LGBT. Ligestilling på arbejdspladsen

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "LGBT. Ligestilling på arbejdspladsen"

Transkript

1 LGBT Ligestilling på arbejdspladsen Informations- og værktøjsmateriale til tillidsvalgte og kollegaer om lesbiskes, bøssers, biseksuelles og transpersoners ligestilling på arbejdspladsen

2

3 Indhold Forord 4 Seksualitet og kønsidentitet 6 LGBT-personer på det danske arbejdsmarked 8 Åbenhed på arbejdspladsen 8 Det vanskelige udspring manglende kollegial opbakning 9 LGBT-personer arbejder i alle fag 10 En historie fra byggepladsen 11 God humor 12 Regnbuefamilier og barselsrettigheder 13 Brug forskelsbehandlingsloven og ligebehandlingsloven 16 Gode råd og ideer til arbejdet med LGBT-ligestilling på arbejdspladsen 18 LGBT-personers situation i det danske samfund 21 Ligebehandling er et fælles ansvar 24 Få mere at vide her 25

4 Forord Denne pjece handler om hvordan, du som tillidsvalgt eller kollega kan arbejde med at øge ligestillingen og mindske diskriminationen af LGBT-personer på arbejdspladsen. LGBT står for lesbiske, bøsser, biseksuelle og transpersoner. Ikke mange heteroseksuelle tænker over, hvor problemfrit det er for dem at nævne deres partner eller en de er lun på på arbejdspladsen, og på den måde springe ud som heteroseksuelle. Situationen er ikke den samme for alle bi- eller homoseksuelle. En del oplever, at det ikke føles trygt at være åben om deres seksualitet på arbejdspladen. På samme måde er mange transpersoner utrygge ved at udtrykke sig og være åbne om deres kønsidentitet på arbejdspladsen af frygt for, at de ikke vil blive anerkendt på lige fod med deres kollegaer eller ligefrem vil blive chikaneret. De fleste der ikke er transpersoner, også kaldet ciskønnede, har ikke dette problem i deres arbejdsliv. Ligestillingen af LGBT-personer på arbejdspladsen halter altså stadig. Ud over de åbenlyse negative personlige konsekvenser, den manglende tryghed og anerkendelse, har for den enkelte, så har muligheden for at være åben om sin seksualitet og kønsidentitet også stor betydning for den måde, man kan deltage i udviklingsprocesser, demokrati og socialt liv på arbejdspladsen. Det er et fagligt problem, som vi har et fælles ansvar for at gøre noget ved. I denne folder kan du læse om, hvordan det er at være LGBT-person på det danske arbejdsmarked, og hvilke barrierer for ligestilling LGBT-personer møder. Du vil også blive introduceret til LGBT-personers rettigheder på arbejdsmarkedet vedrørende barsel og diskrimination. Derudover vil du få konkrete ideer og forslag til, hvordan du som tillidsvalgt eller kollega kan bidrage til at skabe et arbejdsmiljø, der er mere trygt for LGBT-personer. Til sidst i folderen får du et kort overblik over LGBT-personers situation mere generelt i samfundet, samt henvisninger til hvor du kan læse mere. 4

5 LO og LO s forbund har tradition for at kæmpe for alle menneskers ret til en ligeværdig behandling. I LO s værdigrundlag står: Alle mennesker er forskellige, men alle har lige værdi, og skal have lige rettigheder og muligheder. Ingen må diskrimineres, hverken direkte eller indirekte på grund af køn, alder, handicap, race, hudfarve, religion, politisk anskuelse, seksuel orientering eller national, social eller etnisk oprindelse. LOs værdigrundlag, vedtaget

6 Seksualitet og kønsidentitet Når man taler om, at en person er heteroseksuel, homoseksuel eller biseksuel, refererer det til en persons seksualitet dvs. hvem personen tiltrækkes af. Hvis man ser på forkortelsen LGBT, så står L står for lesbisk, hvilket er kvinder hvis seksualitet er rettet imod andre kvinder. G står for gay, som er et engelsk ord for bøsse en mand der er seksuelt tiltrukket af mænd. B står for biseksuel, som er en person der tiltrækkes af både mænd og kvinder. Fælles for de tre første bokstaver i LGBT er, at de refererer til forskellige seksualiteter. T står for transperson, hvilket er en kønsidentitet. Det har ikke noget med seksualitet at gøre. Kønsidentitet er den måde en person identificerer sig i forhold til køn. Dvs. om en person er en mand eller en kvinde eller noget uden for de to kategorier. Her kan man så skelne mellem at være ciskønnet eller transperson. Hovedparten af befolkningen er ciskønnede, og det betyder, at man identificerer sig med det køn, man har fået tildelt ved fødslen. Der er mange måder at være transperson på, men overordnet betyder det, at ens kønsidentitet eller kønsudtryk i større eller mindre grad er i uoverensstemmelse med det køn, man har fået tildelt ved fødslen. Det vil sige, at man f.eks.er født med en penis og har fået tildelt kønnet dreng og er blevet opdraget som en dreng, men at man opfatter sig og føler sig som en pige eller kvinde. Det køn man har fået tildelt, og/eller den biologiske krop man har, passer altså ikke sammen med, hvordan man opfatter sig selv. Transpersoner vil ofte forsøge at ændre deres udseende, så det passer bedre til, hvordan de føler sig og til deres ønskede kønsudtryk. Det kan bl.a. ske vha. tøj, sminke, paryk eller brystbind. Nogle, men ikke alle, ønsker også at forandre deres krop vha. operationer og/eller hormoner, og nogle vælger ligeledes at få et juridisk kønsskifte. Omgivelserne, som f.eks. kollegaer, spiller også en vigtig rolle i forhold til at udvise respekt for trans-kollegaer. F.eks. ved at kalde personen ved det ønskede navn og bruge den kønsbetegnelse, f.eks. han eller hun eller hen, som personen foretrækker. 6

7 At være transperson siger altså ikke noget om en personens seksualitet. En transperson kan både være heteroseksuel, homoseksuel eller biseksuel, ligesom en ciskønnet kan være det. Ligesådan siger en persons kønsudtryk, altså hvordan man klæder sig og udtrykker sit køn, ikke noget om vedkommendes seksualitet. En feminin mand kan f.eks. både være heteroseksuel eller homoseksuel, og en lesbisk kvinde kan både være feminin, maskulin eller noget helt tredje. LGBTQIA?! Nogle gange ser man, at LGBT har flere bogstaver med i forkortelsen f.eks. I, A eller Q (det står for intersex, aseksuel og queer) 1. Det skyldes at LGBT, sammen med kategorierne heteroseksuel og cis, kun favner, nogle af de seksualiteter og kønsidentiteter, som findes. Virkeligheden er mere mangfoldig end kategorierne. De ekstra bogstaver er derfor et forsøg på at inkludere og synliggøre flere køns- og seksualitetsmæssige minoritetsgrupper. Det er op til hver enkelt, og ikke omgivelserne, at sætte de ord og betegnelser på sig selv, som man har lyst til eller leve helt uden kasser og kategorier, hvis man vil det. 7

8 LGBT-personer på det danske arbejdsmarked De undersøgelser af LGBT-personers trivsel på det danske arbejdsmarked, som er lavet inden for de seneste 7 år, peger på, at omkring halvdelen af LGBT-personerne ikke kan være sig selv på arbejdspladsen på samme måde som deres heteroseksuelle og ciskønnede kollegaer 2. Det hænger blandt andet sammen med den udbredte forestilling om, at man kan se på en person, om denne er heteroseksuel eller ikke-heteroseksuel, eller om det er en cis-kønnet person eller en transperson. Det kan man ikke. Alligevel går vi ofte ud fra at vores kollegaer og chefer på arbejdspladsen er heteroseksuelle og ciskønnede, selv om vi måske ikke ved det og det er denne usynlighedsmur LGBT-personer skal igennem, hvis de ønsker at være åbne om deres kønsidentitet og seksualitet. En undersøgelse 3 peger på, at f.eks. vittigheder som laver grin med ikke-heteroseksuelle og daglige kommentarer af nøgne kvinder, som f.eks. Side-9-pigen, kan være medvirkende til at ikke-heteroseksuelle føler sig usikre på, om deres kollegaer vil se skævt til dem, hvis de springer ud som bi- eller homoseksuelle. Samtaler og kommentarer om hvordan normale mænd og kvinder bør være og se ud, og nedladende kommentarer om personer, som skiller sig ud fra normerne, kan betyde at trans-personer føler sig usikre på om deres kollegaer vil blive ved med at være gode kollegaer, hvis de springer ud. Undersøgelsen peger på, at vi automatisk taler til andre, som var de heteroseksuelle, ved f.eks. at spørge en kvindelig kollega om hun har en mand eller gå ud fra, at hendes kæreste er af han-køn. På den måde skaber vi et ekskluderende arbejdsmiljø, hvor det er svært for LGBT-personer at springe ud. Åbenhed på arbejdspladsen Vi bruger store dele af vores liv på arbejdspladsen, og det har stor betydning for vores trivsel, motivation og arbejdsglæde, at vi føler vi kan være os selv på arbejdet. Derfor er det vigtigt, at 8

