Forord. Personalepolitisk Redegørelse 2012

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Forord. Personalepolitisk Redegørelse 2012"

Transkript

1 1

2 Forord Første udgave af Favrskov Kommunes personalepolitiske redegørelse blev til i Her blev der gjort status på de første fem års MED- og arbejdsmiljøindsats. Nu foreligger anden udgave af Favrskov Kommunes personalepolitiske redegørelse, hvor der gøres status på det personalepolitiske område og beskrives resultaterne af de initiativer, der er sat i gang det sidste års tid. Redegørelsen tager afsæt i den strategiske drøftelse, som HMU gennemførte i 2011 af, hvilke indsatsområder og opgaver der var særligt væsentlige at fokusere på og arbejde med i Et af fokuspunkterne var, at 2012 skulle være et retningslinjefrit år. I stedet skulle opmærksomheden rettes mod, om ledere og medarbejdere efterlevede de retningslinjer, der allerede er aftalt og får udmøntet dem i praktiske løsninger. Samtidig inviterede HMU forskellige arbejdspladser til at medvirke på HMU-møderne og give tilbagemeldinger om hverdagens udfordringer og successer. Besøgene har været meget inspirerende og har givet HMU et godt indblik i de dagligdagsudfordringer som ledelse og medarbejdere håndterer og samtidig bekræftet værdien af et tæt og fortroligt samarbejde mellem ledere og medarbejderrepræsentanter det nødvendige samarbejde for at skabe en god og effektiv arbejdsplads Et andet fokuspunkt for HMU har været at nedbringe sygefraværet med ti procentpoint i forhold til niveauet for 2011 blandt andet ved at iværksætte kampagnen Vi har brug for dig, der handler om, hvor vigtigt det er, at ledere og medarbejdere kan tale åbent om sygefravær. Resultaterne af dette initiativ og en række andre tiltag er et faldende sygefravær i Det er glædeligt. Samtidigt har der også været arbejdet med at få nedbragt antallet af arbejdsskader. Det sker blandet andet ved, at der på den enkelte arbejdsplads er en systematisk og engageret indsats med at forebygge arbejdsskader. Endelig har det været glædeligt at kunne konstatere, at selvom antallet af besøg fra Arbejdstilsynet har været stigende, så er antallet af påbud faldende. I 2012 har HMU som i de tidligere år haft fokus på, at medarbejdernes trivsel er afgørende for, om Favrskov Kommune er en effektiv arbejdsplads, der giver borgerne den bedste service indenfor de givne rammer. Som led heri er der gennemført systematiske arbejdsmiljøaudits - en vejledende og anerkendende gennemgang, hvor arbejdsmiljøarbejdet vurderes på arbejdspladserne i Favrskov Kommune og arbejdsmiljøhåndbogen er løbende blevet udbygget. Overordnet set er det meget positivt, at det arbejde der gøres i Favrskov Kommunes MED-og arbejdsmiljøsystem med at forbedre og udvikle samarbejdet mellem ledere og medarbejdere samt videreudvikle arbejdsmiljøet gør en mærkbar forskel i dagligdagen. Jeg vil gerne kvittere for den store og flotte indsats, som alle bidrager med for at gøre Favrskov Kommune til en endnu bedre kommune. God læselyst Jan Kallestrup kommunaldirektør 1. november

3 1. Nøgletal for Favrskov Kommune Antal medarbejdere Aldersfordeling Kønsfordeling Dialog, samarbejde og inddragelse Den strategiske MED-drøftelse i Favrskov Kommune Kommunikation og sammenhængskraft i MED-organisationen Ny lokal MED-aftale i Dialog om økonomi og arbejdsmiljø Deltagelse i Personalepolitiske Event Trivsel og arbejdsmiljø Mål for arbejdsmiljø Organisering af arbejdsmiljøindsatsen Ny arbejdsmiljølov Indsatser og indikatorer på trivsel og arbejdsmiljø Trivselsmålinger Sygefravær Påbud, vejledninger og grønne smileys Arbejdsskader Arbejdsmiljø-audits Fokus på sundhed Fokus på stress, vold og mobning Kompetenceudvikling Udvikling af medarbejdernes kompetencer Lederudvikling Lederevaluering Uddannelse af MED-udvalg og Arbejdsmiljøgrupper Seniorindsats Seniorarrangement Integration (etnicitet) Bilag 1. Arbejdstilsynets påbud og vejledninger i 2011 og Bilag 2. Definition af sygefravær i Favrskov Kommune

4 1. Nøgletal for Favrskov Kommune Dette kapitel indeholder en række forskellige personaledata. Det gælder antal medarbejdere fordelt på forvaltninger samt alders- og kønsfordelingen for de 10 største personalegrupper samt for ledere. 1.1 Antal medarbejdere Figur 1 viser antallet af medarbejdere i Favrskov Kommune fordelt på forvaltninger. Opgørelsen indeholder alle ansatte og dermed både fuldtids- og deltidsbeskæftigede, timelønnede samt 212 medarbejdere ansat på særlige vilkår (fleksjob, skånejob, jobtræning mv.). Figur 1 antal medarbejdere fordelt på forvaltninger: Sektor Antal medarbejdere Børn og Skole Social og Sundhed Teknik og Kultur 215 Job og Økonomi 184 Direktion, Borgmestersekretariatet og HR 18 I alt Note: Opgjort 1. juli 2012 Det kan konstateres, at der er sket et fald i antallet af ansatte fra pr. 1. juli 2011 til ansatte pr. 1. juli Favrskov Kommune har en personaleomsætning på 11,4 %. Tallet, der er beregnet på grundlag af antallet af tjenestemænd og overenskomstansatte pr. 1. juli 2011, viser at der i perioden er kommet 317 nye medarbejdere som erstatning for et tilsvarende antal medarbejdere, der har forladt Favrskov Kommune. Dertil kommer, at 124 medarbejdere (svarende til 3,9 %) har forladt Favrskov Kommune. Dette skyldes navnlig dannelsen af Favrskov Forsyning A/S, udlicitering af Vej og Park samt en større besparelse, der blev gennemført og til dels fik virkning fra sommer Aldersfordeling Gennemsnitsalderen for alle medarbejdere i Favrskov Kommune er 44 år. Figur 2 viser antal medarbejdere fordelt på alder på de 10 største personalegrupper. 4

5 60,0 50,0 40,0 42,6 44,3 42,5 38,6 47,2 47,0 44,8 45,0 40,6 42,4 30,0 20,0 10,0 0,0 Social- og sundhedspersonale Lærere Pædagogisk uddannet personale Pædagogmedhjælpere og pædagogiske assistenter Kontor- og It-personale Dagplejere Syge- og sundhedspersonale Hjemmevejledere og pædagogisk personale, døgninst. Akademikere Omsorgs- og pæd.medhj. samt pæd. ass. 1.3 Kønsfordeling 81 procent af de ansatte i Favrskov Kommune er kvinder, hvilket er en stigning, idet 79 procent af de ansatte var kvinder pr. 1. november Nedenstående tabel viser kønsfordelingen på de 10 største personalegrupper for alle medarbejdere (ledere og medarbejdere). Figur 3 - Den procentvise fordeling af mænd og kvinder på de 10 største personalegrupper Personalegruppe % kvinder % mænd Social- og sundhedspersonale 95 % 5 % Lærere 70 % 30 % Pædagogisk uddannet personale 88 % 12 % Pædagogmedhjælpere og pædagogiske assistenter (dagtilbud) 73 % 27 % Dagplejere 98 % 2 % Kontor- og IT-personale 82 % 18 % Hjemmevejledere og pædagogisk personale i døgninstitutioner 76 % 24 % Akademikere 67 % 33 % Syge- og sundhedsplejersker 99 % 1 % Omsorgs- og pædagogmedhjælpere samt pædagogiske ass. (døgn) 67 % 33 % Note: Opgjort pr. 1. juli 2012 Kønsfordelingen mellem ledere og medarbejdere viser, at der er 82 procent kvinder på medarbejderniveau og 54 procent kvinder på ledelsesniveau. De tilsvarende tal var pr. 1. november procent kvinder på medarbejderniveau og 61 procent kvinder på ledelsesniveau. 5

6 Figur 4 og 5 viser kønsfordelingen i Favrskov Kommune som helhed og kønsfordelingen på ledelsesniveau. Figur 4 Kønsfordeling ledere/medarbejdere Antal Kvinder Mænd Ledere % 46 % Medarbejdere % 18 % Ansatte i alt % 19 % Figur 5 Kønsfordeling på ledelsesniveauer Antal Kvinder Mænd Direktører 5 20 % 80 % Chefer % 53 % Øvrige ledere % 44 % Ledere total % 46 % Note: Opgjort pr. 1. juli 2012 Favrskov Kommune har ikke en selvstændig ligestillingspolitik, der sigter på ligestilling mellem kønnene, men lægger i ansættelsen vægt på, at den bedst kvalificerede kandidat får jobbet. 6

7 2. Dialog, samarbejde og inddragelse Dialog, samarbejde og inddragelse er vigtigt i udviklingen af attraktive arbejdspladser. Rammerne for det gode samarbejde fastlægges af MED-systemet, og den vigtige dialog finder sted både i MEDsystemet og i dagligdagen mellem ledere, medarbejdere og borgere. 2.1 Den strategiske MED drøftelse i Favrskov Kommune I Favrskov Kommune samarbejder ledere og medarbejdere om at føre kommunens mål ud i livet og samtidig udvikle et godt arbejdsmiljø på alle kommunens arbejdspladser. Dialog, samarbejde og inddragelse sker i dagligdagen og i MED-organisationen (MED er en forkortelse for medarbejdernes ret til medindflydelse og medinddragelse). Som noget nyt fremgik det af KTO-forliget i 2011, at et antal af HMUs obligatoriske opgaver bortfalder. Til gengæld skal HMU gennemføre en årlig strategisk drøftelse af, hvilke indsatsområder og opgaver som er særligt væsentlige at fokusere på og arbejde med. På baggrund af den strategiske drøftelse skal der fastlægges en strategiplan. HMU besluttede i 2011 at sætte fokus på, om de rammer og redskaber, som allerede er stillet til rådighed for organisationen, også fungerer i praksis. Derfor blev 2012 udnævnt til et retningslinjefrit år, hvor HMU ikke udarbejdede nye retningslinjer. I stedet var der fokus på, om der eksempelvis bliver fulgt op på sygdom og trivselsmålinger, om arbejdsbetinget stress bliver håndteret og om ledere og medarbejdere tager opgaven på sig vedr. udmøntning af de retningslinjer, der allerede er udarbejdet. Det er hensigten, at dagsordenen i HMU til enhver tid afspejler de aktuelle arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, som er væsentlige i kommunen, og aktuelle den personalepolitisk redegørelse vil kunne indgå som grundlag for disse drøftelser. 2.2 Kommunikation og sammenhængskraft i MED organisationen Det overordnede fokus på alle kommunens arbejdspladser er at yde den bedst mulige service til kommunens borgere inden for de givne rammer. For at kunne gøre det er det nødvendigt, at kommunens ledere og medarbejdere er dygtige, engagerede og effektive. En vigtig forudsætning for at være effektiv er, at ledere og medarbejderne trives. Et godt arbejdsmiljø med fokus på effektivitet og trivsel er derfor et vigtigt omdrejningspunkt for Favrskov Kommune. Målet er via forebyggelse og aktive handlinger at skabe et godt arbejdsmiljø. Favrskov Kommunes organisation er bygget op omkring en meget decentral struktur. Det betyder, at decentralisering anvendes som et ledelsesredskab til at forbedre resurseudnyttelsen og til at øge motivationen hos ledere og medarbejdere. Den høje grad af decentralisering indebærer stor metodefrihed. Med det udgangspunkt har HMU i 2012 inviteret forskellige kommunale arbejdspladser til at fortælle om, hvordan opgaver og udfordringer håndteres på de forskellige arbejdspladser. HMU har haft besøg fra: Ældre Psykiatri og Handicap Børnehave SFO Tandplejen Biblioteker og Kulturhuse 7

