Forandring og forankring

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Forandring og forankring"

Transkript

1 Forandring og forankring Evaluering af projekter om psykisk arbejdsmiljø med støtte fra Udviklings- og Omstillingsfonden Udarbejdet for Statens Center for Kompetenceog Kvalitetsudvikling NFA Kubix Marts 2009

2 Kubix ApS Nørre Voldgade København K Tlf

3 Indhold Indledning Konklusioner og anbefalinger Hvad er Psykisk Arbejdsmiljø og hvorfor er det vigtigt? Læring i et forandringsprojekt Effekt - måling og spredning Analyse af de tre sektorer Analyse af projekterne i Kriminalforsorgen Analyse af DSB projekterne Analyse af kirkeprojekterne Opsamling på pointer på tværs af sektorer Konklusion Litteratur... 48

4 Evaluering af psykisk arbejdsmiljø Indledning Udviklings- og Omstillingsfonden under Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling (SCKK) uddeler årligt støtte til en række projekter blandt statens arbejdspladser, der har fokus på det psykiske arbejdsmiljø (herefter forkortet PSA). Fonden er dog nedlagt i 2008 og i stedet er der oprettet tre nye fonde. Forhåbentligt kan rapporten også være til gavn i denne nye struktur. Ni projekter ud af den pulje på 17 projekter, som Udviklingsog Omstillingsfonden har ydet støtte til i perioden juni 2004 til februar 2007, er blevet udpeget til at deltage i evalueringsprojektet. Evalueringen skal jf. projektbeskrivelsen afdække og vurdere, hvorvidt og hvordan de enkelte metoder og fremgangsmåder har virket og dermed bidrage til: Mål for analysen At skabe større klarhed over mangfoldigheden af indsatser i de støttede projekter, at undersøge, hvilke indsatser der har virket og har ført til, at medarbejderne oplever forbedringer af deres psykiske arbejdsmiljø, at undersøge, hvordan projekterne har virket, at undersøge, om partsaspektet i forhold til finansiering, beslutningstagen og medarbejderinvolvering spiller en særlig rolle for projekternes bonitet og forankring. Det har således ikke været opgaven at foretage en individuel evaluering af de enkelte projekter, men at undersøge hvilken sammenhæng de enkelte projekter har mellem forståelsen af det psykiske arbejdsmiljø og de anvendte aktiviteter og metoder. Undersøgelsens fokus har været på effekten af projekternes aktiviteter, metoder mv. De ni projekter De ni projekter repræsenterer tre væsensforskellige sektorer henholdsvis Fængselsvæsenet, DSB og Folkekirken. Følgende ni projekter opdelt på de tre sektorer - Kriminalforsorgen, DSB og Folkekirken - har været genstand for analysen: Kriminalforsorgen: 'Godt arbejde med mange opgaver', Kriminalforsorgen/- Future Camp 'Psykisk arbejdsmiljø og stresshåndtering på Københavns Fængsler' 'Nærvær i stedet for fravær. Forbedring af det psykiske arbejdsmiljø og nedbringelse af sygefraværet i Nyborg Statsfængsel' 'Jobudvikling' i Arresthuset Svendborg DSB: 'Psykisk arbejdsmiljø i DSB's administration - fra kortlæg- 4

5 ning til handling'. 'Kort og godt en god fusion' i Kort og Godt butikkerne i DSB 'Film projekt om stress i DSB' Folkekirken: 'Projekt Folkekirkeligt Samspil' i Viborg Stift 'Gruppeaktivitet til forbedring af det psykiske arbejdsmiljø' i Sct Nikolai Kirke i Kolding Fremgangsmåde Centrale personer fra de ni projekter blev indbudt til en heldags workshop i SCKK d. 10. juni Tre institutioner kunne ikke være til stede. De er efterfølgende blevet interviewet pr. telefon (Svendborg Arrest) eller interviewet gennem personligt fremmøde (Sct. Nikolai Kirke, Kolding og Viborg Stift). Udover workshops, interviews og historieværksteder baserer rapporten sig på en gennemlæsning og analyse af skriftligt materiale om hvert enkelt projekt (herunder projektansøgning og evaluering indsendt til SCKK). Det skriftlige materiale fra SCKK er blevet kodet i det kvalitative databehandlingsprogram NVIVO med det formål at kunne foretage en systematisk analyse af teksterne. Analysen af teksterne er foretaget ud fra tre principper: Teksterne er blevet kodet på grundlag af etablerede dimensioner 1 af det psykiske arbejdsmiljø for derved at kunne afgøre, på hvilken måde projektet forstår psykisk arbejdsmiljø. Herudover er teksterne blevet kodet med åbne kategorier for at kunne favne projekternes egne problembeskrivelser. Teksterne er tillige blevet kodet i forhold til lærings- og forankringsforståelse, metode og teknikker samt procesbeskrivelser for derigennem at kunne analysere sammenhængen mellem projekternes forståelse af psykisk arbejdsmiljø, læringsforståelse og valg af metoder og teknikker. Caseanalysen Tre ud af de ni projekter er udvalgt til en nærmere caseanalyse. Det drejer sig om Film projekt om stress i DSB Nærvær i stedet for fravær. Forbedring af det psykiske arbejdsmiljø og nedbringelse af sygefraværet i Nyborg Statsfængsel Projekt Folkekirkeligt Samspil i Viborg Stift Baggrunden for valget af disse tre cases er, at de dækker alle tre sektorer, de har forskellige spredningslogikker (i filmprojektet bredt i DSB, i Viborg Stift mellem alle sogne) 1 Vi har benyttet dimensionerne: Krav, indflydelse, forudsigelighed, mening, social støtte og belønning, tillid samt retfærdighed (se s. 8) 5

6 de er branche- (DSBs filmprojekt) eller arbejdspladsrettede (Nyborg Statsfængsel), de anvender forskellige metoder og brug af konsulenter (interne 2 konsulenter i filmprojektet, interne og eksterne konsulenter i Viborg Stift, kursusaktivitet i Nyborg Statsfængsel). Vores rolle Vores rolle har været at vurdere, hvad det er, der virker i de ni projekter. Fokus er rettet mod sammenhængen mellem forståelsen af det psykiske arbejdsmiljø, valget af metoder og interventionsformer og forankring af resultater i det daglige arbejde. Vurderingsgrundlaget er både viden om det psykiske arbejdsmiljø og hvilke forhold (belastningsmæssige og relationelle), der er vigtige fokuspunkter, og viden om, hvordan brug af læringsrum og forskellige læreprocesser kan fremme udviklingen af et godt psykisk arbejdsmiljø. Evalueringen bygger på deltagernes subjektive erfaringer og oplevelser, sådan som de er gengivet i projekternes egne evalueringer, målinger af effekter mv. og i de historieværksteder og interview, som vi har gennemført. Hvor der ikke er gennemført effektmålinger i form af før og efter målinger, er det ikke muligt at vurdere de konkrete effekter af projekterne. Rapportens målgruppe Rapporten er tiltænkt projektets styregruppe. Arbejdet, der leder op til denne rapport, har været opdelt i 5 faser: Fase 1: Analyse af projektbeskrivelser Fase 2: Workshop/indledende interviews med samtlige 9 projekter Fase 3: Internt arbejdspapir Fase 4: Dybdegående analyse af tre institutioner ved brug af historieværksteder og interview Fase 5: Evalueringsrapport Udsagn fra interviews og workshop, oplysninger og informationer fra de ni projekter er gengivet så loyalt og nøjagtigt som muligt. Det skal understreges, at alene projektgruppen og ikke de evaluerede kan tages til indtægt for de synspunkter og konklusioner, der fremlægges i denne rapport. Projektgruppen består af: Anders Bojesen, Forsker, NFA - Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø Per Bruhn, Konsulent, Kubix Aps Mette Semey, Konsulent Kubix Aps Ole Sørensen, Seniorforsker, NFA - Det Nationale Forsknings- 2 Med interne konsulenter menes her konsulenter der er ansat inden for det pågældende område, mens eksterne konsulenter ikke er ansat. En vigtig pointe her er ikke selve ansættelsen, men den viden og det organisatoriske kendskab som en tæt tilknytning til arbejdsstedet giver. Der kan være behov for både indsigt og distance. 6

7 center for Arbejdsmiljø Afsnit 1 indeholder et kort resumé af rapportens konklusioner og anbefalinger. I afsnit 2 og 3 fremlægger vi vores forståelse af det psykiske arbejdsmiljø (PSA), af vores læringsforståelse og af vores forståelse af 'hvad der virker' - der i denne rapport er synonymt med effekt. I afsnit 4 gennemgår vi de tre sektorer og fremlægger analysens samlede resultater. I afsnit 5 samler vi op på de tværgående analyser i form af en samlet konklusion. God læselyst! 7

