Tal, der taler. hr i tal. tema
|
|
- Tove Lindholm
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Tal, der taler De ydre krav til HR har ændret sig markant over de seneste 10 år. Et af de største ændringer er kravet om måling og dokumentationen af effekten af HR - et krav, der generelt er positivt for HR, men som for mange er en stor udfordring, og som volder mange problemer. Af Mette Nørlem, chief of staff, Dansk HR og Morten Kamp Andersen, partner, proaceur Måling og dokumentation af HR s effekt er vigtig af tre årsager; for at øge effektiviteten, for at tale ind i forretningens sprog og dermed drive en intern HR-agenda samt at give HR et redskab til at skabe en forbindelse mellem HR og de konkrete forretningsmål og dermed vælge hvilke HR-indsatser, der giver mest strategisk værdi. Hvordan skal der måles? Den datadrevne HR agenda omfatter mange ting men drejer sig primært om ROI-måling, HR Analytics, KPI er, benchmarking og rapportering. Alle har de det til fælles, at de gør HR målbar og tilsammen udgør de en del af det, som i populær tale kaldes den hårde side af HR. Hvert af disse begreber fortjener sin egen artikel, men lad os her fokusere på KPI er eller nøgletal i daglig tale. Formålet med nøgletal er at måle personalemæssige aspekter, opsætte mål for dem og skabe HR-initiativer, der når disse mål. Opslagsværker viser, at der findes langt over HR KPI er. Det er med andre ord let at lave nøgletal. Samtidig viser undersøgelser, at det er svær at formulere og måle gode og værdiskabende KPI er. For, at et nøgletal får den ønskede effekt, skal det være; alignet med strategien, personligt ejet af én person, handlingsrettet, præcist defineret, have en tidsdimension, være forudsigende og måske vigtigst være én ud af få. Når man kigger på de mest anvendte HR KPI er, er det tydeligt, at de ikke opfylder alle ovenstående retningslinjer, hvilket forklarer, hvorfor så mange HRstatusrapporter bliver ignoreret i den øvrige forretning. De 10 mest brugte HR KPI er 1. Antal af medarbejdere - både i faktisk og FTE 2. Køn andel mænd/kvinder i procent (generelt og på forskellige ledelsesniveauer og afdelinger) 3. Aldersfordeling (generelt og på forskellige ledelsesniveauer og afdelinger) 4. Uddannelse; formel uddannelse, kursusdage, procent igennem bestemte uddannelser 5. Tilfredshedsmålinger - ofte med træk af enkelte nøglespørgsmål 6. Medarbejderomsætning (generelt og på forskel lige ledelsesniveauer og afdelinger) 7. Opsigelsessandsynligheder (primært i forhold til pension) 8. Intern mobilitet 9. Exit analyse (antal, fordelinger på performance og medarbejdergrupper) 10. Sygefravær (i alt og fordelinger på årsag og længde) I dag er det kun de største danske virksomheder, som formår at måle alle disse, og selv her er kvaliteten af de bagvedliggende data særdeles svingende for nogle eller flere af dem. Nogle få bruger benchmarks, som er tilrådelig, men det er desværre kun de færreste, der gør det. Det er ofte for svært at skaffe gode tal. Generelt må det siges, at nøgletal er en god og effektiv måde at følge op på effekten af HR initiativer, en god måde at få en dialog med lederne omkring HR mål og betydningen af forskellige indsatser samt et sprog opad i organisationen omkring strategiske initiativer. Omvendt er tilbagemeldingen og min erfaring, at nøgletalsrapporter ofte ender som alt for lange rapporter, som opfattes uden for HR som værende af for lav værdi, fordi de forkert nøgletal vælges, definitionerne er for dårlige og de bagvedliggende tal er af for lav kvalitet. Gode KPI-rapporter er en hjørnesten i den datadrevne HR-agenda og et vigtigt element i rejsen på målbar HR. Vi bør tilstræbe at lave dem af den højeste kvalitet. I denne artikel vil vi gerne give dig et bud på, hvordan man helt konkret og lav-praktisk kan arbejde med tal, så vi har bedt fire eksperter med hvert deres speciale om at komme med konkrete værktøjer og/eller tips til beregning af HR-mål. side 18 hr chefen l Februar 2014
2 HR i tal tema Se, hvad hver af de fire eksperter skriver om måling af viden/kompetencer, netværk og værdien heraf, almene personaleforhold såsom sygefravær, personaleomsætning, nyansættelser m.v. og endelig HR-omkostninger. Det er klart, at vi ikke med en enkelt artikel kan nå omkring fire så store emner, men måske kan du alligevel få inspiration til en enkel formel, eller måske får du blot lyst til at fordybe dig mere i emnet. God læselyst og regn den nu ud! Måling af kompetencer Viden og kompetencer er svære at opstille nøgletal for og måle, uden at det enten bliver for generelt og derfor svært at bruge til noget konkret eller for omstændigt at indsamle data på og måle. For at skal kunne give mening må udgangspunktet derfor altid være formålet med målingen. Morten Kamp Andersen, partner, proaceur Uddannelse og baggrund Formålet kan for nogle organisationer være at skabe et overblik, måle udviklingen af og sætte mål for antallet af medarbejdere, der har bestemte uddannelser og certificeringer. Det kan rette sig mod uddannelsesniveau, eller om organisationen har de rette kompetencer. Eksempler kan være: Antallet og procent af medarbejdere med bestemte faglige uddannelser Antallet og procent af medarbejdere fordelt efter længden af formel uddannelse Antallet og procent af medarbejdere med bestemte certificeringer Kompetence-indeks Formålet kan også være på den enkelte medarbejders kompetencer og/eller kompetencer i forhold til et kompetencekrav altså en såkaldt gap-analyse. Den type af måling kan både bruges over for den enkelte medarbejder som udgangspunktet i en kompetenceanalyse og udviklingsplan, og det kan bruges over for organisationen, som kan følge udviklingen