffusion of Innovations Diffusion of Innovations er en netværksteori skabt af Everett M. Rogers. Den beskriver en måde, hvorpå man kan sprede et budskab, eller som Rogers betegner det, en innovation,

Læs mere

Øjnene, der ser. - sanseintegration eller ADHD. Professionshøjskolen UCC, Psykomotorikuddannelsen

Øjnene, der ser. - sanseintegration eller ADHD. Professionshøjskolen UCC, Psykomotorikuddannelsen Øjnene, der ser - sanseintegration eller ADHD Professionshøjskolen UCC, Psykomotorikuddannelsen Professionsbachelorprojekt i afspændingspædagogik og psykomotorik af: Anne Marie Thureby Horn Sfp o623 Vejleder:

Læs mere

Krise og arbejdsmiljø. Ledernes syn på finanskrisen og dens betydning for det psykiske arbejdsmiljø

Krise og arbejdsmiljø. Ledernes syn på finanskrisen og dens betydning for det psykiske arbejdsmiljø Krise og arbejdsmiljø Ledernes syn på finanskrisen og dens for det psykiske arbejdsmiljø Ledernes Hovedorganisation juli 2009 1 Indledning Den nuværende finanskrise har på kort tid og med stort kraft ramt

Læs mere

Tea Party - skabelsen af en magtfaktor

Tea Party - skabelsen af en magtfaktor Tea Party - skabelsen af en magtfaktor Skrevet af: Camilla Louise Grandt, Caroline Elmquist-Clausen, Johannes S. Schultz-Lorentzen og Lars Asbjørn Holst Projekttitel: Tea Party skabelsen af en politisk

Læs mere

Bilag. Resume. Side 1 af 12

Bilag. Resume. Side 1 af 12 Bilag Resume I denne opgave, lægges der fokus på unge og ensomhed gennem sociale medier. Vi har i denne opgave valgt at benytte Facebook som det sociale medie vi ligger fokus på, da det er det største

Læs mere

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig?

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Virksomhedskultur og værdier Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Ledernes Hovedorganisation August 4 Indledning Meget moderne ledelsesteori beskæftiger sig med udvikling af forskellige ledelsesformer,

Læs mere

TIDSSYN 2004 et forskningsprojekt

TIDSSYN 2004 et forskningsprojekt TIDSSYN 2004 et forskningsprojekt TEORI OG ANTAGELSER TIDSSYN 1995 KVALITATIV UNDERSØGELSE 10 interview KVANTITATIV UNDERSØGELSE 22 spørgsmål TIDSSYN 2004 Tidssynsundersøgelsens metode Tidssyn er en ny

Læs mere

Forskningsprojekt og akademisk formidling - 13. Formulering af forskningsspørgsmål

Forskningsprojekt og akademisk formidling - 13. Formulering af forskningsspørgsmål + Forskningsprojekt og akademisk formidling - 13 Formulering af forskningsspørgsmål + Læringsmål Formulere det gode forskningsspørgsmål Forstå hvordan det hænger sammen med problemformulering og formålserklæring/motivation

Læs mere

Det psykiske arbejdsmiljø på danske sygehuse under Organisatoriske forandringer - set i et ledelsesperspektiv

Det psykiske arbejdsmiljø på danske sygehuse under Organisatoriske forandringer - set i et ledelsesperspektiv Det psykiske arbejdsmiljø på danske sygehuse under Organisatoriske forandringer - set i et ledelsesperspektiv Speciale 4.semester, Den sundhedsfaglige kandidat, SDU Odense, januar 2011 Forfatter: Lene

Læs mere

Syddansk Universitet MBA beskrivelse af valgfag

Syddansk Universitet MBA beskrivelse af valgfag Syddansk Universitet MBA beskrivelse af valgfag Efterår 2016 Beskrivelse af fagene: Human resource management Strategisk kommunikation Innovationsledelse (undervises på engelsk) Business Performance Management

Læs mere

1 s01 - Jeg har generelt været tilfreds med praktikopholdet

1 s01 - Jeg har generelt været tilfreds med praktikopholdet Praktikevaluering Studerende (Internship evaluation Student) Husk at trykke "Send (Submit)" nederst (Remember to click "Send (Submit)" below - The questions are translated into English below each of the

Læs mere

Dygtige pædagoger skabes på uddannelsen

Dygtige pædagoger skabes på uddannelsen Dygtige pædagoger skabes på uddannelsen Anna Spaanheden Stud.mag. i Læring og Forandringsprocesser Institut for Uddannelse, Læring og Filosofi Aalborg Universitet Abstract Denne artikel vil beskæftige

Læs mere

Klassiske ledelsesformer. Behovshierarki (A.H. Maslow 1954) Situationsbestems ledelse lederes valgmuligheder fra autoritær til demokratisk

Klassiske ledelsesformer. Behovshierarki (A.H. Maslow 1954) Situationsbestems ledelse lederes valgmuligheder fra autoritær til demokratisk Ledelse opgaver opgaver mellemmenneskelig viden på alle er Strategiske Taktiske Topledelse Mellemledelse Topledere Mellemledere Mellemmenneskelig viden og forståelse Overblik og helhedssans Operative Førstelinieledelse

Læs mere

Slip kontrollen og håndter tilværelsen.

