Coaching. Emne: Coaching Informationstype: Tematekst Reinhard Stelter
|
|
- Ivar Lassen
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Emne: Coaching Informationstype: Tematekst Reinhard Stelter Coaching Coaching kan bruges i stort set alle sammenhænge, hvor udvikling, forandring og læring er et ønske. Målet er at give hjælp til selvhjælp og bidrage til udvikling af selvregulering og ansvarlighed. Deleted: Overordnet kan coaching anses for at være en strategi, der har til formål at udvikle den coachedes potentiale (skjulte styrker) og omdanne dem til aktive ressourcer. Dette er med til at fremme den coachedes evne til at handle selvstændigt, bevidst og ansvarligt i en given situation. Psykologisk intervention Coachingbegrebet er hentet fra idrættens verden, men benyttes i dag til at beskrive alle mulige former for psykologisk intervention i ledelsessammenhænge. Næsten enhver form for støtte eller rådgivning betegnes som coaching. For ca år siden var coaching fortrinsvis en aktivitet, hvor en ekstern coach arbejdede med enkeltpersoner (hovedsageligt topledere). I dag anvendes coaching mindst lige så meget med henblik på udvikling og læring af personer på forskellige niveauer i organisationen. Coaching er målrettet mod forskellige persongrupper på alle organisationsniveauer og i forhold til diverse problemstillinger. Deleted: Deleted: Coaching benyttes i forskellige situationer: Personlig coaching Internt samarbejde Konfliktløsning Opgaveløsning Teambuilding Uddelegering af arbejde og ansvar Basis for coaching er en tillidsfuld relation mellem coach og den coachede, hvor coachen skaber en tryg atmosfære og tilstræber at udvikle ressourcerne og det faglige og menneskelige potentiale hos den coachede. Du kan læse mere i de øvrige afsnit af temateksten om coaching som ledelsesstrategi, om coachens særlige rolle og forudsætninger, om
2 forskellige coachingvarianter og om coaching som et værktøj til udvikling og forandring. 1. Hvad er coaching? Coaching er en ledelses- og arbejdsform, hvor det drejer sig om at udvikle den coachedes faglige og personlige potentiale og selvreguleringsevner. Coachen skal fungere som ressourcestærk deltager i en læringsproces, som tager udgangspunkt i den coachedes perspektiv i forhold til en situation. Coaching er dermed andet end psykoterapi, faglig vejledning (mentoring) og instruktion. Der er mange forskellige former for coaching. Coaching kan foregå i forhold til en enkeltperson, en gruppe (fx medarbejdere i en bestemt organisation med forskellige arbejdsfunktioner) eller i forhold til et team (dvs. en gruppe medarbejdere, der i fællesskab skal løse en bestemt opgave). Coaching kan gennemføres af en ekstern coach, interne ledere eller nogle udvalgte medarbejdere. Coaching er en arbejdsform, hvor graden af styring fra coachens side er relativt lav, hvorimod coachens følelsesmæssige støtte og indlevelsesevne i den coachedes perspektiv er relativt høj. En definition: Coaching er at låse op for et menneskes potentiale til at maksimere egne præstationer. Det er at hjælpe mennesker til at lære frem for at undervise dem (Whitmores 1996, side 12, egen fremhævelse). Denne forståelse af coaching og coachingorienteret ledelse gør det muligt at placere enhver ressourcestærk medarbejder i rollen som coach. Det kan være for en tid, i nogle konkrete situationer, i forhold til en konkret opgave og for en bestemt gruppe kollegaer. I andre situationer (fx interne samarbejdsproblemer, orientering i forbindelse med organisationsændringer) kan det være gavnligt at arbejde med en ekstern coach. Essensen i coaching kan sammenfattes således: Coaching er en interaktiv rådgivningssituation, hvor formålet er at sætte den coachedes handlingsplan i relation til den konkrete situation. Coaching bygger på frivillighed og en klar kontrakt, som er basis for at afklare mål i forhold til de emner, der skal behandles og bearbejdes i coachingsituationen. Coaching bygger på gensidig accept og tillid og tager udgangspunkt i den coachedes problemstillinger eller udviklingsbehov.
3 Coaching forudsætter, at coachen udvikler både en teoretisk og praktisk forståelse for coachingens værdimæssige grundlag, som gør coachens handlemåder gennemskuelige og forklarlige. Coaching er en tidsbegrænset intervention (indgriben) normalt med flere møder eller seancer. Coaching retter sig mod bestemte personer eller persongrupper, som har været med til at træffe aftaler angående coachingforløbet. Det generelle mål med coaching er en (gen-)etablering og/eller forbedring af den coachedes selvreguleringsevner; dvs. at den coachede udvikler en fornemmelse for situationens udformning og lærer at handle situationstilpasset, kreativt og ansvarligt. 2. Hvorfor coaching? Coaching er en konsekvens og følgevirkning af store forandringer i samfund og erhvervsliv og er i dag blevet en naturlig del af menneskers lærings- og udviklingsprocesser. Situationen kan beskrives således: De store teorier og sandheder i forhold til en forklaring af de fleste sociale fænomener har mistet deres gyldighed. Usikkerheden i forhold til udformning af værdier og normer kendetegner vores sociale liv og arbejdspladser. Hvad der er rigtigt eller forkert, forhandles i den konkrete situation, både i privat- og arbejdslivet. Ingen almengyldige opskrifter På grund af de store krav til omstilling og tilpasning skal ledernes og medarbejdernes handlingsstrategier være meget situationstilpassede, idet den overordnede og almengyldige handlingsanvisning eller opskrift ikke længere findes. At sige sådan plejer vi at gøre er en forældet og ofte ubrugelig anvisning, som ikke hjælper til at løse aktuelle problemstillinger. Mange løsninger skal udforskes og udvikles i den konkrete situation. Færdige løsninger findes ikke. Der er behov for nytænkning og en forandringsparathed for at løse opgaverne. Dette gælder både i privatog erhvervsliv. Udfordringen ligger i altid at være på forkant med udviklingen. Lederens gode råd er ikke længere nok, fordi lederen selv står usikker over for muligheder og grænser inden for sit arbejdsfelt og dermed ikke kender svaret. Derfor må der iværksættes nye initiativer, der kan gøre det lettere at udvikle nye strategier. Coaching er i denne forbindelse en strategi, der kan hjælpe de coachede til at løse nogle opgaver på basis af egne evner og potentialer med det formål at udvikle deres evner til at handle selvstændigt og reflekteret.