8 Sundhed Der er i HMU enighed om, at oplæggene har bidraget med et vigtigt indblik i de dagligdagsudfordringer som ledelse og medarbejdere håndterer. Oplæggene bekræftede værdien af et tæt og fortroligt samarbejde mellem ledere og medarbejderrepræsentanter et samarbejde, som er med til at skabe en god og effektiv arbejdsplads. HMU fik endvidere bekræftet hvordan systematik og struktur professionaliserer arbejdsmiljøindsatsen og dermed understøtter fokus på trivsel og effektivitet. 2.3 Ny lokal MED aftale i 2013 Formålet med den lokale MED-aftale om medindflydelse og medbestemmelse er at skabe grundlag for at udvikle og styrke samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere i Favrskov Kommune. I 2010 viste en evaluering af MED-aftalen, at den efter fire år brug havde for en revidering på en række områder. Udgangspunktet for forhandlingerne har været at fastholde og udvikle det gode samarbejde i MEDorganisationen samtidig med, at der blev fundet nye veje til at trimme og modernisere samarbejdsorganisationen, således at der samlet set anvendes færre ressourcer. Processen har taget tid, da Favrskov Kommune er en af de første kommuner, der reviderer sin MEDaftale efter de nye regler på arbejdsmiljøområdet er trådt i kraft. Målet med den reviderede MED-aftale, der lige som den forrige hviler på en rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse indgået mellem KL og KTO, er blandt andet at sikre den optimale sammenhæng med Favrskov Kommunes organisation, større lokalkendskab til aftalen og tilpasning til ny lovgivning, blandt andet på arbejdsmiljøområdet. Figur 6 MED-organisation i Favrskov Kommune 2013 Figur 6 viser alle niveauer i MED-organisationen og arbejdsmiljøorganisationen. HMU er HovedMedUdvalg og det øverste udvalg for medindflydelse og medbestemmelse. Det består af direktionen samt to chefrepræsentanter og 16 medarbejderrepræsentanter (heraf tre arbejdsmiljørepræsentanter). HMUs opgave er at informere, drøfte og vedtage politikker og retningslinjer for arbejds-, personale-, samarbejds-, og arbejdsmiljøforhold i Favrskov Kommune. 8

9 På de store serviceområder - dagtilbud, ældre, skole, det specialiserede socialområde og administrationen er der etableret faglige SMU er. Disse SMU er har såvel opgavefællesskab som fagligt fællesskab. SMU erne implementerer politikker og retningslinjer udstukket af HMU. Hvis det er relevant, kan SMU lave retningslinjer for egen sektor. Som arbejdsmiljøudvalg kan SMU erne beslutte arbejdsmiljøindsatser inden for eget område (sektor). På andre serviceområder kultur og beredskab samt sundhed hvor der er forskellige opgaver og faglighed, men forvaltningsmæssig- og ledelsesmæssig sammenhæng er der etableret koordinerende SMU er. Her drøfter SMU erne udelukkende spørgsmål af overordnet og tværgående karakter som eksempelvis budget og større organisatoriske ændringer. Lokal-MED-Udvalg (LMU er) har fokus på samarbejde og arbejdsmiljø på den enkelte arbejdsplads og tilrettelægger og gennemfører indsatser dér. LMU arbejder inden for de rammer og retningslinjer, som er udstukket af HMU og SMU. Den lokale medindflydelse løses på to forskellige måder. Dels via LMU erne og dels via personalemøder med MED-status. Favrskov Kommune har valgt en enstrenget struktur på arbejdsmiljøområdet. Det indebærer blandt andet, at MED-udvalgene også varetager arbejdsmiljøfunktionen. De enkelte MED-udvalg - HMU, SMU ere og LMU ere - planlægger, leder og koordinerer arbejdsmiljøindsatsen indenfor de pågældende lederes kompetenceområde. Arbejdsmiljøgrupperne, der består af en leder og en arbejdsmiljørepræsentant (medarbejder), er ansvarlige for den daglige praktiske planlægning og udførelse af indsatsen for et bedre arbejdsmiljø. 2.4 Dialog om økonomi og arbejdsmiljø Ledelsen informerer på alle niveauer løbende i MED-udvalgene om budgetter og regnskab for det pågældende ansvarsområde. Herunder også væsentlige ændringer i regnskabsmæssige og økonomiske forhold. Budgettet og dets konsekvenser for personalets arbejdsforhold drøftes i alle MED-udvalg. HMU har årligt et dialogmøde med økonomiudvalget. Dette møde holdes umiddelbart forud for de politiske budgetforhandlinger. På mødet drøftes budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold. Desuden holdes der hvert år et orienteringsmøde for alle medlemmer af HMU, SMU og LMU umiddelbart efter byrådets årlige budgetseminar. HMU afholder endvidere et årligt møde med arbejdsmiljøgrupperne i Favrskov Kommune. På et velbesøgt møde i 2012 fortalte udviklingskonsulent cand.psyk. Vibeke Mehlsen inspirerende om Arbejdsglæde. Vibeke Mehlsen fokuserede på, hvordan vi sammen skaber arbejdspladser, hvor trivsel, engagement og lavt fravær går hånd i hånd med høj produktivitet, kvalitet og kreativitet. Herefter fortalte repræsentanter for dagplejen i Favrskov Kommune om konkrete initiativer, der er med til at sikre arbejdsglæden og arbejdsmiljøgrupperne drøftede, hvordan arbejdsglæden forbedres på alle arbejdspladser. 2.5 Deltagelse i Personalepolitiske Event medlemmer af HMU deltog 18. juni 2012 i Personalepolitisk Event under overskriften På vej at leve med forandringer. Her drøftede deltagerne de store udfordringer, som den kommunale sektor står overfor blandt andet som følge af den samfundsøkonomiske krise. 9

10 Medlemmerne af HMU deltog i workshops vedrørende kompetenceudvikling, arbejdsglæde, innovation, samarbejde, MED-indflydelse og ledelse. Erfaringerne er efterfølgende viderebragt til HMU som inspiration til udvikling af Favrskov Kommune som fælles arbejdsplads. 3. Trivsel og arbejdsmiljø Et godt arbejdsmiljø er forudsætningen for, at medarbejderne i Favrskov Kommune kan udføre arbejdet effektivt og til borgernes tilfredshed. En række tværgående tiltag har til formål at sikre, at der holdes fokus på arbejdsmiljøet og trivsel. Indsatserne skal gerne munde ud i lavere sygefravær, færre arbejdsskader og bedre trivsel Mål for arbejdsmiljø Favrskov Kommune skal være en sund og sikker arbejdsplads med arbejdsmiljø og trivsel i centrum. Forebyggelse, systematik og medinddragelse er centrale faktorer i indsatsen for at bevare og videreudvikle et godt arbejdsmiljø. De lokale arbejdsmiljøgrupper og arbejdspladser er vigtige i forhold til at udføre arbejdsmiljøindsatsen, og denne indsats understøttes med fælles værktøjer, systemer og erfaringsudveksling. I arbejdet med at udvikle og forbedre arbejdsmiljøet har HMU besluttet, at der skal være fokus på: - at nedbringe antallet af arbejdsskader - at styrke og systematisere det lovpligtige arbejdsmiljøarbejde - at styrke og synliggøre arbejdsmiljøorganisationens roller og opgaver - at forbedre kommunikation og erfaringsudveksling Nogle af de nyere tiltag er at iværksætte sundhedstiltag for derigennem at øge trivslen og arbejdsglæden på arbejdspladsen. Sundhed vil i de kommende år blive en mere integreret indsats i arbejdsmiljøarbejdet med det samlede formål at skabe sikre, sunde og effektive jobs. 3.2 Organisering af arbejdsmiljøindsatsen Arbejdsmiljøorganisationen er omdrejningspunktet i Favrskov Kommunes indsats på arbejdsmiljøområdet. Arbejdet er organiseret i lokale arbejdsmiljøgrupper, som varetager det daglige arbejdsmiljøarbejde i samarbejde med ledelsen og medarbejderne på de enkelte arbejdspladser. I 2012 er der i alt 133 arbejdsmiljøgrupper, men fra 1. januar 2013 forventes der at være i alt 104 arbejdsmiljøgrupper efter vedtagelsen af den nye MED-aftale. De færre arbejdsmiljøgrupper skyldes især indførelsen af en ny område-struktur på dagtilbudsområdet. Den enkelte arbejdsmiljøgruppe samarbejder med LMU (eller personalemøde med MED-status), der fungerer som det lokale arbejdsmiljøudvalg. I 2012 er der indføjet et nyt afsnit i arbejdsmiljøhåndbogen, som giver inspiration til udvalgene (SMU og LMU) til emner og punkter om arbejdsmiljø. En arbejdsmiljøgruppe består af minimum to personer: Arbejdslederen for et arbejdssted og en arbejdsmiljørepræsentant, der er valgt blandt og af de ansatte fra samme arbejdsplads/-område. På sektorniveau fungerer de faglige SMU ere som arbejdsmiljøudvalg for de respektive sektorer, mens HMU fungerer som det øverste arbejdsmiljøudvalg for hele Favrskov Kommune. HMU og de faglige SMU er har som opgave at foretage de strategiske vurderinger af arbejdsmiljøet for de enkelte sektorer og for hele Favrskov Kommune. 10

