Ydelsesbeskrivelse. Annoncering af rekrutteringsydelser ved etablering af Udbetaling Danmark. Bilag 1

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Ydelsesbeskrivelse. Annoncering af rekrutteringsydelser ved etablering af Udbetaling Danmark. Bilag 1"

Transkript

1 Ydelsesbeskrivelse Annoncering af rekrutteringsydelser ved etablering af Udbetaling Danmark Bilag 1

2 Indhold 1 Indledning generelt for de udbudte opgaver Fokus på sikker og stabil drift Delaftaler Tilkøbsydelser (option) Mål for rekrutteringsopgaven Formål Resultatmål for delaftale kvalitetsmål Opgavebeskrivelse Delaftale Valg af metode til screening af kandidater Rekrutteringsprocessen Fase 1 tiltrækning og registrering af kandidater Fase 2 screening af kandidater Fase 3 endelig udvælgelse og ansættelse af nye medarbejdere Tilkøbsydelser tilkøbsydelse 1: assistance til endelig udvælgelse af nye medarbejdere (fase 3) Tilkøbsydelse 2: mulighed for anvendelse af leverandørens egen CV-database Målgrupper Kunderådgivere: Sektionschefer Jobfunktioner og kompetencekrav Kunderådgivere Sektionschef Samarbejdet mellem ATP og leverandør Samarbejde inden opstart Samarbejde i gennemførelsesfasen Anvendelse af ATP s rekrutteringssystem Samarbejde i forbindelse med tilkøbsydelser Tilkøbsydelse Tilkøbsydelse Kvalitetssikring Delaftale

3 10 Evaluering

4 1 Indledning generelt for de udbudte opgaver I efteråret 2012 etableres den nye myndighed Udbetaling Danmark, som overtager en række opgaver fra kommunerne på sagsområderne folke- og førtidspension, boligstøtte, barselsdagpenge og familieydelse. ATP leverer teknisk og administrativ bistand til Udbetaling Danmark og bliver også arbejdsgiver for de medarbejdere, som er beskæftiget med opgaverne. Visionen med Udbetaling Danmark er at skabe enkel, sammenhængende og effektiv borgerservice gennem selvbetjening, digitalisering og regelforenkling. Ved opstart af Udbetaling Danmark ansætter ATP medarbejdere fra kommunerne efter Lov omvirksomhedsoverdragelse. Omfattet af virksomhedsoverdragelse er de medarbejdere, som ved overdragelsen arbejder med de omfattede sagsområder. ATP arbejder for at sikre, at flest mulige medarbejdere overflyttes fra kommunerne. Men en ukendt andel af de omfattede medarbejdere forventes at sige nej til at blive overført, og ATP har derfor behov for også at rekruttere nye kunderådgivere og ledere til opgaverne i Udbetaling Danmark. Det er en væsentlig forudsætning for etablering af Udbetaling Danmark, at der kan indhentes betydelige rationaliseringsgevinster ved at samle administrationen af de omfattede ydelser, og det er målet, at Udbetaling Danmark kan spare kommunerne for 300 millioner kroner årligt. For at realisere de forventede besparelser skal antallet af medarbejdere reduceres med ca. en tredjedel over de første ca. 2 år. En del af de nyansatte medarbejdere vil derfor kun blive tilbudt tidsbegrænset ansættelse i Udbetaling Danmark. Yderligere information om Udbetaling Danmark findes på Udbetaling Danmarks hjemmeside Udbetaling Danmark etableres i fem centre i henholdsvis Hillerød, Vordingborg, Haderslev, Holstebro og Frederikshavn. Udbetaling Danmark etableres gradvist fra oktober 2012 til februar Der skal rekrutteres medarbejdere til fire de centre i Frederikshavn, Holstebro, Haderslev og Vordingborg. Rekrutteringen sker i 3 bølger til alle fire centre. Det anslås, at det samlede behov for nyrekrutterede medarbejdere er ca. 469 kunderådgivere og 21 sektionschefer. ATP ønsker assistance til udførelse af rekrutteringsopgaven. Den valgte tilbudsgiver, herefter leverandør, skal udføre screening af relevante kandidater og eventuelt andre opgaver i forbindelse med rekrutteringsopgaven. 1.1 Fokus på sikker og stabil drift Målsætningen for ATP er at opnå sikker og stabil drift af Udbetaling Danmark. I planlægningen af Udbetaling Danmark er inddraget erfaringer fra lignende etableringsprojekter. Væsentlige risici og ulemper i tilsvarende projekter har blandt andet været nye og derfor fejlbehæftede it-systemer blev kørt ind samtidig med en radikal omlægning af organisation og arbejdsgange 4

5 for få kompetente medarbejdere med kendskab til fagområder og systemer på overgangstidspunktet. Dette skyldtes blandt andet, at mange af de medarbejdere, der havde arbejdet med opgaverne op til overgangen, valgte ikke at følge med over i den nye organisation. Med udgangspunkt i disse erfaringer undlader Udbetaling Danmark at indføre nye it-systemer på overgangstidspunktet (dog undtaget området for barselsdagpenge). I etableringen af Udbetaling Danmark anerkendes risikoen ved ikke at have tilstrækkeligt med kompetente medarbejdere til rådighed på overgangstidspunktet, og der er et stort fokus på at minimere denne risiko. Samlet set er projektet derfor primært tilrettelagt som et HR-projekt frem for et it-projekt. 2 Delaftaler Rekrutteringsopgaven udbydes som to delaftaler: Delaftale 1: assistance til rekruttering af kunderådgivere Delaftale 2: assistance til rekruttering af sektionschefer For begge delaftaler gælder, at de dækker fire af de fem Udbetaling Danmark-centre og alle tre rekrutteringsbølger. Se tillige bilag 3: opgavens omfang og tidsplan. 3 Tilkøbsydelser (option) Udover de ydelser, som er hører under de to delaftaler, ønsker ATP mulighed for at tilkøbe særskilte ydelser i forbindelse med rekrutteringsopgaven. Tilkøbsydelser er en option, som ATP kan vælge at benytte afhængigt af behov. ATP ønsker mulighed for 2 tilkøbsydelser: Tilkøbsydelse 1: Assistance til endelig udvælgelse af nye medarbejdere (fase 3). I det omfang der er behov for det, ønsker ATP mulighed for at tilkøbe assistance til afholdelse af 2. runde samtaler til endelig udvælgelse af nye medarbejdere. ATP vil udføre projektledelse mv. i forbindelse med 2. runde samtaler. Tilkøbsydelse 2: mulighed for anvendelse af leverandørens egen CV-database, hvis leverandøren kan tilbyde dette (fase 1). I det tilfælde, at leverandøren råder over en CVdatabase, som væsentligt kan forbedre mulighederne for at finde egnede kandidater til de ledige stillinger, ønskes en beskrivelse af, hvordan denne kan bidrage til en forbedret udførelse af rekrutteringsopgaven. Hvis tilbudsgiver råder over en CV-database, skal tilbudsgiver beskrive denne så udførligt som muligt, herunder angive for eksempel antallet af aktive kandidater, kandidaternes branchetilhørsforhold, beskæftigelsesstatus og anciennitet i databasen, samt beskrive mulighederne for en målrettet søgning af kandidater ud fra de kriterier, som gælder for de to typer stillinger, som er omfattet af udbuddet. Det er ikke en forudsætning for tildeling, at tilkøbsydelse 2 kan tilbydes. 5

6 4 Mål for rekrutteringsopgaven Dette afsnit beskriver både rekrutteringsopgavens overordnede formål og de specifikke resultat- og kvalitetsmål for udførelse af rekrutteringsopgaven. 4.1 Formål Formålet med rekrutteringsopgaven er at understøtte målet om sikker og stabil drift for Udbetaling Danmark i opstart- og indkøringsfasen. Rekrutteringsopgaven skal sikre, at tilstrækkelige og tilstrækkeligt kompetente medarbejdere er klar til at løfte arbejdsopgaverne i Udbetaling Danmark, når den nye organisation successivt går i luften fra 1. oktober Rekrutteringen af nye medarbejdere skal desuden understøtte ATP s HR og rekrutteringsstrategi, hvor nøgleordene er troværdig, konkurrencedygtig, nyskabende og arbejdsglæde. Læs mere om ATP som arbejdsplads i folderen Mere end bare et job (bilag 8). 4.2 Resultatmål for delaftale 1+2 Resultatmål for opgaven er de angivne antal screenede kandidater og det angivne antal nye medarbejdere. De samlede resultatmål er angivet i skemaet nedenfor. Der henvises i øvrigt til bilag 5A og 5B De angivne antal medarbejdere er omtrentlige og kan blive justeret inden opstart af Udbetaling Danmark Tabel: Anslået resultatmål for screening af kunderådgivere og sektionschefer Mindstemål for antal registrerede kandidater (HR- Manager) Antal ubesatte stillinger Resultatmål for screeningproces (fase 2) Kunderådgivere Sektionschefer kvalitetsmål For delaftale 1+2 gælder, at leverandøren skal levere et antal egnede kandidater til de ledige stillinger. Tre faktorer er afgørende kvalitetsmål for leverandørens assistance i forbindelse med delaftale 1+2 og afgørende for, om kandidater kan betragtes som egnede: Det er afgørende, at de kandidater, som leverandøren sender videre til endelig udvælgelse af ATP, har tilstrækkeligt høje faglige og almene forudsætninger. Kandidaterne skal have det rette mind set, som gør at de nemt kan tilpasse sig organisationen ATP og de produktionskrav mv. som knytter sig til jobbet. Nye medarbejdere skal gennemføre et omfattende og krævende uddannelsesprogram. Det er afgørende at de nye medarbejdere har tilstrækkelige evner og motivation for at kunne 6

