Overenskomst for pædagogisk uddannet personale i særlige stillinger

Transkript

1 Overenskomst for pædagogisk uddannet personale i særlige stillinger KL Frederiksberg Kommune BUPL - Forbundet for pædagoger og klubfolk Forbundet af Offentligt Ansatte Socialpædagogernes Landsforbund Fejl! Ukendt argument for parameter./fejl! Ukendt argument for parameter./fejl! Ukendt argument for parameter.

2 2 Indholdsfortegnelse Side Kapitel 1. Personafgrænsning og forhandlings- og aftaleret Hvem er omfattet Afgrænsning...4 Kapitel 2. Aflønning mv Løn Grundløn Funktionsløn Kvalifikationsløn Funktionærlov Pension ATP Arbejdstid mv Barns 1. sygedag Tjenestefrihed Udgifter ved tjenesterejser Opsigelse Øvrige ansættelsesvilkår...10 Kapitel 3. Ikrafttræden og opsigelse af overenskomsten Overgangsbestemmelse Ikrafttræden og opsigelse af overenskomsten...16 FOA Bemærkninger 17

3 Kapitel 1. Personafgrænsning og forhandlings- og aftaleret 3 1. Hvem er omfattet Stk. 1 Overenskomsten omfatter pædagogisk uddannet personale, der er ansat i KL s og Frederiksberg Kommunes forhandlingsområde til varetagelse af de i stk. 3 nævnte opgaver, og som har gennemgået en af følgende uddannelser: 1. Pædagoger uddannet i henhold til lovbekendtgørelse nr. 980 af 1. november 2001 om uddannelse af pædagoger. 2. Diakoner af den socialpædagogiske linie (fra Diakonskolen i Århus). 3. Den socialpædagogiske uddannelse i Grønland. 4. Pædagoguddannelsen på Færøerne. 5. Tidligere uddannelser: Børneforsorgspædagog af almen-linien og småbørnslinien, Fritidspædagog (2-eller 3-årig uddannelse), Børnehavepædagog (2- eller 3-årig uddannelse), Statsautoriseret barneplejerske (3-årig uddannelse), Omsorgsassistent ved åndssvageforsorgen eller særforsorgen, Socialpædagog (3-årig uddannelse (socialpædagogisk forsøgsuddannelse)), Fællesuddannelse til børneforsorgs- og omsorgspædagog (3-årig uddannelse til socialpædagog) og andre uddannelser suppleret med børneforsorgens fortsættelsesseminarium. Overenskomsten omfatter endvidere pædagogisk uddannet personale med nordiske uddannelser svarende til stk. 1, pkt. 1 og 5. For så vidt angår de nordiske uddannelser er udgangspunktet, at det er den ansættende myndighed, der foretager vurderingen. Stk. 3 Overenskomsten omfatter pædagoger ansat i stillinger, der ikke er omfattet af en anden overenskomst for pædagogisk uddannede, og hvor de teoretiske og faglige kvalifikationer, der er en naturlig del af pædagoguddannelsen, er fundet væsentlige i forbindelse med stillingens opslag, stillingsbeskrivelsen eller stillingens besættelse. Overenskomsten vil således ikke omfatte pædagoger indenfor andre arbejdsområder, hvor der ikke ved stillingens opslag, i stillingsbeskrivelsen eller ved stillingsbesættelsen er forudsat særlige pædagogiske, psykologiske og/eller sociale forudsætningen.

4 4 Stk. 4 Overenskomsten omfatter ikke: 1. Tjenestemænd- og pensionerede tjenestemænd. 2. Reglementsansatte og pensionerede reglementsansatte. 3. Ansatte, der får understøttelse eller egenpension fra en pensionsordning, som en offentlig arbejdsgiver har betalt bidrag til. 4. Ansatte, der er fyldt 70 år. Stk. 5 Forhandlingsretten for stillinger omfattet af denne overenskomst varetages af BUPL, FOA og SL i fællesskab. Henvendelse i ethvert spørgsmål i forhold til overenskomstens bestemmelser skal, af praktiske årsager, rettes til Pædagogernes Forhandlingsfællesskab (PFF), Blegdamsvej 124, 2100 København Ø, eller til den organisation, der efter intern aftale mellem de 3 organisationer har fået tillagt forhandlingsretten. Det understreges, at ingen af de 3 nævnte organisationer alene kan kræve forhandlingsretten for stillinger omfattet af nærværende overenskomst. Pædagogernes Forhandlingsfællesskab foretager en intern koordinering mellem de 3 organisationer således, at forhandlingsretten overfor den enkelte kommune i praksis varetages af repræsentanter fra en eller flere af de 3 organisationer. 2. Afgrænsning Overenskomsten omfatter ansatte, der 1. har en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid på mindst 8 timer, og 2. er ansat til mere end 1 måneds beskæftigelse. Mere end 1 måneds beskæftigelse er fx ansættelse fra 1. november 2003 til og med 1. december 2003 eller ansættelse fra 16. januar 2004 til og med 16. februar Kapitel 2. Aflønning mv. 3. Løn Stk. 1 Lønnen består af 4 elementer 1. grundløn, jf. 4, 2. funktionsløn, jf. 5, 3. kvalifikationsløn, jf. 6, 4. resultatløn, jf. 15.

