Rapport om Ligestillingsredegørelse

Transkript

1 Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Aalborg Universitet 1

2 Indhold Status om ligestilling fra Aalborg Universitet 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Aalborg Universitet Vores gode eksempler for Aalborg Universitet 6 P E R S O N A L E O M R Å D E T Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? 7 Vores politikker 8 Vores handlinger 10 Vores resultater 14 Status 18 K E R N E Y D E L S E R Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? 21 Vores politikker 22 Vores handlinger 24 Vores resultater 30 Vores afsluttende vurdering af ligestillings indsatsen i organisationen 32 Vil du vide mere? 36 2

3 I N T R O Status om ligestilling fra Aalborg Universitet Hvordan arbejder vi med at skabe ligestilling på personaleområdet og i vores kerneydelser? Og hvordan klarer vi os i forhold til andre statslige organisationer? Denne redegørelse indeholder en status over vores ligestillingsindsats. Den er baseret på den indberetning, der er indsendt til Ministeriet for Ligestilling og Kirke i efteråret 2013 og sammenligner blandt andet vores resultater med de øvrige statslige organisationers indberetninger. I redegørelsen sættes der fokus på 2 hovedområder: Ligestilling på personaleområdet og ligestilling af ressortområde/kerneydelser. Indenfor hvert af de 2 hovedområder ses der nærmere på vores ligestillingsindsats i relation til 3 emner/temaer: Politikker det vil vi Handlinger det gør vi Resultater det har vi opnået FAKTA Redegørelsen følger op på den forpligtelse hver myndighed har til at ligestillingsvurdere og medtænke køn på sit område både i forhold til personalepolitik og i forhold til kerneopgaverne. 3

4 Ligestillingsindekset Der er udarbejdet et ligestillingsindeks for stat, kommuner og regioner på baggrund af ligestillingsredegørelserne. Ligestillingsindekset giver en vurdering af arbejdet med ligestilling i det offentlige. Der er både udarbejdet et indeks for organisationens samlede arbejde med ligestilling og et indeks for organisationens arbejde med ligestilling på henholdsvis personaleområdet og i forhold til kerneydelser. Resultaterne er sammenlignet med det samlede resultat for staten. Organisationen får derved et overblik over sin egen ligestillingsindsats sammenlignet med indsatsen i staten som helhed. Ligestillingsindekset består af nedenstående niveauer med pointgivning fra 0-100: LIGESTILLINGSINDEKS Point Vurdering Organisationen arbejder i meget høj grad med ligestilling Organisationen arbejder i høj grad med ligestilling Organisationen arbejder i nogen grad med ligestilling Organisationen arbejder i begrænset omfang med ligestilling Organisationen arbejder i ringe grad eller slet ikke med ligestilling. 4

5 Konklusion for Aalborg Universitet Samlet resultat Ligestillingsindekset er på Det betyder, at vi i meget høj grad arbejder med ligestilling. 44 Aalborg Universitet Staten Resultat på personaleområdet Ligestillingsindekset er på Det betyder, at vi i meget høj grad arbejder med ligestilling. 0 Aalborg Universitet Staten Resultat for kerneydelser 86 Ligestillingsindekset er på 86. Det betyder, at vi i meget høj grad arbejder med ligestilling. 37 Aalborg Universitet Staten

6 Vores gode eksempler P E R S O N A L E O M R Å D E T Aktivitet i forhold til interne evalueringer og medarbejderundersøgelser Det er fast procedure, at der i forbindelse med nedenstående evalueringer og medarbejderundersøgelser arbejdes med data ud fra et ligestillings- og diversitetsperspektiv: - Arbejdspladsvudering (APV) - Medarbejdertilfredshedsundersøgelse - Studiemiljøvurdering (SMV) - Semesterevaluering K E R N E Y D E L S E R Aktivitet i forhold til vurdering af kommunikations-materialer Ligestillingsperspektivet (særligt køn og oprindelse)vurderes ofte ift. AAUs kampagner, brochure og studieguide. AAU ønsker at signalere over for potentielle studerende, at der er plads til begge køn på en given uddannelse og at der på universitetet arbejdes aktivt for at nedbryde stereotyper af mand og kvinde fag/uddannelse. FAKTA De offentlige myndigheders bedste eksempler kan findes på 6