7 gennemføre det planlagte uddannelsesprogram og til at de kan tilegne sig ny viden og kompetencer i det nødvendige omfang. Kvalitetsmål for rekrutteringsopgaven lægger sig tæt op ad jobprofiler og kompetencekrav til stillingerne som kunderådgiver og sektionschef, idet leverandøren skal sikre sig, at kandidater som tages i betragtning til ansættelse i ATP opfylder de beskrevne kvalifikations- og kompetencekrav. Se afsnit 7 nedenfor samt bilag 2A og 2B. 5 Opgavebeskrivelse Den samlede beskrivelse af opgavens omfang og overordnet tidsplan findes i bilag 3 Opgavens omfang og tidsplan. 5.1 Delaftale 1+2 Leverandøren skal foretage screening af samtlige kandidater til de omfattede stillinger og udpege de bedst egnede til endelig udvælgelse. Den endelige udvælgelse af nye medarbejdere foretages af ATP, eventuelt med assistance fra leverandøren (tilkøbsydelse 1) ATP s rekrutteringssystem HR-Manager er omdrejningspunkt for udførelse af opgaven. Leverandøren skal indhente oplysninger i HR-Manager om interesserede kandidater til de ledige stillinger, og leverandøren kan kontakte relevante kandidater med henblik på screening, aftaler med kandidaten mv. Opfølgning, registrering og kvalitetsstyring af processen finder ligeledes sted med udgangspunkt i HR-Manager. Hvis det vurderes, at der ikke er tilstrækkeligt med egnede kandidater til rådighed i CV-databasen i ATP s rekrutteringssystem, kan ATP vælge at inddrage kandidater fra en eventuel CV-database, som leverandøren råder over (tilkøbsydelse 2). Det er ikke et krav, at leverandøren kan tilbyde tilkøbsydelse Valg af metode til screening af kandidater Leverandøren skal indgående beskrive den metode, som tænkes anvendt ved screening af kandidater. Den valgte metode for screening indgår i den endelige vurdering og valg af leverandør. Der lægges vægt på, at leverandøren påtænker at anvende en systematisk metode for screening og udvælgelse. Leverandørens beskrivelse af metode skal indeholde en udførlig redegørelse for processen, den anvendte metode og de bagvedliggende overvejelser og begrundelser for valg af metode. Beskrivelsen skal omfatte alle elementer i processen, dvs. inklusive aktiviteter som for eksempel samtaler, tests, assessment-aktiviteter mv. men også registreringer, opfølgning, briefing og debriefing af medarbejdere osv. Screeningprocessen kan eventuelt bestå af flere dele eller led, hvor en indledende del for eksempel kan være simpel screening på baggrund af enkelte data, mens senere led kan bestå af en mere grundig individuel vurdering. 7

8 Ved evaluering af indgivne tilbud vil der blive lagt vægt på, at valg af metode er velbegrundet og at den tilgodeser målsætninger for rekrutteringsopgaven og de beskrevne mål og værdier for ATP s HR- og rekrutteringsstrategi, herunder mål for mangfoldighed mv. (se bilag 7 og 8). Det betyder blandt andet, at metoder for screening der direkte eller indirekte modarbejder ATP s strategi og målsætninger vil blive vurderet mindre fordelagtigt Rekrutteringsprocessen Rekrutteringsprocessen opdeles i 3 faser, som er nærmere beskrevet nedenfor: Fase 1 tiltrækning og registrering af kandidater ATP gør en aktiv indsats i offentligheden for at øge opmærksomheden på behovet for nye medarbejdere til opgaverne i Udbetaling Danmark og for at udbrede kendskabet til ATP som en attraktiv arbejdsplads. Desuden vil ATP aktivt annoncere de ledige stillinger til Udbetaling Danmark-opgaverne forud for rekrutteringsprocessen. Målet med fase 1 er at tiltrække flest muligt interesserede kandidater med de rette kompetencer, og at disse søger job ved at lade sig registrere i ATP s emnebank. ATP anvender et online rekrutteringssystem, HR-Manager, til håndtering af kandidater, cvoplysninger, svarbreve mv. Systemet omfatter hele rekrutteringsprocessen fra kandidatens registrering af oplysninger til ansættelse. I forbindelse med rekruttering til Udbetaling Danmark-opgaven får leverandøren adgang til den del af ATP s rekrutteringssystem som vedrører Udbetaling Danmark. Rekrutteringssystemet kan med fordel anvendes til at håndtere breve til kandidater, aftaler, rapportering mv. Rekrutteringssystemet kan i nogen grad tilpasses særlige ønsker, f.eks. med hensyn til screeningsspørgsmål. Hvis det viser sig at være hensigtsmæssigt for håndtering af rekrutteringsopgaven, og hvis leverandøren tilbyder denne ydelse, kan ATP vælge at benytte sin option på tilkøbsydelse 2: anvendelse af leverandørens egen CV-database i forbindelse med søgning af kandidater. Eventuel aktivering af option på tilkøbsydelse 2 kan finde sted under udførelse af rekrutteringsopgaven efter nærmere aftale med leverandøren Fase 2 screening af kandidater I fase 2 foretager leverandøren screening af kandidater, som har ladet sig registrere i ATP s rekrutteringssystem HR-Manager og evt. i egen CV-database (se ovenfor). Screening af kandidater skal ske med udgangspunkt i de i bilag 2A og 2B beskrevne kompetencekrav og jobprofiler. Leverandøren har mulighed for efter eget valg at tilrettelægge en passende metode for udvælgelse af egnede kandidater. Den valgte metode for udvælgelse skal beskrives i leverandørens tilbud, og den valgte metode indgår i den endelige vurdering og valg af leverandør. 8

9 De bedst egnede kandidater til den pågældende stilling udvælges til fase 3. Det er målet, at der udvælges et antal kandidater til fase 3 som svarer til henholdsvis 1,5 gange (kunderådgivere, delaftale 1) og 3 gange (sektionschefer, delaftale 2) antallet af ubesatte stillinger Fase 3 endelig udvælgelse og ansættelse af nye medarbejdere I fase 3 foretager ATP den endelige udvælgelse og ansættelse af nye medarbejdere efter en individuel samtale med de udvalgte kandidater. Den endelige udvælgelse af medarbejdere vil blive udført af ledere i de nye Udbetaling Danmarkcentre med assistance fra ATP s HR-afdeling. Hvis der er behov for det, kan ATP i fase 3 vælge at benytte Tilkøbsydelse 1, assistance til afholdelse af 2. runde samtaler. Leverandøren skal være indstillet på at levere konsulentydelser i tilstrækkeligt omfang, sådan at 2. runde samtaler og endelig udvælgelse af kandidater kan finde sted i god tid inden ansættelsesdatoen. ATP s anvendelse af Tilkøbsydelse 1 og omfanget af den ønskede assistance til 2. runde samtaler vil blive varslet i god tid og senest 30 dage før. fase 1 fase 2 fase 3 annoncering registrering af kandidater (HR-Manager) option for tilkøbsydelse 2: anvendelse af leverandørens CV-database screening af kandidater endelig udvælgelse option for tilkøbsydelse 1: assistance til 2. runde samtaler 5.2 Tilkøbsydelser tilkøbsydelse 1: assistance til endelig udvælgelse af nye medarbejdere (fase 3) I det omfang der er behov for det, ønsker ATP mulighed for at tilkøbe assistance til afholdelse af 2. runde samtaler med henblik på den endelige udvælgelse af nye medarbejdere. 2. runde samtaler har en normal varighed af ca. 60 minutter. Hertil kommer forberedelse og evaluering ca. 15 min. Projektledelse mv. varetages af ATP. Leverandøren skal udelukkende stille konsulentydelser til rådighed for denne opgave. 9

