Garuda AS - Profilværktøjer til rekruttering teambuilding. Nyt kursus: Tilbagemelding og spørgeteknik i fokus. HR s rolle i en krisetid

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Garuda AS - Profilværktøjer til rekruttering teambuilding. Nyt kursus: Tilbagemelding og spørgeteknik i fokus. HR s rolle i en krisetid"

Transkript

1 Årgang 13. Nr. 1 Januar 2009 GarudaNyt HR s rolle i en krisetid side 2 Nyt kursus: Tilbagemelding og spørgeteknik i fokus side 3 Kultur- og KlimaProfilen ved Energi Nord side 4 Er HR et Kvindefag? side 7 Verdensomfattende Standard for HR-Assessment side 10 AHA-oplevelser med FokusProfilen i Skattecenter Nærum side 12 Garuda AS - Profilværktøjer til rekruttering teambuilding ledelsesudvikling personaleudvikling organisationsudvikling

2 Leder HR s rolle i en krisetid Gunnar Nielsen, adm. direktør i Garuda AS Dagligt hører vi tale om krise, arbejdsløshed og recession i nyhedsmedierne. Endda ordet depression hørte jeg omtalt for nylig i forbindelse med de forestående kvartalsregnskaber fra USA. Og de negative prognoser har konsekvenser: forbrugerne holder igen, og virksomhederne må sætte endnu større fokus på besparelser. Det sætter sine tydelige spor inden for HR-området, hvor det umiddelbart er mindre konfliktfyldt at iværksætte besparelser. Det er en kendt sag, at HR ofte står først for skud, når der skal findes besparelser i en organisation. Den dystre medieomtale skaber myter overalt. Og den negative spiral tager fart. Virksomhederne handler med forsigtighed, begrænser udviklingstiltag, og produktion og produktivitet påvirkes negativt. Man er på forkant med fyringer (før der er et reelt behov) for at kunne sikre en acceptabel nettoindtjening på bundlinjen. De gode historier skal fortælles Hvad kan HR specifikt bidrage med i organisationen og for medarbejderne i denne tid? Medarbejderne kan ikke undgå at blive præget af virksomhedens forsigtighed og af den generelle mytedannelse i samfundet. Glæden over det positive bliver totalt overset og forbigået i pressen. Jeg kender virksomheder, der har massive nyansættelser og stor succes, uden at man ser det afspejlet i nyhedsmedierne. HR kan i denne sammenhæng spille en vigtig rolle og bidrage til at kommunikere og forankre de mange succeser i organisationen. Og dermed støtte op om et stadigt fokus på glæden i dagligdagen. HR skal gå foran i dialogen med medarbejderne og lægge ører til frustrationer og nervøsitet. Myterne skal bringes til overfladen, og lederne bringes på banen i en konstruktiv dialog med de ansatte så myterne afløses af reel viden. I det hele taget er dialog uhyre væsentlig i en krisetid. Konstruktive personlige samtaler mellem ledere og medarbejdere kunne helt naturligt tage sit afsæt i personlige dialogværktøjer som MedarbejderProfilen, FokusProfilen og KompetenceProfilen. At medarbejdere får talt med hinanden, er et væsentligt middel til at erstatte den af krisen afledte forsigtighed og afløse den med kampvilje. Derfor er også teamsamtaler et stærkt værktøj, som vi heldigvis ser øget anvendelse af hos vores kunder. Forbered 2010 En anden betydningsfuld rolle for HR er at forberede organisationen til tiden efter krisen. Inden længe vil det igen gå fremad, og øget produktivitet, øget forbrug og tilgang af nye medarbejdere vil være nøgleord både i medierne og i den enkelte virksomhed. Det er nu, at der er tid til at kigge virksomhedens strategi efter i sømmene og stille de relevante spørgsmål: Har vi den optimale medarbejder-sammensætning, der kan løfte virksomhedens strategi? Og i hvilken udstrækning er det nødvendigt at ansætte nye medarbejdere og tilføre andre kompetencer? Det er HR s rolle ikke at forspilde denne chance at få medarbejdere til at passe til den virkelighed virksomhederne befinder sig i. Garuda har i 25 år arbejdet med statistiske analyser på personaleområdet. Samtlige vores værktøjer har i dag indbygget statistikmoduler, der støtter op om en analyse af en medarbejderskares kompetencer. Formålet er blandt andet at kunne basere nyansættelser på denne viden. Vi synes, det er ærgerligt, at virksomhederne ikke i større omfang får brugt den viden, de rent faktisk ligger inde med. Man har talt om humanressourcekapital i mange år, men virksomhederne måler den ikke på trods af at de har alle data. Derfor vil jeg gerne slå et slag for, at vores kunder fokuserer på den viden, de rent faktisk har til rådighed, gemt i Garudas værktøjer. Og fra Garuda vil vi gerne medvirke via information, sparring og viden! Det er HR s rolle ikke at forspilde denne chance at få medarbejdere til at passe til den virkelighed virksomhederne befinder sig i. Så med en opfordring til at lade HR gå foran og kigge på det positive i fremtiden, der venter os lige om hjørnet, ønsker jeg alle et godt nytår. Side 2

3 Nyt kursus Tilbagemelding og spørgeteknik i fokus Det første kursusforløb i Den ExcellenteTilbagemelding er blevet afholdt i november Vi har talt med to af deltagerne for at høre, hvad de har fået med sig fra kurset. Som nyuddannet har jeg fået en ny vinkel på kommunikation, og jeg bruger det hele tiden i min dagligdag. Pauline Sudurgard af Heine Olsen Dyppel, Garuda På utallige opfordringer tilbyder Garuda nu et kursus i tilbagemelding. Deltagere på vores certificeringskurser er blevet klædt godt på til at tolke profilerne, men mange har manglet flere værktøjer til håndtering af selve dialogen, for at skabe tryghed og tillid hos fokuspersonen, og for at kunne stille effektive spørgsmål, der går bagom tolkningerne. Selv om det efterhånden er halvanden år siden, at Birgitte Pless blev certificeret i MedarbejderProfilen valgte hun at supplere sin brugeruddannelse med kursusforløbet. Jeg havde stadig behov for mere viden om spørgeteknik. Jeg sidder helt alene med disse ting på min arbejdsplads og manglede også noget erfaringsudveksling, fortæller Birgitte Pless, der er HR-Partner fra SIMAC - Svendborg International Maritime Academy. Pauline Sudurgard, konsulent fra Spf. Sudurgard på Færøerne, blev certificeret i KompetenceProfilen i august 2008, og havde ikke tidligere givet tilbagemeldinger. Hun deltog også i kursusforløbet: Jeg føler mig meget mere rustet til at give en tilbagemelding nu. Jeg tænker mere over, hvordan jeg formulerer mine spørgsmål og spørger mere ind, når folk siger noget. Når nogen for eksempel siger, at noget er svært, har jeg altid taget det for gode varer tidligere. Nu spørger jeg ind til, hvad det er der er svært, fortæller Pauline Sudurgard. Øvelse, øvelse og atter øvelse Kurset Den Excellente Tilbagemelding er tilrettelagt, så teorien afprøves igen og igen gennem praktiske øvelser. Kursisterne bliver trænet i brugen af relevante kommunikationsværktøjer, og alle får grundig feedback. Det var nogle gode øvelser, underviseren havde valgt. Vi havde det simpelthen så sjovt under de her øvelser, og der var en god vægtning med megen praksis. Jeg lærte meget af de øvelser, fortæller Pauline Sudurgard. Når man hører det teoretiske, tænker man, det kan jeg sagtens. Men når man sidder i situationen i praksis, kommer man ud på dybt vand, uddyber Birgitte Pless. Jeg fik en ny vinkel på tilbagemelding, fordi der her blev sat fokus på min person. På hvordan jeg med mig selv, min krop, mit sprog, min væremåde kan gøre det bedst for den kandidat, der sidder overfor mig. For nyudannede og erfarne brugere Udbyttet af kurset afhænger ikke af, om man er nyudannet i værktøjerne, eller om man er en garvet rotte i at give tilbagemeldinger. Indholdet i undervisningen tilpasses efter den enkeltes forudsætninger. Det er ikke så væsentligt, hvor længe man har givet tilbagemeldinger. Man kan lave den samme fejl 75 gange, men ikke være opmærksom på det, fordi man ikke kender alternativet. Selv om man har lavet hundredevis af tilbagemeldinger, er man stadig i stand til at lære noget. Vi synes alle, at vi kunne nogle ting, men vi blev hurtigt pillet ned - på en positiv måde og der blev sat fokus på de ting, vi kunne gøre bedre, fortæller Birgitte Pless. Pauline Sudurgard supplerer: Jeg fik mange input fra dem, der har brugt værktøjerne i længere tid. Jeg blev inspireret af deres måde at give tilbagemeldinger på. Som nyuddannet har jeg fået en ny vinkel på kommunikation, og jeg bruger det hele tiden i min dagligdag Spørgeguide Kursisterne kom hjem fra kurset med en samling af gode spørgsmål, som de selv har formuleret, og som kan indgå i deres forberedelse af tilbagemeldinger. Spørgeguiden tager udgangspunkt i, hvad jeg har behov for at stille af spørgsmål, og hvordan jeg eksempelvis kan komme tilbage Når man hører det teoretiske, tænker man, det kan jeg sagtens. Men når man sidder i situationen i praksis, kommer man ud på dybt vand. Birgitte Pless til det væsentlige, hvis jeg er kommet ud af en tangent, fortæller Birgitte Pless. Du kan være i tvivl om, hvad du skal spørge om. Her kan man bruge guiden og blive inspireret. Man kan bruge den som en håndbog, fordi den er så omfattende, fortæller Pauline Sudurgard. Side 3

4 Kultur- & KlimaProfilen Sæt turbo på udviklingen i din virksomhed med Kultur- & KlimaProfilen Energi Nord har brugt Garudas Kultur- & KlimaProfil til at understøtte den udvikling, som det stigende konkurrenceudsatte energimarked, har sat allerhøjst på virksomhedens dagsorden. Inge Holm, Advice Frederik Thidemann/ Energi Nord Energi Nord er den største el-leverandør i Nordjylland og leverer dagligt strøm ca kunder. Energi Nord fungerer endvidere som fælles kundeservice- og salgsselskab for elselskaberne ENV, ESV og HEF. Virksomheden har 50 ansatte. Fra monopol til fri konkurrence At bevæge sig fra at have monopol til pludseligt at skulle operere på markedsvilkår, er en stor omvæltning. Den kræver forandring stort set hele vejen rundt. Nye produkter skal udvikles og salgs- og markedsføringsaktiviteter bliver helt afgørende for omsætningen. Det kræver nye kompetencer hos såvel ledere og medarbejdere, og det kræver en ny forretningsmodel og en ny strategi. - Der skal ske væsentlige kulturmæssige ændringer i en organisation, der skal forandre og forny sig fra A til Z. Grundstammen af vores medarbejdere kommer fra elforsyningsverdenen, men det har også været nødvendigt at rekruttere medarbejdere fra kommercielle virksomheder for at få tilført helt nye kompetencer. Det er klart, at det skaber ubalance i den eksisterende kultur. Derfor har det været vigtigt for os at bevare det bedste af den gamle kultur men samtidig også skabe rum for en ny og mere forretningsorienteret kultur. Vi har haft behov for at finde en ny fælles referenceramme, siger Frederik Thidemann, afdelingschef i Energi Nord. Energi Nord igangsatte derfor udviklingen af et sæt nye værdier, der skulle fungere som ledesnor for organisationen i forandringsprocessen. Værdierne blev hurtigt døbt SKAK, som står for: Samarbejde, Kommunikation, Ansvar og Kompetence. Første måling blev en øjenåbner I 2005 gennemførte Energi Nord den første kultur- og klimamåling midt i forandringsprocessen - og den blev noget af en øjenåbner for ledelsen. Den viste nemlig, hvor svært det er, at få værdier til at leve i en organisation, og at der faktisk var rigtigt mange temaer hos Energi Nord, der manglede at blive adresseret, Side 4