11 HMU og alle arbejdsmiljøgrupper afholder et årligt møde, hvor det kommende års arbejdsmiljøudfordringer drøftes. Inden for de enkelte sektorer holder SMU erne et tilsvarende årligt fællesmøde om arbejdsmiljøet med sektorens arbejdsmiljøgrupper. 3.3 Ny arbejdsmiljølov 1. oktober 2010 trådte en ny arbejdsmiljølov i kraft, hvor det overordnede formål er at styrke det strategiske arbejdsmiljøarbejde samt øge fleksibiliteten i indsatserne for et godt arbejdsmiljø. Loven indebærer blandt andet, at HMU skal foretage have en årlig drøftelse af arbejdsmiljøet, samt at man i drøftelsen skal tage stilling til, hvilke kompetencer der skal styrkes i arbejdsmiljøorganisationen. HMU har også i de tidligere år gennemført en årlig arbejdsmiljødrøftelse, men 8. og 9. december 2011 gennemførte HMU den første drøftelse efter den nye lovgivning. Her vedtog HMU bl.a. målsætninger for arbejdsmiljøindsatsen i 2012 samt en kompetenceudviklingsplan for Indsatser og indikatorer på trivsel og arbejdsmiljø Der er flere måder at tage temperaturen på arbejdsmiljø og trivsel. I Favrskov Kommune benyttes blandt andet trivselsmålinger, arbejdsmiljø-audits, registrering af sygefravær, opgørelse/opfølgning på påbud og vejledninger fra Arbejdstilsynet samt registrering af antallet af arbejdsskader som indikatorer på trivslen og arbejdsmiljøet Trivselsmålinger I 2010 gennemførtes trivselsmålinger og psykisk APV i en integreret måling. Som opfølgning på resultaterne på trivselsmålingerne har enheder med særlige udfordringer udarbejdet handleplaner med indsatser til at løse eventuelle udfordringer. I perioden fra november 2011 til maj 2012 er der gennemført 6 opfølgende trivselsmålinger på arbejdspladser, som havde særlige udfordringer i 2010-målingen. De 6 arbejdspladser har siden målingen i 2010 gjort en stor indsats for at forbedre trivslen og det psykiske arbejdsmiljø på arbejdspladsen. Gennemsnitlig har de 6 arbejdspladser forbedret resultatet fra 2010 med 10 point, idet trivslen i den opfølgende måling er blevet forbedret med mellem 0 19 point. I 5 målinger er der sket en markant forbedring, og kun ved 1 af målingerne var resultatet stort set uændret Sygefravær Sygefravær har hvert år store omkostninger, både for den enkelte medarbejder og for arbejdspladsen. I Favrskov Kommune er der derfor altid fokus på at nedbringe sygefraværet. Det er den enkelte leders ansvar at foretage den nødvendige opfølgning på sygefraværet. HMU har besluttet retningslinjer for håndtering af sygefravær. Retningslinjerne indeholder en tidsplan med deadlines for, hvornår lederen skal indkalde medarbejderen til samtaler, og hvornår der skal følges op i forhold til medarbejderen. I indsatsen for lavere sygefravær er der fokus på: - at drage omsorg for og sikre, at medarbejderen vender tilbage til arbejdspladsen - at klarlægge, om sygefraværet er arbejdsbetinget, så man kan forebygge fravær, som er begrundet i forhold på arbejdspladsen I arbejdet og håndteringen af sygefravær lægges der vægt på at skabe åbenhed omkring sygefravær og understrege, at både ledere og medarbejdere har et ansvar for at bidrage til en hurtig tilbagevenden til arbejdspladsen. 11

12 I foråret 2012 gennemførte HR-afdelingen en kampagne Vi har brug for dig - for at udbrede kendskabet til sygefraværsretningslinjerne samt de værktøjer, som lederne har til rådighed, når de skal håndtere sygefravær. Værktøjerne spænder lige fra aftaler på arbejdspladsen ved sygemelding, samtaler, tæt opfølgning, særlige ordninger for sygdomsramte til virksomhedspraktik-ordninger og lignede ordninger, som ofte involverer Jobcenteret i den sygemeldtes hjemkommune. Fra september 2011 er der indført en ny sygefraværsstatistik, således udtræk af sygefraværsstatistik nu foregår decentralt på arbejdspladserne. Ud over at flytte ansvaret for statistikudtræk fra centralt til decentralt niveau har ændringen betydet, at statistikkerne nu er mere fleksible og tilpasset arbejdspladsernes individuelle behov. Lønafdelingen har udarbejdet en vejledning til lederne, således de selv kan trække den sygefraværsstatistik, som de ønsker. Lederne kan således selv designe de statistikrapporter, som de ønsker. Den centrale opgave er herefter at følge op på, om de decentrale ledere får trukket de sygefraværsstatistikker, som er nødvendigt for at kunne sætte ind der, hvor fraværet er for stort. Nedenstående figur viser den kvartalsvise udvikling af sygefraværet i Favrskov Kommune i perioden , 2. kvartal. Figur 7 Udvikling i sygefravær Sygefraværets udvikling i kvartaler % 8,0 7,0 6,0 5,0 4,0 3,0 2,0 1,0 0,0 1 2 Kvartaler

13 Sygefraværet lå samlet set i 2011 på 5,4 procent, hvilket kan sammenholdes med 2010 og 2009, hvor fraværet var henholdsvis 5,8 og 5,6 procent. For 2008 var fraværet samlet set 5,7 procent. 1 Opgørelserne fra Det Fælleskommunale Lønkontor (DFL) for 2011 viser, at Favrskov Kommune ligger en smule over landsgennemsnittet. Sygefraværet i Favrskov Kommune er i denne opgørelse gået fra 4,7 procent i 2008 til 4,6 procent i 2011, mens der på landsplan er sket et fald i perioden fra 4,9 procent i 2008 til 4,4 procent i Figur 8 - Fraværsprocent i hele landet og Favrskov Kommune (opgjort af DFL) Fraværsprocent 2008 Fraværsprocent 2009 Fraværsprocent 2010 Fraværsprocent 2011 Hele landet 4,9 4,8 4,6 4,4 Favrskov Kommune 4,7 4,7 4,7 4, Påbud, vejledninger og grønne smileys Arbejdstilsynet har i 2011 gennemført tilsyn af arbejdsmiljøet på 25 af Favrskov Kommunes arbejdspladser, og indtil oktober 2012 er der gennemført og afgjort 86 tilsynsbesøg i Arbejdstilsynet har ændret tilsynsform og praksis fra 1. januar 2012, idet der i 2012 gennemføres såkaldte risikobaserede tilsyn. Det vil sige, at Arbejdstilsynet ud fra en database med tidligere års tilsyn og afgørelser først besøger de arbejdspladser, som vurderes at have de største risikofaktorer. Typisk vil Arbejdstilsynet ved første besøg foretage en afgørelse, som kan resultere i et påbud, en vejledning eller en grøn smiley. Arbejdstilsynet kan også efter første besøg vurdere, at der er brug for yderligere et besøg, f.eks. et andet besøg med gruppesamtaler om det psykiske arbejdsmiljø. De mest almindelige reaktioner fra Arbejdstilsynet er følgende: - arbejdspladsen kan få et straks-påbud, som indebærer, at man skal ændre nogle forhold med det samme typisk inden for en uge - arbejdspladsen kan få et rådgivningspåbud, der betyder, at der skal søges bistand fra et autoriseret arbejdsmiljøfirma til at løse påbuddet. Udgiften til at løse påbuddet påhviler den arbejdspladsen - de fleste påbud er almindelige påbud, som indebærer, at arbejdspladsen selv skal finde en permanent løsning på problemet typisk inden for 3-6 måneder. - en vejledning er en mild form for henstilling, hvor Arbejdstilsynet anbefaler en løsning på problemet - hvis arbejdspladsen ikke har et mellemværende med Arbejdstilsynet, får enheden en grøn smiley 1 I alle opgørelser er kun medtaget de fraværstyper, der betragtes som værende almindelig sygdom. For nærmere definition af sygefravær i Favrskov Kommune henvises til bilag 2. Favrskov Kommune overgik til nyt lønsystem i september Det nye lønsystem har en større præcision i opgørelsen af sygefraværet og gør således fraværet op i timer og ikke som hidtil i dage. En direkte sammenligning mellem fraværstallene fra før og efter september 2011 er derfor vanskeliggjort. 2 Det skal bemærkes, at opgørelsen fra Det Fælleskommunale Lønkontor er baseret på opgørelser på fuldtidssygdom og medtager dermed ikke de samme deltids -fraværstyper, som er med i Favrskov Kommunes opgørelse, hvorfor dette sygefravær er anderledes end Favrskov Kommunes opgørelser. 13

14 Figur 9 viser, hvilke sektorer der har fået påbud, vejledninger eller en grøn smiley i 2012 (indtil oktober 2012) Figur 9 - Påbud, vejledninger og grønne smileys i 2012 Adm Børn/ Fam Dagtilb Hand/ Psyk Kult/ Frit Skoler Sundh Tekn/ Miljø Ældre Antal påbud Antal vejledninger Antal grønne smileys I alt Af de foreløbige 10 påbud i 2012 er der 1 straks-påbud, og i 2011 var der 2 straks-påbud. Resten af påbuddene er almindelige påbud, hvor arbejdspladsen typisk får 3-6 måneder til at udbedre et problem. Typisk er der tale om mindre fysiske forhold, som skal justeres. I bilag 1 fremgår det, hvilke emner der er givet påbud til i 2011 og Vejledninger fra Arbejdstilsynet er ikke bindende for arbejdspladsen, men skal opfattes som en anbefaling og god ide til forbedring af arbejdsmiljøet. I 2011 er der givet 10 vejledninger til arbejdspladser i Favrskov Kommune, og i 2012 er der indtil oktober givet 13 vejledninger. Figur 10 nedenfor viser udviklingen i Arbejdstilsynets tilsyn fra I 2012 er der gennemført markant flere risikobaserede tilsyn, men samtidig er andelen af påbud faldet markant. Hvor der i 2010 blev givet ca. 1 påbud for hvert tilsyn, så er der i påbud for hver 8. tilsyn. Figur 10 Arbejdstilsynets besøg på arbejdspladser i Favrskov Kommune i perioden Arbejdstilsynets besøg Antal Antal tilsyn i alt Påbud Vejledninger Grønne smileys År 14

15 3.4.4 Arbejdsskader HMU drøfter hvert kvartal arbejdsskadestatistik inden for ni hovedsektorer og 10 skadestyper. Figur 11 viser udviklingen i skadestyperne for de indberettede arbejdsskader fra 2010 til Det vil sige de arbejdsskader, som indberettes videre til forsikringsselskabet, fordi de skadelidte har haft sygefravær eller har haft udgifter til behandlinger. Figur 11 - Antal skader i skadestyper fra Skadeskategori (1.-3- kvartal) 0. Løft/støtte (eks. personhåndtering) Fald/snuble (eks. sneskader) Stik og skærer Vold, trusler og chikane Vidnesituationer (eks. død, ulykke) Skader pga. andres uforsigtighed (eks. børn) Forgiftning, smitte, forbrænding Trafikuheld Sport, lejrskole og kurser Andet I alt Brilleskader Af figur 12 fremgår udviklingen i antal registrerede og indberettede arbejdsskader i kvartaler fra 2010 til forventet Som det ses af opgørelsen, har der foreløbigt i 2012 været et markant fald i antal arbejdsskader og det deraf følgende sygefravær. Figur 12 Antal registrerede og indberettede arbejdsskader i kvartaler fra Arbejdsskader Antal Registrerede Indberettede 0 1. kv kv. 3. kv. 4. kv. 1. kv kv. 3. kv. 4. kv. 1. kv Kvartaler 2. kv. 3. kv. 15