7 P E R S O N A L E O M R Å D E T Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? Generelt har vi i organisationen en forventning om, at der kan komme følgende effekter ud af at indtænke kønsaspektet på personaleområdet: Flere talenter i spil Mere kvalitet i opgaveløsningen Bedre spejling af det omgivende samfund FAKTA Staten som helhed har forventet, at der kan komme følgende effekter ud af arbejdet med at indtænke kønsaspektet på personaleområdet: 48% Flere talenter i spil 39% Bedre arbejdsmiljø 36% Et bredere rekrutteringsgrundlag 34% Mere kvalitet i opgaveløsningen 32% Bedre spejling af det omgivende samfund 22% Mere ligestilling 14% Øget innovation 11% Bedre branding af organisationen 11% Ingen effekter 10% Større effektivitet/produktivitet 2% Andet 7

8 P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores politikker Vores indberetning viser: At vi har en politik for arbejdet med ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet. At vi har målsætninger på området. At vi har måltal på området. Vores vigtigste målsætninger/måltal for medarbejdersammensætningen i forhold til køn: Aalborg Universitet ønsker at medarbejdersammensætningen afspejler ligestillingsloven. Der arbejdes aktivt med at forbedre kønssammensætningen i enheder, hor et køn er underrepræsenteret med 1/3. AAU har i 2013 vedtaget ny ligestillingsstrategi. En vigtig målsætning i strategien er, at AAUs enheder skal arbejde bredt med mangfoldighed, primært med fokus på køn og oprindelse. AAU vil give lige muligheder for karriereforløb uanset køn og oprindelse. AAU monitorerer årligt på udviklingen i hhv. den videnskabelige og administrative karrierestreng. Vores vigtigste målsætninger/måltal for ledersammensætningen i forhold til køn: AAUs bestyrelse har pr en kønssammensætning på 0/0. Bestyrelsen ønsker også fremadrettet at bevare en balanceret repræsentation. AAUs rektorat og direktion har pr en kønssammensætning på 0/0. Så vidt det er muligt ønsker universitetet også fremadrettet, at bevare en balanceret repræsentation af køn i ledelsen. AAU har i perioden rekrutteret to kvindelige adm-ledere og derved forbedret kønssammensætningen i den administrative ledergruppe. Kønsbalancen er ændret fra 20/80% (K/M) til 33/67%. 8

9 P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores vigtigste målsætninger/måltal - andet: AAU har i perioden arbejdet med at ændre rekruttering af kontorelever via et mere maskulint opslag ift. tekst og billede. Optag 2011:0/100% (M/K), optag 2012:13/87% (M/K). Arbejdet forstætter i AAU har i 2013 vedtaget en ny ligestillingsstrategi med 8 mål. De 8 mål er indsat under den afsluttende fritekst. AAU har i 2013 vedtaget et årshjul for ligestillingsarbejdet med bl.a. årlige monitoreringer og faste afrapporteringer til bestyrelse og topledelsen. INSPIRATION Ligestilling kan bidrage til, at alles ressourcer bringes i spil. Mangfoldighed kan give en bedre arbejdskultur, alsidige diskussioner og løsningsforslag. FAKTA Blandt de indberettende statslige organisationer har: 80% har en politik på området 77% har målsætninger på området 34% har måltal på området 8% har hverken en politik, målsætninger eller måltal på området 9