Slip kontrollen og håndter tilværelsen. Slip kontrollen og håndter tilværelsen. Artiklens formål er at præsentere et alternativ til det, jeg opfatter som kontroltænkning. Kontrol er her defineret som: evne og magt til at styre nogen eller noget

Læs mere

Engelsk. Niveau C. De Merkantile Erhvervsuddannelser September 2005. Casebaseret eksamen. www.jysk.dk og www.jysk.com.

Engelsk. Niveau C. De Merkantile Erhvervsuddannelser September 2005. Casebaseret eksamen. www.jysk.dk og www.jysk.com. 052430_EngelskC 08/09/05 13:29 Side 1 De Merkantile Erhvervsuddannelser September 2005 Side 1 af 4 sider Casebaseret eksamen Engelsk Niveau C www.jysk.dk og www.jysk.com Indhold: Opgave 1 Presentation

Læs mere

Evaluering af Master in Leadership and Innovation in Complex Systems

Evaluering af Master in Leadership and Innovation in Complex Systems Evaluering af Master in Leadership and Innovation in Complex Systems På masteruddannelsen i Leadership and Innovation in Complex Systems blev der i efteråret 2009 udbudt undervisning i følgende to moduler:

Læs mere

Helle Kryger Aggerholm, Mona Agerholm Andersen, Birte Asmuß, Gitte Skou Jørgensen og Christa Thomsen

Helle Kryger Aggerholm, Mona Agerholm Andersen, Birte Asmuß, Gitte Skou Jørgensen og Christa Thomsen RAPPORT Helle Kryger Aggerholm, Mona Agerholm Andersen, Birte Asmuß, Gitte Skou Jørgensen og Christa Thomsen Ledelsessamtaler: Resultater fra en dansk spørgeskemaundersøgelse Indholdsfortegnelse RESULTATER

Læs mere

Forberedelse. Forberedelse. Forberedelse

Forberedelse. Forberedelse. Forberedelse Formidlingsopgave AT er i høj grad en formidlingsopgave. I mange tilfælde vil du vide mere om emnet end din lærer og din censor. Dæng dem til med fakta. Det betyder at du skal formidle den viden som du

Læs mere

Tips og vejledning vedrørende den tredelte prøve i AT, Nakskov Gymnasium og HF

Tips og vejledning vedrørende den tredelte prøve i AT, Nakskov Gymnasium og HF Tips og vejledning vedrørende den tredelte prøve i AT, Nakskov Gymnasium og HF Den afsluttende prøve i AT består af tre dele, synopsen, det mundtlige elevoplæg og dialogen med eksaminator og censor. De

Læs mere

How consumers attributions of firm motives for engaging in CSR affects their willingness to pay

How consumers attributions of firm motives for engaging in CSR affects their willingness to pay Bachelor thesis Institute for management Author: Jesper Andersen Drescher Bscb(sustainability) Student ID: 300545 Supervisor: Mai Skjøtt Linneberg Appendix for: How consumers attributions of firm motives

Læs mere

Forberedelse. Forberedelse. Forberedelse

Forberedelse. Forberedelse. Forberedelse Formidlingsopgave AT er i høj grad en formidlingsopgave. I mange tilfælde vil du vide mere om emnet end din lærer og din censor. Det betyder at du skal formidle den viden som du er kommet i besiddelse

Læs mere

CATE BANG FLØE ANNIE FEDDERSEN EMIL MØLLER PEDERSEN

CATE BANG FLØE ANNIE FEDDERSEN EMIL MØLLER PEDERSEN CATE BANG FLØE ANNIE FEDDERSEN EMIL MØLLER PEDERSEN HVAD: What we talk about when we talk about context HVEM: Paul Dourish, Antropolog og professor i Informatik og Computer Science HVOR: Pers Ubiquit

Læs mere

Jobanalyserapport. for. Salgskonsulent (demo) 14-10-2008. Sidst ændret: 14-10-08

Jobanalyserapport. for. Salgskonsulent (demo) 14-10-2008. Sidst ændret: 14-10-08 Jobanalyserapport for Salgskonsulent (demo) 14-10-2008 Sidst ændret: 14-10-08 Profiles International Denmark Fossgårdsvej 32 2720 Vanløse +45 23740000 Copyright 1999-2003 Profiles International, Inc. 1