5 Der aftales anvendelse af såvel funktionsløn som kvalifikationsløn. Der kan aftales anvendelse af resultatløn. 5 Lønnen til deltidsansatte beregnes som en forholdsmæssig del af lønnen til fuldtidsansatte. Stk. 3 Lønnen udbetales månedsvis bagud. Stk. 4 Ansatte, der umiddelbart forud for ansættelse efter denne overenskomst har været forudlønnet, bevarer retten til forudløn. Stk. 5 De ansatte får en specificeret oversigt over den udbetalte løn samt eventuelt indbetalte pensionsbidrag. Følgende tekst skal stå på specifikationen: 1/3 af det samlede pensionsbidrag er egetbidraget. 4. Grundløn Grundlønnen er løntrin Funktionsløn Stk. 1 Funktionsløn ydes ud over grundlønnen og eventuel kvalifikationsløn. Funktionsløn baseres på de funktioner (arbejds- og ansvarsområde), der er knyttet til den enkelte stilling. Funktionerne skal være særlige funktioner, der ligger ud over de funktioner, der forudsættes varetaget for grundlønnen. Såfremt den ansatte tillægges særlige projekt- eller personalemæssige ledelsesfunktioner, skal der aftales funktionsløn. Stk. 3 Funktionsløn aftales decentralt på grundlag af de funktioner, den ansatte varetager. Funktionsløn ydes som pensionsgivende tillæg - eller ved oprykning til højere løntrin. Tidligere indgåede aftaler om ikke-pensionsgivende tillæg fortsætter uændret, medmindre andet aftales. Stk. 4 Der skal lokalt tages stilling til, hvordan arbejde på særlige tidspunkter honoreres. Honoreringen fastsættes som et funktionstillæg. 6. Kvalifikationsløn

6 6 Stk. 1 Kvalifikationsløn ydes ud over grundløn og en eventuel funktionsløn. Kvalifikationsløn baseres på den enkelte medarbejders kvalifikationer. Kvalifikationsløn tager udgangspunkt i objektive forhold som eksempelvis uddannelse og erfaring. Kvalifikationsløn aftales i øvrigt lokalt på grundlag af den ansattes kvalifikationer. Kvalifikationsløn ydes som pensionsgivende tillæg eller ved oprykning til højere løntrin. Tidligere indgåede aftaler om ikke-pensionsgivende tillæg fortsætter uændret, medmindre andet aftales. 7. Funktionærlov For ansatte gælder vilkår svarende til funktionærlovens bestemmelser, medmindre der er aftalt afvigelser herfra, jf. 14. Opsigelse og 15. Øvrige ansættelsesvilkår. 8. Pension Ansatte, som ikke er omfattet af funktionærlovens anvendelsesområde, er tillagt funktionærstatus ved aftale. Bestemmelsen betyder eksempelvis, at alle månedslønnede ansatte har ret til løn under fravær på grund af sygdom, (jf. funktionærlovens 5), fratrædelsesgodtgørelse (jf. funktionærlovens 2a) samt efterløn (jf. funktionærlovens 8). Hvor der i funktionærloven anvendes begrebet uafbrudt beskæftigelse og ansættelsestid, beregnes denne som hidtidig opsigelsesanciennitet. Stk. 1 Kommunen opretter pensionsordning i Pensionskassen for socialrådgivere og socialpædagoger (PKA), for 1. ansatte, som a) er fyldt 21 år, b) har 1 års sammenlagt forudgående beskæftigelse i kommuner og amter inden for en 8 års periode, tidligst regnet fra den 1. april Det samlede pensionsbidrag udgør 2,42 % (med virkning fra 1. april 2003: 7,69%) af de pensionsgivende løndele. Egetbidraget udgør 1/3 af det samlede pensionsbidrag. Pensionsordningen oprettes med virkning fra den 1. i den måned, hvor alle betingelserne er opfyldt i hele måneden. 2. ansatte, som er fyldt 23 år. Det samlede pensionsbidrag udgør 12,50 % af de pensionsgivende løndele. Egetbidraget udgør 1/3 af det samlede pensionsbidrag. Såfremt den ansatte efter denne overenskomst alene er medlem af Pensionskassen for børn- og ungdomspædagoger (PBU), Kommunernes Pensionsforsikring (KP) eller af Pensam Liv forsikringsaktieselskab, indbetales