10 Det er meget væsentligt, at de af leverandøren udpegede medarbejdere, som er beskæftiget med tilkøbsydelse 2, har høje kompetencer og erfaring med afholdelse af ansættelsessamtaler. For afholdelse af 2. rundesamtaler for kandidater til chefstillinger gælder, at leverandørens medarbejdere skal have høje kompetencer og erfaring med lederrekruttering. Dette gælder også, hvis leverandøren benytter underleverandører til denne opgave Tilkøbsydelse 2: mulighed for anvendelse af leverandørens egen CV-database I det tilfælde, at leverandøren råder over en CV-database, som væsentligt kan forbedre mulighederne for at finde egnede kandidater til de ledige stillinger, ønsker ATP mulighed for, at leverandøren kan anvende egen CV-database til screening af kandidater. Ved udvælgelse af kandidater til 2. samtalerunde (fase 3) gælder de samme kvalitetskrav vedr. kandidaternes kompetencer mv. som ved screening af kandidater under delaftale Målgrupper 6.1 Kunderådgivere: Målgruppen for ledige stillinger som kunderådgiver kan defineres forholdsvist bredt, idet mange forskellige typer af baggrund kan kvalificere til jobbet. Den typiske kandidat vil dog formentlig have kontorbaggrund eller lignende, gerne suppleret med erfaringer med kunderådgivning og sagsbehandling. Beslægtede brancher er for eksempel bank- eller forsikringsbranchen, og kandidater med baggrund som bank- eller forsikringsrådgiver eller lignende er oplagte kandidater. Egnede kandidater kan dog også have anden uddannelses- og erhvervsmæssig baggrund. For eksempel kan kandidater med andre mellemlange videregående uddannelser, f.eks. sygeplejersker eller lærere, være helt oplagte kandidater. De afgørende kriterier er høje almene kompetencer og det rette mind set. Se afsnit 7 nedenfor og bilag 2A for en nærmere beskrivelse af jobprofil og kompetencekrav til kunderådgivere. 6.2 Sektionschefer Målgruppen for rekruttering til stillinger som sektionschef er primært erfarne ledere med personaleansvar. Egnende kandidater har typisk solid erfaring med ledelse inden for serviceorienterede erhverv og/eller offentlig service. Relevante kandidater har høje ledelsesfaglige kompetencer og har fokus på at forfølge ambitiøse driftmål og opnå mulige rationaliseringsgevinster. Se afsnit 7 nedenfor og bilag 2B for en nærmere beskrivelse af kompetencekrav og stillingsbetegnelse for sektionschefer. 10

11 7 Jobfunktioner og kompetencekrav De nye Udbetaling Danmark-centre er organiseret i afdelinger med udgangspunkt i de omfattede ydelsesområder. Hver afdeling består af et antal sektioner, som varierer efter fordeling af opgaver og medarbejdere. Hver afdeling er desuden opdelt i front- og back-funktioner. Front-funktioner håndterer hovedsaligt borgerhenvendelser og foretager sagsbehandling, som det typiske tager kortere tid at udføre, mens back-funktioner typisk håndterer kontakt til kommunerne og foretager sagsbehandlingsopgaver, som er mere komplicerede og typisk tager længere tid at udføre. Nyrekrutterede kunderådgivere vil primært blive ansat i front-funktioner. De ubesatte lederstillinger er til både front- og back-funktioner. Da formålet med etablering af Udbetaling Danmark er at opnå rationaliseringsgevinster, vil en del af de nyansatte kunderådgivere blive tilbudt tidsbegrænset ansættelse på ½-2 år. Se i øvrigt bilag 7 for en beskrivelse af ATP s rekrutteringsstrategi for Udbetaling Danmark. 7.1 Kunderådgivere Kunderådgivere er den største medarbejdergruppe i Udbetaling Danmark. Kunderådgiverens jobfunktion er besvarelse af henvendelser fra borgere og sagsbehandling inden for ydelsesområderne. Borgere kan henvende sig til Udbetaling Danmark på telefon eller mail. Borgerbetjening kan for eksempel omfatte besvarelse af spørgsmål vedr. udbetalte ydelser, hjælp til udfyldelse af ansøgningsskema eller lignende. En væsentlig andel af borgerhenvendelser vil formentlig komme fra borgere, som er uvant med anvendelse af digitale medier. Sagsbehandling omfatter behandling af ansøgninger i forbindelse med opstart af ydelser, indtastning af oplysninger om f.eks. indkomst eller skatteoplysninger mv. Der skelnes mellem lettere sagsbehandling, som kan gennemføres forholdsvist hurtigt og som vedrører mange ensartede sager og tungere sagsbehandling, som tager længere tid og som vedrører forholdsvist få sager. Lettere sagsbehandling fordrer kun relativt kortvarig oplæring og uddannelse i lovgivning og systemkendskab, mens tungere sagsbehandling kræver mere dybtgående kendskab og erfaring inden for lovgivning og retningslinier. Tungere sagsbehandling vil hovedsaligt blive varetaget af Figur 1 grundlæggende færdigheder for kandidater til kunderådgiver 11

12 erfarne kunderådgivere, som virksomhedsoverdrages fra kommunerne, mens nyrekrutterede kunderådgivere som udgangspunkt vil få opgaver med lettere sagsbehandling. Kompetencekravet for kunderådgivere svarer nogenlunde til almene grundlæggende kompetencer inden for kontorområdet. Der lægges vægt på gode kompetencer inden for kundebetjening og formidling og gode almene færdigheder i skriftlighed og talforståelse. Skemaet ovenfor viser en oversigt over funktioner og færdighedskrav i jobbet. Udover kontorfaglige kompetencer efterspørger ATP også stærke personlige kompetencer. Personlige kompetencer kan vanskeligt defineres entydigt, men omfatter bl.a. evner til at samarbejde og kommunikere samt vilje til personlig og faglig udvikling. Før og under udførelse af jobbet lægger ATP stor vægt på, at der sker en yderligere uddybning af færdigheds- og kompetencekrav til egnede kandidater, og at der sker en grundig briefing af de medarbejdere, som er involveret i opgaven. Dette sker under regelmæssige opstart- og opfølgningsmøder, som beskrevet i Se desuden bilag 2A for en nærmere beskrivelse af kompetenceprofil for kunderådgivere. 7.2 Sektionschef Sektionschefer er Udbetaling Danmark-centerets tredje ledelsesniveau. Sektionschefen varetager daglig ledelse og den operative planlægning, styring og opfølgning på sektionens opgaver. Sektionschefen indgår i et større ledelsesteam og har reference til afdelingschefen for det pågældende sagsområde. Sektionschefen har ansvar for at nå de fastsatte driftsmål og skal sikre en stabil og effektiv drift gennem en effektiv planlægning. Sektionschefen skal desuden motivere, engagere, udvikle og coache medarbejderne for at skabe gode resultater gennem teamet og i koordination med andre enheder. Endelig skal sektionschefen kunne rette fokus på digitalisering og udmøntning af ATP s kanalstrategi. Sektionschefen har ansvar for sektionens budget og normeringsramme, indstillingsret i forbindelse med ansættelse og afskedigelse og ansvar for kompetenceudvikling mv. For sektionschefen er der fokus på personaleledelse. Sektionschefen skal kunne skabe en god holdånd på tværs af kulturer og kunne motivere og Figur 2: Organisering af Udbetaling Danmark-centre 12

13 engagere medarbejdere til at opnå fremragende resultater. Desuden er der fokus på, at sektionschefen kan skabe resultater med hensyn til optimering af drift og omkostninger uden at gå på kompromis med kvaliteten. Se endvidere jobprofil og stillingsbeskrivelse af sektionschef i bilag 2B 8 Samarbejdet mellem ATP og leverandør ATP ønsker et tæt samarbejde og dialog med leverandøren både før og under udførelse af rekrutteringsopgaven. Samarbejdet skal sikre, at leverandøren har en korrekt og tydelig opfattelse af ATP s ønsker og behov til de nye medarbejderes kompetencer mv. og at screening af kandidater sker på et korrekt og hensigtsmæssigt grundlag med udgangspunkt i de fastsatte mål og kvalitetskrav for rekrutteringsopgaven (se afsnit 4 ovenfor samt Udbudsbetingelser afsnit 5.6). 8.1 Samarbejde inden opstart Efter tildeling af opgaven igangsættes en dialog mellem ATP og leverandøren, hvor der sker en yderligere uddybning mv. af jobprofil og kompetencekrav, som knytter sig til den pågældende delaftale. Leverandøren forpligter sig til at afsætte tilstrækkelige ressourcer for de medarbejdere, som vil være beskæftiget med opgaven, til deltagelse i dette samarbejde. Inden opstart skal leverandøren ud fra ATP s opgavebeskrivelse udarbejde en detaljeret tids- og bemandingsplan for opgaveløsningen. Bemandingsplanen skal tage højde for de tre rekrutteringsbølger og tilpasses rekrutteringsbehovet for de enkelte centerbyer. 8.2 Samarbejde i gennemførelsesfasen ATP og leverandøren udpeger hver en person, som varetager det daglige samarbejde om opgaven. Leverandøren skal være indstillet på et løbende samarbejde og dialog med ATP i gennemførelsesfasen. Samarbejdet vil finde sted ved regelmæssige planlagte opfølgnings- og evalueringsmøder mellem ATP og leverandøren og dennes medarbejdere, som er beskæftiget med opgaven, og ved en løbende dialog og opfølgning, for eksempel pr. telefon, mail eller ved møder med relevante medarbejdere hos leverandøren. Det vigtigt, at leverandøren er indstillet på en fleksibel og løbende kontakt. Desuden skal leverandøren være indstillet på at dele oplysninger om screeningsprocessen med ATP. Det gælder oplysninger om kandidater og frasorterede ansøgere, leverandørens notater med videre. Ved anvendelse af ATP s rekrutteringssystem HR-Manager vil disse oplysninger være synlige for ATP. På baggrund af den løbende opfølgning i gennemførelsesfasen kan ATP have ønsker om justering af den anvendte metode, instrukser til leverandørens medarbejdere med videre. Leverandøren skal være indstillet på at imødekomme ATP s ønsker om mindre justeringer i undervejs gennemførelsesfasen. 13