i de samlede kompetencer i forhold til de ønskede. Altså, har vi de kompetencer, som vi har brug for. For at kunne måle det, skal hver stilling have en jobbeskrivelse, som skal indeholde en række kernekompetencer, som medarbejderen bliver vurderet på, eksempelvis fra en skala fra 1-5. Der skal derudover beskrives et mål for, hvad minimumskompetencen er, på de enkelte dimensioner for den jobprofilen, der er, på hvert enkelt kompetenceområde. Hvert kompetenceområde kan eventuelt vægtes. Et eksempel på måder at måle kompetence-gapet på kunne så være at lave et kompetence-indeks. Kompetence indeks: vægt(x)*(kompetence(x)-kompetencemål(x)) Det kan både bruges over for den enkelte medarbejder, som en vurdering af hans/hendes kompetence-gap, og det kan bruges over for den samlede organisation. Grundlæggende tilgang Som udgangspunk kan alting måles. Alting. Man skal blot følge disse fire skridt 1) Hvad er formålet med målingen (ex: har vi de kompetencer, vi ønsker at have?) 2) Vælge den vaiable, man ønsker at arbejde med (ex: kompetencer) 3) Finde måder at måle den variabel på (ex: kompetence-indeks, skala til fem kernekompetencer) 4) Indsamle data Med nogle ting er det simpelt, med andre skal man holde tungen lige i munden eksempelvis at måle viden og kompetencer. Men det kan lade sig gøre. hr chefen I Februar 2014 side 19
3 Mål effekten af din netværksindsats Få fem gode råd til, hvordan du bruger dit netværk målrettet og bevidst og opnår den indflydelse og de resultater, god networking bidrager med. Af Susie Lynge, netværksekspert og partner, Netværks Akademiet Det kan være svært at se en tydelig værdi af ens netværksindsats, hvis man ikke netværker bevidst og målrettet. Networking giver dig adgang til information, faglig viden, inspiration, kontakter og indflydelse hvis du gør det rigtigt. Netværker du bevidst og strategisk, får du (og din virksomhed) fuld valuta for den tid, du bruger på det. For at sikre dig, at din networking ikke bare ender i hygge og spild af tid, kan det være en fordel at måle værdien af din networking, så du fra begyndelsen går systematisk og strategisk til værks, når du netværker. Kortlæg dit netværk Hvem kender du? Og hvad kan de? Det handler først og fremmest om at kunne kortlægge sit netværk. Nedenstående model hjælper dig med at kortlægge dit netværk, den fortæller dig, hvem der er de rigtige at kontakte i den givne situation og guider dig til, hvordan du efterfølgende kan måle værdien af din networking. Cirkel A Definer her klart og tydeligt et projekt, en opgave eller et mål, du gerne vil lykkes med. Beskriv projektet/målet og fastsæt en deadline. Cirkel B Kortlæg, hvilke personer, du har i dit netværk, internt i virksomheden, som det er helt naturligt at involvere og videndele med, for at du lykkes bedst muligt med at nå dit mål. Cirkel C Kortlæg, hvilke personer du har i dit netværk internt eller eksternt, som vil kunne tilføre dig vigtige informationer, værdifuld faglig viden, nyttige erfaringer eller relevante kontakter, der kan hjælpe dig til at nå dit mål. Cirkel D Kortlæg, hvilke personer internt i virksomheden eller i dit øvrige netværk, der i forhold til projektet /målet positivt kan inspirere dig, udfordre dig, støtte dig eller få dig til at tænke ud af boksen. Lav en handlingsplan Efter kortlægningen af dit netværk, skal du lave en enkel handlingsplan for, hvem du kontakter hvornår og med hvilket formål. Mål værdien Undervejs i processen, eller når opgaven er afsluttet, skal du måle på en skala fra 1-10 (hvor 1 er i ringe grad og 10 er i høj grad), hvad netværkets bidrag har betydet for: Indholdet. Er resultatet blevet bedre? Effektivitetsgraden. Har du sparet tid ved at bruge netværkets viden? Fejlmarginen. Har du undgået at lave fejl på basis af netværkets erfaringer og råd? Ressourceallokering. Har det påvirket ressourceallokeringen positivt, at du har involveret netværket? Din personlige performance. Har netværket bidraget til, at du har være den bedste udgave af dig selv i processen ved at tilføre sparring, inspiration og støtte? side 20 hr chefen l Februar 2014
4 HR i tal tema Opdater dit netværk Vend tilbage til netværket og fortæl, hvordan det gik med projektet, eller hvordan du nåede målet. Opdater netværket, så de ved, de har gjort en forskel og sig TAK! Vær gavmild med din viden Networking er en transaktion. Det er derfor vigtigt, du også er bevidst om, hvad du selv har at byde på. Hvad kan du dele af viden eller erfaringer med andre? Bidrag selv aktivt til dit netværk, så du skaber gensidig værdi. Susie Lynge, netværksekspert og partner, Netværks Akademiet Fotograf. Thorbjørn Hansen, Kontraframe Generelle HR-mål Af Line Bartholomæussen Nielsen, DANSK HR De valgte nøgletal har fokus på det strategiske og forretningsmæssige niveau, de er enkle og forståelige og beskriver almene forhold, som alle organisationer kan beregne. Tallene er lette at udregne på baggrund af eksisterende databaser. Pointen i nøgletallene er blandt andet, at de skal kunne benchmarkes på tværs af organisationer. På den måde kan den enkelte organisation sammenligne sin HR-performance med andre. Personaletilgang Viser størrelsen og retning på udskiftningen af personalet, og hermed hvor mange personer, organisationen ansætter i løbet af et år. Personaletilgangen beskriver organisationens tiltrækning hvor god den er til at tiltrække medarbejdere til ledige stillinger. Tallet kan bruges til at uddybe personaleomsætningen til at se, hvor stor en del af de ledige stillinger der er blevet genbesat, og med dette: Hvordan organisationens opgaveportefølje vokser eller mindskes. Formel Nettotilgangs-pct. (tilgåede afgåede) x 100 gnsntl. antal årsværk En person kan karakteriseres som tilgået, når vedkommende er ansat i slutningen af perioden. Omvendt er en person afgået, når vedkommende er ansat i starten af perioden. Det gennemsnitlige antal årsværk beregnes som følgende: Gnsntl. antal årsværk uændrede + (tilgåede + afgåede) 2 hr chefen I Februar 2014 side 21