5 før end en kulturændring reelt kunne slå igennen. Konsekensen var lav tilfredshed blandt medarbejderne. - Vi iværksatte en omfattende handlingsplan på baggrund af den første måling, og den anden måling, som vi så har gennemført her i begyndelsen af 2008, har primært haft til formål at følge op på den første. Det store spørgsmål har været: Har vores mange initiativer båret frugt? Anden måling ny kultur er slået igennem - Anden måling viste heldigvis, at vi er på rette vej. Vores kultur har ændret sig i forhold til de opsatte mål, og såvel lederes som medarbejderes tilfredshed med kulturen er kraftigt forbedret. I mellemperioden har der været udskiftning på et par ledelsesposter og nye folk med mod på opgaven er kommet til. Vi har virkelig rykket os denne gang, og det har været dejligt at se for alle parter, siger Frederik Thidemann. Dialog i centrum En Kultur- og klimamåling er et stærkt værtøj til at orkestrere en organisatorisk dialog. Derfor kan målingen aldrig stå alene. Den skal altid følges op af en grundig dialog om resultaterne. Som FrederikThidemann siger: - Det er helt afgørende at få afrapporteret målingen over for alle i organisationen. Den må ikke bare stå på hylden. Ledelsen skal sikre, at aftaler bliver holdt, og at der blive fulgt op på resultaterne. Derfor iværksatte vi også en omfattende proces umiddelbart efter målingen, hvor vi sammen med en ekstern konsulent fra Advice drøftede målingen i den samlede organisation og ude i afdelingerne. Alle medarbejdere har på den måde kunnet være med til at kvalificere målingen og ikke mindst bidrage med ideer til nye indsatsområder. Alle inviteres på den måde til at bidrage til udviklingen af Energi nord som forretning og som arbejdsplads. & klimaprofilen, var bl.a. et ønske om mere selvledelse og færre regler, mere involvering i arbejdet med mål og visioner og en mere synlig ledelse - I ledergruppen forsøger vi virkelig at være synlige og tilgængelige. Synlig ledelse er efter min mening den vigtigste form for dialog. Men alle kanaler skal tages aktivt i brug. Både MUS og det sociale og uformelle samvær er vigtigt for vores kultur. Som leder skal du kunne tage en snak om såvel stort som småt. Det er en investering, og den dag hvor der måtte være behov for, at alle gør en ekstra indsats, så er viljen også til stede blandt medarbejderne, siger Frederik Thidemann. Ledergruppen i arbejdstøjet Kultur- og KlimaProfien har også haft indflydelse på den måde, ledergruppen arbejder på. Den har bl.a. medvirket til, at der er kommet møder i kalederen, hvor det er det langsigtede og fremadrettede, der er på dagordenen - heunder ledelsens egen rolle i organisationen. - Før gik møderne meget med at tale om dag-til-dag opgaver, og vi fik ikke rigtigt talt Kultur- & KlimaProfilen måler, hvordan medarbejderne oplever kulturen i virksomheden, samt hvor tilfredse de er med denne kultur. Disse målinger sammenholdes med ledelsens mål og strategi. Kultur- & KlimaProfilen kan bruges til organisationsudvikling og lederudvikling m.m. Fra softwaret kan der udarbejdes rapporter over kulturen i hele virksomheden og for de enkelte afdelinger. Kultur- & KlimaProfilen er bygget op omkring Hoved-Hjerte-Ben Modellen og giver et hurtigt og detaljeret overblik over organisationens kultur. Hoved Evnen og lysten til at håndtere kompleksitet Hjerte Evnen og lysten til at samarbejde Ben Evnen og lysten til at påtage sig et selvstændigt resultatansvar Mere synlig ledelse Nogle af de resultater, der kom frem via Kultur- Eksempel på måder at arbejde med formidling af Kultur- & KlimaProfilens resultater. Side

6 Kultur og KlimaProfilen om det langsigtede. Det har vi nu fået gjort noget ved. Ligesom vi også er gået i gang med et lederudviklingforløb, hvor vi både arbejder med strategien men også med vores indbyrders relationer som et team. Det har også fungeret om løftestang for arbejdet i afdlingerne, hvor der nu også arbejdes med forskellige teamudviklingstiltag, siger Frederik Thidemann. Kultur- og klimamåling også i gode tider. På spørgsmålet om, hvad der sker ske fremover hos Energi Nord, svar Frederik Thidemann: Eksempel på måder at arbejde med formidling af Kultur- & KlimaProfilens resultater. - Det er jo en proces, der tager tid at lave en sådan måling. Både i relation til planlægning og gennemførelse, og så er der jo arbejdet bagefter. Det skal man være parat til, ellers giver det ingen mening. Jeg tænker, at man som leder med et vist interval bør tage temperaturen i ens organisation også når det går godt, og jeg synes, at Kultur- & KlimaProfilen er et stærkt værktøj til videreudvikling af en organsation og dens medarbejdere. Og endelig må man ikke glemme, at en god kultur kan være med til både at fastholde og tiltrække dygtige medarbejdere! Advice kommunikations- og ledelsesrådgivning er samarbejdspartner med Garuda om Kultur- & KlimaProfilen. Advice beskæftiger omkring 40 rådgivere, som arbejder bredt indenfor kommunikation, branding, analyser, PR samt organisationsudvikling, forandringsledelse og procesfacilitering. Se mere på Eksempel på måder at arbejde med formidling af Kultur- & KlimaProfilens resultater. Side

7 Er HR et kvindefag? Er HR et kvindefag? Resultater fra messen Træfpunkt Human Resources 2008: i hvor stor udstrækning udgør mennesker, der arbejder med HR en homogen gruppe? Jesper Havaleschka, Garuda AS Indledning Da PID inviterede til HR-Messen Træfpunkt Human Resources i Øksnehallen i efteråret 2008 besluttede Garuda at tilbyde de besøgende at prøve profil-værktøjerne på egen krop, og lade værktøjerne tale deres eget tydelige sprog. På standen opstillede vi et café-hjørne, med fire computere, hvor de besøgende på skift kunne udfylde en MedarbejderProfil. Vi havde stort tilløb til standen, og 104 besøgende valgte, på de to dage messen varede, at udfylde et spørgeskema. De indløbne resultater blev løbende opdaterede og gennemsnitsprofilen vist grafisk på en storskærm under hele messen. Vi havde som udgangspunkt stillet os selv spørgsmålet, om det mon var muligt at identificere en egentlig HR-Profil en fælles profil for de mennesker, der beskæftiger sig med HR området til daglig? Denne artikel er et forsøg på at besvare dette spørgsmål. Det vil sige i hvor stor udstrækning udgør mennesker, der arbejder med HR en homogen gruppe? Med udgangspunkt i Garudas Hoved-Hjerte-Ben model, følger her den gennemsnitlige grafiske profil for de deltagende HR-respondenter. Hovedarbejde På grafikkerne nedenfor vises først profilen af de 3 Hoved-faktorer: Tænkning, Styring og Helhedsorientering for alle respondenter. Dernæst følger en sammenligning af respondenterne delt efter køn. Scoren på Tænkning peger i retning af en person, der besidder talent for at arbejde med komplekse sammenhænge og med opgaver, der giver intellektuelle udfordringer, hvor teorier, modeller og koncepter inddrages i problemløsningerne. Scoren på Styring viser en person, der ikke umiddelbart har noget imod, at givne aktiviteter er styret af faste regler, rammer og systemer. Omvendt hvis styringen bliver for stram eller kræver for megen disciplin, kommer personen let til at føle sig begrænset i sin ret til at gøre tingene sin egen måde. Vender vi os mod Helhedsorientering har vi at gøre med en person, der formentlig har der bedst, når detaljerne i en opgave er undersøgt og på plads. På den anden side, og i overensstemmelse med scoren på Tænkning, er personen givetvis ikke udpræget detailorienteret, men har formentlig en god evne til at skelne mellem mere og mindre væsentlige detaljer. Således må man forudsætte, at hvis tingene bliver for rutineprægede, så hører interessen op, og detaljerne får mindre opmærksomhed. Af grafikken fremgår det, at der ikke er de store profilmæssige forskelle mellem kvindelige og mandlige HR-folk. Peger dette i retning af en egentlig HR-Profil? Hjertearbejde Den følgende grafik viser gennemsnitsscoren på Hjertefaktorerne. Gennemsnitsscoren på Hovedets tre faktorer. Sammenligning køn. Kvindernes gennemsnitsprofil er den øverste. Side 7

