Forandring og forankring

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Forandring og forankring"

Transkript

1 Forandring og forankring Evaluering af projekter om psykisk arbejdsmiljø med støtte fra Udviklings- og Omstillingsfonden Udarbejdet for Statens Center for Kompetenceog Kvalitetsudvikling NFA Kubix Marts 2009

2 Kubix ApS Nørre Voldgade København K Tlf

3 Indhold Indledning Konklusioner og anbefalinger Hvad er Psykisk Arbejdsmiljø og hvorfor er det vigtigt? Læring i et forandringsprojekt Effekt - måling og spredning Analyse af de tre sektorer Analyse af projekterne i Kriminalforsorgen Analyse af DSB projekterne Analyse af kirkeprojekterne Opsamling på pointer på tværs af sektorer Konklusion Litteratur... 48

4 Evaluering af psykisk arbejdsmiljø Indledning Udviklings- og Omstillingsfonden under Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling (SCKK) uddeler årligt støtte til en række projekter blandt statens arbejdspladser, der har fokus på det psykiske arbejdsmiljø (herefter forkortet PSA). Fonden er dog nedlagt i 2008 og i stedet er der oprettet tre nye fonde. Forhåbentligt kan rapporten også være til gavn i denne nye struktur. Ni projekter ud af den pulje på 17 projekter, som Udviklingsog Omstillingsfonden har ydet støtte til i perioden juni 2004 til februar 2007, er blevet udpeget til at deltage i evalueringsprojektet. Evalueringen skal jf. projektbeskrivelsen afdække og vurdere, hvorvidt og hvordan de enkelte metoder og fremgangsmåder har virket og dermed bidrage til: Mål for analysen At skabe større klarhed over mangfoldigheden af indsatser i de støttede projekter, at undersøge, hvilke indsatser der har virket og har ført til, at medarbejderne oplever forbedringer af deres psykiske arbejdsmiljø, at undersøge, hvordan projekterne har virket, at undersøge, om partsaspektet i forhold til finansiering, beslutningstagen og medarbejderinvolvering spiller en særlig rolle for projekternes bonitet og forankring. Det har således ikke været opgaven at foretage en individuel evaluering af de enkelte projekter, men at undersøge hvilken sammenhæng de enkelte projekter har mellem forståelsen af det psykiske arbejdsmiljø og de anvendte aktiviteter og metoder. Undersøgelsens fokus har været på effekten af projekternes aktiviteter, metoder mv. De ni projekter De ni projekter repræsenterer tre væsensforskellige sektorer henholdsvis Fængselsvæsenet, DSB og Folkekirken. Følgende ni projekter opdelt på de tre sektorer - Kriminalforsorgen, DSB og Folkekirken - har været genstand for analysen: Kriminalforsorgen: 'Godt arbejde med mange opgaver', Kriminalforsorgen/- Future Camp 'Psykisk arbejdsmiljø og stresshåndtering på Københavns Fængsler' 'Nærvær i stedet for fravær. Forbedring af det psykiske arbejdsmiljø og nedbringelse af sygefraværet i Nyborg Statsfængsel' 'Jobudvikling' i Arresthuset Svendborg DSB: 'Psykisk arbejdsmiljø i DSB's administration - fra kortlæg- 4

5 ning til handling'. 'Kort og godt en god fusion' i Kort og Godt butikkerne i DSB 'Film projekt om stress i DSB' Folkekirken: 'Projekt Folkekirkeligt Samspil' i Viborg Stift 'Gruppeaktivitet til forbedring af det psykiske arbejdsmiljø' i Sct Nikolai Kirke i Kolding Fremgangsmåde Centrale personer fra de ni projekter blev indbudt til en heldags workshop i SCKK d. 10. juni Tre institutioner kunne ikke være til stede. De er efterfølgende blevet interviewet pr. telefon (Svendborg Arrest) eller interviewet gennem personligt fremmøde (Sct. Nikolai Kirke, Kolding og Viborg Stift). Udover workshops, interviews og historieværksteder baserer rapporten sig på en gennemlæsning og analyse af skriftligt materiale om hvert enkelt projekt (herunder projektansøgning og evaluering indsendt til SCKK). Det skriftlige materiale fra SCKK er blevet kodet i det kvalitative databehandlingsprogram NVIVO med det formål at kunne foretage en systematisk analyse af teksterne. Analysen af teksterne er foretaget ud fra tre principper: Teksterne er blevet kodet på grundlag af etablerede dimensioner 1 af det psykiske arbejdsmiljø for derved at kunne afgøre, på hvilken måde projektet forstår psykisk arbejdsmiljø. Herudover er teksterne blevet kodet med åbne kategorier for at kunne favne projekternes egne problembeskrivelser. Teksterne er tillige blevet kodet i forhold til lærings- og forankringsforståelse, metode og teknikker samt procesbeskrivelser for derigennem at kunne analysere sammenhængen mellem projekternes forståelse af psykisk arbejdsmiljø, læringsforståelse og valg af metoder og teknikker. Caseanalysen Tre ud af de ni projekter er udvalgt til en nærmere caseanalyse. Det drejer sig om Film projekt om stress i DSB Nærvær i stedet for fravær. Forbedring af det psykiske arbejdsmiljø og nedbringelse af sygefraværet i Nyborg Statsfængsel Projekt Folkekirkeligt Samspil i Viborg Stift Baggrunden for valget af disse tre cases er, at de dækker alle tre sektorer, de har forskellige spredningslogikker (i filmprojektet bredt i DSB, i Viborg Stift mellem alle sogne) 1 Vi har benyttet dimensionerne: Krav, indflydelse, forudsigelighed, mening, social støtte og belønning, tillid samt retfærdighed (se s. 8) 5

6 de er branche- (DSBs filmprojekt) eller arbejdspladsrettede (Nyborg Statsfængsel), de anvender forskellige metoder og brug af konsulenter (interne 2 konsulenter i filmprojektet, interne og eksterne konsulenter i Viborg Stift, kursusaktivitet i Nyborg Statsfængsel). Vores rolle Vores rolle har været at vurdere, hvad det er, der virker i de ni projekter. Fokus er rettet mod sammenhængen mellem forståelsen af det psykiske arbejdsmiljø, valget af metoder og interventionsformer og forankring af resultater i det daglige arbejde. Vurderingsgrundlaget er både viden om det psykiske arbejdsmiljø og hvilke forhold (belastningsmæssige og relationelle), der er vigtige fokuspunkter, og viden om, hvordan brug af læringsrum og forskellige læreprocesser kan fremme udviklingen af et godt psykisk arbejdsmiljø. Evalueringen bygger på deltagernes subjektive erfaringer og oplevelser, sådan som de er gengivet i projekternes egne evalueringer, målinger af effekter mv. og i de historieværksteder og interview, som vi har gennemført. Hvor der ikke er gennemført effektmålinger i form af før og efter målinger, er det ikke muligt at vurdere de konkrete effekter af projekterne. Rapportens målgruppe Rapporten er tiltænkt projektets styregruppe. Arbejdet, der leder op til denne rapport, har været opdelt i 5 faser: Fase 1: Analyse af projektbeskrivelser Fase 2: Workshop/indledende interviews med samtlige 9 projekter Fase 3: Internt arbejdspapir Fase 4: Dybdegående analyse af tre institutioner ved brug af historieværksteder og interview Fase 5: Evalueringsrapport Udsagn fra interviews og workshop, oplysninger og informationer fra de ni projekter er gengivet så loyalt og nøjagtigt som muligt. Det skal understreges, at alene projektgruppen og ikke de evaluerede kan tages til indtægt for de synspunkter og konklusioner, der fremlægges i denne rapport. Projektgruppen består af: Anders Bojesen, Forsker, NFA - Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø Per Bruhn, Konsulent, Kubix Aps Mette Semey, Konsulent Kubix Aps Ole Sørensen, Seniorforsker, NFA - Det Nationale Forsknings- 2 Med interne konsulenter menes her konsulenter der er ansat inden for det pågældende område, mens eksterne konsulenter ikke er ansat. En vigtig pointe her er ikke selve ansættelsen, men den viden og det organisatoriske kendskab som en tæt tilknytning til arbejdsstedet giver. Der kan være behov for både indsigt og distance. 6

