Der er forskellige forhold, der tilsammen

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Der er forskellige forhold, der tilsammen"

Transkript

1 Hvorfor er der så kvindelige ledere i centraladministrationen Helle Bach og Peter Sidelmann Hvorfor bliver kvinder ikke ledere i samme omfang som mænd? Skyldes det, at de har de forkerte job de forkerte steder i organisationen? Skyldes det særlige problemer med at forene arbejdsliv og familieliv? Eller er det, fordi de bliver diskrimineret på arbejdspladsen? Artiklen diskuterer disse spørgsmål med udgangspunkt i eksisterende teori og forskning på området samt med nye input fra forfatternes egen undersøgelse af forholdene i 15 danske departementer. 1 Indledning Der er forskellige forhold, der tilsammen gør, at man må undre sig over, at mænd og kvinder ikke i højere grad er ligeligt repræsenteret på de ledende poster i centraladministrationen. For det første har kvinderne siden midten af 1980 ene udgjort over 40 % af de studerende på de lange videregående uddannelser 2. Det taler for, at der i dag skulle være et stort udbud af kvindelige akademikere i den chefmodne alder. For det andet udgør kvinderne næsten halvdelen af departementernes akademiske medarbejdere (43 %), men som figur 1 viser, er kun hver fjerde leder en kvinde. For det tredje har Folketinget siden 1987 pålagt ministerier og styrelser at udarbejde handlingsplaner for ligestilling mellem mænd og kvinder med henblik på at ændre Figur 1: Kønsfordeling på akademikerstillinger i de 20 danske departementer, Departementschef Afdelingschef (lønramme 39) 91% 93% 9% 7% Afdelingschef (lønramme 38) 81% 19% Kontorchef (lønramme 37) 69% 31% Leder i alt 74% 26% Chefkonsulent (lønramme 36) 70% 30% Specialkonsulent (lønramme 35) 61% 39% Fuldmægtig under lønramme 35) Total 51% 57% 49% 43% 0% 20% 40% 60% 80 % 100% Mænd (N=1322) Kvinder (N=983) Tidsskrift for ARBEJDSliv, 5 årg.. nr

2 både den horisontale og vertikale kønsfordeling, ligesom ministerierne har skullet gennemføre institutionstilpassede ligestillingsaktiviteter. De ovennævnte forhold udgør således et paradoks. Vi er i en situation med en nogenlunde ligelig fordeling af veluddannede mænd og kvinder og endvidere i en situation kendetegnet af årtiers formel politisk vilje til at sikre ligestillingen mellem mænd og kvinder. Alligevel udgør kvinder stadig en relativ lille del af lederne i departementerne. Det er artiklens formål at undersøge årsagerne hertil og indkredse, hvorvidt der til mænds og kvinders karriereudvikling er knyttet særlige kønsspecifikke barrierer. Der er i tidernes løb givet mange forskelligartede forklaringer på, hvorfor kvinder ikke i samme omfang som mænd bliver ledere. Vores udgangspunkt har været at medtage de forklaringer, som det er muligt at operationalisere i et spørgeskema. Vi har koncentreret os om forklaringerne på meso-niveau, dvs. arbejdspladsniveau, og mikro-niveau, hvor individets handlingsmønstre og præferencer er i centrum. I det følgende giver vi et kort oprids af nogle udvalgte forklaringer i den hidtidige forskning og præsenterer herefter undersøgelsens resultater, dvs. at teori og empiri følger i tæt forlængelse af hinanden 4. Teorier på meso-niveau På meso-niveauet findes dels de strukturelle forklaringer, som er formuleret af Rosabeth Moss Kanter, dels nogle af de lidt nyere kulturteorier, som blandt andet Lis Højgaard og Yvonne Due Billing har været med til at udvikle i dansk sammenhæng. Endelig findes teorier om, at kønsdominansen på en arbejdsplads er afgørende for tilpasningsmulighederne mellem familie- og arbejdsliv, som særligt Holt (1994) står som eksponent for i en dansk kontekst 5. Strukturelle forklaringer I sin bog Men and Women of the Corporation fra 1977 slår Kanter til lyd for, at organisationernes interne strukturer former mænd og kvinders selvopfattelse og dermed deres muligheder for at gøre karriere (Kanter 1977). Ifølge Kanter har indstillingen til arbejdet samt de karrieremæssige forventninger og ambitioner ikke noget at gøre med personens køn som sådan, men relaterer sig derimod til personens position inden for organisationen. Kanter opregner tre forskellige faktorer (1) mulighedsstrukturen, (2) magtstrukturen og (3) kønsratioen som afgørende for mænds og kvinders karrieremuligheder. Mulighedsstrukturen angiver de objektive muligheder, som den enkelte har for at avancere fra den placering i organisationen, vedkommende befinder sig i. Det afgørende er imidlertid, at mulighedsstrukturen er med til at forme de forventninger og ambitioner, som den enkelte har til sin karriere. Ifølge Kanter vil mennesker, der befinder sig i et positivt karrierespor, udvikle holdninger og værdier, som fører dem videre af dette spor, mens mennesker, der ikke ser sådanne positive karrieremuligheder for sig, vil resignere og forblive i deres nuværende position (ibid. 129f). Kanters påstand er så, at kvinder oftere end mænd er placeret i såkaldte dead-end jobs (f.eks. sekretærer), hvorfra avancementsmulighederne er ringe 6. Dermed fremhæver Kanter, at det ikke er kvindernes egen skyld, at de har svært ved at gøre karriere. Logikken er snarere den, at idet mænd har en bedre placering end kvinder i mulighedsstrukturen, bliver de to køns forventninger til, hvilke muligheder de har, til en slags selvopfyldende profeti, hvor mænd avancerer, mens kvinder ikke gør (ibid.159f). Den anden faktor, som ifølge Kanter er med til at knæsætte ambitioner og ønsket om at gøre karriere, er den magtstruktur, der findes i organisationen. Med magtstruktur 22 Hvorfor er der så få kvindelige ledere i centraladministrationen?

3 forstår Kanter blandt andet de normer og arbejdsgange, der eksisterer i organisationerne. Normerne er skabt af mænd; de er grundlagt tilbage, hvor der ikke var kvinder i organisationerne, og opretholdelsen af mandlige normer indebærer, at mænd har lettere ved at bevæge sig op i hierarkiet, end kvinder har. Eksempelvis kan en norm for den gode medarbejder være at arbejde sent, hvilket kvinder kan have sværere ved at efterleve (Alvesson og Billing 1997, 71). En anden form for magt(udøvelse) er tendensen til, at mandlige ledere bevidst eller ubevidst får øje på andre potentielle ledere af hankøn, angiveligt fordi de foretrækker selskab med individer af samme køn. Lederne hjælper dernæst disse potentialer frem. Ved denne homosociale reproduktion, som også betegnes som Rip-Rap- Rup effekten (Højgaard 1990), skabes en kønsarbejdsdeling, hvorved mænd i et vist omfang rekrutteres til højere stillinger, mens kvinder forbliver i deres nuværende position i organisationen (Kanter 1977, 181f). Endelig peger Kanter på, at kvindernes relative andel af den samlede arbejdsstyrke i en organisation kønsratioen har indflydelse på karrieremulighederne. Tankegangen lyder, at der i en social gruppe, hvor et af kønnene udgør en minoritet, igangsættes visse sociale mekanismer, som indebærer, at minoriteten let stereotypiseres. Konkret viser mekanismerne sig således, at hvis kvinderne er svagt repræsenteret, bliver de få kvinder meget synlige og kommer til at udgøre et symbol et token på gruppen af kvinder på godt og ondt. Samtidig søger majoriteten at styrke sine dominerende kendetegn for dermed at lægge afstand til de kvindelige tokens /den kvindelige minoritet. Som i fysikkens verden forestiller Kanter sig, at der er et kritisk punkt, hvor balancen mellem minoriteten og majoriteten ændres: Udgør minoriteten mere end 35%, vil dens tilhørere lettere kunne afvise det sociale pres fra majoriteten, og deres karrieremuligheder vil forbedres (Kanter 1977, 209). På baggrund af Kanters teori har vi opstillet to hypoteser, som undersøgelsen skulle teste: Hypotese 1: Mænd vil opleve bedre avancements- og udfoldelsesmuligheder i deres job dvs. at kvinderne generelt oplever en forringet mulighedsstruktur. Hypotese 2: Kønsratioen i departementet og i kontoret har indflydelse på, i) hvordan kvinder oplever deres avancementsmuligheder, og ii) hvor mange kvinder, der bliver ledere. Nedenfor gennemgår vi de resultater, der relaterer sig til de to hypoteser, mens spørgsmålet om magtstruktur først gennemgås senere. Test af hypotese 1: Oplever kvinder en forringet mulighedsstruktur? Eftersom enhver departemental fuldmægtigstilling i princippet kvalificerer til en ledende stilling, har vi testet hypotese 1 ved at se på de ansattes arbejdsforhold og -indhold i et forsøg på at afdække de mere uformelle karakteristika og muligheder ved stillingen. Som det ses af figur 2, er der ingen udpræget forskel mellem mænds og kvinders oplevelse af de muligheder, deres job giver dem. Begge køn har i stor udstrækning mulighed for at anvende deres viden og kun meget få oplever at have kedelige, rutineprægede opgaver, eller at de arbejder med opgaver, som andre burde tage sig af. Dog kan mænd tilsyneladende definere deres egne arbejdsopgaver i signifikant højere grad, end kvinder kan. Men kontrollerer vi for stillingsbetegnelse, viser det sig, at det især er lederne, kvindelige som mandlige, der oplever frihed til at definere egne arbejdsopgaver. Forskellen afspejler altså den skæve kønsfordeling blandt lederne. Undersøgelsen viser også, at der ikke kan spores nogen forskel mellem mænds og Tidsskrift for ARBEJDSliv, 5 årg.. nr

4 Figur 2: De ansattes mulighedsstruktur (ledere og ikke-ledere). I hvilken grad er du enig i følgende udsagn? 100% 80% 4% 2% 19% 24% 2% 1% 1% 1% 3% 1% 1% 1% 3% 7% 7% 6% 6% 6% 16% 14% 23% 26% 23% 25% 31% 32% Ved ikke/ ikke relevant Slet ikke I ringe grad 60% 40% 51% 56% 47% 48% 45% 42% 46% 39% 42% 6% I nogen grad I høj grad meget høj grad 20% 0% 34% 33% 22% 21% 22% 18% 17% 18% 21% 19% 6% 4% 6% 2% 5% 2% Mænd Kvinder Mænd Kvinder Mænd Kvinder Mænd * Kvinder * Mænd Kvinder Jeg har i høj grad mulighed for at anvende min viden og erfaring Arbejdsopgaverne er hverken kedelige eller rutineprægede Jeg kan i høj grad selv tilrettelægge mit arbejde i løbet af en dag (jeg har stor autonomi) Jeg definerer langt hen ad vejen selv mine arbejdsopgaver Jeg arbejder med opgaver som andre burde tage sig af i stedet for mig Kvinder N=368 Mænd N=375 kvinders oplevelse af mulighedsstrukturen på de enkelte stillingsbetegnelser (f.eks. konsulent og kontorchefniveauet). Dvs. set i forhold til mulighedsstrukturen er der ikke noget, der tyder på, at de kvinder, der er placeret lidt højere i hierarkiet, i højere grad end mændene skulle støde på et glasloft i deres karriereudvikling. Opsummerende viser undersøgelsen, at kvinderne generelt ikke oplever, at de har færre udfoldelsesmuligheder eller mindre indflydelse på deres job sammenlignet med mændene. Dette gælder ligeledes for kvindelige kontorchefer og konsulenter, dvs. for kvinder i avancementsstillinger. Men inden Kanters tese kan afvises, er vi også nødt til Figur 3: Hvordan vurderer du generelt avancementsmulighederne fra den stilling, du i øjeblikket sidder i? Kvinder (N=390) 9% 25% 29% 26% 6% 5% Mænd (N=375) 11% 25% 27% 23% 8% 5% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Meget gode Gode Nogenlunde gode Dårlige Meget dårlige Ved ikke 24 Hvorfor er der så få kvindelige ledere i centraladministrationen?