8 Er HR et kvindefag? Gennemsnitsscoren på Hjertets-faktorer. Sammenligning køn. Kvindernes gennemsnitsprofil er den øverste. En fortolkning af faktoren Indføling fortæller os, at vi har at gøre med en person, der tilsyneladende lægger stor vægt på at kunne leve sig ind i, finde ud af og forstå, hvad der ligger af tanker, motiver og følelser bag andre menneskers adfærd. Hvad angår scoren på Selvbeherskelse, har vi formentlig at gøre med en person, der umiddelbart giver udtryk for sin irritation og følelser, men samtidig en person, der er rimelig god til at undertrykke sin impulsivitet, når situationen kræver det. Trækket Tillid fortæller os, at det er en person, der møder nye mennesker med en høj grad af åbenhed og tillid og som ikke er specielt skeptisk eller mistroisk overfor andre mennesker. Hvad vedkommende således giver udtryk for af umiddelbar åbenhed og nysgerrighed er, hvad personen står for, og der er tilsyneladende ikke noget beregnende over personen. Ser vi på den grafiske fremstilling af gennemsnitsscorerne fordelt på køn, får vi den, måske mest overraskende, bekræftelse på eksistensen af en genuin HR-Profil. Om du er mand eller kvinde spiller ingen rolle for profilen. HR-folk udgør også på Hjerte-faktorerne en homogen gruppe. Benarbejde Nedenstående grafik gengiver scorerne på Ben-faktorerne. Her må vi opgive tesen om en homogen gruppe, da mændene i populationen scorer længere til højre på samtlige tre faktorer. For både mændene og kvinderne gør det sig dog gældende, at der er tale om en gruppe af individer, der oplever, at konkurrence kan stimulere og inspirere til bedre resultater. Gennemsnitsscoren er ikke så høj, at der er tale om deciderede stræbertyper, der altid skal vinde eller gøre tingene større eller bedre. Ser vi på forskellen mellem kønnene, er det tydeligt, at de mandlige HR-folk er mere konkurrence- og præstationsorienteret og dermed, formentlig mere utålmodige med at opnå konkrete synlige resultater end deres kvindelige kollegaer. Konkurrenceparameteret er således mere motiverende for mænd end for kvinder. For scorerne på Selvtillid og Robusthed er differentieringen mellem kønnene særlig signifikant, og der præsenteres følgelig to separate fortolkninger. For den kvindelige HR er gælder det, at hun generelt ikke har en større tro på sig selv, egne evner og kunnen end de fleste andre. Konsekvensen er, at hun ikke bare kaster sig ud i nye og ukendte opgaver og situationer, men gerne holder sig lidt tilbage og tænker lidt mere over de udfordringer, der måtte ligge i en given opgave end mænd gør. Hun er en person, der gerne kommer frem med sine meninger, men mange gange måske helst på opfordring, hvilket ikke er et fremtrædende træk ved den mandlige HR-profil! I sammenhæng med trækket Robusthed er der, for den kvindelige profil, tale om en person, der tilsyneladende let kan føle sig såret, hvis hun bliver udsat for negativ kritik eller ydmygende bemærkninger. I så tilfælde vil hun have en tilbøjelighed til at bøje af og trække sig ind i sig selv, frem for at råbe op og højlydt forklare og forsvare sig. Ser vi på profilen for mandlige HR-medarbejdere, tegnes et billede af en person, der har en grundlæggende tro på sig selv og tillid til egne evner. Som et resultat heraf kaster han sig oftere og hurtigere ud i nye udfordringer end sine kvindelige kollegaer. Således finder vi en person, der gerne træder frem med sine meninger og holder fast i dem - måske nogle gange lidt for længe. Scoren på Robusthed Gennemsnitsscoren på Ben-faktorerne. Sammenligning køn. Kvindernes gennemsnitsprofil er den øverste. Side

9 peger på, at han ikke så let, som sin kvindelige kollega, lader sig gå på af negativ kritik og ydmygende bemærkninger. Under alle omstændigheder må vi forvente, at personer med denne score, til enhver tid er klar til både at forklare og forsvare sig; nogle formentlig mere højlydt og impulsivt end andre. Hvad mænd og kvinder siger Så vidt præsentationen af profilerne og de dertilhørende generelle fortolkninger. Går vi lidt dybere, er det interessant at se hvorledes besvarelserne på Selvtillid differentierer kønnene. Som det fremgår af følgende statistik, siger 43% af de kvindelige respondenter enig til udsagnet tror meget på mig selv, uanset hvor kritisk situationen bliver. 79% af de mandlige respondenter er enig i dette udsagn. Dernæst gælder det, at 51% af kvinderne er uenig i, at de [let] bliver usikker på mig selv i kritiske situationer. Hele 92% af mændene svarer uenig til dette udsagn! Forskellen på mænds og kvinders besvarelse af udvalgte udsagn på Selvtillid Udsagn Gruppe 1 Gruppe 2 Tror meget på mig selv, uanset hvor kritisk situationen bliver Bliver let usikker på mig selv i kritiske situationer Enig Uenig Enig Uenig 43.42% 18.42% 79.16% 0.00% 18.43% 51.31% 0.00% 91.66% Uddrag af udsagnsanalyse på faktoren Selvtillid; Gruppe 1 = Kvinder og Gruppe 2 = Mænd. Forskellen på mænds og kvinders besvarelse af udvalgte udsagn på Robusthed Udsagn Gruppe 1 Gruppe 2 Føler mig såret, hvis jeg udsættes for ydmygende kritik Lader mig ikke slå ud af ydmygende personlige bemærkninger Enig Uenig Enig Uenig 59.21% 10.52% 25.00% 29.16% 23.68% 22.36% 66.66% 8.33% Uddrag af udsagnsanalyse på faktoren Robusthed; Gruppe 1 = Kvinder og Gruppe 2 = Mænd. Kunne det tænkes, at disse forskelle kan forklares med kulturelle/sociale værdier? Det vil sige, er den tegnede maskuline profil måske mere er et udtryk for mænds socialt betingede respons, på de givne udsagn, end for deres iboende personlighed, eller handler det om forskelle i de genetiske forudsætninger? En interessant diskussion her i 200-året for publikationen af Darwins evolutionsteori! Diskussionen får mere ilt, når vi ser på kønnenes fordeling af svar på udsagn om Robusthed. Se følgende statistik. 59% af de kvindelige respondenter mod 25% af de mandlige svarer enig til at de føler sig såret, hvis de udsættes for ydmygende kritik. I forlængelse heraf svarer 67% af mændene enig til, at de ikke lader sig slå ud af ydmygende personlige bemærkninger mod 24% af kvinderne. Ud over at være et interessant indspark til diskussionen omkring sociale og genetiske faktorers indflydelse på personlighedsdannelsen, er det værd at bemærke, at en signifikant større andel af mændene i datasættet har et større ledelsesansvar end kvinderne. Det giver nemlig anledning til et andet interessant spørgsmål. Blev disse mænd ledere, fordi de havde den personlighed, man efterspurgte hos en leder, eller udviklede de denne personlighed*, som en konsekvens af en kortere eller længere ledelsesmæssig karriere? Konklusion Selvom jeg således finder det sandsynliggjort, at der med rette kan tales om en egentlig HR-Profil, er der væsentlige forskelle kønnenes Benarbejde imellem. Forskelle der i øvrigt bekræftes af andre af Garudas samtaleværktøjer. Afslutningsvist skal det bemærkes, at datasættet består af 3/4 kvinder og 1/4 mænd. Hvis denne fordeling af kønnene er repræsentativ for alle de mennesker, der pt. er ansat i en HR-stilling, kan vi da hævde, at kvinder, personlighedsmæssigt, fra naturens og/eller kulturens side, er mere velegnet til at varetage en HR-funktion end mænd? Og dernæst, da vi finder en langt større andel af mændene end kvinderne i HRfunktionens ledelsespositioner, kan vi da hævde at mændene er mere velegnet til varetagelse af en sådan, netop qua deres personlighed, uanset om denne kvalifikation er socialt eller genetisk betinget? God tænkepause. * En problematik som Garuda og Finn Havaleschka tidligere har berørt bl.a. i jubilæumsartiklen Hvor gik udviklingen hen. Side 9

10 En verdensomfattende Standard En Verdensomfattende Standard for Human Ressource Assessment Instrumenter Finn Havaleschka, Garuda En vision Ikke mange ved det, men faktisk har der de sidste 3 år været bestræbelser i gang på at udvikle: A single set of standards for evidence-based assessment with global applicability and acceptance that will enable: people to understand, develop and achieve their full potential at work organisations to become more effective through making best use of the potential of all their people increasing the quality of assessment in Human Resources (HR) encouraging an evidence-based approach to assessment encouraging the development and use of better assessment instruments Bestræbelserne foregår i Danmark i regi af Dansk Standard (DS). I løbet af de 3 år har der været holdt en række møder. Sidst i Washington med 30 deltagere fra 10 forskellige lande, heriblandt fra Kina, Israel, USA og europæiske lande som Frankrig, Tyskland, England og de Skandinaviske lande. Næste møde foregår i Oslo d. 2. og 3. marts. Hvem deltager Fra Danmark deltager en backinggruppe på mennesker. Alle med en professionel, faglig og erhvervsmæssig interesse i emnet. Dernæst er der en kernegruppe på 4 til 6 mennesker, som følger arbejdet tæt og deltager i de internationale møder. Kernegruppen kommer med oplæg til backinggruppen om de emner, som kommer til beslutning på de internationale møder. Kernegruppen er repræsenteret af folk fra bl.a. Dansk Psykolog Forening, Videnscenter for Professionel Personvurdering (VPP), samt undertegnede, der primært repræsenterer mig selv og som sådan også Garuda. Der er ingen institutionaliseret eller offentlig udpegning af deltagerne. Alle med interesse for emnet kan være med. Det er ganske liberalt. Problemet kan være, at de mennesker, som har den største interesse i indholdet af en sådan Standard, nemlig test-brugerne fra HR-afdelingerne i de danske virksomheder og dem der er de primære objekter for bestræbelserne, nemlig dem der udfylder de forskellige test, ikke deltager, fordi de ganske enkelt ikke kender til, at der er et sådan arbejde i gang. I denne sammenhæng skal det, om det formelle, bemærkes, at deltagerne selv betaler alle omkostninger i forbindelse med arbejdet. Hvilket væsentligst består i betaling til DS for sekretærbistand og for egne udgifter til rejser, ophold og fortæring. Vil man vide mere om dette standardiseringsarbejde skal man henvende sig hos Dansk Standard og referere til ISO/TC230. En smuk vision Det indledende citat er visionen med hele arbejdet. Umiddelbart er det svært at være imod Side 10

11 Ikke mange ved det, men faktisk har der de sidste 3 år været bestræbelser i gang på at udvikle: A single set of standards for evidence-based assessment with global applicability and acceptance en sådan vision. Det handler om udvikling af bedre test- og samtaleværktøjer og processer, der fører til mere kvalificerede beslutninger omkring mennesker og organisationers udvikling! Problemet er blot at det er utroligt svært at operationalisere visionen. For eksempel, hvad skal man forstå ved begrebet assessment, hvad er det for værktøjer og processer som skal underlægges Standarden og hvilke krav skal man stille til beviserne for metodernes validitet? Hvad er eller skal kriterierne være for (the) development and use of better assessment instruments? Alt er omfattet Som det fremgår, ønsker man en global Standard, samt at stort set alle former for indsamling af personrelaterede data i en organisation skal omfattes af standarden: test, assessment instrumenter, samtaleværktøjer, processer, personale surveys, strukturerede spørgeskemaer osv. Og her opstår, som jeg ser det, problemerne. Rent praktisk kunne jeg spørge: skal vores KulturProfil og efterfølgende processer valideres med andre metoder end vores KompetenceProfil, vores Fokus- Profil, Lederens Mentale Scorekort, MedarbejderProfilen, GRUS-værktøjet, Golfernes og Håndboldspillernes Mentale Scorekort? Ja, selvfølgelig, det skal de, fordi de er skabt til forskellige processer og derfor må vurderes efter forskellige kriterier. Problemet er bare, at det er svært, for ikke at sige umuligt, at opstille præcise og specifikke valideringskriterier for så forskellige værktøjer, metoder og processer. Derfor må man i Standarden holde sig på det generelle plan, hvilket man også gør ved, i alle disse sammenhænge, at anvende det brede evidens-begreb. Problemet er at Standarden skal kunne operationaliseres, så alle, udviklere, udbydere, brugere og respondenter ved hvad det er for kriterier de givne værktøjer og processer ISO-certificeres efter? Desværre er der meget der tyder på, at kernen i det internationale udvalg, de ledende figurer, ønsker at fastholde den globale og altomfattende Standard. Jeg frygter at Standarderne og certificeringsnormerne bliver så brede, at ingen vil tage dem alvorligt. At kunne skille skidt fra kanel En af mine og Garuda s begrundelser for at involvere os i standardiseringsarbejdet var et ønske om at få defineret og anerkendt nogle valideringsstandarder, der tager udgangspunkt i formålet med den evaluerede test eller assessmentmetode. Ambitionen var at gøre det muligt for os, at udvikle værktøjer og processer efter nogle kriterier som gjorde det muligt for brugere af sådanne, at sammenligne kvaliteten af værktøjer, som er udviklet til det samme formål. Min foreløbige konklusion, er at intentionerne er rigtig gode, men I håbet om at man rammer alt, i ønsket om at skabe nogle globale standarder for alle typer af assessments, frygter jeg, at vi intet rammer, hverken lokalt eller globalt. Læs hele Finn Havaleschkas artikel En Verdensomfattende standard på Garudas hjemmeside: Side 11