Læs mere

Et oplæg til dokumentation og evaluering

Et oplæg til dokumentation og evaluering Et oplæg til dokumentation og evaluering Grundlæggende teori Side 1 af 11 Teoretisk grundlag for metode og dokumentation: )...3 Indsamling af data:...4 Forskellige måder at angribe undersøgelsen på:...6

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

At mestre IT-forandringerne. Digital Ledelse 2015 Louise Harder Fischer

At mestre IT-forandringerne. Digital Ledelse 2015 Louise Harder Fischer At mestre IT-forandringerne Digital Ledelse 2015 Louise Harder Fischer Louise Harder Fischer Phd. fellow - ITU Universitetet 2015 Ekstern forsknings partner, Jabra 2013 Ekstern lektor i IT-forandringsledelse

Læs mere

Forberedelse. Forberedelse. Forberedelse

Forberedelse. Forberedelse. Forberedelse Formidlingsopgave AT er i høj grad en formidlingsopgave. I mange tilfælde vil du vide mere om emnet end din lærer og din censor. Dæng dem til med fakta! Det betyder at du skal formidle den viden som du

Læs mere

Essential Skills for New Managers

Essential Skills for New Managers Essential Skills for New Managers Poynter Institute 7.-12. december 2014 1 Overskrifterne for kurset var: How to establish your credibility as a leader, even if you are new in your role. How to provide

Læs mere

Fra Valg til Læring potentialer i at skifte perspektiv

Fra Valg til Læring potentialer i at skifte perspektiv Fra Valg til Læring potentialer i at skifte perspektiv Randi Boelskifte Skovhus Lektor ved VIA University College Ph.d. studerende ved Uddannelse og Pædagogik, Aarhus Universitet Denne artikel argumenterer

Læs mere

Appendix 1: Interview guide Maria og Kristian Lundgaard-Karlshøj, Ausumgaard

Appendix 1: Interview guide Maria og Kristian Lundgaard-Karlshøj, Ausumgaard Appendix 1: Interview guide Maria og Kristian Lundgaard-Karlshøj, Ausumgaard Fortæl om Ausumgaard s historie Der er hele tiden snak om værdier, men hvad er det for nogle værdier? uddyb forklar definer

Læs mere

Seminaropgave: Præsentation af idé

Seminaropgave: Præsentation af idé Seminaropgave: Præsentation af idé Erik Gahner Larsen Kausalanalyse i offentlig politik Dagsorden Opsamling på kausalmodeller Seminaropgaven: Praktisk info Præsentation Seminaropgaven: Ideer og råd Kausalmodeller

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø og produktivitet. Vilhelm Borg, Seniorforsker, NFA Malene Friis Andersen, Post.doc., NFA

Psykisk arbejdsmiljø og produktivitet. Vilhelm Borg, Seniorforsker, NFA Malene Friis Andersen, Post.doc., NFA Psykisk arbejdsmiljø og produktivitet Vilhelm Borg, Seniorforsker, NFA Malene Friis Andersen, Post.doc., NFA De næste 45 minutter Hvorfor er psykisk arbejdsmiljø så vigtig for produktiviteten? Sammenhæng

Læs mere

Ledelsesstil. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig?

Ledelsesstil. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Ledelsesstil Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Ledernes Hovedorganisation Maj 4 Indledning Meget moderne ledelsesteori beskæftiger sig med udvikling af forskellige ledelsesformer, og alene

Læs mere

Trojka. Multiple choice opgaver Version 1. Organisation, 5. udgave, 2012

Trojka. Multiple choice opgaver Version 1. Organisation, 5. udgave, 2012 Opgave nr. 1 Organisation og virksomhed Den afgørende forskel på en organisation og en virksomhed er: a At en virksomhed udbetaler lønninger b At en organisation kun beskæftiger frivillige medarbejdere

Læs mere

Dansk Clearinghouse for Uddannelsesforskning

Dansk Clearinghouse for Uddannelsesforskning DANSK CLEARINGHOUSE FOR UDDANNELSESFORSKNING ARTS AARHUS UNIVERSITET Dansk Clearinghouse for Uddannelsesforskning Institut for Uddannelse og Pædagogik (DPU) Arts Aarhus Universitet Notat om forskningskvalitet,

Læs mere

SAMMENFATNING RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV

SAMMENFATNING RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV SAMMENFATNING RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV Af Stine Jacobsen, Helle Holt, Pia Bramming og Henrik Holt Larsen RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV

Læs mere

Fokus på implementering af Change Management i organisationen v. Thomas Essendrop, Underviser & seniorrådgiver, Rovsing Business Academy

Fokus på implementering af Change Management i organisationen v. Thomas Essendrop, Underviser & seniorrådgiver, Rovsing Business Academy Fokus på implementering af Change Management i organisationen v. Thomas Essendrop, Underviser & seniorrådgiver, Rovsing Business Academy Agenda kl. 11:20 11:50 Hvordan kan I selv styre forandringer sikkert