9 alle på arbejdspladsen trygt kan være åbne om deres seksualitet og kønsidentitet og dermed deltage på lige fod i samtalerne og det sociale liv på arbejdspladsen. Men situationen er desværre den, at mange LGBT-personer vælger at være lukkede om deres seksualitet og kønsidentitet af frygt for omgivelsernes eventuelle negative eller uønskede reaktion. I en EU-undersøgelse fra 2012 svarer kun 39 % af de danske LGBT-personer, at de altid er åbne om deres seksualitet og kønsidentitet på arbejdspladsen, hvoraf biseksuelle og transpersoner er de mindst åbne 4. Det betyder i praksis, at mange undgår at tale om deres private og sociale liv, for at undgå uønsket opmærksomhed eller negative reaktioner. Eller at nogle lader være med at klæde sig, som det køn de identificerer sig som eller giver deres partner et andet køn i samtalerne med kollegaerne. Denne situation kan være meget energikrævende og stressende, og det kan også betyde, at man kan have svært ved at blive en del af det sociale fællesskab på arbejdspladsen. Det er en form forskelsbehandling, i og med at LGBT-personer ikke har samme adgang til at være sig selv og tale om sig selv, som ikke-lgbt-kollegaer. Det vanskelige udspring manglende kollegial opbakning Blandt de homoseksuelle der vælger at være åbne om deres seksualitet, er der 79 % som ikke fortryder, at de har valgt at være åbne 5. Det er som sådan positivt, men det betyder ikke, at det nødvendigvis er let at springe ud som LGBT-person. En svensk og en amerikansk undersøgelse 6 peger på, at der er mange uskrevne regler og meninger om, hvad der er den gode og rigtige (accepterede) måde at springe ud på, hvis man er LGBT-person. Mange heteroseksuelle og ciskønnede siger i undersøgelserne, at de er positive overfor at deres LGBT-kollegaer er åbne, men siger samtidig, at deres LGBT-kollegaer ikke skal skilte for meget med deres kønsidentitet og seksualitet. Denne dobbelthed i holdningen til LGBT-kollegaers åbenhed betyder, at mange LGBT-personer gør sig store overvejelser og bekymringer om, hvordan og hvornår de skal 9

10 springe ud. Især LGBT-singler oplever, at det er svært at finde den rigtige måde at springe ud, fordi de ikke kan gøre det ved at fortælle om deres kæreste. Samtidig gør denne holdning det også svært for transpersoner at være åbne. For hvordan kan man være åben og synlig med sin kønsidentitet og f.eks. gå i det tøj, man synes passer til ens køn, og samtidig ikke skilte med det? Det er et stort ligestillingsproblem, i og med at de fleste ciskønnede og heteroseksuelle ikke har den slags bekymringer, når de f.eks. vil fortælle om deres kærligheds- eller familieliv, eller når de klæder sig på om morgenen. Det er ikke alle LGBT-personer, der finder at åbenhed er den bedste løsning for dem. F.eks. kan ens families negative eller uforstående syn på ens kønsidentitet og seksualitet gøre, at nogle foretrækker at bevare en hel eller delvis lukkethed omkring deres seksualitet og kønsidentitet, for at bevare relationen til familien. Det kan også være kollegaernes homofobiske, transfobiske eller ikke-inkluderende humor, vittigheder eller samtaleemner, der er afgørende for, om en person vælger at være åben om sin LGBT-baggrund. Det er vigtigt altid at respektere sine LGBTkollegaers strategier for åbenhed, ligegyldigt om de vælger at være helt eller delvis åbne eller helt eller delvist lukkede. LGBT-personer arbejder i alle fag Noget der er med til at gøre arbejdslivet surt for mange LGBT-personer, og andre for den sags skyld, er de relativt snævre forestillinger om det kvindelige og det mandlige, som vi har i Danmark. Hvilket bl.a. også afspejler sig det kønsopdelte arbejdsmarked. Nogle har en ide om, at bøsser f.eks. kun arbejder som frisører eller sygeplejersker. Muligvis er der en stor andel af LGBT-personer i nogle fag eller på nogle arbejdspladser, fordi de dér finder et arbejdsklima, hvor de bliver taget godt imod. Men det betyder ikke, at der ikke også er LGBT-personer ansat i alle mulige andre brancher også traditionelle mandebrancher her er de muligvis bare mindre åbne. En undersøgelse foretaget af LO i 2015 viser, at det vurderes som mindre trygt at være åben LGBT-person, i de traditionelle mandebrancher, hvilket nok gør, at flere LGBTpersoner i disse brancher vælger at være mindre åbne om deres seksualitet og kønsidentitet, og derfor er mindre synlige her. 10

11 Jeg har været anderledes end de fleste andre på byggepladsen. For det første er jeg udlænding, og for det andet er jeg homoseksuel. Jeg har altid været en vellidt person på arbejdspladsen, hvor jeg har fået gode faglige og private venskaber. Jeg er blevet involveret i fagbevægelsen, har lavet en masse foreningsarbejde og har været én af frontfigurerne i fagforeningens aktioner. Alligevel havde jeg tidligere meget svært ved at fortælle om min seksualitet. På arbejdspladsen blev der tit snakket om piger og sex, og jeg var bange for at mine kolleger ville synes, at jeg var mærkelig, hvis jeg sprang ud. I mit hoved havde jeg et billede af, hvordan jeg ville være nødt til at smide mit værktøj fra mig, gå min vej og aldrig kunne se mine kolleger i øjnene igen, hvis de hørte, at jeg var homoseksuel. Men da jeg endelig sprang ud, tog mine kolleger det pænt, og jeg har fået rigtig god opbakning. I dag støtter de mig og siger, at de er ligeglade med, hvem jeg sover med, bare jeg er den samme, som jeg altid har været. Det betyder virkelig meget, at jeg kan være åben om min identitet. Det vigtigste vi kan gøre på vores arbejdspladser, er at gøre det OK at være anderledes og at rumme alle uanset køn, seksualitet, religion eller etnicitet. Mehmet, Murersvend og Formand i Sabaah 11

12 God humor Humor er på mange arbejdspladser en vigtig del af den sociale omgangsform. Humor kan gøre arbejdsdagen sjovere og kan give øget trivsel, hvis vel og mærke alle opfatter det, der bliver sagt, som sjovt. Kunsten at skelne mellem god og dårlig, f.eks. diskriminerende humor, kan være hårfin. Det er vigtig at være opmærksom på, at selvom afsenderen synes han/hun laver sjov i en god mening, så er det ikke sikkert at det opfattes sådan af alle kollegaer. Hvis der på arbejdspladsen laves sjov med seksuelle og kønsmæssige minoriteter, er det meget muligt, at minoritetsgrupperne oplever det anderledes og mindre morsomt end majoriteten. En undersøgelse 7 viser, at eksempelvis bøsse-vittigheder og daglige kommentarer til Side-9- pigen betyder, at ikke-heteroseksuelle føler sig usikre på, om deres heteroseksuelle kollegaer vil behandle dem ligeværdigt og respektfuldt, hvis de synliggør deres identitet. Humor som gør grin med bi-, homoseksuelle og transpersoner kan altså skabe et decideret utrygt arbejdsmiljø, som gør det svært for LGBT-personer at være åbne om deres seksualitet og kønsidentitet 8. Dette kan også gøre sig gældende, selvom afsenderen af f.eks. en vittighed, selv synes at hun/ han har sagt det for sjov. Det er en god idé på arbejdspladsen i fællesskab og i dialog at udarbejde retningslinjer for, hvad god humor er for jer. Giv plads og støtte til at LGBT-kollegaerne kan sætte ord på, hvordan humoren på arbejdspladsen opfattes af dem. Humor kan være en måde bevidst eller ubevidst, at udøve magt på og en måde at diskriminere på, som er meget svær at sige fra overfor. Hvis nedsættende kommentarer kamufleres som humor, kan det være svært at sige noget igen, fordi man let bliver stemplet som en, der ikke har humor, eller som er overfølsom. Hvis en nedsættende eller diskriminerende humor tager form af chikane, og det ikke er muligt at stoppe chikanen med den tillidsvalgtes hjælp, eller hvis chefen ikke gør noget for at stoppe chikanen, kan man beslutte at køre en sag om forskelsbehandling. Læs mere i afsnittet om dette på side

13 Regnbuefamilier og barselsrettigheder Barselsrettigheder er sikret både i kraft af lovgivning og i overenskomsten. I alt har to forældre til et nyfødt barn 52 ugers orlov til sammen med dagpenge. 18 af disse uger er øremærket til den fødende mor/forælder, 2 uger er øremærket til far/medmor/den ikke-fødende forælder og 32 uger er til deling mellem forældrene. Som lovgivningen ser ud nu, kan orloven kun fordeles mellem 2 forældre. En familie, hvor mindst én af forældrene er LGBT-person, kaldes somme tider for en regnbuefamilie. I nogle familier er der tale om et par bestående af to kvinder, som får et barn ved anonym sæddonation. I andre familier bestående af to kvinder er donor kendt, men tager ikke aktiv del i barnets liv. I andre tilfælde er manden far og ikke donor, idet han har en aktiv forælderrolle. Nogle familier består af to mænd, der adopterer et barn sammen eller får barn med en kvinde. Der kan også være familier, hvor det er en transmand, der føder barnet. Og i mange familier er der simpelthen flere sociale forældre end to. Lovgivningsmæssigt set kan der dog kun være to juridiske forældre, og disse har samme vilkår 9, herunder adgang til barsel, som forældrene i ikke-regnbue familier, uanset deres køn. Hvis en kvinde, der har en kvindelig partner, får et barn med en mand, kan de tre afgøre, om det skal være kvindens partner eller den biologiske far, der skal være juridiske forælder. Skal det være partneren, som skal være juridisk medmor, skal hun samtykke til assisteret reproduktion (også kaldet kunstig befrugtning), og de skal alle tre afgive en erklæring om, at hun skal være medmor. Skal det i stedet være manden, der skal være far, skal kvindens partner give samtykke til assisteret reproduktion, og han skal afgive en erklæring om, at han skal være far. Hvis de ikke ønsker at benytte assisteret reproduktion, men klarer befrugtningen 13