16 Faldet i antal arbejdsskader i 2012 er mest markant indenfor ældreområdet, men det var også her omfanget af arbejdsskader var størst i 2010 og Men faldet er ligeledes i varierende grad slået igennem indenfor de øvrige sektorer. Faldet i skadetyper er primært sket indenfor faldskader, vold/trusler/chikane samt flere andre skadeskategorier. Fra 2011 til 2012 har der været en mindre stigning i arbejdsskader fra vidnesituationer, hvor en medarbejdere har oplevet nogle ubehageligt, f.eks. et dødsfald. Det markante fald i antal faldskader kan til dels tilskrives, at vinteren i 1. kvartal 2012 var meget mild. I 2010 og 2011 er der afholdt 4 kurser for arbejdsledere og arbejdsmiljørepræsentanter i registrering og forebyggelse af arbejdsskader. På disse kurser undervises deltagerne i, at der på arbejdspladsen skabes en kultur, hvor man tager arbejdsskaderne alvorligt, og hvor man eventuelt drøfter nærved-ulykker og særlige ubehagelig hændelser. Sidstnævnte er bl.a. med til at gøre ledere og medarbejdere klogere på, hvilke situationer der kan medføre en arbejdsskade, og når arbejdsmiljøgrupperne har denne indsigt, er det nemmere at forebygge. Der vil fremover fortsat være fokus på at registrere arbejdsskaderne korrekt, samt at arbejdsmiljøgrupperne analyserer skaderne, så de lokale LMU er kan beslutte forebyggende tiltag Arbejdsmiljø audits Efter at arbejdsmiljøhåndbogen blev offentliggjort i slutningen af 2010, er der i 2011 og 2012 gennemført 20 arbejdsmiljø-audits på arbejdspladserne. De enkelte audit er gennemført indenfor alle sektorer, og HR har forsøgt at afvikle besøgene ved arbejdsmiljøgrupper, som så ud til at have række udfordringer. Det kan udfordringer med mange arbejdsskader, stort sygefravær, lav trivsel eller at arbejdsmiljøgruppen har været i Arbejdstilsynets søgelys med påbud. I forbindelse med HMU s årsdrøftelse i december 2011 foretog HR en status på de 15 første audit. Her fremgik det bl.a. at arbejdsmiljøgrupperne har godt styr på emner som: Indberetning af arbejdsskader Arbejdsmiljøuddannelse til arbejdsledere og arbejdsmiljørepræsentanter Audittene viste også, at nogle arbejdsmiljøgrupper kun har delvist styr på: Analyser af arbejdsskader, Beredskabsplaner ved risikofyldte situationer, Afvikling af APV indenfor 3 år Udarbejdelse og opfølgning på APV-handleplaner Udarbejdelse af arbejdspladsbrugsanvisninger (APB) til farlige materialer Systematisering og dokumentation af arbejdsmiljøarbejdet, bl.a. i relation til MEDorganerne SMU og LMU Endelig viste audittene, at arbejdsmiljøgrupperne ikke beskæftiger sig meget med: Risikovurderinger, Lokale stress-retningslinjer, Information til nyansatte om arbejdsmiljø Information til håndværkere og andre eksterne om arbejdsmiljø på arbejdspladsen Årsplaner til arbejdsmiljøarbejdet Tilbagemeldingen fra de deltagende arbejdsmiljøgrupper har været positive, idet man har oplevet auditten som en hjælp og sparring til at forbedre indsatsen samtidig med, at auditorerne har givet konkrete råd til aktuelle udfordringer. 16

17 Efter hver audit er der udarbejdet en rapport til arbejdsmiljøgruppen, og rapporten er herefter sendt til den relevante chef med opfordring til at vidensdele indenfor sektoren. Effekten af audittene er også, at HR får indsigt i, hvilke værktøjer arbejdsmiljøgrupperne mangler, og samtidig kan HR samle op på gode ideer og indsatser, som gennemføres på arbejdspladserne. Ud fra begge disse synsvinkler har HR udarbejdet nye værktøjer og afsnit til arbejdsmiljøhåndbogen. Et konkret eksempel på dette er afsnit i håndbogen, som er gode råd og anbefalinger til, hvordan arbejdsmiljøgrupperne kan arbejde systematisk med udfordringerne Fokus på sundhed Arbejdsskader, sygefravær, manglende trivsel og udfordringer i APV erne er alle negative arbejdsmiljøfaktorer, som arbejdsmiljøgrupperne forsøger at eliminere. Omvendt er der også en række positive faktorer, som arbejdsmiljøgrupperne kan forsøger at fremme. Det gælder f.eks. arbejdsglæde, høj grad af social kapital og sundhed, som alle er faktorer, som vil øge kvaliteten og produktiviteten i arbejdet. HMU har i november 2010 vedtaget sundhedsretningslinjer, men for at den overordnede indsats kan få effekt, skal den være lokalt forankret. Derfor foregår indsatsen i forhold til trivsel og sundhed på den enkelte arbejdsplads. Det betyder blandt andet, at i forbindelse med opfølgning på trivselsundersøgelser og APV skal trivsel og sundhed drøftes som et særskilt indsatsområde. Endvidere skal trivsel og sundhed drøftes i forbindelse med medarbejderudviklingssamtalerne (MUS). Fra 2. halvdel af 2012 vil HMU drøfte en sundhedsordning til erstatning for den hidtidige personalegodeordning. På HMU s årsmøde 22. og 23. november vil rammerne for en sådan ordning blive drøftet. 1. november 2012 afholdes en temadag om Job og Krop for alle arbejdsledere, arbejdsmiljørepræsentanter og forflytningsvejledere. Her præsenterer Videnscenter for Arbejdsmiljø en palet af muligheder for at sætte fokus på trivsel og sundhed på arbejdspladsen. De fleste får indimellem ondt i ryg, skulder eller nakke. Når det sker, har man bedst af at være aktiv og bevæge sine muskler og led. Det er hovedbudskabet i kampagnen Job og Krop, som skal støtte de offentlige arbejdspladser i at skabe god fysisk trivsel. Arbejdspladserne får inspiration til, hvordan man kan forebygge og håndtere smerter i muskler og led. De får forskningsbaseret viden, værktøjer og gode eksempler fra andre arbejdspladser Fokus på stress, vold og mobning Der er i HMU aftalt retningslinjer vedrørende forebyggelse af arbejdsbetinget stress og forebyggelse af vold, mobning og chikane. Formålet med retningslinjerne er at undgå stress, vold og mobning. For begge retningslinjer gælder, at ledere og medarbejdere får en fælles ramme til at forebygge, identificere og håndtere problemer i relation til arbejdsbetinget stress og vold, herunder hvem der har ansvaret for at håndtere disse situationer. En aktiv og forebyggende indsats på den enkelte arbejdsplads skal sikre, at stress og vold reduceres til et minimum på Favrskov Kommunes arbejdspladser. 17

18 HMU ønsker i forbindelse med stress og andre erhvervsbetingede lidelser at kende mere til at omfanget og karakteren af disse. Umiddelbart er det vanskeligt at skabe den nødvendige statistik, idet disse hændelser ikke registreres centralt nogen steder i Favrskov. Erhvervsbetingede lidelser anmeldes altid af den ansatte til egen læge, som herefter indberetter til Arbejdsskadestyrelsen. HR-afdelingen vil derfor forsøge via Arbejdsskadestyrelsen at skaffe et overblik over igangværende sager samt afgjorte sager med erstatninger til de ansatte. 4. Kompetenceudvikling Kompetenceudviklingen skal sikre, at Favrskov Kommune kan løfte sine opgaver og bidrage til at realisere visionen om at være en veldrevet kommune, der gør en positiv forskel for borgerne. Desuden skal kompetenceudviklingen understøtte, at ledere og medarbejdere oplever trivsel og succes i forbindelse med jobbet. 4.1 Udvikling af medarbejdernes kompetencer Kompetenceudviklingen i Favrskov Kommune tager sit udgangspunkt i både arbejdspladsens behov for kompetencer og medarbejdernes ønsker til kompetenceudvikling. Det er i sig selv en kompetence at kunne arbejde og udvikle sig under forandringer. I Favrskov Kommune vægtes både faglige, personlige og sociale kompetencer. Organisatoriske og individuelle kompetencer er også nogle af de vigtigste forudsætninger for, at kommunen fortsat kan levere en service af høj kvalitet. I 2010 blev der gennemført en trivselsmåling blandt kommunens ansatte. Efteruddannelse havde den laveste score i den samlede måling. Som opfølgning herpå har HMU besluttet at arbejde videre med mulighederne for at styrke kompetenceudviklingen under økonomiske pres, herunder se på mulighederne for at synliggøre eksisterende tiltag samt overveje om der skal iværksættes tværgående tiltag. I forbindelse med vedtagelsen af kommunens budget er det besluttet, at der centralt afsættes midler til iværksættelse af nye kompetenceudviklingstiltag. Der er således afsat kr. årligt i 2013 og 2014 og kr. i 2015 og Indsatsen kan rettes mod både enkelte medarbejdere og medarbejdergrupper. Udmøntningen af midlerne vil ske i dialog med HMU. 4.2 Lederudvikling Favrskov Kommune har over de seneste år haft flere fælles tiltag til kompetenceløft af den samlede ledergruppe. To af disse tiltag vil blive nærmere beskrevet: Lederevalueringen 2012 samt driften af Østjysk Ledelsesakademi. Østjysk Ledelsesakademi blev dannet i 2009 med det formål at udbyde blandt andet Den Offentlige Lederuddannelse DOL. Østjysk Ledelsesakademi bygger på en partnerskabsaftale mellem Randers Kommune, Mariagerfjord Kommune, Syddjurs Kommune, Norddjurs Kommune og Favrskov Kommune. Ledelsen fungerer via en styregruppe med kommunernes kommunaldirektører og en projektgruppe med medlemmer fra kommunernes HR-stabe. Det første hold på Den offentlige lederuddannelse, DOL, startede i oktober 2009, og forventes at have gennemført en fuld uddannelse i foråret Der er nu 15 hold i gang med i alt 373 studerende fra de fem kommuner, heraf er 61 fra Favrskov Kommune. Det koster cirka kr. at gennemføre en samlet lederuddannelse. 18

19 Fra 2011 er der åbnet op i Østjysk Ledelsesakademi for, at alle interesserede ledere og medarbejdere kan starte på grundmodul eller valgfag, hvis de er kvalificerede til det Lederevaluering Favrskov Kommune gennemførte lederevaluering i september 2012, for at opfylde endnu et punkt i trepartsaftalerne, som regeringen, KL og Danske Regioner samt LO, FTF og AC indgik i Hver enkelt leder gennemgik en 270 eller 360 graders evaluering, som efterfølgende blev samlet i en individuel rapport. Denne rapport fik lederen adgang til 12. oktober Favrskov Kommune gennemfører lederevaluering for at: - vurdere den enkelte leders ledelseskompetence - afdække det fremadrettet behov for strategisk lederudvikling - skabe selvindsigt og refleksion hos den enkelte leder om egne styrker og udviklingspotentiale - kvalificere dialogen i LUS (LederUdviklingsSamtaler) om lederens egen udvikling - gøre vores arbejdsplads endnu bedre! I opfølgningen på lederevalueringen skal den enkelte leder dels udarbejde en handlingsplan, hvor der arbejdes struktureret med 2-3 udviklingsområder, dels lægge op til en dialog med medarbejderne, hvor resultatet af evalueringen drøftes. Til sidstnævnte tilbydes der gå-hjem-møder, for at lederen kan forberede sig før mødet. 4.3 Uddannelse af MED udvalg og Arbejdsmiljøgrupper HMU har besluttet at tilbyde obligatorisk uddannelse til medlemmer af MED-udvalg på alle niveauer. Uddannelsen understøtter HMUs vision om at styrke samarbejdet mellem ledere og medarbejdere på alle niveauer. Uddannelsen består af et to-dages kursus med fokus på opgaverne i et MED-udvalg og et 1-dags kursus med fokus på arbejdsmiljø. En gang årligt bliver der afholdt seminar for alle tillidsrepræsentanter om Favrskov Kommunes politiske og administrative organisering, MED-organisering, ledelsesgrundlag og budgetproces. Alle arbejdsmiljørepræsentanter tilbydes 1½ dags årlig efteruddannelse målrettet aktuelle behov, eksempelvis kurser om social kapital på arbejdspladsen eller håndtering af arbejdsskader. 1. november 2012 afholdes eksempelvis en temadag om Job og Krop for alle arbejdsledere, AMR ere og Forflytningsvejledere. 5. Seniorindsats Seniorerne er en stor og vigtig medarbejdergruppe i Favrskov Kommune. De besidder oftest en stor viden og erfaring, som Favrskov Kommune har behov for at fastholde. Målet for seniorpolitikken er: - at fastholde seniormedarbejdere, der kan og vil bruge deres kompetencer på arbejdspladsen - at sikre, at seniormedarbejdere forbliver en aktiv, kvalificeret og fleksibel arbejdskraft gennem hele livet - at sikre, at relevant viden og erfaring fra seniormedarbejdere bruges aktivt i organisationen - at afklare og drøfte seniormedarbejderes ønsker om og muligheder for ændrede arbejdsvilkår med henblik på fastholdelse og overgang til seniortilværelse I Favrskov Kommune er det aftalt, at der fokuseres på følgende indsatser for seniormedarbejdere: 19