4 3. Coaching og læring Tidligere fungerede læring på arbejdspladser overvejende via overtagelse af eksisterende arbejds- og tankemønstre, som var udstukket af ledelsen og erfarne overordnede. I dag er man blevet opmærksom på, at man kan udvikle både ledere og medarbejdere bedst, hvis man viser gensidig tillid og har tro på den enkeltes ressourcer. Menneskelige ressourcer er blevet kostbare og skal plejes og udvikles optimalt. Konsekvensen er, at læring og udvikling foregår på helt andre præmisser i dag end for et årti siden. Disse præmisser kommer til udtryk i en ny forståelse og teori om læring og udvikling. Læring som social praksis Læring skal forstås som social praksis. Ledere og medarbejdere danner en form for praksisfællesskab. Praksisfællesskab er et nyt begreb, der netop fokuserer på den gensidige afhængighed og påvirkning, som samtlige medarbejdere og ledere har på hinanden i samarbejdsprocessen. Det nye ved denne forståelse er, at alle involverede, både ledere og medarbejdere er mere eller mindre vidende eller erfarne til at løse den aktuelle opgave - det er det samlede samarbejde, der skaber optimale resultater. Dermed bliver det tydeligt, at ingen af parterne har et absolut videnmonopol i situationen. Viden inden for det teknisk-faglige og det sociale felt genereres overvejende i situationen. Viden er et produkt af arbejdsfællesskabet. På basis af de enkelte medarbejderes evner og erfaring opstår løsninger ofte som et produkt af en fælles proces, som involverer samtlige deltagere. Deltagelse i en gruppe eller et team betyder altid en forhandling i situationen med hensyn til den personlige betydning og mening, som situationen har for den enkelte. Denne forhandling kan være en kreativ og udviklende proces, hvor tanker og ideer spirer, men den kan for de enkelte deltagere også opleves som anstrengende og konfliktfyldt. Forhandlinger i denne sociale proces kræver en løbende interaktion mellem alle deltagerne. Læring er dermed en proces, der finder sted i næsten alle arbejdssammenhænge, og som involverer og udfordrer medarbejderens faglige og personlige sider. Coachens støttende funktion Dette læringssyn har konsekvenser for opfattelsen af ledelse og samarbejde. Her viser det sig, at coaching - forstået som lederens eller coachens stimulerende deltagelse i læreprocessen - er den mest støttende form i forhold til at udvikle læring som social praksis. Det drejer sig nemlig om at udvikle den enkelte medarbejders evner til selvregulering og ansvarlighed. Ved coaching af grupper og teams
5 drejer det sig særligt om at styrke gruppens eller teamets evner til at indgå i en åben forhandlingssituation med det mål, at i fællesskab finde frem til nogle kreative løsninger af en given opgave. 4. Coachens rolle For at kunne arbejde effektivt som coach, dvs. frembringe den passende attitude i læringssituationen med den coachede, forudsættes forskellige basisbetingelser opfyldt hos coachen. Samtidig kendetegnes coachens arbejdsform gennem en grundlæggende accepterende holdning i forhold til den coachedes problemstilling og målsætning. Coachen fungerer som en slags støtteperson, som arbejder på basis af den (eller de) coachedes præmisser. Som udgangspunkt kan man sige, at en coach i sin støttende funktion skal: være tålmodig være objektiv være støttende være en god lytter være hurtigtopfattende være bevidst have selvindsigt være opmærksom have god hukommelse Den følgende beskrivelse af basisforudsætningerne for coaching danner et arbejdsgrundlag, der skal være på plads for at kunne udføre et kvalificeret arbejde med coachingprocesser. En klar kontrakt En coachingproces forudsætter en klar kontrakt, både hvad angår arbejdets omfang, udformning og aflønning, men i særlig grad hvad angår de psykologiske og udviklingsmæssige aspekter af processen. Arbejdskontrakten skal afklare målsætning, tidsomfang, antal møder, mødested, involverede personer, skadesløsholdelse ved aflysning, rejseomkostninger, honorar og betalingsmåde. Den psykologiske kontrakt skal afklare de gensidige forventninger, ønsker, mulige resultater, frygt, tabuer, risici, rettigheder og pligter samt en afklaring i forhold til en mulig utilfredshed i forhold til hinanden.
6 Indlevelsesevne og neutralitet Coaching skal foregå i en tryg atmosfære, som er kendetegnet ved, at parterne har gensidig tillid og er ærlige over for hinanden. I denne forbindelse er det afgørende, at coachen udviser indfølings- og indlevelsesevner. Det er af central betydning for en succesrig coaching at kunne indtage den coachedes perspektiv i forhold til lærings- og udviklingssituationen. Samtidig er det vigtigt at bevare en form for neutralitet i sin coachingattitude. Coachen viser gennem sin neutrale holdning, at han hverken er den coachedes alliancepartner eller modstander, men står et tredje sted, som netop giver mulighed for at anskue situationen udefra. Denne neutralitet skal dog ikke være udtryk for en distance til den coachedes problemstillinger. Coachen skal derimod udtrykke sin støtte og opbakning i den coachedes udviklingsforløb. I denne forbindelse er en beskrivende og ikke-vurderende feedback af afgørende betydning for den coachedes oplevelse af progression (eller tilbagefald). Udvikling af bevidsthed Coachingprocessen skal bidrage til udvikling af den coachedes bevidsthed om egne holdninger, tanker, følelser og handlinger. Det er vigtigt at bevare en åbenhed og gennemskuelighed i coachingprocessen og undgå alle former for manipulative teknikker. Modstand mod forandring fra den coachedes side skal tages alvorligt. Modstand er udtryk for en angst og usikkerhed over for forandring. I sådan en situation kan coachingprocessen fokusere på de forestillinger, der ligger bagved modstanden og gøre dem til udgangspunkt for det videre arbejde. 5. Coaching og spørgeteknik Målet med coachingen er at udvikle den coachedes bevidsthed omkring en konkret situation og derved igangsætte en udvikling til større selvregulering. I denne forbindelse er det coachens centrale opgave at være lyttende og spørgende. Forskellige typer spørgsmål kan være med til at udvikle bevidsthed og forståelse omkring situationen, både i forhold til eget og andres syn på situationen. Når man forsøger at svare på de spørgsmål, som fremlægges nedenfor, skærper det ens forståelse af, at der ikke kun findes ét syn på tingene, men at virkeligheden udvikler sig både på basis af egne subjektive oplevelser og nogle fortællinger, som skabes og vedligeholdes blandt de involverede i en bestemt gruppe, fx på en arbejdsplads. I det følgende præsenteres et par udvalgte spørgetyper, der kan være med til at udvide den coachedes bevidsthed og forståelse af situationen: Afklaringsspørgsmål egner sig til at få en dybere forståelse omkring nogle udviklingslinier og en analyse af problemstillingen:
7 Hvornår blev du første gang opmærksom på problemet? Hvorfor skal problemet løses netop nu? Hvordan har du indtil nu tacklet problemstillingen? Hvad var det mest vanskelige i denne forbindelse? Skalaspørgsmål egner sig til at få en subjektiv vurdering i forhold til omfang af en oplevelse, indstilling etc.: Fra en skala fra 1-10, hvordan vurderer du så situations tilstand? (1=katastrofe, 10=total succes). Hvad skulle der til, for at du ville kunne vurdere situationen til et 8-tal? (fx ved en aktuel vurdering på 5). Handlingsspørgsmål forholder sig mest til de umiddelbare omstændigheder og kan være med til at klarlægge vigtige undtagelser i den coachedes subjektive opfattelse af situationen: Hvad var det, der lige pludselig gjorde dig parat til at tage dette skridt? Bevidsthedsspørgsmål egner sig til en formulering af alternative ønsker, der kan være med til at revidere tidligere opfattelser af problemstillingen: Hvad fortæller disse opdagelser dig om dine ønsker i forhold til en ændring af situationen? Oplevelsesspørgsmål er med til at udvide den coachedes oplevelse og forståelse af en situation ved at indtage en anden persons perspektiv: Hvordan vil din medarbejder X se på situationen? Hvis jeg havde været tilskuer til din daværende situation, hvad kunne jeg så have set, som kunne hjælpe mig til at forstå samspillet mellem dig og Y? Mirakelspørgsmål er med til at frigøre fantasi og forestillinger i forhold til konsekvenserne af mulige og ønskværdige ændringer: Forestil dig, at et mirakel er sket, og Y lige pludselig er meget ansvarlig og engageret i sit arbejde - hvordan ville det påvirke jeres samarbejde? Undtagelsesspørgsmål skærper opmærksomhed på det skjulte potentiale som situationen og de mennesker, der er i situationen, også indeholder. I enhver problemsituation er der øjeblikke og tidsperioder, hvor personen, gruppen eller organisationen har fungeret godt og hvor tingene lykkedes, selvom det egentligt virker lidt overraskende.
8 Kan du huske en situation i løbet af det sidste år/den sidste måned, hvor tingene gik bedre? De fremlagte eksempler kan anvendes i mange variationer. Det er op til coachens kreative indlevelsesevne i situationen at frembringe det passende spørgsmål, som er med til at sætte den coachede på udviklingskurs. 6. Coachingvarianter Coaching kan beskrives som støtte til læring og udvikling af enkeltpersoner eller et antal personer i en organisation. Desuden kan coachingopgaver tildeles personer både inden for og uden for organisationen. I det følgende beskrives forskellige coachingvarianter: Individuel coaching Tidligere blev den individuelle coaching anset for at være den eneste virkelige coachingform, som i særlig grad egner sig til at bearbejde både erhvervsmæssige og personlige problemstillinger (fx arbejdspres, stress, delegeringsproblemer, nyt arbejdsområde, arbejdsliv contra familieliv). Coachen fungerer i denne sammenhæng som en slags procesrådgiver. Coachens hovedopgave er at give en kvalificeret feedback og hjælpe til, at den coachede erkender og bearbejder sin uhensigtsmæssige oplevelses- og handlemåde. Målet med coaching er at give hjælp til selvhjælp. Det er af afgørende betydning, at coachen og klienten har en ligestillet position til trods for deres forskellighed. Gruppe-coaching Gruppe-coaching indeholder alle coachingformer, hvor flere personer samtidig indgår i coachingprocessen. Gruppe-coaching er en slags overbegreb, som efterhånden begynder at udkrystallisere nogle særlige grupper af coachingformer som fx team-coaching eller projektcoaching. I gruppe-coaching er det sværere at skabe den samme fortrolige atmosfære som ved individuel coaching. Dermed er det typisk mere organisationskulturelle emner, der er sat på dagsordenen i gruppe-coaching, der ofte samler grupper på tværs af organisationen. Et centralt udgangspunkt for en succesrig gruppe-coachingproces er gruppens enighed om perspektiverne med dette arbejde. Team-coaching Team-coaching er en særlig form for gruppe-coaching, som samler en bestemt funktionsgruppe i en coachingproces (fx en afdeling, en bestyrelse, et arbejdsfællesskab). Her kan der fx sættes emner som samarbejde, motivation eller kommunikation på dagsordenen for coachingprocessen. Den eksterne coach Tidligere var involveringen og engageringen af en ekstern coach den gængse fremgangsmåde, som i almindelighed blev anvendt ved udvikling og procesrådgivning af topchefer. Coaching var en skjult introduktion af psykologisk støtte i erhvervslivet. Styrken ved en
9 organisationsekstern coach ligger i hans position som én, der hverken er involveret eller forudindtaget. Dermed har den eksterne coach en større mulighed for at se situationen gennem nye briller og stimulere den coachede med sit syn på situationens udformning. Lederen som coach Lederen er kun i stand til at påtage sig bestemte coachingopgaver. Når det fx drejer sig om konfliktløsningssituationer i en organisation, så vil lederen være uegnet som coach, idet han selv er for meget involveret i situationen. Men når det gælder udvikling af bestemte medarbejderes faglige sider, så kan en coachingorienteret proces med lederen som coach være til gavn for begge parter og muligvis forbedre deres relation til hinanden. Medarbejderen som coach Det er ikke kun forbeholdt lederen at kunne fungere som coach. Det ligger i sagens natur, at alle kan coache alle, blot der er et tillidsforhold mellem de involverede parter. Desuden forudsætter det en tillid til, at coachen har den nødvendige erfaring og de personlige egenskaber, det kræver at fungere som ressourceperson. Disse egenskaber udtrykker sig særligt i en tillid til den coachedes evner og potentiale. Coaching kan dermed bruges på flere forskellige niveauer i organisationen: mellem en organisationsintern coach (fx fra en personaleudviklingsafdeling) og en gruppe medarbejdere (fx i en afdeling) mellem sidestillede kollegaer mellem den erfarne kollega og den nyansatte mellem medlemmerne i en projektgruppe 7. Coaching som udviklingsperspektiv Coachens egenskaber som den lyttende, opmærksomme og støttende person er efterstræbelsesværdige og er naturligvis en kvalitet for enhver medarbejder. Alle mennesker kan blive bedre til at omgås andre mennesker og blive mere bevidste om sig selv og deres påvirkning af omgivelserne. Alle kan blive mere bevidste om, hvad der skal til for at udvise en mere coachende adfærd på arbejdspladsen. Dog skal man være sig bevidst, at bestemte situationer kræver en særlig ekspertise og nogle kvalifikationer, som enhver leder eller medarbejder ikke uden videre vil være i stand til at udvikle. Dette gælder især situationer, hvor nogle enkelte ledere eller en medarbejdergruppe eller enkelte teams i en organisation udtrykker et særligt udviklingsbehov. I disse tilfælde kan det være en god idé at ansætte en organisationsekstern coach.