8 1. Konklusioner og anbefalinger Ud fra analysen af de ni projekter, tegner der sig følgende konklusioner: Forståelsen af PSA er uensartet og ofte implicit og der er ikke nogen klar sammenhæng mellem forståelsen af PSA, valget af metoder og effektmålene. Kun få af de ni projekter har systematiske før-/eftermålinger på relevante parametre. Alle de ni projekter har måttet kæmpe med, hvordan de kom fra projekt til hverdag. Hvordan omsættes eller transformeres de mange gode ideer til virkelighed, når projektet slutter. I alle projekterne har der været ledelsesopbakning og solid forankring i de institutionelle fora, som fx SU, HSU og SIO. Denne opbakning har dog ikke alle steder været tilstrækkelig for at opnå succes Der er flere eksempler på at det overlades til konsulenterne at levere argumentation for, hvorfor og hvordan en given metode et velegnet til at løse et bestemt problem. I de fleste projekter kunne konsulenterne have bidraget tydeligere til koblingen mellem projektaktivitet og forankring i dagligdagen. Til transformation af viden, både på det individuelle og på det organisatoriske niveau. Analysen har eksempler på, at der ofte kommer andre uventede ting i vejen under forløbet, som måske fjerner fokus fra projektet og PSA. Dette handler om, hvorvidt arbejdet med PSA er et prioriteret område og gør det vanskeligt at måle og kontrollere effekt. Vores anbefalinger Stil krav om mere tydelige beskrivelser af forståelsen af PSA og af sammenhængen mellem problemforståelse, anvendelse af metoder og effektmål. Denne sammenhæng forstyrres ofte undervejs i forløbet og bør gentænkes løbende. Valg af metoder bør ikke overlades til konsulenterne alene, men bør ske i samspil med arbejdspladsen. Stil krav om systematiske før, (under) og eftermålinger, der også er hjælpsomme for projekterne til at holde fokus undervejs. Skærp kravene til forankring. Kan det nye der læres bruges? Er der sammenhæng mellem metoder i projektet og arbejdspladsens måde at lære på? Kig evt. på konsulenternes rolle i den sammenhæng og ret fokus mod samspillet mellem ledelse og konsulent, opfølgningsaktiviteter, evaluering mv. Anvend evt. ekstern faglig bedømmelsesrådgivning i tvivlstilfælde. 8

9 Omformuler krav om beskrivelse af faldgruber i ansøgningerne til et krav om en mere systematisk risikovurdering. 9

10 2. Hvad er Psykisk Arbejdsmiljø og hvorfor er det vigtigt? Denne rapport evaluerer som allerede nævnt ni projekter om psykisk arbejdsmiljø (PSA) på arbejdspladser i DSB, folkekirker og inden for kriminalforsorgen. Projekterne, der er alle gennemført i perioden , har forskellig længde og omfang og har som noget fælles i vid udstrækning gjort brug af interventioner i form af aktiviteter, der har til formål at skabe forandringer i medarbejdernes daglige jobvaretagelse. Projekterne er typisk designet og styret af såvel interne som eksterne konsulenter. Relationel forståelse af PSA Samtlige projekter arbejder med en social eller organisatorisk forståelse af PSA. Denne forståelse kan ses som led i en generel trend i tiden. Hvor forståelsen af PSA tidligere fokuserede på relationen 'dig og dit job', suppleres den i dag i stigende grad af en forståelse, hvor PSA studeres som 'dig og de andre' (Kristensen, 2008). Hvis det er rigtigt, at PSA i dag i lige så høj grad er afhængig af sociale faktorer såsom fx anerkendelse, god ledelse og mening i arbejdet som individuelle jobfaktorer, må indsatser til forbedring af PSA og evalueringer af disse indsatser også tage højde herfor. Sagt kort hvis 'vi er hinandens psykiske arbejdsmiljø', må en evaluering som minimum være følsom over for karakteren af de sociale relationer, altså hvordan dette 'vi' opstår i arbejdet med PSA. Det betyder dog ikke, at den enkelte medarbejder eller individuelle problemer skal underkendes i PSA sammenhæng. 'De seks guldkorn' Som udgangspunkt for analysen og evalueringen af PSA i projekterne har vi brugt modellen 'de seks guldkorn'. De seks guldkorn er et forsøg på at besvare spørgsmålet: hvad er de centrale egenskaber ved et godt psykisk arbejdsmiljø? De seks guldkorn er funderet i den internationale stressforskning og baserer sig på seks dimensioner: Krav, indflydelse, forudsigelighed, mening, social støtte og belønning (Kristensen, 2006). Vi har derudover undersøgt dimensionerne tillid og retfærdighed, som i de senere år er blevet tilføjet som vigtige elementer i udviklingen af et godt PSA (Kristensen et al., 2008). Hvad er Psykisk Arbejdsmiljø? Men hvad er PSA og hvorfor er det så vigtigt? I en ny bog om emnet står der: "Begrebet psykisk arbejdsmiljø er inden for en ret kort årrække gået fra at være et politisk slagsmål om myndighedsrolle og ledelsesret til at være et begreb, der er bredt accepteret i samfundet. Hermed er det blevet et begreb, der både handler om, hvordan man skaber en god arbejdsplads og gode udviklingsmuligheder, men det bruges også til at beskrive 10

11 Skab gode udviklingsmuligheder Implicit forståelse af PSA konkrete arbejdsforhold præget af for høje krav, for få ressourcer, uhensigtsmæssig arbejdsdeling og alt for ringe anerkendelse" (Sørensen, 2008). PSA handler således på den ene side om at skabe gode udviklingsmuligheder, en god arbejdsplads, hvor medarbejderne trives, bliver anerkendt og har nok ressourcer til at udføre arbejdet. Omvendt handler PSA om at undgå for høje krav, undgå uhensigtsmæssig fordeling af arbejdet, mistrivsel og manglende anerkendelse. PSA som begreb nævnes i syv ud af de ni projektansøgninger, som behandles i denne rapport. I den ene nævnes PSA i overskriften. Der bruges ofte andre ord, fx arbejdspres, kommunikationsproblemer eller fravær i stedet for nærvær. Et gennemgående træk ved projekterne er, at de ofte ikke opererer med en eksplicit forståelse af PSA. Der hvor det nævnes, at der er problemer med PSA, er det ofte ikke klart, hvad der anses som årsag til problemerne. Projektansøgningerne formulerer konkrete problemer: stress, højt sygefravær, høj arbejdsbelastning, kommunikationsproblemer mv. eller et mere generelt ønske om at udvikle en bedre fælles/kollektiv forståelse for organisationens ønsker og udviklingsbehov. Den implicitte forståelse af PSA betyder, at ansøgerne ikke beskriver hvilke organisatoriske og individuelle faktorer der påvirker PSA. Projektansøgningerne og projekternes egne evalueringer indeholder derfor ikke klare vurderinger af, hvordan en given intervention konkret bidrager til at påvirke og forbedre PSA. En sådan refleksion kunne være et ønske til fremtidige ansøgninger til SCKK's puljer. 11