Læs mere

Eksempel på eksamensspørgsmål til caseeksamen

Eksempel på eksamensspørgsmål til caseeksamen Eksempel på eksamensspørgsmål til caseeksamen Engelsk niveau E, TIVOLI 2004/2005: in a British traveller s magazine. Make an advertisement presenting Tivoli as an amusement park. In your advertisement,

Læs mere

Indholdsfortegnelse 1. Problemfelt 2. Problemformulering 3. Projektdesign 4. Metode 5. Redegørelse 6. Tematiseret analyse af interviews

Indholdsfortegnelse 1. Problemfelt 2. Problemformulering 3. Projektdesign 4. Metode 5. Redegørelse 6. Tematiseret analyse af interviews Indholdsfortegnelse 1. Problemfelt 1 2. Problemformulering 2 3. Projektdesign 2 3.1 Visualisering 4 4. Metode 5 4.1 Fremgangsmåde 5 4.1.1 Redegørelse 5 4.1.2 Behandling af anvendt statistisk materiale

Læs mere

Engelsk. Niveau D. De Merkantile Erhvervsuddannelser September Casebaseret eksamen. og

Engelsk. Niveau D. De Merkantile Erhvervsuddannelser September Casebaseret eksamen.  og 052431_EngelskD 08/09/05 13:29 Side 1 De Merkantile Erhvervsuddannelser September 2005 Side 1 af 4 sider Casebaseret eksamen Engelsk Niveau D www.jysk.dk og www.jysk.com Indhold: Opgave 1 Presentation

Læs mere

Metoder og erkendelsesteori

Metoder og erkendelsesteori Metoder og erkendelsesteori Af Ole Bjerg Inden for folkesundhedsvidenskabelig forskning finder vi to forskellige metodiske tilgange: det kvantitative og det kvalitative. Ser vi på disse, kan vi konstatere

Læs mere

Den vanskelige samtale

Den vanskelige samtale Den vanskelige samtale Et arbejdsmateriale til den vanskelige samtale 1 Hvorfor er samtalen vanskelig? Din selvtillid Metoden Din fantasi Manglende tro på, at tingene bliver ændret Ingen klare mål for,

Læs mere

Tips og vejledning vedrørende den tredelte prøve i AT, Nakskov Gymnasium og HF

Tips og vejledning vedrørende den tredelte prøve i AT, Nakskov Gymnasium og HF Tips og vejledning vedrørende den tredelte prøve i AT, Nakskov Gymnasium og HF Den afsluttende prøve i AT består af tre dele, synopsen, det mundtlige elevoplæg og dialogen med eksaminator og censor. De

Læs mere

Situationsbestemt ledelse

Situationsbestemt ledelse Situationsbestemt ledelse Af VS (januar 2014) I kapitel 6 kan du lære om forskellige kendte ledelsestyper og ledelsesformer, og om hvordan udelegering af opgaver kan foregå. I kapitel 7 gennemgås lederens

Læs mere

LEDERSKAB (OG MOTIVATION) I DANSKE GYMNASIER

LEDERSKAB (OG MOTIVATION) I DANSKE GYMNASIER LEDERSKAB (OG MOTIVATION) I DANSKE GYMNASIER Christian Bøtcher Jacobsen Adjunkt SLIDE 2 INDLEDNING Ledelse fremhæves i disse år ofte som afgørende for offentlige organisationers performance og effektivitet.

Læs mere

Et psykisk belastende arbejde har store konsekvenser for helbredet

Et psykisk belastende arbejde har store konsekvenser for helbredet Flere gode år på arbejdsmarkedet 5. maj 2017 Et psykisk belastende arbejde har store konsekvenser for helbredet Risikoen for at have et dårligt psykisk helbred mere end fordobles for personer med et belastende

Læs mere

Mindfulness. At styrke trivsel, arbejde og ledelse

Mindfulness. At styrke trivsel, arbejde og ledelse Mindfulness At styrke trivsel, arbejde og ledelse Energiregnskabet Mindfulness i forsikringsvirksomhed 100 % har fået anvendelige redskaber til håndtering af stress 93 % oplever en positiv forandring

Læs mere

SPECIALESKRIVNING PÅ DDK

SPECIALESKRIVNING PÅ DDK SPECIALESKRIVNING PÅ DDK Specialet hvad er det Hjælp til processen Lidt om formalia Lidt om projektbasen Speciale til tiden! Skrive på engelsk? Lidt om studenter vejleder relation Eksempler Spørgsmål og