10 I et ledelsesteam kan det desuden være hensigtsmæssigt, hvis der er mindst én, som behersker kunsten at coache. Coaching kan være starten for en hel ny måde at samarbejde. Den kan være til gavn både for ledelsen og for medarbejdere. Coaching satser på menneskers udviklingspotentiale og evner til at løse opgaver med en høj grad af bevidsthed, selvstændighed og ansvarlighed. Coaching er en måde at bane vejen til udvikling af den lærende organisation. Deleted:
Coaching og kropslig læring
Artiklen er publiceret i: K. Roessler, E. Jespersen, L. Engel & T. Thilo (red) (2002). Krop og læring (s. 143-159). Århus: Klim. Coaching og kropslig læring Reinhard Stelter Coaching er et standardbegreb
Læs mereBASIS-COACHING. Stig Kjærulf (2006) BASIS COACHING. den kl. 8:56 Søren Moldrup side 1 af 5 sider
Stig Kjærulf (2006) BASIS COACHING den 15-07-2017 kl. 8:56 Søren Moldrup side 1 af 5 sider FORORD Coaching kan i al sin enkelhed defineres som: En metode, der igennem en proces lukker op for dine potentialer
Læs mereOplæg DM: Om coaching med fokus på kollegacoaching
Oplæg DM: Om coaching med fokus på kollegacoaching Vejviseren Introduktion til coaching i kollegasparring Nøglefærdigheder: Nysgerrighed og Aktiv lytning Spørgsmål der rykker Om underviseren Selvstændig
Læs mereSide 1. Coaching - En udviklende samtale
Side 1 Coaching - En udviklende samtale Coaching definitioner Coaching er gennem dialog at lukke op for et menneskes potentiale til at forbedre sine præstationer. Det er at hjælpe mennesker til at lære,
Læs mereJOBVÆKST Mariagerfjord. Værktøj til Coaching
JOBVÆKST Mariagerfjord Værktøj til Coaching Coaching - Definitioner Coaching er at låse op for et menneskes potentiale til at maksimere sine egne præstationer. Det er at hjælpe mennesker til at lære frem
Læs mereProgram til dagen. Introduktion til systemisk tænkning & praksis 12.10. 2010. Copenhagen Coaching Center - Modul 1. Reinhard Stelter Ph.d.
Introduktion til systemisk tænkning & praksis Reinhard Stelter Ph.d. i psykologi Email: rstelter@ifi.ku.dk Program til dagen 09.15 Kaffe og morgenbrød 09.30 Systemet mellem stabilitet og forandring Kort
Læs mereCoaching - situationsbestemt ledelse til udvikling og læring
Artiklen er publiceret på WWW.LEADINGCAPACITY.DK Coaching - situationsbestemt ledelse til udvikling og læring af Reinhard Stelter Coaching er et begreb, som kommer fra idrættens verden og, som har fungeret
Læs mereInformationsteknologiløsninger
Informationsteknologiløsninger Hvem er center for Trivsel og Motivation? Vi motiverer, begejstrer og inspirerer indenfor: Værdier og holdninger. Egen identitet. Egen Styrke og udviklings-områder. Gruppe
Læs mereCoaching. Kinesisk ordsprog
Præsentationens indhold: Indledning Hvad er coaching? Fordele? Udbytte? Hvem kan have glæde af coaching? Hvordan kommer vi i gang? Uddrag af reference Indledning Dine tanker bliver til dine ord, Dine ord
Læs mereLæredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre
Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre Holder I mange møder? Handler de om andet, end daglig drift og administration? Kunne møderne også bruges til at skabe udvikling og læring? Organisatorisk
Læs mereHvad er coaching? - og hvad er coaching ikke
Hvad er coaching? - og hvad er coaching ikke Giv en mand en fisk, og han bliver mæt én dag. Lær ham at fiske, og han kan klare sig selv hele livet Kun Fu Tze Coaching - definitionen Coaching er at hjælpe
Læs mereMentor eller certificeret coaching
Mentor eller certificeret coaching Præsentationens indhold: Indledning Hvad er coaching? Fordele? Udbytte? Hvem kan have glæde af coaching? Hvordan kommer vi i gang? Uddrag af reference 1 2 3 4 5 6 7 8
Læs merePERSONLIG SALGSTRÆNING En anderledes uddannelse til ledige, der tager udgangspunkt i den enkelte. Dag 5 af 6; 08:30 15:30
PERSONLIG SALGSTRÆNING En anderledes uddannelse til ledige, der tager udgangspunkt i den enkelte. Dag 5 af 6; 08:30 15:30 DAGENS PROGRAM 08:30 09:30 Opsamling 09:30 09:45 Pause 09:45 10:45 Brik Å Teori:
Læs mereMentorkurset efterår 2015 Folkehøjskolernes Forening og Professionshøjskolen UCC Mentorskaber og mentorordninger, del to Inger-Lise Petersen, adjunkt
Mentorkurset efterår 2015 Folkehøjskolernes Forening og Professionshøjskolen UCC Mentorskaber og mentorordninger, del to Inger-Lise Petersen, adjunkt Program Kl. 10.00-10.15: Velkomst og intro Kl. 10.15-11.20:
Læs mereSAMARBEJDE SKABER RESULTATER
Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder
Læs mereudvikling af menneskelige ressourcer
Coaching - og hvordan man anvender coaching i hverdagens ledelse. Konsulent, cand. mag. Dorte Cohr Lützen, Lützen Management. Coaching er et modeord inden for ledelse for tiden, mange ledere har lært at
Læs mereNetværk for fællesskabsagenter
Netværk for fællesskabsagenter Konsulentdag KL d.21.10.14 Jacqueline Albers Thomasen, Sund By Netværket At komme til stede lyt til musikken og: En personlig nysgerrighed Væsentlige pointer fra sidst? Noget
Læs mereEn lille bog om. nlp og
En lille bog om Coaching med nlp og enneagrammet Indhold 3 Hvad er coaching? 6 Hvad skal en Coach kunne? 8 NLP og coaching 10 Enneagrammet og coaching 12 NLP Huset Hvad er coaching? Begrebet coaching stammer