7 center for Arbejdsmiljø Afsnit 1 indeholder et kort resumé af rapportens konklusioner og anbefalinger. I afsnit 2 og 3 fremlægger vi vores forståelse af det psykiske arbejdsmiljø (PSA), af vores læringsforståelse og af vores forståelse af 'hvad der virker' - der i denne rapport er synonymt med effekt. I afsnit 4 gennemgår vi de tre sektorer og fremlægger analysens samlede resultater. I afsnit 5 samler vi op på de tværgående analyser i form af en samlet konklusion. God læselyst! 7

8 1. Konklusioner og anbefalinger Ud fra analysen af de ni projekter, tegner der sig følgende konklusioner: Forståelsen af PSA er uensartet og ofte implicit og der er ikke nogen klar sammenhæng mellem forståelsen af PSA, valget af metoder og effektmålene. Kun få af de ni projekter har systematiske før-/eftermålinger på relevante parametre. Alle de ni projekter har måttet kæmpe med, hvordan de kom fra projekt til hverdag. Hvordan omsættes eller transformeres de mange gode ideer til virkelighed, når projektet slutter. I alle projekterne har der været ledelsesopbakning og solid forankring i de institutionelle fora, som fx SU, HSU og SIO. Denne opbakning har dog ikke alle steder været tilstrækkelig for at opnå succes Der er flere eksempler på at det overlades til konsulenterne at levere argumentation for, hvorfor og hvordan en given metode et velegnet til at løse et bestemt problem. I de fleste projekter kunne konsulenterne have bidraget tydeligere til koblingen mellem projektaktivitet og forankring i dagligdagen. Til transformation af viden, både på det individuelle og på det organisatoriske niveau. Analysen har eksempler på, at der ofte kommer andre uventede ting i vejen under forløbet, som måske fjerner fokus fra projektet og PSA. Dette handler om, hvorvidt arbejdet med PSA er et prioriteret område og gør det vanskeligt at måle og kontrollere effekt. Vores anbefalinger Stil krav om mere tydelige beskrivelser af forståelsen af PSA og af sammenhængen mellem problemforståelse, anvendelse af metoder og effektmål. Denne sammenhæng forstyrres ofte undervejs i forløbet og bør gentænkes løbende. Valg af metoder bør ikke overlades til konsulenterne alene, men bør ske i samspil med arbejdspladsen. Stil krav om systematiske før, (under) og eftermålinger, der også er hjælpsomme for projekterne til at holde fokus undervejs. Skærp kravene til forankring. Kan det nye der læres bruges? Er der sammenhæng mellem metoder i projektet og arbejdspladsens måde at lære på? Kig evt. på konsulenternes rolle i den sammenhæng og ret fokus mod samspillet mellem ledelse og konsulent, opfølgningsaktiviteter, evaluering mv. Anvend evt. ekstern faglig bedømmelsesrådgivning i tvivlstilfælde. 8

9 Omformuler krav om beskrivelse af faldgruber i ansøgningerne til et krav om en mere systematisk risikovurdering. 9

10 2. Hvad er Psykisk Arbejdsmiljø og hvorfor er det vigtigt? Denne rapport evaluerer som allerede nævnt ni projekter om psykisk arbejdsmiljø (PSA) på arbejdspladser i DSB, folkekirker og inden for kriminalforsorgen. Projekterne, der er alle gennemført i perioden , har forskellig længde og omfang og har som noget fælles i vid udstrækning gjort brug af interventioner i form af aktiviteter, der har til formål at skabe forandringer i medarbejdernes daglige jobvaretagelse. Projekterne er typisk designet og styret af såvel interne som eksterne konsulenter. Relationel forståelse af PSA Samtlige projekter arbejder med en social eller organisatorisk forståelse af PSA. Denne forståelse kan ses som led i en generel trend i tiden. Hvor forståelsen af PSA tidligere fokuserede på relationen 'dig og dit job', suppleres den i dag i stigende grad af en forståelse, hvor PSA studeres som 'dig og de andre' (Kristensen, 2008). Hvis det er rigtigt, at PSA i dag i lige så høj grad er afhængig af sociale faktorer såsom fx anerkendelse, god ledelse og mening i arbejdet som individuelle jobfaktorer, må indsatser til forbedring af PSA og evalueringer af disse indsatser også tage højde herfor. Sagt kort hvis 'vi er hinandens psykiske arbejdsmiljø', må en evaluering som minimum være følsom over for karakteren af de sociale relationer, altså hvordan dette 'vi' opstår i arbejdet med PSA. Det betyder dog ikke, at den enkelte medarbejder eller individuelle problemer skal underkendes i PSA sammenhæng. 'De seks guldkorn' Som udgangspunkt for analysen og evalueringen af PSA i projekterne har vi brugt modellen 'de seks guldkorn'. De seks guldkorn er et forsøg på at besvare spørgsmålet: hvad er de centrale egenskaber ved et godt psykisk arbejdsmiljø? De seks guldkorn er funderet i den internationale stressforskning og baserer sig på seks dimensioner: Krav, indflydelse, forudsigelighed, mening, social støtte og belønning (Kristensen, 2006). Vi har derudover undersøgt dimensionerne tillid og retfærdighed, som i de senere år er blevet tilføjet som vigtige elementer i udviklingen af et godt PSA (Kristensen et al., 2008). Hvad er Psykisk Arbejdsmiljø? Men hvad er PSA og hvorfor er det så vigtigt? I en ny bog om emnet står der: "Begrebet psykisk arbejdsmiljø er inden for en ret kort årrække gået fra at være et politisk slagsmål om myndighedsrolle og ledelsesret til at være et begreb, der er bredt accepteret i samfundet. Hermed er det blevet et begreb, der både handler om, hvordan man skaber en god arbejdsplads og gode udviklingsmuligheder, men det bruges også til at beskrive 10

11 Skab gode udviklingsmuligheder Implicit forståelse af PSA konkrete arbejdsforhold præget af for høje krav, for få ressourcer, uhensigtsmæssig arbejdsdeling og alt for ringe anerkendelse" (Sørensen, 2008). PSA handler således på den ene side om at skabe gode udviklingsmuligheder, en god arbejdsplads, hvor medarbejderne trives, bliver anerkendt og har nok ressourcer til at udføre arbejdet. Omvendt handler PSA om at undgå for høje krav, undgå uhensigtsmæssig fordeling af arbejdet, mistrivsel og manglende anerkendelse. PSA som begreb nævnes i syv ud af de ni projektansøgninger, som behandles i denne rapport. I den ene nævnes PSA i overskriften. Der bruges ofte andre ord, fx arbejdspres, kommunikationsproblemer eller fravær i stedet for nærvær. Et gennemgående træk ved projekterne er, at de ofte ikke opererer med en eksplicit forståelse af PSA. Der hvor det nævnes, at der er problemer med PSA, er det ofte ikke klart, hvad der anses som årsag til problemerne. Projektansøgningerne formulerer konkrete problemer: stress, højt sygefravær, høj arbejdsbelastning, kommunikationsproblemer mv. eller et mere generelt ønske om at udvikle en bedre fælles/kollektiv forståelse for organisationens ønsker og udviklingsbehov. Den implicitte forståelse af PSA betyder, at ansøgerne ikke beskriver hvilke organisatoriske og individuelle faktorer der påvirker PSA. Projektansøgningerne og projekternes egne evalueringer indeholder derfor ikke klare vurderinger af, hvordan en given intervention konkret bidrager til at påvirke og forbedre PSA. En sådan refleksion kunne være et ønske til fremtidige ansøgninger til SCKK's puljer. 11