7 7 pensionsbidraget dertil. Såfremt den ansatte ved ansættelse efter denne overenskomst er medlem af flere af de relevante pensionskasser (PKA, PBU, KP, Pensam), indbetales pensionsbidraget til den pensionskasse, der senest forud for ansættelsen er sket indbetalinger til. Ansatte, der er omfattet af pensionsordningen i stk. 1, nr. 1, følger denne, indtil de opfylder betingelserne for at blive omfattet af pensionsordningen efter stk. 1, nr. 2. Stk. 3 Grundløn, funktionsløn og kvalifikationsløn er pensionsgivende, jf. dog 5, stk. 3 og 6, stk. 2. Pensionen beregnes af de pensionsgivende løndele. Hvis funktions og/eller kvalifikationsløn ydes ved indplacering på et højere løntrin, beregnes pensionen i forhold til det højere løntrin. Hvis funktions og/eller kvalifikationsløn ydes i form af tillæg, beregnes pensionsbidraget af dette tillæg. Stk. 4 For deltidsansatte, som er berettiget til pension, er betalt merarbejde pensionsgivende. Pensionen beregnes af de pensionsgivende løndele. Stk. 5 Kommunen indbetaler pensionsbidraget til pensionskassen, jf. stk. 1, månedsvis bagud samtidig med lønudbetalingen. Stk. 6 For ansatte, der ved ansættelsen efter overenskomsten er medlem af Pensionsordningen af 1976, og som har fået godkendt aktivt hvilende medlemskab af Pensionsordningen af 1976, indbetales pensionsbidrag i henhold til stk. 3 til staten, dog ekskl. bidrag efter stk ATP For ansatte under 67 år gælder følgende ATP-satser: A-sats Antal timer pr. måned Egetbidrag pr. måned Arbejdsgiverbidrag pr. måned > 117 timer 74,55 kr. 149,10 kr. > 78 timer og < 117 timer 49,70 kr. 99,40 kr. > 39 timer og < 78 timer 24,85 kr. 49,70 kr. Hvis lovgivningen om ATP ændres, udsendes rettelsesblad. 10. Arbejdstid mv.

8 8 Stk. 1 Den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid for fuldtidsansatte er 37 timer. Arbejdstidens placering fastsættes efter lokal forhandling. I forbindelse med arbejdstidens placering skal følgende grundprincipper lægges til grund: - Gældende arbejdsmiljøregler, herunder Arbejdsmiljøloven og aftalen om implementering af EU-direktiv om tilrettelæggelse af arbejdstiden respekteres. - Det skal sikres, at der skabes bedst mulig sammenhæng mellem den effektive og rationelle løsning af de med stillingen forbundne opgave og de ansattes arbejdsliv og familieliv/privatliv. Stk. 3 Der skal lokalt tages stilling til, hvordan arbejde på særlige tidspunkter honoreres. Honoreringen fastsættes som et funktionstillæg, jf Barns 1. sygedag Stk. 1 Der kan gives hel eller delvis tjenestefrihed med løn til pasning af et sygt barn på dettes første sygedag, hvis 1. barnet er under 18 år, og 2. har ophold hos den ansatte, og 3. fravær er nødvendigt af hensyn til barnet, og 4. det er foreneligt med forholdene på tjenestestedet. Hvis den ansatte misbruger ordningen, kan adgang til fravær inddrages. I vurderingen af, om der skal gives tjenestefrihed, indgår en afvejning af barnets alder og sygdommens karakter. Der udbetales sædvanlig løn. Stk. 3 Fravær efter denne bestemmelse noteres særskilt på de lister, der føres over ansattes sygefravær. Tjenestefriheden regnes ikke som sygefravær. 12. Tjenestefrihed