20 - seniorsamtaler - seniordage - individuelle aftaler De forskellige indsatser iværksættes på forskellige alderstrin, jævnfør anbefalingerne fra rammeaftalen. Udgangspunktet for indsatserne er, at de gennemføres fra medarbejdernes 58. år. Det er den enkelte medarbejders arbejdssituation, behov og ønsker, der afgør, hvilke initiativer der iværksættes. Udgangspunktet for en individuel senioraftale er en aftale mellem leder og medarbejder. Som eksempel på individuelle senioraftaler kan nævnes: - nedsat eller fleksibel arbejdstid - ændring af arbejdstiden - ændrede jobfunktioner - vagtfritagelser - fastholdelsesbonus Leder og medarbejder vil gennem den daglige dialog være opmærksomme på, om der er behov for at iværksætte eventuelle initiativer for at sikre fastholdelse af medarbejderen. For at sikre en mere systematisk dialog om ønsker og behov for seniorinitiativer tilbydes seniorsamtaler. Seniorsamtaler kan tilbydes fra medarbejderen er 52 år (som er den alder, hvor det er muligt at indgå individuelle aftaler). Leder og medarbejder afgør, om der er behov for en seniorsamtale. Fra 58 år er samtalen obligatorisk i forbindelse med MUS. Seniorsamtalen skal ses som en gensidig afstemning af forventninger, hvor ønsker og muligheder drøftes. Som opfølgning på seniorsamtalen kan der laves konkrete aftaler for den enkelte medarbejder. 5.1 Seniorarrangement I 2012 afholdte Favrskov Kommune et velbesøgt temaarrangement for seniormedarbejdere over 55 år med emnet sundhed og trivsel. Økonom og finansiel rådgiver Kim Valentin gav seniorerne gode råd til at få overblik over økonomien og forfatter Chris MacDonald talte om livskvalitet og arbejdsglæde i hverdagen. 20

21 6. Integration (etnicitet) Som en del af trepartsaftalen fra 2007 skal kommunerne opstille måltal for, hvor stor en del af kommunens ansatte, der skal være indvandrere eller efterkommere med ikke-vestlig baggrund 3. Formålet med at få kommunerne til at opstille mål er, at andelen i den enkelte kommune i videst muligt omfang skal afspejle det omkringliggende samfund. Nedenstående figur viser andelen af personer som er indvandrere eller efterkommere med ikke-vestlig baggrund. Tabellen viser Favrskov Kommune, Region Midtjylland og Danmark. Figur 12 Oversigt over andel af personer som er indvandrere eller efterkommere med ikke-vestlig baggrund. Danmark Region Midtjylland Favrskov Kommune Andel af arbejdsstyrken 5,2 % 3,78 % 1,66 % Andel af kommunalt ansatte 5,4 % - 1,33 % I Favrskov kommune er der følgende fordeling af medarbejdere med ikke-vestlig baggrund på sektorer: Figur 13 Oversigt over medarbejdere med ikke-vestlig baggrund - fordelt på sektorer Andel af ansatte i Favrskov Kommune Administrativt område Børneog unge området Teknisk område samt service Undervisningsområdet Ældre, sundhed og handicap Total 0,61 % 1,15 % 2,00 % 0,15 % 2,53 % 1,33 % Den nuværende andel af medarbejdere med ikke-vestlig baggrund er faldet fra 1,60 % i 2010 til 1,33 % i Der vil være fokus på, om faldet fortsætter, da målet for Favrskov Kommune er, at andelen af medarbejdere med ikke-vestlig baggrund tilnærmelsesvis afspejler det omkringliggende samfund. Såfremt der opstår rekrutteringsproblemer, bør det overvejes at sætte det overordnede måltal op, herunder overveje, hvilke sektorer der har det største vækstpotentiale. Med Favrskov Kommunes beliggenhed, hvor der er gode muligheder for at rekruttere medarbejdere fra Aarhus, må det anses for en realistisk mulighed, at antallet af medarbejdere med ikke-vestlig baggrund vil kunne forøges. 3 I måltallene indgår både indvandrere og efterkommere fra ikke-vestlige lande. Indvandrere er personer der er indvandret fra ikke-vestlige lande. De vestlige lande defineres som: EU, Norden, Schweiz, Canada, USA, Australien, New Zealand, Andorra, Liechtenstein, Monaco, San Marino og Vatikanstaten. Efterkommere er personer født i Danmark, hvor ingen af forældrene er både danske statsborgere og født i Danmark. Fastholder danskfødte forældre begge et udenlandsk statsborgerskab, er deres børn klassificeret som efterkommere. Hvis én af forældrene - født i Danmark - opnår dansk statsborgerskab, vil deres børn ikke være klassificeret som efterkommere. 21

22 Bilag 1. Arbejdstilsynets påbud og vejledninger i 2011 og 2012 Emner, som Arbejdstilsynets påbud er givet indenfor i 2011 og 2012 Antal påbud i 2011 Dagtilbud Hand./Psyk. Tekn./Miljø Ældre I alt APV 1 1 APB / farlige stoffer 1 1 Oplæring af nyansatte 1 1 Pleje af beboere 1 1 Psykisk arbejdsmiljø Støj / akustik I alt Antal påbud i 2012 (jan.-okt.) Adm. Dagtilbud Hand./Psyk. Skoler I alt Arbejdsskader APB / farlige stoffer APV 1 1 Indeklima 1 1 Psykisk arbejdsmiljø 1 1 Teknisk service I alt Skoler Teknik/ Miljø Ældre Akustik 1 1 APV 1 1 Arbejdsskader 1 1 Psykisk arbejdsmiljø Teknisk service 1 1 I alt I alt Antal vejledninger i 2012 (jan.-okt.) Dagtilbud Hand./ Psyk. Kult./ Frit. Skoler Emner, som vejledninger er givet inden for i 2011 og 2012 Antal vejledninger i 2011 Børn/ Familie Dagtilbud Hand./ Psyk. Sundhed Ældre I alt APV APB / farlige stoffer Ergonomi 2 2 Indeklima 1 1 Lys / blænding 1 1 Psykisk arbejdsmiljø Teknisk service 1 1 I alt

23 Bilag 2. Definition af sygefravær i Favrskov Kommune Nedenstående tabeller viser definitioner af sygefravær i Favrskov Kommune. Definition af sygefravær i Favrskov Kommune. Fraværstype Sygdom (inkl. fleksjobbere) Tilskadekomst i tjenesten Nedsat tjeneste Delvis sygdom Egen sygdom Arbejdsskade Sygdom, hvor man i en periode arbejder på nedsat tid Sygdom kendetegnende ved, at der er tale om enkeltstående dage. F.eks. dage, hvor man går syg hjem Indgår i fraværsstatistik Der er tale om almindelig sygdom Det har karakter af sygdom og håndteres som almindelig sygdom Der er tale om almindelig sygdom Der er tale om almindelig sygdom 56 Ansatte med kronisk sygdom Der er tale om almindelig sygdom Barselsfravær Fraværstype Graviditetsgener, barselsorlov, adoptionsorlov og fædreorlov Indgår ikke i fraværsstatistik Det relaterer sig direkte til graviditeten og er således ikke almindelig sygdom Barns 1. og 2. sygedag Timelønnets sygdom Fravær pga. af hjemmeboende barns sygdom Løst ansattes sygdom Der er i visse overenskomster noteret, at denne type fravær ikke må indgå i medarbejderens sygefravær, men skal anføres særskilt Timelønnede indgår ikke umiddelbart i fraværspolitikken. Det vurderes ligeledes, at registreringen af sygdom for timelønnede er usikker 23

Forord. Personalepolitisk Redegørelse 2011

Forord. Personalepolitisk Redegørelse 2011 1 Forord Favrskov Kommune har udarbejdet sin første personalepolitiske redegørelse. Redegørelsen gør status på det personalepolitiske område og beskriver, de mange initiativer der er sat i gang og hvordan

Læs mere

Indhold. MED i Tønder Kommune

Indhold. MED i Tønder Kommune Indhold... 4 Formål... 4 Hvad er MED-indflydelse... 4 Hvad er MED-bestemmelse... 4 Arbejdsopgaver.... 5 MED-organisationen... 6 Flere niveauer... 7 Arbejdsmiljø... 9 Valg af tillidsrepræsentant... 9 Valg

Læs mere

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø 2 Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø Den Danske

Læs mere

Arbejdsmiljø og sundhedsfremme 2010-2012

Arbejdsmiljø og sundhedsfremme 2010-2012 5 Strategi for Arbejdsmiljø og sundhedsfremme 00-0 5 Derfor har vi en Strategi for arbejdsmiljø og sundhedsfremme Strategi for arbejdsmiljø og sundhedsfremme bygger på den personalepolitiske værdi Trivsel

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik

Slagelse Kommunes Personalepolitik Slagelse Kommunes Personalepolitik Side 2 Slagelse Kommunes Personalepolitik Forord Slagelse Kommune er en organisation, der med afsæt i værdigrundlaget, har fokus på at skabe attraktive arbejdspladser

Læs mere

Denne redegørelse omfatter emnet Arbejdsmiljø og indgår i Hoved-MEDs årlige drøftelse om arbejdsmiljø i juni 2014.

Denne redegørelse omfatter emnet Arbejdsmiljø og indgår i Hoved-MEDs årlige drøftelse om arbejdsmiljø i juni 2014. Personalepolitisk Redegørelse Arbejdsmiljø 1 FORORD Denne redegørelse omfatter emnet Arbejdsmiljø og indgår i Hoved-MEDs årlige drøftelse om arbejdsmiljø i juni 2014. Redegørelsen indeholder både en oversigt

Læs mere

Arbejdsmiljøopgørelse 3. kvartal 2012. Personale / HR

Arbejdsmiljøopgørelse 3. kvartal 2012. Personale / HR Arbejdsmiljøopgørelse 3. kvartal 2012 Personale / HR 1 1. Indledning Tidligere har denne rapport udelukkende været en status over antallet af arbejdsulykker. Denne rapport indeholder desuden en oversigt

Læs mere

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Dansk Kvalitetsmodel Kort om kvalitetsmodellen Dansk kvalitetsmodel på det sociale område udfoldes i et samarbejde mellem Danske

Læs mere

Nedenstående giver status på tværgående kompetenceudviklingsaktiviteter i Randers Kommune i 2012 og fremad.

Nedenstående giver status på tværgående kompetenceudviklingsaktiviteter i Randers Kommune i 2012 og fremad. Vedrørende: Kompetenceudvikling i Randers kommune Sagsnavn: Møde i hovedudvalget d. 22. februar 2013 Sagsnummer: 81.38.04-A00-3-13 Skrevet af: Thomas Holm E-mail: Thomas.Holm@randers.dk Forvaltning: HR

Læs mere

Lokalaftale om MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE i AARHUS KOMMUNE

Lokalaftale om MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE i AARHUS KOMMUNE Lokalaftale om MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE i AARHUS KOMMUNE Indhold Forord... 3 1 Område... 3 2 Formål... 3 3 Medindflydelse og medbestemmelse... 4 4 Form og struktur... 4 5 MED udvalgenes sammensætning...