12 3. Læring i et forandringsprojekt PSA og læringsforståelsen i det enkelte projekt hænger tæt sammen. Den måde der arbejdes med eller interveneres i PSA på, benytter sig af og lægger op til bestemte læringsformer. Derfor er det væsentligt at spørge til, hvordan læringsforståelse og PSA integreres i de enkelte projekter. Læringsforståelse og forståelsen af PSA kan med andre ord ikke skilles ad, men må forstås som et samlet hele. Individuel læring Læring forstår vi her som et treleddet fænomen, der involverer såvel individuel, situeret som organisatorisk læring: Læring er altid individuel læring. Der er altid en eller flere personer, som deltager i en læringsaktivitet og som skaber en forandring. Med Knud Illeris ord er læring "enhver proces, der hos levende organismer fører til en varig kapacitetsændring, og som ikke kun skyldes glemsel, biologisk modning eller aldring". (Illeris, 2007). Situeret læring Læring er altid situeret, knyttet til en bestemt kontekst, der omfatter et rum (fx kursusaktiviteter væk fra arbejdspladsen vs. læring-på-jobbet), en tidsmæssig udstrækning (fx enkeltstående aktiviteter vs. længerevarende forløb) og et læreprocesperspektiv (fx kognitive vs. kropslige læreprocesser). Den nævnte relationelle forståelse af det psykiske arbejdsmiljø lægger vægt på, at social læring, skabelse af mening og produktion af erfaringer sker i sociale processer, hvor mennesker bringes i konkrete situationer, hvor egne erfaringer udveksles og brydes med andre deltageres. Organisatorisk læring Læringsrum Læring i en arbejdskontekst er også altid organisatorisk læring, idet organisationen i form af arbejdspladsens strategi, kerneopgaver, ledelse, arbejdet og dets organisering udgør ikke bare en ramme for de interne læringsmuligheder, men også et mulighedsfelt for forandring. Ingen individuel eller kollektiv læring går upåvirket hen over en organisation. Det være sig som positiv udvikling af et bedre PSA eller som skabelse af frustration over ikke at kunne realisere de forventninger, som læringsaktiviteter har skabt. Ingen af delene lader organisationen upåvirket. En praktisk måde at forstå læring på er at tale om et læringsrum. Der eksisterer altid et læringsrum på en arbejdsplads. Nogle steder er det snævert, andre steder bredt og favnende. Læring forstås her som situeret i et læringsrum, der (ifølge Pernille Bottrup) består af tre elementer: Produktions-/producentfeltet, der fokuserer på arbejdets karakter og organisering. Politikfeltet, der har fokus på samarbejdsrelationer omkring interessevaretagelse og som også omfatter en stra- 12

13 tegisk dimension. Det uformelle sociale felt, hvor der skabes sociale relationer, normer og værdier. Pointen er her, at det læringsrum, der skabes i konkrete projekter om psykisk arbejdsmiljø, aflejrer sig i det daglige arbejde. Ud fra denne sammenhæng har vi spurgt projekterne om, i hvilket omfang de fx har afsæt i konkrete problematikker fra det daglige arbejde (produktionsfeltet), om de er opmærksomme på at skabe fx en god personalepolitik og sikkerhedskultur (politikfeltet) og om de har fokus på de værdier, som arbejdspladsen signalerer og praktiserer i det daglige arbejde (det uformelle sociale felt). Læringsformerne Det drejer sig dog også om at have fokus på, hvordan der arbejdes i læringsrummet på arbejdspladsen. Arbejdes der fx anerkendende i en projektsammenhæng, vil en implementering af det lærte blive fremmet af en vis anerkendende ledelsesstil og arbejdspladskultur. En anerkendende tilgang i et projekt harmonerer mindre godt med en nul-fejlstankegang i det daglige arbejde. I de ni projekter er organiseringen af læringsrummet og etableringen af læringsformerne lagt i hænderne på eksterne eller interne konsulenter. Konsulenternes set-up er afgørende for projekternes succes og om de virker og giver den ønskede effekt. Der rejser sig en række spørgsmål i forbindelse med anvendelsen af konsulenter: Anvendes eksterne eller interne konsulenter? Hvor involveret er de i processen før, under og efter? Hvilke aktiviteter og læringsformer benytter de sig af? Ekstern eller intern konsulent Spørgsmålet om at anvende eksterne eller interne konsulenter hænger konkret sammen med deres rolle i projektet. I hvilket omfang er det nødvendigt, at de anvendte konsulenter på forhånd har kendskab til arbejdspladsens kultur og opgaver? Spørgsmålet drejer sig om, hvorvidt man kan fungere som ren proceskonsulent? Eller kun som underviser i en bestemt faglig uddannelsesaktivitet (fx teambuilding). Selv om man oftest vil benytte sig af en kombination, har vi set eksempler på begge dele. I Sct. Nikolai Kirke blev konsulenten kritiseret for at bruge for megen tid i aktiviteterne på at pejle sig ind på forholdene i Folkekirken. En ekstern konsulent i Viborg Stift blev af proceskonsulenten der selv har arbejdet som præst, fremhævet som den, der skabte perspektiv og stillede 'kritiske' spørgsmål, mens deltagerne undrede sig over den eksterne konsulents rolle og bidrag. Før- under- efter I tilfælde hvor konsulenterne tilbyder aktiviteter af ren uddannelsesmæssig karakter som i Svendborg Arrest, hvor AMU gennemførte et teambuildingkursus, efterlystes et behov for en opfølgning. Stresscoachuddannelsen i projektet for Københavns Fængsler var en ren uddannelsesaktivitet og i Future 13

14 Camp aktiviteten hos Kriminalforsorgen fungerede konsulenterne kun i aktiviteten og ikke før og efter. I tilfælde hvor konsulenterne har været med i formuleringen af projektet og samtidig gennemfører aktiviteten, men ikke er involveret i implementeringen, står arbejdspladsen (fx DSB) tilbage med opgaven at forankre og implementere resultaterne i det daglige. Det er et fokuspunkt i alle udviklingsprojekter, hvordan denne implementering gribes an, fx at den er tænkt ind fra start. Anvendte læringsformer De anvendte konkrete metoder i de enkelte projekter kan ses som et udtryk for, hvilke former for læring projekterne sætter i scene. Derfor vil vi her se lidt nærmere på de læringsformer, som projekterne benytter sig af. Der indgår dialogiske metoder i alle projekterne. Der er dog forskel på, hvad dialogen skal bruges til. I nogle af projekterne er dialogen næsten løsningen på de problemstillinger, som der arbejdes med (DSB filmen, Viborg Stift, Sct. Nicolai Kirke, DSB's administration og Københavns Fængsler). I disse projekter har dialogen til formål at skabe en grobund for at løse akutte problemer (Sct. Nicolai Kirke), give et sprog for og gøre svære problemstillinger legitime (Københavns Fængsler, DSB filmen og DSB's administration) samt skabe en grobund for, at nye løsninger på konkrete problemer kan findes (Nye mødestrukturer i Viborg Stift). Fængselsprojekterne (Future Camp, Svendborg Arrest og Nyborg Statsfængsel) har også haft dialogiske processer, men processer som har været mindre møntet på at forstå og skabe legitimitet, og mere på at skabe konkrete projekter og handlinger, som efterfølgende kan sættes i værk. Fælles for alle projekterne er, at de er interventionsorienterede og arbejder med at løse konkrete problemer gennem forskellige former for handlinger. Transformation fra projekt til hverdag Det er vigtigt, at der bliver fulgt op på projekterne, og at de bliver implementeret i det daglige arbejde. Typisk har der været en god proces, hvorefter hverdagen går i gang igen, og det kan være svært at holde fokus. Det gælder især i projekter, hvor resultaterne har udmøntet sig i at skabe ændringer i kultur og kommunikationsmønstre, bevidsthed om egne værdier mv. Projekter, der ikke er så stærkt forankret strukturelt i politikker, nye arbejdsformer og konkrete indsatser, har behov for en processuel tovholder, når det bliver hverdag. Har projekterne overvejet: Hvordan det, der læres i projektet kan anvendes, når medarbejderne vender hjem i egen praksis? Hvilken sammenhæng/overensstemmelse der er mellem de metoder, der anvendes i projektet, og de måder at lære på, som findes på arbejdspladsen? 14

15 Det er aldrig ligetil at anvende det, der er lært i en kontekst, fx på et kursus eller i et projekt, i den kontekst, det daglige arbejde udgør. Denne forskel i kontekst betyder, at det lærte må transformeres, om- og oversættes til det daglige arbejde. Der sker en transformation af det lærte fra projekt til hverdag, og i denne proces forandrer og tilpasser det lærte sig til den daglige kontekst. Handlingsplaner om konkrete projektideer, der er udviklet i en projektsammenhæng, kan formentlig ikke uændret gennemføres, når man er tilbage på arbejdspladsen efter et godt forløb. Et projekt må derfor have øje for og reflektere over, hvordan denne transformation af det lærte fra projekt til dagligdag kan foregå indholdsmæssigt såvel som processuelt. 15