10 P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores handlinger Indberetningen viser følgende om vores initiativer for at fremme ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet: At vi i høj grad overvejer fordelingen af mænd og kvinder i vores personalegrupper, når vi rekrutterer. Eksempler på vores aktiviteter: AAU har i 2013 vedtaget ny ligestillingsstrategi.et vigtigt element i strategien er evidens. AAUs ledere kan og skal løbende trække statistik (køn, alder m.m.) på stillingskategorier i egen enhed. Herved kan population og udviklingen ift. køn følges og der kan arbejdes ud fra evidens for lige muligheder ift. karriereforløb for AAUs medarbejdere vs. eksterne. 2% Staten som helhed 7% 7% 46% Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 1% Ved nedsættelse af ansættelses- og bedømmelsesudvalg tilsigtes det at begge køn er repræsenteret. I de lokale lønaftaler der er indgået i perioden ( ) er der indbygget principper for lønfastsættelse, som afspejler stillingsindhold, kvalifikationer og præstationer. Målet er, at AAUs lønforhandlinger bygger på faglighed, talentudfoldelse og ansvarlighed både ift. job-indhold, men også socialt. 10

11 P E R S O N A L E O M R Å D E T AAU har i 2012 vedtaget nye retningslinjer for rekruttering og ansættelse af teknisk-administrativt personalet (TAP). Som hovedregel skal alle AAUs TAP-opslag i offentligt opslag. AAU ønsker bl.a. at tiltrække og fastholde de bedst kvalificerede ansøgere, at ansættelse sker på konkurrencedygtige løn- og ansættelsesvilkår, at ligestillings- og mangfoldighedshensyn inddrages i beslutningsprocessen. At vi i høj grad overvejer kønsfordelingen ved rekruttering til lederstillinger. Staten som helhed Eksempler på vores aktiviteter: 11% 11% Aalborg Universitet udarbejder årligt statistik (overgangsfrekvenser og population) på udvalget 22% 14% stillingskategorier, herunder lederstillinger, for at følge udviklingen i kønsbalancen, samt følge interne kandidaters karriereforløb. 42% Ved nedsættelse af ansættelses- og bedømmelsesudvalg tilsigtes det at begge køn er repræsenteret. Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad I de lokale lønaftaler der er indgået i perioden ( ) er der indbygget principper for lønfastsættelse, som afspejler stillingsindhold, kvalifikationer og præstationer. Målet er, at AAUs lønforhandlinger bygger på faglighed, talentudfoldelse og ansvarlighed både ift. job-indhold, men også socialt. 11

12 P E R S O N A L E O M R Å D E T At vi i høj grad bruger kønsopdelte data i forhold til løn, tillæg og orlovsordninger. Staten som helhed Eksempler på vores aktiviteter: AAU udarbejder to gange årligt lønstatiske ifm. 2. og 4. kvartalsforhandlinger.lønstatistikken indeholder data opdelt på køn. Ligestillingsudvalget rapporterer årligt ligestillingsstatus til AAUs bestyrelse.bestyrelsen diskuterer årligt ligestillingsstatus inkl. karrieremuligheder (forfremmelse, løn og orlovsordning) for begge køn, herunder overgangsfrekvenser for videnskabelige og tek-adm. stillinger, samt ligestilling i ledelse. Fra 2013 vil der ligeledes blive fulgt op på de 8 mål i den nye ligestillingsstrategi. 16% 32% 9% Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 27% 16% At vi i nogen grad tager højde for ligestilling af mænd og kvinder, når vi bevilger kursus- og uddannelsestilbud. Eksempler på vores aktiviteter: Staten som helhed % 8% 34% På AAU tillægges køn ikke betydning i forbindelse med bevilling og tildeling af kurser og uddannelsestilbud. Ligestillingsudvalget undersøger om efteruddannelse kan bruges strategisk ift. at sikre ligelig talentudfoldelse uanset køn eller oprindelse. AAU vil overføre erfaringer fra tiltag på SDU. 31% 21% Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 12