Læs mere

TATION. Innovationsforståelser. Lektor Carsten Bergenholtz

TATION. Innovationsforståelser. Lektor Carsten Bergenholtz AARHUS UNIVERSITY SCHOOL OF BUSINESS AND SOCIAL SCIENCES Innovationsforståelser Lektor Carsten Bergenholtz (cabe@mgmt.au.dk) Department of Management School of Business and Social Sciences Aarhus University

Læs mere

Formålet med Situationsbestemt Ledelse

Formålet med Situationsbestemt Ledelse Formålet med Situationsbestemt Ledelse 1. At åbne for kommunikationen og at øge hyppigheden og kvaliteten af dialogen mellem dig og dine medarbejdere angående præstationer og udvikling 2. At hjælpe medarbejderen

Læs mere

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne

Læs mere

Motiverende samtaler af cand. psych. Morten Hesse

Motiverende samtaler af cand. psych. Morten Hesse 1 Motiverende samtaler af cand. psych. Morten Hesse Indhold: Motiverende samtaler - hvad er det?... 1 Hvilke metoder anvender man?...3 At tale om samtalepartnerens oplevelser og følelser.... 3 At forøge

Læs mere

Hvad er skriftlig samfundsfag. Redegør

Hvad er skriftlig samfundsfag. Redegør Hvad er skriftlig samfundsfag... 2 Redegør... 2 Angiv og argumenter... 2 Opstil hypoteser... 3 Opstil en model... 4 HV-ord, tabellæsning og beregninger... 5 Undersøg... 6 Sammenlign synspunkter... 7 Diskuter...

Læs mere

Kompetencemål i undervisningsfaget Matematik yngste klassetrin

Kompetencemål i undervisningsfaget Matematik yngste klassetrin Kompetencemål i undervisningsfaget Matematik yngste klassetrin Kort bestemmelse af faget Faget matematik er i læreruddannelsen karakteriseret ved et samspil mellem matematiske emner, matematiske arbejds-

Læs mere

Vurdering af kvalitative videnskabelige artikler

Vurdering af kvalitative videnskabelige artikler Vurdering af kvalitative videnskabelige artikler For at springe frem og tilbage i indtastningsfelterne bruges Piletasterne-tasten, op/ned (Ved rækken publikationsår/volume/nummer og side brug TAB/shift-TAB)

Læs mere

Grundlæggende metode og videnskabsteori. 5. september 2011

Grundlæggende metode og videnskabsteori. 5. september 2011 Grundlæggende metode og videnskabsteori 5. september 2011 Dagsorden Metodiske overvejelser Kvantitativ >< Kvalitativ metode Kvalitet i kvantitative undersøgelser: Validitet og reliabilitet Dataindsamling

Læs mere

Totally Integrated Automation. Totally Integrated Automation sætter standarden for produktivitet.

Totally Integrated Automation. Totally Integrated Automation sætter standarden for produktivitet. Totally Integrated Automation Totally Integrated Automation sætter standarden for produktivitet. Bæredygtighed sikrer konkurrenceevnen på markedet og udnytter potentialerne optimalt. Totally Integrated

Læs mere

Metoder til refleksion:

Metoder til refleksion: Metoder til refleksion: 1. Dagbogsskrivning En metode til at opøve fortrolighed med at skrive om sygepleje, hvor den kliniske vejleder ikke giver skriftlig feedback Dagbogsskrivning er en metode, hvor

Læs mere

Ledelse Lederopgaver. Ledelse Autoritet magt - indflydelse. Lederholdninger (Edgar H. Schein 1990) Lederholdninger (Douglas McGregor teori x og y)

Ledelse Lederopgaver. Ledelse Autoritet magt - indflydelse. Lederholdninger (Edgar H. Schein 1990) Lederholdninger (Douglas McGregor teori x og y) Ledelse opgaver Ledelse Autoritet magt - indflydelse Instrumentelle varetagelse af den faglige side af arbejdet planlægning og kontrol Emotionelle forholdet til og mellem medarbejderne og deres forhold

Læs mere

Vejledning til Projektopgave. Akademiuddannelsen i projektstyring

Vejledning til Projektopgave. Akademiuddannelsen i projektstyring Vejledning til Projektopgave Akademiuddannelsen i projektstyring Indholdsfortegnelse: Layout af projektopgave!... 3 Opbygning af projektopgave!... 3 Ad 1: Forside!... 4 Ad 2: Indholdsfortegnelse inkl.