16 4. Effekt - måling og spredning Formålet med denne rapport er at skabe en større viden om, hvilke indsatser og metoder der har en effekt i forhold til forbedring af det psykiske arbejdsmiljø. Vurderingen af, om en given indsats har en effekt, rejser spørgsmålet om, hvad effekt er. Hvordan kan det konstateres, at en indsats til forbedring af PSA har haft en effekt? Og videre hvordan kan det konstateres, at en gennemført indsats er (evt medvirkende) årsag til en given ændring (forbedring/forværring) af PSA? Ovennævnte spørgsmål er velkendte for enhver, der har arbejdet med udviklingsprojekter i al almindelighed og PSA i særdeleshed. Spørgsmålet om hvilken effekt en given indsats har på PSA, er vigtigt. Ikke blot for de myndigheder der bevilger penge til projekterne, og de myndigheder der sætter projekterne i gang, men i høj grad for de deltagende arbejdspladser. Vurderingen af en given effekt står og falder med, at de arbejdspladser, medarbejdere og ledere, der deltager i projekterne, kan mærke, at der er skabt en forandring i PSA. Effekter kan imidlertid være mere eller mindre planlagte, mere eller mindre ønskelige og mere eller mindre direkte eller afledte. Planlagte eller ikkeplanlagte effekter Direkte og afledte effekter Måling af effekter Gringer (2005) anvender en opdeling 3 i planlagte og ikkeplanlagte og i ønskelige og ikke-ønskelige effekter. Med planlagte og ikke-planlagte indføres et tidsperspektiv, idet planlagte effekter er de effekter et projekt på forhånd planlægger og forventer at få og som derfor er i fokus i valget af aktiviteter og metoder. Ikke-planlagte effekter er tillægseffekter, effekter som ikke er forventede på forhånd. De kan så både være ønskede og ikke-ønskede. Der kan også skelnes mellem direkte eller afledte effekter. Med direkte menes her, at der er en direkte sammenhæng mellem indsats og resultat på det psykiske arbejdsmiljø. Afledte effekter er effekter på andre forhold end det psykiske arbejdsmiljø, fx på en øget kompetence til at gennemføre arbejdsmiljøprojekter, eller læring om hvordan et nyt projekt kan gribes bedre an. Det er vigtigt at evaluere, om arbejdspladserne har opnået sådanne afledte effekter, og om de selv tænker dem som organisatorisk - læring. De fleste af de evaluerede projekter har som overordnet formål at forbedre medarbejdernes arbejdsglæde og trivsel eller nedsætte stress og ubehag. Det fremgår af ansøgningerne, at sådanne forbedringer forventes at give sig udtryk i medarbejdernes subjektive opfattelser af fx trivsel. En mulighed for at måle denne type effekt er at gennemføre trivselsmålinger eller lignende før og efter projektet. Kun få af projekterne har baseret sig på denne type måling. Til disse subjektive vurde- 3 Vi er bekendt med, at der foreligger en mængde litteratur om måling af effekt. Det ligger imidlertid uden for rammerne af denne rapport at gå ind i en mere dybtgående diskussion af denne litteratur. 16

17 ringer kommer imidlertid også mere objektive målinger af parametre, der antages at sige noget om effekten. Det kunne fx være afledte effekter af et dårligt psykisk arbejdsmiljø. Eller det kunne være sygefravær eller for høj medarbejderomsætning. Et par af projekterne har benyttet denne type effektmål. Bedre kommunikation Evaluerer egne mål Endelig er der den mulighed, som de fleste projekter anvender. De har en antagelse om, at fx forbedret kommunikation vil føre til et bedre psykisk arbejdsmiljø. De evaluerer derfor projektet på, om projektet har en effekt i forhold til de umiddelbare mål med projektet, som det så antages vil forbedre PSA. Et eksempel er DSB's filmprojekt, hvor man vurderer, om filmen fx faktisk er blevet produceret, om filmen er blevet set, om filmen er blevet diskuteret, osv. I denne evaluering undersøger vi dels, i hvilken grad projekterne har opnået de mål, de selv har sat. Endvidere vurderer vi, om man med rimelig sandsynlighed kan forvente, at projekterne har haft en effekt på det overordnede mål, fx arbejdsglæde eller trivsel, med den begrænsning, at vi i de fleste tilfælde kun har arbejdspladsernes egne evalueringer. Hvordan spredes effekt? Vi vil i det følgende beskæftige os med, hvordan effekten af arbejdet med PSA spredes. Her skelnes mellem tre typer af aktiviteter: 1) De rene kursusaktiviteter, fx uddannelse af stresscoaches og teambuildingkurser, hvor aktiviteten er afgrænset, og hvor konsulenter/uddannelsesinstitution alene har til opgave at gennemføre en aftalt, afgrænset aktivitet, som arbejdspladsen/virksomheden selv har ansvaret for at implementere og følge op på. 2) Proceskonsulentaktiviteter, der har et længere tidsmæssigt forløb for samtlige medarbejdere, mens andre projekter gennemføres i en enkelt afdeling, et team, et menighedsråd, en særlig nedsat gruppe, og som ofte men ikke altid - omfatter både forberedelse, gennemførelse og evaluering/opfølgning/implementering af projektets resultater, herunder værktøjer, der skal bredes ud til andre afdelinger, teams, menighedsråd mv. Implementering og spredning er centrale og vigtige problemstillinger. 3) Udvikling af elektroniske løsninger, hvor hovedparten af projektaktiviteten er central, men som kan spredes relativt uafhængigt af specifikke konsulenter eller kurser. Her tænkes fx på elektroniske, webbaserede værktøjer eller film. Her er aktiviteterne mere afhængige af, hvad medarbejdere, ledere og kursusarrangører decentralt i organisationen selv igangsætter. Ofte kan en enkeltstående aktivitet, hvor medarbejdere på en arbejdsplads samles og får mulighed for at tale sammen om det psykiske arbejdsmiljø, i sig selv være en øjenåbner og give inspiration til at sætte fokus på de relevante problem- 17

18 stillinger i det daglige. Er der ressourcer? Spredning Arbejdspladser, der ikke er vant til, har ressourcer til eller har mulighed for at få organisatorisk støtte til selv at arbejde videre med de rejste problemer, kan dog have vanskeligt ved at komme videre ved egen kraft. Det kan dog også gælde projekter, hvor en proceskonsulent slipper et forløb uden at have klædt arbejdspladsen, fx dens ledere, tilstrækkeligt på til at bære de gode resultater videre. Spørgsmålet om spredning drejer sig både om, hvad der skal spredes, hvem det skal spredes til, og hvem der kan organisere denne spredning. Flere af projekterne peger på, at det er meget vanskeligt at sprede værktøjer. Et problem kan fx være et uoverskueligt elektronisk interface: At værktøjerne 'bliver slugt på intranettet' at der er så meget materiale, at ingen kan finde det. En anden problemstilling kan handle om, at det er svært at sprede de gode resultater, fordi det er svært for andre at overtage ejerskabet af de gode ideer, værktøjer og metoder. Spredning handler altså om mere end blot at informere. Det handler rigtigt meget om at videndele, inddrage andre afdelinger og kolleger og i at tænke muligheder for, hvordan kollegaer i andre afdelinger kan anvende og få ejerskab af resultaterne i projektet. Resultater af projekterne Der synes at være to former for produkter eller resultater af projekterne: Ændrede dialogformer Ændret arbejdsorganisering Ændrede dialogformer Ændret arbejdsorganisering Det må ikke underkendes, når deltagerne i selv korte, afgrænsede forløb giver udtryk for, at det psykiske arbejdsmiljø er blevet bedre i form af større åbenhed, mere tryghed og mindre usikkerhed, bedre måder at tale sammen på mv. Der er tale om noget, der ikke er målbart på anden måde, end at deltagerne giver udtryk for, at det psykiske arbejdsmiljø er kommet på dagsordenen, og at kommunikationen omkring det psykiske arbejdsmiljø er styrket. Flere projekter har fokus på arbejdsorganiseringen og på at ændre den eksisterende organisering af arbejdet. Det kan være gennem at skabe nye strukturer på møder (fx fast dagsorden, aftalt varighed mv.), ændret organisering (fx dannelse af nye, varierende par og etablering af team), styrkelse af arbejdet med at formulere værdier, strategier, planlægning af det daglige arbejde, skabe nye samarbejdsrelationer mv. Det er i relation til konkrete ændringer i arbejdet og dets organisering, at vi ser målbare effekter i form af reduceret sygefravær. Udarbejdelse af konkrete og praktiske værktøjer i form af 18