14 selv, vil manden automatisk blive juridisk far. Men hvis de ønsker det, kan forældreskaberne efterfølgende skiftes ved stedbarnsadoption. Derudover har forældrepar af samme køn, der adopterer, næsten de samme barselsrettigheder som biologiske forældre (dog er det vanskeligt for samkønnede forældre at få anvist et barn 10 ). Ved adoption svarer det tidspunkt, man modtager barnet, til fødselstidspunktet. Når et forældrepar adopterer et barn fra udlandet, har de ret til barselsdagpenge i op til 4 uger før de modtager barnet, hvis de skal opholde sig i udlandet. Når forældrepar adopterer et barn fra Danmark, har de ret til barselsdagpenge i op til 2 uger før modtagelsen, hvis de skal opholde sig på modtagelsesstedet sammen med barnet, inden de må tage det med hjem. Når forældrene har modtaget barnet, kan begge holde 2 ugers orlov med dagpenge, og derudover kan én af forældrene ad gangen holde tilsammen 12 ugers barsel med dagpenge. Derefter har forældrene 32 ugers forældreorlov med dagpenge, som de kan fordele imellem sig. Læs mere om barsel og adoption på Samkønnede par på en overenskomstdækket arbejdsplads, der adopterer, har samme ret til barselsorlov og fædreorlov med løn, som heteroseksuelle forældrepar der adopterer. En del overenskomster giver også homoseksuelle forældrepar både par der har adopteret, og par hvor den ene har født den samme adgang til forældreorlov med løn som heteroseksuelle forældrepar. Tjek din overenskomst, for at se hvad der gælder i dit tilfælde. 14

15 15

16 GBT Brug forskelsbehandlingsloven og ligebehandlingsloven Forskelsbehandlingsloven beskytter mod usaglig forskelsbehandling baseret på race, hudfarve, religion, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap, national, social eller etnisk oprindelse. Ligebehandlingsloven beskytter mod usaglig forskelsbehandling begrundet i køn. Begge love gælder på arbejdsmarkedet mellem arbejdsgiver og ansatte i alle ansættelsesforholdets faser dvs. både under rekruttering, under ansættelse og ved jobbets eventuelle ophør. De gælder også, hvis en leder ser passivt til, at en medarbejder udsættes for diskrimination af f.eks. kollegaer. Bi- og homoseksuelle er beskyttet af loven om forskelsbehandling. Når det gælder transpersoner, så peger den første dom i Danmark 11 på at transpersoner er også beskyttet af forskelsbehandlingsloven og ligebehandlingsloven, også selvom hverken kønsidentitet eller kønsudtryk står nævnt som selvstændige diskriminationsårsager i loven 12. Dommen, som blev ført af 3F med bistand fra LGBT-Danmark, slår fast at transpersoner uanset om de betegnes som transseksuelle eller transvestitter er omfattet af forbuddet mod forskelsbehandling. Dvs. at både transpersoner som har fået foretaget en kønskorrigerende operation, og dem der ikke er interesserede i en operation, er beskyttede af loven. Hvis du formoder, at du eller en kollega er blevet udsat for forskelsbehandling grundet seksualitet, køn, kønsidentitet eller kønsudtryk, så skal du kontakte din afdeling eller forbund, så de kan undersøge den konkrete sag. 16

17 Indirekte forskelsbehandling er, når en HOVEDPUNKTER I LOVENE: Direkte forskelsbehandling er når en person behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Et eksempel kan være at en arbejdsgiver siger, at han ikke vil ansætte lesbiske kvinder. Chikane er, når en uønsket optræden finder sted med det formål eller den virkning at krænke en persons værdighed og skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima fra en person. Et eksempel kan være, at en transmand bliver mobbet med sit tøj og udseende og udsat for ubehagelige jokes af sin chef. tilsyneladende neutral bestemmelse, et kriterium eller praksis stiller en person ringere end andre. Et eksempel kan være, at en mester siger, at man ikke må gå med make-up på byggepladsen. Det kan ses som en tilsyneladende neutral retningslinje, men i praksis kan det stille transkvinder (og måske også andre grupper) i en ringere situation, fordi de kan være afhængige af at bruge makeup for at opretholde deres kønsudtryk. Forbuddet mod indirekte forskelsbehandling kan fraviges, hvis forskelsbehandlingen er objektivt begrundet i et sagligt formål. Instruktion om forskelsbehandling, er når en person udstikker en instruks om forskelsbehandling. Et eksempel kan være at en arbejdsplads, der rekrutterer medarbejdere via et vikarbureau, siger til vikarbureauet, at de ikke vil have homoseksuelle ansatte. 17

18 Gode råd og ideer til den faglige indsats for LGBTligestilling på arbejdspladsen Som udgangspunkt kan du tænke, at ikke alle dine kollegaer er ciskønnede (dvs. ikke er transpersoner) og heteroseksuelle. Ca % af befolkningen er LGBT-personer, og ca. halvdelen er ikke åbne om deres seksualitet og kønsidentitet på arbejdspladsen. Flere af dine kollegaer kan altså være LGBT-personer, selvom du ikke ved det. Husk dette i dit arbejde som tillidsvalgt eller arbejdsmiljørepræsentant. Sørg for at ledelse, HR-afdelingen og dig selv som tillids- eller arbejdsmiljørepræsentant får uddannelse i, hvordan I skaber en mere inkluderende arbejdspladskultur for LGBT-kollegaer. Kontakt evt. FIU-Ligestilling, LGBT-Danmark eller Q-Factor for at få hjælp med dette. Gør ligebehandling af LGBT-personer til en del af arbejdet for at sikre og forbedre det psykiske arbejdsmiljø. Inddrag alle medarbejdere i snakke om hvilke normer, dvs. uskrevne regler og måder at gøre tingene på, som råder på arbejdspladsen, og hvordan disse evt. kan virke ekskluderende eller diskriminerende. Det kan f.eks. ske til et fyraftensmøde eller en temadag. Husk altid at kalde en trans-kollega ved det navn og den kønsbetegnelse, f.eks. han, hun eller hen, som kollegaen har bedt om. Ret dine kollegaer eller chef hvis de bruger den forkerte kønsbetegnelse. Giv humoren på din arbejdsplads et eftersyn. Prøv hele arbejdspladsen sammen at have en dialog om, hvad god humor er for jer og lav derefter nogle fælles retningslinjer. Giv plads til at LGBT-personerne kan sætte ord på, hvordan humoren på arbejdspladsen opfattes for dem. 18

19 Sig fra over for homo-, bi- og transfobiske jokes og chikane. Hvis det ikke kan lade sig gøre at stoppe chikanen, og hvis din chef ikke er villig til at løse problemerne, overvej da om der er grundlag for en sag. Kontakt din afdeling eller forbund for at få hjælp til dette. Ansættelsesprocedurer: a) Stillingsopslag: Når der i et stillingsopslag skrives Vi opfordrer alle interesserede i at ansøge stillingen uanset, nævn da ALLE diskriminationsgrunde og ikke kun køn og etnicitet. ELLER vælg en generel betegnelse som f.eks.: Vi værdsætter mangfoldighed og opfordrer alle til at søge stillingen uanset personlig baggrund. b) Jobsamtaler: Ansættelsesudvalg bør arbejde med spørgsmål som: Hvilke uformelle emner bringes på banen i samtalen? Går vi ud fra at ansøgeren er heteroseksuel og ciskønnet? Husk også at det ikke er lovligt at spørge ind til en ansøgers seksualitet eller kønsidentitet. c) Check velkomstprocedurer for nye medarbejdere: Hvordan spørges der ind til den nye medarbejder? Hvis man spørger ind til personens privatliv, gøres det så på en kønsneutral måde? Signaleres det at arbejdspladsen er inkluderende? Tjek om din overenskomst tager højde for LGBT-medlemmers behov. Tjek f.eks. om din overenskomst bruger kønsneutrale betegnelser, når det kommer til forældreorlov, således at samkønnede forældrepar er sikret samme adgang til forældreorlov som forældre af forskelligt køn. Hvis ikke, så giv din fagforening besked om dette op til forhandlingen af den næste overenskomst. Eller tag højde for det i personalepolitikken. Hvis I på din arbejdsplads f.eks. arbejder med emnet arbejdspladsens rolle i forhold til forebyggelse af partnervold, er det vigtigt at tage højde for at partnervold ikke kun foregår i heteroseksuelle, men også i samkønnede, parforhold. 19

20 Sørg for at frokostsnak og samtaleemner er inkluderende for alle. Når I taler køn, kærlighed og seksualitet på arbejdspladsen, så tal om det på en måde så alle uanset deres erfaringer kan være med. Hvis dette er svært, så spørg LGBT-kollegaerne om hvad der skal til, for at de føler sig inkluderede. Tal om hvad det kan betyde at arbejde mod mere kønsneutrale betegnelser samt at have kønsneutrale bade og toiletter. Måske kan det gøre det lettere for transpersoner, og personer med en kønsidentitet, der er uden for kategorierne mand og kvinde, at være på arbejdspladsen. Alle kan bidrage til, at det er ligeså let for LGBT-personer som for andre at være åbne omkring deres seksualitet og kønsidentitet, ved positivt at signalere at LGBT-kollegaer er fuldt ud velkomne på arbejdspladsen. Undgå i et forsøg på at være inkluderende, at give LGBT-kollegaerne en overdrevet opmærksomhed f.eks. ved udnævne dem til firmabøssen, firmalebben eller firmatransen. Eller ved konstant at referere til personens seksualitet eller kønsidentitet, f.eks. ved at bede den lesbiske kollega om at forholde sig til side-9-pigen i hver frokostpause. Hav forståelse, hvis nogle kollegaer føler sig tvunget til at lyve om eller fortie private forhold for at undgå at blive afsløret. Personalepolitikker. Bidrag til at udarbejde personalepolitikker der tydeliggør at her på arbejdspladsen er mangfoldighed en forudsætning, og nedsættende tale om ansatte, der tilhører religiøse, seksuelle, kønsmæssige eller etniske minoritetsgrupper tolereres ikke. En personalepolitik er ikke en løsning i sig selv, men den er et signal, som kan betyde, at kolleger får modet til at sige fra over for diskrimination og chikane, idet de ved, at de har ledelsens og de tillidsvalgtes opbakning. 20