Læs mere

Rettevejledning til skriveøvelser

Rettevejledning til skriveøvelser Rettevejledning til skriveøvelser Innovation & Teknologi, E2015 Retteguiden har to formål: 1) at tydeliggøre kriterierne for en god akademisk opgave og 2) at forbedre kvaliteten af den feedback forfatteren

Læs mere

Empowerment 2010-2011

Empowerment 2010-2011 Empowerment 2010-2011 Introduktion Bygge- og anlægsbranchen har i mange år været kendetegnet af stigende efterspørgsel og heraf særdeles flotte omsætningstal. Ikke desto mindre har det vist sig, at rigtig

Læs mere

Job / Person sammenligning

Job / Person sammenligning Job / Person sammenligning Privat & fortroligt 04/08/2014 Sales Director/ Hr. Thomas Sample PPA Job D 7 5 2 5 I 4 3 1 8 S 8 6 2-9 C 4 8-4 -4 Jobbeskrivelse JOb KRAv ANALYSE Resultatet af den udarbejdede

Læs mere

Velkommen til WEBINAR PÅ ORGANISATIONSUDVIKLING I ET HR PERSPEKTIV EKSAMEN & SYNOPSIS

Velkommen til WEBINAR PÅ ORGANISATIONSUDVIKLING I ET HR PERSPEKTIV EKSAMEN & SYNOPSIS Velkommen til WEBINAR PÅ ORGANISATIONSUDVIKLING I ET HR PERSPEKTIV EKSAMEN & SYNOPSIS Hvad ligger der i kortene. Selvvalgt tema En praktisk organisationsanalyse i selvvalgt virksomhed. Herefter individuel

Læs mere

Kompetencemål for Matematik, 1.-6. klassetrin

Kompetencemål for Matematik, 1.-6. klassetrin Kompetencemål for Matematik, 1.-6. klassetrin Matematik omhandler samspil mellem matematiske emner, matematiske kompetencer, matematikdidaktik samt matematiklærerens praksis i folkeskolen og bidrager herved

Læs mere

Process Mapping Tool

Process Mapping Tool Process Mapping Tool Summary of Documentation Selected recommendations from PA Mål, midler og indsatser: Det bør fremgå hvilke målsætninger, der vedrører kommunens ydelser/indsatser og hvilke målsætninger,

Læs mere

VPN VEJLEDNING TIL MAC

VPN VEJLEDNING TIL MAC VPN VEJLEDNING TIL MAC MAC OS X 1 VPN VEJLEDNING TIL MAC Formålet med en VPN forbindelse er, at du kan tilgå nogle af Aarhus Universitets services hjemmefra, som ellers kun er tilgængelige, når du er på

Læs mere

Tema 1: Helheder og sammenhænge

Tema 1: Helheder og sammenhænge Projekt Fremtidens Industrielle Forretningsmodeller forretningsmodeller.dk Organisationsudvikling Tema 1: Helheder og sammenhænge Udvalgte modeller til at støtte evnen at se og forstå sammenhænge i helikopterperspektiv

Læs mere

- Få mest muligt ud af opgaveskrivningen!

- Få mest muligt ud af opgaveskrivningen! - Få mest muligt ud af opgaveskrivningen! En eksamensopgave Forarbejdet Opgaveformuleringen Disposition og layout Dokumentation Selvstændighed Abstract Vurderingskriterier Alle regler står i pjecen om

Læs mere

Hvad skal vi leve af i fremtiden?

Hvad skal vi leve af i fremtiden? Konkurrenceevnedebat: Hvad skal vi leve af i fremtiden? Mandag den 3. november 2014 www.regionmidtjylland.dk 1 Agenda Globalisering og dens udfordringer Væsentlige spørgsmål Eksempler 2 www.regionmidtjylland.dk

Læs mere

Sport for the elderly

Sport for the elderly Sport for the elderly - Teenagers of the future Play the Game 2013 Aarhus, 29 October 2013 Ditte Toft Danish Institute for Sports Studies +45 3266 1037 ditte.toft@idan.dk A growing group in the population

Læs mere

Uddelegering? Du er dig eller din leder eller en anden leder

Uddelegering? Du er dig eller din leder eller en anden leder Uddelegering? Du er dig eller din leder eller en anden leder Arbejder du ofte med opgaver, som kun du kan udføre? Tør du uddelegere? Eller er du bange for at miste kontrollen? Har du ikke tid til at uddelegere?

Læs mere

Humanistisk Disruption. Morten Albæk Menneske og grundlægger af Voluntas Investments & Advisory November, 2016

Humanistisk Disruption. Morten Albæk Menneske og grundlægger af Voluntas Investments & Advisory November, 2016 Humanistisk Disruption Morten Albæk Menneske og grundlægger af Voluntas Investments & Advisory November, 2016 Verden er midt i to simultane transformationer der vil ændre måden hvorpå vi leder, innoverer

Læs mere

Brugerundersøgelse Virksomheder og Jord Marts, Natur og Miljø Teknik og Miljø Århus Kommune

Brugerundersøgelse Virksomheder og Jord Marts, Natur og Miljø Teknik og Miljø Århus Kommune Brugerundersøgelse Virksomheder og Jord Marts, 2009 Natur og Miljø Teknik og Miljø Århus Kommune FORMÅL Natur og Miljø Teknik og Miljø Århus Kommune De overordnede formål med brugerundersøgelsen: 1. at