12 3. Læring i et forandringsprojekt PSA og læringsforståelsen i det enkelte projekt hænger tæt sammen. Den måde der arbejdes med eller interveneres i PSA på, benytter sig af og lægger op til bestemte læringsformer. Derfor er det væsentligt at spørge til, hvordan læringsforståelse og PSA integreres i de enkelte projekter. Læringsforståelse og forståelsen af PSA kan med andre ord ikke skilles ad, men må forstås som et samlet hele. Individuel læring Læring forstår vi her som et treleddet fænomen, der involverer såvel individuel, situeret som organisatorisk læring: Læring er altid individuel læring. Der er altid en eller flere personer, som deltager i en læringsaktivitet og som skaber en forandring. Med Knud Illeris ord er læring "enhver proces, der hos levende organismer fører til en varig kapacitetsændring, og som ikke kun skyldes glemsel, biologisk modning eller aldring". (Illeris, 2007). Situeret læring Læring er altid situeret, knyttet til en bestemt kontekst, der omfatter et rum (fx kursusaktiviteter væk fra arbejdspladsen vs. læring-på-jobbet), en tidsmæssig udstrækning (fx enkeltstående aktiviteter vs. længerevarende forløb) og et læreprocesperspektiv (fx kognitive vs. kropslige læreprocesser). Den nævnte relationelle forståelse af det psykiske arbejdsmiljø lægger vægt på, at social læring, skabelse af mening og produktion af erfaringer sker i sociale processer, hvor mennesker bringes i konkrete situationer, hvor egne erfaringer udveksles og brydes med andre deltageres. Organisatorisk læring Læringsrum Læring i en arbejdskontekst er også altid organisatorisk læring, idet organisationen i form af arbejdspladsens strategi, kerneopgaver, ledelse, arbejdet og dets organisering udgør ikke bare en ramme for de interne læringsmuligheder, men også et mulighedsfelt for forandring. Ingen individuel eller kollektiv læring går upåvirket hen over en organisation. Det være sig som positiv udvikling af et bedre PSA eller som skabelse af frustration over ikke at kunne realisere de forventninger, som læringsaktiviteter har skabt. Ingen af delene lader organisationen upåvirket. En praktisk måde at forstå læring på er at tale om et læringsrum. Der eksisterer altid et læringsrum på en arbejdsplads. Nogle steder er det snævert, andre steder bredt og favnende. Læring forstås her som situeret i et læringsrum, der (ifølge Pernille Bottrup) består af tre elementer: Produktions-/producentfeltet, der fokuserer på arbejdets karakter og organisering. Politikfeltet, der har fokus på samarbejdsrelationer omkring interessevaretagelse og som også omfatter en stra- 12

13 tegisk dimension. Det uformelle sociale felt, hvor der skabes sociale relationer, normer og værdier. Pointen er her, at det læringsrum, der skabes i konkrete projekter om psykisk arbejdsmiljø, aflejrer sig i det daglige arbejde. Ud fra denne sammenhæng har vi spurgt projekterne om, i hvilket omfang de fx har afsæt i konkrete problematikker fra det daglige arbejde (produktionsfeltet), om de er opmærksomme på at skabe fx en god personalepolitik og sikkerhedskultur (politikfeltet) og om de har fokus på de værdier, som arbejdspladsen signalerer og praktiserer i det daglige arbejde (det uformelle sociale felt). Læringsformerne Det drejer sig dog også om at have fokus på, hvordan der arbejdes i læringsrummet på arbejdspladsen. Arbejdes der fx anerkendende i en projektsammenhæng, vil en implementering af det lærte blive fremmet af en vis anerkendende ledelsesstil og arbejdspladskultur. En anerkendende tilgang i et projekt harmonerer mindre godt med en nul-fejlstankegang i det daglige arbejde. I de ni projekter er organiseringen af læringsrummet og etableringen af læringsformerne lagt i hænderne på eksterne eller interne konsulenter. Konsulenternes set-up er afgørende for projekternes succes og om de virker og giver den ønskede effekt. Der rejser sig en række spørgsmål i forbindelse med anvendelsen af konsulenter: Anvendes eksterne eller interne konsulenter? Hvor involveret er de i processen før, under og efter? Hvilke aktiviteter og læringsformer benytter de sig af? Ekstern eller intern konsulent Spørgsmålet om at anvende eksterne eller interne konsulenter hænger konkret sammen med deres rolle i projektet. I hvilket omfang er det nødvendigt, at de anvendte konsulenter på forhånd har kendskab til arbejdspladsens kultur og opgaver? Spørgsmålet drejer sig om, hvorvidt man kan fungere som ren proceskonsulent? Eller kun som underviser i en bestemt faglig uddannelsesaktivitet (fx teambuilding). Selv om man oftest vil benytte sig af en kombination, har vi set eksempler på begge dele. I Sct. Nikolai Kirke blev konsulenten kritiseret for at bruge for megen tid i aktiviteterne på at pejle sig ind på forholdene i Folkekirken. En ekstern konsulent i Viborg Stift blev af proceskonsulenten der selv har arbejdet som præst, fremhævet som den, der skabte perspektiv og stillede 'kritiske' spørgsmål, mens deltagerne undrede sig over den eksterne konsulents rolle og bidrag. Før- under- efter I tilfælde hvor konsulenterne tilbyder aktiviteter af ren uddannelsesmæssig karakter som i Svendborg Arrest, hvor AMU gennemførte et teambuildingkursus, efterlystes et behov for en opfølgning. Stresscoachuddannelsen i projektet for Københavns Fængsler var en ren uddannelsesaktivitet og i Future 13

14 Camp aktiviteten hos Kriminalforsorgen fungerede konsulenterne kun i aktiviteten og ikke før og efter. I tilfælde hvor konsulenterne har været med i formuleringen af projektet og samtidig gennemfører aktiviteten, men ikke er involveret i implementeringen, står arbejdspladsen (fx DSB) tilbage med opgaven at forankre og implementere resultaterne i det daglige. Det er et fokuspunkt i alle udviklingsprojekter, hvordan denne implementering gribes an, fx at den er tænkt ind fra start. Anvendte læringsformer De anvendte konkrete metoder i de enkelte projekter kan ses som et udtryk for, hvilke former for læring projekterne sætter i scene. Derfor vil vi her se lidt nærmere på de læringsformer, som projekterne benytter sig af. Der indgår dialogiske metoder i alle projekterne. Der er dog forskel på, hvad dialogen skal bruges til. I nogle af projekterne er dialogen næsten løsningen på de problemstillinger, som der arbejdes med (DSB filmen, Viborg Stift, Sct. Nicolai Kirke, DSB's administration og Københavns Fængsler). I disse projekter har dialogen til formål at skabe en grobund for at løse akutte problemer (Sct. Nicolai Kirke), give et sprog for og gøre svære problemstillinger legitime (Københavns Fængsler, DSB filmen og DSB's administration) samt skabe en grobund for, at nye løsninger på konkrete problemer kan findes (Nye mødestrukturer i Viborg Stift). Fængselsprojekterne (Future Camp, Svendborg Arrest og Nyborg Statsfængsel) har også haft dialogiske processer, men processer som har været mindre møntet på at forstå og skabe legitimitet, og mere på at skabe konkrete projekter og handlinger, som efterfølgende kan sættes i værk. Fælles for alle projekterne er, at de er interventionsorienterede og arbejder med at løse konkrete problemer gennem forskellige former for handlinger. Transformation fra projekt til hverdag Det er vigtigt, at der bliver fulgt op på projekterne, og at de bliver implementeret i det daglige arbejde. Typisk har der været en god proces, hvorefter hverdagen går i gang igen, og det kan være svært at holde fokus. Det gælder især i projekter, hvor resultaterne har udmøntet sig i at skabe ændringer i kultur og kommunikationsmønstre, bevidsthed om egne værdier mv. Projekter, der ikke er så stærkt forankret strukturelt i politikker, nye arbejdsformer og konkrete indsatser, har behov for en processuel tovholder, når det bliver hverdag. Har projekterne overvejet: Hvordan det, der læres i projektet kan anvendes, når medarbejderne vender hjem i egen praksis? Hvilken sammenhæng/overensstemmelse der er mellem de metoder, der anvendes i projektet, og de måder at lære på, som findes på arbejdspladsen? 14

15 Det er aldrig ligetil at anvende det, der er lært i en kontekst, fx på et kursus eller i et projekt, i den kontekst, det daglige arbejde udgør. Denne forskel i kontekst betyder, at det lærte må transformeres, om- og oversættes til det daglige arbejde. Der sker en transformation af det lærte fra projekt til hverdag, og i denne proces forandrer og tilpasser det lærte sig til den daglige kontekst. Handlingsplaner om konkrete projektideer, der er udviklet i en projektsammenhæng, kan formentlig ikke uændret gennemføres, når man er tilbage på arbejdspladsen efter et godt forløb. Et projekt må derfor have øje for og reflektere over, hvordan denne transformation af det lærte fra projekt til dagligdag kan foregå indholdsmæssigt såvel som processuelt. 15