9 Stk. 1 Der kan gives tjenestefrihed uden løn, hvis det er foreneligt med arbejdet. 9 Ansættelsesmyndigheden har ansvaret for, at der er en ledig stilling efter endt tjenestefrihed. 13. Udgifter ved tjenesterejser Udgifter ved tjenesterejser godtgøres efter de regler, der gælder i kommunen. 14. Opsigelse Stk. 1 Funktionærlovens opsigelsesvarsler anvendes, når en ansat opsiges eller siger sin stilling op. Bestemmelsen i lovens 5, stk. 2 om afskedigelse med forkortet opsigelsesvarsel (120- dages reglen) finder ikke anvendelse. Den ansatte afskediges fra udgangen af den måned, hvori den pågældende fylder 70 år. Stk. 3 Til den ansatte fremsendes meddelelse om den uansøgte afsked. Der vedlægges en kopi af meddelelsen, som den ansatte kan udlevere til den relevante organisation ved dennes eventuelle inddragelse i sagen. Stk. 4 Når den ansatte meddeles uansøgt afskedigelse, jf. stk. 3, underrettes, Pædagogernes Forhandlingsfællesskab skriftligt herom. Underretningen skal indeholde sådanne oplysninger, at det fornødne grundlag for vurdering af afskedigelsen er tilstede, medmindre videregivelse af oplysningerne strider mod den tavshedspligt, som følger af henholdsvis Forvaltningsloven eller Straffeloven, herunder tavshedspligt med hensyn til personlige forhold. Tilbageholder den afskedigende myndighed tavshedsbelagte oplysninger, orienteres Pædagogernes Forhandlingsfællesskab herom i forbindelse med underretningen. Samtidig orienteres om, at den ansatte har fået kopi af meddelelsen om afsked med henblik på eventuel udlevering til Pædagogernes Forhandlingsfællesskab. Underretningen skal endvidere indeholde oplysning om, hvilken pensionskasse den ansattes pensionsbidrag indbetales til. Den nævnte underretning sendes til: Pædagogernes Forhandlingsfællesskab Blegdamsvej København Ø Pædagogernes Forhandlingsfællesskab foretager en intern koordinering mellem de

10 3 organisationer således, at forhandlingsretten overfor den enkelte kommune i praksis varetages af repræsentanter fra en eller flere afde 3 organisationer. 10 Stk. 5 BUPL/FOA/SL kan kræve sagen forhandlet med den afskedigende myndighed, hvis BUPL/FOA/SL skønner, at afskedigelsen ikke kan anses for rimeligt begrundet i den ansattes eller kommunens forhold. BUPL/FOA/SL kan kræve forhandlingen afholdt inden for en frist af 1 måned efter afsendelsen af den i stk. 4 nævnte meddelelse om afsked. Stk. 6 Hvis den ansatte har været uafbrudt beskæftiget ved kommunen i mindst 8 måneder på det tidspunkt, hvor opsigelsen meddeles, kan BUPL/FOA/SL kræve sagen indbragt for et afskedigelsesnævn, hvis der ikke opnås enighed ved en forhandling efter stk. 5. Et sådant krav skal fremsættes over for kommunen inden for en frist af en måned efter forhandlingen med kopi til vedkommende kommunale arbejdsgiverpart. Stk. 7 Et afskedigelsesnævn består af 4 medlemmer og en opmand. 2 medlemmer udpeges af forbundet og 2 af de kommunale forhandlingsorganer. De 4 medlemmer udpeger i fællesskab en opmand. Hvis de 4 medlemmer ikke kan enes om at udpege en opmand, anmoder de præsidenten for vedkommende landsret om at foretage udpegningen. Stk. 8 Afskedigelsesnævnet fastsætter selv sin forretningsorden. For nævnet kan foretages afhøring af parter og vidner. Nævnet afsiger en motiveret kendelse. Hvis nævnet finder, at opsigelsen ikke er rimeligt begrundet i den ansattes eller kommunens forhold, kan det pålægges kommunen at afbøde virkningerne ved opsigelsen ved udbetaling af en godtgørelse. Størrelsen af godtgørelsen fastsættes af nævnet, som skal tage hensyn til sagens omstændigheder og til, hvor længe ansættelsesforholdet har varet. Godtgørelsen kan maksimalt fastsættes til sædvanlig løn for en periode svarende til det dobbelte af arbejdsgivers opsigelsesvarsel over for den ansatte. Nævnets omkostninger i forbindelse med sagen fastsættes af nævnet. Omkostningerne fordeles mellem parterne eller pålægges den tabende part. 15. Øvrige ansættelsesvilkår Følgende aftaler i Protokollat om generelle ansættelsesvilkår gælder (nummereringen henviser til Protokollatets numre): 1. Ansættelsesbreve Aftale om arbejdsgiverens pligt til at underrette arbejdstageren om vilkårene for ansættelsesforholdet (ansættelsesbreve) er en implementering af et EU-direktiv. Aftalen fastlægger indholdet af og andre bestemmelser vedr. ansættelsesbreve. Aftalen omfatter alle typer af ansatte i kommuner og amter. Dette indebærer, at ansatte på særlige vilkår, fx som led i aktiveringsordninger, omfattes af aftalen.