14 8.3 Anvendelse af ATP s rekrutteringssystem Samarbejdet mellem leverandør og ATP omfatter ATP s online rekrutteringssystem HR-Manager. For udførelse af opgaven vil leverandøren få adgang til den del af HR-Manager, der vedrører rekruttering til Udbetaling Danmark. Adgangen til HR-Manager omfatter: Oplysninger om kandidater, dvs. kontaktinformation, adresser mv. CV-oplysninger f.eks. arbejdserfaring, uddannelse mv. som kandidaten har oplyst Relevante dokumenter mv. som kandidaten har uploaded, f.eks. eksamenspapirer mv. Udsendelse af svarbreve mv. Håndtering af aftaler om samtaler mv. Mulighed for sortering, markering og søgninger i puljen af kandidater HR-Manager kan desuden i et vist omfang tilpasses leverandørens ønsker og behov, det kan f.eks. være udarbejdelse af særlige screeningsspørgsmål, som er relevante for udførelse af rekrutteringsopgaven. 8.4 Samarbejde i forbindelse med tilkøbsydelser Anvendelse af ATP s option på tilkøbsydelse 1 og 2 sker efter behov og efter nærmere aftale med leverandøren Tilkøbsydelse 1 ATP s anvendelse af tilkøbsydelse 1 kan finde sted på ethvert tidspunkt under gennemførelse af rekrutteringsopgaven. ATP skal i god tid og senest en måned før meddele, om tilkøbsydelse 1 ønskes anvendt. Leverandøren skal være indstillet på at deltage i forberedelsesmøder og briefing af medarbejdere før og under gennemførelse af 2. runde samtaler Tilkøbsydelse 2 ATP s anvendelse af tilkøbsydelse 2 kan finde sted på ethvert tidspunkt under gennemførelse af rekrutteringsopgaven. ATP skal i god tid og senest en måned før meddele, om tilkøbsydelse 2 ønskes anvendt. Leverandøren planlægger i dialog med ATP, hvordan egen CV-database tages i anvendelse. 9 Kvalitetssikring Leverandøren skal sikre, at de medarbejdere som er beskæftiget med rekrutteringsopgaven har tilstrækkeligt høje kompetencer og er tilstrækkeligt instrueret i opgavens udførelse. Leverandøren 14

15 skal gennem omhyggelig planlægning, instrukser til medarbejdere og løbende opfølgning sikre, at ATP s resultat- og kvalitetskrav bliver opfyldt. Leverandørens kvalitetsstyring skal beskrives i indgivne tilbud og vil indgå i den samlede evaluering og tildeling af opgaven. 9.1 Delaftale 1+2 Leverandøren skal foretage en systematisk individuel vurdering af kandidater ud fra tydelige kriterier med udgangspunkt i ATP s beskrivelse af jobprofil og kompetencekrav som beskrevet ovenfor og i bilag 2A og 2B og på den baggrund foretage en systematisk registrering af resultatet af den individuelle vurdering og årsagen til, at kandidaten enten afvises eller går videre i rekrutteringsprocessen. Se tillige dokument 2 Udbudsbetingelser afsnit ATP ønsker at kunne få indsigt i screeningsprocessen undervejs i forløbet. ATP skal således kunne følge med i processen og skal kunne få detaljeret indblik i kriterier for sortering af kandidater undervejs. 10 Evaluering Der foretages løbende evaluering undervejs i gennemførelsesfasen. Efter gennemførelse af hver af de 3 rekrutteringsbølger foretages desuden en mere systematisk evaluering med henblik på at opsamle erfaring og foretage mindre justeringer af samarbejde, opgaveløsning mv. 15

Rekrutteringsstrategi for Udbetaling Danmark

Rekrutteringsstrategi for Udbetaling Danmark Rekrutteringsstrategi for Udbetaling Danmark ATP ønsker at informere eksterne interessenter om vores strategi for rekruttering af nyansatte medarbejdere, som tilknyttes den nye myndighed Udbetaling Danmark.

Læs mere

Udbudsbetingelser. Annoncering af rekrutteringsydelser ved etablering af Udbetaling Danmark. Dokument 2

Udbudsbetingelser. Annoncering af rekrutteringsydelser ved etablering af Udbetaling Danmark. Dokument 2 Udbudsbetingelser Annoncering af rekrutteringsydelser ved etablering af Udbetaling Danmark Dokument 2 Indholdsfortegnelse 1 Udbudsform... 4 2 Ordregiver... 4 3 Baggrund for udbuddet... 4 4 Udbuddets omfang...

Læs mere

Detaljeret tidsplan sektionschefer

Detaljeret tidsplan sektionschefer Detaljeret tidsplan sektionschefer Annoncering af rekrutteringsydelser ved etablering af Udbetaling Danmark Bilag 5B Samlet tidsplan for rekruttering alle centre Annoncering af udbud for rekrutteringsopgave

Læs mere

Udkast til kontrakt. Annoncering af rekrutteringsydelser ved etablering af Udbetaling Danmark. Dokument 5

Udkast til kontrakt. Annoncering af rekrutteringsydelser ved etablering af Udbetaling Danmark. Dokument 5 Udkast til kontrakt Annoncering af rekrutteringsydelser ved etablering af Udbetaling Danmark Dokument 5 1 [dette Aftaleudkast skal ikke udfyldes/underskrives af tilbudsgiverne. Aftaleudkastet udfyldes/underskrives

Læs mere

Regler om ansættelse

Regler om ansættelse Regler om ansættelse 2010 Holdning Det er holdningen i Ringsted Kommune, at der skal arbejdes professionelt med rekruttering Rekrutteringsprocessen afspejler, at der i Ringsted Kommune arbejdes efter værdierne

Læs mere

NOTAT Der er indkommet følgende spørgsmål vedr. 3 udbud indenfor Økologisk/bæredygtigt byggeri: Spørgsmål 1: Spørgsmål 2: Spørgsmål 3:

NOTAT Der er indkommet følgende spørgsmål vedr. 3 udbud indenfor Økologisk/bæredygtigt byggeri: Spørgsmål 1: Spørgsmål 2: Spørgsmål 3: NOTAT Miljøteknologi J.nr. Ref. sikro Den 25. november 2013 Der er indkommet følgende spørgsmål vedr. 3 udbud indenfor Økologisk/bæredygtigt byggeri: Spørgsmålene vedrører både enkeltprojekter og tværgående

Læs mere

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Retningslinjer for rekruttering

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Retningslinjer for rekruttering UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Retningslinjer for rekruttering HR og Kommunikation Marts 2016 1. Rekruttering af ny medarbejder... 3 2. Ansættelsesprocedure... 3 2.1 Niveau 1 Direktion... 3 2.2 Niveau 2

Læs mere

Stillingsbeskrivelse Afdelingsleder for Natur & Miljø

Stillingsbeskrivelse Afdelingsleder for Natur & Miljø Lejre Kommune Møllebjergvej 4 4330 Hvalsø T 4646 4646 F 4646 4615 H www.lejre.dk Center for Byg & Miljø Peter Due Østerbye D 4646 4910 E peos@lejre.dk Dato: 18. februar 2014 J.nr.: Stillingsbeskrivelse

Læs mere

Offentlig digitalisering Udbetaling Danmark

Offentlig digitalisering Udbetaling Danmark Kommunaludvalget 2011-12 KOU Alm.del Bilag 61 Offentligt Offentlig digitalisering Udbetaling Danmark KOU høring om offentlig digitalisering og kommunal IT 29. februar 2012 ATP Koncerndirektør for Kunder

Læs mere

Benytter leverandøren ATP's adgang i HR Manager? Sørger ATP for uddannelse i HR Manager? Er der omkostninger der på falder leverandøren,

Benytter leverandøren ATP's adgang i HR Manager? Sørger ATP for uddannelse i HR Manager? Er der omkostninger der på falder leverandøren, 1 24.02.16 angående HR Manager. Benytter leverandøren ATP's adgang i HR Manager? 2 24.02.16 angående HR Manager. Sørger ATP for uddannelse i HR Manager? Er der omkostninger der på falder leverandøren,

Læs mere

Udbudsannonce Prækvalifikation. Annoncering af konsulentbistand til udarbejdelse af evaluering af frikommuneordningen. Marts 2014

Udbudsannonce Prækvalifikation. Annoncering af konsulentbistand til udarbejdelse af evaluering af frikommuneordningen. Marts 2014 Udbudsannonce Prækvalifikation Annoncering af konsulentbistand til udarbejdelse af evaluering af frikommuneordningen Marts 2014 Baggrund og formål KL udbyder i samarbejde med Økonomi- og Indenrigsministeriet

Læs mere

Overordnet kanalstrategi for Jammerbugt Kommune

Overordnet kanalstrategi for Jammerbugt Kommune Overordnet kanalstrategi for Jammerbugt Kommune Baggrund Store grupper af borgere ønsker i stadig større grad at anvende digitale medier som indgang til det offentlige. Mens de yngre generationer ligefrem

Læs mere

GUIDE: PLANLÆGNING AF DIN REKRUTTERING

GUIDE: PLANLÆGNING AF DIN REKRUTTERING GUIDE: PLANLÆGNING AF DIN REKRUTTERING God planlægning sparer tid Sat lidt på spidsen kan målet med en rekruttering koges ned til at finde den bedst egnede medarbejder til jobbet og så hurtigt som muligt.