Læs mereINSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS
INSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS AF FORUMS BESTYRELSE OKTOBER 2005 1 17. oktober 2005 Hvordan kan der arbejdes med Kodeks Formålet med at udvikle kodeks for god offentlig topledelse har
Læs mereSOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER
OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne
Læs mereLedelsesmæssig coaching
UDVIKLINGS- & RÅDGIVNINGSVIRKSOMHED FORLAGET BIRKEDAL Ledelsesmæssig coaching LP s leder-til-leder-coaching September 2012 www.henriklarsen.as Syddanske Forskerparker Tel. 0045 40373825 Coaching En løbende
Læs mereGode råd om. Intern læring. Få gode råd om, hvordan du kan kvalificere den interne læring i din virksomhed. Udgivet af Dansk Handel & Service
Gode råd om Intern læring Få gode råd om, hvordan du kan kvalificere den interne læring i din virksomhed Udgivet af Dansk Handel & Service Intern læring 2006 Gode råd om Intern læring Du kan med fordel
Læs mereV/ Susanne Muusmann Lassen susanne@mausmann.dk Tlf. 3135 5759
Motivation i praksis V/ Susanne Muusmann Lassen susanne@mausmann.dk Tlf. 3135 5759 Formål og program 1 At udforske hvad motivation er og hvordan man som leder kan medvirke til at det daglige arbejde bliver
Læs mereKommunikation dialog og svære samtaler
Kommunikation dialog og svære samtaler Den ægte dialog Perspektivet forgrunden og baggrunden Vi oplever og erfarer altid i et givent perspektiv Noget kommer i forgrunden noget træder i baggrunden Vi kan
Læs mereTid Tema Formål Indhold/Procesværktøjer/Ansvar/Husk
UDVIKLINGSDIALOGER HOLD B FØRSTE MØDE Formål med det samlede forløb Udbytte - Du får indsigt og viden om dig som leder - Du får værktøjer til at forbedre din kommunikation og dine dialoger - Du træner
Læs mereDen vanskelige samtale
Den vanskelige samtale Et arbejdsmateriale til den vanskelige samtale 1 Hvorfor er samtalen vanskelig? Din selvtillid Metoden Din fantasi Manglende tro på, at tingene bliver ændret Ingen klare mål for,
Læs mereDer er nogle få enkle regler, det er smart at overholde i en mentor/mentee relation. Her er de vigtigste:
Inspiration til den gode mentor/mentee relation. Der er nogle få enkle regler, det er smart at overholde i en mentor/mentee relation. Her er de vigtigste: 1. Mentee er hovedperson og ansvarlig for at der
Læs mereTrivselsundersøgelsen
Trivselsundersøgelsen Fra rapport til handling Staben, HR-afdelingen 2014 Revideret, september 2016 Aabenraa Kommunes trivselsundersøgelse er et værktøj til at arbejde med det psykiske på arbejdspladsen,
Læs merePersonaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap
Skab det bedste hold Hos LADEGAARD A/S kan vi ikke understrege for mange gange, at samarbejde er nøglen til at frigøre energi og talent i virksomheden. Alt for meget talent går til spilde på grund af dårlig
Læs mereFEEDBACK: KOLLEGIAL SUPERVISION OG SPARRING I SKOLEHAVERNE
FEEDBACK: KOLLEGIAL SUPERVISION OG SPARRING I SKOLEHAVERNE Modul 1 4.4.2017 Karen Wistoft, professor, ph.d. Formål - Feedback At introducere til feedback i form af kollegial supervision eller sparring
Læs mereSkab engagement som coach
Skab engagement som coach Dette er et værktøj til dig, som vil Skabe motivation, engagement og ejerskab Sikre bedre performance i opgaveløsningen og samarbejdet Skabe udvikling og læring Dette værktøj
Læs mereBryd implementeringsmuren. Evabeth Mønster
Bryd implementeringsmuren Evabeth Mønster Leder/nøgleperson og arbejdsmiljø Medarbejder og arbejdsmiljø Formålet med den næste gode time: Inspiration Dialog Erfaringsudveksling Værktøjer LMI Leadership
Læs mereLæring i teori og praksis
Læring i teori og praksis Modul 2 Ph.d. i psykologi Email: rstelter@ifi.ku.dk 1 Program for dagen (Formiddag med eftermiddag med Helle Winther) kl. 09.15 Kl. 09.30 Kl. 10.45 Kl. 11.00 Kaffe og morgenbrød
Læs mereTeams 7 bevidsthedsniveauer
Teams 7 bevidsthedsniveauer Af Richard Barrett Oversat til dansk af Benjamin Lindquist og Thobias Laustsen Teams vækster og udvikler sig ved at mestre de syv niveauer af team bevidsthed. De syv forskellige
Læs mereOpnå mere succes & øget livskvalitet! Autentisk lederskab. Udviklings- & Kompetencegivende forløb for ledere, beslutningstagere og konsulenter
Opnå mere succes & øget livskvalitet! Autentisk lederskab Udviklings- & Kompetencegivende forløb for ledere, beslutningstagere og konsulenter Mere succes? Sådan! Velkommen til konceptet! Autentisk lederskab
Læs mereSelvevaluering. dine erfaringer med ledelse
Selvevaluering dine erfaringer med ledelse Velkommen Velkommen til din selvevaluering, som skal understøtte dine overvejelser omkring lederrollen. Selvevalueringen har to formål: Dels at give dig en introduktion
Læs mereSituationsbestemt coaching
Bag om coaching Ovenfor har vi fokuseret på selve coachingsamtalen med hovedvægten på den strukturerede samtale. Nu er det tid til at gå lidt bag om modellen Ved-Kan- Vil-Gør, så du kan få en dybere forståelse
Læs mereUdarbejdet af Helle Egholm Research-rapport Marts 2008
Research-rapport Hvordan kan coaching bruges, som udviklingsværktøj til forandring og læring hos ledelse/medarbejdere i døgninstitutioner (o.l. offentlige institutioner) Udarbejdet af Helle Egholm Marts
Læs mereTeenager, Sport. Leder?