11 11 2. Lønninger Aftaler om lønninger for overenskomstansatte samt tjenestemænd i kommuner og am-ter indeholder de generelle lønninger (grundsats, procentregulering samt områdetillæg), som gives til alle ansatte i form af 1-55 løntrin samt evt. særlige tillæg o.lign. Der er indgået en aftale for hver af de 4 forhandlingsområder. 3. Ny løndannelse FOA bemærkninger Aftale om ny løndannelse skaber et grundlag, hvormed løndannelsen udover grundløn baseres på funktioner, kvalifikationer og resultater. Aftalen indeholder bl.a. bestemmelser om pension og uddannelse, den lokale forhandlingsprocedure, aftaleindgåelse, opsigelse og rets- og interessetvister. Aftalen er det fælles grundlag for de overenskomster, der indeholder ny løndannelse og aftalen skal ses i sammenhæng med de enkelte overenskomsters bestemmelser om ny løndannelse. 5. Resultatløn Aftale om resultatløn indgår som en del af den nye løndannelse, men kan også anvendes til personalegrupper, der ikke er overgået til ny løndannelse. Resultatløn kan anven-des som et yderligere incitament for såvel medarbejdere som ledelse til at arbejde for en effektivisering og udvikling af deres arbejdsplads. Ligeledes kan resultatløn anvendes til at tydeliggøre og understøtte de målsætninger, der arbejdes efter på den enkelte ar-bejdsplads. Aftalen opererer med 4 typer af resultatløn, der kan udmøntes på flere må-der. Der er udarbejdet en fælles vejledning til aftalen. 6. Beskæftigelsesanciennitet Aftale om beskæftigelsesanciennitet finder anvendelse, når der i en lønmæssig sammen-hæng er tillagt en forudgående periodes erfaring, beskæftigelse eller ansættelse betyd-ning. Aftalen indeholder bestemmelser om opgørelse og optjening af beskæftigelsesan-ciennitet samt krav til dokumentation for ansættelse. For ansatte efter løntrinssystemet, der ikke er omfattet af rammeaftalen om ny løndannelse, finder aftale om lønancienni-tet m.v. for kommunalt og amtskommunalt ansatte med aflønning efter tjenestemands-systemet fortsat anvendelse. 8. Lønberegning/lønfradrag Aftale om lønberegning/lønfradrag for månedslønnet personale indeholder bestemmelser om lønberegning i forbindelse med ansættelse på andre dage end den 1. i måneden og fratræden på andre dage end den sidste i måneden samt bestemmelser om lønfradrag i forbindelse med fravær, ferie og tjenestefrihed.

12 12 9. Åremålsansættelse Rammeaftaler om åremålsansættelse indeholder bestemmelser om åremålsansættelse på tjenestemandsvilkår og åremålsansættelse af ikke-tjenestemænd. Aftalen indeholder bestemmelser om åremålsstillingen, stillingsopslag, åremålstillæg, fratrædelsesbeløb, pensi-onsvilkår og afskedigelse. Der er indgået en rammeaftale for hver af de 4 forhandlings-områder. 10. Supplerende pension Rammeaftale om supplerende pension giver mulighed for at etablere supplerende pensionsordninger med det sigte at supplere pensionen ved alder, sygdom og død for såvel tjenestemænd som overenskomstansatte. Der kan indgås aftale om indbetaling af nærmere faste tillæg eller, at pensionsindbetalingen udgør et fast årligt grundbeløb. Der kan indgås aftaler om supplerende pension på både centralt og lokalt niveau. 12. Gruppeliv Aftale om gruppelivsforsikring for tjenestemænd og visse andre ansatte omfatter tjenestemænd (dog ikke tjenestemandsansatte lærere i folkeskolen m.v., der har en særlig gruppelivsforsikring), reglementsansatte ved dag- og døgninstitutioner samt ansatte uden eller med en pensionsordning, hvor det samlede (nettoficerede) bidrag er under 8,22 pct. af den pensionsgivende løn. Fra gruppelivsforsikringen kan der udbetales ved død, invaliditet og kritisk sygom. 13. Tilrettelæggelse af arbejdstid Aftale om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden er en implementering af et EU-direktiv. Aftalen indeholder bestemmelser om arbejds- og hviletid, pauser og natarbejde. 15. Deltidsarbejde Rammeaftale om deltidsarbejde er en implementering af et EU-direktiv. Formålet med aftalen er at fjerne forskelsbehandling af deltidsansatte i forhold til fuldtidsansatte, at forbedre kvaliteten af deltidsarbejde, at lette udviklingen af deltidsarbejde på frivillig ba-sis og bidrage til en fleksibel tilrettelæggelse af arbejdstiden på en måde, der tager hen-syn til behovene hos kommunen eller amtet og lønmodtagerne. 16. Tidsbegrænset ansættelse Rammeaftale om tidsbegrænset ansættelse er en implementering af et EU-direktiv. Formålet med aftalen er at fjerne forskelsbehandling af tidsbegrænsede ansatte i forhold til fastansatte samt fastsætte rammer, der skal forhindre misbrug i relation til