12 FokusProfilen i Skattecenter Nærum Aha-oplevelser med FokusProfilen i Skattecenter Nærum Efter en ny intern strategi i SKAT er medarbejderne nu begyndt at arbejde projektorienteret og i grupper. Ledelsen i Skattecenter Nærum har derfor tilbudt alle medarbejdere at få lagt en FokusProfil. Eksempel på en FokusProfil Personens profil tegnes som en firkant. Jo mere du fokuserer på et område, jo større udslag får profilen mod det pågældende hjørne. af Line Randrup, Tuen-media Skattecenter Nærum er et hus med to sammenbragte kulturer. I forlængelse af strukturog kommunalreformen i 2007 har centeret oplevet store forandringer, og på den baggrund valgte skattecenterets ledelse at tilbyde medarbejderne at få lagt en FokusProfil. - Efter mange forandringer og ændrede arbejdsrutiner var vi i ledelsen blevet enige om, at vi gerne ville højne medarbejdernes bevidsthedsniveau og give dem selvindsigt i deres arbejdsprocesser. Det er en stor fordel, at man kender sine stærke og svage sider, når man skal arbejde projektorienteret, fortæller Karin Bøttger. Hun er afdelingsleder i inddrivelsesafdelingen og har været en af de otte tilbagemeldere af FokusProfilen til medarbejderne. Ledelsen mente, at FokusProfilen både kunne give medarbejderne bevidsthed om, hvordan de arbejdede og bruges som et redskab, når man skulle sammensætte grupper og fordele opgaver i et projekt. Frivillig deltagelse l første omgang valgte ledelsen at tage husets tre tillidsrepræsentanter med på råd om, hvordan medarbejderne i Skattecenter Nærum ville tage imod tilbuddet om Fokus- Profilen. Det er en god ide, at ledelsen spørger tillidsrepræsentanterne, hvordan de tror medarbejderne vil tage imod det, inden man sætter så stort et projekt i gang og bruger penge på det. Men vi var alle tre enige om, at det kunne være spændende at prøve, fortæller Anne Karn Jonssen, som er AC-tillidsrepræsentant. Det har været vores rolle at sikre, at medarbejderne ikke oplevede utryghed, og at profilerne ikke bliver brugt, med mindre medarbejderne selv ønsker det, siger Lis Arrhenius, som er tillidsrepræsentant for HK. Hun forklarer, at mange medarbejdere var lidt bange for, at profilerne ville blive brugt imod dem, for eksempel i forbindelse med opgavefordeling. Det blev imidlertid hurtigt slået fast, at det ikke var ledelsens hensigt: Da tilbudet blev præsenteret for medarbejderne, lagde ledelsen vægt på, at den ikke ville opbevare kopier af profilen efterfølgende. Samtidig var det jo frivilligt, om man ville deltage, og om man ville vise profilen til nogen. Det tror jeg, har betydet meget for dem, der har deltaget, siger Lis Arrhenius. Side 12

13 Opbakning er afgørende Frivilligheden, og at den enkelte medarbejder selv kunne bestemme, hvordan man efterfølgende brugte profilen, har været en afgørende faktor for successen. Da forudsætningerne var på plads, tog mange af skattecenterets medarbejdere imod tilbuddet om at få lagt en FokusProfil. Omkring 150 ud af Skattecenter Nærums 270 medarbejdere har fået lagt en personlig FokusProfil. Når man skal indføre sådan et projekt, er medarbejdernes opbakning fuldstændig afgørende for, om det bliver en succes. Ellers vil man aldrig få det implementeret og få det ind i hverdagssproget som en god og naturlig ting. Så opbakningen er vigtigere end ulemperne ved, at alle ikke har taget profilen, mener Hanne Nielsen, som er afdelingsleder for Erhverv 5 og har været tilbagemelder. Ud fra de givne betingelser, har det været en god måde at gøre det på. Man bliver nødt til at se på den kultur, der hersker i virksomheden i forvejen. Jeg tror heller ikke tiden har været til at tvinge folk. Der har været mange omvæltninger, og det er først nu, vi er begyndt at føle os som en For fuldmægtig Mie Colding Vangsaae var der ikke så store overraskelser i testen. Hun mente at kende sig selv godt: Jeg er ikke overrasket over resultatet, men mere over, at konklusionerne er så præcise, helt ned på ordene. Jeg tænkte: Er jeg virkelig så nem at læse? Jeg synes, det er imponerende, at man kan kortlægge en person ud fra nogle spørgsmål. Det havde jeg ikke så stor tiltro til inden samtalen, fortæller hun. Større tolerance Medarbejderne fra Skattecenter Nærum er enige om, at man kan bruge profilen personligt. For eksempel til at flytte sig eller forbedre sig i det daglige arbejde. Jeg tror, sådan en test kan bruges meget positivt, hvis den bliver efterlevet, og når der også er en positiv indstilling til den fra organisationens side. Jeg har brugt den i min MUS-samtale. Jeg har tidligere været meget udadvendt i mit arbejde og sat en hel masse i værk. Når jeg så ser på min profil, hvad jeg laver nu, og hvad jeg godt kunne tænke mig at lave, så er der en lille differens, og det snakkede jeg med min chef af hverdagen, det er jo derfor vi har sat det i gang, siger Hanne Nielsen. Når man får taget den her test, så bliver man mere bevidst om, at vi er forskellige mennesker. Så kan man måske bedre forstå, at andre reagerer, som de gør. Så jeg tror generelt, at vi er blevet mere overbærende over for hinanden. Vi har fået et fælles sprog, fortæller Mette Meyn, som ligeledes har været tilbagemelder. I første omgang er udfyldelsen af profilen og de individuelle tilbagemeldinger netop gennemført for alle de medarbejdere i Skattecenter Nærum, som har taget imod tilbuddet om at få lagt profilen. Flere afdelinger overvejer at bruge profilerne fremover på frivillig basis i gruppearbejdet, og når der skal sammensættes nye grupper. FOKUSPROFILEN Formålet med FokusProfilen er at lave en kortlægning af, hvilke opgaver den enkelte medarbejder foretrækker at fokusere på i sit arbejde. Jeg ser ikke mig selv som regelrytter og kontrollerende, jeg vil være mere vild. Men det er jeg i virkeligheden ikke, jeg er faktisk ret grundig og punktlig i mit arbejde (...) Det viste testen, så på den måde var den en øjenåbner for mig. enhed, siger Joan Gottlieb, som også har været tilbagemelder og arbejder i afdelingen Erhverv 5. Profilen blev en øjenåbner Fokusprofilen har givet meget forskellige oplevelser hos medarbejderne. Nogle har prøvet lignende test tidligere, mens oplevelsen var ny for andre, blandt andet for fuldmægtig Merete Nør: Jeg var faktisk en helt anden type end jeg troede. Jeg ser ikke mig selv som regelrytter og kontrollerende, jeg vil være lidt mere vild. Men det er jeg i virkeligheden ikke, jeg er faktisk ret grundig og punktlig i mit arbejde, siger Metere Nør med et grin. Det viste testen, så på den måde var den en øjenåbner for mig. om. Nu er hun i hvert fald blevet gjort opmærksom på det, og jeg var måske heller ikke blevet opmærksom på det, hvis jeg ikke havde fået lagt en FokusProfil, fortæller Connie Sørensen. Hanne Nielsen er som tilbagemelder og afdelingsleder også sikker på, at processen har været gavnlig for organisationen på det kollektive plan. - Jeg synes hele processen, og hvad den har gjort for huset, har været meget positiv. Jeg synes allerede, at folk har en større tolerance for hinandens forskelligheder, og jeg håber, vi kan blive ved med at kunne arbejde videre med det. Det ville være optimalt, at det bliver en del Integratoren - sørger for at samarbejde og kommunikation fungerer. Det handler om at få ting og mennesker til at arbejde sammen som et hele. Udvikleren - sikrer, at der sker en vis fornyelse og strategisk udvikling. Det handler om, at skabe resultater på lang sigt, at udvikle organisationen. Grunderen - sikrer, at der er orden og struktur på grundlæggende opgaver. Der er fokus på detaljer, regler, rammer, gennemprøvede metoder og planer. Resultatskaberen - udviser handlekraft og skaber hurtige resultater. Det drejer sig om de kortsigtede mål, at få tingene til at virke lige nu. Side 13