Læs mere

Visioner, missioner og værdigrundlag i de 50 største virksomheder i Danmark

Visioner, missioner og værdigrundlag i de 50 største virksomheder i Danmark KAPITEL 1 Visioner, missioner og værdigrundlag i de 50 største virksomheder i Danmark Kapitel 1. Visioner, missioner og værdigrundlag... Virksomheder har brug for gode visioner. Strategisk ledelseskommunikation

Læs mere

Indledning. Problemformulering:

Indledning. Problemformulering: Indledning En 3 år gammel voldssag blussede for nylig op i medierne, da ofret i en kronik i Politiken langede ud efter det danske retssystem. Gerningsmanden er efter 3 års fængsel nu tilbage på gaden og

Læs mere

Seminar d. 19.9.2013. Klik for at redigere forfatter

Seminar d. 19.9.2013. Klik for at redigere forfatter Seminar d. 19.9.2013 Klik for at redigere forfatter M_o_R En risiko er en usikker begivenhed, der, hvis den indtræffer, påvirker en målsætning Risici kan dele op i to typer Trusler: Der påvirker målsætningen

Læs mere

Forberedelse. Forberedelse. Forberedelse

Forberedelse. Forberedelse. Forberedelse Formidlingsopgave AT er i høj grad en formidlingsopgave. I mange tilfælde vil du vide mere om emnet end din lærer og din censor. Dæng dem til med fakta! Det betyder at du skal formidle den viden som du

Læs mere

Orientering om det engelske abstract i studieretningsprojektet og den større skriftlige opgave

Orientering om det engelske abstract i studieretningsprojektet og den større skriftlige opgave Fra: http://www.emu.dk/gym/fag/en/uvm/sideomsrp.html (18/11 2009) November 2007, opdateret oktober 2009, lettere bearbejdet af JBR i november 2009 samt tilpasset til SSG s hjemmeside af MMI 2010 Orientering

Læs mere

Trojka. Multiple choice opgaver Version 3. Organisation, 5. udgave, 2012

Trojka. Multiple choice opgaver Version 3. Organisation, 5. udgave, 2012 Opgave nr. 1 Ydrestyring af en organisation Ydrestyring er vigtig i udviklingen i organisationsteorierne, fordi: a Ved ydrestyring taler man om, at systemet er lukket b Ydrestyring omformer input til output

Læs mere

Trojka. Multiple choice opgaver Version 2. Organisation, 5. udgave, 2012

Trojka. Multiple choice opgaver Version 2. Organisation, 5. udgave, 2012 Opgave nr. 1 Organisationen som et åbent system At en organisation kan betragtes som et åbent system betyder: a At man kan kontakte organisationen via internettet b At organisationen gennemstrømmes af

Læs mere

The X Factor. Målgruppe. Læringsmål. Introduktion til læreren klasse & ungdomsuddannelser Engelskundervisningen

The X Factor. Målgruppe. Læringsmål. Introduktion til læreren klasse & ungdomsuddannelser Engelskundervisningen The X Factor Målgruppe 7-10 klasse & ungdomsuddannelser Engelskundervisningen Læringsmål Eleven kan give sammenhængende fremstillinger på basis af indhentede informationer Eleven har viden om at søge og

Læs mere

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere

Samarbejdsbaseret problemløsning

Samarbejdsbaseret problemløsning Samarbejdsbaseret problemløsning Hvem Ross W. Greene Ph.d., tidl. tilknyttet afdelingen for psykiatri på Harvard Medical School Grundlægger af Lives in The Balance; institut for Collaborate and Proactive

Læs mere

Profilbeskrivelse for Marketing, Globalisering og Kommunikation Marketing, Globalization and Communication

Profilbeskrivelse for Marketing, Globalisering og Kommunikation Marketing, Globalization and Communication Profilbeskrivelse for Marketing, Globalisering og Kommunikation Marketing, Globalization and Communication Bilag til studieordningen for kandidatuddannelsen i erhvervsøkonomi (cand.merc.) Odense 2009 1

Læs mere

Vores mange brugere på musskema.dk er rigtig gode til at komme med kvalificerede ønsker og behov.

Vores mange brugere på musskema.dk er rigtig gode til at komme med kvalificerede ønsker og behov. På dansk/in Danish: Aarhus d. 10. januar 2013/ the 10 th of January 2013 Kære alle Chefer i MUS-regi! Vores mange brugere på musskema.dk er rigtig gode til at komme med kvalificerede ønsker og behov. Og

Læs mere

Patientperspektivet på læge-patientrelationen i almen praksis. med særligt fokus på interpersonel kontinuitet

Patientperspektivet på læge-patientrelationen i almen praksis. med særligt fokus på interpersonel kontinuitet Patientperspektivet på læge-patientrelationen i almen praksis med særligt fokus på interpersonel kontinuitet Resume af ph.d. afhandling Baggrund Patienter opfattes i stigende grad som ressourcestærke borgere,

Læs mere

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder.