5 at undersøge, om der er en forskel i kvinders og mænds egen vurdering af avancementsmulighederne fra den stilling, de p.t. sidder i. Svarene er gengivet i nedenstående figur. Som det fremgår, er der ingen forskel mellem mænds og kvinders vurdering af deres avancementsmuligheder fra deres nuværende stilling. Lidt over en tredjedel af både mænd og kvinder vurderer deres avancementsmuligheder som meget gode eller gode, mens lidt under en tredjedel af begge køn vurderer avancementsmulighederne som dårlige eller meget dårlige. Kanters tese om, at kvinder oplever en dårligere placering i mulighedsstrukturen, kan dermed endelig afvises, idet vi hverken i forhold til jobindhold eller vurdering af egne avancementsmuligheder har været i stand til at identificere, at kvinder i det mindste oplever flere strukturelle barrierer for deres karriereudvikling end mændene. Test af hypotese 2: Hvad betyder kønsratioen? Som nævnt mener Kanter, at der er en sammenhæng mellem kvindernes relative andel af de ansatte i en organisation og deres karrieremuligheder. Vi operationaliserede Kanters tese ved at hævde, at kønsratioen i departementet og i kontoret har indflydelse på, i) hvordan kvinder oplever deres avancementsmuligheder og ii) hvor mange kvinder, der bliver ledere. Figuren illustrerer, at kvindernes vurdering af deres avancementsmuligheder ikke er signifikant forskellig, hvad enten de eller mændene er i overtal i departementet eller det kontor, de sidder i. Med andre ord er der ikke umiddelbart noget, der tyder på, at departementerne generelt rummer en forringet mulighedsstruktur for kvinder, og at dette skulle være specielt udtalt i departementer eller kontorer, hvor kvinder udgør en minoritet. Vi vil nu se på den anden del af hypote- Figur 4: Hvordan vurderer du generelt avancementsmulighederne fra den stilling, du i øjeblikket sidder i? Kvindernes besvarelse i pct. 100% 5% 3% 6% 2% Ved ikke 80% 60% 40% 40% 44% 28% 21% 33% 30% 30% 30% Dårlige / meget dårlige Nogenlunde gode Meget gode / gode 20% 27% 31% 31% 39% 0% Overvægt af kvinder (>50%) (N=159) Overvægt af mænd (>60%) (N=70) Departemental kønsfordeling Flest kvinder (>60%) (N=175) Flest mænd (>60%) (N=57) Kontorets kønsfordeling Tidsskrift for ARBEJDSliv, 5 årg.. nr

6 Figur 5: Lederskævhedskoefficienten i de enkelte departementer sorteret efter andelen af kvindelige ansatte. 1 1,00 0,8 0,6 0,4 0,2 0,32 0,65 0,14 0,19 0,64 0,42 0,41 0,39 0,12 0,32 0,52 0,20 0,45 0,44 0,47 0,26 0,29 0,52 0 AM IM BM SM KUM SUM FVM TRM STM JM MEM EM UVM SKM KM FSK 0,03 FMN UM FM OEM sen og undersøge, om kønsratioen har indflydelse på, hvor mange kvinder der rent faktisk bliver ledere. I nedenstående figur har vi udregnet en såkaldt standardiseret lederskævhedskoefficient for de daværende 20 departementer. Lederskævhedskoefficienten angiver, hvorvidt andelen af det ene køn, der er ledere, er større end andelen af det andet køn, der er ledere, når vi tager højde for departementets samlede kønsfordeling 7. Koefficienten kan antage værdier mellem 1 og 1. Værdien 0 angiver en ligelig fordeling mellem kønnene, mens værdier over 0 angiver, at mændenes andel på lederposten er større end deres andel i departementet som sådan, mens værdier under 0 angiver, at kvindelige ledere er overrepræsenteret. Departementerne er i figuren sorteret efter andelen af kvindelige akademiske medarbejdere. Det daværende Arbejdsministerium havde den højeste andel af kvindeligt ansatte, mens Økonomiministeriets departement tegnede sig for den laveste andel kvinder. Hvis kvinderne skulle have sværere ved at blive leder i de departementer, hvor der er mange mænd ansat, ville værdien for ledelseskoefficienten stige, jo mere vi bevæger os til højre i figuren. Som figuren viser, er dette ikke tilfældet. Mens Forsvarsministeriet er et af de departementer, der har meget få kvinder ansat, er andelen af kvinder, der er ledere i departementet, næsten lig mændenes andel. Omvendt viser figuren, at i et kvindetungt departement som det daværende Indenrigsministerium, er kvinderne stærkt underrepræsenteret på ledelsesposterne. Her besættes 22 % af ledelsesposterne af kvinder, som ellers udgør 56 % af departementets akademiske personale. Konklusionen er, at vi ud fra et kendskab til, hvor stor en andel kvinderne udgør af et departements akademisk ansatte ikke er i stand til at forudsige, i hvilken grad kvinderne er underrepræsenteret på departementets ledende poster. Der er dermed ikke belæg for at hævde, sådan som Kanter gør, at kvinder skulle have lettere ved at gøre karriere, hvis der er mange kvinder an- 26 Hvorfor er der så få kvindelige ledere i centraladministrationen?

7 sat. Denne konklusion er endvidere i overensstemmelse med Hanne Nexø Jensens resultat i artiklen Akademikere i departementerne (Nexø Jensen 2002, 57). Forklaringer med udgangspunkt i arbejdspladskulturen En anden mulig forklaring på, hvorfor kvinder ikke bliver ledere, kunne være, at den organisations- eller arbejdskultur, som er til stede på arbejdspladsen, stiller sig hindrende i vejen for kvindernes adgang til lederposterne. Kanter er selv inde på emnet ved at pege på mekanismerne i den homosociale reproduktion. Men tankegangen bag forklaringerne, der tager udgangspunkt i kulturaspektet, er bredere, idet man forestiller sig, at alle organisationsstrukturer og processer er bærere af kulturel mening, som både trækker på og producerer kønnede værdier og antagelser (Højgaard, 1994, 1995; Alvesson og Billing 1997). Udgangspunktet for tesen bag disse bidrag er ofte, at de fleste organisationer er skabt af og til mænd (da kvinderne på dette tidspunkt ikke i samme grad var repræsenteret på arbejdsmarkedet), hvorfor der i organisationerne (re)produceres et sæt af uformelle holdninger og normer, som bevirker, at mænd har lettere ved at avancere, end kvinder har. På baggrund af disse brede teorier har vi opstillet en række hypoteser omkring homosocial reproduktion og arbejdspladskulturens indflydelse på kvindernes karrieremuligheder. En af disse hypoteser lød, at vi i departementerne vil finde en arbejdspladskultur, der favoriserer mænd. Test af hypotese 3: Favoriserer arbejdspladskulturen mænd? For at teste hypotesen bad vi både ledere og medarbejdere om at tage stilling til en række udsagn, der tilsammen skulle afdække, hvorvidt der i organisationerne produceres uformelle holdninger og normer, som bevirker, at mænd har lettere ved at avancere, end kvinder har. Vi spurgte både ind til kulturen vedrørende arbejdstid (tabel 1) og kulturen i forhold til synet på kvindelige ledere (tabel 2). Tabel 1: Indeks for arbejds- og organisationskulturen. I hvilken grad er du enig i følgende udsagn? Svar i pct. I meget høj/ I nogen I ringe høj grad grad grad/slet ikke Ved ikke Antal Man kan ikke være leder og skulle hente børn kl Ikke-leder * Leder * Deltidsarbejde er reelt set hæmmende for at blive leder i departementet Ikke-leder * Leder * Hvis man vil være leder, er det nødvendigt at have en forstående og støttende ægtefælle/ samlever (hvis man er gift eller samlevende) Ikke-leder Leder I hvilken grad vurderer du, at mulighederne for at avancere i departementet forøges, hvis man arbejder over? Ikke-leder Leder * Markerer, at der er signifikant forskel på gruppernes besvarelse ved et konfidensinterval på 0,95. Tidsskrift for ARBEJDSliv, 5 årg.. nr

8 Tabel 1 viser, at arbejdstidskulturen i departementerne er karakteriseret ved meget overarbejde, der fremmer karrieren, og ved, at man helst skal være fysisk til stede sidst på dagen. Tabellen viser, at ledernes arbejdsdag i et vist omfang strækker sig ud over klokken 17. Over halvdelen af ikke-lederne er således i meget høj, høj eller nogen grad enig i, at man ikke kan være leder og hente børn klokken 17, mens næsten halvdelen af lederne deler dette synspunkt. Undersøgelsen viser også, at mulighederne for at avancere i departementet forøges, hvis man arbejder over, og at deltidsarbejde reelt set er hæmmende for at blive leder. Sat på spidsen ser det ud til, at man optimerer sine chancer for at blive leder i departementerne ved at undgå deltidsstillinger og sørge for at have en vis portion overarbejde. Og bliver man først leder, er det i høj grad nødvendigt at have en forstående og støttende ægtefælle/samlever, der kan klare hjemmefronten og evt. tage sig af børnene, når sene møder og andre arbejdsrelaterede forpligtelser trænger sig på. Spørgsmålet er nu, om sådanne arbejdsbetingelser stiller det ene køn bedre end det andet. I spørgeskemaets uddybende kommentarer peger svarpersonerne på nogle mekanismer, der gør, at arbejdsplads- eller organisationskulturen favoriserer mændene. En mandlig respondent erkender således, at: Som ung kvindelig leder med mindreårige børn vil det formentlig være utrolig svært at kombinere arbejde og privatliv de kvindelige ledere, jeg kender til, har da heller ingen børn! En kvindelig svarperson mener, at Det [er] egentlig ikke kønnet, der er afgørende, men de arbejdsbetingelser, der opstilles for at gøre karriere, der er afgørende her. Af forskellige årsager er det typisk kvinder, der må vælge dele af arbejdslivet fra i forbindelse med familiestiftelse. En anden kvinde mener, at Det er svært at pege på, at det er kønnet som sådan, der er en barriere det er mere det forhold, at de fleste kvinder med børn trods alt ikke vælger børnene fra, mens det tilsyneladende er noget, mænd har nemmere ved. Kampen tabes derhjemme. Endelig anfører en tredje kvinde, at Mange mænd lever stadig i traditionelle familier, hvor konen påtager sig størstedelen af ansvaret. Derfor bliver manden lettere synlig på arbejdspladsen i forhold til den kvindelige kollega. Fælles for udsagnene er, at kønnet ikke som sådan spiller en afgørende rolle i forhold til at blive leder. Det er i tråd med tabellen neden for, hvor en meget stor andel angiver, at holdningen til kvindelige ledere i departementet er positiv. Når kønnet alligevel spiller en rolle, skyldes det, at der i departementerne er en arbejdspladskultur, som tilgodeser medarbejdere, der lægger en ekstra arbejdsindsats i form af overarbejde. Denne kultur skal ses i sammenhæng med, at arbejdsdelingen i familierne er indrettet således, at det overvejende er kvinderne, der henter børnene i institutionerne, mens mændene typisk bringer dem om morgenen, jf. hypotese 6 neden for. Man kan så spørge, om denne hente-bringe -problematik har nogen betydning, idet det jo er muligt at placere overarbejdet væk fra arbejdspladsen eller tidligt om morgenen? Vore interview har imidlertid vist, at det som regel ikke er ligegyldigt, hvor og hvornår på dagen overarbejdstimerne placeres. Undersøgelsen viste således en tendens 28 Hvorfor er der så få kvindelige ledere i centraladministrationen?