5 Kompetenceudvikling Viser antal kroner, der bliver brugt pr. medarbejder på kompetenceudvikling pr. år til kursus- og konferencegebyrer. Kompetenceudvikling er en del af organisationens fastholdelse, som viser organisationens redskaber og hermed evne til at fastholde medarbejdere. Når man ser på kompetenceudvikling, ser man på, hvor mange penge der bliver brugt pr. medarbejder på kompetenceudvikling pr. år. Tallet skal bruges som parallel til organisationens kompetencestrategi hermed niveauet af indsatsen på kompetenceudvikling. KU omk. pr. ansat saml. udgifter til KU antal ansatte De samlede udgifter dækker over direkte omkostninger som kursusgebyrer til interne såvel som eksterne kurser, seminarer, konferencer samt kurser betalt af Kompetencefonden. De dækker ikke over udgifter til rejser, løn til medarbejdere, planlægning eller sidemandsoplæring. Anciennitet Viser det gennemsnitlige antal år, som medarbejderne har været ansat i organisationen. Anciennitet beskriver organisationens fastholdelse og kan sige noget om, hvor god organisationen er til at fastholde kompetencer og viden. Tallet kan dog ikke sige noget om, hvorvidt en lav eller høj gennemsnitsanciennitet er godt eller skidt det er op til den enkelte organisations strategiske behov for kompetencer. Anciennitetsnøgletallet kan bruges i forbindelse med en kvalifikation af personaleomsætningen og organisationens evne til at fastholde medarbejdere. Samtidig kan det være med til at finde et eventuelt behov for mobilitet af medarbejdere. Gnsntl. anciennitet Kilde: Moderniseringsstyrelsen sum af medarbejdernes anciennitet antal ansatte (der er opgjort anciennitet for) HR-omkostninger Af Line Bartholomæussen Nielsen, DANSK HR Inden for HR-omkostninger findes der forskellige omkostningsberegnere, som estimerer de økonomiske konsekvenser af niveauet for personaleomsætning og sygefravær. Omkostninger inden for HR baserer sig på en beregningsmodel, hvori der indgår lokale estimater, f.eks. vikarudgifter eller tid anvendt til rekruttering af nye medarbejdere Modsat nøgletallene omkring de generelle HR-mål, kan disse ikke sammenlignes på tværs af organisationer. Omkostningsberegnerne anvendes typisk efter beregning af nøgletallene. De vil også kunne anvendes til simulation af ændringer i parametre, der indgår deri. Genbesættelsesomkostninger Viser, hvad personaleomsætningen koster pr. år med den forudsætning, at stillingerne genbesættes. Heri indgår personaleomsætning, gennemsnitsløn for henholdsvis medarbejdere og ledere, rekrutteringsomkostninger samt nedsat effektivitet hos den afgående såvel som den ny-rekrutterede medarbejder. Pointen er at synliggøre, hvilke omkostninger det har rent økonomisk og produktivitetsmæssig, når medarbejdere forlader en organisation, og nye skal ansættes. Sygefraværsomkostninger Viser, hvad medarbejdernes sygefravær koster pr. år. Tallet medtager alt sygefravær, også langtidssygdom. Information omkring omkostninger forbundet med sygefravær kan give organisationen et estimat på, hvad medarbejdernes sygefravær koster. Høje sygefraværsomkostninger er naturligvis ikke godt for organisationen, da ressourcerne kunne være anvendt til diverse optimeringer af opgaver eller yderligere ansættelse til samme produktportefølje. Sygefraværs-omk. hvor gnsntl. antal sygedage x gnsntl. løn (pr. dag) gnsntl. løn pr. dag gnsntl. løn pr. år 260 dage Gevinsten ved at nedbringe sygefraværet kan holdes op imod udgifterne til indsatser, der har til formål at nedbringe samt forebygge sygefraværet. Til sidst kan det anvendes til prioriteringer af beslutningsoplæg af ledelsen. Kilde: Moderniseringsstyrelsen side 22 hr chefen l Februar 2014 Kilde: HRchefen Nr Udgivet af DANSK HR,
Rejsen mod strategisk HR rapportering
tidsskrift om personaleledelse I udgivet af DANSK HR 12014 Sæt tal på forretning få masser af tip side 18 Tre gode grunde til at arbejde med work-life-balance side 36 Må man afskedige en medarbejder, fordi
Læs merePersonalestyrelsen www.perst.dk HR-nøgletal i staten November 2010
HR-nøgletal i staten November 2010 HR-nøgletal i staten November 2010 HR-nøgletal i staten Udgivet november 2010 Udgivet af Personalestyrelsen Publikationen er udelukkende udgivet elektronisk. Henvendelse
Læs mereOrganisatoriske nøgletal
Organisatoriske nøgletal - Et ledelsesværktøj med bundlinieeffekt Kyösti Schmidt Foreningen af Rådgivende Ingeniører København, 21. april 2009 Kyösti Schmidt Schmidt Management ApS Esplanaden 34G 1263
Læs mereMedarbejderudvikling på bundlinjen hvordan måler vi effekten af udvikling? Ved Nikolaj Stakemann
Medarbejderudvikling på bundlinjen hvordan måler vi effekten af udvikling? Ved Nikolaj Stakemann Deloitte Business Consulting A/S Introduktion: Nikolaj Stakemann Manager, Deloitte Business Consulting Fokusområder
Læs mere55+ fastholdelse og udvikling i Greve Kommune
55+ fastholdelse og udvikling i Greve Kommune Greve Kommune ARBEJDSMARKED BAGGRUND EFTERLØN PENSION I Danmark har både offentlige og private virksomheder en stor udfordring med at fastholde og udvikle
Læs mereAspector v/morten Kamp Andersen. Hvorfor Talent Management? - argumenter og business case
Aspector v/morten Kamp Andersen Hvorfor Talent Management? - argumenter og business case PROGRAM 1. Hvorfor er der (igen) fokus på Talent Management? 2. Hvad er Talent Management? 3. Hvad er business casen?