13 P E R S O N A L E O M R Å D E T Ligestillingsudvalget har under bearbejdning, hvordan der kan arbejdes med og monitoreres på "de uformelle ledere". Hvem tildeles f.eks. projektlederjobbet og andre uformmelle poster, der på sigt kan have en positiv indflydelse på ens interne karrieremuligheder? At vi i meget høj grad inddrager kønsaspektet, når vi udarbejder interne evalueringer og medarbejderundersøgelser. Staten som helhed Eksempler på vores aktiviteter: 1% 28% Det er fast procedure, at der i forbindelse med nedenstående evalueringer og medarbejderundersøgelser arbejdes med data ud fra et ligestillings- og diversitetsperspektiv: - Arbejdspladsvudering (APV) - Medarbejdertilfredshedsundersøgelse - Studiemiljøvurdering (SMV) - Semesterevaluering 20% 22% Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 16% 13

14 P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores resultater Indberetningen viser følgende om vores initiativer til at fremme ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet: At vi altid drøfter vores politikker, konkrete mål, handlinger og initiativer for ligestillingsarbejdet i formelle fora. Staten som helhed 9% 9% 1% 17% 0% Slet ikke Sjældent Af og til Ofte Altid At vi altid indsamler information og kønsopdelte statistikker på personaleområdet - om eksempelvis personalegrupper, ledelsessammensætning, tildeling af tillæg, orlov, uddannelse mm. Staten som helhed 12% 1% 1% 1% 43% Slet ikke Sjældent Af og til Ofte Altid 14

15 P E R S O N A L E O M R Å D E T At vi altid formidler information om ligestilling på personaleområdet på møder, i nyhedsbreve, på intranet eller lignede. Det kan fx omhandle fordelingen af mænd og kvinders barselsorlov, oplevelse af sammenhængen mellem fritids- og arbejdsliv, oplevelsen af karrieremuligheder mm. Staten som helhed 7% 4% 20% 30% 39% Slet ikke Sjældent Af og til Ofte Altid 1

16 P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores vurdering af de samlede resultater er: At vi i høj grad har oplevet synlige resultater af vores indsats for kønsligestilling på personaleområdet. Staten som helhed 3% 12% 23% 1% 47% Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 16

17 P E R S O N A L E O M R Å D E T Ligestillingsindekset på personaleområdet: For den samlede ligestillingsindsats af politikker, handlinger og resultater på personaleområdet scorer vi i alt 83 på ligestillingsindekset. 83 Det betyder, at vi i meget høj grad arbejder med ligestilling. 0 Aalborg Universitet Staten 17

18 P E R S O N A L E O M R Å D E T Status KØNSFORDELING PÅ LEDERE Stilling M K Total M % K % Stat M % Stat K % Niveau 1 - Topchefer (lønramme 39-42) 1,0 0,0 1,0 100,0 0,0 7,0 2,0 Niveau 2 - Chefer (lønramme 37-38) 133,4 27,3 160,7 83,0 17,0 73,3 26,7 Niveau 3 - Ledere og specialister (lønramme 3-36) 43,2 47,3 90, 47,7 2,3 3,7 46,3 I alt 177,6 74,6 22,2 70,4 29,6 60,6 39,4 Note: Data er trukket 24/ fra Finansministeriets Forhandlingsdatabase. Ledere er opgjort som personer ansat under lønramme 3-42, opgjort efter Forhandlingsdatabasens Lønramme -inddeling. 18

19 P E R S O N A L E O M R Å D E T KØNSFORDELING PÅ PERSONALE Stilling M K Total M % K % Civiløkonomer 3,9 2,9 6,8 7,4 42,6 Bygningskonstruktør,0 2,9 7,9 63,3 36,7 Bibliotekarer 6,0 23,4 29,4 20,4 79,6 Erhvervss.kandidater 1,0 17,3 18,3, 94, Ingeniørassistenter 43,8 0,0 43,8 100,0 0,0 Arkitekter 2,9 14,6 40, 64,0 36,0 Ingeniører 420,9 114,4 3,3 78,6 21,4 Jurister/økonomer 132,3 124,8 27,1 1, 48, Magistre 340,1 268,8 608,9,9 44,1 Teknikere m.fl. 0,0 6,8 6,8 0,0 100,0 Timelønnede 6,6,7 12,3 3,7 46,3 Landinspektører 13,8 2,0 1,8 87,3 12,7 Agronomer,8,9 11,7 49,6 0,4 Eksterne Lektorer 47,1 22,9 70,0 67,3 32,7 (tabellen forsættes på næste side) 19