9 Tabel 2: Indeks for arbejds- og organisationskulturen. I hvilken grad er du enig i følgende udsagn? Svar i pct. I meget høj/ I nogen I ringe høj grad grad grad/slet ikke Ved ikke Antal I hvilken grad føler du, at der i departementet er behov for i højere grad at anerkende, at kvinder er lige så gode ledere som mænd? Ikke-leder * Leder * I hvilken grad vurderer du, at holdningen til kvindelige ledere i departementet er positiv? Ikke-leder * Leder * * Se tabel 1. til, at de presserende politiske opgaver kommer ind ad døren sent på dagen, eller alternativt, at lederne først sent på dagen har tid til at samle op på dagens begivenheder og beslutte, hvad der skal gøres ved diverse sager 8. Det betyder, at de politiske opgaver som ofte har ledelsens bevågenhed, og som dermed kan være karrierefremmende uddelegeres forholdsvist sent på dagen, hvor kvinder med små børn ofte er gået hjem. Og ifølge hovedparten af de personer, vi har interviewet, er der en klar sammenhæng mellem at kunne blive længe og få del i de karrierefremmende opgaver. En interviewperson anfører således: Når man går ned i tid, eller når man af en eller anden grund bliver nødt til at forlade et møde i utide, så suser de gode opgaver lige forbi en, fordi chefen skal have leveringsdygtige medarbejdere på de højt prioriterede projekter, og de højtprioriterede projekter er dem, der leder til forfremmelser. At der eksisterer en sammenhæng mellem at kunne blive længe og få del i de presserende politiske opgaver, behøver dog ikke at være udtryk for dårlig vilje fra ledelsens side, og mange forklarer også typisk sammenhængen med, at det er et grundvilkår i en politisk styret organisation, som er umulig at ændre på. En mandlig kontorchef forklarer: Det, du gør, når du som kontorchef får et virkeligt problem klokken nede fra ministersekretæren, det er, at du løfter dig fra din stol og går ud på gangen og orienterer dig om, hvem har vi her. Så enkelt er det. Så går du hen og siger: Hvor er min souschef? Han er der sgu ikke. Han løber rundt og laver noget andet eller er i Folketinget. Så går du ned til din sektionschef. Er der nogen af dem? Det vil der typisk være. Så får de den. Hvis den ene er væk, fordi vedkommende henter børn, så er der kun den anden tilbage og hvis det sker hele tiden, så vil situationen være, at vedkommende, der sidder tilbage, vil få alle de opgaver der. Spørgsmålet om at placere sit overarbejde sent på dagen bevirker således, at man bliver synlig og derigennem har bedre mulighed for at få sit navn på løsningen af de opgaver, som nyder stor bevågenhed. Konkluderende kan vi ikke afvise påstanden om, at der i departementerne er en arbejdspladskultur, som favoriserer mænd. Overarbejde og ikke mindst uvarslet overarbejde sent på dagen er et betydeligt aspekt af departementernes arbejdspladskultur og et aspekt, der har konsekvenser for, hvem der bliver synlige i organisationen. På baggrund af interview i fire meget forskellige departementer er vores vurdering, at denne arbejdskultur ikke nødvendigvis er tilstræbt, men den er der. Som Tidsskrift for ARBEJDSliv, 5 årg.. nr

10 vi skal se, har arbejdskulturen konsekvenser for både kvindernes ønske om og mulighed for at blive leder, når den ses i sammenhæng med, hvilken rolle kvinderne varetager i forhold til familien (jf. hypotese 4-6). Sammenhængen mellem familie- og arbejdsliv For at undersøge, hvilken betydning sammenhængen mellem familie- og arbejdsliv har for mænd og kvinders lyst til at blive ledere, udledte vi også nogle hypoteser herom. Teoretisk havde vi her udgangspunkt i Helle Holts ph.d. afhandling fra 1994, hvor hovedtesen er, at kønsdominansen på en arbejdsplads er afgørende for tilpasningsmulighederne mellem familie- og arbejdsliv, og at tilpasningsrummet vil være større på en kvindedomineret arbejdsplads end på en mandsdomineret arbejdsplads (Holt 1994, 23) 9. Tilpasningsrummet er det rum, der formelt og uformelt skabes på en arbejdsplads, og som gør, at forældreskabets behov i forskellig grad kan imødekommes af de ansatte. Holt definerer forældreskabets behov som behov for forsørgelse (noget at leve af), behov for praktisk omsorg (hente og bringe børn, pasning og pleje, indkøb osv.) samt behov for følelsesmæssig omsorg (kærlighed, stimulering osv.) (ibid. 13). Ifølge Holt har tidsstudier vist, at det primært er kvinderne, som varetager de praktiske og følelsesmæssige behov for omsorg i familien, mens mændene primært varetager behovet for forsørgelse. Holt finder, at denne fordeling i familierne afspejles på arbejdspladserne, idet kvinderne i undersøgelserne bruger rummet for tilpasning betydeligt mere og til andre ting, end mændene gør kvinderne udvider rummet mod den praktiske omsorg og mændene mod forsørgelsen. Holt udtrykker også dette, som at kvinderne er til rådighed for familien, mens mændene er til rådighed for arbejdet (ibid. 15f). I vores undersøgelse brugte vi Holts arbejde til at opstille og teste to hypoteser: Hypotese 4: Kvinder oplever mere følelsesmæssig stress over sammenhængen mellem familie- og arbejdsliv, end mænd gør. Hypotese 5: i) Rummet for tilpasning mellem familie- og arbejdsliv er størst på arbejdspladser, hvor der er en numerisk overvægt af kvin- Tabel 3: Indeks for følelsesmæssig stress, fordelt på stilling, køn og børn. Gennemsnitlig score Antal Ledere * Mænd Har børn * 2,90 34 Har ikke børn * 3,43 21 Kvinder Har børn 3,20 15 Har ikke børn 3,13 14 Ikke-ledere * Mænd * Har børn * 3, Har ikke børn * 3, Kvinder * Har børn * 3, Har ikke børn * 3, * Se tabel 1. Note: Indeksværdierne går fra 1-5. Jo lavere score, des mere stress. Indekset dækker over fire udsagn: i) Jeg synes, det er svært at få arbejdslivet til at hænge sammen med mit familie- og fritidsliv, ii) Jeg har ofte dårlig samvittighed over ikke at give min familie nok tid og nærvær på grund af mit arbejde, iii) Jeg har ofte dårlig samvittighed over ikke at yde alt, hvad jeg gerne ville på arbejdet, og iv) Jeg har svært ved at lægge arbejdet fra mig, når jeg har fri. Cronbach s Alpha=0, Hvorfor er der så få kvindelige ledere i centraladministrationen?

11 der, og ii) jo større rummet for tilpasning er, des mere tilbøjelige er kvinderne til at ønske sig en lederstilling. Test af hypotese 4: Oplever kvinderne mere følelsesmæssig stress over sammenhængen mellem familie- og arbejdsliv? Undersøgelsesresultaterne viser, at kvinderne altovervejende er mere stressede end mændene på tværs af de forskellige stillinger. Blandt de svarpersoner, som endnu ikke er ledere (chefkonsulenter og nedefter), er kvinder med hjemmeboende børn i den skolepligtige alder eller yngre signifikant mest stressede over sammenhængen mellem familie- og arbejdsliv. Sammenlignes på tværs af ledelsen og ikke-ledelsen, ses det, at disse kvinders stressniveau kun modsvares af mandlige ledere med hjemmeboende børn 10. De ikke-ledende kvinder med børn har især svært ved at få arbejdslivet til at hænge sammen med deres familie- og fritidsliv og medgiver, at de ofte har dårlig samvittighed over ikke at give deres familie nok tid og nærvær på grund af deres arbejde. Disse problemer er i meget mindre grad til stede hos de ikke-ledende mænd med børn samt de ikke-ledende mænd og kvinder uden børn. Der er således her identificeret en mulig, kønsbestemt barriere, der kan være en medforklarende årsag til, at flere mænd end kvinder bliver ledere. Sammenhængen er den, at nogle kvinder kunne tænkes at skrue ned for karriereambitionerne for ikke at øge deres oplevelse af følelsesmæssig stress yderligere, mens de mandlige ikke-lederes problemer med at få familie- og arbejdsliv til at hænge sammen er mindre udtalt. Test af hypotese 5: Hvad betyder rummet for tilpasning mellem familieog arbejdsliv? Helle Holts hypotese om, at kønsdominansen på en arbejdsplads er afgørende for tilpasningsmulighederne mellem familie- og arbejdsliv, har vi operationaliseret som de holdninger, der findes på arbejdspladsen vis à vis børnepasning, brug af orlov samt mulighed for at opspare tid til afspadsering osv. Påstanden er, at rummet for tilpasning mellem familie- og arbejdsliv vil være størst på arbejdspladser, hvor der er en overvægt af kvinder, og jo større rummet for tilpasning er, des mere tilbøjelige vil kvinderne være til at ønske sig en lederstilling. I den nedenstående tabel har vi opdelt besvarelserne i forhold til, om personerne er i et departement med overvægt af kvinder, med nogenlunde ligelig kønsfordeling eller med en overvægt af mænd. Tabel 4: Indeks for tilpasningsrum mellem familie- og arbejdsliv. Krydset med kønsfordeling i departementer. Gennemsnitlig score Antal Overvægt af kvinder * 2, Blandet kønsfordeling 2, Overvægt af mænd * 2,88 79 Total 2, * Se tabel 1. Note: Jo lavere indeksværdi, des større oplever man rummet for tilpasning. Indekset dækker over fire udsagn: i) Kolleger og ledelse vil reagere ubetinget positivt, hvis man tager et barn med på arbejde på grund af pasningsproblemer, ii) Kolleger og ledelse vil reagere ubetinget positivt, hvis en mandlig kollega tog forældreorlov f.eks. i tre måneder, iii) Kolleger og ledelse vil reagere ubetinget positivt, hvis en kvindelig kollega tog forældreorlov f.eks. i tre måneder, iv) Kolleger og ledelse vil reagere ubetinget positivt på, at en medarbejder benytter barnets første sygedag. Forskellen er kun signifikant mellem departementer med en overvægt af kvinder og departementer med en overvægt af mænd. Cronbach s Alpha = 0,84. Tidsskrift for ARBEJDSliv, 5 årg.. nr

12 Tabellen viser, at der er en lille sammenhæng mellem andelen af kvinder i departementerne og tilpasningsrummets størrelse: Tilpasningsrummet øges en smule i takt med kvindernes andel. I departementerne med en overvægt af kvinder er man således mere enige i, at kolleger og ledelse reagerer ubetinget positivt, hvis man tager et barn med på arbejde på grund af pasningsproblemer. Ligeledes er holdningen til mænds og kvinders brug af forældreorlov mest positiv i ministerier med en overvægt af kvinder, mens holdningen til brug af barnets første sygedag ikke synes at have nogen sammenhæng med arbejdspladsernes kønssammensætning. Ovenstående resultat er i sig selv interessant, men det springende punkt bliver herefter, om vi kan identificere en sammenhæng mellem lysten til at blive leder og rummet for tilpasning mellem familie- og arbejdsliv (del ii af hypotese 5). Og vores analyse viser, at der er en sammenhæng jo større rummet for tilpasning er, des større bliver lysten til at blive leder. Sammenfattende kan vi bekræfte hypotese 4 og 5. Undersøgelsen viser, at blandt ikke-ledere lider kvinder med børn mest under følelsesmæssig stress over sammenhængen mellem familie- og arbejdsliv. Denne stress kan således være med til at forklare, at nogle kvinder fravælger en lederstilling eller udskyder at gå ledervejen. Endvidere har vi set, at kvindeandelen på arbejdspladsen hænger sammen med størrelsen af det rum, der er for tilpasning mellem familie- og arbejdsliv, hvis størrelse igen befordrer en lyst til at blive leder. Teorier på mikro-niveau På mikro-niveau finder man ligeledes mange forskellige forklaringer på, at kvinder ikke i så høj grad som mænd bliver ledere. I denne artikel koncentrerer vi os om de forklaringer, der stammer fra kønsrolleteorierne. Kønsrolleteorier Kønsrolleteorierne berører spørgsmålet om de idealforestillinger eller forventninger, der i et givet samfund er til, hvordan personer og sociale gruppers adfærd bør være. Disse forestillinger eller roller opstår gennem såvel den primære som den sekundære socialisation, og de formidles gennem familien, medier, skoleundervisning, venner og kolleger osv. Rollerne har betydning for mænd og kvinder på arbejdsmarkedet i den forstand, at en række job overvejende forbindes med en mande- eller en kvinderolle. Hvis individet træder uden for rollen, bryder mønsteret, vil vedkommende kunne opfattes som ukvindelig eller som ikke-mandlig, og de ydre og indre ubehageligheder, der følger med det at træde uden for rollen, kan tænkes at have en disciplinerende effekt. Rollerne er dog historisk foranderlige, og af denne grund kan eventuelle ligestillingsmæssige problemer afhjælpes gennem kampagner eller påvirkning i skolealderen (Billing og Alvesson 1989, 41). Rolleteoriernes forklaring på, hvorfor kvinder ikke i samme omfang som mænd bliver ledere, skal således findes i en forventning om, at socialiseringen til bestemte kønsroller påvirker de forventninger og ønsker, som mænd og kvinder har til deres liv, herunder deres karriereambitioner, prioritering af familie- og arbejdsliv samt den arbejdsdeling, de etablerer i deres familieliv. Samlet set er forventningen, at kønsrollerne påvirker udbuddet af potentielle mandlige ledere i positiv retning, mens udbuddet af kvindelige ledere påvirkes i negativ retning. Konkret lyder hypotese 6: Mænd og kvinder har en forholdsvis traditionel arbejdsdeling i hjemmet, hvor kvinderne har hovedansvaret for familiens praktiske omsorg. Og hypotese 7: Såvel mænd som kvinder er påvirket af kønsrollebestemte ideal-forestillinger om, hvordan rigtige mænd og kvinder op- 32 Hvorfor er der så få kvindelige ledere i centraladministrationen?