Læs mereCSR-rapport 2014/15 Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a
CSR-rapport 2014/15 Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a PwC s forretning er betinget af vores evne til at tiltrække, udvikle og fastholde de dygtigste i branchen. 2 PwC
Læs mere2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune
2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling
Læs mereEvalueringsprocessen i korte træk
Vejledning ledelsesevaluering Medarbejdere og øvrige ledere HR-Centret 03-10-2016 Ledelsesevaluering 2016 - vejledning til medarbejdere Ledelsesevaluering er din leders redskab til at udvikle sin ledelse.
Læs mereNÅR HR SKABER BUNDLINJE
NÅR HR SKABER BUNDLINJE Mennesker & forretning Netværks- og kompetenceudviklingsforløb for HR chefer og erfarne HR-konsulenter HR spiller en central rolle i opnåelsen af de nordjyske virksomheders forretningsmæssige
Læs merePOLITIK FOR FREMME AF DET UNDERREPRÆSENTEREDE KØN I LEDELSEN
STRANDVEJEN 104A DK-2900 TLF. +45 35 29 86 00 VF.DK TELEFON 22913038 POLITIK FOR FREMME AF DET UNDERREPRÆSENTEREDE KØN I LEDELSEN 1. POLITIKKENS FORMÅL OG BAGGRUND Det følger af selskabslovens 139a, at
Læs mereRekrutteringsanalyse - Vejledning til afgangsmønster og personaleøkonomisk værktøj
Rekrutteringsanalyse - Vejledning til afgangsmønster og personaleøkonomisk værktøj København den 1. oktober 2007 KL s Center for Kompetenceudvikling og Personalepolitik Indholdsfortegnelse: 1. Indledning...
Læs mereIMPLEMENTERING AF FLIS I RINGKØBING-SKJERN KOMMUNE
20 ORGANISATORISK OG LEDELSESMÆSSIG FORANKRING AF FLIS IMPLEMENTERING AF FLIS I RINGKØBING-SKJERN KOMMUNE Baggrund for implementering af FLIS Ringkøbing-Skjern Kommune har et stort ledelsesmæssigt ønske
Læs merePolitikker Handlinger Forventede resultater
Danmarks Statistik Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse
Læs mereHR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser
NOTAT HR-Centret 27-08-2015 Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser Kommunens HR-strategi er i årene 2015-2018 pejlemærke for de HR-indsatser, som ledere på alle niveauer skal
Læs mereVejledning til gevinstdiagram og gevinstprofiler
Vejledning til gevinstdiagram og gevinstprofiler Januar 2014 Indhold 1. CENTRALE BEGREBER... 3 2. HVAD ER ET GEVINSTDIAGRAM OG GEVINSTPROFILER... 4 3. FORMÅL MED GEVINSTDIAGRAM OG GEVINSTPROFILER... 4
Læs mereKompetencestrategi Social- og Sundhedsskolen Esbjerg
Kompetencestrategi Social- og Sundhedsskolen Esbjerg Med denne beskrivelse af skolens kompetencestrategi vil vi skabe et fælles grundlag for kompetenceudviklingen af skolens medarbejdere. Vi vil bruge
Læs mereDatadrevet HR som ledelsesværktøj
Datadrevet HR som ledelsesværktøj Et bearbejdet og let tilgængeligt datagrundlag skal støtte Forsvarets chefer i deres HR-virke. Grundlaget skal gøre det nemmere at spotte tendenser og sætte prognoser
Læs mereStrategisk kompetenceudvikling Modul 7
Strategisk kompetenceudvikling Modul 7 jari@kea.dk Tlf: 2344 4682 Vi starter op med 15 min. summen om sidste gang og litteratur til denne gang Oplæg fra jer! Litteratur til i dag Vigtigt? Spørgsmål? Refleksioner?
Læs mereDI s HR-uddannelse. Opgradér virksomhedens HR-funktion, og få en bedre bundlinje! Sammensæt en uddannelse, der passer jeres behov.