Teenager, Sport. Leder? Målrettet lederuddannelse for de 14-19 årringe i idrættens verden Morgendagens ledere kan findes og udvikles i idrættens verden hvis vi vil! Oplæg til en excellent proces udarbejdet
Læs mereGodt samarbejde - MBK A/S
Samarbejde, trivsel og konflikthåndtering i teams. Vil I have fokus på jeres samarbejde, trivsel og indbyrdes kommunikation? Vil I have redskaber til at skabe et godt samarbejde? Vil I reflektere over
Læs merePædagogik indenfor coaching. Af Kim Rud
Pædagogik indenfor coaching. Af Kim Rud Eksamensopgave Diplomtræneruddannelsen DOF/DIF 2003-04 Spørgsmål 1 Beskriv de grundlæggende antagelser i coaching. Diskuter derudfra coaching i forhold til din idræt
Læs mereKOLLEGIAL SUPERVISION OG SPARRING I UNIVERSITETSUNDERVISNINGEN
KOLLEGIAL SUPERVISION OG SPARRING I UNIVERSITETSUNDERVISNINGEN Modul 1 10.9.2015 Karen Wistoft, professor, Ph.d., cand.pæd. Institut for Læring Ilisimatusarfik Formål At introducere til kollegial supervision
Læs mereJob- og personprofil for sygeplejerske i akutteam i Assens Kommune
Job- og personprofil for sygeplejerske i akutteam i Assens Kommune Assens Kommune som arbejdsplads Assens Kommunes personalepolitik hviler på værdierne respekt, åbenhed, udvikling, arbejdsglæde og ordentlighed.
Læs mereSådan gennemfører du en god ansættelsessamtale
Sådan gennemfører du en god ansættelsessamtale 27.09.13 En komplet guide til dig, der skal holde ansættelsessamtale. Ved at bruge spørgerammer sikrer du dig, at du får afklaret ansøgerens kompetencer og
Læs mereVIDEN K ARRIERE UDVIKLING. Coaching er at låse op for et menneskes potentiale til at maksimere
K ARRIERE UDVIKLING VIDEN Coaching er at låse op for et menneskes potentiale til at maksimere sine egne præstationer. Det er at hjælpe mennesker til at lære, frem for at undervise dem (John Whitmore en
Læs mereMange professionelle i det psykosociale
12 ROLLESPIL Af Line Meiling og Katrine Boesen Mange professionelle i det psykosociale arbejdsfelt oplever, at de ikke altid kan gøre nok i forhold til de problemer, de arbejder med. Derfor efterlyser
Læs mereDen ideelle talentudvikler
Den ideelle talentudvikler Hvilke faglige basiskompetencer bør den ideelle talentudvikler besidde? Hvilke personlige egenskaber er vigtige for en talentudvikler at besidde? Hvordan bør talentudvikleren
Læs mereVejledning til medarbejdere om MUS-samtaler
Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed
Læs mereHoney og Munfords læringsstile med udgangspunkt i Kolbs læringsteori
Honey og Munfords læringsstile med udgangspunkt i Kolbs læringsteori Læringscyklus Kolbs model tager udgangspunkt i, at vi lærer af de erfaringer, vi gør os. Erfaringen er altså udgangspunktet, for det
Læs mereKommunikation at gøre fælles
Kommunikation at gøre fælles Ordet kommunikation kommer af latin, communicare, og betyder "at gøre fælles". Kommunikation er altså en grundlæggende forudsætning for alt socialt fællesskab ingen sociale
Læs mereRARRT De 5 vigtigste trin til at gøre dit barn robust
AT De 5 vigtigste trin til at gøre dit barn robust Når det handler om at lykkes i livet, peger mange undersøgelser i samme retning: obuste børn, der har selvkontrol, er vedholdende og fokuserede, klarer
Læs mereTRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)
TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende
Læs mereMentorordning elev til elev
Mentorordning elev til elev Formidling af kontakt mellem elever på 2. og 3. år (mentor) og 1. år (mentee) Farmakonomuddannelsen Indhold Hvad er en mentor og en mentee?, 3 Formål med mentorordningen, 3
Læs mereTryg base- scoringskort for ledere
INSTITUTIONENS NAVN OG ADRESSE: INSTITUTIONENS LEDER: INSTRUKTØRENS NAVN: STARTDATO Tryg base- scoringskort for ledere Et værktøj til at evaluere din organisation før og efter jeres udviklingsarbejde med
Læs mereDet nordfynske ledelsesgrundlag
Det nordfynske ledelsesgrundlag Ledelsesgrundlag for Nordfyns Kommune Derfor et ledelsesgrundlag Nordfyns Kommune er en politisk ledet organisation i udvikling. Internt i form af nye innovative arbejdsformer,
Læs mereIDA Personlig gennemslagskraft
IDA Personlig gennemslagskraft IDA Personlig gennemslagskraft - i samarbejde med Mannaz A/S Formål Formålet med dette forløb er at udvikle og styrke din evne til at trænge igennem med overbevisning samt
Læs mereHvordan kan klasseledelse i praksis anvendes som redskab til motivation af eleverne i gymnasiet? Lars Jacobsen og Henning Carstens Keld Hilding
Hvordan kan klasseledelse i praksis anvendes som redskab til motivation af eleverne i gymnasiet? Gribskov Gymnasium 1-3i 2012-14 Lars Jacobsen og Henning Carstens Keld Hilding Studieretninger i fokus Musik-engelsk
Læs merePOLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008
Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING
Læs mereALBERG & THYGESEN COACHUDDANNELSEN. K a l u n d b o r g K o m m u n e
ALBERG & THYGESEN COACHUDDANNELSEN K a l u n d b o r g K o m m u n e 2 0 1 5 Undervisningen TEORI + COACHING I PRAKSIS REFLEKSION EGEN TILSTAND KONSTRUKTIV FEEDBACK Definitionen Coaching er en udforskende
Læs mereUDDANNELSESBESKRIVELSE KREATIV LÆRING 2012
UDDANNELSESBESKRIVELSE KREATIV LÆRING 2012 Indhold Målgruppe for uddannelsen... 2 Dit udbytte på uddannelsen... 2 Den Kreative Platform... 3 Uddannelse på diplom niveau... 3 Uddannelses omfang... 4 Seminarer...