Læs mere

Indholdsfortegnelse: 2. Velkommen som arbejdsmiljørepræsentant 3. Nyvalgt/genvalgt 4. Uddannelse 5. Hvem er du arbejdsmiljørepræsentant for 7

Indholdsfortegnelse: 2. Velkommen som arbejdsmiljørepræsentant 3. Nyvalgt/genvalgt 4. Uddannelse 5. Hvem er du arbejdsmiljørepræsentant for 7 1 Indholdsfortegnelse: 2 Velkommen som arbejdsmiljørepræsentant 3 Nyvalgt/genvalgt 4 Uddannelse 5 Hvem er du arbejdsmiljørepræsentant for 7 Arbejdsmiljøarbejdet 8 Arbejdsmiljøarbejdet i Mariagerfjord Lærerkreds

Læs mere

LOV OM ARBEJDSMILJØ NYE MULIGHEDER FOR ORGANISERING AF ARBEJDSMILJØARBEJDET

LOV OM ARBEJDSMILJØ NYE MULIGHEDER FOR ORGANISERING AF ARBEJDSMILJØARBEJDET LOV OM ARBEJDSMILJØ NYE MULIGHEDER FOR ORGANISERING AF ARBEJDSMILJØARBEJDET VIGTIGSTE LOVÆNDRINGER OKTOBER 2010 INDHOLD NY LOV PR. 1. OKTOBER 2010 Skal min virksomhed ændre noget? 2 Skal jeg som arbejdsmiljørepræsentant

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Lederudvikling. Randers Kommune

Lederudvikling. Randers Kommune Lederudvikling 2010 2011 2012 Randers Kommune Pjece om lederudvikling Pjece om lederudvikling Pjecen om lederudvikling i Randers Kommune er udarbejdet af Personale og HR, december 2009. Pjecen er udsendt

Læs mere

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR REGION SJÆLLANDS PERSONALEPOLITISKE PRINCIPPER FOR AT NEDBRINGE SYGEFRAVÆR FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG

Læs mere

Vold, mobning og chikane

Vold, mobning og chikane Vold, mobning og chikane Retningslinjer om vold, mobning og chikane Baggrund for retningslinjerne Det er en skal-opgave for Hovedudvalget og de lokale MED-udvalg at udarbejde retningslinjer mod vold, mobning

Læs mere

JOURNAL NR. 2011/195707 131 Bilag 4: Arbejdsmiljøarbejdet i Odense Kommune Ny lovgivning gav nye muligheder. Den 1. oktober 2010 trådte en ny lov om arbejdsmiljø i kraft. Den nye lovgivning har blandt

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

Velkommen til Arbejdsmiljøseminar 2013

Velkommen til Arbejdsmiljøseminar 2013 Velkommen til Arbejdsmiljøseminar 2013 Velkommen til Arbejdsmiljøseminar 2013 Arbejdsmiljørepræsentant Hvad er mine opgaver, pligter og rettigheder? I skal lave jeres egen funktionsbeskrivelse: Overfor

Læs mere

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune 3 vigtige samtaler - om forebyggelse og håndtering af sygefravær Randers Kommune Omsorg for den enkelte er omsorg for fællesskabet God trivsel giver ikke alene mindre sygefravær. Det giver også mere effektive

Læs mere

Denne redegørelse omfatter emnet Arbejdsmiljø og indgår i Hoved-MEDs årlige drøftelse om arbejdsmiljø i maj 2015.

Denne redegørelse omfatter emnet Arbejdsmiljø og indgår i Hoved-MEDs årlige drøftelse om arbejdsmiljø i maj 2015. Personalepolitisk Redegørelse Arbejdsmiljø 1 FORORD Denne redegørelse omfatter emnet Arbejdsmiljø og indgår i Hoved-MEDs årlige drøftelse om arbejdsmiljø i maj 2015. Redegørelsen indeholder både en oversigt

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Indledning Den lokale MED Aftale og Arbejdsmiljøaftalen fastsætter de overordnede rammer for arbejdsmiljøarbejdet i Aarhus Kommune, herunder at Fælles MED Udvalget

Læs mere

Håndbog for arbejdsmiljøgruppen

Håndbog for arbejdsmiljøgruppen Håndbog for arbejdsmiljøgruppen VMU Center-MED Klinik-MED Direktionen Centerledelsen TR Klinikledelsen Arbejdsmiljøgruppen Arbejdsmiljøenheden Uformelle netværk Kolleger Indhold 2 Arbejdsmiljøgruppens

Læs mere

BYRÅDET ARBEJDSMILJØPOLITIK - GÆLDENDE FRA 1. JANUAR 2007

BYRÅDET ARBEJDSMILJØPOLITIK - GÆLDENDE FRA 1. JANUAR 2007 BYRÅDET ARBEJDSMILJØPOLITIK - GÆLDENDE FRA 1. JANUAR 2007 1 I Odsherred Kommune arbejder vi ud fra visionen: Lys, liv og landskab. I arbejdsmiljøpolitiske vendinger har vi valgt at omsætte visionen til

Læs mere

Notat. Vejledning om arbejdsmiljø for præster og provster. 1. Indledning

Notat. Vejledning om arbejdsmiljø for præster og provster. 1. Indledning Vejledning om arbejdsmiljø for præster og provster Dato: 13. juli 2015 Dokument nr. 78836/15 1. Indledning Sagsbehandler Marlene Dupont Vejledningen er tilpasset de særlige forhold, der gælder for folkekirken

Læs mere

Velkommen som Arbejdsmiljørepræsentant Danmarks Lærerforening

Velkommen som Arbejdsmiljørepræsentant Danmarks Lærerforening Velkommen som Arbejdsmiljørepræsentant Danmarks Lærerforening Arbejdsmiljørepræsentant - og hvad så?... 1 Opgaver, rettigheder og pligter... 2 Hvis en kollega kommer ud for en arbejdsskade eller rammes

Læs mere

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel Det Sociale Kapitel - i Region Midtjylland Region Midtjylland Det Sociale Kapitel 1. FORORD OG FORMÅL Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag, MED- og Arbejdsmiljøaftalen samt Personalepolitikken

Læs mere

Fastlægger rammer for arbejde med mål Fastlægger mål for trivsel og sygefravær

Fastlægger rammer for arbejde med mål Fastlægger mål for trivsel og sygefravær Arbejdsmiljømål for Odder kommune 2015-2017 Hovedudvalgets medlemmer er enige om, at målene for vores arbejdsmiljø skal fastlægges på det niveau, hvor det giver bedst mening. Mangfoldigheden af arbejdspladser

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for SOF

Arbejdsmiljøpolitik for SOF Arbejdsmiljøpolitik for SOF Indledning og baggrund Socialforvaltningens arbejdsmiljøpolitik skal medvirke til at forvaltningen er en attraktiv arbejdsplads, der har medarbejdernes sundhed og trivsel og

Læs mere

Socialrådgivernes arbejdsmiljøarbejde En undersøgelse af Dansk Socialrådgiverforenings sikkerhedsrepræsentanter, 2010.

Socialrådgivernes arbejdsmiljøarbejde En undersøgelse af Dansk Socialrådgiverforenings sikkerhedsrepræsentanter, 2010. Socialrådgivernes arbejdsmiljøarbejde En undersøgelse af Dansk Socialrådgiverforenings sikkerhedsrepræsentanter, 2010. FTF gennemførte i starten af 2009 en undersøgelse blandt sikkerhedsrepræsentanter

Læs mere

Vejledning til oprettelse og ændring af lokale MED organisation herunder den lokale arbejdsmiljøorganisering

Vejledning til oprettelse og ændring af lokale MED organisation herunder den lokale arbejdsmiljøorganisering Notat Den 6. januar 2015 Vejledning til oprettelse og ændring af lokale MED organisation herunder den lokale arbejdsmiljøorganisering Aarhus Kommune Børn og Unge Denne vejledning vedrører, oprettelse og

Læs mere

Hvor skal jeg henvende mig vedr. arbejdsmiljøet? en pixi-vejledning fra HR-afdelingen

Hvor skal jeg henvende mig vedr. arbejdsmiljøet? en pixi-vejledning fra HR-afdelingen Hvor skal jeg henvende mig vedr. arbejdsmiljøet? en pixi-vejledning fra HR-afdelingen Læsevejledning Denne pixi vejledning er lavet for at give et overblik over Aalborg Universitets arbejdsmiljøorganisation

Læs mere

Håndbog for arbejdsmiljøgrupper. Hoved-MEDudvalget for Administrationen

Håndbog for arbejdsmiljøgrupper. Hoved-MEDudvalget for Administrationen Håndbog for arbejdsmiljøgrupper Hoved-MEDudvalget for Administrationen Indhold fordelt på afsnit 1. Indledning 2. Overblik og informationer om MED-strukturen etc. 3. Arbejdsmiljøgruppens opgaver, herunder

Læs mere

Holmstrupgård. Retningslinje for arbejdsmiljø

Holmstrupgård. Retningslinje for arbejdsmiljø Holmstrupgård September 2014 Indholdsfortegnelse Arbejdsmiljøaftale for Holmstrupgård...3 Forord...3 Aftalens område...3 Arbejdsmiljøaftale gælder for alle ansatte på Holmstrupgård...3 Arbejdsmiljøstruktur...4

Læs mere

HAMU. Hovedarbejdsmiljøudvalget vejleder ledelsen om arbejdsmiljø på AU Hovedarbejdsmiljøudvalget (HAMU) er universitetets

HAMU. Hovedarbejdsmiljøudvalget vejleder ledelsen om arbejdsmiljø på AU Hovedarbejdsmiljøudvalget (HAMU) er universitetets HAMU Hovedarbejdsmiljøudvalget vejleder ledelsen om arbejdsmiljø på AU Hovedarbejdsmiljøudvalget (HAMU) er universitetets øverste arbejdsmiljøorgan. Hovedarbejdsmiljøudvalget er en vigtig aktør, da det

Læs mere

UDKAST. Retningslinje for valg til arbejdsmiljøgrupper og MED-udvalg i Region Sjælland. Indholdsfortegnelse. Punkt 4 - bilag 3.

UDKAST. Retningslinje for valg til arbejdsmiljøgrupper og MED-udvalg i Region Sjælland. Indholdsfortegnelse. Punkt 4 - bilag 3. UDKAST Retningslinje for valg til arbejdsmiljøgrupper og MED-udvalg i Region Sjælland [laves i I-paper] Indholdsfortegnelse 1. Indledning 2 2. Overordnet om Region Sjællands MED-struktur 2 3. Organisering

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

ARBEJDSMILJØAFTALE FOR DET SOCIALPSYKIATRISKE. BOSTED GÅRDHAVEN 11. MAJ 2009 Revideret 15.marts 2010. Senest revideret 8.november 2010.

ARBEJDSMILJØAFTALE FOR DET SOCIALPSYKIATRISKE. BOSTED GÅRDHAVEN 11. MAJ 2009 Revideret 15.marts 2010. Senest revideret 8.november 2010. ARBEJDSMILJØAFTALE FOR DET SOCIALPSYKIATRISKE BOSTED GÅRDHAVEN 11. MAJ 2009 Revideret 15.marts 2010. Senest revideret 8.november 2010. 1 FORORD Region Midtjylland har med indgåelse af MED-aftalen den 11.