21 LGBT-personers situation i det danske samfund Bi- og homoseksuelle personer har på mange områder, de samme lovmæssige rettigheder som heteroseksuelle. Ligeledes er det set i et historisk perspektiv langt mere respekteret i samfundet at være bi- og homoseksuel i Danmark, end det tidligere har været. Dog er der stadig nogle områder, hvor lovgivningen stiller bi- og homoseksuelle dårligere end andre. Lovgivningen anerkender kun to juridiske forældre til et barn, og det skaber problemer, fordi der i en del samkønnede forældrepar reelt set er tre eller flere forældre. Det betyder at de, som det ser ud nu, f.eks. ikke har mulighed for at fordele barslen mellem alle tre forældre. Samtidig forskelsbehandles samkønnede par, hvor den ene kvinde ønsker at donere et æg til den anden, idet det er lovligt for kvinder at donere æg til andre kvinder med en fertil mandlig partner, men ikke til deres egen kvindelige partner 13. Derudover udsættes bi- og homoseksuelle også for fordomme, diskrimination og hadforbrydelser (hatecrimes). En hadforbrydelse er en forbrydelse, som er motiveret af gerningsmandens had mod en bestemt gruppe som f.eks. LGBT-personer. Der er heller ikke samme lovmæssige beskyttelse imod diskrimination pga. seksualitet uden for arbejdsmarkedet, som der er i forhold til køn og etnicitet. Transpersoner står på flere måder i en svær situation i Danmark. Det er muligt at foretage juridisk kønsskifte, dvs. at få ændret sit navn og personnummer og sin juridiske status, men det er svært at få adgang til kønsskifte/kønskorrigerende behandling såsom hormoner og operationer. I Danmark står transkønnethed stadig på sundhedsstyrelsens liste over psykiske sygdomme, ligesom homoseksualitet gjorde indtil for ca. 30 år siden, hvilket er under skarp kritik fra både transpersoner, LGBT-organisationer og humanitære organisationer

22 Samtidig er der i samfundet meget lidt viden om transforhold både hos myndigheder, blandt lærere, pædagoger, sundhedsfagligt personale og generelt i befolkningen, hvilket betyder, at transpersoner ikke bliver mødt med den nødvendige anerkendelse og respekt af omgivelserne. Mange ciskønnede (ikketranspersoner) har svært ved at leve sig ind i og forstå, hvordan det er at være transperson, fordi vi opdrages med stærke normer om, at der kun findes to køn, mand og kvinde, og at man selvfølgelig identificerer sig med det køn, man har fået tildelt ved fødslen. De omstændigheder gør, at mange transpersoner oplever at blive kønnet forkert, udsat for fordomme, diskrimination, chikane eller hadforbrydelser. Samtidig er der ikke noget specifikt forbud mod diskrimination af transpersoner dvs. diskrimination på baggrund af kønsidentitet og kønsudtryk, hverken inden eller uden for arbejdsmarkedet. Så selvom transpersoner i mange tilfælde dækkes ind under lov om ligebehandling og forskelsbehandling på arbejdsmarkedet, så er transpersoners beskyttelse mod diskrimination stadig mangelfuld. Normal?! En af de største forhindringer for at opnå ligestilling for LGBTpersoner, er samfundets snævre ideer om, hvad der er en normal seksualitet eller kønsidentitet. Det anses stadig som mest normalt at være heteroseksuel, hvilket bl.a. kan komme til udtryk ved, at alle som udgangspunkt forventes at være heteroseksuelle. Dvs. at man f.eks. forventer at folk har en kæreste eller 22

23 partner af modsat køn. Denne situation betyder, at det stadig kan være udfordrende for bi- og homoseksuelle at være åbne omkring deres seksualitet, fordi de ikke ligeså let trygt og ubemærket kan inddrage deres seksualitet i en hvilken som helst samtale. Denne tendens til at alle i udgangspunktet forventes at være heteroseksuelle kaldes heteronormativitet. På samme måde som med seksualitet, så forventes alle folk også at identificere sig med det køn, de har fået tildelt ved fødslen, som det er tilfældet med mange transpersoner. Det betyder at man let kan føle sig forkert eller unormal, hvis man ikke kan identificere sig med det køn, man har fået tildelt ved fødslen, som det er tilfældet for mange transpersoner. Omgivelserne har ofte svært ved at forstå, at man ikke føler sig som f.eks. en kvinde, når man nu er født med en kvinde-krop. Ligeledes reagerer nogen negativt, når en transperson klæder sig i overensstemmelse med sin kønsidentitet. Det betyder, at det for mange transpersoner er en meget hård kamp, at blive anerkendt som det køn, de identificerer sig med. Generelt set mangler der uddannelse i LGBT-ligestilling og normer om køn, kønsidentitet og seksualitet blandt folk, der arbejder med mennesker på den ene eller anden måde. Det gælder både lærere, pædagoger, sundhedsfagligt personale mv. men det gælder i høj grad også folk fra fagbevægelsen, ikke mindst arbejdsmiljøog tillidsrepræsentanter. 23

24 Ligebehandling er et fælles ansvar LGBT-personer skal kunne være sig selv på arbejdspladsen og ikke udsættes for diskrimination eller usaglig forskelsbehandling. Det er ikke den enkeltes problem at sikre dette, men et fælles fagligt ansvar. Ingen skal finde sig i diskrimination. Diskrimination skal forebygges, og forekommer det alligevel, skal der gribes ind og evt. køres en sag. I den forbindelse har tillidsrepræsentanten og fagforeningen et særdeles vigtigt ansvar for at hjælpe medlemmer, som mener sig udsatte for forskelsbehandling. Et godt eksempel er retssagen fra 2007, hvor en bagersvend, der blev chikaneret pga. at han var bøsse, blev støttet af sin fagforening NNF. Et andet eksempel er retssagen fra 2015, hvor 3F støttede et transkønnet medlem, som var blevet udsat for diskrimination i forbindelse med jobprøvning. Både fagforening, tillidsvalgte og kollegaer har en vigtig rolle spille i forhold til at styrke LGBT-ligestillingen og forebygge og bekæmpe diskrimination. Vi håber at du, med denne folder, føler dig bedre klædt på til opgaven. FIU-Ligestilling

25 Få mere at vide her LGBT Danmark - Landsforeningen for bøsser, lesbiske, biseksuelle og transpersoner. Besøg deres hjemmeside her: Sabaah en forening for homo-, bi- og transkønnede med anden etnisk baggrund end dansk. Besøg deres hjemmeside her: Q-Factor en NGO, der arbejder for ligestilling af LGBT-personer på arbejdsmarkedet. Besøg deres hjemmeside på: hvor du bl.a. kan bestille deres arbejdsmarkedsundersøgelse fra 2014 Status of the Danish LGBT Workplace. Besøg transaktivisten Tina Thranesens hjemmeside Vidensbanken om kønsidentitet, der indeholder information og en ordbog om LGBT-personer - hovedsageligt om transforhold: Se resultater og figurer fra EU s LGBT survey 2012 her: Download FIU-Ligestillings folder om LGBT-Ligestilling her: materials_taxonomy/lgbt-lesbiske-bosser-biseksuelle-og-transpersoner/ 25

26 Noter: 1 Læs mere om forskellige seksualiteter og kønsidentiteter i LGBT-Danmarks LGBT-ordbog dk/om-os/lgbt-ordbog/ eller Vidensbankens (ved Tina Thranesen) ordbog: dk/vidensbankens-ordbog/. 2 Lige og ulige? - Homoseksuelle, biseksuelle og transkønnedes levevilkår Casa, juni 2009; EU LGBT Survey, 2012; Status of the Danish LGBT Workplace, Q-Factor Voergård-Olesen, Rikke Karen: Seksualitet og køn i arbejdslivet om bekendelser i arbejdspladskulturer, % af de transkønnede og % af de biseksuelle svarer, at de altid er åbne, EU LGBT Survey, Homoseksuelles vilkår på arbejdsmarkedet, Ugebrevet A Forsberg, Gunnel & Jakobsen, Liselotte & Smirthwaite, Goldina: Homosexuellas villkor i arbetslivet, Karlstad Universitet, Jämställdhetscentrum, 2003; Deena Fidas: The Cost of the Closet and the Rewards of Inclusion. Why the Workplace Environment for LGBT People Matters to Employers, HRC Foundation s Workplace Equality Program, USA, Voergård-Olesen, Rikke Karen: Seksualitet og køn i arbejdslivet om bekendelser i arbejdspladskulturer, Deena Fidas: The Cost of the Closet and the Rewards of Inclusion. Why the Workplace Environment for LGBT People Matters to Employers, HRC Foundation s Workplace Equality Program, USA, FIU-Ligestilling er ikke bekendt om, at der nogle fortilfælde i Danmark, hvor en gravid/fødende juridisk (trans)mand har søgt barsel svarende til den barsel, som normalt tilfalder en fødende cismor (i lovteksten står der En kvinde har ret til fravær fra arbejdet på grund af graviditet ), så det vides ikke, hvordan lovgivningen vil blive tolket i det tilfælde. 26