Læs mere

BYRÅDET ELEVPOLITIK FOR ADMINISTRATIVE KONTORELEVER I ODSHERRED KOMMUNE

BYRÅDET ELEVPOLITIK FOR ADMINISTRATIVE KONTORELEVER I ODSHERRED KOMMUNE BYRÅDET ELEVPOLITIK FOR ADMINISTRATIVE KONTORELEVER I ODSHERRED KOMMUNE 1 INDHOLD 1.0 Formål og målsætning med elevpolitikken 3 2.0 Markedsføring, rekruttering og ansættelsesprocedure 3 3.1 Elevprofil

Læs mere

Service og kvalitet. Politik for administration og service for borgerne i Randers Kommune

Service og kvalitet. Politik for administration og service for borgerne i Randers Kommune Service og kvalitet Politik for administration og service for borgerne i Randers Kommune Indledning Service og kvalitet er nøgleordene i Politik for administration og service for borgerne i Randers Kommune.

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

ATP s digitale kundeservice god kundeservice forenet med lave administrationsomkostninger

ATP s digitale kundeservice god kundeservice forenet med lave administrationsomkostninger ATP s digitale kundeservice god kundeservice forenet med lave administrationsomkostninger Kammeradvokaten 8. november 2013 ATP Koncernens visioner Vi er her for at sikre hele Danmark økonomisk grundtryghed.

Læs mere

Sådan etablerer vi. Udbetaling Danmark

Sådan etablerer vi. Udbetaling Danmark Sådan etablerer vi Udbetaling Danmark Marts 2011 2 Indhold Forord... 3 Medarbejderhåndtering... 13 Fælles fokus på fastholdelse... 14 Rammerne for Udbetaling Danmark... 4 Udbetaling Danmark i tal... 6

Læs mere

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere

Læs mere

Job- og personprofil, leder til Alle kan Bidrage

Job- og personprofil, leder til Alle kan Bidrage Holbæk Kommune Job- og personprofil, leder til Alle kan Bidrage Afdelingsleder for: Ydelsesservice/kontante ydelser 1. Indledning og baggrund for stillingen Den 1. januar 2015 satte Byrådet i Holbæk Kommune

Læs mere

2Adecco. Construction

2Adecco. Construction 2 Professionel adgang til faglært og rutineret arbejdskraft Byggeprojekter skal være i gang. De skal holde både tempo og tidsplan. Det kræver planlægning og den rette bemanding i både projekteringsfase

Læs mere

Retningslinjer og støtteformer for UDDANNELSESPULJEN FOR FRIVIL- LIGT SOCIALT ARBEJDE 2008-2011. Ansøgningspulje Åbent kursusudbud Konsulentbistand

Retningslinjer og støtteformer for UDDANNELSESPULJEN FOR FRIVIL- LIGT SOCIALT ARBEJDE 2008-2011. Ansøgningspulje Åbent kursusudbud Konsulentbistand Retningslinjer og støtteformer for UDDANNELSESPULJEN FOR FRIVIL- LIGT SOCIALT ARBEJDE 2008-2011 Ansøgningspulje Åbent kursusudbud Konsulentbistand Frivilligrådet og Center for frivilligt socialt arbejde

Læs mere

POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE. Vi sætter os i borgerens sted...

POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE. Vi sætter os i borgerens sted... POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE Vi sætter os i borgerens sted... Målsætninger for administration og service i Randers Kommune Helhed og Sammenhæng Mødet med borgeren

Læs mere

Lederansættelser i Region Syddanmark

Lederansættelser i Region Syddanmark Lederansættelser i Region Syddanmark Indledning Proceduren er udarbejdet med henblik på at sikre en god og kompetent proces for lederansættelser. Der foreslås medarbejderinddragelse som en del af bedømmelsesudvalget,

Læs mere

REKRUTTERING LAD OS FORETAGE HELE ELLER DELE AF JERES REKRUTTERING

REKRUTTERING LAD OS FORETAGE HELE ELLER DELE AF JERES REKRUTTERING REKRUTTERING LAD OS FORETAGE HELE ELLER DELE AF JERES REKRUTTERING Rekruttering I SEROP er vi kendt for vores mangeårige erfaring og udførlig tilgang til rekruttering. Vores arbejde med rekruttering kan

Læs mere

Vejledning til ansøgning om deltagelse i et længerevarende Task Force forløb. Ansøgningsfrist d. 23. oktober 2015 kl. 12

Vejledning til ansøgning om deltagelse i et længerevarende Task Force forløb. Ansøgningsfrist d. 23. oktober 2015 kl. 12 Ministeriet for Børn, Ligestilling, Integration og Sociale Forhold Socialstyrelsen Den Permanente Task Force på området udsatte børn og unge Vejledning til ansøgning om deltagelse i et længerevarende Task

Læs mere

DEN KOMMUNALE DIGITALISERINGFORENING Projektchef - JOB- OG PERSONPROFIL Februar 2016

DEN KOMMUNALE DIGITALISERINGFORENING Projektchef - JOB- OG PERSONPROFIL Februar 2016 DEN KOMMUNALE DIGITALISERINGFORENING Projektchef - JOB- OG PERSONPROFIL Februar 2016 1. BAGGRUND Denne job- og personprofil er udarbejdet på baggrund af interview med det tværkommunale ansættelsesudvalg

Læs mere

Vejledning til ansøgning om deltagelse i et længerevarende Task Force forløb. Ansøgningsfrist d. 18. maj 2015 kl. 12

Vejledning til ansøgning om deltagelse i et længerevarende Task Force forløb. Ansøgningsfrist d. 18. maj 2015 kl. 12 Ministeriet for Børn, Ligestilling, Integration og Sociale Forhold Socialstyrelsen Den Permanente Task Force på området udsatte børn og unge Vejledning til ansøgning om deltagelse i et længerevarende Task

Læs mere

Udkast til strategi for virksomhedsindsatsen i Jobcenter Syddjurs

Udkast til strategi for virksomhedsindsatsen i Jobcenter Syddjurs 1 of 5 Udkast til strategi for virksomhedsindsatsen i Jobcenter Syddjurs Virksomhedsstrategien tager udgangspunkt i 4 temaer. De 4 temaer udspringer af beskæftigelsesreformen, hvor samarbejdet med virksomhederne

Læs mere

Kommunernes tilvejebringelse af det frie valg efter 1. april 2015

Kommunernes tilvejebringelse af det frie valg efter 1. april 2015 Ankestyrelsens undersøgelse af Kommunernes tilvejebringelse af det frie valg efter 1. april 2015 November 2015 BILAG Titel Kommunernes tilvejebringelse af det frie valg efter 1. april 2015_Bilag Udgiver

Læs mere

Delpolitik om Rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere

Delpolitik om Rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere Delpolitik om Rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere 1. Overordnet målsætning Med en bevidst rekrutteringsstrategi ønsker vi at fastholde og tiltrække medarbejdere, der kan medvirke til, at Gentofte

Læs mere

Benytter leverandøren ATP's adgang i HR Manager? Sørger ATP for uddannelse i HR Manager? Er der omkostninger der på falder leverandøren,

Benytter leverandøren ATP's adgang i HR Manager? Sørger ATP for uddannelse i HR Manager? Er der omkostninger der på falder leverandøren, Ja Benytter leverandøren ATP's adgang i HR Manager? 1 24.02.16 angående HR Manager. Ja Sørger ATP for uddannelse i HR Manager? 2 24.02.16 angående HR Manager. Nej Er der omkostninger der på falder leverandøren,

Læs mere

Rolle- og ansvarsbeskrivelse

Rolle- og ansvarsbeskrivelse 2016 Rolle- og ansvarsbeskrivelse Uddannelsesleder Læreruddannelsen og Pædagoguddannelsen i Jelling 1. Ledelsesniveauer Beskrivelserne tager afsæt i LEADs 1 tydeliggørelse af, at ledelsesopgaven er forskellig

Læs mere

Fælleskommunal digitaliseringsstrategi

Fælleskommunal digitaliseringsstrategi Fælleskommunal digitaliseringsstrategi Projektbeskrivelse 1.1: Obligatorisk digital service KL, September 2011 Baggrund Hvert år håndterer kommunerne mange millioner ind- og udgående henvendelser. Håndtering

Læs mere

JOBPROFIL. Direktør, Halsnæs Kommune

JOBPROFIL. Direktør, Halsnæs Kommune JOBPROFIL Direktør, Halsnæs Kommune 1. Indledning Halsnæs Kommune har bedt Genitor ApS om at assistere i forbindelse med rekrutteringen af en ny direktør. Jobprofilen er udarbejdet af Genitor ApS, og den

Læs mere

Webbaseret løsning kan tilgås både centralt og decentralt. Brugervenlig platform for alle både for brugere og ansøgere