19 håndbøger (fx DSB Kort&Godt projektet) og værktøjskasser virker, hvis deltagere og arbejdspladser har tid til at opnå erfaring med at anvende dem. Her styrkes anvendelsen af værktøjerne, hvis der er tale om, at værktøjerne skal anvendes i en gruppe/fællesskab og ikke kun som et rent individuelt redskab. 19

20 5. Analyse af de tre sektorer - Kriminalforsorgen, DSB og Folkekirken I dette afsnit behandler vi de ni projekter som en del af den sektor, de hører til. Analysen foregår derfor på tværs af de enkelte projekter inden for den enkelte sektor og søger derfor efter forskelle og ligheder inden for de enkelte sektorer. Ud fra sektoranalyserne drager vi en række konklusioner på tværs af de tre sektorer og forsøger i det afsnit at beskrive, hvad det er, der kan virke. Analyse af projekterne i Kriminalforsorgen Analysen af projekterne i Kriminalforsorgen omfatter følgende fire projekter: 'Godt arbejde med mange opgaver', Kriminalforsorgen/ Future Camp 'Psykisk arbejdsmiljø og stresshåndtering på Københavns Fængsler' 'Nærvær i stedet for fravær. Forbedring af det psykiske arbejdsmiljø og nedbringelse af sygefraværet i Nyborg Statsfængsel' (NSF) 'Jobudvikling' i Arresthuset Svendborg På workshoppen beskrives arbejdet med det psykiske arbejdsmiljø i kriminalforsorgenne på følgende måde: En gammel etat med tjenestemænd og livstidsansættelser Mange rutiner og gamle bygninger Politisk styring Mange forskellige tjenestesteder Omgangstonen er ret rå mellem kollegaer Dagligdagen er lidt triviel, men de skal hele tiden være på vagt Brokkekultur Der er en lav stolthed fx i forhold til politibetjente Et generelt højt sygefravær Deltagerne fra Kriminalforsorgen lagde dog samtidig vægt på, at de var trætte af, at branchen alt for ofte bliver beskrevet negativt, både af dem selv og i pressen 4. Dette understøttes af, at tre af de fire fængselsprojekter anvender metoder, som er konkrete og handlingsorienterede, har positivt fokus, og arbejder med idéskabelse, kreativitet og ejerskab. Alle fire fængselsprojekter har anvendt kurser og internater, hvor deltagerne kommer væk fra dagligdagen og får mulighed for at arbejde fokuseret med projektet. 4 Der ligger også et relevant paradoks ift. ansøgningen. Hvis de skal bevilges penge til at arbejde med PSA, skal de jo tydeliggøre et behov. Dvs. at de i ansøgningen måske vil argumentere ud fra de problemer, de har, selv om de samtidig ønsker at bevæge sig fra det problemorienterede over mod det mere anerkendende og ressourceorienterede. 20

9 GODE RÅD TIL AT FÅ SUCCES MED ET PROJEKT OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ

9 GODE RÅD TIL AT FÅ SUCCES MED ET PROJEKT OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ 9 GODE RÅD TIL AT FÅ SUCCES MED ET PROJEKT OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ 9 gode råd til at få succes med et projekt om psykisk arbejdsmiljø Udgiver: SCKK - Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling

Læs mere

HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER? 15.06.2009 1/32

HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER? 15.06.2009 1/32 HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER?? 15.06.2009 1/32 3 studier Social kapital (NFA m.fl.) 2008 Rapporten Forandring og forankring (NFA og Kubix) 2009 Litteraturstudier (Udenlandske og danske) 2005-2008 15.06.2009

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse?

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse? Workshop Kodeks for god ledelse Landsforeningens årsmøde 2015 Program den 31. maj 2015 Formål med workshop Baggrund for kodeks for god ledelse Hvorfor kodeks for god ledelse? Gennemgang af kodekset Øvelser

Læs mere

Hvordan sikres implementering af viden, holdninger og færdigheder i hverdagens arbejdsliv ved uddannelse?

Hvordan sikres implementering af viden, holdninger og færdigheder i hverdagens arbejdsliv ved uddannelse? Hvordan sikres implementering af viden, holdninger og færdigheder i hverdagens arbejdsliv ved uddannelse? Indledning Implementering af viden, holdninger og færdigheder i organisationen Intentionen er at

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

4D-modellen for at øge medindflydelsen i Vejle Kommunale Tandpleje

4D-modellen for at øge medindflydelsen i Vejle Kommunale Tandpleje 4D-modellen for at øge medindflydelsen i Vejle Kommunale Tandpleje Rapport 1 Vejle Kommunale Tandpleje var en af de fem kommunale arbejdspladser, der i 2011 fik økonomisk støtte til et udviklingsprojekt

Læs mere

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø 22. september 2014 Trivsel og psykisk arbejdsmiljø Program mandag den 22. september 10.00 Velkomst - Ugens program, fællesaktiviteter og præsentation 10.35 Gruppearbejde:

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø i APV en - Fra kortlægning til handling

Psykisk arbejdsmiljø i APV en - Fra kortlægning til handling Psykisk arbejdsmiljø i APV en - Fra kortlægning til handling v/arbejds- og Organisationspsykolog, Aut. Signe Ferrer-Larsen 17-11-2015 Kontakt Signe Ferrer-Larsen Arbejds- og Organisationspsykolog, aut.

Læs mere

Paradigmeskifte inden for arbejdet med social kapital i dagtilbudsområdet. Kerneopgaven. Samarbejdsevne. Dørkarmsparring. Quickie.

Paradigmeskifte inden for arbejdet med social kapital i dagtilbudsområdet. Kerneopgaven. Samarbejdsevne. Dørkarmsparring. Quickie. Samarbejdsevne Quickie Dørkarmsparring Krav i arbejdet Indflydelse på eget arbejde Gruppesparring 2&2- sparring Belønning Kerneopgaven Mening i arbejdet Harbohus Retfærdighed Tillid Social støtte Forudsigelighed

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

Forandringer er i dag et grundvilkår på stort set alle arbejdspladser

Forandringer er i dag et grundvilkår på stort set alle arbejdspladser Forandringer Forandringer Forandringer er i dag et grundvilkår på stort set alle arbejdspladser Rutiner og stabilitet bliver løbende udfordret gennem løbende forandringsprocesser på alle niveauer i virksomhederne

Læs mere

Trivselspolitik...5. 1. Organisationen...5. 2. Gruppeniveau...5. Bilag...8. A. Tiltag...8. Tiltag:...8 1A...8 1B...8 1C...8 1D...9 1E...9 1F...

Trivselspolitik...5. 1. Organisationen...5. 2. Gruppeniveau...5. Bilag...8. A. Tiltag...8. Tiltag:...8 1A...8 1B...8 1C...8 1D...9 1E...9 1F... Trivselspolitik Indholdsfortegnelse Trivselspolitik...5 Vision og formål...5 1. Organisationen...5 2. Gruppeniveau...5 3. Den enkelte medarbejder...7 4. Lederen...7 Bilag...8 A. Tiltag...8 Tiltag:...8

Læs mere

Forbedringspolitik. Strategi

Forbedringspolitik. Strategi Forbedringspolitik Strategi 1 2 Indhold Forord... 3 Formål... 5 Vi vil forandre for at forbedre... 6 Forbedringer tager udgangspunkt i patientforløb og resultatet for patienten... 7 Medarbejder og brugerinvolvering...

