Sygefravær og arbejdsfastholdelse

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Sygefravær og arbejdsfastholdelse"

Transkript

1 Sygefravær og arbejdsfastholdelse - evaluering af forsøg i 9 statslige institutioner Oktober 2000 Karin Mathiesen og Nadia El-Salanti

2 CASA Sygefravær og arbejdsfastholdelse - evaluering af forsøg i 9 statslige institutioner Oktober 2000 Karin Mathiesen og Nadia El-Salanti Center for Alternativ Samfundsanalyse Linnésgade København K. Telefon Telefax Hjemmeside: Centre for Alternative Social Analysis Linnésgade 25 DK-1361 Copenhagen K. Denmark Phone Telefax Homepage:

3 Rapport om Sygefravær og arbejdsfastholdelse evaluering af forsøg i 9 statslige institutioner Udarbejdet af CASA for Finansministeriet, Personalestyrelsen, Centralorganisationernes Fællesudvalg Oktober 2000

4 Sygefravær og arbejdsfastholdelse evaluering af forsøg i 9 statslige institutioner Udarbejd et af Karin M athiesen og N adia El-Salanti, Center f or Alternativ Samfun dsanalyse (CA SA). Dataindsamling og projektevaluering er gennemført af Nadia El-Salanti, Peter Hasle, Karin Mathiesen og Claus B. Olsen, CASA Udsendt af Finansministeriet, Personalestyrelsen og Centralorganisationernes Fællesudvalg, oktober 2000 Tryk: Omslag: ISBN: ISBN: Nordsjællands Trykcenter Nordsjællands Trykcenter (trykt udgave) (WEB-udgave) Oplag: Pris: kr. 125,00 inkl. moms Publikationen kan bestilles hos: Schultz Information Herstedvang Albertslund tlf.:

5 Indholdsfortegnelse 1 Indledning Puljens baggrund og formål Projektdeltagerne Projekterne Om den eksterne evaluering og rapporten Den tværgående afrapportering af evalueringens resultater Evalueringen af de enkelte projekter De 6 vigtigste erfaringer Begrebsramme om fravær og fastholdelse Fravær og nærvær Sygdom forklarer kun en del af sygefraværet Forforståelse for analyserammen om fravær og nærvær Fraværsfaktorer og nærværsfaktorer Fravær er ikke kun den fraværendes problem Man kan være fraværende på mange måder Forskel på fravær Afgrænsning af fravær Fraværstyper i opgørelserne af fravær Personalegrupper i opgørelserne Fravær i staten og projektinstitutionerne Fravær i staten Fravær i institutionerne ved projekternes start Del 1 Metoderne 4 En model: Viden, analyse og handling Fokus på fravær eller nærvær Kontrol, omsorg eller forebyggelse Fravær er følsomt Viden og analyse Fraværsstatistik Klima-/trivselsundersøgelser Undersøgelser af fraværet Organisatorisk viden Opsamling... 36

6 6 Handling Handlinger rettet mod individniveau Fraværspolitik Fraværssamtaler Kvalificering til at føre den vanskelige samtale Kolleganetværk Konsulenttjeneste Arbejdsfastholdelse af medarbejdere med langtidsfravær Handlinger rettet mod gruppeniveau Den uformelle fraværs- og fastholdelsespraksis Selvstyrende grupper Handlinger rettet mod organisationsniveauet Overvågning af fraværet Arbejde med fraværskulturen Udvikling af ny personalepolitik APV - fysisk arbejdsmiljø og ergonomi Trivselsprojekter Opsamling Opsamling og diskussion Indledning Differentiering i fokus - og politikkens begrænsning Institutioner uden et problematisk fravær på bestemte områder Institutioner med et problematisk fravær på bestemte områder Institutioner med et generelt problematisk fraværskompleks Lavere fravær - øget fastholdelse? Metodebeskrivelse og introduktion til projektevalueringerne Metodebeskrivelse Introduktion til projektevalueringerne...65 Del 2 Projekterne 1 Danmarks Blindebibliotek slipper værdierne løs Om institutionen Om projektet Resultater Trivselsprojekt på Det Kongelige Bibliotek Om institutionen Om projektet Resultater...85

7 3 Forebyggelse af arbejdsbetinget fravær på Syddansk Universitetsbibliotek, Odense Om institutionen Om projektet Resultater Arbejdsfastholdelse og holdningsændringer vedrørende fravær i Arresthuset i Århus Om institutionen Om projektet Resultater Revideret udvalgsstruktur og ny åbenhed om fravær i Blegdamsvejens Fængsel Om institutionen Om projektet Resultater Ny personalepolitik i Statsfængslet i Nyborg Om institutionen Om projektet Resultater Bredt fokus på fravær og arbejdsfastholdelse i Den Sociale Ankestyrelse Om institutionen Om projektet Resultater Selvfungerende team i SES Rengøring Om institutionen Om projektet Resultater Fra fraværsfokus til klimadebat i Telestyrelsen Om institutionen Om projektet Resultater

8

9 1 Indledning 1.1 Puljens baggrund og formål Ved overenskomstforhandlingerne i staten i 1997 blev Finansministeriet og Centralorganisationernes Fællesudvalg (CFU) enige om at iværksætte og give økonomisk støtte til en række forsøgsprojekter om håndtering af arbejdsfastholdelse ved længerevarende sygefravær og nedbringelse af sygefravær. Parterne nedsatte en arbejdsgruppe, der udvalgte ni forsøgsprojekter og har fulgt forsøgene. Forsøgsperioden løb til foråret Det overordnede formål med initiativet var at inspirere og motivere de statslige institutioner til at formulere en sygdoms- og fastholdelsespolitik som en del af personalepolitikken. Finansministeriet og CFU ønskede primært fokus på forebyggende indsatser, men også på mulighederne for arbejdsfastholdelse og brug af det sociale kapitel, når erhvervsevnen er nedsat. Det centrale for projekterne var at bidrage til, at der på arbejdspladsen skabes rammer for, hvordan arbejdet med henblik på nedbringelse af sygefravær kan ske, både generelt og individuelt. Som delformål nævntes bl.a. at: C skabe større åbenhed omkring sygdom, og hvordan man griber problemer vedrørende fravær an på arbejdspladsen, C skabe personalepolitiske rammer for, hvordan arbejdspladsen kan gribe konkrete situationer an, hvor en enkelt eller en gruppe af medarbejdere har et langvarigt sygefravær, med henblik på at fastholde dem, C skabe personalepolitiske rammer for, hvordan arbejdet med nedbringelse af fravær på grund af sygdom generelt kan ske, C nedbringe antallet af afskedigelser på grund af sygdom, C samle materiale og erfaringer, som kan videreformidles til brug for statens arbejdspladser. Ud over at igangsætte forsøgsprojekterne blev der udviklet og gennemført et kursus henvendt til statslige mellemledere/linieledere og tillidsrepræsentanter om afholdelse af fraværssamtaler, den vanskelige samtale, regel- og aftalegrundlag, håndtering af sygefravær m.v. Kurset blev afholdt tre gange. Som en del af aftalen om puljen indgik, at der skulle gennemføres en ekstern evaluering af forsøgsprojekterne ved institutionerne samt kurserne. Det overordnede formål med den eksterne evaluering har været at opsamle erfaringer på tværs af projekterne og medvirke til at videreformidle resultater og metoder angående håndtering af sygefravær og arbejdsfastholdelse bredt til statens arbejdspladser. Center for Alternativ Samfundsanalyse (CASA) har stået for den eksterne evaluering. 5

10 Endvidere var det en del af aftalen, at institutionerne skulle foretage en selvevaluering af projektets forløb og resultater. Selvevalueringerne er dels blevet afgivet til arbejdsgruppen, dels indgår de som en del af datamaterialet i den eksterne evaluering. 1.2 Projektdeltagerne Der blev sat forsøgsprojekter i gang i følgende ni institutioner: C Danmarks Blindebibliotek C Det Kongelige Bibliotek C Odense Universitetsbibliotek (Syddansk Universitetsbibliotek) C Arresthuset i Århus C Blegdamsvejens Fængsel C Statsfængslet i Nyborg C Den Sociale Ankestyrelse C Slots- og Ejendomsstyrelsen C Telestyrelsen Herunder gives en kort karakteristik af institutionerne ved projektstart: Institutionernes opgaver: To af de tre biblioteker er forskningsbiblioteker, mens Danmarks Blindebibliotek adskiller sig ved at stå for både produktion og formidling af lyd- og punktbøger til blinde og svagtseende. To af de tre institutioner under kriminalforsorgen er arresthuse, mens Statsfængslet i Nyborg er et lukket fængsel. To af de tre styrelser er administrative styrelser, men med vidt forskellige sagsområder, mens Slots- og Ejendomsstyrelsens opgaver primært er ejendomsadministration og -service, og det er kun en enkelt afdeling, Rengøringsdivisionen, der indgår i projektet. Med opgaver af vidt forskellig karakter i disse statslige institutioner er der tale om arbejdspladser med store forskelle i arbejdets indhold, arbejdsbetingelserne og arbejdsmiljøet. Størrelse og styring: Institutionerne varierer meget i størrelse. Den største institution er Det Kongelige Bibliotek med over 400 ansatte, mens arresthusene er de mindste med omkring 50 ansatte. Hvad angår styring, skiller institutionerne under kriminalforsorgen sig ud. De er ikke helt så selvstændige som de øvrige institutioner med eget budget- og regnskabsansvar m.v. Denne styring ligger i Direktoratet for Kriminalforsorgen. Medarbejderne: I forsøgsinstitutionerne findes følgende faggrupper som kernemedarbejdere, det vil sige de medarbejdere, der arbejder direkte med udførelsen af institutionens hovedopgave(r): 6

11 C Rengøringsassistenter og sanitører (mandlige rengøringsmedarbejdere) C Fængselsfunktionærer C HKere ansat som biblioteksfaglige medarbejdere ved bibliotekerne C Akademiske medarbejdere C Bibliotekarer C Teknisk-administrative tjenestemænd (kernefunktioner i Telestyrelsen) Hertil kommer en række andre arbejdsfunktioner i ledelse, administration, service m.v. i alle institutioner. I flere af institutionerne har der været afgørende ændringer i de her beskrevne forhold undervejs i løbet af projektperioden, hvorfor de skal nævnes indledningsvis: Rengøringsdivisionen i Slots- og Ejendomsstyrelsen blev solgt til en privat virksomhed i foråret 2000 i forbindelse med, at styrelsen skal udskille sine udførende funktioner. Odense Universitetsbibliotek er blevet en del af Syddansk Universitet Projekterne Hver institution har formuleret sit eget projekt og formålet med det, men overordnet har der været to formål med projekterne: C at nedbringe sygefraværet i institutionen, C at forbedre trivsel og velvære på arbejdspladsen både fysisk og psykisk. Det ene formål sætter fokus direkte på problemet sygefravær, mens det andet rummer en bredere tilgang til problemstillingen. De fleste projekter har haft en kombination af de to formål. Ser vi på, hvilke områder man har valgt at arbejde med under disse formål, fordeler projekterne sig på projekter med overvejende fokus på trivsel eller på fravær. Trivselsprojekterne søger at afdække forhold omkring medarbejdernes trivsel, arbejdsglæde, opfattelse af ledelses- og samarbejdsforhold m.m., og i forlængelse heraf at iværksætte initiativer med henblik på forbedringer. Fraværsprojekterne fokuserer enten mere direkte på fravær ved at arbejde med udvikling af f.eks. en fraværs- og fastholdelsespolitik, eller de arbejder mere indirekte med fravær gennem aktiviteter med forebyggende sigte i forhold til psykisk og fysisk arbejdsbetinget fravær, f.eks. ændringer i arbejdsorganisering eller arbejdsmiljø. 7

12 1.3 Om den eksterne evaluering og rapporten Denne rapport udgør sammen med midtvejsrapporten 1 CASAs afrapportering af resultaterne af den eksterne evaluering. I praksis er evalueringen gennemført som en forløbsevaluering af projekterne ved de enkelte institutioner (for metodebeskrivelse se kapitel 8). CASAs opdrag har været, på baggrund af dataindsamlingen i institutionerne, at levere: C en evaluering af det enkelte projekt og C en tværgående opsamling af resultaterne af og erfaringerne med at arbejde med sygefravær og arbejdsfastholdelse inden for projekternes ramme. Der kan lægges forskellige rammer for en evaluering i forhold til, hvad der skal afrapporteres. Denne ramme gives til dels af hvilke formål, der på forhånd var med evalueringen, for de har naturligvis været styrende for dataindsamlingen. Dels skal den viden, der derigennem er indsamlet om projekterne, i forbindelse med en afsluttende afrapportering, bearbejdes og afgrænses i forhold til, hvad der er centralt at bringe videre fra netop disse forsøg med at initiere et arbejde på institutionsniveau omkring sygefravær og arbejdsfastholdelse. Der er derfor foretaget en række valg i forbindelse med opbygningen af den foreliggende rapport. Der skal her redegøres for disse valg både i forhold til rapportens tværgående del og den del, der vedrører evalueringen af de enkelte projekter Den tværgående afrapportering af evalueringens resultater Den tværgående afrapportering af evalueringens resultater er afgrænset til at omhandle sygefravær og arbejdsfastholdelse i ret snæver forstand på baggrund af følgende betragtninger: Når der etableres en pulje med forsøgsmidler inden for et bestemt emne, er det med intention om at sætte aktiviteter i gang, der kan bidrage med erfaringer inden for netop dette emne - og ikke alle mulige andre emner. Ligeledes vil interessen hos læseren, der går i gang med denne rapport, være at blive oplyst om emnet sygefravær og arbejdsfastholdelse. Evaluator har set det som sin opgave primært at afrapportere, hvad der er opnået i projekterne i forhold til udvikling af metoder i arbejdet med sygefravær og arbejdsfastholdelse og i forhold til mulige effekter af aktiviteterne i forhold til nedbringelse af sygefravær og øget arbejdsfastholdelse. Når der her gøres opmærksom på, at blikket er rettet skarpt mod sygefravær og arbejdsfastholdelse, er det fordi, det indebærer nogle snit i materialet, som især projektdeltagerne sikkert vil bemærke. 1 Sygefravær og arbejdsfastholdelse - en midtvejsrapport om de foreløbige erfaringer og resultater fra ni projekter, CASA Vi skal henlede opmærksomheden på, at der især i midtvejsrapportens kapitler om arbejdet og sygefravær samt sygefravær - holdninger og forståelse ligger et materiale, der stadig er relevant i nærværende sammenhæng, men at det ikke inddrages i samme form igen. 8

13 I virkelighedens verden bliver det projekt, den enkelte institution sætter i gang, en blandt andre aktiviteter og en del af den samlede udvikling i institutionen. Det er ikke alle iværksatte aktiviteter i institutionerne, der, efterhånden som projekterne tager form, har lige meget at gøre med det, som det var puljens formål at indhente erfaringer om. Dette skal ikke forstås på den måde, at institutionerne har brugt puljemidlerne til at sætte aktiviteter i gang om noget helt andet, end det der var formålet, og alle aktiviteter har i øvrigt været godkendt af den centrale styregruppe. Der ligger en yderligere betragtning her: Der kan arbejdes direkte eller mere indirekte med sygefravær og arbejdsfastholdelse, og begge tilgange kan have berettigelse, men nogle af de indirekte metoder sorterer inden for området, man kan kalde almindelige aktiviteter i forhold til organisations- og medarbejderudvikling: Kompetenceudvikling, udvikling af kommunikation m.v. Det er aktiviteter, der i bred forstand kan have relation til sygefravær og arbejdsfastholdelse, men de har ikke at specifikt fokus herpå. Det fokus, der er lagt i den tværgående del af evalueringsrapporten, indebærer: C For det første, at det ikke er den indholdsmæssige helhed, der har været i de enkelte projekter, som har været styrende for fremstillingen, men helheden af arbejdet med sygefravær og arbejdsfastholdelse i institutionerne. Det indebærer, at nogle projektaktiviteter ikke omtales, eller omtales meget sporadisk. Det indebærer endvidere, at nogle aktiviteter, som i institutionernes kontekst har haft et bredere sigte, her inddrages under vinklen: Hvad kan de bidrage med i relation til sygefravær og arbejdsfastholdelse? Fra projektdeltagernes synsvinkel kan dette virke som om, at intentionerne med aktiviteterne skævvrides. Endelig indebærer dette fokus, at der kan blive henvist til relevante initiativer, selv om de har ligget uden for selve projektets ramme. C For det andet, at fremstillingen er afgrænset således, at aktiviteter, som kan siges at have et indirekte fraværsfokus, men samtidig sorterer under det, man kan kalde almindelig organisations- og medarbejderudvikling, ikke omtales i almindelighed, men kun hvis de kan siges at have særlig relevans for problemstillingen her. Det er ikke formålet med denne rapport at behandle disse forhold, da de behandles i mange andre sammenhænge. C For det tredje er der ikke lagt vægt på at afrapportere erfaringer om selve det at gennemføre projekter. Også dette findes der meget andet litteratur om Evalueringen af de enkelte projekter Der er lagt vægt på at give en relativt fyldestgørende evaluering af de enkelte projekter. Det har dels været CASAs opdrag at analysere det enkelte projekt, dels har styregruppen lagt vægt på at få projekterfaringerne beskrevet relativt udførligt. 9

14 Ved evalueringen af projekterne er der blevet lagt vægt på en række evalueringsparametre: C Institutionens baggrund og forudsætninger i forhold til arbejdet med sygefravær og arbejdsfastholdelse, herunder forståelsen af og holdninger til sygefravær og arbejdsfastholdelse C Beskrivelse af selve projektet: Baggrund, formål, indhold C Gennemførelse af projektet: Projektorganisering, projektets forløb, samarbejde i projektet, medarbejderinddragelse i projektet C Forankring af projektet i institutionen C Resultater af projektaktiviteterne I afrapporteringen af evalueringen af projekterne er det projekternes helhed, der er styrende for fremstillingen, og de beskrives både med hensyn til indhold og forløb. Fokus er stadig fastholdt på sygefravær og arbejdsfastholdelse på den måde, at der er lagt vægt på at beskrive øvrige forhold i institutionen, som har relation til dette. I diskussionerne af projekternes resultater omtales hæmmende eller fremmende faktorer i institutionerne i det omfang, de vurderes at have haft relevans for udbyttet af projekterne. I projektevalueringerne vil man således kunne søge de mere specifikke erfaringer, der er gjort med hensyn til at iværksætte og gennemføre aktiviteter med henblik på nedbringelse af sygefravær og øget arbejdsfastholdelse. Rapporten er bygget op i to dele. I del 1 findes den tværgående afrapportering af evalueringens resultater og i del 2 findes evalueringen af institutionernes projekter. 10

15 2 De 6 vigtigste erfaringer Her præsenteres de 6 erfaringer fra projekterne om sygefravær og arbejdsfastholdelse, der fremstår som centrale på baggrund af evalueringen. Der er opnået mange andre resultater og erfaringer, som findes beskrevet i kapitel 5 og 6 samt i projektevalueringerne. 1. Samtidigt fokus på fravær, arbejdsmiljø og socialt ansvar På arbejdspladser eller i afdelinger, hvor fraværet er højt, er der ofte skepsis blandt medarbejderne over for hensigterne bag introduktionen af en fraværsog fastholdelsesindsats. Disse arbejdspladser eller afdelinger er oftest kendetegnet ved et mere psykisk og/eller fysisk belastende arbejdsmiljø end på andre statslige arbejdspladser. Medarbejdernes opfattelse er, at en del af fraværet har årsag i arbejdsforholdene og arbejdsmiljøet. Blandt disse medarbejdere kan man derfor betragte en vis del af fraværet som en overlevelsesstrategi i forhold til at klare et psykisk eller fysisk belastende arbejde. Medarbejderne er derfor meget opmærksomme på, om de bliver angrebet for deres fravær uden, at der samtidig gennemføres forbedringer i arbejdsforholdene, arbejdsmiljøet eller i forhold til arbejdspladsens sociale ansvar. Afgørende for medarbejdernes opbakning til fraværs- og fastholdelsesindsatsen er derfor, at der er balance mellem fokus på fraværet og fokus på arbejdsforhold, arbejdsmiljø og arbejdspladsens sociale ansvar. Læs også afsnit 4.3, og Generel eller fokuseret indsats mod fraværet I institutionerne er det kendt, hvor (dvs. i hvilke afdelinger eller medarbejdergrupper) de særlige fraværsproblemer er. Da fravær er et ømtåleligt emne, vælger flere institutioner at formulere projektets indsatsområde bredt og rette det mod samtlige medarbejdere for at undgå et negativt fokus på bestemte grupper. Tankegangen er sympatisk, men projektet risikerer at gå hen over hovedet på netop de grupper, hvor fraværsproblemerne er størst. Grupper, der oplever, at projektet ikke tager fat i deres problemer. Omvendt lykkedes det i et tilfælde at nedbringe et højt fravær i en afdeling med EGA-præget arbejde ved at indføre selvstyrende grupper i netop denne afdeling. Erfaringen er, at det er vigtigt at konfrontere problemerne der, hvor de er, men med en positiv og konstruktiv tilgang til problemløsningen. Læs også afsnit 5.1, 5.2, og Fraværssamtalen - værktøj med dilemmaer Fraværssamtalen er i dag et udbredt redskab i forbindelse med fraværspolitikken. Der er imidlertid et dilemma indbygget mellem omsorg og kontrol i selve samtalekonceptet, som skaber vanskeligheder i forhold til at få samtalerne til at virke efter hensigten: For det første at afdække, om der ligger arbejdsrelaterede eller personlige forhold til grund for fraværet, og for det andet om arbejdspladsen kan bistå med at løse problemerne og dermed reducere fraværet. 11

16 Årsagen er, at fraværssamtalen samtidig er et led i fraværspolitikken, der indeholder en række mulige sanktioner over for den medarbejder, der ikke kan begrunde sit fravær eller ikke samarbejder om at nedbringe fraværet. Samtalesituationen er dermed i udgangspunktet ulige, og her ligger en barriere for at få en konstruktiv samtale om medarbejderens forhold. Evalueringen viser, at samtalerne i praksis opfattes som enten sanktionsmiddel eller som ligegyldige. Den viser også, at ledere og medarbejdere deler kritikken af fraværssamtalerne, og ligeledes efterlyser begge parter efteruddannelse af lederne til at føre samtalerne. Læs mere i afsnit Arbejdsfastholdelse - gode eksempler skaber tillid Gode eksempler på, at det er lykkedes at fastholde en eller flere medarbejdere, der har været langtidsfraværende, får medarbejdernes tillid til hensigterne med fraværs- og fastholdelsespolitikken til at vokse. Medarbejderne får en tro på, at der ligger reelle hensigter bag den nye fraværs- og fastholdelsespolitik, og at de også ville kunne forvente opbakning fra arbejdspladsens side, hvis de skulle blive langvarigt syge. Den største hindring for at videreføre fastholdelsespolitikken ligger i, at mulighederne for at oprette stillinger på særlige vilkår udtømmes ret hurtigt på en mindre arbejdsplads, hvor arbejdet generelt er belastende. For at fastholde udviklingen af den rummelige arbejdsplads må man derfor se på jobindholdet ved visse af statens institutioner, undersøge mulighederne for rotation o.lign. Læs mere i afsnit Fraværsgennemsnittet kan være et signal - det er ikke problemet selv Udgangspunktet for en indsats i forhold til at nedbringe fraværet er ofte en konstatering af, at det gennemsnitlige fravær på arbejdspladsen er for højt sammenlignet med andre statslige arbejdspladser, men gennemsnittet i sig selv er svært at bruge til ret meget alene af den grund, at det kan opgøres på mange måder. Et højt fraværsgennemsnit kan dække over vidt forskellige konkrete forhold - bl.a. siger det ikke noget om, hvorvidt et relativt højt gennemsnitligt fravær på en arbejdsplads skyldes, at den er god til at fastholde medarbejderne ved længerevarende sygefravær. Evalueringen viser, at fraværskomplekset tegner sig vidt forskelligt i institutionerne, og det er fraværets fordeling og sammensætning snarere end gennemsnittet, der kan give et fingerpeg om mulige problemer, der skal tages fat på. C I institutionen med et normalt fravær kan gennemsnittet svinge en del f.eks. på grund af udsving i antallet af langtidsfraværende medarbejdere. I 12

17 denne institution er det vigtigste for det første at have en fraværs- og fastholdelsespolitik til håndtering af højt fravær hos enkelte medarbejdere og for det andet at være opmærksom på, om der viser sig et problematisk fravær i bestemte områder i institutionen f.eks. i en afdeling. C I institutionen med et vedvarende meget højt fravær enten generelt eller i bestemte medarbejdergrupper er dette et signal om, at der kan være faktorer på arbejdspladsen, der trækker medarbejderne i retning af fravær, og som der derfor bør arbejdes med. Læs mere i afsnit 7.2 og Dialog og medarbejderinddragelse Medarbejdernes tillid og opbakning til en aktiv fraværs- og fastholdelsespolitik forudsætter, at C der indledes en dialog mellem ledelse og medarbejdere om politikkens formål, grundlag og konkrete udformning. Dette kan samtidig være begyndelsen til en afprivatisering af emnerne sygdom og fravær, C medarbejderne - udover samarbejdsudvalget - har indflydelse på politikkens udformning og håndtering i praksis. Læs også afsnit 4.3 og

18

19 3 Begrebsramme om fravær og fastholdelse Udgangspunktet for iværksættelsen af forsøgsprojekterne i de ni statslige institutioner har været et ønske om at udvikle rammerne for at nedbringe sygefraværet på den ene side og øge omfanget af fastholdelse af medarbejdere med langvarigt sygefravær på den anden. Formålet var at opnå erfaringer inden for området, som kan formidles til andre statslige institutioner. Hovedformålet med nærværende afrapportering af evalueringens resultater er derfor at beskrive og vurdere de metoder, institutionerne således har arbejdet med inden for projekternes ramme i forhold til reduktion af sygefraværet og øget fastholdelse af medarbejdere med langtidsfravær i institutionerne. En sådan vurdering kræver en forståelsesramme vedrørende sygefravær og arbejdsfastholdelse, som metoderne kan diskuteres inden for. Det første spørgsmål, der melder sig, når sygefraværet skal nedbringes, er: Hvad ligger der bag sygefravær fra arbejdspladsen? Manglende viden om hvad sygefravær består i, gør det vanskeligt at handle i forhold til det. Et andet spørgsmål, der rejser sig, er: Hvori består det problematiske ved sygefraværet? Hvilket sygefravær er det, der skal nedbringes? Dette spørgsmål er også vigtigt at have et svar på, hvis man ikke vil angribe sygefraværet i blinde. Her kan det helt overordnet anføres, at formålet med arbejdet med nedbringelse af sygefravær i institutionerne ikke har været at problematisere sygefravær som sådan. Alligevel må der bag en bestræbelse på at reducere sygefravær ligge en antagelse om, at en del af fraværet kunne undgås. Det kan være en antagelse om, at en del af fraværet ikke skyldes sygdom (som kræver, at man er fraværende fra arbejdet), og/eller en antagelse om, at årsagerne til en del af det sygdomsbetingede fravær kan påvirkes. Der indføres derfor i det følgende en forståelsesramme om fravær som modsætning til nærvær, som gør det muligt at diskutere det fravær, der ikke nødvendigvis skyldes sygdom (som kræver fravær) samt årsager til både sygdomsbetinget og ikke-sygdomsbetinget fravær. Der indføres endvidere en skelnen mellem forskellige typer fravær. Arbejdsfastholdelse af medarbejdere med langvarigt sygefravær indplaceres inden for denne ramme. Endelig gøres der rede for, hvilke typer fravær der tales om, når der generelt tales om fravær i rapporten, og fraværet i staten og projektinstitutionerne - statistisk set - vil blive belyst. 15

20 3.1 Fravær og nærvær I forbindelse med undersøgelser af sygefravær fra arbejdspladsen er der udviklet en ramme til analyse af årsagerne til sygefravær, hvor fravær fra arbejdspladsen betragtes som modsætning til nærvær på arbejdspladsen Sygdom forklarer kun en del af sygefraværet Analyserammen bygger på en erkendelse af, at der kan være mange årsager til fravær fra arbejdet. Gennem undersøgelser af sygefravær er det kendt, at også den del af fraværet, som registreres som sygefravær, ikke kun omfatter egentlig sygdom, hvor man er sengeliggende og ude af stand til at gå på arbejde. Sygdom i sig selv forklarer kun en del af sygefraværet. I tråd med denne forståelse af baggrunden for sygefravær bruges i det følgende begrebet fravær som modsætning til det at være nærværende på arbejdspladsen Forforståelse for analyserammen om fravær og nærvær Fraværs-nærværsforståelsen bygger på en forforståelse med hensyn til fravær, der her gøres opmærksom på, velvidende at der kunne være andre forforståelser. Denne forforståelse går ud på, at det er vigtigt at skabe nærvær på arbejdspladsen frem for fravær. Forforståelsen bygger grundlæggende på det objektive forhold, at arbejdspladsen har det krav på den ansatte, som følger af ansættelsesforholdet, og at medarbejderen derfor generelt ikke skal være fraværende fra arbejdet. Forforståelsen bygger endvidere på en antagelse om den subjektive indstilling hos medarbejderne, at de dybest set ønsker at passe deres arbejde og opfylde deres forpligtelser dér. Når der i det følgende opereres med positive fraværsfaktorer og negative nærværsfaktorer sker det inden for denne forforståelse. Det vil sige, at faktorer, som trækker i retning af fravær, kan være positive, hvis fraværet på sigt styrker medarbejderens nærvær på arbejdspladsen. Et eksempel er fravær for at forebygge, at en sygdom udvikler sig mere alvorligt. Omvendt kan nærværsfaktorer også være negative. Det er de i de tilfælde, hvor arbejdspladsen stiller så store krav til medarbejderen, at han/hun føler sig presset til at gå på arbejde trods sygdom. Fraværs-nærværsforståelsen opererer altså inden for et lidt flydende felt i forhold til krav fra arbejdspladsen og krav eller behov i privatlivet eller en selv. Ved at pege på at fravær kan have mange årsager, blandt andet problemer på arbejdspladsen, lægges grunden for, at der kan arbejdes med fraværs- og nærværsfaktorerne på arbejdspladsen. Dette kan f.eks. i forhold til de positive fraværsfaktorer være i form af, at der skabes mere fleksible rammer for, at medarbejderne kan tage sig af kravene og behovene i privatlivet uden at behøve at sygemelde sig. Den rummer dog også risikoen for at blive omklamrende eller overgribende på den måde, at forståelsen lægger op til en tilgang til fraværs-nærværsproblema- 16

21 tikken, som medfører et krav om, at man konstant forholder sig til fraværet. Spørgsmålet er her, hvor grænsen for et acceptabelt fraværsniveau, som ikke behøver blive diskuteret, skal trækkes. Fraværs-nærværsforståelsen har, som nævnt, også det udgangspunkt, at medarbejderne helst vil passe arbejdet der, hvor de er ansat. Den har ikke plads til den mulighed, at medarbejderen måske dybest set hellere ville noget andet, men passer arbejdet primært af pligt eller nødvendighed. Dermed bliver tilskyndelser hos medarbejderne i forhold til at blive væk fra arbejdspladsen for at være nærværende andre steder noget, der skal bearbejdes og vendes til nærvær på arbejdspladsen. Hvis der skulle lægges andre vinkler på dette spørgsmål, ville det medføre en helt anden diskussion, som ikke skal tages her. Der skal blot gøres opmærksom på, at der kan være en dynamik i hvert tilfælde i nogle medarbejderes livssammenhæng, der falder uden for forståelsen. Der skal endvidere gøres opmærksom på, at forforståelsen i fraværs-nærværsforståelsen har konsekvenser i forhold til, hvilken tilgang man vælger i forhold til at arbejde med fravær og nærvær på arbejdspladsen. I rapporten her vil fraværs-nærværsforståelsen med disse bemærkninger blive brugt som tilgang til at diskutere institutionernes arbejde med metoder til nedbringelse af fraværet og fastholdelse af medarbejdere med langtidsfravær Fraværsfaktorer og nærværsfaktorer Inden for begrebsparret om fravær og nærvær opereres der med henholdsvis positive og negative fraværsfaktorer - altså forhold, som for medarbejderen trækker i retning af fravær fra henholdsvis nærvær på arbejdspladsen. Tankegangen er illustreret i figur 3.1. I forbindelse med midtvejsevalueringen blev en række fraværs- og nærværsfaktorer, som de blev oplevet af medarbejdere ved projektinstitutionerne, indkredset. Vi har ladet nogle af dem stå i figuren, blot som eksempler til at belyse tankegangen. Figur Fraværs- og nærværsfaktorer F R A V Æ R N Æ R V Æ R Positive faktorer Positive fraværsfaktorer < Passe syge børn < Socia le begivenheder < Tage vare på sig selv < Forebygge sygdom Positive nærværsfaktorer < Gode kolleger og godt arbejde < Ansvar for arbejdet og kollegerne < Positiv åbenhed om årsag er til fravær < Anerkendelse og værdsættelse Negative faktorer Negative fraværsfaktorer < Psyki sk belastning i arbejdet < Fysisk bela stning i ar bejdet < Ingen værdsættelse af indsats < Lukkethed om årsager til fravær Negative nærværsfaktorer < Ingen andre laver ar bejdet < Holdning om, at m an passer arbejdet trods sygdom < Holde sin sygestatistik nede 17

22 Et eksempel på negativt nærvær er, at medarbejderen af en eller anden årsag vælger at gå halvsyg på arbejde, mens positivt fravær kan være, at den enkelte tager ansvar for sit eget helbred (nødvendigheden af at genvinde kræfterne efter en belastende situation) Fravær er ikke kun den fraværendes problem Med begreberne om positive henholdsvis negative fraværs- og nærværsfaktorer giver analyserammen en tilgang til at forklare og forstå baggrunden for fravær fra arbejdspladsen. Den er ikke dømmende i den forstand, at den ikke i udgangspunktet ser på, om fraværet er legitimt eller ej, men derimod søger den at forstå baggrunden for valget af fravær fremfor nærvær som et kompleks af mange faktorer. Hermed løfter analyserammen også forståelsen af fravær væk fra individniveauet, hvor fraværet umiddelbart fremtræder. Fravær kan ikke betragtes som et individrelateret problem alene, selv om det er knyttet til enkeltpersoner, der er fraværende. Det må betragtes som en konsekvens af en række omstændigheder, som bl.a. skabes af arbejdspladsens sociale og organisatoriske system, som i sammenhæng med, hvordan den enkelte medarbejder reagerer på dem, bliver afgørende for fraværet Man kan være fraværende på mange måder Når der er tale om fravær i den forstand, som er skitseret ovenfor som modsætning til nærvær, så er det at melde sig syg på arbejdet bare én måde at være fraværende fra sit arbejde på. Andre former for fravær er at komme for sent, være psykisk fraværende, undgå at yde for meget - eller søge andet arbejde. Det er en pointe ved synsvinklen om fravær over for nærvær, at omfanget af sygefravær ikke i sig selv er det afgørende. Det, der er vigtigt, er, hvorfor medarbejderen vælger at være eller bliver fraværende frem for nærværende. I denne rapport dækker begrebet fravær dog fortsat fravær i form af sygefravær, da det er det, der er puljens tilgangsvinkel. 3.2 Forskel på fravær Det overordnede udgangspunkt for at problematisere fraværets omfang er fraværsgennemsnittet i institutionerne forstået som det gennemsnitlige antal fraværsdage pr. medarbejder pr. år. Når man går bag om fraværsgennemsnittet og ser på fraværets sammensætning, og når man hører institutionernes ledere og personaleansvarlige tale om fraværet, bliver man dog hurtigt klar over, at fravær ikke bare er fravær. Hvis man forestiller sig en skala for fravær, så tales der i den ene ende af skalaen om det klatvise fravær af 1-3 dages varighed og i den anden ende om langtidssygdom. Imellem disse yderpoler ligger det almindelige fravær af nogle dages til et par ugers varighed. Ved fravær af op imod to ugers varighed eller mere 18

23 bliver der tale om langtidssygefravær, men uden at vi er ovre i kategorien langtidssyg. Et kort blik på antagelserne om baggrunden for fraværet, som de kommer til udtryk især fra institutionernes ledere og personaleansvarlige, viser, at det klatvise fravær antages at skyldes alt lige fra småsygdomme til pasning af syge børn, (som ikke figurerer som barns 1. sygedag), at medarbejderen af en eller anden grund har en dårlig dag, brug for at trække stikket ud, eller det kan være symptom på mistrivsel. Årsagerne til det almindelige fravær kan også være mange, men antages i reglen at være f.eks. influenza eller andre infektionssygdomme. Dog findes der også den antagelse, at nogle af fraværsperioderne på en-to uger kunne afkortes, hvis institutionerne kunne komme den opfattelse til livs, at man kun har været rigtig syg, hvis man har været væk mindst en uge. Angående kategorien langtidssyge, så henviser den til medarbejdere, der er sygemeldte på grund af kendt sygdom af alvorlig karakter, så som kræft, og det at være langtidssyg er ikke ensbetydende med fravær i én sammenhængende langvarig fraværsperiode. I rapporten benyttes følgende terminologi: C Fraværsperioder af 1-3 dages varighed kaldes spredt eller klatvist fravær. Af og til vil der blive talt om mandags-fredags-syge, som også hører til i denne kategori. C Fraværsperioder af 4-14 dages varighed betegnes længerevarende fravær. C Fraværsperioder af mere end 14 dages varighed omtales som langtidsfravær eller langvarigt fravær. Tilgangen i institutionerne til at arbejde med nedbringelse af fraværet er typisk, at de syge skal have lov til at være syge og komme på arbejde igen, når de er raske. Metoderne til nedbringelse af fravær vil blive taget i anvendelse over for det fravær, som ikke skyldes fraværskrævende sygdom (om dette så end ligger i det klatvise fravær eller i nogle af de længerevarende sygeperioder), eller der vil blive arbejdet i forhold til at reducere den del af det sygdomsbetingede fravær, som er arbejdsbetinget. De metoder, man her tager i anvendelse, kan have karakter af både at arbejde med fraværs- og nærværsfaktorerne, med kontrol, omsorg eller forebyggelse. Det vender vi tilbage til i del 1 om metoderne. Det er imidlertid her oplagt at fremhæve, at når det gælder de langtidssyge, så er det omsorg og arbejdsfastholdelse, der træder ind. Der er ingen, der udtrykker ønske om at komme af med syge medarbejdere. Tværtimod. Til denne kategori af medarbejdere hører også medarbejdere med kroniske lidelser, som f.eks. er jævnligt fraværende på grund af regelmæssige behandlinger, men ikke er langtidssygemeldte. Da det specifikt er arbejdsfastholdelse af medarbejdere med langtidsfravær, der er dækket af den del af puljens formål, som er benævnt arbejdsfastholdelse, vil arbejdsfastholdelse udelukkende blive behandlet i denne forstand. I del 1 om 19

24 metoderne bliver arbejdsfastholdelse derfor behandlet sammen med andre værktøjer i arbejdet med fravær og fastholdelse, som retter sig mod individniveauet (afsnit 6.1). Den skelnen mellem forskellige typer fravær, som fremgår ovenfor, peger allerede på et dilemma i forhold til at arbejde med både reduktion af fravær og arbejdsfastholdelse. Hvis langtidssyge medarbejdere og medarbejdere med kroniske lidelser skal fastholdes, så medfører det uundgåeligt en stigning i institutionernes samlede fravær. 3.3 Afgrænsning af fravær Der skal knyttes nogle flere bemærkninger til det fravær, som fremstillingen i det følgende handler om. Disse bemærkninger angår, hvad det er for et fravær, der indgår i beregningen af fraværsgennemsnittet og dermed indgår i den problemstilling, der behandles her Fraværstyper i opgørelserne af fravær Projektinstitutionerne har forskellige måder at opgøre fraværet på. Hvad angår institutionerne under kriminalforsorgen (herefter kaldet fængslerne), opgøres fraværet af Direktoratet for Kriminalforsorgen. Fraværet i de øvrige institutioner er omfattet af statens personalestatistik. I begge statistikker omfatter det fravær, som tælles med i fraværsgennemsnittet, fravær på grund af almindelig sygdom, arbejdsskade og graviditet uden for egentlig barsel. Det omfatter ikke fravær på grund af barsel, barns 1. sygedag og omsorgsdage. Når der i rapporten her tales om fravær slet og ret, henviser det til det fravær, som medtages i fraværsgennemsnittet. Derimod er der forskel på, hvordan varigheden af en fraværsperiode opgøres for fængslerne og de øvrige institutioner og dermed også forskel på det antal fraværsdage, der kommer til at indgå i statistikken. I fængslerne tælles fridage og helligdage, som ligger i en fraværsperiode, med i opgørelsen, mens man for de øvrige institutioner kun medtager fraværsdage på arbejdsdage i fraværsperioden. Det betyder, at fraværsgennemsnittet ved fængslerne ikke kan sammenlignes med gennemsnittet ved de øvrige institutioner. Endvidere omfatter tallene for Rengøringsdivisionen i Slots- og Ejendomsstyrelsen kun personalekategorien rengøringsassistenter, og det er kun de kvindelige rengøringsmedarbejdere, der er registreret i denne kategori. Det betyder, at fraværsgennemsnittet for Rengøringsdivisionen ikke kan sammenlignes med fraværsgennemsnittet 20

25 for de øvrige institutioner 1. Hvad angår Blegdamsvejens Fængsel, opgøres fængslets fravær ikke særskilt, idet fængslet er en del af Københavns Fængselsvæsen. Tilsvarende findes der ikke særskilte opgørelser af fraværet ved Odense Universitetsbibliotek siden 1997, idet biblioteket er blevet fusioneret med tre uddannelsesinstitutioner i projektperioden. Alle institutionerne opgør selv fraværet på medarbejderniveau som grundlag for indberetninger til Direktoratet for Kriminalforsorgen henholdsvis Finansministeriet. Derudover udfører de selv i varierende omfang analyser af fraværet. Disse analyser kan supplere billedet af fraværets omfang og sammensætning, og de inddrages i et vist omfang i evalueringen af de enkelte projekter. Da der er forskel på opgørelsesmetoderne fra den ene institution til den anden, kan de ikke bruges som grundlag for indbyrdes sammenligninger mellem institutionerne Personalegrupper i opgørelserne Det personalegrundlag, der indgår i opgørelsen af fraværsgennemsnittet, omfatter generelt de faste årsværk. Dvs. at blandt andet ansatte på særlige vilkår ikke indgår i opgørelsen. Dette bemærkes særskilt, idet specielt bibliotekerne har en del ansatte på særlige vilkår. De indgår altså ikke, når der generelt tales om fravær i det følgende. 3.4 Fravær i staten og projektinstitutionerne Som baggrund for den tværgående del af rapporten om institutionernes arbejde med fravær og fastholdelse belyses i det følgende kort statens fravær generelt og derefter institutionernes fravær ved projektstart Fravær i staten Ifølge Statens personaleforbrug 1999" har fraværsgennemsnittet i staten som helhed i perioden ligget mellem 6,9 og 7,5 fraværsdage pr. medarbejder. Der er en del forskel mellem brancher, ministerområder og personalekategorier. Fordelt på brancher var der i 1999 knap 9 fraværsdage pr. medarbejder inden for forsvaret og politiet, godt 7 dage inden for det administrative område og kun 5 dage inden for undervisningsområdet. Af statens godt ansatte er godt ansat inden for Forsvars- og Justitsministeriets områder, mens godt er ansat inden for Forsknings- og Undervisnings- 1 Langt størsteparten af Rengøringsdivisionens 350 medarbejdere er rengøringsmedarbejdere, heraf godt 2/3 kvinder og knap 1/3 mænd. Da vi ønskede at få et indtryk af fraværsniveauet, som så vidt muligt svarede til divisionens område (fremfor hele Slots- og Ejendomsstyrelsens), fik vi leveret tal for personalekategorien rengøringsassistenter, som dog kun medtager de kvindelige rengøringsmedarbejdere. 21

26 ministeriets områder. Det bemærkes særskilt i publikationen, at en del af baggrunden for det lave fravær inden for undervisning er, at ikke alt fravær registreres ved de højere læreanstalter. Det videnskabelige personale har ingen tilstedeværelsespligt, dvs. de kan varetage en række arbejdsopgaver hjemme, hvorfor situationer, der i andre job ville udløse en sygemelding, ikke nødvendigvis gør det for videnskabeligt personale. Fraværsgennemsnittet inden for forskellig personalekategorier afslører igen store forskelle, jf. tabel 3.1. Tabel 3.1. Fravær pr. ansat fordelt efter personalekategori 2 Personalekategori Gennemsnitlig antal fraværsdage pr. ansat Akademisk personale... 3,8 4,0 4,0 4,1 Kontorpersonale... 8,3 8,9 8,7 8,6 Rengørings- og køkkenpersonale... 10,4 11,6 10,8 11,1 Faglærte arbejdere... 6,9 7,6 7,0 7,2 Ikke-faglærte arbejdere... 6,5 7,3 7,5 6,8 Øvrige... 7,2 8,5 8,3 7,8 Staten i alt 6,9 7,9 7,5 7,4 Det fremgår af tabellen, at der ikke er de store udsving i fraværsgennemsnittet inden for de enkelte personalekategorier år for år. Det falder derudover i øjnene, at der er et markant undergennemsnitligt fravær i akademikergruppen, og et ligeså markant overgennemsnitligt fravær blandt rengørings- og køkkenpersonale. Hvad angår det lave fravær blandt det akademiske personale, må vi antage, at det delvis kan forklares på samme måde som det lave fraværsgennemsnit inden for undervisningsområdet, nemlig at ikke alt fravær registreres ved de højere læreanstalter. Tabellen kunne umiddelbart tolkes sådan, at rengørings- og køkkenpersonale generelt har mange fraværsdage, hvad årsagen så end er, men sådan forholder det sig ikke. I Statens personaleforbrug 1999" er det også opgjort, hvor stor en andel af de ansatte inden for hver personalekategori, som ingen fraværsdage har haft i Se tabel Kilde til tabel 3.1 og 3.2 er: Statens personaleforbrug 1999, Økonomistyrelsen

27 Tabel 3.2. Ansatte ud en fravær i 1999 fordelt på person alekategori Personalekategori Procentandel uden fravær Gennemsnitlig antal fraværsdage pr. ansat Akademisk personale... 47,1 4,1 Kontorpersonale... 31,3 8,6 Rengørings- og køkkenpersonale... 46,2 11,1 Faglærte arbejdere... 39,3 7,2 Ikke-faglærte arbejdere... 58,6 6,8 38,9 7,8 Staten i alt... 39,3 7,4 Næsten 6 ud af ti ikke-faglærte, ansat i staten, havde ikke én eneste fraværsdag i 1999 og lige efter følger rengørings- og køkkenpersonalet sammen med akademikerne. Som vi har set, vil en del af det akademiske personale kunne overkomme en forkølelse med en hjemmearbejdsdag, mens denne mulighed ikke er til stede for køkken- eller rengøringsassistenten. Dette blot nævnt for at skærpe opmærksomheden på, at man ikke kan generalisere forhold inden for en gruppe på baggrund af gennemsnittet for gruppen Fravær i institutionerne ved projekternes start Det fremgår af nedenstående tabel 3.3., at fraværet ved de to fængsler, der foreligger tal for, havde været stigende i perioden før projektstart. Ved de øvrige institutioner havde fraværet ligget mere stabilt eller været faldende. Man skal være opmærksom på, at man først har kendt resultatet for 1998, hvor projekterne blev startet, et stykke inde i

28 Tabel 3.3. Gen nemsnitlig ant al fraværsdage pr. ansat Institution Ansatte Fraværsdage pr. ansat Ansatte Fraværsdage pr. ansat Ansatte Fraværsdage pr. ansat Arresthuset i Århus , , ,9 Blegdamsv. Fængsel Statsf. i Nyborg , , ,8 Danmarks Blindebibl , , ,0 Det Kongelige Bibli , , ,7 Odense Uni.bibl (7,5) 127 (6,7) - - Den Sociale Ankest , , ,0 SES Reng. (Q-ass.) , , ,0 Telestyrelsen , , ,1 Staten... 6,9 7,9 7,5 Tabellen skal læses med de bemærkninger om opgørelsesmetoderne in mente, som fremgik af afsnit 3.3. Først og fremmest kan fængslernes fraværsgennemsnit således ikke sammenlignes indbyrdes med de øvrige institutioners. Desuden kan gennemsnittet ved Odense Universitetsbibliotek heller ikke sammenlignes med de øvrige institutioners på grund af, at metoden til opgørelse af antallet af ansatte i statens personalestatistik er skiftet fra 1999 til Derfor har evaluator for de institutioner, som er omfattet af denne, fået statistikken udarbejdet påny tilbage fra Det gælder dog ikke for Odense Universitetsbibliotek, hvor tallene ikke er beregnet igen, fordi der ikke findes særskilte fraværsopgørelser for biblioteket siden Det skal også endnu engang nævnes, at institutionernes egne fraværsopgørelser bygger på forskellige opgørelsesmetoder. De tal fra institutionernes egne opgørelser, som refereres i flere af projektevalueringerne i rapportens del 2, afviger derfor fra tallene i tabel 3.3, og de kan ikke bruges til sammenligninger institutionerne indbyrdes. 3 Den nye beregningsform betyder også, at tallene i tabellen ovenfor afviger fra tallene i bilag 2, tabel 1 i midtvejsrapporten. 24

29 Del 1 Metoderne

30

31 4 En model: Viden, analyse og handling For at kunne gøre noget ved fraværet kræves en viden om fraværet. Denne viden kan være på flere niveauer. Det niveau, man vælger at have viden på, giver også bestemte forudsætninger for hvilke metoder, der kan tages i anvendelse for at nedbringe fraværet. Den analyse, man når frem til på baggrund af viden om fraværet i forhold til fraværets sammensætning og årsager, kan på sin side danne grundlag for at finde frem til hvilke handlinger eller metoder, der vil blive taget i anvendelse i forhold til at påvirke fraværet. Handlingsniveauet er de konkrete metoder, der derefter tages i anvendelse til håndtering af fraværet og fastholdelse af medarbejdere med langtidsfravær. Disse handlinger kan rette sig mod individet, grupper af ansatte eller organisationen som helhed. Det er på baggrund af evalueringerne af projekterne, at disse niveauer træder frem i arbejdet med fravær, hvilket er illustreret i figur 4.1. Afrapporteringen af resultaterne af arbejdet med metoder til nedbringelse af fravær og til øget fastholdelse er struktureret efter disse niveauer, der samtidig kan siges at danne en model for arbejdet, som andre institutioner vil kunne bruge. Figur 4.1 Viden Analyse Handling på Individniveau Gruppeniveau Organisationsniveau I kapitel 5 findes en samlet behandling af metoder til indhentning af viden om og analyse af fravær. I det efterfølgende kapitel 6 behandles handlingsniveauet - de metoder, der tages i anvendelse for at påvirke institutionens fravær. Herunder behandles også metoder til fastholdelse af medarbejdere med langtidsfravær. I hvert kapitel omtales de metoder, institutionerne har brugt, og fordele og ulemper ved metoderne diskuteres undervejs. 27

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR REGION SJÆLLANDS PERSONALEPOLITISKE PRINCIPPER FOR AT NEDBRINGE SYGEFRAVÆR FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fraværs- politik

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fraværs- politik Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fraværs- politik Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de opgaver, du har,

Læs mere

Personalepolitik vedr. sygefravær

Personalepolitik vedr. sygefravær Personalepolitik vedr. sygefravær Personaleafdelingen ved Århus kommune har i 2007 fastsat og præciseret en række procedureforhold, herunder indført minimumsstandarder i forbindelse med opfølgning på medarbejderes

Læs mere

ARBEJDSPLADSVURDERING

ARBEJDSPLADSVURDERING ARBEJDSPLADSVURDERING SÅDAN KAN SYGEFRAVÆR INDDRAGES I DENNE FOLDER FÅR I AT VIDE, HVAD DER SKAL GØRES, OG I FÅR INSPIRATION TIL, HVAD DER KAN GØRES SYGEFRAVÆR ET EKSTRA ELEMENT I ARBEJDSPLADSVURDERINGEN

Læs mere

HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER? 15.06.2009 1/32

HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER? 15.06.2009 1/32 HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER?? 15.06.2009 1/32 3 studier Social kapital (NFA m.fl.) 2008 Rapporten Forandring og forankring (NFA og Kubix) 2009 Litteraturstudier (Udenlandske og danske) 2005-2008 15.06.2009

Læs mere

Nedbringelse af sygefravær

Nedbringelse af sygefravær GODE RÅD OM Nedbringelse af sygefravær 2008 GODE RÅD OM NEDBRINGELSE AF SYGEFRAVÆR Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Indledning 3 Virksomhedens fokus på sygefravær 4 Analyse af virksomhedens

Læs mere

Sygefravær. - Hva kan du gøre?

Sygefravær. - Hva kan du gøre? Sygefravær - Hva kan du gøre? Det er vel OK at være syg! Hvor lavt kan sygefraværet være? Hvornår skal jeg gribe ind? Hvordan kan jeg gribe ind? 1. Mulige årsager til sygefravær? Prøv at finde frem til

Læs mere

Fraværs- og fastholdelsespolitik

Fraværs- og fastholdelsespolitik Fraværs- og fastholdelsespolitik Indledning/målsætning Norddjurs Kommune ønsker med fraværs- og fastholdelsespolitikken at understøtte Norddjurs Kommunes overordnede personalepolitik om at fastholde ansatte

Læs mere

Førtidspension og psykiske lidelser blandt socialpædagoger og socialrådgivere i PKA

Førtidspension og psykiske lidelser blandt socialpædagoger og socialrådgivere i PKA Førtidspension og psykiske lidelser blandt socialpædagoger og socialrådgivere i PKA - Statistisk analyse Maj 2008 Jørgen Møller Christiansen og Henning Hansen CASA Førtidspension og psykiske lidelser blandt

Læs mere

Personalestyrelsen. Samarbejdsudvalget og Socialt kapitel i staten. Juni 2004

Personalestyrelsen. Samarbejdsudvalget og Socialt kapitel i staten. Juni 2004 Personalestyrelsen CFU Samarbejdsudvalget og Socialt kapitel i staten Juni 2004 Samarbejdsudvalget og Socialt kapitel i staten Samarbejdsudvalget og Socialt kapitel i staten Publikationen kan bestilles

Læs mere

FORORD. Denne folder beskriver kort virksomhedens muligheder og pligter. 1. udgave / 2009 / Uddannelsesafdelingen / DS Håndværk & Industri

FORORD. Denne folder beskriver kort virksomhedens muligheder og pligter. 1. udgave / 2009 / Uddannelsesafdelingen / DS Håndværk & Industri Fakta om fravær 2 Fakta om fravær FORORD Som et led i at nedbringe sygefraværet på det danske arbejdsmarked har Folketinget vedtaget nogle ændringer af sygedagpengeloven, som pålægger arbejdsgivere og

Læs mere

APV 2014. ArbejdsPladsVurdering 2014. Syddansk Musikkonservatorium og Skuespillerskole. Side 1 af 17

APV 2014. ArbejdsPladsVurdering 2014. Syddansk Musikkonservatorium og Skuespillerskole. Side 1 af 17 APV 2014 ArbejdsPladsVurdering 2014 Syddansk Musikkonservatorium og Skuespillerskole Side 1 af 17 Forord I november 2014 gennemførte vi på det daværende SMKS en arbejdspladsvurdering (APV) bland alle institutionens

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

Sygefraværspolitik for Koncern HR

Sygefraværspolitik for Koncern HR Sygefraværspolitik for Forord Som led i at være en attraktiv arbejdsplads, er det i målet at håndtere sygefravær i dialog og med et afbalanceret fokus på den enkeltes, fællesskabets og arbejdspladsens

Læs mere

Herning. Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom. side 1

Herning. Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom. side 1 Herning Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom side 1 Forord Denne pjece giver borgere, der modtager sygedagpenge eller løn under sygdom et indblik i, hvordan Jobcenter Herning arbejder med en sygedagpengesag.

Læs mere

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune 3 vigtige samtaler - om forebyggelse og håndtering af sygefravær Randers Kommune Omsorg for den enkelte er omsorg for fællesskabet God trivsel giver ikke alene mindre sygefravær. Det giver også mere effektive

Læs mere

Gode råd om. Sygefravær. Sæt fokus på sygefraværet det betaler sig! Udgivet af Dansk Handel & Service

Gode råd om. Sygefravær. Sæt fokus på sygefraværet det betaler sig! Udgivet af Dansk Handel & Service Gode råd om Sygefravær Sæt fokus på sygefraværet det betaler sig! Udgivet af Dansk Handel & Service Sygefravær 2006 Gode Råd om Sygefravær Det betaler sig at stille skarpt på medarbejderens sygefravær.

Læs mere

Sygefravær Viborg Kommune 2011-2014

Sygefravær Viborg Kommune 2011-2014 Personale og Organisation April 2015 Redegørelse om sygefraværs- og sundhedsfremmeindsatsen i 2015 1. Resumé Redegørelsen tager udgangspunkt i de aktuelle tal for sygefravær i Viborg Kommune og belyser

Læs mere

Fastlægger rammer for arbejde med mål Fastlægger mål for trivsel og sygefravær

Fastlægger rammer for arbejde med mål Fastlægger mål for trivsel og sygefravær Arbejdsmiljømål for Odder kommune 2015-2017 Hovedudvalgets medlemmer er enige om, at målene for vores arbejdsmiljø skal fastlægges på det niveau, hvor det giver bedst mening. Mangfoldigheden af arbejdspladser

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Vold, mobning og chikane

Vold, mobning og chikane Vold, mobning og chikane Retningslinjer om vold, mobning og chikane Baggrund for retningslinjerne Det er en skal-opgave for Hovedudvalget og de lokale MED-udvalg at udarbejde retningslinjer mod vold, mobning

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom.

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Vejledninger omkring sygefravær fra kommunens infonet: Sygefravær Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Har du brug for yderligere oplysninger, er du velkommen til

Læs mere

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010 MTU 1 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 1 Svarprocent: 64% (7/11) Enhedsrapport Fortroligt Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet Hvordan skabes

Læs mere

NOTAT om beregningsgrundlaget mv. ved fastlæggelse af årsnøgletal

NOTAT om beregningsgrundlaget mv. ved fastlæggelse af årsnøgletal NOTAT om beregningsgrundlaget mv. ved fastlæggelse af årsnøgletal Marts 2014 2 1. Generelt Siden 2001 har Domstolsstyrelsen i samarbejde med de enkelte retter hvert år udarbejdet et embedsregnskab med

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

Minister for Ligestilling Ligestillingsafdelingen Skindergade 38, 2. 1002 København K. Videnskabsministeriets ligestillingsredegørelse 2003

Minister for Ligestilling Ligestillingsafdelingen Skindergade 38, 2. 1002 København K. Videnskabsministeriets ligestillingsredegørelse 2003 Notat Minister for Ligestilling Ligestillingsafdelingen Skindergade 38, 2. 1002 København K Videnskabsministeriets ligestillingsredegørelse 2003 1. Hovedkonklusioner Hovedkonklusionerne for Videnskabsministeriets

Læs mere

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress?

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress? Indledning: Ubalance mellem krav og ressourcer i arbejdet kan føre til arbejdsbetinget stress. Arbejdsbetinget stress kan have alvorlige konsekvenser for den enkelte medarbejder. Derfor er det vigtigt,

Læs mere

Vejledning om arbejdsgivers indhentelse af oplysninger i forbindelse med lønmodtagerens sygdom

Vejledning om arbejdsgivers indhentelse af oplysninger i forbindelse med lønmodtagerens sygdom Vejledning om arbejdsgivers indhentelse af oplysninger i forbindelse med lønmodtagerens sygdom Denne Vejledning Et vigtigt element i indsatsen for at nedbringe sygefraværet på det danske arbejdsmarked

Læs mere

Risikostyringskonference 2013. Struer Kommune, 96 84 84 94 struer@struer.dk, www.struer.dk

Risikostyringskonference 2013. Struer Kommune, 96 84 84 94 struer@struer.dk, www.struer.dk Risikostyringskonference 2013 1 Tidlig trivselsindsats kan ses på bundlinjen Daglig arbejdsmiljøleder Britt Harpøth Trivsels- og arbejdsmiljøkonsulent Gitte Pagter 2 Lidt om Struer Kommune 22.000 indbyggere,

Læs mere

Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje

Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje Som et led i at arbejde med trivsel og sikre kvaliteten i opgaveløsningen skal der lokalt arbejdes med at forebygge og håndtere sygefravær. Retningslinjen

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Odense Søndersø Svarprocent: % (237 besvarelser ud af 296 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til

Læs mere

APV 2014 Arbejdspladsvurdering

APV 2014 Arbejdspladsvurdering APV 214 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 214) Svarprocent: 82% (67 besvarelser ud af 82 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

Borger & Arbejdsmarked ønsker med denne projektbeskrivelse at sætte indsatsen for at nedbringe sygefraværet på dagsordenen i 2013.

Borger & Arbejdsmarked ønsker med denne projektbeskrivelse at sætte indsatsen for at nedbringe sygefraværet på dagsordenen i 2013. Vi knækker kurven! projekt om fravær i Borger & Arbejdsmarked 2013 Indledning Borger & Arbejdsmarked ønsker med denne projektbeskrivelse at sætte indsatsen for at nedbringe sygefraværet på dagsordenen

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 211 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 89% ( besvarelser ud af 81 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne AMTSRÅDSFORENINGEN 11.16.1 Side 1 KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne 2002 Side 2 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. OMRÅDE... 3 2. FORMÅL...

Læs mere

APV 2015 Arbejdspladsvurdering

APV 2015 Arbejdspladsvurdering APV 15 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 15) Svarprocent: 87% (77 besvarelser ud af 89 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

APV 2014 Arbejdspladsvurdering

APV 2014 Arbejdspladsvurdering APV 14 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 14) Svarprocent: % (6 besvarelser ud af 6 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering og

Læs mere

Medlemsundersøgelse. Sammenfatning. Den Almindelige Danske Jordemoderforening

Medlemsundersøgelse. Sammenfatning. Den Almindelige Danske Jordemoderforening 1 Medlemsundersøgelse Sammenfatning Den Almindelige Danske Jordemoderforening 2 Indhold 1. SAMMENFATNING...3 1.1 HER KLARER JORDEMODERFORENINGEN SIG GODT IFØLGE MEDLEMMERNE...4 1.2 HER PEGER MEDLEMMERNE

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

RESSOURCE KONSULENTER

RESSOURCE KONSULENTER RESSOURCE KONSULENTER Projekt sundhed på arbejdsmarked Formål med projektet Projektets overordnede formål er at borgere som er sygdomsramte pga stress, angst, depression vender tilbage på arbejdsmarkedet

Læs mere

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSAFTALEN SKAL UDFY LDES KONKRET FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM 2. UDGAVE 2011 FOLDEREN ER

Læs mere

APV 2013 Arbejdspladsvurdering

APV 2013 Arbejdspladsvurdering APV 213 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 213) Svarprocent: 82% ( besvarelser ud af 98 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 87% (145 besvarelser ud af 1 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 213 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 78% (273 besvarelser ud af 35 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen

Læs mere

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 15 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 95% ( besvarelser ud af 63 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

APV 2012 Arbejdspladsvurdering

APV 2012 Arbejdspladsvurdering APV 12 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 12) Svarprocent: % (48 besvarelser ud af 71 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

Beskrivelse af psykiaterens rolle i Det store TTA projekt

Beskrivelse af psykiaterens rolle i Det store TTA projekt Beskrivelse af psykiaterens rolle i Det store TTA projekt [Skriv tekst] Beskrivelse af psykiaterens rolle i Det store TTA projekt Baggrund Rammen omkring TTA projektet udgøres af TTA-koordinatoren, TTA-teams

Læs mere

Personnummer. 1. og 2. del

Personnummer. 1. og 2. del LÆ 251 Sendes til Oplyses ved henvendelser Personnummer Anmodning om attest om mulighed for at varetage et arbejde (Kan ikke anvendes af kommunen som arbejdsgiver) Du bedes venligst med det samme henvende

Læs mere

April 2012. Det er vigtigt, at man som medarbejder føler sig tryg i et sådant forløb, og dette sikres ved at inddrage de rette aktører fra starten.

April 2012. Det er vigtigt, at man som medarbejder føler sig tryg i et sådant forløb, og dette sikres ved at inddrage de rette aktører fra starten. April 2012 Trivsels- og arbejdsfastholdelsespolitikken: Sydvestjysk Sygehus skal være en rummelig arbejdsplads, hvor der også er plads til ansatte med nedsat arbejdsevne. Fastholdelsesindsatsen skal iværksættes

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 211 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 96% (66 besvarelser ud af mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

FraværsStatistik dokumentation 12. september 2008

FraværsStatistik dokumentation 12. september 2008 FraværsStatistik dokumentation 12. september 2008 Formål Kun det uregelmæssige fravær belyses Formålet med FraværsStatistikken er at belyse mønstre i fraværets sammensætning og udvikling indenfor DA-området.

Læs mere

Tabel 1 opsummerer, i hvilket omfang Finansministeriets koncern arbejder med de adspurgte ligestillingsforhold.

Tabel 1 opsummerer, i hvilket omfang Finansministeriets koncern arbejder med de adspurgte ligestillingsforhold. Notat 27. oktober 2005 Finansministeriets ligestillingsrapport 2005 Finansministeriets koncern består af departementet, Økonomistyrelsen, Personalestyrelsen og Slots- og Ejendomsstyrelsen. Institutionerne

Læs mere

Glostrup Kommune. Retningslinier vedrørende arbejdsbetinget stress

Glostrup Kommune. Retningslinier vedrørende arbejdsbetinget stress Glostrup Kommune Retningslinier vedrørende arbejdsbetinget stress Glostrup Kommunes retningslinier vedrørende arbejdsbetinget stress er godkendt i MED-Hovedudvalg den 16. april 2008 hvorefter de er gældende

Læs mere

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Indkredsning, Hvad er psykisk stress? Psykisk stres er, når man føler, at omgivelserne stille krav til én, som man ikke umiddelbart

Læs mere

Statens personaleforbrug 2000

Statens personaleforbrug 2000 Løn- og personalestatistik Statens personaleforbrug 2000 Udvikling og status Økonomistyrelsen Løn- og personalestatistik Statens personaleforbrug 2000 Udvikling og status Udsendt af Økonomistyrelsen, juni

Læs mere

APV 2015 Arbejdspladsvurdering

APV 2015 Arbejdspladsvurdering APV 215 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 215) Svarprocent: 83% (85 besvarelser ud af 13 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

GODE RÅD OM... sygefraværssamtalen SIDE 1

GODE RÅD OM... sygefraværssamtalen SIDE 1 GODE RÅD OM... sygefraværssamtalen SIDE 1 Indhold Det skal samtalen handle om 3 Indkaldelsen til samtalen 3 Opsagte medarbejdere 3 Afholdelse af samtalen 3 Forberedelse til sygefraværssamtalen 4 Indledning

Læs mere

APV 2011 Arbejdspladsvurdering

APV 2011 Arbejdspladsvurdering APV 211 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 211) Svarprocent: 72% (52 besvarelser ud af 72 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Lederen. Den udsatte medarbejder. Fastholdelse. Kollegagruppen SR/TR

Lederen. Den udsatte medarbejder. Fastholdelse. Kollegagruppen SR/TR Faktorer ved Lederen Den udsatte medarbejder Fastholdelse Kollegagruppen F a k t o r e r v e d S u c c e s f u l d e f a s t h o l d e l s e s f o r l ø b Med udgangspunkt i interviews med ledere, udsatte

Læs mere

GUIDE TIL EN STRESSHÅNDTERINGSOG TRIVSELSPOLITIK

GUIDE TIL EN STRESSHÅNDTERINGSOG TRIVSELSPOLITIK GUIDE TIL EN STRESSHÅNDTERINGSOG TRIVSELSPOLITIK Guide til udarbejdelse og implementering af en stresshåndterings- og trivselspolitik Ejerskab Når en virksomhed skal udarbejde en stresshåndterings- og

Læs mere

Denne redegørelse omfatter emnet Arbejdsmiljø og indgår i Hoved-MEDs årlige drøftelse om arbejdsmiljø i juni 2014.

Denne redegørelse omfatter emnet Arbejdsmiljø og indgår i Hoved-MEDs årlige drøftelse om arbejdsmiljø i juni 2014. Personalepolitisk Redegørelse Arbejdsmiljø 1 FORORD Denne redegørelse omfatter emnet Arbejdsmiljø og indgår i Hoved-MEDs årlige drøftelse om arbejdsmiljø i juni 2014. Redegørelsen indeholder både en oversigt

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Forord I denne pjece kan du læse om dine muligheder, rettigheder og pligter, når du bliver syg og uarbejdsdygtig. Og hvordan du hos CEB kan finde støtte til at vende

Læs mere

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Forord At være aktivt sygemeldt I denne pjece kan du læse om dine muligheder, rettigheder og pligter, når du bliver syg og uarbejdsdygtig. Og hvordan du hos CEB kan

Læs mere

Staunings Plads 1-3 1790 København V. Tlf.: 46 97 26 26 www.foa.dk

Staunings Plads 1-3 1790 København V. Tlf.: 46 97 26 26 www.foa.dk Arbejdspladsvurdering (APV) er et vigtigt redskab når det handler om at forebygge dårligt arbejdsmiljø og der eksisterer rigtig mange pjecer om emnet. Med denne pjece vil vi gerne sætte fokus på hvorfor

Læs mere

De nye sygefraværsregler hvordan håndteres de i praksis?

De nye sygefraværsregler hvordan håndteres de i praksis? De nye sygefraværsregler hvordan håndteres de i praksis? Workshop nr. 120 AM 2010 Mandag den 8. november kl. 11.00 12.30 Dagens temaer Lovgivning Krav om sygesamtalen indenfor 4 uger Fastholdelsesplan

Læs mere

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Forord I denne pjece kan du læse om dine muligheder, rettigheder og pligter, når du bliver syg og uarbejdsdygtig. Og hvordan du hos CEB kan finde støtte til at vende

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

Besvarelsen af nedenstående spørgsmål er i størst muligt omfang indarbejdet i redegørelsen, således at redegørelsen kan stå alene.

Besvarelsen af nedenstående spørgsmål er i størst muligt omfang indarbejdet i redegørelsen, således at redegørelsen kan stå alene. KØBENHAVNS KOMMUNE Socialforvaltningen NOTAT Besvarelse af spørgsmål fra SUD vedr. sygefravær i SOF (Ref.: Udvalgsmøde 10. februar pkt. 3) Besvarelsen af nedenstående spørgsmål er i størst muligt omfang

Læs mere

At arbejde systematisk med fravær - Fra fravær til nærvær

At arbejde systematisk med fravær - Fra fravær til nærvær EN VÆRKTØJSKASSE OM Adresser Fællessekretariatet Sundkrogskaj 20 2100 København Ø Tlf.: 77 33 47 11 Fax.: 77 33 46 11 www.barserviceogtjenesteydelser.dk Arbejdsgiversekretariatet Sundkrogskaj 20 2100 København

Læs mere

UCC's kompetencestrategi

UCC's kompetencestrategi UCC's kompetencestrategi HR 7. januar 2011 Ref loba/lh/glo Versionsnr. 7 Hvad er en kompetencestrategi? UCC's kompetencestrategi beskriver, hvordan vi systematisk arbejder med løbende udvikling af medarbejdernes

Læs mere

Trivselstermometeret

Trivselstermometeret Job og Trivsel - vi hjælper mennesker med mennesker 1 Trivselstermometeret Trivselstermometeret er en metode til at kortlægge, måle og udvikle trivslen på arbejdspladsen. Men Trivselstermometeret kan mere

Læs mere

Trivselsrådgiver uddannelsen

Trivselsrådgiver uddannelsen Trivselsrådgiver uddannelsen En trivselsrådgiver er en resurseperson i organisationen, som kan udspørge, opsamle og formidle viden om trivsel. Rådgiveren er ikke behandler, terapeut eller proceskonsulent.

Læs mere

Medarbejdertrivsel på Vordingborg Gymnasium & HF

Medarbejdertrivsel på Vordingborg Gymnasium & HF Medarbejdertrivsel på Vordingborg Gymnasium & HF Undersøgelse af trivslen blandt medarbejderne på Vordingborg Gymnasium & HF skoleåret 13-14 I foråret 2014 gennemførte vi i samarbejde med firmaet ENNOVA

Læs mere

Arbejdspladsvurdering

Arbejdspladsvurdering PERSONALESTYRELSEN CENTRALORGANISATIONERNES FÆLLESUDVALG VEJLEDNING TIL SAMARBEJDSUDVALG I STATEN Arbejdspladsvurdering - samarbejdsudvalgets opfølgning Marts 2010 Denne vejledning beskriver samarbejdsudvalgets

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole Egegård Skole Grundlæggende antagelser om god ledelse Nærhed Nærhed er drivkraften i al udvikling og samspil mellem ledelse, elever, forældre og ansatte på Egegård skole. Se og møde mennesker som kompetente

Læs mere

Hold fast i dine medarbejdere også dem, der er sygemeldt

Hold fast i dine medarbejdere også dem, der er sygemeldt Guide over lovgrundlag ved sygemeldinger Hold fast i dine medarbejdere også dem, der er sygemeldt Kend paragrafferne ved sygefravær Få overblik over myndighedskrav og formalia ved sygefravær Få overblik

Læs mere

Vigtigt at vide om sygdom

Vigtigt at vide om sygdom Vigtigt at vide om sygdom Vigtigt at vide om sygdom indeholder en gennemgang af nogle problemstillinger, som du skal være opmærksom, hvis du har sygemeldte medarbejdere. Syge medarbejdere vil ofte kunne

Læs mere

Sygefraværsstatistik for ansatte i Region Midtjylland 2007

Sygefraværsstatistik for ansatte i Region Midtjylland 2007 Sygefraværsstatistik for ansatte i Region Midtjylland 2007 Regionshuset Viborg HR Indledning HR har udarbejdet sygefraværsstatistikken for 2007. Statistikken er den første årlige fraværsstatistik for Region

Læs mere

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Det gode liv - det gode arbejdsliv Silkeborg Kommunes Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik indgår som et led i den overordnede personalepolitik.

Læs mere

Eksempler på respons på nye tiltag omkring kommunikation i andre virksomheder

Eksempler på respons på nye tiltag omkring kommunikation i andre virksomheder 5. Kommunikation vi snakker da sammen hele tiden! :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: - men kommer vi omkring det hele? Denne mødegang indeholder følgende

Læs mere

Rygning på arbejdspladsen

Rygning på arbejdspladsen Rygning på arbejdspladsen Ledernes Hovedorganisation August 2005 Sammenfatning Undersøgelsen viser, at der er sket et dramatisk skifte i rygepolitikken på danske arbejdspladser. Det viser denne spørgeskemaundersøgelse

Læs mere

Indholdsfortegnelse. Overordnede resultater Side 4. Metode Side 29. Sammenfatning Side 3

Indholdsfortegnelse. Overordnede resultater Side 4. Metode Side 29. Sammenfatning Side 3 Indholdsfortegnelse Sammenfatning Side 3 Overordnede resultater Side 4 Prioritering af indsatsområderne Side 8 Internt benchmark Side 21 Eksternt benchmark: Offentligt ansatte Side 23 Metode Side 29 2

Læs mere

Status på projektet for Personale Politisk Udvalg

Status på projektet for Personale Politisk Udvalg Status på projektet for Personale Politisk Udvalg Overblik - her er vi nu Step 1 Afholdelse af kick off d. 21.maj 2013 Step 2 Emner og aktiviteter udvikles og planlægges på baggrund af tilbagemeldinger

Læs mere

Sygefravær. En undersøgelse af hvordan ledere håndterer sygefravær på arbejdspladsen

Sygefravær. En undersøgelse af hvordan ledere håndterer sygefravær på arbejdspladsen Sygefravær En undersøgelse af hvordan ledere håndterer sygefravær på arbejdspladsen Ledernes Hovedorganisation Oktober 2002 Indhold Indhold...2 Indledning...2 Sammenfatning...3 Holdning til medarbejdernes

Læs mere

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 1 HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 Som en del af Trivselsundersøgelsen 2015 i Helsingør Kommune inviteres du hermed til at besvare et spørgeskema om din trivsel. Vi håber, at du vil give din

Læs mere

VEJLEDNING OM SAMARBEJDSAFTALENS OM SAMMENLÆGNING AF SAMARBEJDSUDVALG OG ARBEJDSMILJØUDVALG

VEJLEDNING OM SAMARBEJDSAFTALENS OM SAMMENLÆGNING AF SAMARBEJDSUDVALG OG ARBEJDSMILJØUDVALG VEJLEDNING OM SAMARBEJDSAFTALENS OM SAMMENLÆGNING AF SAMARBEJDSUDVALG OG ARBEJDSMILJØUDVALG APRIL 2012 VEJLEDNING OM SAMARBEJDSAFTALENS 8 Udgivet: Samarbejdssekretariatet 2012 Layout: Operate A/S Tryk:

Læs mere

Sygefravær. Sygefraværssamtaler og statistik

Sygefravær. Sygefraværssamtaler og statistik Sygefravær Sygefraværssamtaler og statistik 21 redaktionsgruppe Malene Vestergaard Sørensen, RLTN Nicolaj Krogh Jensen, RLTN Niels Jacobsen, HK/Kommunal Birthe Jeppesen, FOA Susanne Gerner Nielsen, BUPL

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Du kan med fordel maksimere dette vindue med spørgeskemaet, for den bedste opsætning.

Du kan med fordel maksimere dette vindue med spørgeskemaet, for den bedste opsætning. Tak fordi du vil deltage. Instruktioner: Du bedes besvare skemaet ud fra dine egne erfaringer fra arbejdet med sygedagpengesager. Du bedes så vidt muligt tage udgangspunk i den nuværende situation i dit

Læs mere

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE HJALLERUP BØRNEHAVE retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE INDHOLD Definition af vold, mobning og sexchikane side 2 Hensigtserklæring.... side 2 Vi vil forebygge vold og mobning,

Læs mere