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

Arbejdsmiljøarbejde i staten. - organisering og samarbejde

Arbejdsmiljøarbejde i staten. - organisering og samarbejde Arbejdsmiljøarbejde i staten - organisering og samarbejde September 2010 Arbejdsmiljøarbejde i staten - organisering og samarbejde September 2010 Arbejdsmiljøarbejde i staten - organisering og samarbejde

Læs mere

Aarhus kommune: Strategisk arbejde med sygefraværspolitik som rammesætning for retningslinjer og indsatser

Aarhus kommune: Strategisk arbejde med sygefraværspolitik som rammesætning for retningslinjer og indsatser Aarhus kommune: Strategisk arbejde med sygefraværspolitik som rammesætning for retningslinjer og indsatser v. Personalekonsulent Lærke Gelineck Berg og Fælles-AMR Rikke Gierahn Andersen Inspiration - videndeling

Læs mere

Fremtidens arbejdsmiljøorganisation

Fremtidens arbejdsmiljøorganisation Denne pjece har til formål at bidrage til at styrke samarbejdet om sikkerhed og sundhed i mejeriindustrien og sætter fokus på roller - opgaver - ansvar og forventninger i forhold til arbejdsmiljøet Fremtidens

Læs mere

2. dag - Modul 1A. Samarbejdssystem. Ansættelse. Frokost (kl. 12.30-14) Løn. Pause (kl. 18-19.30) Festmiddag (kl. 19.30) 10-09-2015 SIDE 1

2. dag - Modul 1A. Samarbejdssystem. Ansættelse. Frokost (kl. 12.30-14) Løn. Pause (kl. 18-19.30) Festmiddag (kl. 19.30) 10-09-2015 SIDE 1 2. dag - Modul 1A Samarbejdssystem Ansættelse Frokost (kl. 12.30-14) Løn Pause (kl. 18-19.30) Festmiddag (kl. 19.30) 10-09-2015 SIDE 1 TR-kursus Modul 1A Samarbejdssystem September 2015 10-09-2015 SIDE

Læs mere

Øhavets Lærerkreds arbejdsmiljøpolitik

Øhavets Lærerkreds arbejdsmiljøpolitik Øhavets Lærerkreds arbejdsmiljøpolitik 16. marts 2015 Formål: I Øhavets Lærerkreds arbejder vi for et sundt og sikkert arbejdsmiljø med fokus på at udvikle og fastholde et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø

Læs mere

F O R S V A R S M I N I S T E R I E T S A R B E J D S M I L J Ø S T R AT E G I. Psykisk APV. Fysisk. arbejdsmiljø

F O R S V A R S M I N I S T E R I E T S A R B E J D S M I L J Ø S T R AT E G I. Psykisk APV. Fysisk. arbejdsmiljø F O R S V A R S M I N I S T E R I E T S A R B E J D S M I L J Ø S T R AT E G I Psykisk APV Fysisk 1 Indholdsfortegnelse: Indhold 1. Formål... 3 2. Arbejdsmiljøstrategiens treårige cyklus frem til 2020...

Læs mere

Sygefravær Viborg Kommune 2011-2014

Sygefravær Viborg Kommune 2011-2014 Personale og Organisation April 2015 Redegørelse om sygefraværs- og sundhedsfremmeindsatsen i 2015 1. Resumé Redegørelsen tager udgangspunkt i de aktuelle tal for sygefravær i Viborg Kommune og belyser

Læs mere

Reaktionerne fra Arbejdstilsynet er opsummeret i tabeller i afsnit 1 og der er en kort redegørelse for den enkelte reaktion i afsnit 2.

Reaktionerne fra Arbejdstilsynet er opsummeret i tabeller i afsnit 1 og der er en kort redegørelse for den enkelte reaktion i afsnit 2. Arbejdstilsynets reaktioner overfor Viborg Kommune 4. kvartal 2013 FORORD: Viborg Kommune samler løbende en række data om personaleforhold for de ansatte ved Viborg Kommune til brug for borgere, politikere,

Læs mere

VEJLEDNING OM SAMARBEJDSAFTALENS OM SAMMENLÆGNING AF SAMARBEJDSUDVALG OG ARBEJDSMILJØUDVALG

VEJLEDNING OM SAMARBEJDSAFTALENS OM SAMMENLÆGNING AF SAMARBEJDSUDVALG OG ARBEJDSMILJØUDVALG VEJLEDNING OM SAMARBEJDSAFTALENS OM SAMMENLÆGNING AF SAMARBEJDSUDVALG OG ARBEJDSMILJØUDVALG APRIL 2012 VEJLEDNING OM SAMARBEJDSAFTALENS 8 Udgivet: Samarbejdssekretariatet 2012 Layout: Operate A/S Tryk:

Læs mere

Et godt og langt arbejdsliv for alle

Et godt og langt arbejdsliv for alle August 2012 Et godt og langt arbejdsliv for alle Alle skal have mulighed for et langt og godt arbejdsliv. For at sikre det er det først og fremmest vigtigt, at arbejdspladser gør alt for at skabe et godt

Læs mere

Nyt fra Danmark. Nordiskt Kommunalt Arbejsmiljöforum 3. 5. september 2008. Preben Meier Pedersen, KL

Nyt fra Danmark. Nordiskt Kommunalt Arbejsmiljöforum 3. 5. september 2008. Preben Meier Pedersen, KL Nyt fra Danmark Nordiskt Kommunalt Arbejsmiljöforum 3. 5. september 2008 Preben Meier Pedersen, KL Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne (1) Formål skabe grundlag for forbedring og udvikling

Læs mere

Mette Rostgaard, der er medlem af TAT s hovedbestyrelse og formand for Jobcenterklubben har gennemgået og kommenteret resultaterne på TAT s område.

Mette Rostgaard, der er medlem af TAT s hovedbestyrelse og formand for Jobcenterklubben har gennemgået og kommenteret resultaterne på TAT s område. Kan du kende dig selv? FTF har gennemført Lederpejling 2008. Undersøgelsen fokuserer på lederuddannelse, ledernes vilkår og ledernes erfaring med lederevaluering. Formålet har været dels at tilvejebringe

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

Malling Skoles sikkerhedsorganisation og MED-udvalg

Malling Skoles sikkerhedsorganisation og MED-udvalg Malling Skoles sikkerhedsorganisation og MED-udvalg I dette afsnit er skolens sikkerhedsorganisation og MED-udvalg beskrevet. Herunder hvem der er repræsentanter og hvilke opgaver de varetager. Sikkerhedsgruppens

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Arbejdsmiljøarbejdet er et fælles projekt der er under løbende udvikling. Norddjurs Kommunes arbejdsmiljøindsats er altid på vej fra god til bedre!

Arbejdsmiljøarbejdet er et fælles projekt der er under løbende udvikling. Norddjurs Kommunes arbejdsmiljøindsats er altid på vej fra god til bedre! Arbejdsmiljøpolitik Vision Gennem høj prioritering af arbejdsmiljøet i dagligdagen, systematisk forebyggelse og sundhedsfremmende indsats ønsker Norddjurs Kommune at skabe arbejdsglæde og trivsel på arbejdspladsen.

Læs mere

Ledelse i Frederikssund 2015

Ledelse i Frederikssund 2015 Ledelse i Frederikssund 2015 December 2014 Ledelse i Frederikssund Kommune Ledelse er et fag og professionel ledelse af vores institutioner og afdelinger i Frederikssund Kommune er afgørende for både kvalitet

Læs mere

Virksomhedsgrundlag for Koncern HR Fysisk Arbejdsmiljø

Virksomhedsgrundlag for Koncern HR Fysisk Arbejdsmiljø Bedre arbejdsmiljø Bedre kerneydelse Virksomhedsgrundlag for Koncern HR Fysisk Arbejdsmiljø 4. udgave, revideret den 1. september 2013 Koncern HR Fysisk Arbejdsmiljø 2 Virksomhedsgrundlag Virksomhedsgrundlaget

Læs mere

Arbejdspladsvurdering

Arbejdspladsvurdering PERSONALESTYRELSEN CENTRALORGANISATIONERNES FÆLLESUDVALG VEJLEDNING TIL SAMARBEJDSUDVALG I STATEN Arbejdspladsvurdering - samarbejdsudvalgets opfølgning Marts 2010 Denne vejledning beskriver samarbejdsudvalgets

Læs mere

Handlingsplan 2013-2015

Handlingsplan 2013-2015 Handlingsplan 2013-2015 Denne handlingsplan folder temaerne i Arbejdsmiljørådets strategi ud samt beskriver andre aktiviteter, som rådet iværksætter. Handlingsplanen er inddelt i de temaer, som fremgår

Læs mere

Nye arbejdsmiljøregler

Nye arbejdsmiljøregler Nye arbejdsmiljøregler Præsentation Definitioner Organisering af arbejdsmiljøarbejdet Krav til en årlig arbejdsmiljødrøftelse Uddannelse Gerne med spørgsmål undervejs Præsentation CRECEA landsdækkende,

Læs mere

Informationsbrev til arbejdsmiljøorganisationen.

Informationsbrev til arbejdsmiljøorganisationen. Informationsbrev til arbejdsmiljøorganisationen. November 2011 Indhold 2011 bliver et travlt år på mange områder. Hospitalsenheden Vest skal akkrediteres, der skal indføres EPJ, vi skal have nye telefonnumre,

Læs mere

Uddannelsesplan for arbejdsmiljøuddannelsen BAR Jord til Bord

Uddannelsesplan for arbejdsmiljøuddannelsen BAR Jord til Bord Uddannelsesplan for arbejdsmiljøuddannelsen BAR Jord til Bord 1 Formål med arbejdsmiljøuddannelsen Arbejdsmiljøuddannelsens formål er at: styrke det forebyggende arbejde effektivisere arbejdsmiljøorganisationens

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

Fredensborg Kommunes styringsfilosofi Central styring decentral ledelse

Fredensborg Kommunes styringsfilosofi Central styring decentral ledelse Fredensborg Kommunes styringsfilosofi Central styring decentral ledelse April 2013 1 Sammenhæng og enkelhed Denne pjece beskriver Fredensborg Kommunes styringsfilosofi. Styringsfilosofien bygger princippet

Læs mere

Uddannelsesplan Den obligatoriske arbejdsmiljøuddannelse for bygge og anlæg

Uddannelsesplan Den obligatoriske arbejdsmiljøuddannelse for bygge og anlæg Byggecentrum Uddannelsesplan 2013-2016 Uddannelsesplan Den obligatoriske arbejdsmiljøuddannelse for bygge og anlæg INDHOLDSFORTEGNELSE 1. Indledning 2. Formål 3. Mål 4. Målgruppe 5. Uddannelsens opbygning

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse

Læs mere

arbejdspladsvurdering

arbejdspladsvurdering GODE RÅD OM... arbejdspladsvurdering SIDE 1 indhold 3 APV er et lovkrav for alle arbejdsgivere med ansatte 3 Årligt møde om arbejdsmiljøarbejdet 3 Hvad er arbejdsmiljø? 4 Hvad skal man undersøge? 4 APV

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

LYNGBY-TAARBÆK KOMMUNE Jounalnr. 2010022758 Center for Økonomi og Personale Dato: 1.9.2012 HR og Personalejura

LYNGBY-TAARBÆK KOMMUNE Jounalnr. 2010022758 Center for Økonomi og Personale Dato: 1.9.2012 HR og Personalejura LYNGBY-TAARBÆK KOMMUNE Jounalnr. 2010022758 Center for Økonomi og Personale Dato: 1.9.2012 HR og Personalejura Bilag 4 MED-uddannelsen i Lyngby-Taarbæk Kommune Formål Det overordnede formål for MED-uddannelsen

Læs mere

APV-nyhedsbrev nr. 1 marts 2015. INDHOLD APV og trivselsundersøgelsen 2015 Fysisk APV løbende APV Psykisk APV trivselsundersøgelsen

APV-nyhedsbrev nr. 1 marts 2015. INDHOLD APV og trivselsundersøgelsen 2015 Fysisk APV løbende APV Psykisk APV trivselsundersøgelsen APV-nyhedsbrev nr. 1 marts 2015 INDHOLD APV og trivselsundersøgelsen 2015 Fysisk APV løbende APV Psykisk APV trivselsundersøgelsen o Lokale spørgsmål Validering af arbejdsmiljøorganisationen og medarbejderne

Læs mere

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress?