14 Kurser foråret 2009 Garudas kurser i foråret 2009 Hvis du ønsker at benytte Garudas værktøjer på egen hånd, kan du tage en brugeruddannelse i et eller flere værktøjer. Brugeruddannelsen kan følges på Garudas åbne kurser (se kalender på eller vi kan tilrettelægge lukkede virksomhedskurser for jer. Har du spørgsmål til hvilken uddannelse, der dækker dine behov, er du naturligvis velkommen til at kontakte os. KompetenceProfilen Et 5-dages certificeringskursus i KompetenceProfilen giver de grundlæggende forudsætninger for at benytte alle Garudas værktøjer. Efter afsluttet certificering kan du straks benytte KompetenceProfilen og GarudaProfilen. Efter ca. 1/2 dags supplerende uddannelse i hvert værktøj kan du desuden benytte MedarbejderProfilen og FokusProfilen. Praktiske oplysninger Kurserne i KompetenceProfilen består af 2 moduler: Introduktion A og Certificering B. Kurserne gennemføres som internatkurser for 3-6 personer pr. kursus. Kurserne holdes i Vejleområdet. Certificeringskursus A (3 dages internat) Indledende kursus. Obligatorisk før man må begynde at give tilbagemeldinger på KompetenceProfilen. Kurset giver en grundlæggende introduktion til KompetenceProfilen. Teorien bag værktøjerne bliver gennemgået, og kursisterne bliver trænet i at give tilbagemeldinger. Certificeringskursus B ( 2 dages internat) Afsluttende kursus. Deltagelse i Certificering A er en forudsætning for deltagelse i Certificering B. Kurset lægger op til en afsluttende prøve, hvor kursisternes evne til at tolke profiler bliver vurderet. Bestået kursus afsluttes med certifikat. Kalender Certificering A Certificering B februar marts marts april april maj maj maj juni juni 2009 FokusProfilen Kurserne i FokusProfilen giver et godt kendskab til Fokus-modellen, træning i samtaler med FokusProfilen samt forståelse for muligheder og begrænsninger ved anvendelse af FokusProfilen. Kurserne i FokusProfilen består af 2 moduler: FokusProfilen som samtaleværktøj På modul 1 får du en grundig introduktion til FokusProfilen og træning i at gennemføre samtaler på baggrund af en FokusProfil. Efter denne første kursusdag kan du tage hjem og begynde at anvende basis-modulet i FokusProfilen. FokusProfilen i organisationen Modul 2 gennemføres et par måneder efter modul 1. På modul 2 følger vi op på nogle af de profiler og samtaler, som du har gennemført efter modul 1. Desuden diskuteres perspektiver og supplerende muligheder ved anvendelse af de forskellige moduler i FokusProfilen: SpejlProfil, Udviklings- Profil, JobProfil, DrømmejobProfil, TeamProfil og GruppeProfil. Deltagerne træner i anvendelse af GruppeProfilen i grupper og teams. Kalender Modul 1 Modul marts marts april maj maj 2009 Side 14

15 MedarbejderProfilen MedarbejderProfilen må kun benyttes af personer, der har gennemgået og bestået Garudas certificering i MedarbejderProfilen af i alt 3 1/2 dages varighed. Dette kursus giver de grundlæggende forudsætninger for at benytte MedarbejderProfilen. Efter afsluttet uddannelse kan du benytte Medarbejder- Profilen, og efter ca. 1/2 dags supplerende uddannelse hos Garuda AS kan du desuden benytte FokusProfilen. Certificeringskursus A (2 dage) Introduktion til MedarbejderProfilen. Kurset giver en grundlæggende introduktion til MedarbejderProfilen, og kursisterne bliver trænet i at give tilbagemeldinger. Certificeringskursus B (1½ dag) Tolkning med MedarbejderProfilen Kurset lægger op til træning i tolkning med MedarbejderProfilen. Kursisternes evne til at tolke profiler bliver vurderet. Bestået kursus afsluttes med certifikat. Certificeringskursus A er en forudsætning for deltagelse i Certificeringskursus B. Kalender Certificering A Certificering B marts april maj juni 2009 Den Excellente Tilbagemelding Næste kursus: april 2009 Nyt kursus med vægt på at forbedre dine evner til at give tilbagemeldinger. Kursisterne får kendskab til og træning i brugen af relevante kommunikations-værktøjer. Vi gennemfører rollespil og øvelser og alle får grundig feedback. Læs mere på side 3 2 dages kursus 1.dag kl dag kl Sted: Vejle-området Deltagere: 9 deltagere Alle deltagere skal på forhånd være uddannet i et Garudaværktøj Pris : Kr ekskl. moms Prisen er inklusiv overnatning, forplejning og kursusmaterialer Underviser: Dorte Finderup Uldall (Cand.merc. og coach). På 2. dagen deltager yderligere 2 instruktører, der begge har solidt fundament indenfor kommunikation og coaching. Tilmeld dig kurserne på mailadr.: eller ved at ringe til Jette B. Laursen, telefon: Side 15

16 Nyheder fra GarudaHe Nye versioner af KompetenceProfilen og Garuda Online Test System er udsendt til alle kunder ultimo 2008 De nye versioner er udviklet med henblik på at kunne afvikles på fremtidens Microsoft styresystemer. Desuden har softwaret fået en større ansigtsløftning med væsentlige forbedringer, og nye moduler og faciliteter m.v. er blevet tilføjet (se nærmere på Garuda har fået ny organisering på salgsområdet, med det formål at styrke fagligheden og kunne yde en optimal service i forhold til de forskellige markedsområder. Ansvar for kontakt til private virksomheder: Nanna Michelle Pedersen Tlf.: Mail: Ansvar for kontakt til kommuner, regioner og stat: Astrid Horn Raaballe Tlf.: Mail: Ansvar for kontakt til konsulentvirksomheder: Lotte Mølgaard Tlf.: Mail: Nye ansigter hos Garuda Katja Sander Bogholder pr. 1. januar 2009 GarudaNyt GarudaNyt er udgivet af Garuda AS. Januar 2009 Artikler kan citeres inden for gældende lovgivning og med kildehenvisning. Ansv. redaktør: Heine Olsen Dyppel Garuda AS Voldbjergvej 16A, 8240 Risskov Tlf Fax: mail: Redaktionel tilrettelæggelse: Tuen-media Tryk: Kolind Bogtrykkeri Oplag: stk.

En Verdensomfattende. Standard. Finn Havaleschka, Garuda

En Verdensomfattende. Standard. Finn Havaleschka, Garuda En verdensomfattende Standard En Verdensomfattende Standard for Human Ressource Assessment Instrumenter Finn Havaleschka, Garuda En vision Ikke mange ved det, men faktisk har der de sidste 3 år været bestræbelser

Læs mere

Se en demonstration af FokusProfilen

Se en demonstration af FokusProfilen Årgang 5, Nummer 2 December 2001 NYHED: FokusProfil på Internettet Garuda lancerer en ny international internetportal www.focusprofile.com, hvor man kan købe og downloade FokusProfiler. Portalen henvender

Læs mere

Garuda Research Institute

Garuda Research Institute R Garuda Research Institute Human Resource Management & Development Om arbejdsløshed Af Finn Havaleschka A concept from GARUDA Research Institute. Finn Havaleschka, Garuda Europe. This booklet and the

Læs mere

Golf og Lederudvikling!

Golf og Lederudvikling! Golf og Lederudvikling! Golf og Lederudvikling! Kan man lære om ledelse på en golfbane eller er det blot en undskyldning for en god dag væk fra kontoret? Ja, ja, ja meget endda! En forudsætning for at

Læs mere

Facilitator uddannelsen. Lær at facilitere værdiskabende processer der giver energi og resultater

Facilitator uddannelsen. Lær at facilitere værdiskabende processer der giver energi og resultater Facilitator uddannelsen Lær at facilitere værdiskabende processer der giver energi og resultater Future Performance udbyder en af Danmarks bedste certifikatgivende uddannelser som facilitator. Uddannelsen

Læs mere

Mental Træning og om at Score

Mental Træning og om at Score Mental Træning og om at Score Af Finn Havaleschka Mental Træning og om at Score. Finn Havaleschka, Garuda Research Institute. Dit Mentale Scorekort Det mentale scorekort handler ikke om at score det andet

Læs mere

Facilitator uddannelsen. Lær at facilitere værdiskabende processer der giver energi og resultater

Facilitator uddannelsen. Lær at facilitere værdiskabende processer der giver energi og resultater Facilitator uddannelsen Lær at facilitere værdiskabende processer der giver energi og resultater Future Performance udbyder en af Danmarks bedste certifikatgivende uddannelser som facilitator. Uddannelsen

Læs mere

_ áxäéààx ^Ü çxü Éz _t Ät `twáxç

_ áxäéààx ^Ü çxü Éz _t Ät `twáxç Du er i centrum Competenze Care tager altid udgangspunkt i dig og din virksomheds særlige behov og kultur. Vi hjælper dig som leder, dine medarbejdere og hele virksomheden til at yde optimalt både med

Læs mere

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere

Garuda Research Institute

Garuda Research Institute R Garuda Research Institute Human Resource Management & Development Personlighedsbestemt ledelse By Finn Havaleschka A concept from GARUDA Research Institute. Finn Havaleschka, Garuda Europe. This booklet

Læs mere

NÅR HR SKABER BUNDLINJE

NÅR HR SKABER BUNDLINJE NÅR HR SKABER BUNDLINJE Mennesker & forretning Netværks- og kompetenceudviklingsforløb for HR chefer og erfarne HR-konsulenter HR spiller en central rolle i opnåelsen af de nordjyske virksomheders forretningsmæssige

Læs mere

Forhandlingsteknik for erfarne forhandlere

Forhandlingsteknik for erfarne forhandlere Forhandlingsteknik for erfarne forhandlere Forhandlingsteknik for erfarne forhandlere Skab resultater med større power og personlig gennemslagskraft Personlig gennemslagskraft styrker dine forhandlinger

Læs mere

NLP Master Coach Practitioner 2012-13 Uddannelsesbeskrivelse

NLP Master Coach Practitioner 2012-13 Uddannelsesbeskrivelse NLP Master Coach Practitioner 2012-13 Uddannelsesbeskrivelse NLP Master Coach Practitioner Uddannelsesbeskrivelse Denne NLP Master Coach Practitioner uddannelse er en overbygning til Asiscos NLP Coach

Læs mere

NÅR HR SKABER BUNDLINJE

NÅR HR SKABER BUNDLINJE NÅR HR SKABER BUNDLINJE Mennesker & forretning Netværks- og kompetenceudviklingsforløb for HR chefer og erfarne HR-konsulenter HR spiller en central rolle i opnåelsen af de nordjyske virksomheders forretningsmæssige

Læs mere

15. 1. 2011 2011 2 6 8 11 VIKING

15. 1. 2011 2011 2 6 8 11 VIKING Årgang 15. Nr. 1. September 2011 GarudaNyt Danmark mangler iværksættere! Prototypen på den gode forretningschef KompetenceProfil til kvindelige forskere Garudas kurser i efteråret 2011 Læs mere side 2

Læs mere

Redegørelse vedrørende Finansrådets ledelseskodeks. Frøslev-Mollerup Sparekasse. Gældende fra regnskabsåret 2014

Redegørelse vedrørende Finansrådets ledelseskodeks. Frøslev-Mollerup Sparekasse. Gældende fra regnskabsåret 2014 Redegørelse vedrørende Finansrådets ledelseskodeks Frøslev-Mollerup Sparekasse Gældende fra regnskabsåret 2014 1 Indledning: Det fremgår nedenfor, hvorledes Frøslev-Mollerup Sparekasse forholder sig til

Læs mere

Apotekerne vil drive en virksomhed med visionær ledelse og veluddannede medarbejdere og løbende vedligeholde de relevante kompetencer.

Apotekerne vil drive en virksomhed med visionær ledelse og veluddannede medarbejdere og løbende vedligeholde de relevante kompetencer. Danmarks Apotekerforenings Ledelsesudviklingsprogram for apotekere Tilmeldingsfrist 30. oktober Programmet består af disse elementer: Ledermåling Læs mere Individuel coaching Læs mere Grundmodul 2 dage

Læs mere

Garuda har netop lanceret et nyt koncept,

Garuda har netop lanceret et nyt koncept, Årgang 4, Nummer 3 Oktober 2000 TEMA: Personprofiler via Internettet Garuda har netop lanceret et nyt koncept, Garuda Applicant System (GAS), der gør det muligt at udfylde Garudas PersonProfiler via Internettet.