Læs mere

Værktøj 2: Kortlægning af arbejdspresset

Værktøj 2: Kortlægning af arbejdspresset 12 Værktøj 2 Værktøj 2: Kortlægning af arbejdspresset Ved hjælp af værktøj 2 kan du undersøge, om der er for stort arbejdspres blandt den gruppe af medarbejdere, du har personaleansvar for. For stort arbejdspres

Læs mere

STRESS. Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen

STRESS. Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen STRESS Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen Streespolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen Der blev ved overenskomstforhandlingerne i 2005 indgået en aftale mellem KL og KTO vedrørende arbejdsbetinges

Læs mere

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Inspirationsnotat nr. 17 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. oktober 2010 Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Det kræver gode retningslinjer at lave ordentlige trivselsmålinger på kommunens

Læs mere

Baggrund. Sekretariat Nord Borgergade 39 9931 1477. 9362 Gandrup

Baggrund. Sekretariat Nord Borgergade 39 9931 1477. 9362 Gandrup Notat fra dialogforum Fremtidens Medarbejder mellem Fremtidens Plejehjem og nordjyske uddannelsesinstitutioner samt private udbydere af kompetenceudvikling inden for ældreområdet, Byrådssalen, Gandrup,

Læs mere

Trivselstermometeret

Trivselstermometeret Job og Trivsel - vi hjælper mennesker med mennesker 1 Trivselstermometeret Trivselstermometeret er en metode til at kortlægge, måle og udvikle trivslen på arbejdspladsen. Men Trivselstermometeret kan mere

Læs mere

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne

Læs mere

Trivselsundersøgelser Muligheder og faldgruber

Trivselsundersøgelser Muligheder og faldgruber Trivselsundersøgelser Muligheder og faldgruber Workshop AM2011 8.11.2011 kl. 8.45 10.15 www.amk.kk.dk KØBENHAVNS KOMMUNE Sundheds- og Omsorgsforvaltningen Lise Bache Arbejdsmiljøkonsulent i (AMK) Master

Læs mere

Trivsel. CSA den 14. januar 2015 kl 15.30-18.00. Hans Hvenegaard hhv@teamarbejdsliv.dk

Trivsel. CSA den 14. januar 2015 kl 15.30-18.00. Hans Hvenegaard hhv@teamarbejdsliv.dk Trivsel CSA den 14. januar 2015 kl 15.30-18.00 Hans Hvenegaard hhv@teamarbejdsliv.dk HVAD ER TRIVSELSBEGREBET FOR EN STØRRELSE? Tilstand i individet subjektive velbefindende En subjektiv reaktion på (arbejds)forholdene

Læs mere

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.

Læs mere

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Masterplan for Rødovrevej 382

Masterplan for Rødovrevej 382 2011 Masterplan for Rødovrevej 382 Kompetenceudvikling i botilbud i Rødovre Kommune og Hvidovre Kommune Introduktion Denne masterplan er udarbejdet på baggrund af det kompetenceudviklingsforløb, som personalet

Læs mere

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant

Læs mere

Hvad er social kapital?

Hvad er social kapital? Social kapital AM:2010 9. november 2010 Hvad er social kapital? Social kapital er den egenskab, som sætter organisationens medlemmer i stand tili fællesskabat løse dens kerneopgave. For at kunne løse denne

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Vejledning om Trivselsaftalen

Vejledning om Trivselsaftalen Inspirationsnotat nr. 8 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. november 2009 Vejledning om Trivselsaftalen Anbefalinger Trivselsmålingen skal kobles sammen med arbejdspladsvurderingen (APV). Trivselsmålingen

Læs mere

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009 Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune 4. udkast, 25. marts 2009 Dato Kære leder Hvad skal jeg med et ledelsesgrundlag? vil du måske tænke. I dette ledelsesgrundlag beskriver vi hvad vi i Ringsted Kommune vil

Læs mere

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Dansk Kvalitetsmodel Kort om kvalitetsmodellen Dansk kvalitetsmodel på det sociale område udfoldes i et samarbejde mellem Danske

Læs mere

Ansøgning til Det Lokale Beskæftigelsesråd, Middelfart

Ansøgning til Det Lokale Beskæftigelsesråd, Middelfart Dato: 24.april 2012 Ansøgning til Det Lokale Beskæftigelsesråd, Middelfart Projekt Håndtering af sygefravær og fastholdelse af medarbejdere med fokus på de langtidsfriske Ansøgere: AOF Center Fyn i samarbejde

Læs mere

Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter

Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter Projekttitel: Trivsel og Sundhed på arbejdspladsen Baggrund for projektet: Bilernes hus ønsker at have fokus på medarbejdernes trivsel. Det er et vigtigt parameter

Læs mere

Forum 2: Social Kapital Tirsdag d. 8 november 2016 kl

Forum 2: Social Kapital Tirsdag d. 8 november 2016 kl Referat Arbejdsmiljøkonference 2016 Forum 2: Social Kapital Tirsdag d. 8 november 2016 kl. 9 11.45 Tovholder: Stig Ingemann Sørensen, Konsulent/Facilitator Videncenter for arbejdsmiljø Talere: Jan Lorentzen

Læs mere

Cooperative Learning teams behøver de at være heterogene?

Cooperative Learning teams behøver de at være heterogene? Cooperative Learning teams behøver de at være heterogene? Af Jette Stenlev Det heterogene princip for teamdannelse er et meget væsentligt princip i Cooperative Learning. Med heterogene teams opnår man

Læs mere

Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt

Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt For at du som leder kan komme godt i gang med årets MUS-runde, får du her en guide til processen. Uanset om du har stor

Læs mere

Temamøde om APV og Arbejdsmiljødrøftelse. den 21. november 2013 kl. 19.00-21.00 i Hedeagerkirken

Temamøde om APV og Arbejdsmiljødrøftelse. den 21. november 2013 kl. 19.00-21.00 i Hedeagerkirken Temamøde om APV og Arbejdsmiljødrøftelse den 21. november 2013 kl. 19.00-21.00 i Hedeagerkirken Dagsorden Orientering om APV Gennemførelse af APV hvordan og hvilke redskaber har vi til rådighed? Orientering

Læs mere

Notat. Aarhus Kommune. Strategi for kompetenceudvikling i Center for Boområdet Ansatte i Center for Boområdet. Den 18.januar 2013. Socialforvaltningen

Notat. Aarhus Kommune. Strategi for kompetenceudvikling i Center for Boområdet Ansatte i Center for Boområdet. Den 18.januar 2013. Socialforvaltningen Notat Emne Til Strategi for kompetenceudvikling i Ansatte i Den 18.januar 2013 Hvorfor strategi og planlægning for kompetenceudvikling? Bag dette notat er en holdning om at sætte fagligheden i højsæde,

Læs mere

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde -->

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde --> Hvad er MUS? En systematisk, periodisk, planlagt og velforberedt dialog mellem en medarbejder og den leder, som medarbejderen refererer til MUS er en samtale om mål og muligheder Formålet er at medarbejderens

Læs mere

DET TALTE ORD GÆLDER

DET TALTE ORD GÆLDER Konference om et bedre psykisk arbejdsmiljø Velkomst ved: Jens Jensen Direktør for Arbejdstilsynet DET TALTE ORD GÆLDER Jeg vil gerne fra Arbejdstilsynets side byde velkommen til denne konference, hvor

Læs mere

Planlægning er en god idé

Planlægning er en god idé Planlægning er en god idé TÆLL3R OGSÅ! Kom godt i gang med at arbejde med det psykiske arbejdsmiljø i butikken Læs mere på www.detdumærker.dk STØRRE INDSATS / SPØRGESKEMA- METODEN OG GODE RÅD UNDERVEJS

Læs mere

Trivselsmåling GS1 Denmark

Trivselsmåling GS1 Denmark Analyse og Rådgivning til det Gode Arbejdsliv Trivselsmåling GS1 Denmark November 2016 ARGA survey www.argasurvey.dk - info@argasurvey.dk - Hjortholms Allé 38, 2400 København NV 26 14 65 89 1 Indholdsfortegnelse

Læs mere

LEVUK Trivselsundersøgelse og APV. 20. juni 2013

LEVUK Trivselsundersøgelse og APV. 20. juni 2013 LEVUK Trivselsundersøgelse og APV 20. juni 2013 Indholdsfortegnelse 1. Intro... 3 2. De seks guldkorn... 3 De 6 guldkorn... 3 3. Trivsel og det psykiske arbejdsmiljø på LEVUK... 5 Teknik i den gennemførte

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

Strategier i Børn og Unge

Strategier i Børn og Unge Strategier i Børn og Unge Børn og Unge arbejder med strategier for at give ramme og retning, fordi vi tror på, at de bedste løsninger på hverdagens udfordringer bliver fundet, ved at ledere og medarbejdere

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø

Psykisk arbejdsmiljø Psykisk arbejdsmiljø TEMAER i psykisk arbejdsmiljø Arbejdstilrettelæggelse Arbejdets indhold Kvalifikationer Selvstyring og medindflydelse Kollegiale relationer Ledelsesrelationer De seks guldkorn Indflydelse

Læs mere

Social kapital. - værdien af det sociale fællesskab! Du er her et sted! v/ Simon Bach Nielsen Sociolog.