13 Tabel 5: Graden af kønsarbejdsdeling i familierne. Svar fordelt på køn i pct. Jeg har normalt hele eller hoved-parten af denne opgave Jeg udfører ca. halvdelen af denne opgave Jeg udfører en mindre del af eller undtagelsesvist denne opgave Ikke relevant for mig eller min samlever/ægtefælle Antal Madlavning Mænd * Kvinder * Bringe børn i institution el. lign. Mænd * Kvinder * Hente børn i institution el. lign. Mænd * Kvinder * * Se tabel 1. fører sig. Derfor vil kvinder i) være mere usikre på, om de kan bestride et lederjob, og ii) generelt tillægge deres arbejdsliv mindre vægt end mænd gør. Test af hypotese 6: Har kvinderne hovedansvaret i familierne? Ser vi først på spørgsmålet om, hvem der har hovedansvaret for deres familiers følelsesmæssige og praktiske omsorg, viser tabellen nedenfor, at der er tale om en klar kønsarbejdsdeling i familierne, hvor kvinderne i signifikant højere grad end mændene forestår de daglige, familiemæssige forpligtigelser, såsom at lave mad og hente børn i institution. Figur 6: Begrundelser for, hvorfor man ikke ønsker sig en ledende stilling. Respondenter under kontorchefniveau, fordelt på køn. At mine børn endnu er for små til, at jeg vil påtage mig en sådan stilling 8% 20% Kvinder Mænd At jeg har hovedansvaret for familiens praktiske og følelsesmæssige omsorg 0% 18% At den ugentlige arbejdstid i de ledende stillinger er for lang 45% 65% 0% 20% 40% 60% 80% Note: 64 mænd og 66 kvinder, som ikke ønsker sig en ledende stilling, har besvaret spørgsmålet. Det har været muligt at sætte flere kryds. Se også figur 7. Tidsskrift for ARBEJDSliv, 5 årg.. nr

14 Kønsarbejdsdelingen kan således ses som en del af forklaringen på, hvorfor kvinder i højere grad end mænd er stressede over sammenhængen mellem familie- og arbejdsliv (jf. hypotese 4). At mænd lidt oftere end kvinder bringer børnene i institution kan ses i sammenhæng med, at netop denne opgave i højere grad end de to øvrige opgaver er forenelig med departementernes arbejdspladskultur (jf. hypotese 3). Spørgsmålet er dernæst, hvad denne arbejdsdeling i hjemmene betyder for kvindernes lyst til at blive ledere. Undersøgelsen viser, at der er en klar sammenhæng: 18 % af de kvinder, der ikke ønsker en ledende stilling, begrunder bl.a. dette med, at de har hovedansvaret for familiens følelsesmæssige og praktiske omsorg, mens ingen mænd har peget på denne faktor som en del af grunden til ikke at ville påtage sig en ledende stilling. Ligeledes angiver kvinderne i betydelig højere grad end mændene, at den ugentlige arbejdstid er for lang, og at deres børn er for små til, at de vil påtage sig en ledende stilling. De personer, der måske ønsker en ledende stilling, er ligeledes blevet spurgt, hvad der skulle til, for at de ville søge en ledende stilling. Analysen viser de samme kønsbestemte forskelle i de afgivne svar. Blandt betingelserne for, at man ville søge en ledende stilling, henviser kvinderne således i betydelig højere grad end mændene til, at arbejdstiden i den ledende stilling ikke i væsentligt omfang må overstige 37 timer (41% mod 22%) samt til, at deres børn bør være ældre, end de er i dag (34% af kvinderne mod 13 % af mændene). Der er altså her tale om en række forskelle i de afgivne begrundelser, som i en vis udstrækning kan relateres til mænds og kvinders kønsroller: Kvinderne har hovedansvaret for, at familiens hverdag hænger sammen, og ser derfor den lange arbejdstid som en større barriere for at påtage sig et lederjob end mændene. Som vi senere skal vise, betyder det dog ikke, at kvindernes kønsrolle alene defineres af forældreskabet tværtimod viser undersøgelsen, at kvindernes identitet i høj grad er bundet op på arbejdet. Test af hypotese 7: Er kvinderne i) mere usikre på egne evner og ii) tillægger de arbejdslivet mindre betydning end mændene? Med udgangspunkt i kønsrolleteoriernes forestilling om, at kvinder er opdraget til at være mere tilbageholdende end mænd, finder man en mulig forklaring på de få kvindelige ledere. Forklaringen går på, at kvinder i højere grad forholder sig selvkritisk til eksempelvis stillingskrav, deres egen faglige formåen osv., hvilket skulle bevirke, at kvinderne i højere grad end mændene afholder sig fra at søge lederstillinger. Vores undersøgelse viser imidlertid, at dette tilsyneladende er mere myte end realitet i al fald hvis man skal tage kvindernes egne ord for troende. Det er således karakteristisk for de afgivne besvarelser, at andelen af kvinder, der enten ikke føler, at de har evner til at bestride en ledende stilling, eller ikke er 100% sikre på, at de vil kunne varetage en sådan, er mindre end andelen af mænd. De personer, der måske ønsker en ledende stilling, er ligeledes blevet spurgt, hvad der skulle til, for at de ville søge end ledende stilling. Og her går mønsteret igen: Kvinderne giver ikke i højere grad end mændene udtryk for, at de skal opfordres af en chef (50% mod 58%) eller af en kollega (21% mod 24%), eller at der skal være en mulighed for at forlade ledelsesjobbet igen, hvis man fortryder. Kun 5% af kvinderne og 6% af mændene angiver denne sidste mulighed som en faktor, der kunne tilskynde dem til at søge en ledende stilling. Kvinderne i vor undersøgelse lever således ikke op til myten om, at kvinder skulle være ekstra kritiske over for deres egen for- 34 Hvorfor er der så få kvindelige ledere i centraladministrationen?

15 Figur 7: Begrundelser for, hvorfor man ikke ønsker sig en ledende stilling. Respondenter under kontorchefniveau, fordelt på køn At jeg ikke er 100% sikker At jeg ikke er 100% sikker på, at jeg vil kunne varetage varetage en ledende en ledende stilling på, at jeg vil kunne stilling 21% 28% Kvinder Mænd At jeg At jeg ikke ikke er er blevet opfordret opfordret af chefer af chefer eller kolleger eller tl at kolleger søge en til at ledende søge en stilling ledende stilling 6% 11% At jeg At jeg ikke ikke føler, at at jeg har evner evner til at til at bestride en ledende ledende stilling stilling 14% 22% 0% 20% 40% Note: 64 mænd og 66 kvinder, som ikke ønsker sig en ledende stilling, har besvaret spørgsmålet. Det har været muligt at sætte flere kryds. Se også figur 6. måen. Vores tal tyder på, at faglig og personlig usikkerhed ikke i højere grad end hos mændene er det, der afholder kvinderne fra at søge de ledende stillinger, men rettere andre forhold som arbejdstid og hensyn til familien, jf. hypotese 4 og 5. Den del af kønsrolleteorierne, som postulerer, at kvinder er opdraget til at være mere usikre på egne evner/tilbageholdende, finder altså ikke meget belæg i vores undersøgelse. Resultatet er øvrigt i modstrid med tidligere undersøgelser, som har vist, at kvinder kun vil søge en ledende stilling, hvis chefer eller kolleger opfordrer dem dertil (jf. Højgaard 1990). I en anden undersøgelse, gennemført i staten på samme tidspunkt som vores, diskuteres det også, hvorvidt den bedagede påstand om, at kvinder vil opfylde samtlige krav til en stilling, før de eventuelt søger den, er myte end realitet, eller om det bygger på en reel faglig usikkerhed fra kvindernes side (Poula Helth Rådgivning 2001). I de interview, som Poula Helths undersøgelse bygger på, har ledelsen således været af den opfattelse, at kvinder er tilbageholdne med at søge lederstillinger, fordi de fagligt er mere usikre end mændene er. Vurderingen i Helths undersøgelse er, at mænd sikkert også kan lide under faglig usikkerhed, men at forskellen mellem de to køn er, at en eventuel usikkerhed hos mændene bare ikke i samme grad afholder dem fra at søge stillingerne (Poula Helth Rådgivning 2001, 23). Vores undersøgelse sætter imidlertid tal på disse postulerede forskelle, og viser forholdsvist klart, at kvinder ikke er mere usikre end mænd. Vender vi os mod den del af hypotesen, der gik på, at kvinder skulle tillægge deres arbejdsliv mindre betydning, viser undersøgelsen, at kvinderne i samme grad som mænd finder, at det er vigtigt at have et spændende arbejdsliv. Vi finder således ingen signifikant forskel mellem mænds og kvinders tilkendegivelser på de tre udsagn, der er angivet i figuren nedenfor. Figuren illustrerer, at såvel mænd som kvinder tilskriver deres arbejde stor betydning: De mener, at arbejdet indtager en central plads i deres liv, de vil gerne have mest mulig indflydelse og de kan lide at lede og mener, at de har talent for det. Man kan således ikke gennem disse udsagn spo- Tidsskrift for ARBEJDSliv, 5 årg.. nr

16 Figur 8: Indirekte tilkendegivelser af ledelsesambitioner 100% 80% 8% 9% 11% 11% 1% 3% 1% 3% 3% 2% 18% 22% 24% 28% Ved ikke I ringe grad / slet ikke I nogen grad 60% 34% 39% I meget hø / i høj grad 40% 72% 68% 79% 76% 20% 46% 41% 0% Mænd (N=378) Kvinder (N=390) Mænd (N=378) Kvinder (N=390) Mænd (N=379) Kvinder (N=390) Jeg kan lide at lede, og synes jeg har talent for det Jeg sigter efter at få så meget indflydelse som muligt på mit arbejde Mit arbejde indtager en helt central plads i mit liv re nogen tendens til, at kvinderne skulle prioritere deres arbejde lavere end mændene, eller at de skulle være mindre karriereorienterede. Dette billede understøttes af, at der i undersøgelsen ikke er flere kvinder end mænd, der direkte afviser, at de kunne tænke sig en ledende stilling. Som figur 9 viser, er kvinderne i stedet mere uafklarede end mændene der er således flere kvinder end mænd der svarer, at de måske ønsker sig en ledende stilling mens mændene er mere tilbøjelige til at svare, at det vil de helt sikkert. Sammenholder vi disse udsagn med de Figur 9: Tilkendegivelser af ledelsesambitioner blandt ansatte under kontorchefniveau 100% 80% 60% 40% 18% 20% 53% 42% Jeg har ikke lyst til at få en ledende stilling Jeg ønsker måske en ledende stilling Jeg ønsker helt sikkert en ledende stilling 20% 29% 38% 0% Kvinder Mænd 36 Hvorfor er der så få kvindelige ledere i centraladministrationen?

17 foregående resultater, tegner der sig et paradoks i kvindernes holdning til arbejde og karriere: I princippet vil kvinderne gerne karrieren, de vægter deres arbejdsliv højt og synes, at de er gode til at lede. Men når det kommer til stykket, hindres kvinderne af det hovedansvar, som de har derhjemme, og ikke mindst af de forventninger, arbejdspladsen har til, hvordan en leder opfører sig i relation til arbejdstid. Det betyder, at kønsrolleteorierne har en vis forklaringskraft: Forventningerne bekræftes, når vi ser på, hvordan mænd og kvinder handler i praksis f.eks. via den hjemlige arbejdsdeling men afkræftes i postulatet om, at kvinder skulle være mindre orienterede mod arbejdslivet end mænd. Konklusion Vi har i denne artikel gennemgået nogle af de teorier, der tilbyder sig som forklaring på, hvorfor kvinder ikke i samme grad som mænd bliver ledere. Som de foregående afsnit har vist, har nogle af teorierne præsenteret sig som mulige forklaringer på, hvorfor kvinder ikke i så høj grad som mænd bliver ledere, mens andre teorier har kunnet afvises. Undersøgelsen identificerer altså nogle myter om, hvorfor kvinder ikke bliver leder. På baggrund af undersøgelsens resultater vil vi hævde, at det er en myte: At kvinder ikke bliver ledere, fordi de er dårligere placeret i departementernes mulighedsstruktur. Undersøgelsen viste, at kvinder ikke oplever at have færre udfoldelsesmuligheder eller mindre indflydelse på deres job end mændene. Ligeledes er kvindernes vurdering af deres avancementsmuligheder ikke mere pessimistiske end mændenes. At kvinder skulle have lettere ved at gøre karriere på arbejdspladser med mange kvinder ansat. Kvinders mulighedsstruktur forbedres eller forværres således ikke i forhold til deres andel i departementet. At kvinder skulle være mere usikre på, at de kan bestride et lederjob, end mænd er. Faktisk angiver en højere andel af mænd end kvinder, at de ikke ønsker sig en ledende stilling, fordi de ikke mener at have tilstrækkelige evner til at varetage en lederstilling, ligesom flere mænd er usikre på, at de vil kunne varetage en sådan. At kvinder skulle tillægge deres arbejdsliv mindre vægt end mænd, eller at de skulle være mindre karriereorienterede. Såvel mænd som kvinder tilskriver deres arbejde en stor betydning, de søger indflydelse, kan lide at lede, og arbejdet indtager i det hele taget en central plads i deres liv. Omvendt mener vi også, at undersøgelsen har givet os et væsentligt bidrag til forklaringen på, hvorfor kvinder ikke i samme grad som mænd bliver ledere. Vi har således vist: At arbejdspladskulturen favoriserer mænd. Undersøgelsen viser, at en fleksibel indstilling til arbejdstiden, overarbejde samt tilstedeværelse på arbejdspladsen sent på dagen kan virke karrierefremmende. Hvor overarbejdet giver mulighed for at levere en ekstraordinær indsats (og således i sig selv er uafhængig af et fysisk rum), giver den fysiske tilstedeværelse sent på dagen mulighed for at få del i de presserende politiske opgaver, der kræver hurtig behandling. Medarbejderne betragter disse opgaver som særligt karrierefremmende, fordi de giver mulighed for at demonstrere sin faglige kompetence over for ledelsen, der nøje overvåger disse sager. At kvinderne har hovedansvaret i hjemmet. Kvinderne i vores undersøgelse angiver selv, at de varetager hovedansvaret for en række af de hjemlige forpligtelser, herunder særligt de opgaver, der er bun- Tidsskrift for ARBEJDSliv, 5 årg.. nr