27 10 Heteroseksuelle og homoseksuelle par er stillet forskelligt, når det kommer til hvilke lande de kan adoptere børn fra. Kun få lande tillader adoption til homoseksuelle par, og i nogle af disse lande gælder tilladelsen kun børn med special needs, hvilket f.eks. kan være hjertefejl, HIV og diabetes. Se mere på: 11 Dom afsagt 9/ af Retten i Aarhus, sag nr. BS 72-45/2014. Læs artiklen om sagen fra 3F s fagblad den 30/ her: 5c firma-doemt-for-at-diskriminere-transkoennet 12 EF-Domstolen har fastslået, at transkønnede/transpersoner, der har været udsat for forskelsbehandling, kan beskyttes gennem forbuddet mod forskelsbehandling på grund af køn, hvis de har gennemgået eller gennemgår et fuldstændigt kønsskifte. Det har imidlertid været uklart, om andre transkønnede (som ikke har fået eller ikke står overfor at få foretaget en operation) er beskyttet. (Factsheet 2009: Trankønnede hvor står vi i dag: fra_uploads/1228-factsheet-homophobia-transgender_da.pdf). Læs mere i rapporten Homofobi og forskelsbehandling på grund af seksuel orientering og kønsidentitet i EU s medlemsstater del 1 og 2 udgivet af det Den Europæiske Unions Agentur for Grundlæggende Rettigheder, 2009, kan downloades her: Imidlertid fastslår den første dom i Danmark at også transpersoner, som ikke har gennemgået eller ikke påtænker at gennemgå en kønskorrigerende operation, er omfattet af forbuddet mod forskelsbehandling pga. køn og seksualitet. 13 Læs mere i dette høringssvar fra LGBT-Danmark i afsnittet om ægdonation: https://panbloggen.files. wordpress.com/2012/07/ _lgbtdk_hoering_kunstig_befr_00.pdf informeret-samtykke/; 27

28 Tekst: Kristine Esrom Raunkjær, FIU-Ligestilling, i samarbejde med Susanne Fast Jensen, 3F og LGBT-Danmark, Q-Factor, Sabaah. Lay-out: andresen design. FOTO: side 2, 5, 7: andresen design, side 1: Rob Hurson, side 7, 22: Roosewelt Pinheiro/ABr, side 15 (nederst): Tim Evanson, side 15 (øverst): Montuno, side 16: catherinecronin, side 24: Graham Ó Síodhacháin Udgivet af: FIU-Ligestilling, august Kan downloades på Tryk: Er trykt i 100 eksemplarer i 3Fs eget trykkeri.

Den lille grønne om LGBT

Den lille grønne om LGBT Den lille grønne om LGBT Om kønsidentitet og seksuel orientering LGBT Danmark Indhold 1. To dimensioner 2. Kønsidentitet 3. Seksuel orientering 4. Ligebehandling 1. To dimensioner N V Ø S Et tankeeksperiment:

Læs mere

Kan du være DIG SELV. på jobbet? Information om bøsser og lesbiske i arbejdslivet fra LO og Landsforeningen for Bøsser og Lesbiske

Kan du være DIG SELV. på jobbet? Information om bøsser og lesbiske i arbejdslivet fra LO og Landsforeningen for Bøsser og Lesbiske homopjece:layout 1 09/08/07 9:38 Side 1 Kan du være DIG SELV på jobbet? Information om bøsser og lesbiske i arbejdslivet fra LO og Landsforeningen for Bøsser og Lesbiske Indledning I Danmark har vi alle

Læs mere

Af Søren Laursen, LGBT Danmark landsforeningen for bøsser, lesbiske, biseksuelle og transpersoner

Af Søren Laursen, LGBT Danmark landsforeningen for bøsser, lesbiske, biseksuelle og transpersoner Bidrag til arbejdet i Udvalget om øremærket barsel Af Søren Laursen, LGBT Danmark landsforeningen for bøsser, lesbiske, biseksuelle og transpersoner Kommissoriet for udvalget om øremærkning af barsel indeholder

Læs mere

Vidste du at. Materielle Tid Alder B5 20 min 13-15. Nøgleord: Ligebehandling, LGBT, menneskerettigheder, normer, skolemiljø.

Vidste du at. Materielle Tid Alder B5 20 min 13-15. Nøgleord: Ligebehandling, LGBT, menneskerettigheder, normer, skolemiljø. 1 Vidste du at Materielle Tid Alder B5 20 min 13-15 Nøgleord: Ligebehandling, LGBT, menneskerettigheder, normer, skolemiljø Indhold En quiz, hvor eleverne præsenteres for ord og begreber omhandlende LGBT-personer,

Læs mere

Seksualitet, køn og normer

Seksualitet, køn og normer C O P E N H A G E N G A Y & L E S B I A N FILMFESTIVAL 2 0 0 8 Seksualitet, køn og normer Et undervisningsmateriale af Karen Ewers, Bonnie Vittrup og Cecilie Nørgaard TIL LÆREREN Introduktion til Seksualitet,

Læs mere

Brug din orlov! - der er nok til både far og mor!

Brug din orlov! - der er nok til både far og mor! Brug din orlov! - der er nok til både far og mor! 25 Brug din orlov - der er nok til både far og mor Udgivet af Minister for ligestilling Januar 2007 Distribution: Ligestillingsafdelingen Holmens Kanal

Læs mere

RETTEN TIL AT VÆRE DEN DU ER!

RETTEN TIL AT VÆRE DEN DU ER! Den 3. marts 2013. RETTEN TIL AT VÆRE DEN DU ER! TRANSPOLITIK Kendskabet til transkønnede er mangelfuldt og bygger ofte på forældede, fordomsfulde og fejlagtige opfattelser og holdninger. Det betyder,

Læs mere

Et skridt fremad. Materielle Time Alder C6 2x45 min 16-17. Nøgleord: Ligebehandling, identitet, LGBT, normer. Indhold

Et skridt fremad. Materielle Time Alder C6 2x45 min 16-17. Nøgleord: Ligebehandling, identitet, LGBT, normer. Indhold 1 Et skridt fremad Materielle Time Alder C6 2x45 min 16-17 Nøgleord: Ligebehandling, identitet, LGBT, normer Indhold En refleksionsøvelse, hvor eleverne skal forestille sig at være en anden person og derigennem

Læs mere

Homo, bi og trans i medierne

Homo, bi og trans i medierne 1 Homo, bi og trans i medierne Nøgleord: Ligebehandling, LGBT, normer Indhold Eleverne bliver præsenteret for en analyse af repræsentationer af homo- og biseksuelle i ungdoms-tv, og skal derefter lave

Læs mere

Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. 1)

Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. 1) Page 1 of 6 LBK nr 734 af 28/06/2006 Gældende (Ligebehandlingsloven) Offentliggørelsesdato: 07-07-2006 Beskæftigelsesministeriet Senere ændringer til forskriften LOV nr 182 af 08/03/2011 Oversigt (indholdsfortegnelse)

Læs mere

at undgå diskrimination

at undgå diskrimination GODE RÅD OM... at undgå diskrimination SIDE 1 indhold 3 Indledning 3 Begrebet forskelsbehandling 4 Chikane 4 Nationalitet 4 Handicap 5 Alder 6 Registrering 7 Godtgørelse for overtrædelse af loven 7 Ugyldige

Læs mere

MOBNING OG CHIKANE MOBNING ER IKKE OK TÆLL3R OGSÅ!

MOBNING OG CHIKANE MOBNING ER IKKE OK TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder MOBNING OG CHIKANE MOBNING ER IKKE OK Andreas, der er ekspedient i en herretøjsbutik kommer ind i personalerummet,

Læs mere

Diskrimination? Nej, ikke hos os!

Diskrimination? Nej, ikke hos os! Diskrimination? Nej, ikke hos os! Diskrimination sker ofte utilsigtet. Denne pjece giver dig, som er leder, viden og gode råd, så du undgår, at det sker i din virksomhed. - plads til rummelighed Fakta

Læs mere

Jeg vil ikke fjerne halvdelen af mig selv. Jonathans historie

Jeg vil ikke fjerne halvdelen af mig selv. Jonathans historie 1 Jeg vil ikke fjerne halvdelen af mig selv. Jonathans historie Materielle Tid Alder B6 140 min 13-15 Nøgleord: Identitet, ligebehandling, LGBT, normer Indhold Denne øvelse handler om at definere sin egen

Læs mere

Familie ifølge statistikken

Familie ifølge statistikken Familie ifølge statistikken Arbejdsopgave Denne arbejdsopgave tager udgangspunkt i artiklen Familie ifølge statistikken, der giver eksempler på, hvordan værdier og normer om familie bliver synlige i statistikker,

Læs mere

Lovtidende A. 2011 Udgivet den 17. juni 2011. Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v.