13 forlængel-ser af tidsbegrænsede ansættelsesforhold Tele- og hjemmearbejde Rammeaftale om tele- og hjemmearbejde giver mulighed for, at medarbejderne - på frivillig basis - kan arbejde hjemme med arbejdsopgaver, der normalt varetages på arbejdspladsen. For at kunne anvende rammeaftalen skal der indgås en lokal aftale mellem kommunen eller amtet og de(n) forhandlingsberettigede organisation(er), som aftalen vedrører. Aftale mellem kommunen eller amtet og den enkelte ansatte indgås med hjemmel i den lokale aftale. Der er udarbejdet en fælles vejledning til rammeaftalen. 20. Ferie Aftale om ferie for personale ansat i kommuner og amter indeholder bestemmelser om optjening og afvikling af ferie, tilrettelæggelse af ferie, overførsel og udbetaling af ferie, løn under ferie, særlig feriegodtgørelse og feriegodtgørelse. Aftalen indeholder særlige bestemmelser for tjenestemænd, reglementsansatte, budgetmæssigt fastansatte, elever og timelønnede. Aftalen gælder i stedet for ferieloven. 21. Barsel mv. Aftale om fravær af familiemæssige årsager indeholder bestemmelser om fravær, orlov og løn i forbindelse med graviditet, barsel og adoption, omsorgsdage, orlov til børnepasning og tjenestefrihed af tvingende familiemæssige årsager. Dele af aftalen er en im-plementering af EU-direktivet vedrørende forældreorlov. Der er endvidere indgået et Protokollat om aftale om fravær af familiemæssige årsager, som gælder for ansatte, der ikke er omfattet af de nye regler om udvidet barselsorlov dvs. forældre til børn, der er født før den 1. januar forældre til børn, der er født i perioden fra 1. januar og frem til og med den 26. marts 2002, der ikke følger de nye regler om udvidet barselsorlov. Protokollatet gælder til og med den 25. juni Tjenestefrihed uden løn Aftale om tjenestefrihed til nærmere afgrænsede formål giver ret til tjenestefrihed uden løn til ansatte, der udsendes eller ansættes under visse nærmere betingelser i udlandet eller i Grønlands hjemmestyre/kommuner m.v. En ansat, hvis ægtefælle eller samlever udsendes eller ansættes under visse særlige betingelser i udlandet eller i Grønlands hjemmestyre/kommuner m.v., har ret til tjenestefrihed uden løn. Bestemmelser om tjenestefrihed til andre formål findes i overenskomsterne og lovgivningen. 23. Seniorpolitik.

14 14 Rammeaftale om seniorpolitik kan indgå som et led i personalepolitikken og giver mulighed for dels at fastholde ældre medarbejdere og dels at give ældre medarbejdere mulighed for gradvis tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet. Aftalen indeholder bestemmelser om personkreds og indhold af seniorstillinger og generationsskifteaftaler samt bestemmelser om fratrædelsesgodtgørelse. Aftalen er grundlaget for aftale om vilkårene for de konkrete ordninger, som aftales mellem de lokale parter. 24. Befordringsgodtgørelse Aftale om godtgørelse for benyttelse af eget transportmiddel på tjenesterejser indeholder bemyndigelsesbestemmelser og satser for kilometergodtgørelse ved bilkørsel og anvendelse af egen knallert eller cykel. Der er indgået en aftale for ansatte i KL og Amtsrådsforeningens forhandlingsområde. 25. Kompetenceudvikling Aftale om kompetenceudvikling har som formål at forpligte ledelse og medarbejdere til at prioritere en øget kompetenceudvikling, der sikrer såvel arbejdspladsens behov som medarbejderens individuelle og faglige udvikling. Aftalen indeholder en definition af kompetenceudvikling, bestemmelser om opstilling af og opfølgning på udviklingsmål for den enkelte medarbejder eller for grupper af medarbejdere, og bestemmelser om hovedudvalgets og SU/MED-udvalgets rolle. 26. Socialt kapitel Rammeaftale om socialt kapitel. (Forebyggelse samt fastholdelse og integration af personer med nedsat arbejdsevne og ledige i: Aftalebaserede job på særlige vilkår, fleksjob, skånejob og jobtræning mv.) indeholder rammer for medarbejderinddragelse og perso-nalepolitiske tiltag for forebyggelse, fastholdelse og integration mm., ligesom aftalen in-deholder bestemmelser om løn- og ansættelsesvilkår for personer med nedsat arbejds-evne og ledige. Aftalen omfatter både allerede ansatte og udefra kommende personer. 27. Virksomhedsoverenskomster Rammeaftale om virksomhedsoverenskomster giver mulighed for, at de lokale parter kan aftale at etablere en lokalt tilpasset overenskomst for en sektor, en institution eller et område. Desuden er formålet at skabe attraktive arbejdsplader ved at tilpasse overenskomstbestemmelser mv. til personalets og arbejdspladsernes ønsker og behov. Aftalen indeholder bestemmelser om de elementer, virksomhedsoverenskomsten skal indeholde, bestemmelser om hvilke af de centrale aftaler, der helt eller delvist kan