Social kapital. - værdien af det sociale fællesskab! Du er her et sted! v/ Simon Bach Nielsen Sociolog. Social kapital - værdien af det sociale fællesskab! v/ Simon Bach Nielsen Sociolog Du er her et sted! Program Hvad er social kapital for en størrelse? Hvordan kan vi tage fat på den sociale kapital i hverdagen?

Læs mere

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse. Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk Kompetencestrategi Kurser Efteruddannelse Videreuddannelse Hvordan

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre

Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre Holder I mange møder? Handler de om andet, end daglig drift og administration? Kunne møderne også bruges til at skabe udvikling og læring? Organisatorisk

Læs mere

Informationsteknologiløsninger

Informationsteknologiløsninger Informationsteknologiløsninger Hvem er center for Trivsel og Motivation? Vi motiverer, begejstrer og inspirerer indenfor: Værdier og holdninger. Egen identitet. Egen Styrke og udviklings-områder. Gruppe

Læs mere

Hvorfor overhovedet arbejde med det psykiske arbejdsmiljø?

Hvorfor overhovedet arbejde med det psykiske arbejdsmiljø? Oplæg om psykisk arbejdsmiljø på STS SCKK 15. marts 2004 Hvorfor overhovedet arbejde med det psykiske arbejdsmiljø? Beskrivelse af konflikten august 2000. Forløbet indtil. er " Leder af ny " Fyringer på

Læs mere

Region Sjælland Trivselsmåling 2015

Region Sjælland Trivselsmåling 2015 30-04-2015 Region Sjælland Trivselsmåling 2015 Region Sjælland (Inkluder underafdelinger) Antal besvarelser Antal inviterede Antal besvarelser Besvarelseprocent Publiceret Region Sjælland Trivselsmåling

Læs mere

CIVILSAMFUND I UDVIKLING - fælles om global retfærdighed

CIVILSAMFUND I UDVIKLING - fælles om global retfærdighed CIVILSAMFUND I UDVIKLING - fælles om global retfærdighed CISUs STRATEGI 2014-2017 CISUs STRATEGI 2014 2017 Civilsamfund i udvikling fælles om global retfærdighed Vedtaget af CISUs generalforsamling 26.

Læs mere

Lokal APV-proces i UCL 2014

Lokal APV-proces i UCL 2014 VEJLEDNING TIL APV-GRUPPEN Lokal APV-proces i UCL 2014 Udarbejdet af HR og Kommunikation Indledning Arbejdsmiljøloven kræver, at der gennemføres en arbejdspladsvurdering (APV) af det fysiske og psykiske

Læs mere

Velkommen til Ny Nordisk Skole. Ved Danmarks Evalueringsinstitut (EVA) August 2013

Velkommen til Ny Nordisk Skole. Ved Danmarks Evalueringsinstitut (EVA) August 2013 Velkommen til Ny Nordisk Skole Ved Danmarks Evalueringsinstitut (EVA) August 2013 Ny Nordisk Skole - i en nøddeskal Ved Katja Munch Thorsen Danmarks Evalueringsinstitut (EVA) August 2013 Målene for Ny

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Indledning Den lokale MED Aftale og Arbejdsmiljøaftalen fastsætter de overordnede rammer for arbejdsmiljøarbejdet i Aarhus Kommune, herunder at Fælles MED Udvalget

Læs mere

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling.

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling. Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling.dk Kompetencestrategi Kurser Efteruddannelse Videreuddannelse Hvordan

Læs mere

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.1 kompetenceudvikling

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.1 kompetenceudvikling Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.1 kompetenceudvikling 2 Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.1 kompetenceudvikling

Læs mere

Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne

Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne Kære arbejdsmiljøgruppe I har nu modtaget en rapport med resultaterne af jeres trivselsundersøgelse og en rapport med kommentarerne

Læs mere

trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune

trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune 1 2 Indhold trivsel er velvære og balance i hverdagen Indledning... 4 Hvad er trivsel?... 6 Grundlag for trivselspolitikken... 7 Ledelses- og administrative

Læs mere

Trivselsrådgiver uddannelsen

Trivselsrådgiver uddannelsen Trivselsrådgiver uddannelsen En trivselsrådgiver er en resurseperson i organisationen, som kan udspørge, opsamle og formidle viden om trivsel. Rådgiveren er ikke behandler, terapeut eller proceskonsulent.

Læs mere

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder?

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder? Hvordan håndteres den svære samtale i mindre virksomheder? 1. Den svære samtale 2. Forberedelse til samtalen 3. Afholdelse af selve samtalen 4. Skabelon til afholdelse af samtalen 5. Opfølgning på samtalen

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads

Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads Hvad er en dialogmetode? En dialogmetode er et værktøj til at arbejde med trivslen

Læs mere

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING ER VIRKSOMHEDENS MEDARBEJDERE KLÆDT PÅ TIL FREMTIDEN? SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING KOMPETENCEUDVIKLING = NY

Læs mere

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at:

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: Personalepolitik 1. FORMÅL DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: - tiltrække og udvikle dygtige medarbejdere - sætte rammen for DTU som en

Læs mere

Arbejdsmiljø og sundhedsfremme 2010-2012

Arbejdsmiljø og sundhedsfremme 2010-2012 5 Strategi for Arbejdsmiljø og sundhedsfremme 00-0 5 Derfor har vi en Strategi for arbejdsmiljø og sundhedsfremme Strategi for arbejdsmiljø og sundhedsfremme bygger på den personalepolitiske værdi Trivsel

Læs mere

Beskrivelse af LUP, Ledelse og Udvikling i Praksis

Beskrivelse af LUP, Ledelse og Udvikling i Praksis Beskrivelse af LUP, Ledelse og Udvikling i Praksis Nu med særligt fokus på akkreditering Baggrund for kurset Af flere grunde vokser behovet for ledelse og reorganisering i almen praksis. Antallet af og

Læs mere

Børn og Unge i Furesø Kommune

Børn og Unge i Furesø Kommune Børn og Unge i Furesø Kommune Indsatsen for børn og unge med særlige behov - Den Sammenhængende Børne- og Unge Politik 1 Indledning Byrådet i Furesø Kommune ønsker, at det gode børne- og ungdomsliv i Furesø

Læs mere

Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser

Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser 14 Hvorfor et ledelsesgrundlag? Center for Akut- og Opsøgende Indsatser består af flere forskellige afdelinger, som opererer under forskellige paragraffer

Læs mere

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Udgivet af Samarbejdssekretariatet Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt, eller

Læs mere

Skovsgårdskolen og Tranum Skole En ny skole pr. 1. august 2012 i Jammerbugt Kommune

Skovsgårdskolen og Tranum Skole En ny skole pr. 1. august 2012 i Jammerbugt Kommune Skovsgårdskolen og Tranum Skole En ny skole pr. 1. august 2012 i Jammerbugt Kommune - forventninger til en kommende leder En tilbagemelding til brug for forvaltning, ansættelsesudvalg og ansøgere til stillingen.