Lovtidende A. 2011 Udgivet den 17. juni 2011. Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. Lovtidende A 2011 Udgivet den 17. juni 2011 8. juni 2011. Nr. 645. Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. 1) Herved bekendtgøres lov om ligebehandling

Læs mere

Øremærkning af barselsorlov til mænd

Øremærkning af barselsorlov til mænd Øremærkning af barselsorlov til mænd 07-0988 - SIKO - 02.07.2010 Kontakt: Signe Kofoed - siko@ftf.dk - Tlf: 3336 8844 Langt det meste af barselsorloven holdes af moderen. Selvom forældrene frit kan fordele

Læs mere

LG L B G T B OR O D R B D O B G O

LG L B G T B OR O D R B D O B G O LGBT ORDBOG LGBT-ORD OG BEGREBER I indholdsfortegnelsen er en del af ordene og begreberne opdelt i tre grupper for at lette overblikket: specifikt vedr. sex, seksualitet og seksuel orientering er markeret

Læs mere

Hvad er dette? Du kan bruge det selv eller du kan bruge det som del af en gruppe

Hvad er dette? Du kan bruge det selv eller du kan bruge det som del af en gruppe 02/02/06 page 1 Hvad er dette? Det er uddannelsesmateriale. Du kan bruge det selv eller du kan bruge det som del af en gruppe Det fortæller dig om diskrimination (uretfærdig behandling) på arbejdet. 02/02/06

Læs mere

2013 Udgivet den 11. januar 2014. 19. december 2013. Nr. 1678. Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd 1)

2013 Udgivet den 11. januar 2014. 19. december 2013. Nr. 1678. Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd 1) Lovtidende A 2013 Udgivet den 11. januar 2014 19. december 2013. Nr. 1678. Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd 1) Herved bekendtgøres lov om ligestilling af kvinder og mænd, jf. lovbekendtgørelse

Læs mere

Forslag til folketingsbeslutning om anerkendelse af forældrepar af samme køn. Bemærkninger til beslutningsforslaget

Forslag til folketingsbeslutning om anerkendelse af forældrepar af samme køn. Bemærkninger til beslutningsforslaget ENTEN Forslag til folketingsbeslutning om anerkendelse af forældrepar af samme køn Folketinget opfordrer regeringen til at fremsætte lovforslag, som giver et lesbisk par, der har fået barn ved kunstig

Læs mere

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane.

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. 1 Vold, mobning og chikane Denne delpolitik er udarbejdet for at øge opmærksomheden

Læs mere

KAN TRO FLYTTE BJERGE?

KAN TRO FLYTTE BJERGE? KAN TRO FLYTTE BJERGE? - OM FORVENTNINGER OG FORDOMME SIDE 1/8 HURTIGSKRIV OVER TEMAETS OVERSKRIFT: KAN TRO FLYTTE BJERGE? -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Læs mere

Guide om ligestilling og ansættelse. Praktiske råd om hvad du kan gøre

Guide om ligestilling og ansættelse. Praktiske råd om hvad du kan gøre Guide om ligestilling og ansættelse Praktiske råd om hvad du kan gøre Drejebog til brug for rekruttering og ansættelsesinterview Kære ansætter! Din arbejdsplads står overfor at skulle ansætte en ny medarbejder.

Læs mere

Lige og ulige? Homoseksuelle, biseksuelle og transkønnedes levevilkår

Lige og ulige? Homoseksuelle, biseksuelle og transkønnedes levevilkår Lige og ulige? Homoseksuelle, biseksuelle og transkønnedes levevilkår Sammenfatning Juni 2009 Leyla Gransell og Henning Hansen Lige og ulige? Homoseksuelle, biseksuelle og transkønnedes levevilkår 8 CASA,

Læs mere

IdÉer til sundheds- og seksualundervisning

IdÉer til sundheds- og seksualundervisning IdÉer til sundheds- og seksualundervisning Du kan både som ny og erfaren underviser få viden og inspiration i denne idébank. Du kan frit benytte og kopiere idéerne. Har du selv gode erfaringer eller idéer,

Læs mere

Bliver du forskelsbehandlet?

Bliver du forskelsbehandlet? HVIS EN FODbOLDKLub GIVER KVINDEHOLDENE DE DåRLIGSTE baner AT SpILLE på FOTOS, SMS ER ELLER ANDET MATERIALE Du ER VELKOMMEN TIL AT INDSENDE FORSKELLIGE FORMER FOR KOpIERET MATERIALE TIL AT underbygge DIN

Læs mere

Bygningsarbejdernes rettigheder og pligter ved graviditet og barsel

Bygningsarbejdernes rettigheder og pligter ved graviditet og barsel Bygningsarbejdernes rettigheder og pligter ved graviditet og barsel 3F BYGGEGRUPPEN Januar 2013 Indhold Når der er familieforøgelse... side 4 Indviklet puslespil... side 6 Barselsorlov til begge forældre...

Læs mere

Seksuel orientering og kønsidentitet fra FN's menneskerettighedsråd

Seksuel orientering og kønsidentitet fra FN's menneskerettighedsråd P7_TA-PROV(2011)0427 Seksuel orientering og kønsidentitet fra FN's menneskerettighedsråd Europa-Parlamentets beslutning af 28. september 2011 om menneskerettigheder, seksuel orientering og kønsidentitet

Læs mere

En pjece til mænd om barsel. Far på barsel. Fakta om regler og gode råd til fædre, der gerne vil holde barselsorlov

En pjece til mænd om barsel. Far på barsel. Fakta om regler og gode råd til fædre, der gerne vil holde barselsorlov En pjece til mænd om barsel Far på barsel Fakta om regler og gode råd til fædre, der gerne vil holde barselsorlov 1 Kære Helt konkret mener HK, at 12 uger af barselsorloven skal øremærkes til fædre. 2

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Arbejdsgivers pligter på arbejdsmarkedet

Arbejdsgivers pligter på arbejdsmarkedet Arbejdsgivers pligter på arbejdsmarkedet 23 Indhold Side Indledning 5 Loven Forbuddet mod forskelsbehandling 6 Direkte og indirekte forskelsbehandling 7 Chikane og instruktion 8 Forbud mod repressalier

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt tirsdag den 9. oktober 2012

HØJESTERETS DOM afsagt tirsdag den 9. oktober 2012 HØJESTERETS DOM afsagt tirsdag den 9. oktober 2012 Sag 188/2009 (1. afdeling) Teru DK A/S (advokat Jens Lund Mosbek) mod Ligebehandlingsnævnet som mandatar for A (kammeradvokaten ved advokat Kim Holst)

Læs mere

Vejledning om rådgivning, støtte og behandling af transkønnede, forundersøgelse og tilladelse til kastration som led i kønsskifte

Vejledning om rådgivning, støtte og behandling af transkønnede, forundersøgelse og tilladelse til kastration som led i kønsskifte Fredag den 8. august 2014. Sundhedsstyrelsen Att. Jette Vind Blichfeldt jevb@sst.dk LGBT Danmarks udkast til: Vejledning om rådgivning, støtte og behandling af transkønnede, forundersøgelse og tilladelse

Læs mere

Vejledning til Forebyggelse af diskrimination

Vejledning til Forebyggelse af diskrimination Vejledning til Forebyggelse af diskrimination Vejledning til Forebyggelse af diskrimination Grafisk tilrettelægning: Dansk Sygeplejeråd Tryk: Aasted, Egedal & Filipsen ApS Grafisk Enhed 06-25 Copyright

Læs mere

Falckreddernes rettigheder og pligter ved graviditet og barsel

Falckreddernes rettigheder og pligter ved graviditet og barsel Falckreddernes rettigheder og pligter ved graviditet og barsel 3F TRANSPORTGRUPPEN CHAUFFØRERNES FAGFORENING Indhold Rettigheder er ikke en gave fra himlen... side 5 Indviklet puslespil... side 6 Oversigt...

Læs mere

Det Etiske Råds høringssvar angående forslag til lov om ændring. af børneloven og forskellige andre love (Medmoderskab mv.)

Det Etiske Råds høringssvar angående forslag til lov om ændring. af børneloven og forskellige andre love (Medmoderskab mv.) NOTAT 12. marts 2013 J.nr.: 1301003 Dok. nr.: 1171103 HKJ.DKETIK s høringssvar angående forslag til lov om ændring af børneloven og forskellige andre love (Medmoderskab mv.) har modtaget et udkast til

Læs mere

UGE SEX SEKSUALITET, KØN, KROP OG RETTIGHEDER

UGE SEX SEKSUALITET, KØN, KROP OG RETTIGHEDER UGE SEX SEKSUALITET, KØN, KROP OG RETTIGHEDER UNDERVISNINGSMATERIALE TIL ERHVERVSFAGLIGE UDDANNELSER OVERSIGT Introduktion Tjek din viden Infoark om seksualitet, køn, krop og rettigheder 1. Kend dine rettigheder.

Læs mere

Næsten hver femte mor oplever diskrimination på jobbet - UgebrevetA4.dk 25-06-2015 22:00:46

Næsten hver femte mor oplever diskrimination på jobbet - UgebrevetA4.dk 25-06-2015 22:00:46 KVINDER OG BØRN SIDST Næsten hver femte mor oplever diskrimination på jobbet Af Marie Hein Plum @MarieHeinPlum Fredag den 26. juni 2015, 05:00 Del: Arbejdsgiverne diskriminerer kvinder, der er gravide

Læs mere

En refleksionsøvelse om identitet og normer bl.a. med diskussion af en tegnefilm, der handler om at vokse op og være tro mod sig selv.