15 fraviges samt hvilke centrale aftaler, der ikke kan fraviges Retstvistaftalen Aftale vedrørende behandling af retstvister om aftaler indgået mellem de kommunale arbejdsgiverparter og Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte (KTO) beskriver de generelle regler for behandling af retstvister. Disse regler kan aktuelt være fraveget i de enkelte aftaler. Aftalen redegør for, hvorledes retstvister skal søges løst via forhandling og mægling samt hvorledes retstvisten skal behandles, hvis der ikke kan indgås forlig. 29. SU og tillidsrepræsentanter Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg anvendes, sålænge der ikke er indgået en lokal MED-aftale, jf. neden for pkt. 30. Aftalen indeholder bestem-melser om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg. Aftalen indeholder således regler om valg af tillidsrepræsentanter, fællestillidsrepræsentanter og supplean-ter, tillidsrepræsentantens virksomhed, tidsforbrug, frihed til deltagelse i kurser m.v., særlige afskedigelsesbetingelser, oprettelse af og opgaver i samarbejdsudvalg, sammen-sætning af samarbejdsudvalget og samarbejdsudvalgets arbejdsform samt koordinati-onsudvalg. Der er indgået en aftale for ansatte under KL og Amtsrådsforeningens for-handlingsområde og en aftale for ansatte i Københavns Kommune. Der er efter nær-mere fastsatte regler mulighed for at fravige hovedparten af de centrale TR-bestemmel-ser gennem indgåelse af en lokal TR-aftale. 30. MED og tillidsrepræsentanter Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse åbner mulighed for indgåelse af en lokal MED-aftale. Rammeaftalen og den lokale MED-aftale erstatter aftalen om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg. Aftalen indeholder bestemmelser om tillidsrepræsentanter svarende til TR/SU-aftalen. Rammeaftalen giver vedrørende medindflydelse og medbestemmelse mulighed for at fastlægge formål, indhold og struktur, så det passer til de mål (amts)kommunen har fastlagt for serviceydelserne og arbejdsformen. Rammeaftalen skal skabe grundlag for forbedring og udvikling af samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere. Der er udarbejdet en MED-håndbog. Der er efter nærmere fastsatte regler mulighed for at fravige hovedparten af de centrale TRbe-stemmelser gennem indgåelse af en lokal TR-aftale. 31. Sammenhængende personalepolitisk drøftelse Protokollatet findes i KL s Løn og Personale, afsnit De centrale overenskomstparter har indgået en række rammeaftaler, som giver de lokale parter en række muligheder for på det personalepolitiske område at indgå aftaler

16 16 tilpas-set de lokale forhold. Det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesorgan skal årligt gennemføre en drøftelse af følgende personalepolitiske emner: Ny løndannelse, jf. pkt. 3 Socialt kapitel, jf. pkt. 26 Kompetenceudvikling, jf. pkt. 25 Det øverste medindflydelse- og medbestemmelsesorgan kan endvidere i drøftelsen inddrage øvrige emner, for eksempel med udgangspunkt i følgende aftaler: Rammeaftale om seniorpolitik, jf. pkt. 23 Rammeaftale om tele- og hjemmearbejde, jf. pkt. 18 Aftale om resultatløn, jf. pkt. 5 Der henvises endvidere til Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne. Kapitel 3. Ikrafttræden og opsigelse af overenskomsten 16. Overgangsbestemmelse Det kan lokalt aftales, at allerede ansatte, som jf. 1 og 2 opfylder betingelserne for at være omfattet af denne overenskomst, men som hidtil har været ansat på individuelt aftalte vilkår, kan overgå til ansættelse efter denne overenskomst. 17. Ikrafttræden og opsigelse af overenskomsten Stk. 1 Overenskomsten har - hvor intet andet er nævnt - virkning fra den 1. april Overenskomsten kan opsiges med 3 måneders varsel til en 31. marts, dog tidligst til den 31. marts Opsigelsen skal ske skriftligt. Stk. 3 Indtil der indgås ny overenskomst, fastsættes aflønningen efter Aftale om lønninger for kommunalt ansatte, på det niveau der gælder den dag, til hvilken overenskomsten bliver opsagt. København, den 4. september 2003 For