DI s HR-uddannelse Opgradér virksomhedens HR-funktion, og få en bedre bundlinje! Sammensæt en uddannelse, der passer jeres behov. 2 hr Kurser DI s HR-uddannelse > Hele vejen rundt om HR-opgaverne For at
Læs mereNÅR HR SKABER BUNDLINJE
NÅR HR SKABER BUNDLINJE Mennesker & forretning Netværks- og kompetenceudviklingsforløb for HR chefer og erfarne HR-konsulenter HR spiller en central rolle i opnåelsen af de nordjyske virksomheders forretningsmæssige
Læs mereSÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING
SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING ER VIRKSOMHEDENS MEDARBEJDERE KLÆDT PÅ TIL FREMTIDEN? SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING KOMPETENCEUDVIKLING = NY
Læs mereGLOBALT FOKUS. Pulje til støtte af kapacitetsudviklingsinitiativer PULJE PRAXIS #1. Model: To be to do to relate
GLOBALT FOKUS - Folkelige organisationers udviklingssamarbejde Pulje til støtte af kapacitetsudviklingsinitiativer PULJE PRAXIS #1 Model: To be to do to relate Pulje Praxis er en række korte dokumenter,
Læs mereKompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt
Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,
Læs mereRapport om Ligestillingsredegørelse
Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Socialstyrelsen Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens
Læs mereVejen til mere kvalitet og effektivitet
INNOVATIONSPLAN 2013-2015 Innovation i Helsingør Kommune Vejen til mere kvalitet og effektivitet Indholdsfortegnelse 1. En innovationskultur - hvorfor?... 2 2. Hvad er innovation?... 3 3. Hvad er grundlaget
Læs mereHR & personale. DI s HR- uddannelse- Opgradér virksomhedens HR-funktion, og få en bedre bundlinje!
HR & personale DI s HR- uddannelse- 2012 Opgradér virksomhedens HR-funktion, og få en bedre bundlinje! 2 DI S hr-uddannelse 2012 DI s HR-uDdannelse hele vejen rundt om HR-opgaverne For at virksomheden
Læs mereVejledning til gevinstdiagram og gevinstprofiler
Vejledning til gevinstdiagram og gevinstprofiler December 2015 Den fællesstatslige programmodel er med Budgetvejledning 2016 frivillig at bruge for statslige myndigheder. Opdelingen i frivillige og obligatoriske
Læs mereKompetencestrategi Social- og Sundhedsskolen Esbjerg
Kompetencestrategi Social- og Sundhedsskolen Esbjerg Med denne beskrivelse af skolens kompetencestrategi vil vi skabe et fælles grundlag for kompetenceudviklingen af skolens medarbejdere. Vi vil bruge
Læs mereDET RYKKER NÅR VI DELER!
DET RYKKER NÅR VI DELER! Videndeling og værktøjer bliver til mere socialt ansvar Mette Rønnau, direktør Cabi Bjerringbro 18.05.2018 SLIDE / 2 Når vi deler SLIDE / HISTORIE OG UDVIKLING Det Nationale Netværk
Læs mereEVALUERING. Intern evaluering. Eksempler på meget overordnede målsætninger: Hvilke parametre skal vi evaluere på og hvordan?
EVALUERING Eksempler på meget overordnede målsætninger: Hvilke parametre skal vi evaluere på og hvordan? Hvilke målsætninger er der for eventen på hvilke områder? Er målsætningerne prioriteret i forhold
Læs mereKompetencestrategien og den medfølgende årlige handlingsplan er udfærdiget af Samarbejdsudvalget.
HR 4. juli 2016 PEIT Kompetencestrategi for Ankestyrelsen 1. Indledning Ankestyrelsens kompetencestrategi gælder for alle medarbejdere i styrelsen uanset organisatorisk placering, uddannelsesbaggrund og
Læs meregladsaxe.dk HR-strategi
gladsaxe.dk HR-strategi HR-strategi Indledning Gladsaxe Kommune ønsker at styrke den strategiske HR-indsats og har derfor formuleret en HR-strategi. Strategien skal understøtte udviklingen af organisationen,
Læs mereKOMPETENCEFONDEN OK11 (2011-2013) EN MULIGHED FOR STØTTE TIL INDIVIDUEL KOMPETENCEUDVIKLING
KOMPETENCEFONDEN OK11 (2011-2013) EN MULIGHED FOR STØTTE TIL INDIVIDUEL KOMPETENCEUDVIKLING Kort om Kompetencefonden Kompetencefonden giver støtte til kompetenceudvikling af den enkelte medarbejder i staten.
Læs mereStatus til Social- og Sundhedsudvalget på tiltag i Familierådgivningen, Afsnit for børn.