En refleksionsøvelse om identitet og normer bl.a. med diskussion af en tegnefilm, der handler om at vokse op og være tro mod sig selv. 1 At være sig selv Materielle Tid Alder A8 45 min 10-12 Nøgleord: Ligebehandling, LGBT, normer, skolemiljø Indhold En refleksionsøvelse om identitet og normer bl.a. med diskussion af en tegnefilm, der

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Seksuelle krænkeres barrierer

Seksuelle krænkeres barrierer Seksuelle krænkeres barrierer - mod at gennemføre et seksuelt overgreb på et barn Af psykolog Kuno Sørensen / Red Barnet Fire forhåndsbetingelser Det er en udbredt misforståelse, at seksuelle overgreb

Læs mere

Interviewguide levekårsundersøgelsen (29.5.2006)

Interviewguide levekårsundersøgelsen (29.5.2006) Interviewguide levekårsundersøgelsen (29.5.2006) Stamoplysninger: - køn - alder - seksuel identitet - hvor længe smittet - hvordan mest sandsynligt smittet, en du kendte? - civil status, kærester el. lign.

Læs mere

Gode grunde til at være medlem af Dansk Sygeplejeråd

Gode grunde til at være medlem af Dansk Sygeplejeråd Gode grunde til at være medlem af Dansk Sygeplejeråd Layout: Dansk Sygeplejeråd 15-29 Illustrationer: Martin Schwartz Foto side 12: Søren Svendsen Copyright Dansk Sygeplejeråd juli 2015 Alle rettigheder

Læs mere

Plads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for

Plads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for Plads til alle Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen Plads til alle - mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen I Frederikshavn Kommune ønsker vi at tilbyde vores ansatte de bedste

Læs mere

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning? A B C Ja - på min arbejdsplads Det ved jeg ikke, om vi har på min arbejdsplads Nej, det har vi

Læs mere

VEJLEDNING OM MEDARBEJDERES BARSEL

VEJLEDNING OM MEDARBEJDERES BARSEL VEJLEDNING OM MEDARBEJDERES BARSEL INDHOLD Retten til fravær... 3 Hvor meget orlov kan forældre holde ved graviditet og fødsel?... 3 Kan en medarbejder forlænge sin orlov?... 3 Kan en medarbejder udskyde

Læs mere

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE HJALLERUP BØRNEHAVE retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE INDHOLD Definition af vold, mobning og sexchikane side 2 Hensigtserklæring.... side 2 Vi vil forebygge vold og mobning,

Læs mere

Præsentation og indledende bemærkninger til høringen. 1. Skal Danmark fastholde transseksualitet på listen over sygdomme og helbredsproblemer?

Præsentation og indledende bemærkninger til høringen. 1. Skal Danmark fastholde transseksualitet på listen over sygdomme og helbredsproblemer? INVITATION TIL EN HØRING OM TRANSKØNNEDES FORHOLD I DANMARK CHRISTIANSBORG MANDAG D. 14. MARTS 2011 kl. 12.30 17.00 arrangeret af LGBT Danmark og Trans-Danmark Høringen har til formål at belyse en række

Læs mere

Saml brikkerne - forebyg trusler og vold

Saml brikkerne - forebyg trusler og vold Saml brikkerne - forebyg trusler og vold Til dig, der arbejder alene i borgerens hjem Vold og trusler kan forebygges Medarbejdere, der arbejder i borgerens hjem, skal ikke udsættes for trusler og vold.

Læs mere

(Vedtaget af Ministerkomitéen på stedfortræderkomitéens 1081. møde den 31. marts 2010)

(Vedtaget af Ministerkomitéen på stedfortræderkomitéens 1081. møde den 31. marts 2010) Ministerkomitéens rekommandation CM/Rec(2010)5 til medlemsstaterne om foranstaltninger til bekæmpelse af diskrimination på grund af seksuel orientering og kønsidentitet (Vedtaget af Ministerkomitéen på

Læs mere

KØN BETYDER NOGET PÅ GODT OG ONDT!

KØN BETYDER NOGET PÅ GODT OG ONDT! KØN BETYDER NOGET PÅ GODT OG ONDT! I DAG BETRAGTES KØN IKKE SOM NOGET GUDGIVET ELLER EN UDELUKKENDE NATURGIVEN STØRRELSE. I DET SENMODERNE SAMFUND ER KØN I HØJERE GRAD EN FLYDENDE OG ÅBEN KATEGORI, DER

Læs mere

LGBT OG MENNESKERETTIGHEDER. et undervisningsmateriale

LGBT OG MENNESKERETTIGHEDER. et undervisningsmateriale TYVE S E TI N C AMNTERA I LGBT OG MENNESKERETTIGHEDER et undervisningsmateriale til filmen Misfits Især for 7.-10. klasser Udarbejdet og redigeret af: Amnesty International og Karen Ewers Haahr Udgivet:

Læs mere

Løn under orlov i forbindelse med graviditet, barsel og adoption for overenskomstansatte

Løn under orlov i forbindelse med graviditet, barsel og adoption for overenskomstansatte Løn under orlov i forbindelse med graviditet, barsel og adoption for overenskomstansatte Teknisk Landsforbund Sidst redigeret den 5. november 2012 Forfatter: Birgitte Wenckheim Tryk: Teknisk Landsforbund

Læs mere

Cabi Aalborg den 25. Februar 2014

Cabi Aalborg den 25. Februar 2014 Supplerende arbejdsmiljøuddannelse 2014 1 Cabi Aalborg den 25. Februar 2014 Mia Tjerrild Jakobsen Partner, Udviklings og Konsulentchef AM-Gruppen Kontaktoplysninger: Tlf.: 70 107 701 AM-GRUPPEN Supplerende

Læs mere

Handleplan. For medarbejder i forbindelse med. vold, mobning og chikane

Handleplan. For medarbejder i forbindelse med. vold, mobning og chikane Handleplan For medarbejder i forbindelse med vold, mobning og chikane 1 INDHOLDSFORTEGNELSE Definition på vold... 3 Ved vold forstår vi i SdU... 3 Handleplan for håndtering af vold... 4 Definition på mobning

Læs mere

Far på orlov? - en undersøgelse om mænd, orlov og kulturen på arbejdspladsen

Far på orlov? - en undersøgelse om mænd, orlov og kulturen på arbejdspladsen Far på orlov? - en undersøgelse om mænd, orlov og kulturen på arbejdspladsen Far på orlov? - en undersøgelse om mænd, orlov og kulturen på arbejdspladsen Februar 2006 Ligestillingsafdelingen Holmens Kanal

Læs mere

det er dit valg, men det handler om at ha det godt

det er dit valg, men det handler om at ha det godt MEDLEM AF HK-UNGDOM? det er dit valg, men det handler om at ha det godt Varenr.: 447526 15.11.24 specialproduction.dk Weidekampsgade 8 9 København C Tlf.: 33 3 46 36 Fax: 33 3 46 99 E-mail: hk.ungdom@hk.dk

Læs mere

Landstingslov nr. 7 af 11. april 2003 om ligestilling af kvinder og mænd. Formål

Landstingslov nr. 7 af 11. april 2003 om ligestilling af kvinder og mænd. Formål Landstingslov nr. 7 af 11. april 2003 om ligestilling af kvinder og mænd Formål 1. Lovens formål er at fremme ligestilling mellem kvinder og mænd, såvel i privatlivet som i alle samfundets funktioner,

Læs mere

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Region Midtjylland Koncern HR Udvikling og arbejdsmiljø 2 Mangfoldighedsindsatsen kort og godt FORORD Region Midtjylland ønsker, at personalesammensætningen afspejler

Læs mere

Rosa Lund (Enhedslisten MF) 2014

Rosa Lund (Enhedslisten MF) 2014 Tale til 8. Marts Tak for invitationen. I morges hørte jeg i radioen at i dag er kvindernes dag. Kvindernes dag? nej i dag er kvindernes internationale kampdag! Jeg synes også at I dag, er en dag, hvor

Læs mere

Dansk EI-Forbund MÅLSÆTNINGS- PJECE 2014-2018

Dansk EI-Forbund MÅLSÆTNINGS- PJECE 2014-2018 Dansk EI-Forbund MÅLSÆTNINGS- PJECE 2014-2018 Vedtaget på 31. kongres, den 21. til 24. oktober 2014. Målsætning for Dansk El-Forbund 2010-2014 Forbundets kongres fastlægger hvert 4. år de faglige og politiske

Læs mere

HVAD ER ÆRESRELATEREDE KONFLIKTER?

HVAD ER ÆRESRELATEREDE KONFLIKTER? Når mine forældre taler om ære, er det altid i forhold til, hvad andre tænker om os som familie. Hvis vi piger i familien gør noget forkert, siger de, at hele familien kan miste æren. (Pige Vi vil også

Læs mere

Velkommen til. Danmarks stærkeste fagforening

Velkommen til. Danmarks stærkeste fagforening 3F 1 Velkommen til Danmarks stærkeste fagforening 2 Din fagforening Danmarks stærkeste Det danske arbejdsmarked er reguleret af aftaler kaldet overenskomster mellem arbejdsmarkedets parter suppleret med

Læs mere

Initiativoversigt LIGESTILLING SOM EN BASAL RET:

Initiativoversigt LIGESTILLING SOM EN BASAL RET: Initiativoversigt LIGESTILLING SOM EN BASAL RET: Fejring af 100-året for 1915-Grundloven: Regeringen har afsat 7. mio. til at markere 100-året for kvinders valgret i Danmark. Regeringen og Folketinget

Læs mere

Det rummelige arbejdsmarked. Indflydelse og ansvar for HK s tillidsrepræsentanter

Det rummelige arbejdsmarked. Indflydelse og ansvar for HK s tillidsrepræsentanter Det rummelige arbejdsmarked Indflydelse og ansvar for HK s tillidsrepræsentanter 1 Forord 2 Arbejdspladsen rummer både problemet og løsningen 3 Mødet med det rummelige arbejdsmarked 4 Problemer pga. sygdom

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Forslag. Lov om ændring af lov om Det Centrale Personregister

Forslag. Lov om ændring af lov om Det Centrale Personregister Lovforslag nr. L 182 Folketinget 2013-14 Fremsat den 30. april 2014 af økonomi- og indenrigsministeren (Margrethe Vestager) Forslag til Lov om ændring af lov om Det Centrale Personregister (Tildeling af

Læs mere

Tabel 1 opsummerer, i hvilket omfang Finansministeriets koncern arbejder med de adspurgte ligestillingsforhold.