Læs mereKonsulent virksomheden Personalesundhed Indehaver Pia Løbner Jeppesen Behandling skal tage udgangspunkt i det hele menneske
M a g a s i n e t f o r M e d a r b e j d e r n e s T r i v s e l, S u n d h e d o g V e l v æ r e ISSN: 1604-2875 Nr. 3 Marts 2007 Konsulent virksomheden Create You Indehavere Mika Heilmann og Charlotte
Læs mereNoter fra Talent DK arrangement d. 12. juni 2012, KIES
Noter fra Talent DK arrangement d. 12. juni 2012, KIES Kort introduktion af Leif og efterfølgende af Jan Barslev med information om KIES Kirsten M. Poulsen egen virksomhed Når man først finder ud af hvad
Læs mereSådan afdækker du problemer i en gruppe
Sådan afdækker du problemer i en gruppe Det er ikke alltid let at se med det blotte øje, hvad der foregår i en elevgruppe. Hvis man kan fornemme, at der er problemer, uden at man er sikker på, hvad det
Læs mereDet gode samarbejde. Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen
Det gode samarbejde Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Det gode samarbejde Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Indledning Intet godt resultat på en dansk arbejdsplads
Læs mereSpillerudviklingsprogram.
Spillerudviklingsprogram. Introduktion - HIKs fodboldmiljø rammer og målsætninger. I Hellerup Idrætsklub findes der en lang tradition for at børn, unge og voksne mødes og finder glæden ved at spille verdens
Læs mere1 = Helt uenig 2 = Uenig 3 = Delvis enig 4 = Enig 5 = Helt enig. Team/AtS Tjek på teamet Side 1. Tema 1. Målstyring og budget
Team/AtS Tjek på teamet Side 1 Tjek på teamet er et teamudviklingsværktøj lavet med det formål at hjælpe team til at blive mere velfungerende og effektive. Med Tjek på teamet kan team og teamleder afklare
Læs merePROBLEMORIENTEREDE tilgang (Fysiske systemer) Analyse af årsager Identificere faktorer, der skaber succes
Anerkendende kommunikation og Spørgsmålstyper Undervisning i DSR. den 6 oktober 2011 Udviklingskonsulent/ projektleder Anette Nielson Arbejdsmarkedsafdelingen I Region Hovedstaden nson@glo.regionh.dk Mobil
Læs mereKim Gørtz. Erhvervsforsker og filosof. Nordea Bank A/S & Learning Lab Denmark
Kim Gørtz Erhvervsforsker og filosof Nordea Bank A/S & Learning Lab Denmark Erhversv-Ph.D.-projekt på 3. år Funktionen af coaching i en organisatorisk/strategisk kontekst? Coaching som positivt udviklingsværktøj
Læs mereSAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN
SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant
Læs mereIndholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4
Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning
Læs mereLedelse og management
Kompetenceramme Kompetencer inden for Ledelse og management Kompetenceområdet for ledelsen består af de kompetencer, der er relateret til adfærd med fokus på at lede, motivereog udvikle menneskelige ressourcer
Læs mereKOGNITIV TERAPI SKALA
KOGNITIV TERAPI SKALA (copyright 198 J.E Young & A.T Beck) Terapeut: Dato for Session: Rater: Patient: Tape ID#: Dato for rating: Session# ( ) Videotape ( ) Audiotape ( ) Live Observation Instruktion:
Læs merePsykisk arbejdsmiljø og produktivitet. Vilhelm Borg, Seniorforsker, NFA Malene Friis Andersen, Post.doc., NFA
Psykisk arbejdsmiljø og produktivitet Vilhelm Borg, Seniorforsker, NFA Malene Friis Andersen, Post.doc., NFA De næste 45 minutter Hvorfor er psykisk arbejdsmiljø så vigtig for produktiviteten? Sammenhæng
Læs mereStrategirammen for Frivillighed i Faxe Kommune 2019
Strategirammen for Frivillighed i Faxe Kommune 2019 1 Frivillighed er frihed til at vælge og villighed til at tilbyde Faxe Kommune har et stort fokus på frivillighed. Frivillighed skal forstås bogstaveligt:
Læs mereFrederiksbjerg Dagtilbuds kerneopgave, vision og strategi
1 Frederiksbjerg Dagtilbuds kerneopgave, vision og strategi Frederiksbjerg Dagtilbud er en del af Børn og Unge i Aarhus Kommune, og dagtilbuddets kerneopgave, vision og strategi er i harmoni med magistratens
Læs mereRÅDGIVNING. Gode råd om den vanskelige samtale
RÅDGIVNING Gode råd om den vanskelige samtale Indhold Hvad er en vanskelig samtale? 3 Hvorfor afholde den vanskelige samtale? 4 Hvorfor bliver samtalen vanskelig? 4 Forberedelse af den vanskelige samtale
Læs mereGratis coaching kursus for frivillige ildsjæle og personale i undervisningssektoren
Gratis coaching kursus for frivillige ildsjæle og personale i undervisningssektoren Kurset er datofastsat således: Endelig tilmelding: 1. juli 2013 til Martin Brolin på email: martin.b.brolin@hotmail.com.