Læs mere

Mindfulness gennem mental træning

Mindfulness gennem mental træning Mindfulness gennem mental træning Mindfulness gennem mental træning Mere fokus, mindre stress og endnu bedre resultater Giv din hjerne ro til at arbejde I en verden, hvor næsten alt drejer sig om ydeevne

Læs mere

Selvledelse. - personlig motivation og handlekraft. Underviser: Klaus N. Jakobsen, direktør og erhvervspsykolog Improvement Aps

Selvledelse. - personlig motivation og handlekraft. Underviser: Klaus N. Jakobsen, direktør og erhvervspsykolog Improvement Aps Begrænset deltagerantal Selvledelse - personlig motivation og handlekraft Lær at sætte mål - og nå dem! Oplev personlig vækst Skab større handlefrihed for dig selv Styrk din kommunikation og blev bedre

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

TEMA: - lederens samtaleværktøj. I dette nummer:

TEMA: - lederens samtaleværktøj. I dette nummer: GarudaNyt Årgang 6, Nr. 2 December 2002 TEMA: FokusProfilen - lederens samtaleværktøj Garuda AS - Samtaleværktøjer til rekruttering, teambuilding, ledelsesudvikling, personaleudvikling, organisationsudvikling

Læs mere

Kirsten M. Poulsen MENTOR+ GUIDEN. om mentorskab og en-til-en-relationer

Kirsten M. Poulsen MENTOR+ GUIDEN. om mentorskab og en-til-en-relationer Kirsten M. Poulsen MENTOR+ GUIDEN om mentorskab og en-til-en-relationer 12 MENTORSKAB AFSNIT 1 Definitioner Nutidens mentorprogrammer er, næsten naturligvis, først blevet populære i USA. Her har man i

Læs mere

Teamledelse. På kurset arbejder du med: Giv dit team god grund til at følge dig. Hvem deltager?

Teamledelse. På kurset arbejder du med: Giv dit team god grund til at følge dig. Hvem deltager? Teamledelse Teamledelse Skab optimale rammer for dit team, og opnå bedre resultater Giv dit team god grund til at følge dig Fysiske teams, teams på distancen, nationale og globale teams skal ikke bare

Læs mere

Eksklusivt tilbud fra din Pro

Eksklusivt tilbud fra din Pro Eksklusivt tilbud fra din Pro I samarbejde med The Mental Scorecard Academy, er vi 4 PGA-proer der tilbyder dig 6 dage på et fantastisk golf ressort i det nordlige Spanien, hvor du kommer til at arbejde

Læs mere

Systemisk leder- og konsulentuddannelse

Systemisk leder- og konsulentuddannelse Hold 45, København, 2016-2017 I særklasse den bedste lederuddannelse i mit meget lange lederliv. Mine møder er blevet langt mere effektive, og jeg har fået skærpet mine strategiske kompetencer. (Anker

Læs mere

TEMA: fra timelønnede til direktion. MedarbejderProfilen måler på 9 faktorer

TEMA: fra timelønnede til direktion. MedarbejderProfilen måler på 9 faktorer Årgang 7 Nr. 1 GarudaNyt Årgang 6, Nr. 2 December Juli 2003 2002 TEMA: MedarbejderProfilen - til individuel og organisatorisk udvikling Garuda AS Samtaleværktøjer til rekruttering, teambuilding, ledelsesudvikling,

Læs mere

Stillings- og personprofil. Administrerende direktør FDC A/S

Stillings- og personprofil. Administrerende direktør FDC A/S Stillings- og personprofil Administrerende direktør FDC A/S Maj 2014 Opdragsgiver FDC A/S Adresse Lautrupvang 3A 2750 Ballerup Tlf.: 44 65 45 00 www.fdc.dk Stilling Administrerende direktør Refererer til

Læs mere

Præsentationsteknik med gennemslagskraft

Præsentationsteknik med gennemslagskraft Præsentationsteknik med gennemslagskraft Præsentationsteknik med gennemslagskraft Brænd igennem, og gør indtryk på dine tilhørere Kom igennem med dit budskab At få folk med sig og skabe opbakning er en

Læs mere

Skru op for mulighederne Graduate i Energinet.dk

Skru op for mulighederne Graduate i Energinet.dk Skru op for mulighederne Graduate i Energinet.dk Skru op for...... mulighederne Et graduateforløb i Energinet.dk varer to år, hvor du er i turnus i tre forskellige afdelinger. Du deltager i det daglige

Læs mere

Nanoq Akademi 6. feb. 2015. Lederudvikling. Træn dine ledermuskler. Nanoq Akademi, side 1

Nanoq Akademi 6. feb. 2015. Lederudvikling. Træn dine ledermuskler. Nanoq Akademi, side 1 Lederudvikling Træn dine ledermuskler Nanoq Akademi, side 1 Er du ny leder? Eller vil du genopfriske dine lederevner? - Træn derfor dine Ledermuskler Et skræddersyet lederudviklingsforløb i Grønland på

Læs mere

kan vi, sørge for, at de 14-16 spillere der er med til en slutrunde har forstået allesammen har det samme fokus, siger Peter Bredsdorff-Larsen.

kan vi, sørge for, at de 14-16 spillere der er med til en slutrunde har forstået allesammen har det samme fokus, siger Peter Bredsdorff-Larsen. GarudaNyt Årgang 12, Nr. 1 Juni 2008 I dette nummer af GarudaNyt fortæller vi om anvendelse af profil-værktøjer i meget forskellige verdener. Vi møder bl.a. herrelandsholdet i håndbold, en hurtigvoksende

Læs mere

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING ER VIRKSOMHEDENS MEDARBEJDERE KLÆDT PÅ TIL FREMTIDEN? SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING KOMPETENCEUDVIKLING = NY

Læs mere

Program for lederkursus 2011

Program for lederkursus 2011 Program for lederkursus 2011 Tirsdag den 1. marts 2011 Onsdag den 2. marts 2011 Onsdag den 13. april 2011 Tirsdag den 24. maj 2011 Dag 1 Dag 2 Dag 3 Dag 4 Dag 5 Velkomst Introduktion til DiSC personprofilen.

Læs mere

PERSONLIG POWER & GENNEMSLAGSKRAFT

PERSONLIG POWER & GENNEMSLAGSKRAFT ARKMANN RAINING ERSONLIG POWER & ENNEMSLAGSKRAFT DIT KONKRETE UDBYTTE EFTER AT HAVE DELTAGET ER BL.A.» Du er langt dygtigere til at lave en god mental forberedelse og sætte dig selv op inden din præsentation.

Læs mere

Forandringsprocesser i demokratiske organisationer

Forandringsprocesser i demokratiske organisationer Forandringsprocesser i demokratiske organisationer 4 nøgleudfordringer Af Tor Nonnegaard-Pedersen, Implement Consulting Group 16. juni 2014 1 Bagtæppet: Demokratiet som forandringsmaskine I udgangspunktet

Læs mere

Demo rapport. Rapporten genereret den: 8-10-2011 Powered by. Demo rapport - 1 / 42

Demo rapport. Rapporten genereret den: 8-10-2011 Powered by. Demo rapport - 1 / 42 Demo rapport Rapporten genereret den: 8-10-2011 Powered by Demo rapport - 1 / 42 Få udbytte af din feedback Det er almindelig kendt at arbejdsglæde og høj performance ofte er sammenhængende. UdviklingsKompas

Læs mere

People Test 360 Et testværktøj til at vurdere lederperformance fra alle vinkler

People Test 360 Et testværktøj til at vurdere lederperformance fra alle vinkler People Test 360 Et testværktøj til at vurdere lederperformance fra alle vinkler People Test 360 - PT360 Performance PT360 måler fokuspersonens performance på fem ledelsesmæssige ansvarsområder. Fokuspersonens

Læs mere

LEDELSESBASERET COACHING & SAMTALETEKNIK

LEDELSESBASERET COACHING & SAMTALETEKNIK ARKMANN RAINING EDELSESBASERET OACHING & AMTALETEKNIK DIT KONKRETE UDBYTTE EFTER AT HAVE DELTAGET ER BL.A.» Du har lært at anvende de vigtigste og mest resultatskabende værktøjer indenfor ledelsesbaseret

Læs mere

Deloitte - Kvinder i karriere

Deloitte - Kvinder i karriere Deloitte - Kvinder i karriere Mål og handlingsplan Koncern HR Indhold Deloitte Strategisk forankring Formål Vi tror på Den organisatorisk forankring Status på projektet Charter for flere kvinder i ledelse

Læs mere

Ledelsesbaseret coachuddannelse - tilpasset din virksomhed

Ledelsesbaseret coachuddannelse - tilpasset din virksomhed Specialdesignet ledelsesbaseret coachuddannelse MacMann Berg, +45 86761344, www.macmannberg.dk Side 1 af 5 Ledelsesbaseret coachuddannelse - tilpasset din virksomhed MacMann Bergs ledelsesbaserede coachuddannelse

Læs mere

Ideerne bag projektet

Ideerne bag projektet Projektledere: Sanne Brønserud Larsen, Konsulent, KL Søren Teglskov, Konsulent, Skolelederforeningen Konsulenter: Andreas Rønne Nielsen, Partner, Wanscher & Nielsen Tore Wanscher, Partner, Wanscher og

Læs mere

Bueskyttens læring til lederne

Bueskyttens læring til lederne 1 Bueskyttens læring til lederne Vi sad 3500 ledere nede i konferencesalen, da han pludselig dukkede op på scenen foran os med en stor konkurrencebue. Han lagde en pil på, trak linen og pilen baglæns alt

Læs mere

Det kræver fikse fingre at dyrke sin virksomhed!

Det kræver fikse fingre at dyrke sin virksomhed! Det kræver fikse fingre at dyrke sin virksomhed! Gør som dine kollegaer i Danske Anlægsgartnere & Dansk Håndværk - ta en branchetilpasset lederuddannelse, som sætter fokus på hvordan ledelse kan bruges

Læs mere

Sælgeruddannelsen. Den bevidste sælger

Sælgeruddannelsen. Den bevidste sælger Sælgeruddannelsen Den bevidste sælger Vindere i salget har en plan tabere har en undskyldning I arbejdet med salg og forbedring af performance er det vigtigt, at man konstant træner og udfordrer sig selv

Læs mere

EASI- dit udviklingsværktøj

EASI- dit udviklingsværktøj Få afdækket trænings- og udviklingsbehov EASI- dit udviklingsværktøj Hvorfor handler mennesker ikke altid, som vi forventer? Find ud af, hvad der motiverer mennesker Spar tid på at identificere potentiale

Læs mere

Morgendagens mellemledere 2010. - den fleksible mellemlederuddannelse

Morgendagens mellemledere 2010. - den fleksible mellemlederuddannelse 1 Morgendagens mellemledere 2010 - den fleksible mellemlederuddannelse 2 Mellemlederen i krydsfeltet I det moderne vidensamfund, der er præget af konstant forandring, skal mellemlederen løbende kunne tilpasse

Læs mere

Produktionsrådgiver planteavl

Produktionsrådgiver planteavl 1 / 9 PROGRAM for: Produktionsrådgiver planteavl Bliv bedre til at udfordre dine kunder, finde forbedringspunkter på den enkelte bedrift og bruge sammenligningstal aktivt i din rådgivning. På kurset får

Læs mere

Uddannelse der udvikler. - HR-kompetencer

Uddannelse der udvikler. - HR-kompetencer Uddannelse der udvikler - HR-kompetencer Kære læser I denne folder kan du læse om AK-Samvirkes HR-uddannelsestilbud til alle ansatte i a-kasserne. Hvorfor vælge AK-Samvirke til uddannelse på HR-området?