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder. Ledelsesstilanalyse Dette er en analyse af den måde du leder på, med fokus på at lede mennesker. Det er vigtigt for din selvindsigt, at du er så ærlig som overhovedet mulig overfor dig selv når du svarer.

Læs mere

Medlemstilfredshed Teknisk Landsforbund 2010

Medlemstilfredshed Teknisk Landsforbund 2010 Medlemstilfredshed Teknisk Landsforbund 1 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring 3 Tilfredshed og Loyalitet Vurderinger og sammenligninger 5 Hvordan skaber du større

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 211 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 96% (66 besvarelser ud af mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

Bilag 1. Følgende bilag indeholder vores interwiewguide, som vi har anvendt som vejledende spørgsmål under vores interviews af vores informanter.

Bilag 1. Følgende bilag indeholder vores interwiewguide, som vi har anvendt som vejledende spørgsmål under vores interviews af vores informanter. Bilag 1 Følgende bilag indeholder vores interwiewguide, som vi har anvendt som vejledende spørgsmål under vores interviews af vores informanter. Interviewguide I det følgende afsnit, vil vi gennemgå vores

Læs mere

Geovidenskab. university of copenhagen DEPARTMENT OF SCIENCE EDUCATION. En undersøgelse af de første studenter

Geovidenskab. university of copenhagen DEPARTMENT OF SCIENCE EDUCATION. En undersøgelse af de første studenter university of copenhagen DEPARTMENT OF SCIENCE EDUCATION Geovidenskab En undersøgelse af de første studenter Rie Hjørnegaard Malm & Lene Møller Madsen IND s skriftserie nr. 41, 2015 Udgivet af Institut

Læs mere

Susanne Teglkamp Ledergruppen

Susanne Teglkamp Ledergruppen Susanne Teglkamp Ledergruppen det dynamiske omdrejningspunkt Susanne Teglkamp Ledergruppen det dynamiske omdrejningspunkt LEDERGRUPPEN det dynamiske omdrejningspunkt Copyright 2013 Susanne Teglkamp All

Læs mere

Projektarbejde vejledningspapir

Projektarbejde vejledningspapir Den pædagogiske Assistentuddannelse 1 Projektarbejde vejledningspapir Indhold: Formål med projektet 2 Problemstilling 3 Hvad er et problem? 3 Indhold i problemstilling 4 Samarbejdsaftale 6 Videns indsamling

Læs mere

Holbæk Regionens Erhvervsråd. Tilfredshedsundersøgelse

Holbæk Regionens Erhvervsråd. Tilfredshedsundersøgelse Holbæk Regionens Erhvervsråd Tilfredshedsundersøgelse September 2010 Generelt om undersøgelsen Fakta om tilfredshedsundersøgelsen Gennemført i perioden: 30. august 9. september 2010 Målgruppe: 413 virksomheder

Læs mere

I denne rapport kan du se, hvordan du har vurderet dig selv i forhold til de tre kategoriserede hovedområder:

I denne rapport kan du se, hvordan du har vurderet dig selv i forhold til de tre kategoriserede hovedområder: - Mannaz Ledertest Dette er din individuelle rapport, som er baseret på dine svar i ledertesten. I rapporten får du svar på, hvilke ledelsesmæssige udfordringer der er de største for dig. Og du får tilmed

Læs mere

IAIMTE 2015 Mønstre og perspektiver i den internationale forskning sammenholdt med danskdidaktisk forskning

IAIMTE 2015 Mønstre og perspektiver i den internationale forskning sammenholdt med danskdidaktisk forskning IAIMTE 2015 Mønstre og perspektiver i den internationale forskning sammenholdt med danskdidaktisk forskning Hver enkelt ytring er naturligvis individuel, men enhver sfære inden for sprogbrugen udvikler

Læs mere

Individer er ikke selv ansvarlige for deres livsstilssygdomme

Individer er ikke selv ansvarlige for deres livsstilssygdomme Individer er ikke selv ansvarlige for deres livsstilssygdomme Baggrunden Både i akademisk litteratur og i offentligheden bliver spørgsmål om eget ansvar for sundhed stadig mere diskuteret. I takt med,

Læs mere

Strategisk arbejdsstyrkeplanlægning

Strategisk arbejdsstyrkeplanlægning Strategisk arbejdsstyrkeplanlægning organisatorisk effektivitet consulting sales staffing support Profiles International Denmark DANMARK FÆRØERNE GRØNLAND SHETLAND Indholdsfortegnelse Introduktion........................................

Læs mere