16 4. Effekt - måling og spredning Formålet med denne rapport er at skabe en større viden om, hvilke indsatser og metoder der har en effekt i forhold til forbedring af det psykiske arbejdsmiljø. Vurderingen af, om en given indsats har en effekt, rejser spørgsmålet om, hvad effekt er. Hvordan kan det konstateres, at en indsats til forbedring af PSA har haft en effekt? Og videre hvordan kan det konstateres, at en gennemført indsats er (evt medvirkende) årsag til en given ændring (forbedring/forværring) af PSA? Ovennævnte spørgsmål er velkendte for enhver, der har arbejdet med udviklingsprojekter i al almindelighed og PSA i særdeleshed. Spørgsmålet om hvilken effekt en given indsats har på PSA, er vigtigt. Ikke blot for de myndigheder der bevilger penge til projekterne, og de myndigheder der sætter projekterne i gang, men i høj grad for de deltagende arbejdspladser. Vurderingen af en given effekt står og falder med, at de arbejdspladser, medarbejdere og ledere, der deltager i projekterne, kan mærke, at der er skabt en forandring i PSA. Effekter kan imidlertid være mere eller mindre planlagte, mere eller mindre ønskelige og mere eller mindre direkte eller afledte. Planlagte eller ikkeplanlagte effekter Direkte og afledte effekter Måling af effekter Gringer (2005) anvender en opdeling 3 i planlagte og ikkeplanlagte og i ønskelige og ikke-ønskelige effekter. Med planlagte og ikke-planlagte indføres et tidsperspektiv, idet planlagte effekter er de effekter et projekt på forhånd planlægger og forventer at få og som derfor er i fokus i valget af aktiviteter og metoder. Ikke-planlagte effekter er tillægseffekter, effekter som ikke er forventede på forhånd. De kan så både være ønskede og ikke-ønskede. Der kan også skelnes mellem direkte eller afledte effekter. Med direkte menes her, at der er en direkte sammenhæng mellem indsats og resultat på det psykiske arbejdsmiljø. Afledte effekter er effekter på andre forhold end det psykiske arbejdsmiljø, fx på en øget kompetence til at gennemføre arbejdsmiljøprojekter, eller læring om hvordan et nyt projekt kan gribes bedre an. Det er vigtigt at evaluere, om arbejdspladserne har opnået sådanne afledte effekter, og om de selv tænker dem som organisatorisk - læring. De fleste af de evaluerede projekter har som overordnet formål at forbedre medarbejdernes arbejdsglæde og trivsel eller nedsætte stress og ubehag. Det fremgår af ansøgningerne, at sådanne forbedringer forventes at give sig udtryk i medarbejdernes subjektive opfattelser af fx trivsel. En mulighed for at måle denne type effekt er at gennemføre trivselsmålinger eller lignende før og efter projektet. Kun få af projekterne har baseret sig på denne type måling. Til disse subjektive vurde- 3 Vi er bekendt med, at der foreligger en mængde litteratur om måling af effekt. Det ligger imidlertid uden for rammerne af denne rapport at gå ind i en mere dybtgående diskussion af denne litteratur. 16

17 ringer kommer imidlertid også mere objektive målinger af parametre, der antages at sige noget om effekten. Det kunne fx være afledte effekter af et dårligt psykisk arbejdsmiljø. Eller det kunne være sygefravær eller for høj medarbejderomsætning. Et par af projekterne har benyttet denne type effektmål. Bedre kommunikation Evaluerer egne mål Endelig er der den mulighed, som de fleste projekter anvender. De har en antagelse om, at fx forbedret kommunikation vil føre til et bedre psykisk arbejdsmiljø. De evaluerer derfor projektet på, om projektet har en effekt i forhold til de umiddelbare mål med projektet, som det så antages vil forbedre PSA. Et eksempel er DSB's filmprojekt, hvor man vurderer, om filmen fx faktisk er blevet produceret, om filmen er blevet set, om filmen er blevet diskuteret, osv. I denne evaluering undersøger vi dels, i hvilken grad projekterne har opnået de mål, de selv har sat. Endvidere vurderer vi, om man med rimelig sandsynlighed kan forvente, at projekterne har haft en effekt på det overordnede mål, fx arbejdsglæde eller trivsel, med den begrænsning, at vi i de fleste tilfælde kun har arbejdspladsernes egne evalueringer. Hvordan spredes effekt? Vi vil i det følgende beskæftige os med, hvordan effekten af arbejdet med PSA spredes. Her skelnes mellem tre typer af aktiviteter: 1) De rene kursusaktiviteter, fx uddannelse af stresscoaches og teambuildingkurser, hvor aktiviteten er afgrænset, og hvor konsulenter/uddannelsesinstitution alene har til opgave at gennemføre en aftalt, afgrænset aktivitet, som arbejdspladsen/virksomheden selv har ansvaret for at implementere og følge op på. 2) Proceskonsulentaktiviteter, der har et længere tidsmæssigt forløb for samtlige medarbejdere, mens andre projekter gennemføres i en enkelt afdeling, et team, et menighedsråd, en særlig nedsat gruppe, og som ofte men ikke altid - omfatter både forberedelse, gennemførelse og evaluering/opfølgning/implementering af projektets resultater, herunder værktøjer, der skal bredes ud til andre afdelinger, teams, menighedsråd mv. Implementering og spredning er centrale og vigtige problemstillinger. 3) Udvikling af elektroniske løsninger, hvor hovedparten af projektaktiviteten er central, men som kan spredes relativt uafhængigt af specifikke konsulenter eller kurser. Her tænkes fx på elektroniske, webbaserede værktøjer eller film. Her er aktiviteterne mere afhængige af, hvad medarbejdere, ledere og kursusarrangører decentralt i organisationen selv igangsætter. Ofte kan en enkeltstående aktivitet, hvor medarbejdere på en arbejdsplads samles og får mulighed for at tale sammen om det psykiske arbejdsmiljø, i sig selv være en øjenåbner og give inspiration til at sætte fokus på de relevante problem- 17

18 stillinger i det daglige. Er der ressourcer? Spredning Arbejdspladser, der ikke er vant til, har ressourcer til eller har mulighed for at få organisatorisk støtte til selv at arbejde videre med de rejste problemer, kan dog have vanskeligt ved at komme videre ved egen kraft. Det kan dog også gælde projekter, hvor en proceskonsulent slipper et forløb uden at have klædt arbejdspladsen, fx dens ledere, tilstrækkeligt på til at bære de gode resultater videre. Spørgsmålet om spredning drejer sig både om, hvad der skal spredes, hvem det skal spredes til, og hvem der kan organisere denne spredning. Flere af projekterne peger på, at det er meget vanskeligt at sprede værktøjer. Et problem kan fx være et uoverskueligt elektronisk interface: At værktøjerne 'bliver slugt på intranettet' at der er så meget materiale, at ingen kan finde det. En anden problemstilling kan handle om, at det er svært at sprede de gode resultater, fordi det er svært for andre at overtage ejerskabet af de gode ideer, værktøjer og metoder. Spredning handler altså om mere end blot at informere. Det handler rigtigt meget om at videndele, inddrage andre afdelinger og kolleger og i at tænke muligheder for, hvordan kollegaer i andre afdelinger kan anvende og få ejerskab af resultaterne i projektet. Resultater af projekterne Der synes at være to former for produkter eller resultater af projekterne: Ændrede dialogformer Ændret arbejdsorganisering Ændrede dialogformer Ændret arbejdsorganisering Det må ikke underkendes, når deltagerne i selv korte, afgrænsede forløb giver udtryk for, at det psykiske arbejdsmiljø er blevet bedre i form af større åbenhed, mere tryghed og mindre usikkerhed, bedre måder at tale sammen på mv. Der er tale om noget, der ikke er målbart på anden måde, end at deltagerne giver udtryk for, at det psykiske arbejdsmiljø er kommet på dagsordenen, og at kommunikationen omkring det psykiske arbejdsmiljø er styrket. Flere projekter har fokus på arbejdsorganiseringen og på at ændre den eksisterende organisering af arbejdet. Det kan være gennem at skabe nye strukturer på møder (fx fast dagsorden, aftalt varighed mv.), ændret organisering (fx dannelse af nye, varierende par og etablering af team), styrkelse af arbejdet med at formulere værdier, strategier, planlægning af det daglige arbejde, skabe nye samarbejdsrelationer mv. Det er i relation til konkrete ændringer i arbejdet og dets organisering, at vi ser målbare effekter i form af reduceret sygefravær. Udarbejdelse af konkrete og praktiske værktøjer i form af 18

19 håndbøger (fx DSB Kort&Godt projektet) og værktøjskasser virker, hvis deltagere og arbejdspladser har tid til at opnå erfaring med at anvende dem. Her styrkes anvendelsen af værktøjerne, hvis der er tale om, at værktøjerne skal anvendes i en gruppe/fællesskab og ikke kun som et rent individuelt redskab. 19