18 det i tid og rum, f.eks. afhentning af børn. Kvinderne er således i højere grad afhængig af at skulle gå på bestemte tidspunkter, hvilket bevirker, at de sjældnere end mænd er til stede på kontoret efter klokken 16. Det er hæmmende for disse kvinders karriere, fordi de herved har sværere ved at få del i de karrierefremmende opgaver, og fordi en sådan adfærd et stykke af vejen tolkes som mangel på fleksibilitet og som et tegn på, at man prioriterer familielivet højere end arbejdet. Det harmonerer ikke med arbejdspladsernes immanente forventninger til kommende ledere. At kvinderne lider mere af følelsesmæssig stress over sammenhængen mellem familie- og arbejdsliv, end mænd gør. Kvinder, som endnu ikke er ledere, og som har børn, er blandt de grupper i undersøgelsen, der angiver de største problemer med at få familie- og arbejdsliv til at harmonere. Den følelsesmæssige stress, som kvinderne i den forbindelse oplever, opleves kun på tilsvarende niveau blandt mænd, der har børn, og som allerede er ledere. Disse forhold skaber tilsammen omstændigheder, som bevirker, at der er færre indre og ydre barrierer for mænd med hensyn til at opnå en lederstilling. På det ydre plan handler de kønsspecifikke barrierer om, at det er lettere for mænd at leve op til de uformelle forventninger om at arbejde meget og ofte på uplanlagte tidspunkter, fordi deres ægtefæller varetager de hjemlige forpligtelser. Manglen på tid til selvprofilering eller opfyldelse af de uformelle forventninger til arbejdsindsatsen er således i nogen grad en kønsspecifik barriere for kvindernes adgang til ledelsesposterne. På det indre plan synes den vigtigste kønsspecifikke barriere at handle om, at kvinderne har større problemer med at nedprioritere familieforpligtigelserne eller med at arbejde så mange timer om ugen, som det uformelt forventes, hvis man vil gøre sig håb om at blive leder. Tilsammen kan de kønsspecifikke barrierer sammenfattes til to overordnede barrierer, hvoraf den første relaterer sig til efterspørgselssiden og lyder, at i) de formelle og uformelle krav, som arbejdspladserne stiller til arbejdsindsatsen, hvis man vil være leder, favoriserer mændene, fordi kravene er af en sådan karakter, at mænd givet den familiemæssige arbejdsdeling typisk har lettere ved at imødekomme dem. Den anden barriere relaterer sig derimod til udbuddet af ledere og lyder, at ii) kvinderne ikke i samme grad som mændene er villige/i stand til at nedprioritere børnenes behov, ligesom de på grund af den familiemæssige arbejdsdeling ofte ikke har mulighed for at tilbringe så mange timer på arbejdspladsen, som mændene har, eller for at udvise samme grad af fleksibilitet i forhold til uplanlagte opgaver. Vores vurdering er, at disse to barrierer tilsammen forklarer en væsentlig del af spørgsmålet om, hvorfor kvinder ikke i samme grad som mændene bliver ledere i de danske departementer, og der er således tale om en kombination af forklaringer, der dels knytter sig til arbejdspladserne, dels knytter sig til individet. 38 Hvorfor er der så få kvindelige ledere i centraladministrationen?

19 NOTER 01. Undersøgelsen er gennemført i 2001 som en del af forfatternes speciale ved Aarhus Universitet. Spørgeskemaundersøgelsen blev gennemført i april-maj Knap 800 akademiske medarbejdere (61 % af de adspurgte) besvarede spørgeskemaet. Desuden har vi interviewet 26 personer i fire departementer. Såvel mænd som kvinder samt fuldmægtige, konsulenter og chefer indgik i undersøgelsen. Den oprindelige, uforkortede undersøgelse kan hentes på under Udgivelser. 02. På nogle uddannelser, blandt andet jura, voksede kvindeandelen allerede i 1980 erne til over halvdelen (Danmarks Statistik 1985, 78-79; 1987, 74-75; 1988, 74-75; 1989, 74-75). 03. Egne beregninger på baggrund af departementernes tilbagemelding på de i tabellen opstillede lønrammer. 04. Af pladsmæssige årsager er det umuligt at inkludere alle de teorier, som vi har testet. 05. De hypoteser, vi udleder på baggrund af Helle Holts teorier, kunne have været placeret på såvel et meso- som et mikroniveau, da tankerne både vedrører individet og arbejdspladserne. Vi har valgt at placere Holts teorier under meso-niveauet, men anerkender, at de også kunne have været placeret på mikro-niveauet. 06. Karakteristisk for de såkaldte dead-end jobs er, at det ofte er monotont, dekvalificeret arbejde med lav løn, hvor man er placeret lavest i hierarkiet uden nogen karrieremuligheder, såsom industriarbejde (Csonka 1995, 69). Vi anvender imidlertid betegnelsen bredere og overfører tankegangen til akademiske arbejdsfunktioner, hvor noget arbejde vil være mindre udfordrende og karrierefremmende end andet arbejde, f.eks. sagsbehandling. 07. Andelen af kvinder som er leder Rk kan skrives som Ck/Tk, hvor Ck angiver antallet af kvindelige ledere og Tk angiver antallet af kvindeligt ansatte. Ligeledes kan andelen af mænd som er leder udtrykkes som Rm=Cm/Tm. Lederskævhedskoefficienten L kan så skrives som L=(Rm-Rk)/(Rm+Rk). 08. Der er stor forskel på, hvor meget det politiske miljø præger de enkelte kontorer, men det er vores indtryk, at det i departementerne er ret almindeligt, at sager opstår, og at dette i høj grad påvirker den arbejdsrytme, som beskrives i de følgende eksempler. Da vi imidlertid ikke kan antage, at de 26 interviewpersoner udgør et repræsentativt udsnit, kan vi ikke sige noget sikkert om det specifikke omfang af denne arbejdsform. 09. Kvinde- og mandsdominans refererer i Helle Holts arbejde til den numeriske dominans eller overvægt af det ene eller det andet køn. 10. Forskellen mellem de to grupper er ikke signifikant. REFERENCER Alvesson, M. & Y. D. Billing (1997): Understanding Gender and Organisations, London, Sage Publications Ltd. Billing, Y.D. & M. Alvesson (1989): Køn, Ledelse, Organisation, Et studium af tre forskellige organisationer, København, Jurist og Økonomforbundets Forlag. Csonka, A. (1995): Når virksomheder rekrutterer, København, Socialforskningsinstituttet, Rapport 1995:10. Danmarks Statistik (1985): Statistisk årbog 1985, Årgang 89, København. Danmarks Statistik (1987): Statistisk årbog 1987, Årgang 91, København. Danmarks Statistik (1988): Statistisk årbog 1988, Årgang 92, København. Danmarks Statistik (1989): Statistisk årbog 1989, Årgang 93, København. Holt, H. (1994): Forældre på arbejdspladsen En analyse af tilpasningsmulighederne mellem arbejdsliv og familieliv i kvinde- og mandefag, København, Socialforskningsinstituttet & Institut for Statskundskab, Licentiatserien 1994/3. Tidsskrift for ARBEJDSliv, 5 årg.. nr

20 Højgaard, L. (1990): Vil kvinder lede? Et spørgsmål om fornyelse, København, Ligestillingsrådet. Højgaard, L. (1994): De uadskillelige om arbejde og familieliv, i Ligestillingsrådet: Den svære balance Om sammenhængen mellem arbejdsliv og familieliv set i et ligestillingsperspektiv, København, Ligestillingsrådet, 2. oplag. Højgaard, L. (1995): Når vi praktiserer køn i organisationer, i E. Flensted-Jensen m.fl.: Køn og kultur i organisationer, Odense, Odense Universitetsforlag. Jensen, H. N. (2002): Akademikere i departementerne, i A. Borchorst (red.): Kønsmagt under forandring, Magtudredningen, København, Hans Reitzels Forlag A/S. Kanter, R. M. (1977): Men and Women of the Corporation, Basic Books, New York, Inc. Publishers. Poula Helth Rådgivning (2001): Undersøgelse om Kvinder og Ledelse, København, Personalestyrelsen. Helle Bach og Peter Sidelmann er cand.scient.pol. og konsulenter ved PLS Rambøll Management. og 40 Hvorfor er der så få kvindelige ledere i centraladministrationen?

DJØF. Køn og karriere. En undersøgelse af DJØF-mænd og kvinders karriere med særligt fokus på ledelse

DJØF. Køn og karriere. En undersøgelse af DJØF-mænd og kvinders karriere med særligt fokus på ledelse DJØF Køn og karriere En undersøgelse af DJØF-mænd og kvinders karriere med særligt fokus på ledelse Indhold 1 Baggrund og resumé...3 1.1 Metode...5 1.2 Kort gennemgang af centrale variable...5 2 Ledere

Læs mere

Ledelsesforventninger blandt unge 2001. Ledelsesforventninger blandt unge

Ledelsesforventninger blandt unge 2001. Ledelsesforventninger blandt unge Ledelsesforventninger blandt unge Ledernes Hovedorganisation Juni 2001 1 Indholdsfortegnelse Indledning... 3 Ambitionen om at blive leder... 3 Fordele ved en karriere som leder... 5 Barrierer... 6 Undervisning

Læs mere

Hovedresultater: Delrapport om selvstændige

Hovedresultater: Delrapport om selvstændige 1 Hovedresultater: Delrapport om selvstændige 93 pct. af de selvstændige akademikere er tilfredse eller meget tilfredse med deres job, og kun 2 pct. tilkendegiver utilfredshed De selvstændige forventer

Læs mere

Karriereudviklingsværktøj Karriereanker

Karriereudviklingsværktøj Karriereanker Karriereudviklingsværktøj Karriereanker Karriereudvikling Du skal forsøge at besvare spørgsmålene så ærligt og hurtigt som muligt. Det tager ca. 15 minutter at udfylde skemaet. Hvor rigtige er følgende

Læs mere

Stress. Grundet afrunding af decimaler kan der være tilfælde hvor tabellerne ikke summer til 100.

Stress. Grundet afrunding af decimaler kan der være tilfælde hvor tabellerne ikke summer til 100. 1 Indholdsfortegnelse Stress... 3 Hovedresultater... 4 Stress i hverdagen og på arbejdspladsen... 5 Den vigtigste kilde til stress... 6 Køn og stress... 6 Stillingsniveau og stress... 7 Alder og stress...

Læs mere

7: Balance, grænseløst arbejde og fleksibilitet. Oktober 2013

7: Balance, grænseløst arbejde og fleksibilitet. Oktober 2013 7: Balance, grænseløst arbejde og fleksibilitet Oktober 2013 Djøfs undersøgelse af psykisk arbejdsmiljø, stress og balance 2012 Faktaark nr. 7: Balance, grænseløst arbejde og fleksibilitet Dette faktaark

Læs mere

Ligestilling. Kvinder i Ledelse. Undersøgelse af barrierer for kvinder i ledelse i Region Syddanmark. Udarbejdet af HR Sekretariat, september 2012

Ligestilling. Kvinder i Ledelse. Undersøgelse af barrierer for kvinder i ledelse i Region Syddanmark. Udarbejdet af HR Sekretariat, september 2012 Ligestilling 1 Kvinder i Ledelse Undersøgelse af barrierer for kvinder i ledelse i Region Syddanmark Udarbejdet af HR Sekretariat, september 2012 1 2 Baggrund Politikerne i Region Syddanmark har valgt

Læs mere

Selvstændiges arbejdsmiljø De selvstændige i undersøgelsen Jobtilfredshed og stress Selvstændige ledere og arbejdsmiljø...