Notatark Status til Social- og Sundhedsudvalget på tiltag i Familierådgivningen, Afsnit for børn. Møde i Social- og Sundhedsudvalget 20. marts 2019 Senior- og Socialforvaltningen Nicolaiplads 6 6000 Kolding
Læs mereMTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse
MTU 211 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 96% (66 besvarelser ud af mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion
Læs mereMannaz HR-uddannelse
Mannaz HR-uddannelse Sæt fokus på dig og din HR-rolle På denne HR-uddannelse får du et intensivt træningsforløb, hvor du bliver stillet over for konkrete HRudfordringer og kommer tæt på alle aspekter af
Læs mereSocialpædagogers efterog videreuddannelse
Medlemsundersøgelse: Socialpædagogers efterog videreuddannelse Marts 2019 Socialpædagogerne Nordjyllands Medlemspanel RAPPORT Socialpædagogers efterog videreuddannelse Socialpædagogerne Nordjyllands Medlemspanel
Læs mereRanders Erhvervs- & Udviklingsråd. Tilfredshedsundersøgelse
Randers Erhvervs- & Udviklingsråd Tilfredshedsundersøgelse Februar 2010 Generelt om undersøgelsen Fakta om tilfredshedsundersøgelsen Gennemført i perioden: 1.- 9. februar 2010 Målgruppe: Virksomheder i
Læs mereSTRATEGI FOR REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE
STRATEGI FOR REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE 2017 2020 INDLEDNING Esbjerg Kommune vil være Danmarks nye vækstcenter i 2020 og er med sine ca. 10.000 ansatte den største og mest mangfoldige arbejdsplads i
Læs mereAccelerace og Green Tech Center kommer nu med et unikt tilbud om udvikling af din virksomhed Green Scale Up
Accelerace og Green Tech Center kommer nu med et unikt tilbud om udvikling af din virksomhed Green Scale Up Accelerace har gennem de seneste 7 år arbejdet tæt sammen med mere end 250 af de mest lovende
Læs mereHvordan kan der samarbejdes om at afdække det psykiske arbejdsmiljø? Arbejdsmiljøseminar Nyborg, 16-11-2015 Tage Søndergård Kristensen Task-Consult
Hvordan kan der samarbejdes om at afdække det psykiske arbejdsmiljø? Arbejdsmiljøseminar Nyborg, 16-11-2015 Tage Søndergård Kristensen Task-Consult Fører trivselsmålinger til mere trivsel? De allerfleste
Læs merePolitikker Handlinger Forventede resultater
Kolding Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne
Læs mereMedlemstilfredshed Teknisk Landsforbund 2010
Medlemstilfredshed Teknisk Landsforbund 1 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring 3 Tilfredshed og Loyalitet Vurderinger og sammenligninger 5 Hvordan skaber du større
Læs mereRapport om Ligestillingsredegørelse
Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Lemvig Kommune 2 Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes
Læs mereRapport om Ligestillingsredegørelse
Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Holstebro Kommune 2 Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes
Læs mereKOMPETENCEUDVIKLING.DK
KOMPETENCEUDVIKLING.DK KOMPETENCEFONDEN OK15 (2015-2018) EN MULIGHED FOR STØTTE TIL INDIVIDUEL KOMPETENCEUDVIKLING www.kompetenceudvikling.dk/kompetencefonden Hvad er Kompetencefonden? Kort om Kompetencefonden
Læs mereVEJLEDNING TIL OPFØLGNING, EVALUERING OG AFRAPPORTERING PÅ MÅLAFTALE - KOORDINATOR
VEJLEDNING TIL OPFØLGNING, EVALUERING OG AFRAPPORTERING PÅ MÅLAFTALE - KOORDINATOR Guldborgsund Kommune Økonomi og It, Styringsenheden 10. februar 2017 1 INDHOLDSFORTEGNELSE 1 INDLEDNING 2 FORARBEJDE TIL
Læs mereVI ARBEJDER FOR RETFÆRDIGHED
VI ARBEJDER FOR RETFÆRDIGHED Objektivitet, kvalitet og effektivitet Anklagemyndighedens virksomhedsstrategi 2017 SYV FOKUSPUNKTER FOR ANKLAGEMYNDIGHEDEN I de seneste år har vi i anklagemyndigheden gennemført
Læs mereLedelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune
Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage
Læs mereMannaz HR Business Partner uddannelse
Mannaz HR Business Partner uddannelse Bind forretningen sammen Det kan være en stor udfordring at binde strategien sammen med det komplekse HR-arbejde og samtidig tale forretningens sprog. Ved du, hvordan
Læs mereProjektledelse som karrierevej. En personlig beretning 28. januar 2011
Projektledelse som karrierevej En personlig beretning 28. januar 2011 Agenda Præsentation af mig selv Kort præsentation af den virksomhed jeg kommer fra, BEC Hvordan begyndte det hele Min udvikling undervejs
Læs mereRapport om Ligestillingsredegørelse
Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Styrelsen for Internartional rekruttering og Integration Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50
Læs mereMTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse
MTU 213 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 78% (273 besvarelser ud af 35 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen
Læs mereVDVL Danmarks eneste afklarende førleder-forløb for kvinder
VDVL Danmarks eneste afklarende førleder-forløb for kvinder VDVL Vil Du Være Leder? Der findes masser af førleder-forløb. Kurser, som du kan deltage på, når du HAR sagt ja til dit første lederjob, eller
Læs mereDGNB når bygherren kræver certificering af sit bæredygtige byggeri. sådan kommer du godt i gang
DGNB når bygherren kræver certificering af sit bæredygtige byggeri sådan kommer du godt i gang FÅ DE BEDSTE RESULTATER TIL TIDEN Har du lyst til at: At forbedre dine faglige kompetencer? Mindske fejl og
Læs mereForberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt
Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt For at du som leder kan komme godt i gang med årets MUS-runde, får du her en guide til processen. Uanset om du har stor
Læs merePolitikker Handlinger Forventede resultater
Lemvig Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne
Læs mereVisma HRM Analytics. Vejledning 1.0 for ledere
Visma HRM Analytics Vejledning 1.0 for ledere Indhold 3 Introduktion 4 Adgang til modulet 4 Navigere rundt i modulet 4 Vælg rapport 5 Se detaljer 6 Naviger tilbage 6 Fremvisning af data 7 Beregninger 7
Læs mereHR-Strategi for Gladsaxe Kommune
HR-Strategi for Gladsaxe Kommune Indledning Gladsaxe Kommune ønsker at styrke den strategiske HR-indsats, for dermed at sikre, at de HR-indsatser der gennemføres i dag og fremover understøtter den strategiske
Læs mereSKABER STÆRKE RELATIONER OG FORTROLIG SPARRING I ATTRAKTIVE RAMMER
SKABER STÆRKE RELATIONER OG FORTROLIG SPARRING I ATTRAKTIVE RAMMER STÆRKE RELATIONER OG FORTROLIG SPARRING CORPORATE CLUB Corporate Club er en del af JUC Group Danmarks største private udbyder af kurser
Læs mereVejledning til opfølgning
Vejledning til opfølgning Metoder til opfølgning: HVAD KAN VEJLEDNING TIL OPFØLGNING? 2 1. AFTALER OG PÅMINDELSER I MICROSOFT OUTLOOK 3 2. SAMTALE VED GENSIDIG FEEDBACK 4 3. FÆLLES UNDERSØGELSE GENNEM
Læs mereStrategi, vækst. og lederskab. Executive Lederudviklingsprogram. www.mannaz.com
vækst Strategi, og lederskab Executive Lederudviklingsprogram www.mannaz.com En deltager udtaler: Arbejdet med egne cases og konsulenternes inddragelse af praksiseksempler skabte en meget virkelighedsnær
Læs mereUdvælgelsen af andre er en helt essentiel opgave for enhver leder men også en krævende opgave, som mange har svært ved at håndtere.