20 5. Analyse af de tre sektorer - Kriminalforsorgen, DSB og Folkekirken I dette afsnit behandler vi de ni projekter som en del af den sektor, de hører til. Analysen foregår derfor på tværs af de enkelte projekter inden for den enkelte sektor og søger derfor efter forskelle og ligheder inden for de enkelte sektorer. Ud fra sektoranalyserne drager vi en række konklusioner på tværs af de tre sektorer og forsøger i det afsnit at beskrive, hvad det er, der kan virke. Analyse af projekterne i Kriminalforsorgen Analysen af projekterne i Kriminalforsorgen omfatter følgende fire projekter: 'Godt arbejde med mange opgaver', Kriminalforsorgen/ Future Camp 'Psykisk arbejdsmiljø og stresshåndtering på Københavns Fængsler' 'Nærvær i stedet for fravær. Forbedring af det psykiske arbejdsmiljø og nedbringelse af sygefraværet i Nyborg Statsfængsel' (NSF) 'Jobudvikling' i Arresthuset Svendborg På workshoppen beskrives arbejdet med det psykiske arbejdsmiljø i kriminalforsorgenne på følgende måde: En gammel etat med tjenestemænd og livstidsansættelser Mange rutiner og gamle bygninger Politisk styring Mange forskellige tjenestesteder Omgangstonen er ret rå mellem kollegaer Dagligdagen er lidt triviel, men de skal hele tiden være på vagt Brokkekultur Der er en lav stolthed fx i forhold til politibetjente Et generelt højt sygefravær Deltagerne fra Kriminalforsorgen lagde dog samtidig vægt på, at de var trætte af, at branchen alt for ofte bliver beskrevet negativt, både af dem selv og i pressen 4. Dette understøttes af, at tre af de fire fængselsprojekter anvender metoder, som er konkrete og handlingsorienterede, har positivt fokus, og arbejder med idéskabelse, kreativitet og ejerskab. Alle fire fængselsprojekter har anvendt kurser og internater, hvor deltagerne kommer væk fra dagligdagen og får mulighed for at arbejde fokuseret med projektet. 4 Der ligger også et relevant paradoks ift. ansøgningen. Hvis de skal bevilges penge til at arbejde med PSA, skal de jo tydeliggøre et behov. Dvs. at de i ansøgningen måske vil argumentere ud fra de problemer, de har, selv om de samtidig ønsker at bevæge sig fra det problemorienterede over mod det mere anerkendende og ressourceorienterede. 20

9 GODE RÅD TIL AT FÅ SUCCES MED ET PROJEKT OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ

9 GODE RÅD TIL AT FÅ SUCCES MED ET PROJEKT OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ 9 GODE RÅD TIL AT FÅ SUCCES MED ET PROJEKT OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ 9 gode råd til at få succes med et projekt om psykisk arbejdsmiljø Udgiver: SCKK - Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling

Læs mere

HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER? 15.06.2009 1/32

HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER? 15.06.2009 1/32 HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER?? 15.06.2009 1/32 3 studier Social kapital (NFA m.fl.) 2008 Rapporten Forandring og forankring (NFA og Kubix) 2009 Litteraturstudier (Udenlandske og danske) 2005-2008 15.06.2009

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Dansk Kvalitetsmodel Kort om kvalitetsmodellen Dansk kvalitetsmodel på det sociale område udfoldes i et samarbejde mellem Danske

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Ideerne bag projektet

Ideerne bag projektet Projektledere: Sanne Brønserud Larsen, Konsulent, KL Søren Teglskov, Konsulent, Skolelederforeningen Konsulenter: Andreas Rønne Nielsen, Partner, Wanscher & Nielsen Tore Wanscher, Partner, Wanscher og

Læs mere

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere

Paradigmeskifte inden for arbejdet med social kapital i dagtilbudsområdet. Kerneopgaven. Samarbejdsevne. Dørkarmsparring. Quickie.

Paradigmeskifte inden for arbejdet med social kapital i dagtilbudsområdet. Kerneopgaven. Samarbejdsevne. Dørkarmsparring. Quickie. Samarbejdsevne Quickie Dørkarmsparring Krav i arbejdet Indflydelse på eget arbejde Gruppesparring 2&2- sparring Belønning Kerneopgaven Mening i arbejdet Harbohus Retfærdighed Tillid Social støtte Forudsigelighed

Læs mere

Frugtbart arbejdsmiljø. En beretning om et arbejdsmiljøprojekt på Horserød Statsfængsel

Frugtbart arbejdsmiljø. En beretning om et arbejdsmiljøprojekt på Horserød Statsfængsel Frugtbart arbejdsmiljø En beretning om et arbejdsmiljøprojekt på Horserød Statsfængsel Indhold 3 Forord Frugtbart arbejdsmiljø 4 Hvad er AI? Anerkendende undersøgelse Faserne i AI 5 Sådan gjorde vi i Horserød

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

Forbedringspolitik. Strategi

Forbedringspolitik. Strategi Forbedringspolitik Strategi 1 2 Indhold Forord... 3 Formål... 5 Vi vil forandre for at forbedre... 6 Forbedringer tager udgangspunkt i patientforløb og resultatet for patienten... 7 Medarbejder og brugerinvolvering...

Læs mere

Trivselstermometeret

Trivselstermometeret Job og Trivsel - vi hjælper mennesker med mennesker 1 Trivselstermometeret Trivselstermometeret er en metode til at kortlægge, måle og udvikle trivslen på arbejdspladsen. Men Trivselstermometeret kan mere

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Trivsel. CSA den 14. januar 2015 kl 15.30-18.00. Hans Hvenegaard hhv@teamarbejdsliv.dk

Trivsel. CSA den 14. januar 2015 kl 15.30-18.00. Hans Hvenegaard hhv@teamarbejdsliv.dk Trivsel CSA den 14. januar 2015 kl 15.30-18.00 Hans Hvenegaard hhv@teamarbejdsliv.dk HVAD ER TRIVSELSBEGREBET FOR EN STØRRELSE? Tilstand i individet subjektive velbefindende En subjektiv reaktion på (arbejds)forholdene

Læs mere

Oktober 2009. STOP mobning

Oktober 2009. STOP mobning Oktober 2009 STOP mobning Formidling og fastholdelse af gode resultater i forlængelse af projekter om forebyggelse og håndtering af mobning på danske arbejdspladser Afsluttende notat: Status og projekterfaringer

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Baggrund. Sekretariat Nord Borgergade 39 9931 1477. 9362 Gandrup

Baggrund. Sekretariat Nord Borgergade 39 9931 1477. 9362 Gandrup Notat fra dialogforum Fremtidens Medarbejder mellem Fremtidens Plejehjem og nordjyske uddannelsesinstitutioner samt private udbydere af kompetenceudvikling inden for ældreområdet, Byrådssalen, Gandrup,

Læs mere

Attraktive og effektive

Attraktive og effektive Attraktive og effektive arbejdspladser ATTRAKTIVE OG EFFEKTIVE ARBEJDSPLADSER SIDE 1:6 Sæt arbejdspladsens sociale kapital på dagsordenen og opnå bedre resultater. Når I oplever en sammenhæng i det I gør,

Læs mere

TUREN GÅR TIL PROJEKTER I PRAKSIS

TUREN GÅR TIL PROJEKTER I PRAKSIS TUREN GÅR TIL PROJEKTER I PRAKSIS TUREN GÅR TIL dækker følgende områder Projektets fødsel: gruppens dannelse og opgaveafgrænsningen Projektets indledningsfase: gruppen afprøver hinanden og ideer, opgaven

Læs mere

Trivselsrådgiver uddannelsen

Trivselsrådgiver uddannelsen Trivselsrådgiver uddannelsen En trivselsrådgiver er en resurseperson i organisationen, som kan udspørge, opsamle og formidle viden om trivsel. Rådgiveren er ikke behandler, terapeut eller proceskonsulent.

Læs mere

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde -->

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde --> Hvad er MUS? En systematisk, periodisk, planlagt og velforberedt dialog mellem en medarbejder og den leder, som medarbejderen refererer til MUS er en samtale om mål og muligheder Formålet er at medarbejderens

Læs mere

Ansøgning om deltagelse Kvalitetskonference 2006

Ansøgning om deltagelse Kvalitetskonference 2006 Ansøgning om deltagelse Kvalitetskonference 2006 1. Beskrivelse af Høje- Taastrup Kommune Høje-Taastrup Kommune er en vestegnskommune med ca. 45.000 indbyggere. 23 % af borgerne er 0-17 år, 58 % 18-59

Læs mere

UCC's kompetencestrategi

UCC's kompetencestrategi UCC's kompetencestrategi HR 7. januar 2011 Ref loba/lh/glo Versionsnr. 7 Hvad er en kompetencestrategi? UCC's kompetencestrategi beskriver, hvordan vi systematisk arbejder med løbende udvikling af medarbejdernes

Læs mere

CIVILSAMFUND I UDVIKLING - fælles om global retfærdighed

CIVILSAMFUND I UDVIKLING - fælles om global retfærdighed CIVILSAMFUND I UDVIKLING - fælles om global retfærdighed CISUs STRATEGI 2014-2017 CISUs STRATEGI 2014 2017 Civilsamfund i udvikling fælles om global retfærdighed Vedtaget af CISUs generalforsamling 26.