Webbaseret løsning kan tilgås både centralt og decentralt. Brugervenlig platform for alle både for brugere og ansøgere Ofir Recruiter 1 Fordele ved Ofir Recruiter Webbaseret løsning kan tilgås både centralt og decentralt Brugervenlig platform for alle både for brugere og ansøgere Fleksibelt system med mulighed for tilpasning

Læs mere

Rekruttering af specialister kræver specialister

Rekruttering af specialister kræver specialister Rekruttering af specialister kræver specialister Danmark kommer til at mangle tusindvis af dygtige specialister de kommende år Mærker I det allerede? Mangel på tekniske kompetencer en alvorlig udfordring

Læs mere

Priser 2016 HEAD ahead 1/1 2016

Priser 2016 HEAD ahead 1/1 2016 Priser 2016 1 1/1 2016 Produkter 2016 Produkt Pris Ex. moms Produktbeskrivelse Search & Selection Læs mere Delrekruttering Kr. 24.000 Læs mere Light Kr. 14.000 Læs mere Jobannoncer (opslag): Fra kr. 1.495

Læs mere

Masterplan Horisont 2018

Masterplan Horisont 2018 Service Kvalitet Styring Trivsel Masterplan Horisont 2018 Vores fælles grundlag på Arbejdsmarkedsområdet i Haderslev Kommune Arbejdsmarked betjener borgerne, så de får mulighed for et aktivt liv på arbejdsmarkedet

Læs mere

Udbudsbetingelser Annoncering af e-rekruttering som servicebureauløsning

Udbudsbetingelser Annoncering af e-rekruttering som servicebureauløsning Click here to enter text. Koncernløsning udbud - Udbudsbeti ngelser «ed ocaddressci vilcode» Udbudsbetingelser Annoncering af e-rekruttering som servicebureauløsning 1 Indledning... 3 1.1 Om Aalborg Kommune...

Læs mere

Stillingsprofil for direktør i Welfare Tech Region

Stillingsprofil for direktør i Welfare Tech Region Stillingsprofil for direktør i Welfare Tech Region Job- og personprofilen indeholder Stillingen 1. Ansættelsesvilkårene 2. Organisationen 3. Welfare Tech Regions konkrete mål 4. Welfare Tech Regions ydelser

Læs mere

LEDELSESGRUNDLAG UDVALGTE ROLLER, OPGAVER OG ANSVAR PÅ 4 LEDELSESNIVEAUER OG 6 TEMAER - DEL 2

LEDELSESGRUNDLAG UDVALGTE ROLLER, OPGAVER OG ANSVAR PÅ 4 LEDELSESNIVEAUER OG 6 TEMAER - DEL 2 LEDELSESGRUNDLAG UDVALGTE ROLLER, OPGAVER OG ANSVAR PÅ 4 LEDELSESNIVEAUER OG 6 TEMAER - DEL 2 Ledelsesgrundlaget er lavet med udgangspunkt i Leadership-Pipeline modellen. 2 Politisk betjening - Lede opad

Læs mere

Job- og personprofil, leder til Alle kan Bidrage

Job- og personprofil, leder til Alle kan Bidrage Holbæk Kommune Job- og personprofil, leder til Alle kan Bidrage Afdelingsledere for: I job og uddannelse 1. Indledning og baggrund for stillingen Den 1. januar 2015 satte Byrådet i Holbæk Kommune en fuldstændig

Læs mere

Om konkurrenceudsættelsen af it-løsninger til Udbetaling Danmark

Om konkurrenceudsættelsen af it-løsninger til Udbetaling Danmark Agenda Baggrund Ydelsesområder Visioner Udbudsplan Løsning Om konkurrenceudsættelsen af it-løsninger til Udbetaling Danmark 1 Baggrund ATP har fra den 1. oktober 2012 leveret teknisk og administrativ bistand

Læs mere

Kompetencestrategi. inkl. administrative retningslinjer 2014-2015

Kompetencestrategi. inkl. administrative retningslinjer 2014-2015 Kompetencestrategi inkl. administrative retningslinjer 2014-2015 Kompetencestrategi og administrative retningslinjer 2014-15 1 Godkend på MIO-møde den 22. januar 2014 Godkendt på bestyrelsesmøde den 27.

Læs mere

Politik for rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere. 22. februar 2005

Politik for rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere. 22. februar 2005 Politik for rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere 22. februar 2005 INDHOLDSFORTEGNELSE OVERORDNET MÅLSÆTNING... 2 DELMÅL... 2 GENTOFTE KOMMUNE SOM ARBEJDSPLADS UDADTIL... 2 ANNONCERING... 3 ANSÆTTELSESPROCEDURE...

Læs mere

Job- og kravprofil i forbindelse med rekruttering og udvælgelse af afdelingschef til Orbicon I Leif Hansen A/S. Århus

Job- og kravprofil i forbindelse med rekruttering og udvælgelse af afdelingschef til Orbicon I Leif Hansen A/S. Århus Job- og kravprofil i forbindelse med rekruttering og udvælgelse af afdelingschef til Orbicon I Leif Hansen A/S Århus Dato: November 2010 Konsulent: Direktør Evald Eriksen 1 Indhold 1. Formål med notatet...3

Læs mere

Roller og ansvar Grundlaget for ledelse i en ny organisationsstruktur

Roller og ansvar Grundlaget for ledelse i en ny organisationsstruktur Roller og ansvar Grundlaget for ledelse i en ny organisationsstruktur NOTAT HR-stab Arbejdet med en mere klar og tydelig ledelse er med dette oplæg påbegyndt. Oplægget definerer de generelle rammer i relation

Læs mere

Danske Regioners arbejdsgiverpolitik

Danske Regioners arbejdsgiverpolitik 05-12-2014 Danske Regioners arbejdsgiverpolitik Danske Regioners vision som arbejdsgiverorganisation er at: Understøtte opgavevaretagelsen Danske Regioner vil skabe de bedste rammer for regionernes opgavevaretagelse

Læs mere

Jobprofil. Skoleleder på Rungsted Skole Hørsholm Kommune

Jobprofil. Skoleleder på Rungsted Skole Hørsholm Kommune Jobprofil Skoleleder på Rungsted Skole Hørsholm Kommune 1. Indledning Hørsholm Kommune ønsker at ansætte en skoleleder på Rungsted Skole. Stillingen er ledig og ønskes besat snarest muligt. Denne jobprofil

Læs mere

Notat vedrørende: Rekruttering af frivillige og lønnede medarbejdere

Notat vedrørende: Rekruttering af frivillige og lønnede medarbejdere HB mødebilag side 1/ 5 HB-møde: Marts 2014 Initialer: PJ Bilagsnr.: 2.5.1 SÆT KRYDS ÅBENT FØR Orienteringsbilag (O) x Debat- og temabilag (D) X X Beslutningsbilag (B) ÅBENT EFTER NYHED EFTER LUKKET BILAG

Læs mere

B i l a g 1 : P r o j e k t b e s k r i v e l s e. Virksomhedscentre og ressourceforløb

B i l a g 1 : P r o j e k t b e s k r i v e l s e. Virksomhedscentre og ressourceforløb B i l a g 1 : P r o j e k t b e s k r i v e l s e 14. december 2012 Virksomhedscentre og ressourceforløb J.nr. 2012-0020057 2. kontor Baggrund Førtidspensionsreformen betyder, at borgere, der er i risiko

Læs mere

U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS. U- konceptet CSB

U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS. U- konceptet CSB U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS U- konceptet CSB bevægelse og sammenhæng - en forudsætning for udvikling CSB udvikler sig gennem sine medarbejdere.

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

Vejledning til ansøgning om deltagelse i et Task Force forløb. Ansøgningsfrist d. 14. december 2016 kl. 12

Vejledning til ansøgning om deltagelse i et Task Force forløb. Ansøgningsfrist d. 14. december 2016 kl. 12 Social- og Indenrigsministeriet Socialstyrelsen Den Permanente Task Force på området udsatte børn og unge Vejledning til ansøgning om deltagelse i et Task Force forløb Ansøgningsfrist d. 14. december 2016

Læs mere

Spørgsmål 1: I hvilket selskab søgte du ansættelse? Sp. 1 TRE-FOR A/S 25 40% TRE-FOR Entreprise 13 21% TRE-FOR Energi 7 11% TRE-FOR Bredbånd 7 11%

Spørgsmål 1: I hvilket selskab søgte du ansættelse? Sp. 1 TRE-FOR A/S 25 40% TRE-FOR Entreprise 13 21% TRE-FOR Energi 7 11% TRE-FOR Bredbånd 7 11% Spørgsmål 1: I hvilket selskab søgte du ansættelse? Sp. 1 TRE-FOR A/S 25 40% TRE-FOR Entreprise 13 21% TRE-FOR Energi 7 11% TRE-FOR Bredbånd 7 11% TRE-FOR El-net 1 2% TRE-FOR Vand 5 8% TRE-FOR Varme 2