Selvstændiges arbejdsmiljø De selvstændige i undersøgelsen Jobtilfredshed og stress Selvstændige ledere og arbejdsmiljø... 1 Indhold Selvstændiges arbejdsmiljø... 3 De selvstændige i undersøgelsen... 3 Jobtilfredshed og stress... 5 Selvstændige ledere og arbejdsmiljø... 9 Selvstændige lederes fokus på arbejdsmiljø... 9 De

Læs mere

Køn, uddannelse og karriere

Køn, uddannelse og karriere Køn, og karriere Lederne Oktober 14 Indledning Undersøgelsen belyser lederkarrieren, herunder hvordan lederne fik deres første lederjob, hvad der var deres væsentligste motiver til at blive leder, og hvilke

Læs mere

Akademikeres psykiske arbejdsmiljø

Akademikeres psykiske arbejdsmiljø 1 Indholdsfortegnelse Stress... 3 Hovedresultater... 4 Stress i hverdagen og på arbejdspladsen... 5 Den vigtigste kilde til stress... 6 Køn og stress... 6 Sektor og stress... 7 Stillingsniveau og stress...

Læs mere

YNGRE LÆGERS STRESSRAPPORT

YNGRE LÆGERS STRESSRAPPORT 1 Indholdsfortegnelse Stress... 3 Stress i hverdagen og på arbejdspladsen... 4 Den vigtigste kilde til stress... 5 Køn og stress... 5 Stillingsniveau og stress... 6 Alder og stress... 7 Familiære forhold

Læs mere

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer 2010 KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDELIGE LEDE DFORDRINGER KVINDER SKAL MOTIVERE BARSEL SIDE 6 Lederprofilen SIDE 11 Kvinder fravælger lederstillinger til fordel for

Læs mere

Spørgeskemaundersøgelse om balancen mellem arbejdsliv og privatliv

Spørgeskemaundersøgelse om balancen mellem arbejdsliv og privatliv Område: Human Resources Afdeling: HR-sekretariat og Arbejdsmiljø Journal nr.: Dato: 20. august 2010 Udarbejdet af: Lene Jellesen E-mail: Lene.Jellesen@regionsyddanmark.dk Telefon: 76631752 Notat Spørgeskemaundersøgelse

Læs mere

det hele liv FtF-undersøgelse om balancen mellem arbejds- og Familielivet / oktober 2006

det hele liv FtF-undersøgelse om balancen mellem arbejds- og Familielivet / oktober 2006 det hele liv FtF-undersøgelse om balancen mellem arbejds- og familielivet / Oktober 2006 Forord... 1 1. Indledning og sammenfatning... 2 1.2. Sammenfatning... 2 2. Balance mellem arbejde og familie...

Læs mere

Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser

Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser Livsfasepolitik I Region Midtjyllands livsfasepolitik defineres det, at vi ønsker at være en attraktiv arbejdsplads for alle medarbejdere, uanset hvilken

Læs mere

Arbejdspladstyverier. Rapport

Arbejdspladstyverier. Rapport Arbejdspladstyverier Rapport Disposition 1. Om undersøgelsen 2. Resultater 3. Bivariate sammenhænge 4. De underliggende holdningsdimensioner 5. Multivariate analyser 2 Arbejdspladstyverier Om undersøgelsen

Læs mere

Det siger FOAs medlemmer om efterlønnen

Det siger FOAs medlemmer om efterlønnen Det siger FOAs medlemmer om efterlønnen FOA Kampagne og analyse Februar 2010 FOA undersøgte i januar 2011, hvilke medlemmer, der vil benytte efterlønsordningen, hvorfor de betaler til den, og hvornår de

Læs mere

- 6 - SAMMENFATTENDE RESULTATER OG KONKLUSIONER

- 6 - SAMMENFATTENDE RESULTATER OG KONKLUSIONER - 6 - SAMMENFATTENDE RESULTATER OG KONKLUSIONER I de senere år har der generelt i samfundet været sat fokus på kvinders forhold i arbejdslivet. I Forsvaret har dette givet sig udslag i, at Forsvarschefen

Læs mere

Fædre, barselsorlov og børnepasning

Fædre, barselsorlov og børnepasning Fædre, barselsorlov og børnepasning - en undersøgelse af ingeniørers adfærd og holdninger Ingeniørhuset Kalvebod Brygge 31-33 Fax 33 18 48 88 DK-1780 København V E-mail ida@ida.dk Telefon 33 18 48 48 Website

Læs mere

Seksuel chikane. 10. marts 2016

Seksuel chikane. 10. marts 2016 10. marts 2016 Seksuel chikane Hvert tiende FOA-medlem har været udsat for uønsket seksuel opmærksomhed og handlinger af seksuel karakter (seksuel chikane) i løbet af det sidste år. Det er især unge medlemmer

Læs mere

Det siger medlemmer af FOA om jobsikkerhed mv. i en undersøgelse fra DR Nyheder

Det siger medlemmer af FOA om jobsikkerhed mv. i en undersøgelse fra DR Nyheder FOA Kampagne og Analyse December 2012 Det siger medlemmer af FOA om jobsikkerhed mv. i en undersøgelse fra DR Nyheder DR Nyheders analyseafdeling har i perioden 29. oktober 2012 til 4. november 2012 gennemført

Læs mere

Kvinder trækker læsset i hjemmet mænd prioriterer jobbet

Kvinder trækker læsset i hjemmet mænd prioriterer jobbet Morten Bue Rath og Martin Hornstrup Januar 2010 Kvinder trækker læsset i hjemmet mænd prioriterer jobbet Betragter man den samlede ugentlige på arbejdsmarkedet og i hjemmet, arbejder mænd og kvinder stort

Læs mere

Undersøgelse af den nordiske befolknings kendskab og holdning til Nordisk Råd og Nordisk Ministerråd og et særligt forstærket nordisk samarbejde

Undersøgelse af den nordiske befolknings kendskab og holdning til Nordisk Råd og Nordisk Ministerråd og et særligt forstærket nordisk samarbejde Undersøgelse af den nordiske befolknings kendskab og holdning til Nordisk Råd og Nordisk Ministerråd og et særligt forstærket nordisk samarbejde Oxford Research, oktober 2010 Opsummering Undersøgelsen

Læs mere

Hvor bevæger HR sig hen?

Hvor bevæger HR sig hen? Rapport Hvor bevæger HR sig hen? HR træfpunkt 2005 Oktober 2005 Undersøgelsen er gennemført af Butterflies PR and more På vegne af PID Personalechefer i Danmark HR bevæger sig fra bløde værdier mod mere

Læs mere

Aktiv i IDA. En undersøgelse om de aktive medlemmer i IDA

Aktiv i IDA. En undersøgelse om de aktive medlemmer i IDA Aktiv i IDA En undersøgelse om de aktive medlemmer i IDA Ingeniørforeningen 2012 Aktiv i IDA 2 Hovedresultater Formålet med undersøgelsen er at få viden, der kan styrke arbejdet med at fastholde nuværende

Læs mere

Tabel 2.1. Sikkerhedsrepræsentanter og beskæftigede på organisation

Tabel 2.1. Sikkerhedsrepræsentanter og beskæftigede på organisation 2. HVEM ER SIKKERHEDSREPRÆSENTAN- TERNE I dette afsnit gives en kort beskrivelse af de sikkerhedsrepræsentanter, der har deltaget i FTF s undersøgelse af sikkerhedsorganisationen. Der beskrives en række

Læs mere

Indholdsfortegnelse. Hovedresultater Balance mellem arbejde og privatliv Balance og fleksibilitet... 7

Indholdsfortegnelse. Hovedresultater Balance mellem arbejde og privatliv Balance og fleksibilitet... 7 Indholdsfortegnelse Hovedresultater... 2 Balance mellem arbejde og privatliv... 3 Balance og fleksibilitet... 7 Indflydelse på tilrettelæggelsen af arbejdstiden... 9 1 Hovedresultater Knap hver tiende

Læs mere

Analyse. Tyndere glasloft, men stadig få kvinder blandt topindkomsterne. 26. august 2015. Af Kristian Thor Jakobsen

Analyse. Tyndere glasloft, men stadig få kvinder blandt topindkomsterne. 26. august 2015. Af Kristian Thor Jakobsen Analyse 26. august 21 Tyndere glasloft, men stadig få kvinder blandt topindkomsterne Af Kristian Thor Jakobsen Ligestillingen i forhold til køn og uddannelse har gennemgået markant udvikling de seneste

Læs mere

Bettina Carlsen April 2011

Bettina Carlsen April 2011 Bettina Carlsen April 2011 FTFs Ungdomsundersøgelsen 2011 De studerendes forventninger til og oplevelse af uddannelsen, SLS og arbejdslivet Nærværende notat vil præsentere de deltagende sygeplejerskestuderendes

Læs mere

Ligestillingsrapport 2003 for Indenrigs- og Sundhedsministeriet - departementet og større institutioner under ministerområdet

Ligestillingsrapport 2003 for Indenrigs- og Sundhedsministeriet - departementet og større institutioner under ministerområdet Indenrigs- og Sundhedsministeriet Dato: 28. november 2003 Kontor: Sekr. J.nr.: 2003-030-12 Sagsbeh.: SIS Fil-navn: Ligestillingsrapport nov.2003.doc Ligestillingsrapport 2003 for Indenrigs- og Sundhedsministeriet

Læs mere

Resultater af succes-undersøgelsen via Internettet

Resultater af succes-undersøgelsen via Internettet Resultater af succes-undersøgelsen via Internettet Hvem har svaret Profil af de 1801 respondenter som har svaret på succes -skemaet via internettet. Køn Alder Mand Kvinde 13-20 20-29 30-39 40-49 50-59

Læs mere

Udbrændthed og brancheskift

Udbrændthed og brancheskift Morten Bue Rath Oktober 2009 Udbrændthed og brancheskift Hospitalsansatte sygeplejersker der viser tegn på at være udbrændte som konsekvens af deres arbejde, har en væsentligt forøget risiko for, at forlade

Læs mere

LÆRDANSK SYDVEST KURSISTUNDERSØGELSE 2014 RESULTATER OG ANBEFALINGER KURSISTUNDERSØGELSE 2014 SYDVEST

LÆRDANSK SYDVEST KURSISTUNDERSØGELSE 2014 RESULTATER OG ANBEFALINGER KURSISTUNDERSØGELSE 2014 SYDVEST LÆRDANSK RESULTATER OG ANBEFALINGER INDHOLD - Svarprocent - Hvem har svaret? - Resultater for udvalgte nøgleindikatorer: overordnet tilfredshed, ambassadørvilje - Resultater for hovedområder: uddannelse,

Læs mere

Om ledere i 1. række

Om ledere i 1. række Om ledere i 1. række Resumé af rundspørge til medlemmer af FOA, SL, HI og 3F foretaget for Væksthus For Ledelse i perioden 28. april-10. juli 2010 Indhold Om undersøgelsen... 2 Om resuméet... 2 Generelt

Læs mere

Undersøgelsen blev udført i marts 2016, og i alt medlemmer af FOAs elektroniske medlemspanel svarede på spørgsmålene om kærlighed på jobbet.

Undersøgelsen blev udført i marts 2016, og i alt medlemmer af FOAs elektroniske medlemspanel svarede på spørgsmålene om kærlighed på jobbet. 27. april 2016 Kærlighed på jobbet Knap 1 ud af 10 af FOAs medlemmer har selv haft et forhold eller en affære med en kollega, og omkring halvdelen af medlemmerne har oplevet, at en kollega har haft en

Læs mere

Ligestillingspolitik

Ligestillingspolitik Ligestillingspolitik Indledning Ligestillingspolitikken indgår som et led i Silkeborg Kommunes overordnede personalepolitik og beskriver nogle grundlæggende holdninger til ligestilling og rummelighed vedrørende

Læs mere

KARRIEREUDVIKLINGSVÆRKTØJ

KARRIEREUDVIKLINGSVÆRKTØJ Formål: Karriereankeret er et selvanalyseværktøj, der henvender sig til alle medarbejdere (specialister, generalister og ledere) i Danske Bank koncernen. Formålet med karriereankeret er at gøre medarbejderen

Læs mere

3. Sammenhæng i den travle hverdag

3. Sammenhæng i den travle hverdag 3. Sammenhæng i den travle hverdag 3.1 Sammenfatning 111 3.2 Familie- og arbejdsliv i harmoni 112 3.3 Den travle hverdag 119 Appendiks 3.1 Beskrivelse af spørgeskemaundersøgelse 131 3.1. Sammenfatning

Læs mere

BIBLIOTEKARFORBUNDETS STRESSRAPPORT

BIBLIOTEKARFORBUNDETS STRESSRAPPORT 1 Indholdsfortegnelse Stress... 3 Stress i hverdagen og på arbejdspladsen... 4 Den vigtigste kilde til stress... 5 Køn og stress... 5 Sektor og stress... 6 Stillingsniveau og stress... 7 Alder og stress...