Læs mere

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1 Guide Til måling af Social Kapital Guide til måling af social kapital DEL I - Hvad er social kapital Side 1 Indhold Forord 3 Hvad er social kapital 5 Hvorfor måle på social kapital 5 Hvad er social kapital

Læs mere

AM2014 Psykisk arbejdsmiljø, arbejdsmiljøledelsessystemer og certificering

AM2014 Psykisk arbejdsmiljø, arbejdsmiljøledelsessystemer og certificering AM2014 Psykisk arbejdsmiljø, arbejdsmiljøledelsessystemer og certificering Ph.d. og Associate Professor Pernille Hohnen, Aalborg Universitet Telefon: 60 86 52 63 Mail: hohnen@cgs.aau.dk Business Developer

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse

Læs mere

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Inspirationsnotat nr. 17 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. oktober 2010 Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Det kræver gode retningslinjer at lave ordentlige trivselsmålinger på kommunens

Læs mere

Et meningsfuldt arbejde Tilfredse kunder Gode kolleger At være værdsat Det får folk til at komme på arbejde hver dag

Et meningsfuldt arbejde Tilfredse kunder Gode kolleger At være værdsat Det får folk til at komme på arbejde hver dag SYGEFRAVÆR NÆRVÆR Fra sygefravær til nærvær SIDE 1:6 Sænk sygefraværet mærkbart ved at udvikle Den Attraktive Arbejdsplads med en høj social kapital. Når medarbejderne oplever, at de skaber værdi, er fravær

Læs mere

Velkommen til temadag om kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Roskilde den 15. januar 2015

Velkommen til temadag om kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Roskilde den 15. januar 2015 Velkommen til temadag om kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø Roskilde den 15. januar 2015 Program: 12.30-13.00 Registrering og let frokost (Sanwich, øl og vand) 13.00-13.15 Velkomst v/teksam 13.15-13.45

Læs mere

Kvalitet i Skolepraktik Projektlederværksted Indlæg om Instruktørtrivsel Den 14. juni 2012. Kvalitet i SKP. Instruktørtrivsel

Kvalitet i Skolepraktik Projektlederværksted Indlæg om Instruktørtrivsel Den 14. juni 2012. Kvalitet i SKP. Instruktørtrivsel Kvalitet i Skolepraktik Projektlederværksted Indlæg om Instruktørtrivsel Den 14. juni 2012 Kvalitet i SKP Instruktørtrivsel Erhvervspsykologer med mere end 20 års erfaring indenfor: Organisations udvikling

Læs mere

Styrkespillet. Et udviklingsværktøj til arbejdspladsen

Styrkespillet. Et udviklingsværktøj til arbejdspladsen Styrkespillet 1 TEMA Psykisk arbejdsmiljø Styrkespillet Et udviklingsværktøj til arbejdspladsen Styrkespillet er et enkelt kortspil, som kan bruges på alle typer af arbejdspladser til at udvikle kulturen,

Læs mere

Manual til koncept for kvalitetsovervågning på trin 3 samt for kvalitetsforbedring på trin 4 for de organisatoriske

Manual til koncept for kvalitetsovervågning på trin 3 samt for kvalitetsforbedring på trin 4 for de organisatoriske Manual til koncept for kvalitetsovervågning på trin 3 samt for kvalitetsforbedring på trin 4 for de organisatoriske standarder Indledning I denne manual introduceres det koncept, som er udviklet til kvalitetsovervågning

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

Faglige kvalitetsoplysninger > Støtte- og inspirationsmateriale > Dagtilbud

Faglige kvalitetsoplysninger > Støtte- og inspirationsmateriale > Dagtilbud Indholdsfortegnelse Indledning... 2 Hvem er målgruppen... 2 Redskabets anvendelsesmuligheder... 3 Fordele ved at anvende HPA-redskabet... 3 Opmærksomhedspunkter ved anvendelse af HPA-redskabet... 4 Rammer

Læs mere

GUIDE TIL EN STRESSHÅNDTERINGSOG TRIVSELSPOLITIK

GUIDE TIL EN STRESSHÅNDTERINGSOG TRIVSELSPOLITIK GUIDE TIL EN STRESSHÅNDTERINGSOG TRIVSELSPOLITIK Guide til udarbejdelse og implementering af en stresshåndterings- og trivselspolitik Ejerskab Når en virksomhed skal udarbejde en stresshåndterings- og

Læs mere

Ledelsens rolle i implementeringen af folkeskolereformen

Ledelsens rolle i implementeringen af folkeskolereformen Ledelsens rolle i implementeringen af folkeskolereformen Torsten Conrad Ph.d. stipendiat LSP, AAU/Hjørring Kommune. Forsker i implementering og inklusion. Program for kommende 45 min. Oplæg Hvad skal implementeres?

Læs mere

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø 2 Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø Den Danske

Læs mere

Muligheder og barrierer i arbejdet med kerneopgaven

Muligheder og barrierer i arbejdet med kerneopgaven Muligheder og barrierer i arbejdet med kerneopgaven Seminar for Fremfærd, d. 2. oktober 2014 Peter Hasle, professor Center for Industriel Produktion, Institut for Økonomi og Ledelse, Aalborg Universitet

Læs mere

Arbejdsmiljø og sundhedsfremme 2010-2012

Arbejdsmiljø og sundhedsfremme 2010-2012 5 Strategi for Arbejdsmiljø og sundhedsfremme 00-0 5 Derfor har vi en Strategi for arbejdsmiljø og sundhedsfremme Strategi for arbejdsmiljø og sundhedsfremme bygger på den personalepolitiske værdi Trivsel

Læs mere

Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads

Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads Hvad er en dialogmetode? En dialogmetode er et værktøj til at arbejde med trivslen

Læs mere

PSYKISK ARBEJDSMILJØ MED AFSÆT I KERNEOPGAVEN

PSYKISK ARBEJDSMILJØ MED AFSÆT I KERNEOPGAVEN PSYKISK ARBEJDSMILJØ MED AFSÆT I KERNEOPGAVEN K E R N E O P G AV E N O G DET P S YKISKE AR B E J D S M I L J Ø 2 4. M A RT S, 2 0 1 5 O L E H. S Ø R E N S E N, A A L B O R G U N I V E R S I T E T, I N

Læs mere

Den Sociale Kapital på efterskole - balance imellem engagement og stress

Den Sociale Kapital på efterskole - balance imellem engagement og stress Præsentation Susanne Lindeløv Louise Okon Willie Akantus Trivsel og sundhed Integration Ledige og opsagte Den Sociale Kapital på efterskole - balance imellem engagement og stress Et projekt støttet af

Læs mere

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Indkredsning, Hvad er psykisk stress? Psykisk stres er, når man føler, at omgivelserne stille krav til én, som man ikke umiddelbart

Læs mere

Værktøj 2: Kortlægning af arbejdspresset

Værktøj 2: Kortlægning af arbejdspresset 12 Værktøj 2 Værktøj 2: Kortlægning af arbejdspresset Ved hjælp af værktøj 2 kan du undersøge, om der er for stort arbejdspres blandt den gruppe af medarbejdere, du har personaleansvar for. For stort arbejdspres

Læs mere

Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a:

Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a: 1. MISSION Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a: Det enkelte branchearbejdsmiljøråd skal inden for rådets område bistå branchens virksomheder med

Læs mere

Få mere ud af din lederuddannelse. KL ledertræf den 11. september 2012 Workshop 11.15 12.00 Ledelseskonsulent Poula Helth

Få mere ud af din lederuddannelse. KL ledertræf den 11. september 2012 Workshop 11.15 12.00 Ledelseskonsulent Poula Helth Få mere ud af din lederuddannelse KL ledertræf den 11. september 2012 Workshop 11.15 12.00 Ledelseskonsulent Poula Helth 1 2 Poula Helth: Ledelseskonsulent Coacher ledere Underviser i lederskab Skriver

Læs mere

OPQ Profil OPQ. Lær mere. Navn Sample Candidate. Dato 1. oktober 2013. www.ceb.shl.com