Læs mere

FORUDSÆTNINGER FOR TILDELING AF MIDLER FRA UDVIKLINGS- OG AKTIVITETSPULJEN FOR AFTENSKOLER

FORUDSÆTNINGER FOR TILDELING AF MIDLER FRA UDVIKLINGS- OG AKTIVITETSPULJEN FOR AFTENSKOLER Aftenskolens foreningsnummer: 67460 FORUDSÆTNINGER FOR TILDELING AF MIDLER FRA UDVIKLINGS- OG AKTIVITETSPULJEN FOR AFTENSKOLER Projekttitel: It for alle Ansøgers navn: NETOP København Navn på ansvarlig:

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Vejledning til ansøgning om deltagelse i et længerevarende forløb i Task forcen på handicapområdet

Vejledning til ansøgning om deltagelse i et længerevarende forløb i Task forcen på handicapområdet Social- og Indenrigsministeriet Socialstyrelsen Task force på handicapområdet Vejledning til ansøgning om deltagelse i et længerevarende forløb i Task forcen på handicapområdet Ansøgningsfrist torsdag

Læs mere

Arbejdsmarkedschef og Jobcenterchef til Gribskov Kommune

Arbejdsmarkedschef og Jobcenterchef til Gribskov Kommune Lundgaard Konsulenterne rekrutterer Arbejdsmarkedschef og Jobcenterchef til Gribskov Kommune Denne job- og personprofil indeholder følgende afsnit: Rammer og perspektiv 1. Gribskov Kommune 2. Ansættelsesvilkår

Læs mere

Har din virksomhed en

Har din virksomhed en SÅDAN Har din virksomhed en SÅDAN rekrutteringsstrategi? DI SeRViCe DI giver dig gode råd til rekruttering og fastholdelse af medarbejdere Kampen om medarbejderne er i gang Medarbejderne er et af de vigtigste

Læs mere

Vejledning til ansøgning om deltagelse i et længerevarende Task Force forløb. Ansøgningsfrist d. XX kl. 12

Vejledning til ansøgning om deltagelse i et længerevarende Task Force forløb. Ansøgningsfrist d. XX kl. 12 Social- og Indenrigsministeriet Socialstyrelsen Den Permanente Task Force på området udsatte børn og unge Vejledning til ansøgning om deltagelse i et længerevarende Task Force forløb Ansøgningsfrist d.

Læs mere

JOB- OG PERSONPROFIL. Planlæggere Nordfyns Kommune

JOB- OG PERSONPROFIL. Planlæggere Nordfyns Kommune JOB- OG PERSONPROFIL Planlæggere Nordfyns Kommune Indholdsfortegnelse INDHOLDSFORTEGNELSE... 2 1. INDLEDNING... 3 2. KORT OM NORDFYNS KOMMUNE... 3 3. STILLINGERNE... 4 4. PROFIL... 5 5. ANSÆTTELSESVILKÅR...

Læs mere

FAGLIGT NYT FRA UDBETALING DANMARK

FAGLIGT NYT FRA UDBETALING DANMARK Til kommunernes borgerservice Oktober 2014 Uge 41 Ref.nr.: Fagligt nyt fra Udbetaling Danmark Oplys venligst ved henvendelse Indhold Tema: Obligatorisk digital selvbetjening... 2 Undtagelsesmodel... 2

Læs mere

Vejledning til institutledere, skoleleder, chefra dgiver og administrationschef om ha ndtering af TEKNISK ADMINISTRATIVE ansættelser pa Health

Vejledning til institutledere, skoleleder, chefra dgiver og administrationschef om ha ndtering af TEKNISK ADMINISTRATIVE ansættelser pa Health Vejledning til institutledere, skoleleder, chefra dgiver og administrationschef om ha ndtering af TEKNISK ADMINISTRATIVE ansættelser pa Health Udarbejdet af Fakultetsledelsen, Health Gældende fra XXXXXXXX

Læs mere

En del af holdet med det samme

En del af holdet med det samme 2 En del af holdet med det samme Som kunde hos har du adgang til dygtige medarbejdere og til en lang række opgaver og funktioner på kontoret. Det kan være, når du skal bruge flere ressourcer i forbindelse

Læs mere

Danmarks bedste arbejdsplads forretningsdrevet HR i verdensklasse HR & Ledelsesdagen, 22 maj 2013 ATP Koncerndirektør for Kunder & HR, Lilian

Danmarks bedste arbejdsplads forretningsdrevet HR i verdensklasse HR & Ledelsesdagen, 22 maj 2013 ATP Koncerndirektør for Kunder & HR, Lilian Danmarks bedste arbejdsplads forretningsdrevet HR i verdensklasse HR & Ledelsesdagen, 22 maj 2013 ATP Koncerndirektør for Kunder & HR, Lilian Mogensen En arbejdsplads i verdensklasse igen og igen det er

Læs mere

Dette notat præsenterer tilbagemelding på den politiske aftale for 2015 for Økonomiudvalget i forbindelse med 2. budgetopfølgning 2015.

Dette notat præsenterer tilbagemelding på den politiske aftale for 2015 for Økonomiudvalget i forbindelse med 2. budgetopfølgning 2015. ØKONOMI OG PERSONALE Dato: 30. juli 2015 Tlf. dir.: 4477 6316 E-mail: jkg@balk.dk Kontakt: Jeppe Krag Sagsid: 00.30.14-S00-1-15 Opfølgning på politisk aftale 2015 Dette notat præsenterer tilbagemelding

Læs mere

UDBUD. Udbud af konsulentydelser for Erhvervsskolen Nordsjælland. 6. maj 2015

UDBUD. Udbud af konsulentydelser for Erhvervsskolen Nordsjælland. 6. maj 2015 UDBUD Udbud af konsulentydelser for Erhvervsskolen Nordsjælland 6. maj 2015 ormål Erhvervsskolen Nordsjælland (Esnord) har siden januar 2015 arbejdet med gennemførelse af et ca. 2 årigt projekt, der skal

Læs mere

NOTAT. Fra genopretning til udvikling Esnords strategi 2015 2020

NOTAT. Fra genopretning til udvikling Esnords strategi 2015 2020 NOTAT Fra genopretning til udvikling Esnords strategi 2015 2020 (version 4 2.1.2015) Dette er Esnords nye vision, mission og værdier, godkendt af bestyrelsen den 3. december 2014. Kapitlet vil indgå i

Læs mere

Konsulenthuset ballisagers virksomhedsundersøgelse 2011

Konsulenthuset ballisagers virksomhedsundersøgelse 2011 Konsulenthuset ballisagers virksomhedsundersøgelse 2011 I foråret 2011 kontaktede vi 806 virksomheder og institutioner i ønsket om at afdække deres holdninger og handlemønstre i forhold til ansættelse

Læs mere

X Tidlig opsporing af skadeligt alkoholforbrug

X Tidlig opsporing af skadeligt alkoholforbrug Skema 2: Projektbeskrivelsesskema 1. Projektets titel: En vej væk fra misbrug - arbejdsmarkedsrettet sundhedsindsats 2. Styrket sundhedsindsats for socialt udsatte og sårbare grupper Indsats(er) der ansøges

Læs mere

Afsnit 1. Indledning Furesø Kommunes Kompetenceudviklingspolitik udarbejdes på grundlag at MED-aftalen.

Afsnit 1. Indledning Furesø Kommunes Kompetenceudviklingspolitik udarbejdes på grundlag at MED-aftalen. Furesø Kommune Kompetenceudviklingspolitik Vedtaget den 14. maj 2007 af Hoved-MED Indholdsfortegnelse: 1. Indledning 2. Formål med kompetenceudvikling i Furesø Kommune 3. Kompetenceudviklingsbegrebet 4.

Læs mere

Jobprofil. Vicedirektør BUPL

Jobprofil. Vicedirektør BUPL Jobprofil Vicedirektør BUPL 1. Indledning BUPL ønsker at ansætte en vicedirektør med reference til forbundsdirektøren. Stillingen er nyoprettet som følge af en større organisationsændring på forbundskontoret.

Læs mere

Webløsning til Skive Kommune

Webløsning til Skive Kommune Udbud efter tilbudsloven (nationalt udbud) Anmodningsmateriale til prækvalifikation på levering af Webløsning til Skive Kommune Februar 2013 1. Indledning 1.1 Generel beskrivelse af udbuddet Skive Kommune

Læs mere

Servicepolitik for Miljø og Teknik Randers Kommune

Servicepolitik for Miljø og Teknik Randers Kommune Servicepolitik for Miljø og Teknik Randers Kommune Vi vil yde en imødekommende og helhedsorienteret service til borgere og erhvervsliv baseret på et fagligt kvalificeret grundlag. Vi er nemme at komme

Læs mere

Præstationsvurdering værktøj

Præstationsvurdering værktøj Den vanskeligste del af udviklingssamtalen er formentlig lederens vurdering og tilbagemelding på medarbejderens indsats og udvikling. Medarbejderens forventninger til denne del af samtalen, vil altid være

Læs mere

Job og personprofil for skolechef

Job og personprofil for skolechef Job og personprofil for skolechef 1. Stillingen Skolechefen refererer til Direktøren for Børn og Unge. Skoleområdet består af 27 skoler, 14 klubber, 10 SFO-klubber og 3 samdrevne institutioner, Naturskolen

Læs mere

Hvilken værdi har 20 erhvervsskoler af at arbejde med kompetencestyring i Medarbejderplan