Tabel 1 opsummerer, i hvilket omfang Finansministeriets koncern arbejder med de adspurgte ligestillingsforhold. Notat 27. oktober 2005 Finansministeriets ligestillingsrapport 2005 Finansministeriets koncern består af departementet, Økonomistyrelsen, Personalestyrelsen og Slots- og Ejendomsstyrelsen. Institutionerne

Læs mere

Indhold. Design: Pernille Kleinert. Tryk: Hellbrandt. Oplag: 5.000 ISBN: 978-87-90991-21-0. Lagernummer: 4410050921

Indhold. Design: Pernille Kleinert. Tryk: Hellbrandt. Oplag: 5.000 ISBN: 978-87-90991-21-0. Lagernummer: 4410050921 tag godt imod din nye kollega Introduktionshæfte om, hvordan DU er med til at starte mentorordninger for ny(danske) kollegaer Indhold 3 Vi er alle en del af løsningen 4 Hvad er en mentor og en mentee 4

Læs mere

Økonomikonference 2013 - Landmanden som virksomhedsleder med ansatte

Økonomikonference 2013 - Landmanden som virksomhedsleder med ansatte Økonomikonference 2013 - Landmanden som virksomhedsleder med ansatte Jacob Langvad Nielsen VFL, erhvervsjura Specialkonsulent Advokat (L) E-mail: jln@vfl.dk 3. oktober 2013 Dagsorden Ansættelsesretlig

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

anti-diskrimination og ligebehandling Lærervejledning og øvelser Til udskolingen 2012

anti-diskrimination og ligebehandling Lærervejledning og øvelser Til udskolingen 2012 anti-diskrimination og ligebehandling Lærervejledning og øvelser Til udskolingen 2012 Anti-diskrimination og ligebehandling Lærervejledning og øvelser Til udskolingen 2012 Redigeret af Lene Timm og Charlotte

Læs mere

TILLYKKE MED DEN LILLE

TILLYKKE MED DEN LILLE TILLYKKE MED DEN LILLE Få styr på regler om orlov, når du får børn. Dine fordele med Industriens overenskomster BARSEL DANSK METAL 1 Indhold 5 Dine rettigheder og fordele 6 52 s orlov 7 Ekstra orlov eller

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Forslagene har været sendt i høring fra den 27.april 2010 til 18. maj 2010 hos følgende:

Forslagene har været sendt i høring fra den 27.april 2010 til 18. maj 2010 hos følgende: Retsudvalget 2009-10 L 123 Bilag 15 Offentligt Retsudvalget Til: Dato: Udvalgets medlemmer og stedfortrædere 21. maj 2010 L 123 Forslag til lov om ændring af lov om ægteskabs indgåelse og opløsning og

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

4. Hvor gammel skal man være for at kunne købe alkohol i butikkerne? 1. Kan kvinder og mænd tage lige lang forældreorlov?

4. Hvor gammel skal man være for at kunne købe alkohol i butikkerne? 1. Kan kvinder og mænd tage lige lang forældreorlov? 1. Kan kvinder og mænd tage lige lang forældreorlov? Information: Efter fødslen har moren ret til 14 ugers barselsorlov, mens faren har ret til 2 ugers fædreorlov. Derudover har forældre ret til hver at

Læs mere

Fædre, barselsorlov og børnepasning

Fædre, barselsorlov og børnepasning Fædre, barselsorlov og børnepasning - en undersøgelse af ingeniørers adfærd og holdninger Ingeniørhuset Kalvebod Brygge 31-33 Fax 33 18 48 88 DK-1780 København V E-mail ida@ida.dk Telefon 33 18 48 48 Website

Læs mere

Det skal I vide, når I planlægger jeres barsel

Det skal I vide, når I planlægger jeres barsel 1 Det skal I vide, når I planlægger jeres barsel Indhold Når I får barn...2 Betingelser for orlov...3 Løn under orloven...4 Hvor meget kan jeg få?...4 Sammensæt jeres forældreorlov...5 Del forældreorloven

Læs mere

Forebyggelse og håndtering af mobning

Forebyggelse og håndtering af mobning Til medarbejdere Forebyggelse og håndtering af mobning Vælg farve Vejle og Middelfart Sygehus Ortopædkirurgisk Afdeling 2 Hvad er mobning? Der er tale om mobning, når en eller flere personer regelmæssigt

Læs mere

Kontraktbilag om sociale og etiske hensyn ved indkøb

Kontraktbilag om sociale og etiske hensyn ved indkøb Kontraktbilag om sociale og etiske hensyn ved indkøb Indhold Parterne... 2 Formålet med kontraktbilaget... 2 1. Generelle krav... 2 2. Specifikke krav... 3 3. Dokumentation... 5 4. Procedure ved begrundet

Læs mere

Stress på arbejdspladsen et modefænomen eller hvad?

Stress på arbejdspladsen et modefænomen eller hvad? FAGLIGT HJØRNE Interview v/faglig sekretær Ingelise Rangstrup Stress på arbejdspladsen et modefænomen eller hvad? Hvis du føler dig stresset i din hverdag, så deler du vilkår med rigtig mange andre mennesker,

Læs mere

At Movias nuværende udbudsbetingelser for reklamers indhold fastholdes uændret.

At Movias nuværende udbudsbetingelser for reklamers indhold fastholdes uændret. Politisk dokument uden resume Sagsnummer Bestyrelsen 26. juni 2014 Mads Lund Larsen 13 Reklamer på busser for kosmetiske operationer Indstilling: Administrationen indstiller, At Movias nuværende udbudsbetingelser

Læs mere

Kommunikation for Livet. Uddannelse til Fredskultur 3 eksempler. Her gives nogle eksempler på anvendelse af IVK i praksis (alle navne er ændrede):

Kommunikation for Livet. Uddannelse til Fredskultur 3 eksempler. Her gives nogle eksempler på anvendelse af IVK i praksis (alle navne er ændrede): Uddannelse til Fredskultur 3 eksempler Her gives nogle eksempler på anvendelse af IVK i praksis (alle navne er ændrede): Uddannelse til fredskultur Første eksempel Anna på 5 år kommer stormende ind til

Læs mere

Margrethe Vestager Annette Vilhelmsen Johanne Schmidt-Nielsen. Vedr. forælderskab i sammensatte familier 29. januar 2012

Margrethe Vestager Annette Vilhelmsen Johanne Schmidt-Nielsen. Vedr. forælderskab i sammensatte familier 29. januar 2012 Partiledere Social- og integrationsminister Helle Thorning-Schmidt Margrethe Vestager Annette Vilhelmsen Johanne Schmidt-Nielsen Karen Hækkerup Vedr. forælderskab i sammensatte familier 29. januar 2012

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as...

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as... Spørgeramme 01 Side 1 af 1 1-0-01 Arbejdets organisering og indhold De følgende spørgsmål handler om indhold og organisering af dine arbejdsopgaver Spørgeramme 01 Anonym Trivselsundersøgelse i Odense Kommune

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer 2010 KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDELIGE LEDE DFORDRINGER KVINDER SKAL MOTIVERE BARSEL SIDE 6 Lederprofilen SIDE 11 Kvinder fravælger lederstillinger til fordel for

Læs mere

Bond & Salskov. En tabubelagt udfordring. Bond & Salskov

Bond & Salskov. En tabubelagt udfordring. Bond & Salskov Bond & Salskov En tabubelagt udfordring Dagens program Kort præsentation Partnervold Min historie Dialog i grupper Tak for i dag v. Mariann Salskov v. Marianne Baagø v. Mette Bond v. Mariann Salskov Hvem

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Jordemoder - hvad er din rolle i arbejdet med den sårbare gravide? Grit Niklasson - Jordemoderforeningens medlemsmøde 2013 1

Jordemoder - hvad er din rolle i arbejdet med den sårbare gravide? Grit Niklasson - Jordemoderforeningens medlemsmøde 2013 1 Jordemoder - hvad er din rolle i arbejdet med den sårbare gravide? Grit Niklasson - Jordemoderforeningens medlemsmøde 2013 1 Workshoppens program Hvordan identificerer man som jordemoder den socialt sårbare

Læs mere

Session 2: Unge og social kontrol barrierer og handlemuligheder

Session 2: Unge og social kontrol barrierer og handlemuligheder Session 2: Unge og social kontrol barrierer og handlemuligheder SOCIAL KONTROL: LOVGIVNING OG TILBUD Etnisk Konsulentteam Christina Elle og Kristine Larsen Etnisk Konsulentteam konsulentbistand til fagfolk

Læs mere

Medlemmerne i centrum! - HK/Danmarks målprogram 2010-2013

Medlemmerne i centrum! - HK/Danmarks målprogram 2010-2013 Medlemmerne i centrum! - HK/Danmarks målprogram 2010-2013 HK s vision er: Vi skal være Danmarks mest indflydelsesrige fagforening og arbejdspladsens foretrukne valg. HK s mission lyder: HK skaber værdi,

Læs mere

Konflikthåndtering. Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen

Konflikthåndtering. Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen Konflikthåndtering Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen Ledernes Hovedorganisation Maj 2005 Sammenfatning Denne rapport beskæftiger sig med arbejdet med det

Læs mere