OPQ Profil OPQ. Lær mere. Navn Sample Candidate. Dato 1. oktober 2013. www.ceb.shl.com OPQ Profil OPQ Lær mere Navn Sample Candidate Dato 1. oktober 2013 www.ceb.shl.com Introduktion En opmærksomhed på individuel læring er i stigende grad afgørende for udviklingen af de menneskelige ressourcer,

Læs mere

Fastlægger rammer for arbejde med mål Fastlægger mål for trivsel og sygefravær

Fastlægger rammer for arbejde med mål Fastlægger mål for trivsel og sygefravær Arbejdsmiljømål for Odder kommune 2015-2017 Hovedudvalgets medlemmer er enige om, at målene for vores arbejdsmiljø skal fastlægges på det niveau, hvor det giver bedst mening. Mangfoldigheden af arbejdspladser

Læs mere

SCKK 13. september 2007 Psykisk arbejdsmiljø & stress i DSB v. Merete Paarup & Birthe Østergaard Petersen

SCKK 13. september 2007 Psykisk arbejdsmiljø & stress i DSB v. Merete Paarup & Birthe Østergaard Petersen SCKK 13. september 2007 Psykisk arbejdsmiljø & stress i DSB v. Merete Paarup & Birthe Østergaard Petersen 1 DSB i tal Kunder dagligt ca. 450.000 Tog dagligt ca. 1.050 S-tog dagligt ca. 1.130 Stationer

Læs mere

Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter

Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter Projekttitel: Trivsel og Sundhed på arbejdspladsen Baggrund for projektet: Bilernes hus ønsker at have fokus på medarbejdernes trivsel. Det er et vigtigt parameter

Læs mere

Faglighed, arbejdsmiljø og kultur en helhedstanke i forebyggende arbejde. v. Sektorsikkerhedsleder Rikke Kvist og Projektleder Marlene Andersen

Faglighed, arbejdsmiljø og kultur en helhedstanke i forebyggende arbejde. v. Sektorsikkerhedsleder Rikke Kvist og Projektleder Marlene Andersen Faglighed, arbejdsmiljø og kultur en helhedstanke i forebyggende arbejde v. Sektorsikkerhedsleder Rikke Kvist og Projektleder Marlene Andersen DELTAGENDE DØGNTILBUD SPECIALSEKTOREN SOCIAL- PSYKIATRI HANDICAP

Læs mere

Strategier i Børn og Unge

Strategier i Børn og Unge Strategier i Børn og Unge Børn og Unge arbejder med strategier for at give ramme og retning, fordi vi tror på, at de bedste løsninger på hverdagens udfordringer bliver fundet, ved at ledere og medarbejdere

Læs mere

Evaluering af Satspuljeprojektet Børne-familiesagkyndige til støtte for børn i familier med alkoholproblemer

Evaluering af Satspuljeprojektet Børne-familiesagkyndige til støtte for børn i familier med alkoholproblemer Sundhedsstyrelsen Evaluering af Satspuljeprojektet Børne-familiesagkyndige til støtte for børn i familier med alkoholproblemer Konklusion og anbefalinger September 2009 Sundhedsstyrelsen Evaluering af

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø

Psykisk arbejdsmiljø Psykisk arbejdsmiljø TEMAER i psykisk arbejdsmiljø Arbejdstilrettelæggelse Arbejdets indhold Kvalifikationer Selvstyring og medindflydelse Kollegiale relationer Ledelsesrelationer De seks guldkorn Indflydelse

Læs mere

Politik for kompetenceudvikling

Politik for kompetenceudvikling Politik for kompetenceudvikling Silkeborg Kommunes politik for kompetenceudvikling indgår som en delpolitik under den overordnede personalepolitik. Vi definerer kompetencer som anvendelse af kvalifikationer

Læs mere

Viborg Kommune Tidlig opsporing og indsats

Viborg Kommune Tidlig opsporing og indsats Viborg Kommune Tidlig opsporing og indsats Trivselsskema et redskab til vurdering af børns/unges trivsel og til tidlig opsporing FORMÅL Formålet med Trivselsskemaet og den systematisk organiserede brug,

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Indledning Den lokale MED Aftale og Arbejdsmiljøaftalen fastsætter de overordnede rammer for arbejdsmiljøarbejdet i Aarhus Kommune, herunder at Fælles MED Udvalget

Læs mere

Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne

Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne Kære arbejdsmiljøgruppe I har nu modtaget en rapport med resultaterne af jeres trivselsundersøgelse og en rapport med kommentarerne

Læs mere

TRUS - TR-udviklingssamtale Guide

TRUS - TR-udviklingssamtale Guide TRUS - TR-udviklingssamtale Guide Oktober 2010 (revideret 12.12.11) Denne guide sendes til TR i god tid forud for TRUS Indholdsfortegnelse 1. Velkommen til TR-udviklingssamtalen (TRUS)... 3 2. Formål...

Læs mere

Arbejdspladsvurdering

Arbejdspladsvurdering PERSONALESTYRELSEN CENTRALORGANISATIONERNES FÆLLESUDVALG VEJLEDNING TIL SAMARBEJDSUDVALG I STATEN Arbejdspladsvurdering - samarbejdsudvalgets opfølgning Marts 2010 Denne vejledning beskriver samarbejdsudvalgets

Læs mere

Velkommen til Ny Nordisk Skole. Ved Danmarks Evalueringsinstitut (EVA) August 2013

Velkommen til Ny Nordisk Skole. Ved Danmarks Evalueringsinstitut (EVA) August 2013 Velkommen til Ny Nordisk Skole Ved Danmarks Evalueringsinstitut (EVA) August 2013 Ny Nordisk Skole - i en nøddeskal Ved Katja Munch Thorsen Danmarks Evalueringsinstitut (EVA) August 2013 Målene for Ny

Læs mere

KORT OM SOCIAL KAPITAL

KORT OM SOCIAL KAPITAL KORT OM SOCIAL KAPITAL Det er ikke kun den enkelte medarbejder, der skaber værdi på Velfærdsområdets arbejdspladser. Det er i lige så høj grad samspillet mellem medarbejdere og ledere. Via samarbejde kan

Læs mere

Systematisk og tydelig opfølgning. Brug ekstra ressourcer lokalt efter behov. Find inspiration lokalt. 3 gode råd til FA12 vedr.

Systematisk og tydelig opfølgning. Brug ekstra ressourcer lokalt efter behov. Find inspiration lokalt. 3 gode råd til FA12 vedr. 3 gode råd til FA12 vedr. opfølgning på APV Systematisk og tydelig opfølgning APV'en er et øjebliksbillede, så inddrag medarbejderne i at kvalificere resultatet, og hvad der er vigtigt at følge op på Formuler

Læs mere

BUSINESS CASE: STYRKEBASERET LEDELSE

BUSINESS CASE: STYRKEBASERET LEDELSE BUSINESS CASE: STYRKEBASERET LEDELSE..og hvordan I kommer i gang Den nyeste forskning inden for organisationsudvikling og psykologi viser stærke resultater med hensyn til, hvorfor en anderledes tilgang

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Borger & Arbejdsmarked ønsker med denne projektbeskrivelse at sætte indsatsen for at nedbringe sygefraværet på dagsordenen i 2013.

Borger & Arbejdsmarked ønsker med denne projektbeskrivelse at sætte indsatsen for at nedbringe sygefraværet på dagsordenen i 2013. Vi knækker kurven! projekt om fravær i Borger & Arbejdsmarked 2013 Indledning Borger & Arbejdsmarked ønsker med denne projektbeskrivelse at sætte indsatsen for at nedbringe sygefraværet på dagsordenen

Læs mere

DIALOGSPIL: Generel beskrivelse

DIALOGSPIL: Generel beskrivelse DIALOGSPIL: Generel beskrivelse Der findes mange forskellige udgaver af dialogspillet. De fleste arbejdsmiljøkonsulenter, som arbejder med psykisk arbejdsmiljø, kender denne metode og vil kunne skræddersy

Læs mere

Guide til måling af. virksomhedens SOCIALE KAPITAL

Guide til måling af. virksomhedens SOCIALE KAPITAL Guide til måling af virksomhedens SOCIALE KAPITAL Indhold Forord 3 Hvad er social kapital? 4 Hvorfor måle på social kapital? 4 Hvad er social kapital? 4 Flere dimensioner af social kapital 6 Sådan måler

Læs mere

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner I juni 2008 udsendte Væksthus for ledelse det nye Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner. Kodeks omfatter 11 pejlemærker for god ledelse. Hvor Kodeks