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Allerød Kommune Dagtilbud

Allerød Kommune Dagtilbud Udvidede åbningstider Allerød Kommune Dagtilbud 1 Indledning Undersøgelsen er udarbejdet på baggrund af kommissorium om Behov for dagtilbud med udvidede åbningstider. For at inddrage så mange forældre

Læs mere

HS ANALYSE BOX 1430 3900 NUUK TLF 322285/533531 SKYDS@GREENNET.GL. Kendskab og holdning i Grønland til aluminiumsprojektet efterår 2011

HS ANALYSE BOX 1430 3900 NUUK TLF 322285/533531 SKYDS@GREENNET.GL. Kendskab og holdning i Grønland til aluminiumsprojektet efterår 2011 HS ANALYSE BOX 1430 3900 NUUK TLF 322285/533531 SKYDS@GREENNET.GL Kendskab og holdning i Grønland til aluminiumsprojektet efterår Undersøgelsen er gennemført på vegne af Greenland Development A/S November

Læs mere

TIDSSYN 2004 et forskningsprojekt

TIDSSYN 2004 et forskningsprojekt TIDSSYN 2004 et forskningsprojekt TEORI OG ANTAGELSER TIDSSYN 1995 KVALITATIV UNDERSØGELSE 10 interview KVANTITATIV UNDERSØGELSE 22 spørgsmål TIDSSYN 2004 Tidssynsundersøgelsens metode Tidssyn er en ny

Læs mere

Bilag 3 til spritstrategien 2011-13

Bilag 3 til spritstrategien 2011-13 Bilag 3 til spritstrategien 2011-13 Forundersøgelsens resultater Arbejdsgruppen har indledningsvis holdt et strategiseminar, hvor Sociologerne Jakob Demant (Center for Rusmiddelforskning) og Lars Fynbo

Læs mere

Lederne og det psykiske arbejdsmiljø. Specialanalyse fra Det Danske Ledelsesbarometer 2005

Lederne og det psykiske arbejdsmiljø. Specialanalyse fra Det Danske Ledelsesbarometer 2005 Lederne og det Specialanalyse fra Det Danske Ledelsesbarometer 2005 Ledernes Hovedorganisation, december 2005 INDLEDNING Gennem de seneste 10-15 år har begrebet skiftet. I dag lægges der langt mere vægt

Læs mere

Far på orlov? - en undersøgelse om mænd, orlov og kulturen på arbejdspladsen

Far på orlov? - en undersøgelse om mænd, orlov og kulturen på arbejdspladsen Far på orlov? - en undersøgelse om mænd, orlov og kulturen på arbejdspladsen Far på orlov? - en undersøgelse om mænd, orlov og kulturen på arbejdspladsen Februar 2006 Ligestillingsafdelingen Holmens Kanal

Læs mere

Krise og arbejdsmiljø. Ledernes syn på finanskrisen og dens betydning for det psykiske arbejdsmiljø

Krise og arbejdsmiljø. Ledernes syn på finanskrisen og dens betydning for det psykiske arbejdsmiljø Krise og arbejdsmiljø Ledernes syn på finanskrisen og dens for det psykiske arbejdsmiljø Ledernes Hovedorganisation juli 2009 1 Indledning Den nuværende finanskrise har på kort tid og med stort kraft ramt

Læs mere

NR. 9 - September Kommende efterlønnere vil arbejde fleksibelt

NR. 9 - September Kommende efterlønnere vil arbejde fleksibelt NR. 9 - September 2008 Kommende efterlønnere vil arbejde fleksibelt Ansvarshavende redaktør: Kommunikationschef Flemming Andersen Foto: PolFoto Layout: FTF Kommunikation Tryk: FTF 1. oplag 250 eksemplarer

Læs mere

NR. 24, JULI 2006 SAMARBEJDSEVNER OG SPÆNDENDE OPGAVER JA TAK

NR. 24, JULI 2006 SAMARBEJDSEVNER OG SPÆNDENDE OPGAVER JA TAK ASE ANALYSE NR. 24, JULI 2006 www.ase.dk SAMARBEJDSEVNER OG SPÆNDENDE OPGAVER JA TAK Denne analyse fokuserer på, hvordan lønmodtagere finder et nyt job, samt hvordan virksomheder finder nye medarbejdere,

Læs mere

Virksomhedspraktik til flygtninge

Virksomhedspraktik til flygtninge Virksomhedspraktik til flygtninge Af Lasse Vej Toft, LVT@kl.dk Formålet med dette analysenotat er, at give viden om hvad der har betydning for om flygtninge kommer i arbejde efter virksomhedspraktik Analysens

Læs mere

Faktaark om social kapital 2014

Faktaark om social kapital 2014 Ref. KAB/- Faktaark om social kapital 2014 12.06.2015 Indhold Baggrund: Hvad er social kapital?...2 Social kapital opdelt efter sektor...4 Social kapital opdelt efter køn...5 Sammenhæng mellem social kapital,

Læs mere

TUBA. Håndtering af alkoholmisbrug i hjemmet Spørgeskemaundersøgelse blandt lærere september 2014

TUBA. Håndtering af alkoholmisbrug i hjemmet Spørgeskemaundersøgelse blandt lærere september 2014 TUBA Håndtering af alkoholmisbrug i hjemmet Spørgeskemaundersøgelse blandt lærere september 2014 Moos-Bjerre Analyse Farvergade 27A 1463 København K, tel. 29935208 moos-bjerre.dk Indholdsfortegnelse 1.

Læs mere

Bilag 1 X X X. Spørgeskema

Bilag 1 X X X. Spørgeskema Bilag 1 Spørgeskema En sociologisk undersøgelse som handler om balancegangen mellem danske lønmodtageres arbejdsog familieliv, og der vil derfor blive spurgt ind til både erhvervsrelateret oplevelser og

Læs mere

Forebyggelse af arbejdsmiljøproblemer

Forebyggelse af arbejdsmiljøproblemer 8. juli 2016 Forebyggelse af arbejdsmiljøproblemer Der er en sammenhæng mellem og medlemmernes trivsel samt fysiske og psykiske sundhed. Det viser en undersøgelse, som FOA har udført blandt sine medlemmer.

Læs mere

Miljø- og Fødevareministeriets departement det tidligere FVM s departement

Miljø- og Fødevareministeriets departement det tidligere FVM s departement Miljø- og Fødevareministeriets departement det tidligere FVM s departement Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens

Læs mere

Indholdsfortegnelse. Balance mellem arbejde og privatliv Balance og fleksibilitet Indflydelse på tilrettelæggelsen af arbejdstiden...

Indholdsfortegnelse. Balance mellem arbejde og privatliv Balance og fleksibilitet Indflydelse på tilrettelæggelsen af arbejdstiden... Indholdsfortegnelse Balance mellem arbejde og privatliv... 2 Balance og fleksibilitet... 6 Indflydelse på tilrettelæggelsen af arbejdstiden... 7 1 Balance mellem arbejde og privatliv Undersøgelsen viser,

Læs mere

Undersøgelse om distancearbejde, april 2011

Undersøgelse om distancearbejde, april 2011 Undersøgelse om distancearbejde, april 2011 Hovedresultater: Mere end to ud af fem danskere benytter distancearbejde i deres nuværende job Blandt danskere der distancearbejder gælder det, at næsten hver

Læs mere

Hovedresultater: Mobning

Hovedresultater: Mobning Hovedresultater: Mobning Knap hver 10. akademiker er blevet mobbet indenfor de sidste 6 måneder. Regionerne er i højere grad en arbejdsplads som er præget af mobning. Det er oftest kolleger (65 pct.) som

Læs mere

Fleksibilitet i arbejdslivet

Fleksibilitet i arbejdslivet August 2010 Fleksibilitet i arbejdslivet Resume Kravene i arbejdslivet er store, herunder kravene om fleksibilitet i forhold til arbejdspladsen. Samtidig har den enkelte også behov for fleksibilitet og

Læs mere

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C A R E E R FORSLAG TIL KARRIERE UDVIKLING. Rapport for: Jane Doe ID: HA154779

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C A R E E R FORSLAG TIL KARRIERE UDVIKLING. Rapport for: Jane Doe ID: HA154779 S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C A R E E R FORSLAG TIL KARRIERE UDVIKLING Rapport for: Jane Doe ID: HA154779 Dato: 01 August 2012 2 0 0 9 v e d H o g a n A s s e s s m e n t

Læs mere

Dette faktaark omhandler djøfernes oplevelse af stress på arbejdspladsen og deres oplevelse af stress i hverdagen.

Dette faktaark omhandler djøfernes oplevelse af stress på arbejdspladsen og deres oplevelse af stress i hverdagen. Faktaark: Stress Dette faktaark omhandler djøfernes oplevelse af stress på arbejdspladsen og deres oplevelse af stress i hverdagen. Resultaterne stammer fra ACs arbejdsmiljøundersøgelse 2014. Undersøgelsen

Læs mere

Efteråret 2014. Undersøgelse af borgertilfredsheden på Jobcenter Rebild

Efteråret 2014. Undersøgelse af borgertilfredsheden på Jobcenter Rebild Efteråret 2014 Undersøgelse af borgertilfredsheden på Jobcenter Rebild Indholdsfortegnelse 1. Rapport Borgertilfredshedsundersøgelse Jobcenter Rebild... 3 1.1 - Kort om undersøgelsen... 3 1.2 - Formål...

Læs mere

Det siger FOA-medlemmer om sociale aktiviteter med kollegerne

Det siger FOA-medlemmer om sociale aktiviteter med kollegerne Det siger FOA-medlemmer om sociale aktiviteter med kollegerne FOA Kampagne og Analyse Juni 2012 FOA har i perioden fra 1.-12. juni 2012 gennemført en undersøgelse via forbundets elektroniske medlemspanel

Læs mere

Work-Life Balance. Specialanalyse fra Det Danske Ledelsesbarometer 2005

Work-Life Balance. Specialanalyse fra Det Danske Ledelsesbarometer 2005 Work-Life Balance Specialanalyse fra Det Danske Ledelsesbarometer 2005 Ledernes Hovedorganisation, april 2006 INDLEDNING Denne specialanalyse af Det Danske Ledelsesbarometer 2005 påviser, at hver fjerde

Læs mere

Faktaark om stress, grænseløst arbejde, psykisk arbejdsmiljø og nedslidning

Faktaark om stress, grænseløst arbejde, psykisk arbejdsmiljø og nedslidning 4. december 2012 Faktaark om stress, grænseløst arbejde, psykisk arbejdsmiljø og nedslidning Denne undersøgelse omhandler danskernes vurdering af stress, grænseløst arbejde, psykisk arbejdsmiljø og risiko

Læs mere

INGENIØRERNES STRESSRAPPORT

INGENIØRERNES STRESSRAPPORT 1 Indholdsfortegnelse Stress... 3 Stress i hverdagen og på arbejdspladsen... 4 Den vigtigste kilde til stress... 5 Køn og stress... 5 Sektor og stress... 6 Stillingsniveau og stress... 7 Alder og stress...

Læs mere

Management Summary Arbejdsmarkedsundersøgelse 2010

Management Summary Arbejdsmarkedsundersøgelse 2010 Management Summary Arbejdsmarkedsundersøgelse 2010 Dorte Barfod www.yougov.dk Copenhagen Marts 2010 1 Metode 2 Metode Dataindsamling: Undersøgelsen er gennemført via internettet i perioden januar/februar

Læs mere

Hvad skal der til for, at dine bedste medarbejdere bliver? Hvad virker bedst?