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress? Indledning: Ubalance mellem krav og ressourcer i arbejdet kan føre til arbejdsbetinget stress. Arbejdsbetinget stress kan have alvorlige konsekvenser for den enkelte medarbejder. Derfor er det vigtigt,

Læs mere

Formål Retningslinjen beskriver fremgangsmåden ved registrering og undersøgelse af arbejdsulykker i Region Sjælland.

Formål Retningslinjen beskriver fremgangsmåden ved registrering og undersøgelse af arbejdsulykker i Region Sjælland. Retningslinjer til håndtering af arbejdsulykker Disse retningslinjer skal efterleves af de enheder, der implementerer det elektroniske anmeldelsessystem for arbejdsskader Opus Arbejdsskade under den administrative

Læs mere

Sygefraværspolitik for Koncern HR

Sygefraværspolitik for Koncern HR Sygefraværspolitik for Forord Som led i at være en attraktiv arbejdsplads, er det i målet at håndtere sygefravær i dialog og med et afbalanceret fokus på den enkeltes, fællesskabets og arbejdspladsens

Læs mere

Der er med udgangspunkt i proceduren gennemført intern audit i 4. kvartal 2014. Der er udarbejdet en rapport indeholdende korrigerende handlinger.

Der er med udgangspunkt i proceduren gennemført intern audit i 4. kvartal 2014. Der er udarbejdet en rapport indeholdende korrigerende handlinger. Ledelsens evaluering af arbejdsmiljøledelsessystemet 2015 Arbejdsmiljøledelsessystemet evalueres en gang årligt i chefgruppen med henblik på at konstatere, om systemet fortsat er egnet, tilstrækkeligt

Læs mere

At-VEJLEDNING. Arbejdsmiljøuddannelse for medlemmer af arbejdsmiljøorganisationen. At-vejledning F.3.7

At-VEJLEDNING. Arbejdsmiljøuddannelse for medlemmer af arbejdsmiljøorganisationen. At-vejledning F.3.7 At-VEJLEDNING Arbejdsmiljøuddannelse for medlemmer af arbejdsmiljøorganisationen At-vejledning F.3.7 Maj 2011 Erstatter At-vejledning F.2.1 Sikkerhedsgruppens arbejdsmiljøuddannelse, marts 2006 2 Hvad

Læs mere

Sygefraværsstatistik for ansatte i Region Midtjylland 2007

Sygefraværsstatistik for ansatte i Region Midtjylland 2007 Sygefraværsstatistik for ansatte i Region Midtjylland 2007 Regionshuset Viborg HR Indledning HR har udarbejdet sygefraværsstatistikken for 2007. Statistikken er den første årlige fraværsstatistik for Region

Læs mere

Dagsorden. Hovedudvalget holder møde den, 6. februar 2013 kl. 8.30-11 i mødelokale F på Rådhuset.

Dagsorden. Hovedudvalget holder møde den, 6. februar 2013 kl. 8.30-11 i mødelokale F på Rådhuset. ALLERØD KOMMUNE Hovedudvalget Dagsorden Hovedudvalget holder møde den, 6. februar 2013 kl. 8.30-11 i mødelokale F på Rådhuset. Afbud: Anne Steffensen, Brigitta Pranov, Christine Christensen, Jytte Bartels,

Læs mere

I denne undersøgelse har fokus været at få belyst de administrative konsekvenser af MEDsystemet.

I denne undersøgelse har fokus været at få belyst de administrative konsekvenser af MEDsystemet. Bilag 2: Måling af administrativ tid VAKKS-metoden Det administrative tidsforbrug er i undersøgelsen målt med inspiration fra VAKKS-metoden. VAKKS står for Vurdering af Administrative Konsekvenser for

Læs mere

Mariagerfjord Kommune MED-aftale Juni 2014

Mariagerfjord Kommune MED-aftale Juni 2014 Indholdsfortegnelse FORORD... 2 1 OMRÅDE... 3 2 FORMÅL... 3 3 LOKALE AFTALEMULIGHEDER... 4 4 FORM OG STRUKTUR... 4 5 KOMPETENCE... 12 6 MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE... 12 7 INFORMATION OG DRØFTELSE...

Læs mere

Horsens Kommunes MED-aftale 2012

Horsens Kommunes MED-aftale 2012 Horsens Kommunes MED-aftale 2012 1 Indholdsfortegnelse Forord...5 Aftalens område...6 Formål...6 Mål...6 Holdninger til arbejdet i MED-udvalg...6 MED-indflydelse og MED-bestemmelse...6 Form og struktur...7

Læs mere

APV 2014. ArbejdsPladsVurdering 2014. Syddansk Musikkonservatorium og Skuespillerskole. Side 1 af 17

APV 2014. ArbejdsPladsVurdering 2014. Syddansk Musikkonservatorium og Skuespillerskole. Side 1 af 17 APV 2014 ArbejdsPladsVurdering 2014 Syddansk Musikkonservatorium og Skuespillerskole Side 1 af 17 Forord I november 2014 gennemførte vi på det daværende SMKS en arbejdspladsvurdering (APV) bland alle institutionens

Læs mere

Supplerende vejledning om Selvejende institutioner og MED aftaler arbejdsmiljø og fælles sikkerhedsorganisation

Supplerende vejledning om Selvejende institutioner og MED aftaler arbejdsmiljø og fælles sikkerhedsorganisation Supplerende vejledning om Selvejende institutioner og MED aftaler arbejdsmiljø og fælles sikkerhedsorganisation Rammeaftalen om medindflydelse og medbestemmelse gælder for ansatte i selvejende dag- og/eller

Læs mere

Mere gang i uddannelse

Mere gang i uddannelse - trepartsaftalen/erne erne Konference for udbydere og lokale uddannelsesudvalg påp EPOS område Trepart med FOA-briller: Aftalen er ikke så ringe Regeringen var villig til at gå langt Fagbevægelsen blev

Læs mere

Bilag 10: Vejledning om fælles arbejdsmiljøorganisation mellem kommunen og selvejende institutioner, som kommunen har driftsoverenskomst med

Bilag 10: Vejledning om fælles arbejdsmiljøorganisation mellem kommunen og selvejende institutioner, som kommunen har driftsoverenskomst med Bilag 10: Vejledning om fælles arbejdsmiljøorganisation mellem kommunen og selvejende institutioner, som kommunen har driftsoverenskomst med De centrale parters fælles vejledning om fælles arbejdsmiljøorganisation

Læs mere

Kort og godt om den supplerende uddannelse

Kort og godt om den supplerende uddannelse Kort og godt om den supplerende indledning Den årlige supplerende inden for arbejdsmiljø er et tilbud til medlemmer af AMO og har til formål at sikre, at arbejdsmiljøledere og - repræsentanter har viden

Læs mere

Strategi for Hovedudvalget 2015-2016. Forfatter: Hovedudvalget Revideret den 08-01-2015 Dokument nr. 480-2014-972675 Sags nr.

Strategi for Hovedudvalget 2015-2016. Forfatter: Hovedudvalget Revideret den 08-01-2015 Dokument nr. 480-2014-972675 Sags nr. Strategi for Hovedudvalget 2015-2016 Forfatter: Hovedudvalget Revideret den 08-01-2015 Dokument nr. 480-2014-972675 Sags nr. 480-2014-133271 Indhold 1. Forord... 2 1.1. Strategisk planlægning af arbejdet

Læs mere

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE HJALLERUP BØRNEHAVE retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE INDHOLD Definition af vold, mobning og sexchikane side 2 Hensigtserklæring.... side 2 Vi vil forebygge vold og mobning,

Læs mere

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Inspirationsnotat nr. 17 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. oktober 2010 Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Det kræver gode retningslinjer at lave ordentlige trivselsmålinger på kommunens

Læs mere

arbejdsmiljøorganisationen

arbejdsmiljøorganisationen GODE RÅD OM... arbejdsmiljøorganisationen SIDE 1 Indhold Organisering af arbejdsmiljøarbejdet 3 Virksomheder uden arbejdsmiljøorganisation 3 Virksomheder med arbejdsmiljøorganisation 3 Hvem betragtes som

Læs mere

at medarbejdere og ledere yder Øgede forventninger hos kommunens borgere til bedre og

at medarbejdere og ledere yder Øgede forventninger hos kommunens borgere til bedre og Formålet med HR-strategien er at understøtte kommunens vision HR-VISION om Hvidovre Kommune som en attraktiv arbejdsplads, hvis gode Vi er kendt omdømme tiltrækker dygtige medarbejdere, der kan håndtere,

Læs mere

Sådan opfylder du Servicenormens krav 2015

Sådan opfylder du Servicenormens krav 2015 Sådan opfylder du Servicenormens krav 2015 Du og din virksomhed skal som medlem af SBA opfylde kravene i Servicenormen. Nedenfor kan du læse mere om, hvordan du bedst og lettest kan dokumentere, at din

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Kvalitetskonferencen. Hovedkonklusioner fra de seks debatmøder

Kvalitetskonferencen. Hovedkonklusioner fra de seks debatmøder Kvalitetskonferencen Hovedkonklusioner fra de seks debatmøder Attraktive arbejdspladser Attraktive arbejdspladser Attraktive arbejdspladser Dødens gab i Århus Kommune i 2015: SOSU-hjælpere: 1093 Sygeplejersker:

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

Referat. Hovedudvalget. Mødelokale 2, Slagelse Bibliotek, Stenstuegade, 4200 Slagelse

Referat. Hovedudvalget. Mødelokale 2, Slagelse Bibliotek, Stenstuegade, 4200 Slagelse Referat Hovedudvalget Mødedato 7. marts 2012 kl. 10:00 Mødelokale Deltagere Afbud Mødelokale 2, Slagelse Bibliotek, Stenstuegade, 4200 Slagelse Søren Lund Hansen, Lars Hansen, Ole Kristensen, Vini Lindhardt,

Læs mere

Aftale om anden organisering af arbejdsmiljøarbejdet på Københavns Universitet

Aftale om anden organisering af arbejdsmiljøarbejdet på Københavns Universitet 1. Indledning Aftale om anden organisering af arbejdsmiljøarbejdet på Københavns Universitet I henhold til Finansministeriets cirkulære af 1. juni 2011 om samarbejde og samarbejdsudvalg i statens virksomheder

Læs mere

III. Ledelsesreform kompetente, professionelle og synlige ledere

III. Ledelsesreform kompetente, professionelle og synlige ledere 84 III. Ledelsesreform kompetente, professionelle og synlige ledere God eller dårlig ledelse er helt afgørende for, om en offentlig arbejdsplads fungerer og for, om borgerne får god service. De offentlige

Læs mere