Værktøjer til udvælgelse af andre Uddrag fra Del 1, Succesfuld ledelse Lederens overordnede målsætning er som tidligere nævnt at skabe og levere resultater gennem andre, og den første forudsætning for,
Læs mereStatus til Social- og Sundhedsudvalget på tiltag i Familierådgivningen, Afsnit for børn.
Notatark Status til Social- og Sundhedsudvalget på tiltag i Familierådgivningen, Afsnit for børn. Møde i Social- og Sundhedsudvalget 24. april 2019 Socialforvaltningen Nicolaiplads 6 6000 Kolding kolding.dk
Læs mereIkke et talent men en erhvervskompetence
Kunder Ikke et talent men en erhvervskompetence DNAnetworking En effektiv metode til at opbygge stærke relationer, hjælpe hinanden og skabe synlige resultater med. Netværk er vigtigt for dig, når du fx
Læs mereJobprofil. Skoleleder på Rungsted Skole Hørsholm Kommune
Jobprofil Skoleleder på Rungsted Skole Hørsholm Kommune 1. Indledning Hørsholm Kommune ønsker at ansætte en skoleleder på Rungsted Skole. Stillingen er ledig og ønskes besat snarest muligt. Denne jobprofil
Læs merePS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation.
PS4 A/S House of leadership Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. Hvad tærer og nærer på danske medarbejderes motivation? Resultater af motivationsundersøgelse maj 2011 Konsulenthuset
Læs mereMellemleder eller i-klemme-leder
02-10-2014 1 Mellemleder eller i-klemme-leder Henrik Nicolaisen Sydbanks Rådgivningslinje Ledelsesakademiet den 1. oktober 2014 02-10-2014 2 Du kan godt forlange lidt mere af dine medarbejde, på den gode
Læs mereRapport om Ligestillingsredegørelse
Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Dansk Meteorologisk Institut (DMI) Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens
Læs merePERSONALET I TAL 2016
PERSONALET I TAL 216 2 PERSONALET I TAL PERSONALET I TAL 216 Udgiver Folketinget Marts 217 Christiansborg DK-124 København K Tlf. +45 33 37 55 ft@ft.dk www.ft.dk Foto David Kahr Ty Stange PERSONALET I
Læs mereBenchmark Management - giver dine nøgletal værdi
Benchmark Management - giver dine nøgletal værdi En analyse af jeres nøgletal med sammenlignelige virksomheder i advokatbranchen En unik branchemæssig benchmark Testet og videreudviklet i advokatbranchen
Læs mereBO-VESTs Frivillighedspolitik
BO-VESTs Frivillighedspolitik Indhold BO-VESTs frivillighedspolitik................................................................... 3 Formålet med det frivillige arbejde i BO-VEST.............................................
Læs mereHANDLEPLAN FOR BOSTEDET TORNHØJ
Holbæk den 20. august 2014 Notat med HANDLEPLAN FOR BOSTEDET TORNHØJ Indhold INDLEDNING... 2 KONKLUSION... 3 KOMPETENCER... 4 MÅLGRUPPE OG FAGLIGHED... 5 KOMMUNIKATION... 6 INDLEDNING Bostedet Tornhøj
Læs mereLedelsesgrundlag. Svendborg Erhvervsskole. Version 15
Ledelsesgrundlag Svendborg Erhvervsskole Version 15 Indholdsfortegnelse 1. Formål og baggrund... 3 2. Skolens værdier... 3 3. Kodeks for strategisk dialogforums arbejde... 4 Ejerskab:... 4 Dialog:... 5
Læs mereStrategi er ikke noget, vi har, det er noget vi gør
Strategi er ikke noget, vi har, det er noget vi gør 1 Strategi i vindervirksomheder: Rejsebeskrivelse med fire etaper Situation Ambition Must-Win- Battles Eksekvering Lægaard Management A/S tilbyder rådgivning
Læs mereUdviklingsplan for KomUdbud I Udviklingsplanen for KomUdbud er der rettet fokus på 7 udviklingsområder.