Hvilken værdi har 20 erhvervsskoler af at arbejde med kompetencestyring i Medarbejderplan Hvilken værdi har 20 erhvervsskoler af at arbejde med kompetencestyring i Medarbejderplan Torben V. Jensen Konsulent, itai a/s Min baggrund Økonomi- og personalechef på Fredericia-Middelfart Tekniske Skole

Læs mere

Videreudvikling af fælles lederuddannelse i Aarhus Kommune

Videreudvikling af fælles lederuddannelse i Aarhus Kommune Indstilling Til Aarhus Byråd via Magistraten Fra Borgmesterens Afdeling Dato 19. oktober 2015 lederuddannelse i Aarhus Kommune 1. Resume Den fælles Lederuddannelse - DOL i Aarhus Kommune har siden efteråret

Læs mere

Funktions- og stillingsbeskrivelse af skolelederstillingen på Ørebroskolen

Funktions- og stillingsbeskrivelse af skolelederstillingen på Ørebroskolen Funktions- og stillingsbeskrivelse af skolelederstillingen på Ørebroskolen I forbindelse med ansættelse af skoleleder ved Ørebroskolen er der udarbejdet et forventningsgrundlag og en funktions- og stillingsbeskrivelse

Læs mere

Spørgsmål og svar. ATP udbud af juridisk bistand

Spørgsmål og svar. ATP udbud af juridisk bistand Spørgsmål og svar ATP udbud af juridisk bistand ID Modtaget Spørgsmål Svar 1 27. marts 2012 I punkt 8.1 af materialet står der "Tilbuddet skal afleveres som en præsentation". Hvordan skal udtrykket "præsentation"

Læs mere

Kommunaldirektør til Ishøj Kommune

Kommunaldirektør til Ishøj Kommune til Ishøj Kommune Job- og personprofil Denne job- og personprofil indeholder: Den korte introduktion Organisationen og jobbet Personen Rekrutteringsprocessen 01-12-2016 www.malenehansen.dk Den korte introduktion

Læs mere

VEJLEDNING TIL INSTITUTLEDERE OG ADMINISTRATIONSCHEF OM TEKNISK-ADMINISTRATIVE ANSÆTTELSER VED AARHUS UNIVERSITET, HEALTH

VEJLEDNING TIL INSTITUTLEDERE OG ADMINISTRATIONSCHEF OM TEKNISK-ADMINISTRATIVE ANSÆTTELSER VED AARHUS UNIVERSITET, HEALTH AARHUS AU UNIVERSITET HEALTH VEJLEDNING TIL INSTITUTLEDERE OG ADMINISTRATIONSCHEF OM TEKNISK-ADMINISTRATIVE ANSÆTTELSER Udarbejdet af Fakultetsledelsen, Health Gældende fra 1. marts 2016 INDHOLD 1. Generelt

Læs mere

HR-strategi 2015-2018

HR-strategi 2015-2018 HR-strategi 2015-2018 10 1 HR-strategiens formål HR-strategien skal understøtte, at kommunen kan levere kerneopgaver af høj kvalitet og i overensstemmelse med de politiske målsætninger og gældende rammevilkår.

Læs mere

Strategi: Velfærdsteknologi og digitalisering

Strategi: Velfærdsteknologi og digitalisering Strategi: Velfærdsteknologi og digitalisering Fremtidens senior- og handicapservice 2014 2018 Indledning Strategien er en del af den samlede strategi for Fremtidens senior- og handicapservice 2014-2018,

Læs mere

Hotel- og restaurationsbranchen: Rekruttering til HoReCa er et speciale hos

Hotel- og restaurationsbranchen: Rekruttering til HoReCa er et speciale hos 2 Hotel- og restaurationsbranchen: Rekruttering til er et speciale hos Rekruttering til både vikariater og faste jobs indenfor og fødevareindustrien er et speciale hos. Vi har stor erfaring med at finde

Læs mere

Folke. Oplysnings politik

Folke. Oplysnings politik Folke Oplysnings politik 1 Indhold Forord 3 Folkeoplysningens udfordringer og styrker 4 Visioner og målsætninger 6 Tema 1 Rammer for folkeoplysning 8 Tema 2 Samspil med selvorganiserede grupper 10 Tema

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

Økonomiudvalget. Ekstraordinært møde. Dato: Tirsdag den 27. november 2012. Mødetidspunkt: 16:30

Økonomiudvalget. Ekstraordinært møde. Dato: Tirsdag den 27. november 2012. Mødetidspunkt: 16:30 Ekstraordinært møde Dato: Tirsdag den Mødetidspunkt: 16:30 Mødelokale: Medlemmer: Mødelokale B105 Conny Trøjborg Krogh (F), Frederik A. Hansen (V), Hugo Hammel (A), Jesper Kirkegaard (C), Lars Prier (O),

Læs mere

Rekruttering og udvælgelse af administrations- og udviklingschef til KARA/NOVEREN

Rekruttering og udvælgelse af administrations- og udviklingschef til KARA/NOVEREN JOB- OG KRAVPROFIL Jens Jacobsen Hellerup, den 6. februar 2014 Rekruttering og udvælgelse af administrations- og udviklingschef til KARA/NOVEREN AUSTRALIA AUSTRIA BELGIUM BRAZIL DENMARK CHINA ESTONIA FINLAND

Læs mere

Digitaliseringsstrategi 2011-2014

Digitaliseringsstrategi 2011-2014 Digitaliseringsstrategi 2011-2014 Indholdsfortegnelse: Hørsholm Kommune vil være en digital kommune...3 Hvor skal vi hen...3 Mål for digitalisering...5 Strategiske spor...6 A. Alle ledere og medarbejdere

Læs mere

I det følgende er der omtalt nogle emner, der også kan indgå i kommunens politiske drøftelse af strategien.

I det følgende er der omtalt nogle emner, der også kan indgå i kommunens politiske drøftelse af strategien. N OT AT Høring Kommunernes fælles digitaliseringsstrategi Repræsentanter fra en lang række kommuner har sammen med KL udarbejdet et udkast til en fælleskommunal digitaliseringsstrategi, der nu er sendt

Læs mere

Morsø Kommune Vicekommunaldirektør

Morsø Kommune Vicekommunaldirektør 17.06.2015. Morsø Kommune Vicekommunaldirektør Job- og personprofil Baggrund Morsø Kommune har gennemført en evaluering og udvikling af den eksisterende organisations- og ledelsesstruktur. Dette har medført,

Læs mere

Ansøgningsskema til Haderslev i Bevægelse

Ansøgningsskema til Haderslev i Bevægelse Nedenstående ansøgningsskema kan udfyldes i samarbejde med projektleder fra Sundhedsservice. Alle felter behøver ikke udfyldes, men des bedre projektet beskrives, des lettere er sagsbehandlingen. Ansøgningen

Læs mere

Borgerservice og administration opfølgning på indsatsområder 2011

Borgerservice og administration opfølgning på indsatsområder 2011 Borgerservice og administration opfølgning på indsatsområder 2011 2. Indsatsområder under Økonomiudvalget 2.1 Rekruttere, fastholde og udvikle de rigtige medarbejdere Det er afgørende at kunne rekruttere,

Læs mere

KULTUR, TURISME OG BOSÆTNINGSUDVALGET PRIORITERINGSVÆRKTØJ TIL VURDERING AF PROJEKTER OG AKTIVITETER PÅ UDVALGETS OMRÅDE VEJLEDNING

KULTUR, TURISME OG BOSÆTNINGSUDVALGET PRIORITERINGSVÆRKTØJ TIL VURDERING AF PROJEKTER OG AKTIVITETER PÅ UDVALGETS OMRÅDE VEJLEDNING KULTUR, TURISME OG BOSÆTNINGSUDVALGET PRIORITERINGSVÆRKTØJ TIL VURDERING AF PROJEKTER OG AKTIVITETER PÅ UDVALGETS OMRÅDE VEJLEDNING GULDBORGSUND KOMMUNE NOVEMBER 2015 INDHOLDSFORTEGNELSE Generelle Bemærkninger...

Læs mere

2Adecco. Medical & Science

2Adecco. Medical & Science Medical & Science 2 Medical & Science er både Danmarks og verdens største samarbejdspartner på HR-løsninger! Det gør os til et naturligt omdrejningspunkt, når virksomheder og nye medarbejdere skal mødes

Læs mere

Retningslinjer for tildeling og anvendelse af midler fra puljen til understøttelse af Lokale Udviklingsplaner (LUP-puljen).

Retningslinjer for tildeling og anvendelse af midler fra puljen til understøttelse af Lokale Udviklingsplaner (LUP-puljen). Retningslinjer for tildeling og anvendelse af midler fra puljen til understøttelse af Lokale Udviklingsplaner (LUP-puljen). Udvalget for Økonomi, Planlægning og Udvikling har den 19.11.2014 17.06.2015

Læs mere

KORT OG GODT OM REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR. - Guidelines til personaleansvarlige

KORT OG GODT OM REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR. - Guidelines til personaleansvarlige KORT OG GODT OM REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR - Guidelines til personaleansvarlige REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR Hensigten med denne pjece er at kvalificere jeres virksomhed

Læs mere