17 KL Kjeld Hansen Steen Rasmussen 17 For Frederiksberg Kommune Lars Due Østerbye Lis Kristina Frank For BUPL - Forbundet for pædagoger og klubfolk Bente Sorgenfrey Torben Fersløv Andersen For Forbundet af Offentligt Ansatte Dennis Kristensen Ruth Nielsen For Socialpædagogernes Landsforbund Kirsten Nissen I fremtiden kan der i kommunerne opstå forskellige nye stillinger for uddannede pædagoger som ikke kan henføres til en af de eksisterende overenskomster. Det er baggrunden for, at forbundet i samarbejde med BUPL og SL har indgået denne overenskomst med KL og Frederiksberg Kommune, som kan dække de nye tyber af stillinger. Da der står 3 forbund bag overenskomsten er det aftalt, at FOA organiserer og varetager forhandlingsretten for pædagoger efter denne overenskomst, som organisatorisk og ledelsesmæssigt hører under dagplejen. BUPL organiserer og varetager forhandlingsretten for pædagoger efter denne overenskomst, som er medlem af PBU, dog undtaget stillinger der organisatorisk og ledelsesmæssigt hører under dagplejen. SL organiserer og varetager forhandlingsretten for øvrige pædagoger der omfattes af denne overenskomst. Af praktiske årsagerer er der oprettet en fælles postkasse. Det betyder, at

18 18 kommunerne retter henvendelse til Pædagogernes Forhandlingsfællesskab (PFF), Blegdamsvej 124, 2100 København Ø, eller til den organisation, der efter intern aftale mellem de 3 organisationer har fået tillagt forhandlingsretten. Det understreges, at ingen af de 3 nævnte organisationer alene kan kræve forhandlingsretten for stillinger omfattet af nærværende overenskomst. Pædagogernes Forhandlingsfællesskab foretager en intern koordinering mellem de 3 organisationer således, at forhandlingsretten overfor den enkelte kommune i praksis varetages af repræsentanter fra en eller flere af de 3 organisationer både på centralt og lokalt niveau. Aftale om organisations- og forhandlingsforhold i forhold til overenskomst for pædagoger i særlige stillinger: Denne aftale om organisations- og forhandlingsforhold bygger på indholdet i "Protokollat vedr. grænsedragning af gæstedagpleje, indgåelse af fælles overenskomst m.v." af BUPL organiserer og varetager forhandlingsretten for ansatte, der omfattes af overenskomst for pædagoger i særlige stillinger, og som er medlem af PBU, dog undtaget stillinger, der organisatorisk og ledelsesmæssigt hører under dagplejen. FOA organiserer og varetager forhandlingsretten for ansatte, der omfattes af overenskomst for pædagoger i særlige stillinger, og som organisatorisk og ledelsesmæssigt hører under dagplejeområdet. SL organiserer og varetager forhandlingsretten for øvrige pædagoger, der omfattes af overenskomst for pædagoger i særlige stillinger. Pædagogernes Forhandlingsfællesskab varetager de administrative opgaver der følger af bemærkningerne til overenskomstens 1 og 14. PFF videresender henvendelser og forhandlingsbegæringer til den organisation, der i henhold til nærværende aftale har fået tildelt forhandlingsretten for de(n) pågældende stilling(er). Samtidigt sendes meddelelse til den kommune, der har fremsendt henvendelsen/forhandlingsbegæring om hvem, der varetager forhandlingsretten for den pågældende stilling. I tvivlstilfælde sender PFF henvendelsen til samtlige organisationer, der i fællesskab afklarer, hvilken organisation, der varetager forhandlingsretten for de(n) pågældende stilling(er). Såfremt den enkelte organisation modtager forhandlingsbegæringer eller lignende, der vedrører stillinger, som den pågældende organisation ikke på forhånd har fået tillagt forhandlingsretten for, sendes kopi til de øvrige organisationer, med henblik på en afklaring af, hvilken organisation, der skal varetage forhandlingsretten.

19 19 Dato: 2. September 2003 BUPL: Bente Sorgenfrey / Torben Fersløv Andersen FOA : Dennis Kristensen / Ruth Nielsen SL : Kirsten Nissen