Læs mere

Erhvervsastrologi fjernundervisning/overbygning

Erhvervsastrologi fjernundervisning/overbygning Kurset er baseret på undervisning i erhvervsastrologi som selvstuderende og indeholder 6 moduler: Modul 1: Modul 2: Modul 3: Modul 4: Modul 5: Modul 6: Strukturanalyse Strategiplanlægning Entrepreneurship

Læs mere

SKAB (ENDNU BEDRE) RESULTATER I EN TRAVL HVERDAG

SKAB (ENDNU BEDRE) RESULTATER I EN TRAVL HVERDAG SKAB (ENDNU BEDRE) RESULTATER I EN TRAVL HVERDAG Overblik - tydelighed - begejstring TÆND DIT LEDERLYS kobler ledelsesredskaber og løsninger på dine konkrete udfordringer som leder gennem læring, rådgivning

Læs mere

Vejledning i valg af coachuddannelse

Vejledning i valg af coachuddannelse Vejledning i valg af coachuddannelse Coaching er et gråt marked Vi taler med mange forskellige mennesker, der ønsker en uddannelse som coach. De to hyppigste spørgsmål vi får fra potentielle kunder er:

Læs mere

ERHVERVSMENTORER SKABER RESULTATER

ERHVERVSMENTORER SKABER RESULTATER ERHVERVSMENTORER SKABER RESULTATER - SÅ BRUG DEM! Trin-for-trin guide til brugen af frivillige erhvervsmentorer i beskæftigelsesindsatsen I denne guide kan du læse om, hvordan man gennemfører et erhvervsmentorforløb

Læs mere

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer 2010 KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDELIGE LEDE DFORDRINGER KVINDER SKAL MOTIVERE BARSEL SIDE 6 Lederprofilen SIDE 11 Kvinder fravælger lederstillinger til fordel for

Læs mere

Preben Werther FULL CIRCLE. Et stærkt personligt udviklingsprogram i naturlig ledelse

Preben Werther FULL CIRCLE. Et stærkt personligt udviklingsprogram i naturlig ledelse Preben Werther FULL CIRCLE Et stærkt personligt udviklingsprogram i naturlig ledelse Hvorfor FULL CIRCLE? Full Circle programmet adresserer de grundlæggende forudsætninger for personlig og organisatorisk

Læs mere

Kend dig selv og andre

Kend dig selv og andre KURSUSPROGRAM Kend dig selv og andre MÆGLEREN IDEALISTEN UDFORDREREN GENERALISTEN HJÆLPEREN UDRETTEREN LOYALISTEN TÆNKEREN INDIVIDUALISTEN Når du lærer at bruge ENNEAGRAMMET, får du et effektivt værktøj

Læs mere

GROW2 COACHUDDANNELSE GROW2 CERTIFICERET COACHUDDANNELSE DIN DIREKTE VEJ TIL EN ICF CERTIFICERING

GROW2 COACHUDDANNELSE GROW2 CERTIFICERET COACHUDDANNELSE DIN DIREKTE VEJ TIL EN ICF CERTIFICERING COACHUDDANNELSE CERTIFICERET COACHUDDANNELSE DIN DIREKTE VEJ TIL EN ICF CERTIFICERING En STYRKEBASERET coachuddannelse der udvikler dit indre LEDERSKAB & DIG som PROFESSIONEL COACH ICF AKKREDITERET Jeg

Læs mere

Hvad er stress? Er lidt stress godt? Kan man dø af det? Smitter det? Hvem har ansvaret for stress på arbejdspladsen?

Hvad er stress? Er lidt stress godt? Kan man dø af det? Smitter det? Hvem har ansvaret for stress på arbejdspladsen? Krise er en voldsom hændelse, der ændrer den berørtes opfattelse af sin omverden. Det være sig sorg, følelsen af tab ved f.eks. skilsmisse, sygdom eller en trafikulykke. Hvad er stress? Er lidt stress

Læs mere

AKADEMI FAG. merkonom. KURSUSCENTRETS UDBUD -efterår 2011. Organisation. Ledelse i praksis Coaching

AKADEMI FAG. merkonom. KURSUSCENTRETS UDBUD -efterår 2011. Organisation. Ledelse i praksis Coaching KURSUSCENTRETS UDBUD -efterår 2011 AKADEMI FAG Organisation Du bliver Ledelse i praksis Coaching merkonom 4 med fagmoduler Ta et selvstændigt uddannelsesforløb - eller ta faget som en del af din akademiuddannelse

Læs mere

Har du lederambitioner ser du dig selv som leder i fremtiden?

Har du lederambitioner ser du dig selv som leder i fremtiden? Har du lederambitioner ser du dig selv som leder i fremtiden? Vil du gerne være blandt fremtidens ledere, der gør en markant forskel og evner at skabe nye og innovative resultater? Vil du øge værdien af

Læs mere

MacMann Berg Go morgenmøde 2013 Fra PROFESSION til PROFESSIONALISME

MacMann Berg Go morgenmøde 2013 Fra PROFESSION til PROFESSIONALISME MacMann Berg Go morgenmøde 2013 Fra PROFESSION til PROFESSIONALISME 1 Programoversigt 08:30 Kaffe, the og brød 09:00 Velkommen til Go morgenmøde Kort præsentation og hvorfor gør vi det? Professionalisme

Læs mere

NY LEDER - NY VIRKELIGHED VI SKABER GROBUND FOR DIN UDVIKLING OG KOMMER TÆT PÅ DIG SOM NY LEDER

NY LEDER - NY VIRKELIGHED VI SKABER GROBUND FOR DIN UDVIKLING OG KOMMER TÆT PÅ DIG SOM NY LEDER NY LEDER - NY VIRKELIGHED VI SKABER GROBUND FOR DIN UDVIKLING OG KOMMER TÆT PÅ DIG SOM NY LEDER NY LEDER - NY VIRKELIGHED FORMÅL OG UDBYTTE Mange nye ledere kastes ud i deres første lederjob uden at være

Læs mere

Personlig formidling med krop og stemme

Personlig formidling med krop og stemme Personlig formidling med krop og stemme Personlig formidling med krop og stemme Stå frem med gennemslagskraft, sikkerhed og overskud Styrk din præsentationsteknik med større gennemslagskraft Sæt fokus

Læs mere

Kend dig selv og andre

Kend dig selv og andre kursusprogram Kend dig selv og andre Mægleren Idealisten Udfordreren Generalisten Hjælperen Udretteren Loyalisten Tænkeren Individualisten Når du lærer at bruge Enneagrammet, får du et effektivt værktøj

Læs mere

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation.

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. PS4 A/S House of leadership Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. Hvad tærer og nærer på danske medarbejderes motivation? Resultater af motivationsundersøgelse maj 2011 Konsulenthuset

Læs mere

INSTRUKTØR UDDANNELSE. i meditation, mindfulness og anerkendende metode ved Henning Daverne

INSTRUKTØR UDDANNELSE. i meditation, mindfulness og anerkendende metode ved Henning Daverne INSTRUKTØR UDDANNELSE i meditation, mindfulness og anerkendende metode ved Henning Daverne GENERELT Hvem bør deltage? Denne uddannelse henvender sig til dig, der ønsker at styrke dine personlige og professionelle

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 11 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Svarprocent: 91% ( besvarelser ud af 22 mulige) Enhedsrapport Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen 3 Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet 5 Hvordan

Læs mere

6 trin til håndtering af mobning

6 trin til håndtering af mobning 6 trin til håndtering af mobning Det tager tid og koster penge at få bugt med mobning på arbejdspladsen. Men hvis du som leder ikke handler, er konsekvenserne på sigt større end omkostningerne. Få her

Læs mere

Mannaz HR-uddannelsen

Mannaz HR-uddannelsen Mannaz HR-uddannelsen Mannaz HR-uddannelsen Grundlæggende teori og træning i HR-funktionens kerneopgaver Sæt fokus på dig og din HR-rolle På denne HR-uddannelse får du et intensivt træningsforløb, hvor

Læs mere

RETAIL MANAGER ET REDSKABSORIENTERET LEDERFORLØB

RETAIL MANAGER ET REDSKABSORIENTERET LEDERFORLØB RETAIL MANAGER ET REDSKABSORIENTERET LEDERFORLØB Har du brug for en værktøjskasse fyldt med effektive metoder til at nå dine mål som leder? Så er dette kursusforløb måske noget for dig 6 kursusmoduler

Læs mere

AKADEMI FAG. merkonom KURSUSCENTRETS UDBUD. Organisation. Ledelse i praksis Coaching. Kommunikation i praksis Projektstyring Human Resources

AKADEMI FAG. merkonom KURSUSCENTRETS UDBUD. Organisation. Ledelse i praksis Coaching. Kommunikation i praksis Projektstyring Human Resources KURSUSCENTRETS UDBUD -1. halvår 2012 AKADEMI FAG Organisation Du bliver Ledelse i praksis Coaching merkonom 4 med fagmoduler Ta et selvstændigt uddannelsesforløb - eller ta faget som en del af din akademiuddannelse

Læs mere

STRESSCOACH BLIV CERTIFICERET STRESSCOACH. Stresscoachuddannelse for professionelle, der arbejder med rådgivning, coaching og behandling af stress.