Læs mere

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Indkredsning, Hvad er psykisk stress? Psykisk stres er, når man føler, at omgivelserne stille krav til én, som man ikke umiddelbart

Læs mere

Delpolitik om Arbejdsmiljø i Gentofte Kommune

Delpolitik om Arbejdsmiljø i Gentofte Kommune Delpolitik om Arbejdsmiljø i Gentofte Kommune 1. Indledning 2. Formål Det er Gentofte Kommunes ambition, at vi i fællesskab fastholder og udvikler et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø, hvor trivsel og

Læs mere

Social kapital. Værdien af gode samarbejdsrelationer. Jan Lorentzen og Peter Dragsbæk

Social kapital. Værdien af gode samarbejdsrelationer. Jan Lorentzen og Peter Dragsbæk Social kapital Værdien af gode samarbejdsrelationer Jan Lorentzen og Peter Dragsbæk Samarbejdsaftalens mål og midler Aktivt samspil mellem ledelse og ansatte Motiverende ledelsesformer og aktiv medvirken

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø og produktivitet. Vilhelm Borg, Seniorforsker, NFA Malene Friis Andersen, Post.doc., NFA

Psykisk arbejdsmiljø og produktivitet. Vilhelm Borg, Seniorforsker, NFA Malene Friis Andersen, Post.doc., NFA Psykisk arbejdsmiljø og produktivitet Vilhelm Borg, Seniorforsker, NFA Malene Friis Andersen, Post.doc., NFA De næste 45 minutter Hvorfor er psykisk arbejdsmiljø så vigtig for produktiviteten? Sammenhæng

Læs mere

Giv volden en skalle. forebygvold.dk TEMADAG. - identifikation, forebyggelse og håndtering af vold og trusler på jobbet

Giv volden en skalle. forebygvold.dk TEMADAG. - identifikation, forebyggelse og håndtering af vold og trusler på jobbet Giv volden en skalle - identifikation, forebyggelse og håndtering af vold og trusler på jobbet TEMADAG forebygvold.dk OPSKRIFTEN PÅ EN TEMADAG OM VOLD OG TRUSLER Sæt vold og trusler på dagsordenen Vold

Læs mere

Fokus på forskernes psykiske arbejdsmiljø. Temadag om. Dit liv i et forskermiljø trivsel eller stress

Fokus på forskernes psykiske arbejdsmiljø. Temadag om. Dit liv i et forskermiljø trivsel eller stress Fokus på forskernes psykiske arbejdsmiljø Temadag om Dit liv i et forskermiljø trivsel eller stress Mål: At sætte fokus på væsentlige problemstillinger i f.t. det psykiske arbejdsmiljø. At give inspiration

Læs mere

Dagtilbud - vi skaber trivsel og arbejdslivsglæde gennem refleksion over faglighed og ledelse. Samarbejdskompetence

Dagtilbud - vi skaber trivsel og arbejdslivsglæde gennem refleksion over faglighed og ledelse. Samarbejdskompetence Dagtilbud - vi skaber trivsel og arbejdslivsglæde gennem refleksion over faglighed og ledelse Organisering Refleksiv kompetence Professionel Pædagogisk faglighed i Dagtilbuddet Kommunikation Pædagogisk

Læs mere

INSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS

INSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS INSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS AF FORUMS BESTYRELSE OKTOBER 2005 1 17. oktober 2005 Hvordan kan der arbejdes med Kodeks Formålet med at udvikle kodeks for god offentlig topledelse har

Læs mere

Retningslinjer for stress Ballerup kommune 25.11.2008. Hans Hvenegaard. TeamArbejdsliv. hhv@teamarbejdsliv.dk

Retningslinjer for stress Ballerup kommune 25.11.2008. Hans Hvenegaard. TeamArbejdsliv. hhv@teamarbejdsliv.dk Retningslinjer for stress Ballerup kommune 25.11.2008 Hans Hvenegaard TeamArbejdsliv hhv@teamarbejdsliv.dk Baggrunden for stressaftalen Arbejdsmarkedets parter i EU: Stressaftale 2004 DK kommunale parter:

Læs mere

Høje-Taastrup Kommune. Trivselsundersøgelse 2005. April 2005

Høje-Taastrup Kommune. Trivselsundersøgelse 2005. April 2005 Høje-Taastrup Kommune Trivselsundersøgelse 2005 April 2005 Trivselsundersøgelsen 2005 Hovedrapport Forord... 3 1. Sammenfatning... 4 2. Indledning... 6 3. Udførelse og udviklingsmuligheder i arbejdet...

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Hvad er kompetenceudvikling?

Hvad er kompetenceudvikling? Hvad er kompetenceudvikling? 17.11.06 Kompetenceudvikling handler om at udvikle den enkelte medarbejders og personalegruppers kompetencer, så kvaliteten i opgaveløsningen sikres nu og i fremtiden. Af Væksthus

Læs mere

SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS

SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK SIDE 2 / 11 Gentofte Kommunes personalepolitik består af fire elementer: INDLEDNING 1 DEN OVERORDNEDE

Læs mere

Attraktive og effektive

Attraktive og effektive Attraktive og effektive arbejdspladser ATTRAKTIVE OG EFFEKTIVE ARBEJDSPLADSER SIDE 1:6 Sæt arbejdspladsens sociale kapital på dagsordenen og opnå bedre resultater. Når I oplever en sammenhæng i det I gør,

Læs mere

Vejen til mere kvalitet og effektivitet

Vejen til mere kvalitet og effektivitet INNOVATIONSPLAN 2013-2015 Innovation i Helsingør Kommune Vejen til mere kvalitet og effektivitet Indholdsfortegnelse 1. En innovationskultur - hvorfor?... 2 2. Hvad er innovation?... 3 3. Hvad er grundlaget

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse

Læs mere

Rapport for Miljø (Inkluder underafdelinger) Rapporten er trukket:

Rapport for Miljø (Inkluder underafdelinger) Rapporten er trukket: Rapport for (Inkluder underafdelinger) Rapporten er trukket: 22-09-2014 Sammenlign afdeling: Teknik & Udskrevet d.22 09 2014 09:36 af lobk v.11.0.0.263 1/12 Sammenlign afdeling: Teknik & Antal besvarelser

Læs mere

Et meningsfuldt arbejde Tilfredse kunder Gode kolleger At være værdsat Det får folk til at komme på arbejde hver dag

Et meningsfuldt arbejde Tilfredse kunder Gode kolleger At være værdsat Det får folk til at komme på arbejde hver dag SYGEFRAVÆR NÆRVÆR Fra sygefravær til nærvær SIDE 1:6 Sænk sygefraværet mærkbart ved at udvikle Den Attraktive Arbejdsplads med en høj social kapital. Når medarbejderne oplever, at de skaber værdi, er fravær

Læs mere

Rapport for Sekretariat (Inkluder underafdelinger) Rapporten er trukket: 13-11-2014

Rapport for Sekretariat (Inkluder underafdelinger) Rapporten er trukket: 13-11-2014 Rapport for (Inkluder underafdelinger) Rapporten er trukket: 13-11-2014 Antal besvarelser Antal inviterede Antal besvarelser Besvarelseprocent Publiceret 46 45 97,83% 08-09-2014 Trivselsmåling for [] Dimension

Læs mere

Mere. Nærvær - mindre Fravær. Få mere viden og inspiration på.

Mere. Nærvær - mindre Fravær. Få mere viden og inspiration på. Få mere viden og inspiration på Tænk højt Du har også mulighed for at komme med dine input og erfaringer, som andre kan få glæde af. - send en e-mail til awf@odense.dk Her kan du finde materiale både til

Læs mere

Ideerne bag projektet

Ideerne bag projektet Projektledere: Sanne Brønserud Larsen, Konsulent, KL Søren Teglskov, Konsulent, Skolelederforeningen Konsulenter: Andreas Rønne Nielsen, Partner, Wanscher & Nielsen Tore Wanscher, Partner, Wanscher og

Læs mere

SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE

SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE Udgivet: Samarbejdssekretariatet 2014 Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt,

Læs mere

Velkommen til temadag om kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Roskilde den 15. januar 2015

Velkommen til temadag om kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Roskilde den 15. januar 2015 Velkommen til temadag om kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø Roskilde den 15. januar 2015 Program: 12.30-13.00 Registrering og let frokost (Sanwich, øl og vand) 13.00-13.15 Velkomst v/teksam 13.15-13.45

Læs mere

arbejdspladsvurdering

arbejdspladsvurdering arbejdspladsvurdering En inspiration til at komme i gang med arbejdspladsvurderingen af det psykiske arbejdsmiljø baseret på dialog 1kost&ernæringsforbundet Snak om arbejdsmiljøet Tekst: Tina Juul Rasmussen

Læs mere

Bilag 1: Ramme for beskrivelse og udvikling af peer-støttemodeller

Bilag 1: Ramme for beskrivelse og udvikling af peer-støttemodeller Bilag 1: Ramme for beskrivelse og udvikling af peer-støttemodeller Puljens midler skal finansiere udvikling, afprøvning og implementering af et antal peer-støtte modeller, herunder: Rekruttering og uddannelse

Læs mere