Hvad skal der til for, at dine bedste medarbejdere bliver? Hvad virker bedst? Fastholdelse Hvad skal der til for, at dine bedste medarbejdere bliver? Hvad virker bedst? Svar: Bliv en bedre leder! Rekruttering og fastholdelse af dygtige nøglemedarbejdere er ifølge danske ledere den

Læs mere

Den kollegiale omsorgssamtale

Den kollegiale omsorgssamtale Af Birgitte Wärn Den kollegiale omsorgssamtale - hvordan tager man en samtale med en stressramt kollega? Jeg vidste jo egentlig godt, at han havde det skidt jeg vidste bare ikke, hvad jeg skulle gøre eller

Læs mere

For Myndighedsafdelingen Voksenhandicap 2013

For Myndighedsafdelingen Voksenhandicap 2013 Brugertilfredshedsundersøgelse For Myndighedsafdelingen Voksenhandicap 2013 UDGIVER Socialforvaltningen Center for Socialfaglig Udvikling Værkmestergade 15 8000 Aarhus C KONTAKT Birthe Kabel, udviklingskonsulent

Læs mere

OFFICERERNES STRESSRAPPORT

OFFICERERNES STRESSRAPPORT 1 Indholdsfortegnelse Stress... 3 Stress i hverdagen og på arbejdspladsen... 4 Den vigtigste kilde til stress... 5 Køn og stress... 5 Stillingsniveau og stress... 6 Alder og stress... 7 Familiære forhold

Læs mere

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation.

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. PS4 A/S House of leadership Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. Hvad tærer og nærer på danske medarbejderes motivation? Resultater af motivationsundersøgelse maj 2011 Konsulenthuset

Læs mere

Børn med diabetes. og deres trivsel i skolen

Børn med diabetes. og deres trivsel i skolen Børn med diabetes og deres trivsel i skolen Indholdsfortegnelse Indledning Hovedresultater Baggrund..... 3 Formål....... 4 Metode og gennemførelse.... 6 Udvalgets sammensætning.... 7 Kommunikation med

Læs mere

Tine Rostgaard og Mads Ulrich Matthiessen. At arbejde rehabiliterende i hjemmeplejen gør arbejdet meningsfuldt

Tine Rostgaard og Mads Ulrich Matthiessen. At arbejde rehabiliterende i hjemmeplejen gør arbejdet meningsfuldt Tine Rostgaard og Mads Ulrich Matthiessen At arbejde rehabiliterende i hjemmeplejen gør arbejdet meningsfuldt At arbejde rehabiliterende i hjemmeplejen gør arbejdet meningsfuldt Publikationen kan hentes

Læs mere

Tilfredshed med åbningstider i dagtilbud

Tilfredshed med åbningstider i dagtilbud SOLRØD KOMMUNE LEDELSESSEKRETARIATET Tilfredshed med åbningstider i dagtilbud marts 2015 0 Indhold 1. Sammenfatning... 2 1.2 Metode og læsevejledning... 2 2. Undersøgelsens resultater... 3 2.1. Betydning

Læs mere

Forum for Offentlig Topledelse: e-survey

Forum for Offentlig Topledelse: e-survey 1 Forum for Offentlig Topledelse: e-survey Den offentlige topleder - et billede af profil, karriere, arbejdsområder og ledelsesudfordringer E-survey en blev sendt ud til i alt 392 topledere, hvoraf 158

Læs mere

For Center for Myndighed, Socialpsykiatri og Udsatte Voksne 2014

For Center for Myndighed, Socialpsykiatri og Udsatte Voksne 2014 Brugertilfredshedsundersøgelse For Center for Myndighed, Socialpsykiatri og Udsatte Voksne 2014 UDGIVER Socialforvaltningen Center for Socialfaglig Udvikling Værkmestergade 15 8000 Aarhus C KONTAKT Birthe

Læs mere

FORBUNDET ARKITEKTER OG DESIGNERES PSYKISKE ARBEJDSMILJØ. Akademikeres psykiske arbejdsmiljø

FORBUNDET ARKITEKTER OG DESIGNERES PSYKISKE ARBEJDSMILJØ. Akademikeres psykiske arbejdsmiljø 1 Forbundet Designeres psykiske arbejdsmiljøanalyse... 4 Psykisk arbejdsmiljø... 5 Sektor... 5 Køn... 6 Alder... 6 Stillingsniveau... 7 Hvad er med til at skabe og hvad kan forbedre det psykiske arbejdsmiljø?...

Læs mere

DET KØNSOPDELTE ARBEJDSMARKED Hvordan ser det ud i dag og fremover? Helle Holt, september 2015

DET KØNSOPDELTE ARBEJDSMARKED Hvordan ser det ud i dag og fremover? Helle Holt, september 2015 DET KØNSOPDELTE ARBEJDSMARKED Hvordan ser det ud i dag og fremover? Helle Holt, september 2015 Disposition 1. Kønsopdeling i uddannelser 2. Kønsarbejdsdeling på arbejdsmarkedet 3. Beskrivelse af den offentlige

Læs mere

Tegn på flaskehalse og rekrutteringsproblemer i dansk økonomi

Tegn på flaskehalse og rekrutteringsproblemer i dansk økonomi Notat Tegn på flaskehalse og rekrutteringsproblemer i dansk økonomi Selvom dansk økonomi fortsat befinder sig under førkrise-niveauet, og det endnu er for tidligt at tale om et egentligt opsving, mærker

Læs mere

Seksuel chikane inden for Privat Service, Hotel og Restauration

Seksuel chikane inden for Privat Service, Hotel og Restauration Seksuel chikane inden for Privat Service, Hotel og Restauration Rapporten er udarbejdet af Analyse Danmark A/S 2015 1. Indhold 1. Indhold... 2 2. Figurliste... 3 3. Indledning... 4 4. Dataindsamling og

Læs mere

Oplysninger om psykiske problemer hos unge, indskrevet i U-turn 2004-08

Oplysninger om psykiske problemer hos unge, indskrevet i U-turn 2004-08 Oplysninger om psykiske problemer hos unge, indskrevet i U-turn 4- Studiestræde 47, 14 København K. Nedenstående gennemgås en række oplysninger om unge, der har været indskrevet i U-turn, Københavns Kommunes

Læs mere

Borgertilfredshedsundersøgelse Virksomheden. 3. kvartal 2013

Borgertilfredshedsundersøgelse Virksomheden. 3. kvartal 2013 Borgertilfredshedsundersøgelse Virksomheden 3. kvartal 2013 Magnus B. Ditlev Direkte tlf.: 20 14 30 97 MagnusBrabrand.Ditlev@silkeborg.dk Staben Job- og Borgerserviceafdelingen Søvej 1, 8600 Silkeborg

Læs mere

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap Skab det bedste hold Hos LADEGAARD A/S kan vi ikke understrege for mange gange, at samarbejde er nøglen til at frigøre energi og talent i virksomheden. Alt for meget talent går til spilde på grund af dårlig

Læs mere

Kundeanalyse. blandt 1000 grønlandske husstande

Kundeanalyse. blandt 1000 grønlandske husstande Kundeanalyse 2012 blandt 1000 grønlandske husstande Udarbejdet af Tele-Mark A/S Carl Blochs Gade 37 8000 Århus C Partner: Allan Falch November 2012 1 Indholdsfortegnelse 1. Indledning... 3 1.1 Formålet

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Aarhus Universitet Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

Danskerne, islam og muslimer Af professor Peter Nannestad, Institut for Statskundskab, Aarhus Universitet

Danskerne, islam og muslimer Af professor Peter Nannestad, Institut for Statskundskab, Aarhus Universitet Danskerne, islam og muslimer Af professor Peter Nannestad, Institut for Statskundskab, Aarhus Universitet Siden terrorangrebet den 11. september 2001 og Muhammed-krisen i 2005 er spørgsmålet om danskernes

Læs mere

I Familie- og arbejdsliv

I Familie- og arbejdsliv HK-analyse: I Familie- og arbejdsliv Spørgeskemaundersøgelse om holdninger og ønsker til arbejdstid og fleksibilitet RESUME Et flertal af HK s medlemmer mener, at det er svært at få dagligdagen til at

Læs mere

ANALYSENOTAT Distancearbejde: mere produktive, større frihed

ANALYSENOTAT Distancearbejde: mere produktive, større frihed ANALYSENOTAT Distancearbejde: mere produktive, større frihed AF CHEFKONSULENT MALTHE MUNKØE Resume Digitaliseringen omkalfatrer erhvervslivet og arbejdslivet med nye arbejdsformer, samarbejdsformer og

Læs mere

Forskningsansatte ingeniører

Forskningsansatte ingeniører januar 2008 Forskningsansatte ingeniører Resumé Ingeniørforeningen har gennemført en undersøgelse blandt medlemmerne ansat som forskere indenfor teknologi og naturvidenskab. Undersøgelsen viste, at der

Læs mere

Adfærd og holdninger hos pårørende til svækkede ældre

Adfærd og holdninger hos pårørende til svækkede ældre Analyse for Ældre Sagen: Adfærd og holdninger hos pårørende til svækkede ældre Delrapport 2 -Forhold mellem hjælp og familieliv - Forhold mellem hjælp og arbejdsliv September 2009 Baggrund, formål, metode

Læs mere

Muligheder frem for begrænsninger

Muligheder frem for begrænsninger Muligheder frem for begrænsninger Universitetsstuderendes syn på fremtiden Forord Der er langt mellem de gode nyheder i mediernes udlægning af beskæftigelsessituationen blandt nyuddannede akademikere.

Læs mere

Forskerundersøgelsen. Resultater for Sektorforskere ved universitetet Spor 2

Forskerundersøgelsen. Resultater for Sektorforskere ved universitetet Spor 2 Forskerundersøgelsen Resultater for Sektorforskere ved universitetet Spor 2 Indholdsfortegnelse 1. Arbejdstid 2. Løn 3. Belastning og stress 4. Forskning og forskningsfinansiering 5. Arbejdspålæg 6. Forskningsfrihed

Læs mere

Rip, Rap og Rup-effekten hersker i hver anden virksomhed

Rip, Rap og Rup-effekten hersker i hver anden virksomhed 16. december 2010 Rip, Rap og Rup-effekten hersker i hver anden virksomhed Mangfoldighed inden for køn, etnicitet og uddannelse øger virksomhedernes innovationskraft markant. Dette har været dokumenteret

Læs mere

Analyse af konsekvenserne af at være faldet ud af arbejdsmarkedet

Analyse af konsekvenserne af at være faldet ud af arbejdsmarkedet Analyse af konsekvenserne af at være faldet ud af arbejdsmarkedet Sommer 2014 Udarbejdet af: Tele-Mark A/S Carl Blochs Gade 37 8000 Århus C Tlf: 70 237 238 Partner Allan Falch www.tele-mark.dk info@tele-mark.dk

Læs mere

ligestillingspolitik En rummelig arbejdsplads giver plads til kreativitet og nytænkning En ligeværdig arbejdskultur

ligestillingspolitik En rummelig arbejdsplads giver plads til kreativitet og nytænkning En ligeværdig arbejdskultur ligestillingspolitik En ligeværdig arbejdskultur Den familievenlige arbejdsplads sikrer en sammenhæng mellem familieliv og arbejdsliv Ly n g by-ta arbæk Kommune En rummelig arbejdsplads giver plads til

Læs mere

Parforhold anno 2010. Undersøgelse udarbejdet af Institut for Krisehåndtering. Institut for Krisehåndtering november 2010 Side 1 af 13

Parforhold anno 2010. Undersøgelse udarbejdet af Institut for Krisehåndtering. Institut for Krisehåndtering november 2010 Side 1 af 13 Parforhold anno 2010 Undersøgelse udarbejdet af Institut for Krisehåndtering Side 1 af 13 Indholdsfortegnelse: Forord:... 3 Formål med undersøgelsen:... 3 Analysens fakta:... 3 Hvor meget tid bruger par

Læs mere

Undervisningsministeriet som arbejdsplads

Undervisningsministeriet som arbejdsplads Arbejdslivspolitik Undervisningsministeriet som arbejdsplads Arbejdslivspolitikken definerer de rammer, der omgiver os alle som medarbejdere i Undervisningsministeriets koncern. Rammerne rækker i nogle

Læs mere

Det siger FOAs medlemmer om sladder

Det siger FOAs medlemmer om sladder FOA Kampagne & Analyse Januar 2009 Det siger FOAs medlemmer om sladder I oktober 2008 gennemførte FOA en undersøgelse via forbundets elektroniske medlemspanel om blandt andet sladder på arbejdspladsen.

Læs mere

Medlemstilfredshed Teknisk Landsforbund 2010

Medlemstilfredshed Teknisk Landsforbund 2010 Medlemstilfredshed Teknisk Landsforbund 1 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring 3 Tilfredshed og Loyalitet Vurderinger og sammenligninger 5 Hvordan skaber du større

Læs mere