STRESSCOACH BLIV CERTIFICERET STRESSCOACH. Stresscoachuddannelse for professionelle, der arbejder med rådgivning, coaching og behandling af stress. STRESSCOACH BLIV CERTIFICERET STRESSCOACH Stresscoachuddannelse for professionelle, der arbejder med rådgivning, coaching og behandling af stress. STRESSCOACH APRIL - OKTOBER 2015 For professionelle, der

Læs mere

Kommunikation at gøre fælles

Kommunikation at gøre fælles Kommunikation at gøre fælles Ordet kommunikation kommer af latin, communicare, og betyder "at gøre fælles". Kommunikation er altså en grundlæggende forudsætning for alt socialt fællesskab ingen sociale

Læs mere

Lederuddannelsen Den Bevidste Leder

Lederuddannelsen Den Bevidste Leder Lederuddannelsen Den Bevidste Leder FORMÅL Formål med uddannelsen Ledelse handler om at få resultater gennem mennesker. Bevidste ledere er en forudsætning for at skabe attraktive arbejdspladser, og bevidst

Læs mere

Et meningsfuldt arbejde Tilfredse kunder Gode kolleger At være værdsat Det får folk til at komme på arbejde hver dag

Et meningsfuldt arbejde Tilfredse kunder Gode kolleger At være værdsat Det får folk til at komme på arbejde hver dag SYGEFRAVÆR NÆRVÆR Fra sygefravær til nærvær SIDE 1:6 Sænk sygefraværet mærkbart ved at udvikle Den Attraktive Arbejdsplads med en høj social kapital. Når medarbejderne oplever, at de skaber værdi, er fravær

Læs mere

Tænk struktureret kompetenceudvikling for at skabe ejerskab og motivation hos medarbejderne!

Tænk struktureret kompetenceudvikling for at skabe ejerskab og motivation hos medarbejderne! Tænk struktureret kompetenceudvikling for at skabe ejerskab og motivation hos medarbejderne! Med Service Desken i førersædet! IT chef Lise Wormstrup Onsdag den 29. oktober 2008 Agenda Kort om it-afdelingen

Læs mere

10 praktiske tips når du skal udvikle dine medarbejdere 27.09.13

10 praktiske tips når du skal udvikle dine medarbejdere 27.09.13 10 praktiske tips når du skal udvikle dine medarbejdere 27.09.13 Ny forskning viser, at mænd og kvinder er tilbøjelige til at løse problemer på vidt forskellige måder. Det er en vigtig pointe, når du som

Læs mere

Coaching Analysen 2005

Coaching Analysen 2005 Coaching Analysen 2005 Gennemført i samarbejde mellem: Metode og udtræk Metode m.v. E-mail baseret spørgeskema Web-model PID, TCC * og Børsen Antal svar: 1241 (sidste år 1463. Dobbelt antal spørgsmål i

Læs mere

Lean Construction -DK

Lean Construction -DK Lean Construction -DK Hvad er Medarbejderdreven Innovation og hvordan kan det bruges i byggeriet? 1. november 2007 Claus Homann Inddragelse af (hele) medarbejdere en klar tendens Fra hænder til hænder,

Læs mere

NYHEDSBREV SEPTEMBER 2004

NYHEDSBREV SEPTEMBER 2004 NYHEDSBREV SEPTEMBER 2004 Kære læser! Som leder har man de medarbejdere, man fortjener. For nogle vil det virke provokerende for andre vil det være en selvfølge. Den første artikel i dette nyhedsbrev uddyber

Læs mere

RETAIL MANAGER ET KURSUSFORLØB FOR LEDERE, DER SÆLGER

RETAIL MANAGER ET KURSUSFORLØB FOR LEDERE, DER SÆLGER RETAIL MANAGER ET KURSUSFORLØB FOR LEDERE, DER SÆLGER Har du brug for en værktøjskasse fyldt med effektive metoder til at nå dine mål som leder? Så er dette kursusforløb måske noget for dig. 6 kursusmoduler

Læs mere

MED Konference 19. juni 2008

MED Konference 19. juni 2008 MED Konference 19. juni 2008 Workshop om Evaluering af ledelse Program for workshoppen 13.15 Velkommen til workshoppen v/dorthe Storm Meier, OAO og Hans C. Hansen, FTF Sådan arbejder vi med ledelsesevaluering

Læs mere

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål med strategi for ledelsesudvikling... 3 2. Ledelsesudviklingsstrategiens

Læs mere

Jobrotationsprojekt PIXI 2014/2015 Dagplejere og pædagogmedhjælpere Børn og unge, Norddjurs kommune Dynamisk projektbeskrivelse

Jobrotationsprojekt PIXI 2014/2015 Dagplejere og pædagogmedhjælpere Børn og unge, Norddjurs kommune Dynamisk projektbeskrivelse Jobrotationsprojekt PIXI 2014/2015 Dagplejere og pædagogmedhjælpere Børn og unge, Norddjurs kommune Dynamisk projektbeskrivelse Projektleder: Pia Christensen 06-06-2014 Indholdsfortegnelse FORORD... 2

Læs mere

SÅDAN håndterer DU MOBNING

SÅDAN håndterer DU MOBNING TEMA: MOBNING SÅDAN HÅNDTERER DU MOBNING SÅDAN håndterer DU MOBNING Mobning finder desværre sted på rigtig mange arbejdspladser og ødelægger både livskvaliteten for dem, som det går ud over, og produktiviteten

Læs mere

Projekt Jobcoach Konceptbeskrivelse. Jobcoach-konceptet

Projekt Jobcoach Konceptbeskrivelse. Jobcoach-konceptet Jobcoach-konceptet Håndværksrådet ser gode perspektiver for, at andre aktører kan have gavn af at arbejde videre med det grundlæggende koncept for Jobcoach. Det konkrete arbejde med jobcoach-projektet

Læs mere

INTENSIVT KURSUS I PROCESLEDELSE 2013, HOLD 10

INTENSIVT KURSUS I PROCESLEDELSE 2013, HOLD 10 1 INTENSIVT KURSUS I PROCESLEDELSE 2013, HOLD 10 Fire dage fra 5. september til 2. oktober 2013 Kursusleder: Per Krull Undervisning og træning i: Procesdesign og ledelse Systemisk teori, -tænkning og -ledelse

Læs mere

Strategi, vækst og lederskab

Strategi, vækst og lederskab Strategi, vækst og lederskab Strategi, vækst og lederskab Virkelighedsnær sparring på dit lederskab og fokus på strategisk ledelse Selv de dygtigste ledere kan blive bedre Trænger du til ny inspiration

Læs mere

BUSINESS CASE: STYRKEBASERET LEDELSE

BUSINESS CASE: STYRKEBASERET LEDELSE BUSINESS CASE: STYRKEBASERET LEDELSE..og hvordan I kommer i gang Den nyeste forskning inden for organisationsudvikling og psykologi viser stærke resultater med hensyn til, hvorfor en anderledes tilgang

Læs mere

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010 MTU 1 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 1 Svarprocent: 64% (7/11) Enhedsrapport Fortroligt Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet Hvordan skabes

Læs mere

OPQ Profil OPQ. Lær mere. Navn Sample Candidate. Dato 1. oktober 2013. www.ceb.shl.com

OPQ Profil OPQ. Lær mere. Navn Sample Candidate. Dato 1. oktober 2013. www.ceb.shl.com OPQ Profil OPQ Lær mere Navn Sample Candidate Dato 1. oktober 2013 www.ceb.shl.com Introduktion En opmærksomhed på individuel læring er i stigende grad afgørende for udviklingen af de menneskelige ressourcer,

Læs mere

Studiebeskrivelse Kognitiv Coachinguddannelse

Studiebeskrivelse Kognitiv Coachinguddannelse Studiebeskrivelse Kognitiv Coachinguddannelse Wattar Gruppen, Kognitivt Psykologcenter 2014 Side 1 af 7 WATTAR GRUPPEN... 1 KOGNITIVT PSYKOLOGCENTER... 1 1. NAVN... 3 2. INTRODUKTION... 3 2.1 UDDANNELSENS

Læs mere

HR-CHEF uddannelse. Uddannelsen er derfor målrettet personer med ansvar for HR i virksomheden, f.eks. som HR-chef, HR-manager eller personalechef.

HR-CHEF uddannelse. Uddannelsen er derfor målrettet personer med ansvar for HR i virksomheden, f.eks. som HR-chef, HR-manager eller personalechef. HR-CHEF uddannelse 4IMPROVE s HR-CHEF uddannelse giver dig adgang til et unikt udviklingsforløb målrettet HR-chefer. Igennem uddannelsen skærpes dit blik for effekten af din måde at agere HR-chef på, og

Læs mere

SYSTEMISK PROCESLEDELSE

SYSTEMISK PROCESLEDELSE SYSTEMISK PROCESLEDELSE NLP MASTER PRACTIONER PRÆCISION LEDELSE UDVIKLING INNOVATION human REALIZING YOUR POTENTIAL SYSTEMISK PROCESLEDELSE NLP MASTER PRACTIONER Det er en kendt sag, at vi mennesker kun

Læs mere

Ledernes læringsmiljø. en vej til god ledelse

Ledernes læringsmiljø. en vej til god ledelse Ledernes læringsmiljø en vej til god ledelse Ledernes Hovedorganisation Vermlandsgade 65 2300 København S Telefon 3283 3283 Telefax 3283 3284 e-mail lh@lederne.dk www.lederne.dk Trykt oktober 2003 Centraltrykkeriet

Læs mere

kursus: ERFARNE LEDERe 2015 Skab merværdi for dine nuværende og fremtidige kunder

kursus: ERFARNE LEDERe 2015 Skab merværdi for dine nuværende og fremtidige kunder kursus: ERFARNE LEDERe 2015 Skab merværdi for dine nuværende og fremtidige kunder Dansk Erhverv har skabt et Praksisnært og handlingsorienteret lederudviklingsforløb, der skal hjælpe dig til indsigtsfuld

Læs mere

kursus: ERFARNE LEDERe 2015 Skab merværdi for dine nuværende og fremtidige kunder

kursus: ERFARNE LEDERe 2015 Skab merværdi for dine nuværende og fremtidige kunder kursus: ERFARNE LEDERe 2015 Skab merværdi for dine nuværende og fremtidige kunder Dansk Erhverv har skabt et Praksisnært og handlingsorienteret lederudviklingsforløb, der skal hjælpe dig til indsigtsfuld

Læs mere

Rådgivende salg styrk dine salgskompetencer Lær at lære og huske mere effektivt Strategi og forretningsudvikling i praksis

Rådgivende salg styrk dine salgskompetencer Lær at lære og huske mere effektivt Strategi og forretningsudvikling i praksis Rådgivende salg styrk dine salgskompetencer 11.-12. august 2014 Lær at lære og huske mere effektivt 25. september 2014 Strategi og forretningsudvikling i praksis 27.-28. oktober 2014 Styrk din personlige

Læs mere

Bilag H: Transskription af interview d. 14. december 2011

Bilag H: Transskription af interview d. 14. december 2011 : Transskription af interview d. 14. december 2011 Interviewer (I) 5 Respondent (R) Bemærk: de tre elever benævnes i interviewet som respondent 1 (R1), respondent 2 (R2) og respondent 3 (R3). I 1: jeg

Læs mere

BIRKERØD GYMNASIUM, HF, IB & KOSTSKOLE

BIRKERØD GYMNASIUM, HF, IB & KOSTSKOLE Strategiplan BG på vej mod 2020 og BG s første 150 år Mission På BG uddanner vi unge uddannelsesegnede, så de opnår størst mulig studiemæssig kompetence og personlig og almen dannelse. Det gør vi ved at

Læs mere