Læs mere

Evalueringsguide. Fase 1: Opstart af evalueringsindsats Indledningsvis kan man med fordel stille følgende spørgsmål til projektet:

Evalueringsguide. Fase 1: Opstart af evalueringsindsats Indledningsvis kan man med fordel stille følgende spørgsmål til projektet: Evalueringsguide Denne guide er udarbejdet af Region Sjælland, Regional Udvikling, som inspiration til at evaluere og effektmåle projekter gennemført med tilskud fra de regionale udviklingsmidler. Evalueringsguiden

Læs mere

Styrkelse af den palliative pleje på plejehjem

Styrkelse af den palliative pleje på plejehjem Projektbeskrivelse. Projektets titel Styrkelse af den palliative pleje på plejehjem Baggrund/ problembeskrivelse Kommissionen om livskvalitet og selvbestemmelse i plejebolig og plejehjem fremlagde i sin

Læs mere

NIF. Evaluering 2010. (Netværk I Fagbevægelsen) Udarbejdet for LO

NIF. Evaluering 2010. (Netværk I Fagbevægelsen) Udarbejdet for LO NIF (Netværk I Fagbevægelsen) Evaluering 2010 Udarbejdet for LO Mette Semey Kubix November 2010 Kubix ApS Nørre Voldgade2 1358 København K Tlf. 3332 3352 kubix@kubix.dk www.kubix.dk Indhold Resumé... 4

Læs mere

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling.

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling. Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling.dk Kompetencestrategi Kurser Efteruddannelse Videreuddannelse Hvordan

Læs mere

DEN GODE ARBEJDS- PLADS

DEN GODE ARBEJDS- PLADS DEN GODE ARBEJDS- PLADS TILLID RETFÆRDIGHED SAMARBEJDE Sæt social kapital på dagsordenen - og skab godt samarbejde VI SATTE DET PÅ DAGSORDENEN Udgivet af: FIU s Udviklingsenhed i samarbejde med forbundene

Læs mere

Strategi for Hovedudvalget 2015-2016. Forfatter: Hovedudvalget Revideret den 08-01-2015 Dokument nr. 480-2014-972675 Sags nr.

Strategi for Hovedudvalget 2015-2016. Forfatter: Hovedudvalget Revideret den 08-01-2015 Dokument nr. 480-2014-972675 Sags nr. Strategi for Hovedudvalget 2015-2016 Forfatter: Hovedudvalget Revideret den 08-01-2015 Dokument nr. 480-2014-972675 Sags nr. 480-2014-133271 Indhold 1. Forord... 2 1.1. Strategisk planlægning af arbejdet

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

Trivsel og psykisk arbejdsmiljø i Folkekirken. Rapport over afsluttende evaluering

Trivsel og psykisk arbejdsmiljø i Folkekirken. Rapport over afsluttende evaluering Trivsel og psykisk arbejdsmiljø i Folkekirken Rapport over afsluttende evaluering 1 Indhold 1. Baggrund... 3 2. Spørgeskemaundersøgelsen... 3 3. Opmærksomhedspunkter og eventuelle fejlkilder... 3 4. Præsentation

Læs mere

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne AMTSRÅDSFORENINGEN 11.16.1 Side 1 KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne 2002 Side 2 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. OMRÅDE... 3 2. FORMÅL...

Læs mere

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder?

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder? Hvordan håndteres den svære samtale i mindre virksomheder? 1. Den svære samtale 2. Forberedelse til samtalen 3. Afholdelse af selve samtalen 4. Skabelon til afholdelse af samtalen 5. Opfølgning på samtalen

Læs mere

Åh nej, ikke endnu et projekt om sygefravær!

Åh nej, ikke endnu et projekt om sygefravær! Åh nej, ikke endnu et projekt om sygefravær! Workshop AM:2013 kl. 10:30-11:45 Sven Skovmand Eriksen, Personalepolitiskchef Region Hovedstaden og Casper Burlin, Seniorkonsulent, Teknologisk Institut Indhold

Læs mere

Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål

Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål 1 Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål Dette skal hjælpe til at udstationeringer kan blive så målrettede som muligt. Vi definerer først begreberne kompetence og kompetenceudvikling. Derefter præsenterer

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

KOLLEKTIVE ANALYSER AF BETINGELSER OG ÅRSAGER: FISH-BONE SOM ALTERNATIV ELLER SUPPLEMENT TIL TRIVSELSMÅLINGER

KOLLEKTIVE ANALYSER AF BETINGELSER OG ÅRSAGER: FISH-BONE SOM ALTERNATIV ELLER SUPPLEMENT TIL TRIVSELSMÅLINGER KOLLEKTIVE ANALYSER AF BETINGELSER OG ÅRSAGER: FISH-BONE SOM ALTERNATIV ELLER SUPPLEMENT TIL TRIVSELSMÅLINGER TRIVSELSMÅLINGER NYTTER DET NOGET, OG HVAD ER ALTERNATIVET? 14/1 2015 OLE H. SØRENSEN, AALBORG

Læs mere

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet?

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? Resultater fra en undersøgelse af københavnske skoler Af Tage Søndergård Kristensen, arbejdsmiljøforsker, mag.scient.soc. & dr.med. Et nyt begreb er ved at

Læs mere

Fokus på forskernes psykiske arbejdsmiljø. Temadag om. Dit liv i et forskermiljø trivsel eller stress

Fokus på forskernes psykiske arbejdsmiljø. Temadag om. Dit liv i et forskermiljø trivsel eller stress Fokus på forskernes psykiske arbejdsmiljø Temadag om Dit liv i et forskermiljø trivsel eller stress Mål: At sætte fokus på væsentlige problemstillinger i f.t. det psykiske arbejdsmiljø. At give inspiration

Læs mere

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 2 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Kære leder i Aalborg Kommune Der skrives og tales meget om nutidige og fremtidige krav til god ledelse. Samfundsudviklingen

Læs mere

Tips til bedre arbejdsmiljø og trivsel

Tips til bedre arbejdsmiljø og trivsel Tips til bedre arbejdsmiljø og trivsel Indledning Der er store forventninger til både medarbejdere og ledelse om at præstere. Forandringer, udvikling og vækst er på dagsordenen og det udfordrer balancen

Læs mere

Gør arbejdspladsvurdering mere effektiv -brug ArbejdsMiljøSundhedsKredse (AMSK)

Gør arbejdspladsvurdering mere effektiv -brug ArbejdsMiljøSundhedsKredse (AMSK) Arbejdsmiljøkonferencen 20.-21.10.2008, Nyborg Strand Gør arbejdspladsvurdering mere effektiv -brug ArbejdsMiljøSundhedsKredse (AMSK) Birgit Aust Annett Finken Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø

Læs mere

PLads til forskellighed Etnisk Mangfoldighed

PLads til forskellighed Etnisk Mangfoldighed PLads til forskellighed Etnisk Mangfoldighed i ældreplejen Om Kurset Etnisk mangfoldighed i ældreplejen Plads til forskellighed - etnisk mangfoldighed i ældreplejen er et kursus udviklet i samarbejde mellem

Læs mere

De 10 værste fejl du kan lave i din jobsøgning

De 10 værste fejl du kan lave i din jobsøgning De 10 værste fejl du kan lave i din jobsøgning Er du ledig og leder efter job? Eller trænger du bare til luftforandring på en anden arbejdsplads? Jobsøgningsprocessen kan være en lang ørkenvandring - uden

Læs mere

Bilag 1: Ramme for beskrivelse og udvikling af peer-støttemodeller

Bilag 1: Ramme for beskrivelse og udvikling af peer-støttemodeller Bilag 1: Ramme for beskrivelse og udvikling af peer-støttemodeller Puljens midler skal finansiere udvikling, afprøvning og implementering af et antal peer-støtte modeller, herunder: Rekruttering og uddannelse

Læs mere

Vi vil medvirke til at skabe attraktive arbejdspladser, der fremmer et sikkert, sundt og meningsfuldt arbejdsliv.

Vi vil medvirke til at skabe attraktive arbejdspladser, der fremmer et sikkert, sundt og meningsfuldt arbejdsliv. BAR SoSu s vision: Vi vil medvirke til at skabe attraktive arbejdspladser, der fremmer et sikkert, sundt og meningsfuldt arbejdsliv. BAR SoSus mission BAR SoSu mission er, at: Kvalificere arbejdspladserne

Læs mere

Offentlig Økonomistyring

Offentlig Økonomistyring Offentlig Økonomistyring Artikel trykt i Offentlig Økonomistyring. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret. Børsen Ledelseshåndbøger er Danmarks største

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere