OFFENTLIG LEDELSE I DEN NY ØKONOMI

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "OFFENTLIG LEDELSE I DEN NY ØKONOMI"

Transkript

1 OFFENTLIG LEDELSE I DEN NY ØKONOMI - en debatbog udarbejdet af Competencehouse A/S for Finansministeriet Service & Velfærd er et fælles statsligt-kommunalt projekt, som skal fremme forsøg, debat og nytænkning i den offentlige sektor. Projektets formål er at lægge op til en åben debat om fremtidens udfordringer for den offentlige sektor - og at skabe rammerne for forsøg med nye måder at indrette velfærdssamfundet på. a

2 FORORD...1 BUDBRINGEREN...2 DEBATTØRER...2 SAMMENFATNING...2 FORSLAGS- OG IDEBANK...9 DEN NY ØKONOMIS NYE DAGORDEN HURTIGE FORANDRINGER NYE GENERATIONER PÅ VEJ ET BÆREDYGTIGT VELFÆRDSSAMFUND? EN OFFENTLIG SEKTOR I KLEMME FINANSIERINGSKLEMMEN REKRUTTERINGSPROBLEMET RISIKOEN FOR POLARISERING BESLUTNINGSKLEMMEN LEDELSESINSTRUMENTER KLARE MANDATER OG STØRRE ANSVAR TIL OFFENTLIGE LEDERE DE OFFENTLIGE LEDERE SKAL BLIVE BEDRE TIL PERSONALELEDELSE FORANDRINGSLEDELSE - ET VIGTIGT VÆRKTØJ TIL OMSTILLING VÆRDIBASERET LEDELSE OG UDDELEGERING VEJEN TIL ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADSER OG FLEKSIBILITET FOKUS PÅ KERNEKOMPETENCER OG UDSKILLELSE AF PERIFERE OPGAVER FORTSAT FOKUS PÅ RESULTATLEDELSE - MEN ET FARVEL TIL KONTRAKTSTYRING? ETABLERING AF KOMMUNIKATIONSSTRATEGIER ET SPØRGSMÅL OM OVERLEVELSE KOMPETENCEUDVIKLING SKAL BRINGES FRA MUS-STADIET TIL ET STRATEGISK NIVEAU MED VÆGT PÅ VIDENSTYRING INNOVATIONSLEDELSE, MANGFOLDIGHEDSLEDELSE OG INCITAMENTS-SYSTEMER ORGANISATIONSFORMER FLADE HIERARKIER OG PROJEKTORGANISERING ER VEJEN FREM HVAD ENTEN MAN FOKUSERER PÅ RESULTATER ELLER LÆRING MELLEMLEDERNES DAGE ER TALTE MEDARBEJDERSTYREDE INSTITUTIONER EN KONKURRENCEPARAMETER I KAMPEN OM ARBEJDSKRAFTEN? TVÆRGÅENDE OPGAVELØSNING GIVER STØRRE KVALITET FOR FÆRRE PENGE TVÆRGÅENDE KOMPETENCECENTRE ET KONKRET FORSLAG FUSIONER MELLEM OFFENTLIGE INSTITUTIONER EN MARKEDSPLADS FOR MYNDIGHEDSOPGAVER BORGERNE SOM MEDPRODUCENTER PÅ FÆLLES PORTALER OFFENTLIG-PRIVAT SAMARBEJDE IMPLEMENTERING AF LEDELSESINSTRUMENTER OG ORGANISATIONSFORMER HVEM VIL IMPLEMENTERE HVAD? TOP TI LISTER i

3 6.3 BARRIERER FOR OMSTILLING FIRE OPTIKKER KOMMENTAR SKREVET AF PETER GORM HANSEN KOMMENTAR SKREVET AF BØJE LARSEN KOMMENTAR SKREVET AF JØRGEN ROSTED KOMMENTAR SKREVET AF JØRGEN SØNDERGÅRD Marts 2001 Nærværende publikation er udarbejdet med støtte fra Service & Velfærd Udarbejdet af Competencehouse A/S for Finansministeriet. Det elektroniske program MosaIQ er udviklet i samarbejde med Fov360.com ii

4 Forord God ledelse er måske den afgørende faktor, når det gælder om i praksis at omstille den offentlige sektor til at møde morgendagens udfordringer. Regeringen ønsker at lægge op til debat om god ledelse i det offentlige, og et første led i denne debat er denne virtuelle debatbog om offentlig ledelse i den nye økonomi. Publikationen er blevet til gennem en interaktiv dialog over Internettet, som har involveret en lang række debattører med indsigt i og synspunkter på offentlig ledelse. Det interaktive debatforum har gjort det muligt at lade en række personer mødes til udveksling af forskellige synspunkter og holdninger vedrørende udvikling af ledelse og organisation i den offentlige sektor. Det er blevet et møde, hvor ingen har siddet for bordenden, og hvor alle kunne tage ordet, når det passede i kalenderen. Et sådant møde ville have være vanskeligt at afholde på gængs vis. Der er altså tale om en helt ny type offentliggørelse, som gør brug af Internettet i både proces og produkt. At produktet er Internetbaseret betyder samtidig, læseren er herre over materialets præsentation, idet man kan gå til sagen på sin helt egen måde. Jeg håber, at resultatet af processen kan inspirere til fortsat diskussion og nytænkning om udvikling af ledelse og organisation i den offentlige sektor. Regeringen vil til efteråret følge op på debatten med en ledelsespolitisk redegørelse. Pia Gjellerup Finansminister 1

5 Budbringeren Udfordringerne er mange, forslag til løsninger spredte og politisk mod en forudsætning. Det er nogle af de konklusioner, der står klarest i denne undersøgelse, hvor 63 debattører fra den offentlige og private sektor kommer med deres bud på den offentlige sektors udfordringer i den ny økonomi. Bagdøren er definitivt lukket der er ingen vej uden om. Omstillingen af den offentlige sektor har efterhånden stået på i to årtier, men tempoet må op, på grund af den ny økonomi og på grund af de demografiske ændringer. Den offentlige leder må forpuppe sig og springe ud på ny med værktøjer som værdier, image, demokrati og samarbejder på tværs. Denne debatbog handler om, hvordan den offentlige sektor skal se ud i fremtiden, hvilke krav det stiller til ledelsen og medarbejderne samt konkrete forslag til ledelsesinstrumenter, organisationsformer og omstillingsinitiativer. Baggrunden er ikke alene de kendte debatter om offentlige kerneydelser, effektivitet og myndighedsgrænser. De stigende krav fra omgivelserne gør omstillingen om muligt mere påkrævet. Den offentlige sektor bliver mødt af mere krævende borgere. Globaliseringen og EU spiller en mere afgørende rolle, mens demografien får offentlige institutioner til at tænke på fremtiden med skræk. Der findes ingen hurtige løsninger eller genveje i denne debatbog, der skal ses som budbringer af ideer, tanker og forslag fra debattører, som alle har udfordringerne tæt inde på livet. De 63 debattører fordeler sig blandt landspolitikere, borgmestre, statslige ledere, kommunale direktører, private ledere, tillidsrepræsentanter, organisationsrepræsentanter og studerende. Debatbogen stiller skarpt på konsekvenserne for en manglende omstilling og indkredser med hjælp udefra definitionen på den efterhånden myte-omspundne virkelighed kaldet den ny økonomi. 2

6 Debattører Jens Andersen Svend Askær Tove Baisgaard Erik Meldgård Bendorf Anker Boye Tine Brøndum Sri Carlyle Hans Skov Christensen Nikolas Clark Peter Duetoft Lone Dybkjær Henning Dyremose Aage Frandsen Pia Gjellerup Elisabeth Grüner Amjad Halim Arne Hansen Orla Hav Torben Helding Marius Ibsen Kåre Nordahl Jacobsen Carsten Jarlov Jesper Jarnbæk Peter Hyldegaard Jensen Henrik Jørgensen Erik Juhl Niels Juul Brian Kane Kristian Kolind Karoline Prien Kjeldsen Jørgen Lindegaard Helene Lund Jytte Lyngvig Carsten Lønfeldt Michael Matthiesen Brian Mikkelsen Adam Grønlykke Mollerup Caroline Møller Allan Niebuhr Arne Bundgaard Nielsen Sine Olsson Estrid Oxlund Jannich Petersen Kurt Bligaard Petersen Lars Løkke Rasmussen Jens Rohde Erik Schmidt David Simonsen Yasha Singh Bo Smith Uffe Stormgaard Martin Teilmann Martin Thorborg Per Tærsbøl Allan Vendelbo Margrethe Vestager Peter Waldorff Hermann Weidemann Birte Weiss Poul Winckler Ellinor Wolff Henrik Waaben Finn Aaberg 2

7 Sammenfatning Hvilken dagsorden sætter den nye økonomi for den offentlige sektor, og hvordan de skal offentlige ledere møde de nye udfordringer? Det er 63 debattører politikere, topembedsmænd, erhvervsledere, organisationsrepræsentanter og studerende blevet samlet i et virtuelt rum for at debattere. De 63 debattører har givet deres vurderinger i form af indmeldinger i et interaktivt program over Internettet. I det virtuelle rum er der blevet brainstormet, rundkastet vurderinger, prioriteret og nedfældet gode ideer. Resultaterne er blevet sendt til kommentering hos 4 eksperter. Alt materialet er samlet i en virtuel debatbog på Service & Velfærds website; Her finder man også videointerviews og et økonomimeter, hvor stat, amt og kommuner kan benchmarke, ligesom der er mulighed for at dykke ned i debattørernes basisindmeldinger. Forslags- og idebank. Et sådant dyk ned i materialet vil åbenbare forslag om udvikling af demokratispil, om at gennemføre offentlige fusioner og etablere offentlige markedspladser, om at erstatte skriftlige indberetninger med mundtlige sagsfremstillinger over nettet, om at gennemføre strategisk udlicitering og bygge en virtuel kirke og meget meget mere. De mange ideer er samlet i en forslags- og idebank. De mange forslag fremkommer efter, at debattører har lokaliseret den offentlige sektors udfordringer og analyseret fordele og ulemper ved forskellige ledelsesinstrumenter og organisationsformer i den ny økonomi. Den ny økonomi. Der er mange forskellige opfattelser, af hvad den ny økonomi er. Denne undersøgelse baserer sig på en organisatorisk definition udarbejdet af professor, Ph.D. Bøje Larsen. Bøje Larsen har introduceret en definition, hvor den ny økonomi henviser til en række organisationsvilkår, der er kommet til at dominere nogle virksomheder - men ikke alle. Den ny økonomi virksomheders er - uanset deres alder - i større eller mindre grad er karakteriseret ved: 1. Stort tempokrav, krav om kort udviklingstid, hastig skiftende prioriteringer 2. Vidensintensiv på en måde som ikke kan rutiniseres men også stor uvidenhed og forvirring 3. Stor forskel mellem de bedste medarbejdere, der stiler deres krav og vandbærerne 4. Klassiske styresystemer (økonomi, kvalitet) slår ikke til: De accepteres ikke, og de måler ikke det rigtige, bl.a. fordi man ofte bruger et miks af svært målbare ressourcer, nemlig brainpower, og nogle meget målbare penge og producerer vanskeligt eller først senere målbar værdi, som måske ikke engang kommer til syne som salgsindtægter. 2

8 5. Skellet mellem ude og inde i organisationen opløses. Høj grad af fleksibilitet og midlertidighed i organisationen. 6. Globalisering af produktionen, salg, konkurrence og forbrug. Med udgangspunkt i denne definition er debattørerne blevet bedt om formulere den ny økonomis udfordringer til den offentlige sektor. Den basale udfordring. Der er mange forskellige synspunkter på, hvad det er for en dagsorden der vil møde den offentlige sektor i den ny økonomi. Alligevel synes der blandt debattørerne at være bred enighed om, at den basale udfordring for offentlige ledere ligger i på en og samme gang: at omstille den offentlige sektor, så den kan matche de hastige forandringer, som karakteriserer den ny økonomi at håndtere de demografiske ændringer, specielt det forhold at antallet af medarbejdere i den offentlige sektor vil blive reduceret at bidrage til at sikre et bæredygtigt velfærdssamfund under de nye vilkår De hastigt foranderlige vilkår. De hastigt foranderlige vilkår består ifølge mange debattører i, at de offentlige institutioner i fremtiden: skal konkurrere med hinanden om borgerne og i en vis udstrækning med private virksomheder om opgaverne vil blive mødt af langt større krav fra borgere og virksomheder, der forventer individuel service af høj kvalitet. Det betyder, at den offentlige sektor på en række områder skal forlade idealet om at behandle alle lige og i stedet levere skræddersyet service til digitale borgere og virksomheder skal agere i en global verden, hvor de reguleringsmæssige rammer og også skattepolitikken i stigende grad vil blive harmoniseret. Det er en særlig udfordring at ændringerne i vilkårene sker med stor hast. Hvor tidligere tiders moderniseringsprogrammer og kvalitetsprojekter i den offentlige sektor har bygget oven på de grundlæggende regler og normer for at træffe beslutninger, er udfordringen i den ny økonomi at ændre selve måden der træffes beslutninger på for overhovedet at kunne forholde sig til de hastige forandringer i omverdenen. De demografiske ændringer. De demografiske ændringer som i sagens natur ikke er en følge af den ny økonomi indgår imidlertid med stor vægt i debattørernes indmeldinger, da ændringerne skærper behovet for omstilling. I den kommende årrække vil : væksten i antallet af gamle mennesker og børn - som er storkunder i den offentlige sektor - øge efterspørgslen efter offentlige ydelser 3

9 de krævende 68 ere rykke op i pensionisternes rækker og presse på for at få kvalitetsforbedringer i de ressourcetunge velfærdsydelser på ældreområdet antallet af offentligt ansatte bliver reduceret, fordi den offentlige sektor - på grund af de små ungdomsårgange og konkurrencen med private virksomheder - ikke vil kunne fylde alle hullerne ud efter de medarbejdere, der går på pension de nye generationer som rykker ind på arbejdsmarkedet stiller nye og skærpede krav til arbejdsvilkårene og ledelsen i den offentlige sektor. Sikringen af et bæredygtigt velfærdssamfund. Konkurrencen, de voksende krav fra borgere og virksomheder og globaliseringen vil kombineret med de demografiske ændringer rokke ved velfærdssamfundets fundament. Særligt skattekonkurrencen og de færre hænder i den offentlige sektor kombineret med den øgede efterspørgsel efter offentlige serviceydelser bliver en udfordring påpeger flere debattører. Offentlige institutioner vil blive nødt til: at koncentrere indsatsen om kerneopgaver og -ydelser og frasortere eller udlicitere mere perifere opgaver, at foretage afsnøringen af de perifere opgaver på en måde så helhedssynet sikres samtidig med, at der gives rum for individuelle valg. Begge dele kræver ifølge flere debattører, at de offentlige institutioner definerer deres ståsted og mission med baggrund i en overordnet vision for velfærdssamfundet. Det stiller store krav til politikerne og til de politiske beslutningsprocesser. Flere debattører, herunder politikere vurderer, at den største udfordring muligvis ligger i overhovedet at få politikerne til at formulere visionerne og tage de radikale beslutninger, som er nødvendige for at finde en ny bæredygtighed vores velfærdssamfund. Men udfordringen kan også tænkes at blive en anden. Enkelte peger på - skattekonkurrencen til trods - at den stigende efterspørgsel efter velfærdsydelser vil kunne gå hen og betyde, at den offentlige sektor skal udvides. I stedet for at skulle frasortere opgaver kan den offentlige sektors udfordring blive at skulle udvikle nye serviceydelser, finansieret kollektivt eller ved brugerbetaling. En offentlig sektor i klemme. Udfordringerne er mange, og det er de problemkomplekser, som de offentlige ledere skal håndtere også. Der er fire risiko-scenarier, som trækkes frem af mange debattører, og som giver anledning til særlig bekymring, fordi de synes at have en indbygget inerti, der gør, at problemerne accelerer. Det drejer sig om: finansieringsklemmen, hvor en ubalance mellem efterspørgslen efter offentlig service og bevillingsniveauet risikerer at resultere i en faldende kvalitet i de offentlige ydelser. Falder kvaliteten kan den offentlige sektor ikke indfri borgernes forventninger. Når borgerne ikke får den service de forventer, vil 4

10 deres villighed til at betale skat mindskes, og bevillingerne til den offentlige sektor risikerer at blive reduceret rekrutteringsproblemet, hvor en reduktion af medarbejderstaben i den offentlige sektor risikerer at forringe arbejdsvilkårene for de ansatte, da mængden af arbejde snarere stiger end falder. Dårlige arbejdsvilkår giver et dårligt omdømme, som gør det endnu vanskeligere at tiltrække nye medarbejdere og fastholde de gamle risikoen for polarisering, hvor A-holdet vælger private løsninger, fordi de ikke er tilfredse med de offentlige tilbud, som så bliver yderligere forringede, fordi der ikke er noget A-hold til at stille krav til kvaliteten beslutningsklemmen, hvor manglende politiske beslutninger om omstilling af den offentlige sektor indebærer at problemerne vokser. Når problemerne vokser, bliver konsekvenserne af at gøre noget ved dem større og dermed vokser modstanden fra de mange, der er bange for forandringer, men risiko for, at politikerne mister modet til at træffe beslutninger. 10 vigtige ledelsesinstrumenter. Med udgangspunkt i udfordringerne og hovedproblemerne er debattørerne blevet bedt om at give hvert deres bud på, hvilke 3 ledelsesinstrumenter der er særligt vigtige i den ny økonomi. Det er der kommet en liste på 29 ledelsesinstrumenter ud af, som derefter er blevet prioriteret. Debattørernes vurderinger af ledelsesinstrumenterne fortæller at: Den ny økonomis offentlige leder skal: 1. have klare mandater fra sine politiske opdragsgivere og være villig til at tage ansvar for sine handlinger. Fordi den omstillingsproces der forestår kræver, at der træffes en lang række vidtgående og ikke altid populære beslutninger. 2. have opgraderet sine personaleledelseskompetencer. Fordi personaleledelse er en kritisk succesfaktor, når de offentlige institutioner skal skabe attraktive arbejdspladser, tackle rekrutteringsproblemerne og fastholde medarbejderne. Således udrustet skal den offentlige leder: 3. bedrive forandringsledelse, hvor der arbejdes systematisk med at koble udviklingen i omverdenen med de ledelsesmæssige prioriteringer. Fordi forandringsledelse synliggør og konkretiserer behovet for omstilling. 4. praktisere værdibaseret ledelse, hvor det fælles værdigrundlag kommunikeres til omverdenen og fungerer som rettesnor for den daglige drift og udvikling. Fordi værdibaseret ledelse gør offentlige institutioner fleksible og bedre til at håndtere hurtige forandringer. Samtidig vurderes værdibaseret ledelse som et af svarene på, hvordan den offentlige sektor kan skabe attraktive arbejdspladser. 5. anlægge et strategisk fokus på institutionens kernekompetencer og opgaver. Fordi man ved at koncentrere sig om kerneydelserne og det man er god til 5

11 både kan fastholde og muligvis højne kvaliteten i de centrale ydelser - også i en situation med faldende bevillinger. 6. anvende resultatledelse, hvor der fokuseres på institutionens resultater gennem et systematisk arbejde med effektivitet og kvalitet. Fordi den ny økonomis mere dynamiske og flydende organisationsstrukturer gør det vigtigt, at det bliver synligt for medarbejderne, hvilke mål og resultater der skal nås. 7. udforme en kommunikationsstrategi, hvor både kurs, værdier og fokus på kerneopgaver kommunikeres til medarbejderne og omverdenen. Fordi etablering af en kommunikationsstrategi bliver et vigtigt værktøj til at afstemme borgernes, virksomhedernes og organisationernes forventninger til de offentlige institutioners ydelser med de ydelser, som faktisk kan leveres under de nye vilkår. Det har betydning for at sikre en forsat kollektiv finansiering. Men en kommunikationsstrategi er også en nøgle til at forbedre den offentlige sektors generelle image og dermed et kort i kampen om arbejdskraften. Endelig vil en kompetencestrategi kunne brande de offentlige institutioners særlige kompetencer til at levere velfærdsydelser af høj kvalitet og dermed ruste institutionerne til konkurrence På de indre linier skal den offentlige leder: 8. anvende videnstyring. Fordi en stor personaleomsætning kombineret med et pres for at udvikle de offentlige institutioners ydelser nødvendiggør videnstyring og videndeling. 9. prioritere strategisk kompetenceudvikling. Fordi udviklingshastigheden og behovet for løbende omstilling og innovation gør det nødvendigt, at offentlige institutioner med udgangspunkt i mål og strategi tilrettelægger en løbende kompetenceudvikling for ledere og medarbejdere. Samtidig lægger den nye generation, der rykker ind på arbejdsmarkedet, stor vægt på kompetenceudvikling, når de skal vælge, hvor de vil ansættes. 10. uddelegere opgaver og ansvar. Fordi uddelegering af ansvar til medarbejderne, kombineret med udmelding af klare operationelle visioner og værdier, vil gøre ikke bare medarbejderne men den enkelte institution fleksibel og omstillingsparat. 10 organisationsformer, der bliver aktuelle i den ny økonomi. De offentlige institutioner er meget forskellige og løser mange forskelligartede opgaver. Den organisationsform som er god for én institution, kan være uanvendelig for en anden. Derfor er der heller ikke nogen facitliste, der kan fortælle, hvilken organisationsform der er særlig velegnet for den offentlige sektor i den ny økonomi. Debattørerne har dog peget på 21 forskellige organisationsformer, som alle er blevet vurderet. 6

12 På de indre linier i den enkelte offentlige institution bliver følgende organisationsformer særlig aktuelle i den ny økonomi: 1. Flade hierarkier bliver vigtige fordi de giver fleksibilitet i opgaveløsningen og korte beslutningsveje. Det er vigtigt, når offentlige institutioner skal forholde sig til hurtigt foranderlige vilkår. Men flade hierarkier er også vigtige, fordi dygtige medarbejdere foretrækker at arbejde i dynamiske organisationer, hvor opgaverne veksler, og der er en stor grad af delegering. Etablering af flade hierarkier indebærer, at antallet af mellemledere vil skulle reduceres på mange institutioner. 2. Klarere adskillelse af det politiske og det driftsmæssige ansvar vurderes af flere som essentiel, fordi politikkerne så kan koncentrere sig om det væsentlige og udstikke kurs og mål, mens de offentlige ledere kan tage sig af driftsopgaverne. Det åbner samtidig for, at driftsopgaver kan løses i samarbejde mellem institutioner med forskellig politisk ledelse. En klarere adskillelse af det politiske og driftsmæssige ansvar vil kræve en forvaltningsreform. 3. Projektorganisering vurderes at få langt større udbredelse, fordi projektorganisering giver mulighed for en flydende organisering af arbejdet, der bliver vigtig, når man hurtigt skal kunne matche medarbejdere med de rette kompetencer med vekslende opgaver. Matrixorganisering nævnes som en særlig variant af projektorganisering, som skal sikre, at medarbejderne både får en faglig og social forankring. 4. Selvstyrende grupper vil vinde indpas på en række områder, bl.a. fordi de unge lyse hoveder ikke vil ledes. 5. Den lærende organisation, vurderes som et vigtigt element i en strategisk kompetenceudvikling, fordi man kan opnå at både institutionen og dens medarbejdere udvikler sig gennem læring. De mest overraskende vurderinger knytter sig til de offentlige institutioners eksterne relationer. Her peges på: 6. At åbne de offentlige institutioners grænser mod andre offentlige institutioner og organisere fælles opgaveløsninger. Opgaver foreslås løst på tværs af lokale institutionsgrænser, på tværs af kommunegrænser og lodret på tværs af stat, amt og kommuneressort. Forslagene spænder fra samarbejder mellem nabokommuner på afgrænsede felter til egentlige fusioner mellem offentlige institutioner. Den tværgående opgaveløsning, hvor medarbejdere, kompetencer og ressourcer pooles, ses som en vej til at fastholde og højne kvaliteten i de offentlige ydelser, selvom finansieringsgrundlaget mindskes, og antallet af medarbejdere reduceres. 7. Et forslag om at etablere tværgående kompetencecentre får bred tilslutning fra debattørerne. Kompetencecentrene ses som selvstændige organisationer, hvor 7

13 offentlige institutioner kan hente råd, købe løsninger på afgrænsede problemfelter eller helt henlægge driftsopgaver til. 8. Etablering af selvbetjeningssystemer, der på en og samme gang gør borgerne til medproducenter og giver mulighed for at udvikle skræddersyede løsninger, er det høst prioriterede forslag på den fælles liste over organisationsformer. Selvbetjeningssystemer ses som et svar på borgere og virksomheders efterspørgsel efter digitale løsninger og som en mulighed for at fastholde og forbedre kvaliteten af en række offentlige serviceydelser med anvendelse af færre ressourcer. 9. Etablering af tværgående portaler der organiseres med udgangspunkt i borgerne behov for offentlige kerneydelser. Forslaget ses som en mulig løsning på borgere og virksomheders stigende krav om individuelle løsninger af høj kvalitet. Enkelte debattører peger i forlængelse af portaldiskussionen på etablering af egentlige virtuelle offentlige organisationer. 10. Øget offentlig-privat samarbejde fremhæves, som en af de måder, hvorpå de offentlige institutioner kan få frigjort ressourcer til at koncentrere sig om deres kerneydelser. Der peges på brug af strategisk udlicitering men også på ligeværdige partnerskaber mellem offentlige institutioner og private virksomheder med et fælles værdisæt. 4 eksperter går på tværs. Rapporten afsluttes med 4 eksperters refleksioner over debattørernes indmeldinger og syn på offentlige lederes udfordringer i den ny økonomi. Eksperterne er blevet bedt om at gå på tværs af de forskellige debattørgrupper og vurdere forskelle og ligheder grupperne imellem. 8

14 Forslags- og idebank 33 konkrete forslag til initiativer der kan fremme omstilling i offentlige institutioner. 1 Omstilling af den offentlige sektor og dens institutioner til den ny økonomi er en svær opgave. Selv når man har lokaliseret udfordringerne og analyseret fordele og ulemper ved forskellige ledelsesinstrumenter og organisationsformer, ligger der en stor opgave i rent faktisk at få omstillingsprocessen sat i gang. Alle debattører er blevet bedt om at beskrive ét konkret forlag til, hvad en offentlig leder kan gå i gang med, når han eller hun vil omstille sin institution. I interviews foretaget i forbindelse med undersøgelsen er der også fremkommet forslag til omstilling. Det er der kommet en stribe meget forskellige forslag ud af. Mange af forslagene bliver er uddybet i de indmeldinger, som er givet om ledelsesinstrumenter og organisationsformer, andre ligger tæt op af initiativer, som allerede er implementeret i forskellige offentlige institutioner, og atter andre nogle af dem måske lidt fantasifulde indeholder nye ideer, der kan bruges i en omstillingsproces. Dette kapitel indeholder en kort præsentation af de 28 mest usædvanlige forslag i let redigeret form. 1. En ny ministeransvarlighedslov. Grænserne mellem politikeres og embedsmænds ansvar og kompetencer bør rykkes. Politikkerne bør presses til at formulere en vision for et bæredygtigt velfærdssamfund i den ny økonomi og retningslinier for de opgaver og det ansvar de offentlige ledere skal beskæftige sig med. Der bør derfor gennemføres en forvaltningsreform og udarbejdes en ny ministeransvarlighedslov. 2. Høring om politikernes og ledernes initiativpligt. Der bør afholdes en høring eller konference om, hvor politikkernes ansvar for omstilling af den offentlige sektor stopper, og hvor ledernes begynder. Det skulle gerne resultere i nye mandater til begge parter eller i det mindste i en klarificering af, hvem der har initiativpligt til hvad. 9

15 3. Udvikling af et demokratispil. Det er afgørende, at borgernes forventninger til den offentlige sektor afstemmes med de vilkår, de offentlige institutioner rent faktisk må arbejde under. Der bør derfor udvikles et netbaseret demokratispil, hvor borgerne kan være med til at lægge puslespillet i forbindelse med den årlige budgetlægning i kommunerne. Vil man have flere pædagoger i børnehaverne, må man finde de områder, som så skal reduceres. Regnskabet skal gå op, og man skal blive enig med sine medspillere. 4. LUS som supplement til MUS. Som leder får man sjældent feedback fra sine medarbejdere, så hvorfor ikke institutionalisere systematiske ledelsesudviklingssamtaler, hvor man som leder får feedback på ens ledelsesformåen og udvikling af medarbejderne. Udvikling af ledernes personaleledelseskompetencer scorede meget højt i indmeldingerne, men skal det tages alvorligt, skal der mere til end de traditionelle ledelseskurser. 5. Leder benchmark. Hvad med en leder benchmark på hvor offentlige ledere kan gå ind og benchmarke deres personaleledelseskompetencer med andre offentlige ledere. Man kunne forestille sig et instrument, hvor også medarbejderne melder ind. 6. Lederne møder borgerne. Alle top- og stabschefer bør tilbringe 1 uge hvert år bag en af de mange skranker eller i en af de mange institutioner, hvor borgerne møder forvaltningen. Det er den bedste måde til at få et indblik både i hvilket syn borgerne = kunderne har af forvaltningen, men også af hvordan og om ledelsens værdier adopteres i organisationen. 7. Obligatorisk deltagelse i lærende netværk. Dan lærende netværk på tværs af institutioner og forpligt ledere og medarbejdere til at mødes med kolleger fra andre institutioner efter eget valg 1 gang om måneden. 8. Professionelle provokatører som innovatorer. Innovation kommer ikke af sig selv. Enhver større offentlig institution burde hyre én, helst flere ildsjæle, provokatører, modspillere, som kan fungere som virksomhedens surdej, hvorfra ideerne, de nye synsvinkler og de nye spørgsmål kunne komme. 9. Den offentlige innovationspris. Indstift en offentlig innovationspris som hvert år uddeles til en offentlig institution, som det er lykkedes at udvikle banebrydende nyt. 10. Forundringsredegørelser. Unge, der kommer lige fra eksamensbordene, bør ved prøvetidens udløb aflevere en forundringsredegørelse, hvor de har skrevet alle de hvorfor er ned, de nødvendigvis må have stillet i takt med, at de møder den ny verden. Forundringsredegørelsen kan blive en guldgrube for ledelsen, fordi der kigges på institutionen indefra - men med nye øjne. Samtidig fås et godt indblik i de krav, som de unge stiller til deres arbejdsplads. 10

16 11. Niendeklasser som web-redaktører. Knyt alle landets niende klasser til en offentlig institution, og gør dem til webredaktører af flere af siderne på institutionens hjemmeside. Den unge generation vil lære den offentlige sektor og dens ydelser at kende. De offentlige institutioner vil med garanti få levende hjemmesider. 12. NetværksCV er. Stil krav om at ansøgere til stillinger, også de interne, skal udarbejde et netværks CV, hvoraf det fremgår, hvilke eksterne personer ansøgerne kan trække på i deres opgaveløsning. 13. Resultatbarometer. Lav et resultatbarometer på hjemmesiden og lad alle kontorer melde deres resultatmål ind, og lav hver måned et indeks for deres faktisk opnåede resultater. 14. Top 10 på Intranettet. Ministre og borgmestre udvælger hver uge ugens bedste sag. Sagen bliver lagt på Intranettet sammen med 20 andre gode sager. Medarbejderne stemmer en gang om ugen over nettet om den bedste sag. Der dannes automatisk en top 10 liste. Indehaveren af førstepladsen tildeles ud over æren en passende belønning. 15. Tag tid på beslutningerne. Sæt tiden det tager at få beslutninger gennem systemet på ledelsesmøderne, og notér på hver sag, hvor mange dage der er gået, til der er truffet og kommunikeret en afgørelse. Læg statistikken på Intranettet og præsenter eventuelt materialet for ansøgere til ledige stillinger. 16. Elektroniske pennevenner, som startskud til tværgående opgaveløsning. Stil krav om, at alle medarbejdere i kommunens centralforvaltning får en elektronisk penneven fra en anden kommune. Lad netværkene komme med forslag til på hvilke områder, hvem kan have glæde af at samarbejde om hvad. Nedsæt arbejdsgrupper på tværs, lav pilotprojekter og gå i gang. 17. Flyt pegene fra cheflønpuljen til en ressortpulje. Lad en del af ledernes løn afhænge af om de etablerer fælles opgaveløsning på tværs af institutionsgrænser. 18. Medarbejderaktier i offentlige institutioner. Giv medarbejderne aktier. Lav en kurs der stiger, når kvalitet og kvantitet i ydelserne stiger, og omkostningerne falder. Offentliggør kursen på finansministeriets hjemmeside. 19. Strategisk udlicitering. Udliciter 10% af børneinstitutionerne, 10% af skolerne osv. Det vil skabe konkurrence og tvinge institutionerne til hurtig omstilling. 11

17 20. Mundtlige sagsfremstillinger. De nye teknologier kan anvendes til mundtlige sagsfremstillinger. En pædagog, som skal foretage en indberetning til kommunen, vil kunne lave denne både bedre og især betydelig hurtigere ved at sætte sig foran et videoøje på sin PC. Kommunens sagsbehandlere, der skal vurdere sagen, får et bedre vurderingsgrundlag, når de på deres PC kan se pædagogen argumentere for sin indstilling. 21. Retorisk analyse. Der skal udarbejdes en retorisk analyse af den offentlige sektors kommunikation, institutionerne imellem og mellem det offentlige og borgere. En manglende sproglig fornyelse i den offentlige sektor vil fastholde sektoren i gamle traditioner og kulturer. Den offentlige sektor skal ruste sig til både mundtlig, skriftlig, visuel og elektronisk kommunikation med omverdenen, hvilket stiller krav til en handlingsplan for det offentlige sprog. 22. Fadderskabsordninger. Hver offentlige institution skal have mulighed for indgå i en fadderskabsordning med børn i folkeskolen. De offentlige institutioner skal efter bedste evne introducere deres fadder-barn til perspektiver og problemstillinger i den offentlige sektor. Ordningen påbegyndes med børn fra 4. klasse, og afsluttes når barnet forlader folkeskolen. 23. Børnepasningsordning for at skabe attraktive arbejdspladser. Der skal formelt etableres en børnepasningsordning, hvor travle børnefamilier kan trække på hjælp fra studerende og pensionister ved f.eks. sygdom. Ordningen skal forankres med relation til en offentlige institution, hvor de enkelte arbejdspladser bidrager til drift af ordningen. 24. Senior-klub til videndeling. Offentlige institutioner skal opfordres til at etablere senior-klubber for deres pensionerede medarbejdere. Disse medarbejdere skal gennem virtuelle netværk bidrage til videndelingen gennem e-dialogfora og chatrooms. Det skal være muligt for nuværende medarbejdere at trække på den viden og kompetence, som de pensionerede medarbejdere ellers ville tage med sig ud af institutionen. Der skal udpeges en pensioneret medarbejder som bestyrer af disse hjemmesider. 25. Netværksportefølje. Indfør netværksorganisering, hvor den enkelte leder og medarbejder udstyres med en netværksportofolie med lige så stor selvfølgelighed som han/hun i dag udstyres med en opgaveportofolie. Diskuter mulighederne for at udvikle den enkelte medarbejders net på de årlige MUS. 26. Fusioner offentlige institutioner. Fusioner mellem offentlige institutioner er en oplagt vej ud af finansieringsklemmen. Fusioner giver høje aktiekurser på det private marked. Måske skulle alle landets kommuner noteres på en offentlig børs. Funktionelle fusioner gerne på landsbasis med bibeholdelse af lokal funderede politiske ledelser og centralforvaltninger der kan 12

18 koncentrere sig om at lave politiske beslutningsoplæg og rekvirere ydelser fra de fusionerede enheder. 27. Den virtuelle kirke. Virtuel organisering af alle ikke fysiske serviceydelser den virtuelle socialforvaltning, den virtuelle arbejdsformidling, den virtuelle kirke, den virtuelle folkeskole som alternativ (og billigere) tilbud eller som aflastning. 28. Offentlige markedspladser. Etablering af offentlige markedspladser, hvor offentlige institutioner konkurrerer om kunderne, der både kan være borgere, virksomheder men også offentlige myndigheder. 29. Riv væggene ned. Alle enheder med udviklingsopgaver skal indrette en kombination af flere storrum og enkelt kontorer, så medarbejdere og chefer kan sidde sammen i forbindelse med opgaveløsningen. Denne form for ad hoc organisering fordrer en lokaleindretning, hvor der er muligt at gennemføre projektarbejde. Endvidere bør medarbejdere og chefer (også på direktionsniveau) der ikke løser højt specialiserede opgaver jævnligt rokere til nye opgaver i disse storrum. 30. Reduktionspuljen. Chefer, der frivilligt afgiver (attraktive) opgaver, fordi de kan løses bedre andetsteds, skal belønnes. 31. Ny fokus på kompetencer. De nuværende formelle krav i ansættelsespolitikken skal ændres, så fokus i højere grad er på personlige egenskaber som innovationsdrift, spontanitet, socialiseringsevne og kreativitet. Til ansættelsessamtaler skal ansøgere også påvise de relevante personlige kompetencer. Belønning af personlige kompetencer skal således indgå i bonusordninger i form af innovations-tillæg. Hver organisation kunne også udvikle sin egen innovations-pris, som er forankret i direktionen. 32. Ministeriernes kompetencebog. Der skal - ligesom ministeriernes telefonbog - udvikles ministeriernes kompetencebog, hvor hvert departement kortlægger og indberetter kompetencer, fordelt på en række personlige og faglige kategorier, til en central enhed. 33. Den offentlige sektor skal aflære. Læring kræver også aflæring af gamle vaner, rutiner og holdninger. Det er derfor nødvendig at fokusere på medarbejdernes og chefernes adfærd og holdninger. Der skal udvikles et virtuelt proces-spil, som fokuserer på nye og gamle arbejdsprocesser, forskellige måder at løse opgaver på og hvor der gives bonuspoint for innovative forslag og løsninger. Processpillet skal også kunne gennemføres i grupper til fælles inspiration og innovation hos de ansatte. De mange forslag er et resultat. 13

19 Den ny økonomis nye dagorden Den ny økonomis betydning for erhvervslivet er stor. Dotcom er der brister og gamle virksomheder der lægger kursen om er på dagsordenen. Men ny økonomi ændrer også vilkårene for offentlige ledere. De skal gennemføre en omstilling af den offentlige sektor og bidrage til et bæredygtigt vel færdssamfund i en periode, hvor de store generationer afløses af de mindre på arbejdsmarkedet. 2 Aviserne er fulde af artikler om Danmarks evne til at klare sig i den ny økonomi: Danmark er på vej ned i anden division - danskerne tør ikke handle på nettet. Tag en tur over sundet og se på svenskerne, de har fattet det og har fuld fart på den ny økonomi. Danmark ligger i den absolutte elite - vi er det folkefærd, som er mest omstillingsparate overhovedet. Danmark skal være verdens bedste IT-nation. Der er ingen grund til hastværk, den ny økonomi er et stærkt opreklameret begreb boblen er sprunget, de nye smarte dot-com er var varm luft. De fleste artikler handler om private virksomheders evne til at finde en ny kurs og om de rammevilkår, som nye og gamle virksomheder har. Det er også vigtige emner, men måske er det ligeså vigtigt at få en debat om, hvordan den offentlige sektor skal omstilles til den ny økonomi. Det er det, fordi den offentlige sektor fylder så meget, at dens omstilling påvirker hele samfundets udviklingstakt og retning. Men også fordi den ny økonomi ændrer vilkårene for vores velfærdsamfund og dermed fundamentet for den offentlige sektors arbejde. Debattørerne har mange synspunkter på, hvilke udfordringer der er de vigtigste for den offentlige sektors ledere i den nye økonomi. En statslig leder lægger vægt på, at den offentlige sektor skal turde og kunne agere i en stadig mere europæisk og global verden og samtidig skabe nærhed og gennemsigtighed og sikre grundlaget for demokratiet og skabe de bedste ydelser til den bedste pris, leveret af de bedste. En organisationsrepræsentant pointerer, at den offentlige sektor skal kunne holde trit og konkurrere med den private sektor på alle måder: ledelse, personalepolitik inkl. løn, rum og muligheder for forandringer, nytænkning og investeringer og en studerende mener, at den offentlige sektor skal finde en metode til at afgøre om udviklingens muligheder også er ønskværdige 14

20 Selvom der er mange forskellige synspunkter, synes der at være bred enighed om, at de offentlige lederes basale udfordring ligger i: at omstille den offentlige sektor, så den kan matche de hastige forandringer, som karakteriserer den ny økonomi at håndtere de demografiske ændringer, specielt det forhold at antallet af medarbejdere i den offentlige sektor vil blive reduceret at bidrage til at sikre et bæredygtigt velfærdssamfund under de nye vilkår 2.1 Hurtige forandringer Den offentlige sektors omverden har altid undergået forandringer. Det der karakteriserer de forandringer den nye økonomi fører med sig er imidlertid, at de sker med stor hastighed. Hastighed bliver derfor et grundvilkår for en offentlige sektor. Debattørerne fremhæver, at den nye økonomi som begreb er noget uklart og flagrende. Et kendetegn er dog, at tingene går hurtigere. Derfor er en væsentlig udfordring, hurtighed i beslutningsprocesser. Den offentlige sektor har pr. natur og forstærket pr. kultur en grundig - omstændelig - beslutningsproces, når strategi skal lægges, beslutninger tages og dispositioner træffes. Det går ikke i den ny økonomi. Udfordringen ligger i at reagere hurtigt og målrettet på ændringer i omverdenens præmisser. En studerende siger at de foranderlige og komplekse omgivelser er en hovedudfordring, der tvinger den offentlige sektor til at organiserer sig på nye måder. Påstanden er, at der er en sammenhæng mellem hvordan den offentlige sektor er styret og policeoutput. Omskifteligheden i den offentlige sektors omgivelser stiller nye krav til offentlig administration. En meget hierarkisk og ufleksibel strukturering i den offentlige sektor kan ikke modsvare dynamiske omgivelser. En privat leder peger endvidere på at den offentlige sektor er nødsaget til at kunne agere mere fleksibelt i fremtiden, idet den teknologiske udvikling løbende skaber behov for hurtige ændringer og helt nye udfordringer. Lovgivning og administration risikerer hele tiden at være bagefter den teknologiske udvikling, hvorfor færre og enkle regler samt smidig og minimal administration er nødvendig og en anden 15

21 tilføjer, at mængden af nye love og forordninger vil stige og antallet af direkte modstridende regler vil være en yderligere komplicerende faktor. Hvor tidligere tiders moderniseringsprogrammer og kvalitetsprojekter i den offentlige sektor har bygget oven på de grundlæggende regler og normer for at træffe beslutninger, er udfordringen i den ny økonomi at ændre selve måden der træffes beslutninger på for overhovedet at kunne forholde sig til de hastige forandringer i omverdenen. Men hvad er det for faktorer der gør, at der sker så hastige forandringer? De fleste debattører peger på 3 forandringsparametre. Borgere og virksomheder vil i stigende omfang tage informations- og kommunikationsteknologierne til sig og med dem i hånden stille nye krav til de offentlige serviceydelser. Den offentlige sektors monopoler vil blive brudt og offentlige institutioner vil skulle konkurrere med hinanden og den private sektor. Og endelig vil den offentlige sektor skulle agere i en global verden. Digitale borgere. I takt med at private virksomheder tilbyder snilde IT-baserede løsninger og stadig flere borgere og virksomheder anvender Internettet i deres kommunikation med omverdenen, vil det blive et krav at også den offentlige sektor digitaliseres. Debattørerne lægger vægt på, at den offentlige sektor vil blive mødt med en ny brugertype. Brugere, der stiller krav om individuelle og hurtige løsninger, og at digitaliseringen må bringes til at omfatte hele den offentlige sektor og ikke kun de administrative funktioner. Det pointeres, at borgerne, patienterne og medarbejderne i dag bliver hurtigt informeret om de globale muligheder, og at borgerne i fremtiden vil være endnu mere kræsne, og de ved præcis, hvad de vil have. En privat leder peger på "evnen til at udvikle og producere serviceydelser. Borgernes (kundernes) efterspørgsel efter serviceydelser, som traditionelt er blevet tilvejebragt af den offentlige sektor, bliver stadig mere differentieret og skiftende over tid. Det stiller store krav til udviklingskraften og fleksibiliteten" En statslig leder mener, at det er en udfordring at ændre samspillet med borgerne. Det er i dag stadig, trods et vist opgør med "myndighedstænkning", præget af "klientgørelse", regelstyring, gratisydelser, hierarki og envejskommunikation. Systemet vil, bl.a. fordi borgeren vil kræve det, skulle vendes på hovedet: skoleeleven, patienten, den ledige m.fl. vil forvente, at der tages udgangspunkt i deres ønsker og behov og vil også være villig til at tage ansvar for sig selv. Det vil for det offentlige betyde krav om en helt ny kommunikation, en ny rolle - en ny selvopfattelse. 16

22 En studerende går så langt som til at sige at den vigtigste opgave for offentlige ledere vil blive at formidle visionen om at tænke digitalt til deres institutioner. Det er afgørende at undgå en konflikt mellem det digitale og det faglige. Den digitale forvaltning skal opbygges indefra ved at aktivere institutionernes viden i processen. At det langt fra er en enkelt problemstilling påpeger en borgmester, der gør opmærksom på, at IT udviklingen, som altid markedsføres som snilde besparelser, men som næsten uden undtagelse giver flere muligheder, flere undersøgelser og større ønsker, hvilket - udover stadige omlægninger - trækker i retning af forøgede ressourcer og ikke det modsatte. Konkurrence om borgere og opgaver. De nye teknologier gør det på en række områder muligt for private virksomheder at levere serviceydelser, som den offentlige sektor har haft monopol på. Samtidig giver Internettet borgere og virksomheder mulighed for at sammenligne servicetilbudene både mellem forskellige offentlige institutioner i Danmark og med tilbud i andre lande. Det vil på relativ kort sigt bringe en række offentlige institutioner i en reel konkurrencesituation. Debattørerne påpeger, at der vil være konkurrence om borgerne og opgaverne. Den enkelte borger kan lade sig servicere af en række løsninger, der udbydes på alle niveauer i den offentlige sektor. Opgaver, der i dag løses i den offentlige sektor, kan i morgen løses af en række alternative leverandører. Nogle mener, at der vil komme et stigende konkurrencepres fra private virksomheder, der kan tilbyde de samme ydelser som det offentlige til en lavere pris., og at borgerne finder andre alternativer, hvis den offentlige sektor ikke kan levere en ordentlig vare. Og en borgmester gør opmærksom på at den offentlige sektor vil komme til at konkurrere ikke blot med private virksomheder, men også med offentlige institutioner i andre lande. Det begyndte på sundhedsområdet, og snart følger uddannelsesområdet og erhvervsserviceområderne efter. Globalisering. Endelig peger flere debattører på, at kommunikationen og handlen på tværs af landegrænser kræver, at den offentlige sektor agerer aktivt i den globale verden. Udover den konkurrence som allerede er nævnt betyder det, at den offentlige sektor skal tilpasse sig international regulering og aktivt forsøge at sætte en dansk dagsorden. Men globaliseringen indebærer også at både skattefinansieringen af vores velfærdssamfund, og vore værdier sættes under pres. Debattørerne fremhæver at globalisering og den teknologiske udvikling indebærer, at den offentlige sektor fremover ikke kan ses som et isoleret dansk anliggende. En studerende siger "Internationaliseringen gør mange aspekter af den traditionelle stat meningsløse. Hvordan kan man håndtere at den fysiske verden (og dermed forvaltning knyttet til fysiske regioner) ikke er en effektiv måde at beskrive 17

23 virkeligheden på? Det offentlige kan ikke fortsat tro på og handle ud fra et syn af verden som en mængde nationalstater, men må arbejde for, lidt efter lidt, at forstå verden som én samlet enhed - på alle niveauer af administrationen." Flere peger på, at globaliseringen giver et konstant pres på harmonisering af regler, systemer og finansiering. I en mere international og mere rejsende verden er dette sandsynligvis både nødvendigt og i grunden fornuftigt, men det giver udfordringer både de steder, hvor vi skal omlægge og de steder, hvor vi skal presse andre til at omlægge. En enkelt gør opmærksom på, at globaliseringen også rummer en amerikanisering, der skaber andre billeder end de vante, når det drejer sig om vaner og måder. Udviklingen mod en monokultur giver store udfordringer, også fordi den sætter alment accepterede holdninger til diskussion, hvilket ikke altid er en ulempe. Endelig er der mange, der trækker skatteproblematikken frem. En privat leder udtrykker det således den offentlige sektor vil være underlagt et stigende behov for en sænkning af skattetrykket, idet incitaments-strukturen nødvendigvis må forbedres på grund af globaliseringen med skattekonkurrence og elektroniske handelsmuligheder for, at Danmark kan fastholde velfærden og imødegå det konstante udgiftspres fra netop velfærdsordninger. Sammenfatning. Der er mange nuancer og også forskelle i debattørernes vurderinger af de foranderlige vilkår. Men trækker man det lidt skarpt op, er der tre forandringsparametre, der går igen. I den ny økonomi vil mange af de offentlige institutioner: skulle konkurrere med hinanden om borgerne og i en vis udstrækning med private virksomheder om opgaverne skulle forlade idealet om at behandle alle lige og på en række områder i stedet levere skræddersyet service til digitale borgere og virksomheder agere i en global verden, hvor de reguleringsmæssige rammer og også skattepolitikken vil blive harmoniseret. Det vil rokke ved velfærdssamfundets fundament, og det vil ændre den offentlige sektors hovedvilkår. 18

24 2.2 Nye generationer på vej Den demografiske udvikling er i sagens natur ikke en følge af den ny økonomi. Når den demografiske udvikling ikke desto mindre nævnes af mange debattører skyldes det, at den skæve aldersfordeling forstærker behovet for omstilling. Debattørerne peger på tre problemkomplekser. Væksten i antallet af gamle mennesker og børn vil øge efterspørgslen efter offentlige ydelser. Nedgangen i arbejdsstyrkens størrelse indebærer, at antallet af offentlig ansatte vil falde, så der vil være færre til at levere det øgede antal ydelser. Endelig vil de nye generationer, som rykker ind i henholdsvis pensionisternes rækker og på arbejdsmarkedet, stille nye og skærpede krav. Flere opgaver. Debattørernes påpegning af den øgede efterspørgsel efter offentlige serviceydelser er næsten enslydende. Det bliver pointeret, at et relativt stort udsnit af befolkningen inden for de næste 5 til 15 år vil begynde at gå på pension. Det medfører et højere finansieringsbehov for det offentlige. Og det bliver fremhævet, at der vil blive stillet krav om flere ydelser, f.eks. på sundhedsområdet grundet nye behandlingsmuligheder. Demografien vil i sig selv øge omfanget, både på børne- og ældreområdet. Der vil blive stillet krav om højere kvalitet på alle ydelser, et aktuelt eks. er kræftbehandlingen, hvor vi tilsyneladende har meget dårligere helbredelsesprocenter end vore nabolande." Færre medarbejdere. Den mindre arbejdsstyrke rejser to problemer. For det første kommer offentlige institutioner i en hidtil uset hård konkurrence med private virksomheder om medarbejderne. For det andet vil medarbejderstaben - næsten uanset hvordan konkurrencen om arbejdsstyrken falder ud - blive reduceret i de fleste offentlige institutioner. Debattørerne formulerer det således: En statslig leder siger, "den nye økonomi betyder samtidig med en almindelig demografisk betinget tilgang at kampen om arbejdskraften er den tredje udfordring. Det ville være ulykkeligt, hvis opfattelsen af den private sektor og den offentlige sektor indenfor arbejdsmarkedet blev yderligere cementeret. Det er ikke to verdener, og den offentlige sektor skal kunne tiltrække fuldt kvalificeret og konkurrencedygtig arbejdskraft vurderet ud fra sine præmisser." En anden føjer til, at "problemet vedrørende den stadigt mindre arbejdsstyrke betyder, at det offentlige skal effektivisere sin personaleanvendelse. Det vil kræve store rationaliseringer, som kan frigøre f.eks. kommunale skattefolk til plejeopgaven, 19

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE. Vi sætter os i borgerens sted...

POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE. Vi sætter os i borgerens sted... POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE Vi sætter os i borgerens sted... Målsætninger for administration og service i Randers Kommune Helhed og Sammenhæng Mødet med borgeren

Læs mere

Det gode lederskab dilemmaer, faldgruber og udfordringer. Excellence Seminar 13. sept.

Det gode lederskab dilemmaer, faldgruber og udfordringer. Excellence Seminar 13. sept. Det gode lederskab dilemmaer, faldgruber og udfordringer Excellence Seminar 13. sept. Udfordringer for den offentlige sektors lederskab 2006+ Globaliseringsdagsorden hvad betyder det for den offentlige

Læs mere

Ledelses politik. Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen

Ledelses politik. Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen Ledelses politik Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen Ledelsespolitik Vi agerer i en politisk ledet organisation, og formålet med Familie- og Beskæftigelsesforvaltningens

Læs mere

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 2 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Kære leder i Aalborg Kommune Der skrives og tales meget om nutidige og fremtidige krav til god ledelse. Samfundsudviklingen

Læs mere

Digitaliseringsstrategi

Digitaliseringsstrategi gladsaxe.dk Digitaliseringsstrategi 2015-2018 Gladsaxe Kommune er med stor fart i gang med at forandre og effektivisere opgaveløsningen og skabe mere velfærd for borgerne ved at udnytte mulighederne gennem

Læs mere

1. Departementets kompetencestrategi

1. Departementets kompetencestrategi Den 3. april 2006 1. Departementets kompetencestrategi Kompetenceudviklingen i Beskæftigelsesministeriet skal være både strategisk og systematisk. Strategisk ved at have sammenhæng med ministeriets udfordringer,

Læs mere

Digitaliseringsstrategi 2011-2014

Digitaliseringsstrategi 2011-2014 Digitaliseringsstrategi 2011-2014 Indholdsfortegnelse: Hørsholm Kommune vil være en digital kommune...3 Hvor skal vi hen...3 Mål for digitalisering...5 Strategiske spor...6 A. Alle ledere og medarbejdere

Læs mere

Gads Forlag Koordinering, kvalitetssikring og dokumentation 2. Forandringsledelse

Gads Forlag Koordinering, kvalitetssikring og dokumentation 2. Forandringsledelse Forandringsledelse af VS (januar 2014) Hvad er forandringsledelse? Forandringsledelse er den ledelse, der foregår hele vejen gennem en forandringsproces på arbejdspladsen. Som en del af et lederteam kan

Læs mere

Direktørgruppen, Juli 2011. Ny virkelighed - ny velfærd

Direktørgruppen, Juli 2011. Ny virkelighed - ny velfærd Direktørgruppen, Juli 2011 Ny virkelighed - ny velfærd 1 Ny virkelighed ny velfærd Både kravene til og vilkårene for kommunen har ændret sig markant de senere år, og det er helt andre og mere alvorlige

Læs mere

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK HOLBÆK KOMMUNE for Kære medarbejder i Holbæk Kommune Vores personalepolitik har til formål at udvikle Holbæk Kommune som en attraktiv arbejdsplads.

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål

Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål 1 Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål Dette skal hjælpe til at udstationeringer kan blive så målrettede som muligt. Vi definerer først begreberne kompetence og kompetenceudvikling. Derefter præsenterer

Læs mere

På baggrund af projektet " Fremtidens stabe" har stabene besluttet at arbejde på tre niveauer:

På baggrund af projektet  Fremtidens stabe har stabene besluttet at arbejde på tre niveauer: [Filtrering: Type=Fagsekretariat/Stab OG Aftaleholder=] Et stabsapparat På baggrund af projektet " Fremtidens stabe" har stabene besluttet at arbejde på tre niveauer: 1. Samspil med organisationen og fællesskabet

Læs mere

Baggrundsnotat: Digitalisering i den offentlige sektor

Baggrundsnotat: Digitalisering i den offentlige sektor Baggrundsnotat: Digitalisering i den offentlige sektor Digitalisering er et væsentligt værktøj i bestræbelserne på at modernisere den offentlige sektor. Digitalisering af den offentlige sektor skal især

Læs mere

Ledelsesgrundlaget er et retningsgivende værdipapir, besluttet af Den Udvidede Direktion januar 2009. Ledelsesgrundlaget i Region Nordjylland

Ledelsesgrundlaget er et retningsgivende værdipapir, besluttet af Den Udvidede Direktion januar 2009. Ledelsesgrundlaget i Region Nordjylland Ledelsesgrundlaget er et retningsgivende værdipapir, besluttet af Den Udvidede Direktion januar 2009 Ledelsesgrundlaget i Region Nordjylland ledelsesgrundlaget i Region Nordjylland Kære leder i Region

Læs mere

Social-, Børne- og Integrationsministeriet. Kommunikationsstrategi

Social-, Børne- og Integrationsministeriet. Kommunikationsstrategi Social-, Børne- og Integrationsministeriet Kommunikationsstrategi 2 KOMMUNIKATIONSSTRATEGI Social-, Børne- og Integrationsministeriet arbejder for at skabe reelle fremskridt for den enkelte borger. Det

Læs mere

Effektiv digitalisering. - Digitaliseringsstyrelsens strategi 2012-2015. April 2012

Effektiv digitalisering. - Digitaliseringsstyrelsens strategi 2012-2015. April 2012 April 2012 Effektiv digitalisering - Digitaliseringsstyrelsens strategi 2012-2015 Baggrund Danmark står med væsentlige økonomiske udfordringer og en demografi, der betyder færre på arbejdsmarkedet til

Læs mere

God ledelse i Psykiatrien Region H

God ledelse i Psykiatrien Region H God ledelse i Psykiatrien Region H Forord Psykiatrien i Region H er en stor virksomhed, hvor 5.300 engagerede medarbejdere hver dag stræber efter at indfri en fælles ambition om at være førende i forskning

Læs mere

norddjurs kommunes ledelsesgrundlag

norddjurs kommunes ledelsesgrundlag norddjurs kommunes ledelsesgrundlag Forord At være leder i Norddjurs er noget særligt! Når vi løfter os som ledere, løfter vi hele organisationen med os og skaber resultater. Derfor er ledelse et område

Læs mere

Offentlige virksomheder i forandring. It og kommunikation til fremtidens udfordringer i staten

Offentlige virksomheder i forandring. It og kommunikation til fremtidens udfordringer i staten Offentlige virksomheder i forandring It og kommunikation til fremtidens udfordringer i staten Skab fremtidens offentlige sektor med it Den offentlige sektor møder benhårde krav. Medarbejdere kræver fleksibilitet,

Læs mere

Fokus 2014 + Fælles forståelse af det som skal være i fokus. Fokus 2014+ skal være genkendelig i hverdagen. Det politiske afsæt

Fokus 2014 + Fælles forståelse af det som skal være i fokus. Fokus 2014+ skal være genkendelig i hverdagen. Det politiske afsæt Fokus 2014 + Fælles forståelse af det som skal være i fokus Fokus 2014+ er årsaftalen mellem Kommunalbestyrelsen og Koncerndirektionen. Fokus 2014 + beskriver, hvad den kommunale organisation skal kunne

Læs mere

Ideerne bag projektet

Ideerne bag projektet Projektledere: Sanne Brønserud Larsen, Konsulent, KL Søren Teglskov, Konsulent, Skolelederforeningen Konsulenter: Andreas Rønne Nielsen, Partner, Wanscher & Nielsen Tore Wanscher, Partner, Wanscher og

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Indledning Den lokale MED Aftale og Arbejdsmiljøaftalen fastsætter de overordnede rammer for arbejdsmiljøarbejdet i Aarhus Kommune, herunder at Fælles MED Udvalget

Læs mere

FUNDAMENTET. CBF Ledelsesgrundlag

FUNDAMENTET. CBF Ledelsesgrundlag FUNDAMENTET CBF Ledelsesgrundlag Ledelsesgrundlag for Center for Børn og Forebyggelse Herning Kommune Herning Kommune Juni 2014 Layout: Signatur Design Vignetter: Karen Leth Forord I 2012 blev Børne- og

Læs mere

Koncernledelsen, bestående af direktionen, afdelings- og stabschefer, medvirker til at skabe tværgående sammenhæng i organisationen.

Koncernledelsen, bestående af direktionen, afdelings- og stabschefer, medvirker til at skabe tværgående sammenhæng i organisationen. Notat vedr. administrativ hovedstruktur i Silkeborg Kommune Indhold Den administrative hovedstruktur 1. Direktionen 2. Koncernledelsen 3. Direktører 4. Afdelings- / stabschefer Den administrative hovedstruktur

Læs mere

Tydelig effekt i markederne. Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens strategi 2013-2016

Tydelig effekt i markederne. Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens strategi 2013-2016 Tydelig effekt i markederne Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens strategi 2013-2016 Tydelig effekt i markederne Formålet med Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens strategi Tydelig effekt i markederne er at

Læs mere

Strategier i Børn og Unge

Strategier i Børn og Unge Strategier i Børn og Unge Børn og Unge arbejder med strategier for at give ramme og retning, fordi vi tror på, at de bedste løsninger på hverdagens udfordringer bliver fundet, ved at ledere og medarbejdere

Læs mere

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI INTRO KOMPETENCEUDVIKLING TIL GAVN FOR BÅDE MEDARBEJDERE OG INSTITUT MISSION ˮ Institut for Menneskerettigheders kompetenceudvikling skal målrettet understøtte

Læs mere

Kommunikationsstrategi 2008-2012. Professionshøjskolen UCC

Kommunikationsstrategi 2008-2012. Professionshøjskolen UCC Kommunikationsstrategi 2008-2012 Professionshøjskolen UCC Indledning Kommunikationsstrategien beskriver, hvordan vi kommunikerer ud fra hvilke principper og med hvilke mål. Kommunikationsstrategien er

Læs mere

Guide til god lederrekruttering på Københavns Universitet - anbefalinger til god rekruttering af ledere på Købehavns Universitet

Guide til god lederrekruttering på Københavns Universitet - anbefalinger til god rekruttering af ledere på Købehavns Universitet Guide til god lederrekruttering på Københavns Universitet - anbefalinger til god rekruttering af ledere på Købehavns Universitet FORORD Med KU s fælles ledelsesgrundlag God Ledelse på KU er kimen lagt

Læs mere

FM s betydning for samfundets udvikling. Jan Stiiskjær. 29. jan. 09 DFM KONFERENCEN 2009

FM s betydning for samfundets udvikling. Jan Stiiskjær. 29. jan. 09 DFM KONFERENCEN 2009 DFM KONFERENCEN 2009 Dette vil jeg tale om Kort om DI og DI Service Den samfundsmæssige udfordring Offentlig-privat samarbejde og FM Hvad gør DI 2 DI organisation for erhvervslivet DI er en privat arbejdsgiver-

Læs mere

LEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere.

LEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere. v LEDERPROFILER 6SKANDERBORG KOMMUNE Medarbejder Direktør Leder af medarbejder STÆRK Fag- og stabschef Leder af ledere Kontraktholder STÆRK SGRUNDLAG Den meget tillidsbaserede kultur og organisationsform

Læs mere

Stillings- og personprofil. Administrerende direktør FDC A/S

Stillings- og personprofil. Administrerende direktør FDC A/S Stillings- og personprofil Administrerende direktør FDC A/S Maj 2014 Opdragsgiver FDC A/S Adresse Lautrupvang 3A 2750 Ballerup Tlf.: 44 65 45 00 www.fdc.dk Stilling Administrerende direktør Refererer til

Læs mere

Forebyg stress med et effektivt innovationsprogram

Forebyg stress med et effektivt innovationsprogram Forebyg stress med et effektivt innovationsprogram Sænk sygefraværet, styrk opgaveløsning og medarbejderfastholdelse, få et bedre arbejdsmiljø og undgå røde tal på bundlinjen med en effektiv, helhedsorienteret

Læs mere

Strategi for KORA: Opstartsårene, og årene frem til 2020

Strategi for KORA: Opstartsårene, og årene frem til 2020 3. maj 2013.JRSK/brdi Strategi for KORA: Opstartsårene, og årene frem til 2020 Den samfundsøkonomiske udfordring De demografiske ændringer i befolkningen og den økonomiske krise presser finansieringen

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

ØU 100517 pkt. 06_01. Strategi for digitalisering og it-anvendelse i Hvidovre Kommune

ØU 100517 pkt. 06_01. Strategi for digitalisering og it-anvendelse i Hvidovre Kommune It med ny mening Strategi for digitalisering og it-anvendelse i Hvidovre Kommune Indhold Borgmesterens forord 3 Baggrund 4 Strategiens gyldighed og sammenhæng 5 Organisering af digitaliseringsarbejdet

Læs mere

Den effektive kommune

Den effektive kommune Den effektive kommune - kreative løsninger Vejen Kommunes strategi - kreative løsninger 1 Godkendt af Vejen Kommunes Byråd, den 8. marts 2011 Egon Fræhr borgmester Lay out: Vejen Kommune Tekst: Udvikling,

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole Egegård Skole Grundlæggende antagelser om god ledelse Nærhed Nærhed er drivkraften i al udvikling og samspil mellem ledelse, elever, forældre og ansatte på Egegård skole. Se og møde mennesker som kompetente

Læs mere

KORT OM SOCIAL KAPITAL

KORT OM SOCIAL KAPITAL KORT OM SOCIAL KAPITAL Det er ikke kun den enkelte medarbejder, der skaber værdi på Velfærdsområdets arbejdspladser. Det er i lige så høj grad samspillet mellem medarbejdere og ledere. Via samarbejde kan

Læs mere

Ton ef hemin. Egen ledelse på Ørebroskolen.

Ton ef hemin. Egen ledelse på Ørebroskolen. Ton ef hemin Egen ledelse på Ørebroskolen. Alt handler om god ledelse egen ledelse på stedet. Når vi har egen ledelse er der fokus på mål og relationer- mangel på ledelse giver diffuse resultater eller

Læs mere

Perspektiver på ledelse

Perspektiver på ledelse L Y N G B Y - TA A R B Æ K K O M M U N E Perspektiver på ledelse Ledelsesgrundlag for Lyngby-Taarbæk Kommune God ledelse gør forskellen Ledelse er et fag, og som alle andre fag skal ledelse, læres, udvikles

Læs mere

It-delstrategi for administrativ it-anvendelse

It-delstrategi for administrativ it-anvendelse Administrativ DELSTRATEGI 2011-2015 NOTAT It-delstrategi for administrativ it-anvendelse 9. september 2011 Indholdsfortegnelse 1. Formål...2 2. Baggrund...2 3. Vision...3 4. Strategisk retning...3 4.1.

Læs mere

Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor

Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor For at styrke det politiske fokus på at skabe resultater for borgerne anbefaler

Læs mere

Strategi: Velfærdsteknologi og digitalisering

Strategi: Velfærdsteknologi og digitalisering Strategi: Velfærdsteknologi og digitalisering Fremtidens senior- og handicapservice 2014 2018 Indledning Strategien er en del af den samlede strategi for Fremtidens senior- og handicapservice 2014-2018,

Læs mere

POLITIETS OG ANKLAGEMYNDIGHEDENS STRATEGI 2011-15

POLITIETS OG ANKLAGEMYNDIGHEDENS STRATEGI 2011-15 POLITIETS OG ANKLAGEMYNDIGHEDENS STRATEGI 2011-15 1 INDHOLD EN FÆLLES RETNING FORORD: EN FÆLLES RETNING... side 3 UDFORDRINGER... side 4 FORANDRINGER... side 6 POLITIET OG ANKLAGEMYNDIGHEDENS STRATEGI:

Læs mere

Rekrutteringsstrategi

Rekrutteringsstrategi den Rekrutteringsstrategi Vi ved, at vi kommer til at mangle hænder og hjerner i Næstved Kommune i løbet af få år det illustrerer tal over alderssammensætningen i personalet med al tydelighed. Det er derfor

Læs mere

Strategi 2013-2016 Mere Mødrehjælp

Strategi 2013-2016 Mere Mødrehjælp Strategi 2013-2016 Mere Mødrehjælp FOR YDERLIGERE INFORMATION KONTAKT MØDREHJÆLPEN TELEFON 33 45 86 30, ADM@MOEDREHJAELPEN.DK Strategi 2013-2016 Mere Mødrehjælp 4 Mødrehjælpens strategi 2013-2016 hedder

Læs mere

Rekruttering af Kontorchef til Center for Jernbane

Rekruttering af Kontorchef til Center for Jernbane Tina Overgaard & Ri Kofod København den 11.12.2013 JOBPROFIL Rekruttering af Kontorchef til Center for Jernbane 1. Indledning Trafikstyrelsen har bedt Genitor ApS om at assistere i forbindelse med rekrutteringen

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse

Læs mere

Kommunikations- Politik i Egedal Kommune Revideret 2015

Kommunikations- Politik i Egedal Kommune Revideret 2015 Kommunikations- Politik i Egedal Kommune Revideret 2015 2 Indholdsfortegnelse 1. DEN KOMMUNIKERENDE ORGANISATION 3 2. VERDEN OMKRING OS 4 3. SYV FOKUSOMRÅDER FOR GOD KOMMUNIKATION FEJL! BOGMÆRKE ER IKKE

Læs mere

Jobprofil for jobkonsulent I nyt jobcenter og sundhedshus

Jobprofil for jobkonsulent I nyt jobcenter og sundhedshus 1 Jobprofil for jobkonsulent I nyt jobcenter og sundhedshus Langeland Kommune hjemtager 1. januar 2013 alle opgaver på beskæftigelsesområdet, og etablerer nyt jobcenter i kombination med et helt nyt sundhedshus

Læs mere

Kompetencestrategi af Poul Mouritsen

Kompetencestrategi af Poul Mouritsen Kompetencestrategi af Poul Mouritsen Indledning Kompetencestrategi er en proces, der hjælper en organisation til at træffe gode langsigtede beslutninger omkring kompetenceudvikling. Umiddelbart er der

Læs mere

Lederuddannelsen Den Bevidste Leder

Lederuddannelsen Den Bevidste Leder Lederuddannelsen Den Bevidste Leder FORMÅL Formål med uddannelsen Ledelse handler om at få resultater gennem mennesker. Bevidste ledere er en forudsætning for at skabe attraktive arbejdspladser, og bevidst

Læs mere

God ledelse i Solrød Kommune

God ledelse i Solrød Kommune SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god

Læs mere

Randers Social- og Sundhedsskole Godkendt dec. 2013

Randers Social- og Sundhedsskole Godkendt dec. 2013 Strategi 2014-2016 Udfordringerne i perioden 2014 2016 Nye uddannelser I den kommende strategiperiode skal skolen implementere en ny erhvervsskolereform og dermed være med til at højne erhvervsuddannelsernes

Læs mere

Politik og strategi Kvalitetssikring og kvalitetsudvikling af UCC's kerneopgaver og støttefunktioner

Politik og strategi Kvalitetssikring og kvalitetsudvikling af UCC's kerneopgaver og støttefunktioner Kvalitetsenheden December 2013 Politik og strategi Kvalitetssikring og kvalitetsudvikling af UCC's kerneopgaver og støttefunktioner December 2013 Side 1 af 7 KVALITETSPOLITIK... 3 VISION OG MISSION...

Læs mere

PLAN OG UDVIKLING GIS-STRATEGI 2012-2016

PLAN OG UDVIKLING GIS-STRATEGI 2012-2016 PLAN OG UDVIKLING GIS-STRATEGI 2012-2016 Indhold 1 INDLEDNING 3 2 STRATEGIGRUNDLAGET OG HANDLINGSPLAN 5 3 VISION 6 4 PEJLEMÆRKER OG PRINCIPPER 8 4.1 TEKNOLOGI 8 4.1.1 Principper 8 4.2 KOMMUNIKATION 9 4.2.1

Læs mere

Job- og personprofil for viceområdechefer

Job- og personprofil for viceområdechefer Job- og personprofil for viceområdechefer Direktionsledelse Hvert af de 9 områder i Sundhed og Omsorg i Aarhus Kommune ledes af en direktion, som tilsammen besidder kompetencerne indenfor både faglig,

Læs mere

ITA - Manifest for Visioner for digitalisering

ITA - Manifest for Visioner for digitalisering ITA - Manifest for Visioner for digitalisering Manifest Et manifest er en tekst som danner grundlaget for en ideologi eller en anden slags bevægelse, ved at gøre rede for principperne og intentionerne

Læs mere

Bilag 5. Delrapport vedr. udviklingsperspektiver for det akademiske område

Bilag 5. Delrapport vedr. udviklingsperspektiver for det akademiske område Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur 11-12-2006 Bilag 5 Delrapport vedr. udviklingsperspektiver for det akademiske område Indholdsfortegnelse Indledning 2 De unge

Læs mere

Ishøj Kommunes personalepolitik

Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommune 1 Vi skal spille hinanden gode Der er mange forskellige arbejdspladser og medarbejdere i Ishøj Kommune. Derfor er det vigtigt med en fælles opfattelse af,

Læs mere

What s next? UNG OG DIGITAL BORGER HVAD SKAL DER TIL FOR AT KOMMUNERNE LYKKES MED DIGITAL SELVBETJENING?

What s next? UNG OG DIGITAL BORGER HVAD SKAL DER TIL FOR AT KOMMUNERNE LYKKES MED DIGITAL SELVBETJENING? What s next? UNG OG DIGITAL BORGER HVAD SKAL DER TIL FOR AT KOMMUNERNE LYKKES MED DIGITAL SELVBETJENING? TIRSDAG 17. FEBRUAR 2015 EJVIND JØRGENSEN DIREKTØR FORMAND FOR DANSK IT S UDVALG FOR IT I DEN OFFENTLIGE

Læs mere

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig?

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Virksomhedskultur og værdier Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Ledernes Hovedorganisation August 4 Indledning Meget moderne ledelsesteori beskæftiger sig med udvikling af forskellige ledelsesformer,

Læs mere

Modul 12. Gennemgående case. Arpil 2014 Lektor Grethe E. Nielsen. Ergoterapeutuddannelsen. University College Lillebælt 1

Modul 12. Gennemgående case. Arpil 2014 Lektor Grethe E. Nielsen. Ergoterapeutuddannelsen. University College Lillebælt 1 Modul 12 Ledelsesopgaven Ergoterapeutiske ydelser den samfundsmæssige ramme Placering og organisering af ergoterapeutiske ydelser og arbejdsopgaver Muliggørelse udviklingstankegang i CMCE (evt.) Gennemgående

Læs mere

Den Grønne Vækstklynge - kort fortalt

Den Grønne Vækstklynge - kort fortalt Den Grønne Vækstklynge - kort fortalt Varig og bæredygtig vækst i gartneriklyngen. Det er formålet med Den Grønne Vækstklynge. Projekt igangsat af Udvikling Odense og Dansk Gartneri, og bakkes op af en

Læs mere

GODE IDÉER. Fokus på arbejdskraftudfordringen ORGANISERING REDSKABER FORANKRING SAMARBEJDS PARTNERE

GODE IDÉER. Fokus på arbejdskraftudfordringen ORGANISERING REDSKABER FORANKRING SAMARBEJDS PARTNERE 10 GODE IDÉER Fokus på arbejdskraftudfordringen ORGANISERING REDSKABER FORANKRING SAMARBEJDS PARTNERE Organisering Redskaber Forankring Samarbejdspartnere Fokus på arbejdskraftudfordringen 10 gode idéer

Læs mere

Indledning. Vi har i koncernens handlingsplan 2013-15 fokus på at styrke resultatorientering og ledelse.

Indledning. Vi har i koncernens handlingsplan 2013-15 fokus på at styrke resultatorientering og ledelse. spolitik Indledning Vi har i koncernens handlingsplan 2013-15 fokus på at styrke resultatorientering og ledelse. spolitikken skal bidrage til at udfordre og udvikle den daglige ledelse i retning af øget

Læs mere

Forsvarskommandoen FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI

Forsvarskommandoen FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI Forsvarets rolle har ændret sig markant over de seneste årtier fra et totalforsvar under den kolde krig med klare militære opgaver til en mere kompleks

Læs mere

Kontorchef Cecile Christensen, Center for sikkerhed og systemforvaltning. 5. november 2014 1

Kontorchef Cecile Christensen, Center for sikkerhed og systemforvaltning. 5. november 2014 1 Tilgængelighed, fortrolighed og integritet. Høj kvalitet i informationssikkerhed og dokumentation Hvilken betydning har principper og anbefalinger i sikkerhedsstandarden ISO 27001 for kvaliteten af dokumentationen?

Læs mere

LOKAL OG DIGITAL - ET SAMMENHÆNGENDE DANMARK

LOKAL OG DIGITAL - ET SAMMENHÆNGENDE DANMARK V. PIA FÆRCH (PAH@KL.DK) KONTORCHEF, KL 1 FÆLLESKOMMUNAL DIGITALISERINGSSTRATEGI 2016-2020 UDGANGSPUNKT FOR DEN NYE STRATEGI Den fælleskommunale digitaliseringsstrategi 2011-2015 Fælles beslutnings- og

Læs mere

Strategi for konkurrenceudsættelse af driftsområder Ringkøbing-Skjern Kommune 2014-2017. Viden & Strategi

Strategi for konkurrenceudsættelse af driftsområder Ringkøbing-Skjern Kommune 2014-2017. Viden & Strategi R A P P O R T Strategi for konkurrenceudsættelse af driftsområder Ringkøbing-Skjern Kommune 2014-2017 Viden & Strategi Juni 2014 S i d e 2 1. Baggrund og formål med strategien for konkurrenceudsættelse

Læs mere

Læringsmiljø og projekter i Skatteministeriets Departement - et resumé

Læringsmiljø og projekter i Skatteministeriets Departement - et resumé Læringsmiljø og projekter i Skatteministeriets Departement - et resumé Maj 2005 Introduktion Skatteministeriets Departement har de seneste år gennemført en større omstillingsproces, hvor organisationsstrukturen,

Læs mere

Innovations- og forandringsledelse

Innovations- og forandringsledelse Innovations- og forandringsledelse Uddrag af artikel trykt i Innovations- ogforandringsledelse. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret. Børsen Ledelseshåndbøger

Læs mere

Digitaliseringsstrategien -Status og udviklingsveje

Digitaliseringsstrategien -Status og udviklingsveje Digitaliseringsstrategien -Status og udviklingsveje Indhold 01 Strategisk indsatsområde: Effektivisering 02 Strategisk indsatsområde: Bedre borgerinddragelse 03 Strategisk indsatsområde: Tværgående samarbejde

Læs mere

Ledelse. Hovedkonklusion. 7. maj 2015

Ledelse. Hovedkonklusion. 7. maj 2015 7. maj 2015 Ledelse Hovedkonklusion I forbindelse med projektet Effektiv drift har vi gennemført ca. 60 interviews. Vi har talt med ejendomsfunktionærer, driftschefer og beboerdemokrater. Disse interviews

Læs mere

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING ER VIRKSOMHEDENS MEDARBEJDERE KLÆDT PÅ TIL FREMTIDEN? SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING KOMPETENCEUDVIKLING = NY

Læs mere

Udviklingsstrategi for LAG Fanø-Varde under landdistriktsprogrammet for perioden 2014 2020. februar 2015

Udviklingsstrategi for LAG Fanø-Varde under landdistriktsprogrammet for perioden 2014 2020. februar 2015 Udviklingsstrategi for LAG Fanø-Varde under landdistriktsprogrammet for perioden 2014 2020 februar 2015 1 Indhold Kort resumé af strategien... 2 Formalia... 2 Strategiens vision og handlingsplan, mål,

Læs mere

HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER? 15.06.2009 1/32

HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER? 15.06.2009 1/32 HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER?? 15.06.2009 1/32 3 studier Social kapital (NFA m.fl.) 2008 Rapporten Forandring og forankring (NFA og Kubix) 2009 Litteraturstudier (Udenlandske og danske) 2005-2008 15.06.2009

Læs mere

I det følgende er der omtalt nogle emner, der også kan indgå i kommunens politiske drøftelse af strategien.

I det følgende er der omtalt nogle emner, der også kan indgå i kommunens politiske drøftelse af strategien. N OT AT Høring Kommunernes fælles digitaliseringsstrategi Repræsentanter fra en lang række kommuner har sammen med KL udarbejdet et udkast til en fælleskommunal digitaliseringsstrategi, der nu er sendt

Læs mere

for god kommunikation

for god kommunikation for god kommunikation KOMMUNIKAT I O N Kodeks for god kommunikation i Fredensborg Kommune Formål Den offentlige kommunikation har udviklet sig betydeligt de seneste år i takt med forståelsen af, at en

Læs mere

Hjernecenter Syd. En organisation med fleksible styreformer og fleksible medarbejdere. Vi gi r os altid 100 procent!

Hjernecenter Syd. En organisation med fleksible styreformer og fleksible medarbejdere. Vi gi r os altid 100 procent! Hjernecenter Syd En organisation med fleksible styreformer og fleksible medarbejdere. Vi gi r os altid 100 procent! Vi sagde farvel til det private, den dag vi valgte at gå på arbejde Hjernecenter Syd

Læs mere

SLIDE 2. Sådan er det ikke længere heller ikke for Sarah:

SLIDE 2. Sådan er det ikke længere heller ikke for Sarah: SLIDE 1 SLIDE 2 Det grænseløse arbejde findes mange steder i vores arbejdsliv i dag og er på mange måder blevet en fastgroet del af den måde, vi organiserer vores arbejdsliv på. Når vi taler om det grænseløse

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Svendborg Erhvervsskole. Version 15

Ledelsesgrundlag. Svendborg Erhvervsskole. Version 15 Ledelsesgrundlag Svendborg Erhvervsskole Version 15 Indholdsfortegnelse 1. Formål og baggrund... 3 2. Skolens værdier... 3 3. Kodeks for strategisk dialogforums arbejde... 4 Ejerskab:... 4 Dialog:... 5

Læs mere

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner I juni 2008 udsendte Væksthus for ledelse det nye Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner. Kodeks omfatter 11 pejlemærker for god ledelse. Hvor Kodeks

Læs mere

PLANSTRATEGISEMINAR FLYT TIL STRUER. Onsdag d. 2. april 2014 kl. 13.30 - Fredericia. V/Claus Falk Petersen Udviklingskonsulent Struer Kommune

PLANSTRATEGISEMINAR FLYT TIL STRUER. Onsdag d. 2. april 2014 kl. 13.30 - Fredericia. V/Claus Falk Petersen Udviklingskonsulent Struer Kommune PLANSTRATEGISEMINAR Onsdag d. 2. april 2014 kl. 13.30 - Fredericia FLYT TIL STRUER V/Claus Falk Petersen Udviklingskonsulent Struer Kommune STRUER KOMMUNE Befolkning 21.533 i kommunen 10.427 Struer by

Læs mere

Det Nordfynske Ledelsesgrundlag

Det Nordfynske Ledelsesgrundlag Det Nordfynske Ledelsesgrundlag Ledelsesgrundlag for Nordfyns Kommune Derfor et ledelsesgrundlag Nordfyns Kommune er en politisk ledet organisation i udvikling. Internt i form af nye innovative arbejdsformer,

Læs mere

Direktørkontrakt 2009

Direktørkontrakt 2009 Direktørkontrakt 2009 1 Finanstilsynets direktørkontrakt for 2009 Direktørkontrakten og styrelsens resultatkontrakt udgør Økonomi- og Erhvervsministeriets kontraktstyring i relation til styrelsen. Mens

Læs mere

Skatteministeriets ledelsespolitik

Skatteministeriets ledelsespolitik Skatteministeriets ledelsespolitik Ledelsespolitikken sætter rammerne for, hvad der kendetegner god ledelse i Skatteministeriet. Skatteministeriet betragter god ledelse som afgørende for at kunne sikre

Læs mere

Forandringskommunikation

Forandringskommunikation Forandringskommunikation Sådan påvirker du holdninger og adfærd med din kommunikation Fagligt selskab for Sygeplejersker der arbejder med udvikling og forskning den 20. marts 2013 Kort om mig Erhvervsforsker,

Læs mere

Brobyggerne. Erfaringer fra 10 projekter om ledelse af fremtidens velfærd. Maj 2014

Brobyggerne. Erfaringer fra 10 projekter om ledelse af fremtidens velfærd. Maj 2014 Brobyggerne Erfaringer fra 10 projekter om ledelse af fremtidens velfærd Maj 2014 De ti projekter 1. Ledelse i akutmodtagelser: Seks hospitaler i fire regioner 2. Klyngeledelse med øre til fremtiden: Dagtilbud

Læs mere

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Jura og Forhandling

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Jura og Forhandling 14. april 2013. Slagelse Kommune Rekruttering af afdelingsleder for Jura og Forhandling Job- og personprofil Baggrund Slagelse Kommune søger en ny afdelingsleder til Jura og Forhandling. Slagelse Kommune

Læs mere

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Få mere ud af det, du har. Dette er kommunens pejlemærke for vores arbejde og de fælles initiativer, der søsættes i hvert center

Læs mere

Strategi for Væksthus for Ledelse mod 2011

Strategi for Væksthus for Ledelse mod 2011 Strategi for Væksthus for Ledelse mod 2011 Formålet med Væksthus for Ledelse - at systematisere og målrette dialogen om ledelse i kommuner og regioner, herunder at udvikle og fokusere ledelse som disciplin,

Læs mere

HG - KONTOR ELEVENS MAPPE UDARBEJDET AF MICHAEL JENSEN & STINE B. HANSEN ELEVENS NAVN: VIRKSOMHEDENS NAVN:

HG - KONTOR ELEVENS MAPPE UDARBEJDET AF MICHAEL JENSEN & STINE B. HANSEN ELEVENS NAVN: VIRKSOMHEDENS NAVN: 2014 HG - KONTOR ELEVENS MAPPE UDARBEJDET AF MICHAEL JENSEN & STINE B. HANSEN ELEVENS NAVN: VIRKSOMHEDENS NAVN: Indholdsfortegnelse Jobansøgning... 2 Evaluering - Jobsøgning... 3 Virksomheden... 4 Evaluering

Læs mere

Velfærd gennem digitalisering

Velfærd gennem digitalisering Velfærd gennem digitalisering Sorø Kommunes Strategi for velfærdsteknologi og digitalisering 2011 2016 1. Indledning Strategi for velfærdsteknologi og digitalisering er udarbejdet i 2011 over en periode

Læs mere