Udviklingsplan for KomUdbud 2016-2019 I Udviklingsplanen for KomUdbud er der rettet fokus på 7 udviklingsområder. Udviklingsplanen skal opfattes som en ramme, der beskriver, hvordan visionen for KomUdbud
Læs mereDEN SÆLGENDE KUNDESERVICE SÆT FART PÅ SALGET I KUNDESERVICE UDEN AT DEN GODE SERVICE RYGER I SVINGET
DEN SÆLGENDE KUNDESERVICE SÆT FART PÅ SALGET I KUNDESERVICE UDEN AT DEN GODE SERVICE RYGER I SVINGET KRAV OPPEFRA: SÆLG SÆLG SÆLG! Detailhandlen er under pres i Danmark. Det betyder, at vi som virksomhed
Læs mereSERVICENIVEAU. Vejledning til udvikling af serviceniveau VEJLEDNING TIL UDVIKLING AF SERVICENIVEAU 1
SERVICENIVEAU Vejledning til udvikling af serviceniveau VEJLEDNING TIL UDVIKLING AF SERVICENIVEAU 1 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. NDLEDNING....3 2. HVORFOR SKAL VI HAVE ET SERVICENIVEAU?.... 3 3. VEJEN MOD ET
Læs mereBillund ErhvervsFremme. Medlems-tilfredshedsanalyse
Billund ErhvervsFremme Medlems-tilfredshedsanalyse Juni 2012 Generelt om undersøgelsen Tabel 1: Fakta om tilfredshedsundersøgelsen Gennemført i perioden: 30.5. 18.6.2012 Målgruppe: 405 medlemsvirksomheder
Læs mereForbedringspolitik. Strategi
Forbedringspolitik Strategi 1 2 Indhold Forord... 3 Formål... 5 Vi vil forandre for at forbedre... 6 Forbedringer tager udgangspunkt i patientforløb og resultatet for patienten... 7 Medarbejder og brugerinvolvering...
Læs mereUddannelse er et fælles gode
Uddannelse er et fælles gode I Park & Natur i Aalborg Kommunes Teknik & Miljø-forvaltning har de valgt at lade medarbejderne bestemme over kursusmidlerne til den faglige opkvalificering. Derudover prioriterer
Læs mereMål- og resultatplan
Mål- og resultatplan Indhold Strategisk målbillede for Statens Administration 3 Strategiske pejlemærker 4 Mål for 2018 6 Gyldighedsperiode og rapportering 8 Påtegning 8 Bilag 1: Kvartalsvis opfølgning
Læs merePersonaleomsætning september
Personaleomsætning september 2015-2016 Personaleomsætningsstatistikken findes i to udgaver. Den ene er tilgængelig for alle på KRLs hjemmeside, den anden er kun tilgængelig for kommuner og regioner med
Læs mereArtikel trykt i Controlleren. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret.
Controlleren Artikel trykt i Controlleren. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret. Børsen Ledelseshåndbøger er Danmarks største og stærkeste videns-
Læs mereLedelse af dagtilbud Ledelsesmæssige udfordringer og kompetenceudvikling
Ledelse af dagtilbud 2017 Ledelsesmæssige udfordringer og kompetenceudvikling Indhold Om undersøgelsen Side 3 Hovedkonklusioner Side 4 På tværs af de syv ledelsestemaer Side 5 Behov for kompetenceudvikling
Læs mereBenchmark Management. en strategisk benchmark af nøgletal!
Benchmark Management en strategisk benchmark af nøgletal! 1 Hvilke spørgsmål kan jeg på svar på? Er der utilsigtede ledelsesmæssige beslutninger, som har betydning for vores resultatopgørelse? Hvor effektive
Læs mereVirksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig?
Virksomhedskultur og værdier Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Ledernes Hovedorganisation August 4 Indledning Meget moderne ledelsesteori beskæftiger sig med udvikling af forskellige ledelsesformer,
Læs mereRapport om Ligestillingsredegørelse
Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Udlændinge- og Integrationsministeriets departement Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte
Læs mereMTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse
MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 87% (222 besvarelser ud af 256 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen
Læs mereKompetenceudviklingspolitik
Ministeriets kompetenceudviklingspolitik skal skabe klarhed over og sætte rammerne for koncernens samlede indsats for kompetenceudvikling og dermed definere retningen for koncernens arbejde med kompetenceudvikling.
Læs merePolitikker Handlinger Forventede resultater
Politiet Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse i ulige år.
Læs mereHR-strategi 2015-2018
HR-strategi 2015-2018 10 1 HR-strategiens formål HR-strategien skal understøtte, at kommunen kan levere kerneopgaver af høj kvalitet og i overensstemmelse med de politiske målsætninger og gældende rammevilkår.
Læs merePolitikker Handlinger Forventede resultater
Socialstyrelsen Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse i ulige
Læs mereDet kræver fikse fingre at dyrke sin virksomhed!
Det kræver fikse fingre at dyrke sin virksomhed! Gør som dine kollegaer i Danske Anlægsgartnere & Dansk Håndværk - ta en branchetilpasset lederuddannelse, som sætter fokus på hvordan ledelse kan bruges
Læs mereMannaz HR-uddannelsen
Mannaz HR-uddannelsen Grundlæggende teori og træning i HR-funktionens kerneopgaver Sæt fokus på dig og din HRrolle På denne HR-uddannelse får du et intensivt træningsforløb, hvor du bliver stillet over
Læs mereMål- og resultatplan
Mål- og resultatplan Indhold Strategisk målbillede for Moderniseringsstyrelsen 3 Strategiske pejlemærker 4 Mål for 2018 6 Mål for kerneopgaver 6 Mål for intern administration 8 Gyldighedsperiode og rapportering
Læs mereMTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse
MTU 15 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 95% ( besvarelser ud af 63 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion
Læs mereAftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK
Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 3 Ikrafttræden mv.... 3 Aftale 1. Formål... 5 2. Anvendelsesområde... 5 3. Strategisk og systematisk
Læs mereHR-uddannelser Grundlæggende, Videregående og Strategisk niveau
HR-uddannelser Grundlæggende, Videregående og Strategisk niveau Grunduddannelsen i HR og personale jura Du er nyansat HR-medarbejder og har fokus på rekruttering og fastholdelse i dine arbejdsopgaver.
Læs mere