Læs mereLÆR AT ARBEJDE MED ORGANISATIONSOPSTILLING
LÆR AT ARBEJDE MED ORGANISATIONSOPSTILLING PRAKTISK UDDANNELSESFORLØB TIL UDVIKLING AF DIT PERSONLIGE LEDERSKAB, TEAMS OG ORGANISATIONER AUGUST 2018 - MAJ 2019 Uddannelsen til dig, der vil have træning
Læs mereLEDELSE AF KREATIVE PROJEKTER FORÅR 2015
TRACs INNOVATIONSLEDELSESPROGRAM STYRK DIG SELV I ROLLEN SOM LEDER AF KREATIVE PROJEKTER INNOVATIONSLEDELSESPROGRAM TRACS INNOVATIONSLEDELSESPROGRAM LEDELSE AF KREATIVE PROJEKTER FORÅR 2015 STYRK DIG SELV
Læs mereKostCoach dag 2. Den motiverende samtale (coaching) Kostråd vs coaching Om at føre en konstruktiv dialog med sin kunde Praktiske redskaber
KostCoach dag 2 Den motiverende samtale (coaching) Kostråd vs coaching Om at føre en konstruktiv dialog med sin kunde Praktiske redskaber Praktiske Øvelser Øvelser i par og gruppe Øvelser ud fra registrering
Læs mereSUPERVISIONSSAMTALEN
SUPERVISIONSSAMTALEN - en undersøgelse af en sag med henblik på at uddrage en læring. Personale intern supervision er en aftalt og struktureret proces mellem to ligestillede parter samt et reflekterende
Læs mereKompetencer i det første ingeniørjob Aftagerseminar på DTU Byg tirsdag den 26. maj 2009. Jesper Gath
Kompetencer i det første ingeniørjob Aftagerseminar på DTU Byg tirsdag den 26. maj 2009 Jesper Gath Mentorordning i en aftager virksomhed Junior/senior-ordning Baggrund I 2005 blev der etableret juniorklubber
Læs mereWorkshop. Ledelse på afstand. Landsforeningens årsmøde 2014
Workshop Ledelse på afstand Landsforeningens årsmøde 2014 Program den 25. maj 2014 Formål med workshop Vilkår for ledelse på afstand Udfordringer ved ledelse på afstand: Forventningsafstemning Formål og
Læs mereInstitutionens navn. Mål- og Indholdsbeskrivelse for SFO
Mål- og Indholdsbeskrivelse for SFO Institutionens navn adresse Indledning Byrådet har siden 1. august 2009 været forpligtet til at fastsætte mål- og indholdsbeskrivelser for skolefritidsordninger, kaldet
Læs mereAnerkendende udforskning og 4 D modellen. Projekt: KvaliKomBo
Anerkendende udforskning og 4 D modellen Projekt: KvaliKomBo 1 Grundtankerne i Anerkendende udforskning Det, vi fokuserer på, bliver vores virkelighed Ved at fokusere på problemer, skabes eksperter i problemer.
Læs mereVores værdier. Associated Danish Ports A/S ejer og driver havnene i Fredericia, Nyborg og Middelfart.
Vores værdier Associated Danish Ports A/S ejer og driver havnene i Fredericia, Nyborg og Middelfart. rundlag Et fælles I Associated Danish Ports A/S har vi et fælles værdigrundlag, som er det fundament,
Læs mereMette Busk Jensen PVU Fælles 2. modul Opg. 2 Studienr.:K06120 Vejleder: Henrik Svendsen
Mette Busk Jensen PVU Fælles 2. modul Opg. 2 Studienr.:K06120 Vejleder: Henrik Svendsen INDLEDNING Jeg har valgt at gøre brug af anerkendende relationer, da jeg mener at mennesker altid udvikler sig i
Læs mereKORT OM SOCIAL KAPITAL
KORT OM SOCIAL KAPITAL Det er ikke kun den enkelte medarbejder, der skaber værdi på Velfærdsområdets arbejdspladser. Det er i lige så høj grad samspillet mellem medarbejdere og ledere. Via samarbejde kan
Læs mereNetværket Interne Auditorer i Danmark. Frederiksminde
Netværket Interne Auditorer i Danmark Frederiksminde 16. april 2013 Coach og Organisationskonsulent Karsten Schiøtz Auditorers udfordringer? Hvad oplever du som dine største udfordringer ved at være intern
Læs mereAUTENTISK LEDERSKAB. Om at møde dig selv, bruge dig selv og udfolde dit fulde potentiale som leder og menneske
AUTENTISK Et intensivt udviklingsforløb for ledere, der ønsker at fordybe og forstærke deres autentiske lederskab. Om at møde dig selv, bruge dig selv og udfolde dit fulde potentiale som leder og menneske
Læs mereHvad er stress? Er lidt stress godt? Kan man dø af det? Smitter det? Hvem har ansvaret for stress på arbejdspladsen?
Krise er en voldsom hændelse, der ændrer den berørtes opfattelse af sin omverden. Det være sig sorg, følelsen af tab ved f.eks. skilsmisse, sygdom eller en trafikulykke. Hvad er stress? Er lidt stress
Læs mereTrumf på rådgivningen
Trumf på rådgivningen EN TEORIBOG 55 FORORD Rådgivning skal skabe effekt. Hvis ikke rådgivningen medfører forandringer til det bedre, har den ikke værdi for landmanden, og så er rådgiverens arbejde spildt.
Læs merefor fællesskabet Personalepolitik
for fællesskabet Personalepolitik Indledning I Aalborg Kommune vil vi have gode arbejdspladser, god opgaveløsning og sammen skabe gode resultater til gavn for borgere, virksomheder, foreninger m.fl. Aalborg
Læs mereMedarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen
Medarbejder-Udviklings-Samtale KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 1 Medarbejder-Udviklings-Samtale Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en mulighed for, at du kan drøfte din nuværende
Læs mereDen sunde arbejdsplads
Den sunde arbejdsplads Sundheds- og omsorgsområdet Områdeudvalget marts 2017 15-03-2017 Side 1 Indledning Følgende notat er udarbejdet af områdeudvalget på Sundheds- og omsorgsområdet og præsenteres på
Læs mereDen vanskelige samtale Dag 3 (26.09.14) Træningsforløb for tillidsrepræsentanter i Aalborg Kommune, 2014 v/lykke Mose, cand. psych.
Den vanskelige samtale Dag 3 (26.09.14) Træningsforløb for tillidsrepræsentanter i Aalborg Kommune, 2014 v/lykke Mose, cand. psych. Forberedelse - Hvad er mit problem? UDKLIP FRA FORBEREDELSESARK: - Hvilke
Læs mereSEJR FOR ENHVER PRIS ELLER?
SEJR FOR ENHVER PRIS ELLER? SEJR FOR ENHVER PRIS ELLER?hånden. Denne folder skal være med til at skabe DBU Sjællands arbejde består blandt andet i at støtte den gode adfærd og tone på og udenfor fodboldbanerne,
Læs mereEtik og relationer fra et kommunalt perspektiv
Etik og relationer fra et kommunalt perspektiv Nyhedsbrev nr. 2 November 2012 Relationel etik en grundsten til moderne personaleledelse En blæsende og smuk efterårsdag ved de vestsjællandske kyster mødes
Læs mere