20 P E R S O N A L E O M R Å D E T KØNSFORDELING PÅ PERSONALE (fortsat) Stilling M K Total M % K % Studenterundervisere 9,9 9,6 19, 0,8 49,2 Læger v/højere læreans. 3,9 1,,4 72,2 27,8 Gartnere og gartneriarbejdere 4,0 0,0 4,0 100,0 0,0 Lærlinge og elever 9,0 1,0 10,0 90,0 10,0 Håndværkere 28,6 2,0 30,6 93, 6, Grafiske Arbejdere 1,0 2,0 3,0 33,3 66,7 Socialrådgivere 1,0 2,0 3,0 33,3 66,7 Tjenestemænd 20,0 8, 28, 70,2 29,8 Tjenestemandslign. 1,0,0 6,0 16,7 83,3 Laboratoriefunktionærer 7,3 30,7 38,0 19,2 80,8 IT-medarbejdere 1,8 16,1 67,9 76,3 23,7 Kontorfunktionærer 6,9 488,8 4,7 11,9 88,1 Specialarbejdere m.fl. 19,7 2,0 21,7 90,8 9,2 Særligt aflønnede 17,2 1,8 33,0 2,1 47,9 Korrespondenter 0,0 10, 10, 0,0 100,0 Ph.d. Stipendiater 317,0 200,7 17,7 61,2 38,8 Rengøringsassistenter 0,0 60,9 60,9 0,0 100,0 Øvrige under 3 årsværk total 9,2 6,7 1,9 7,9 42,1 I alt 1618,7 1476,2 3094,9 2,3 47,7 Note: Data er trukket 24/ fra Finansministeriets Forhandlingsdatabase. Stillingskategorier er inddelt på Forhandlingsdatabasens Personalekategori -inddeling, opgjort indenfor hovedkontoens poster for de enkelte institutioner. Kategorier med under 3 personer i alt er slået sammen i en restkategori Øvrige under 3 årsværk totalt. 20

21 K E R N E Y D E L S E R Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? Generelt har vi i organisationen en forventning om, at der kan komme følgende effekter ud af at indtænke kønsaspektet i kerneopgaverne: Større brugertilfredshed Højere oplevet kvalitet i kerneydelserne Øget innovation FAKTA I staten forventer hoveparten, at der kan komme følgende effekter ud af arbejdet med at indtænke kønsaspektet i kerneopgaverne: 30% Øget reel ligestilling og lige muligheder for borgerne 29% Højere oplevet kvalitet i kerneydelserne 26% Mere målrettede og borgernære kerneydelser 26% Et bedre oplyst beslutningsgrundlag 23% Større brugertilfredshed 22% Ingen effekter 10% Andet 7% Øget innovation 6% Øget effektivitet/produktivitet 21

22 K E R N E Y D E L S E R Vores politikker Vores indberetning viser: At vi har en politik for kønsligestilling af vores ressortområde/kerneydelser. At vi har målsætninger for kønsligestilling. De vigtigste politikker for kønsligestilling på vores ressortområde/kerneydelser: AAU har en overordnet Strategi ( ), hvor diversitet indgår som værdiskaber ift. forskning, uddannelse og videnspredning, samt ift. arbejdspladsen AAU. AAUs personalepolitik, hvor der i den overodnede politik er et selvstændigt afsnit om ligestilling. Derudover er diversitet, herunder ligestilling et element i en række andre politikker. AAUs har i 2013 vedtaget ny Strategi for ligestilling. Heri er formuleret 8 konkrete mål,med fokus på lige muligheder for alle indenfor uddannelse, karriere- og kompetenceudv., samt mønsterbrydning. 22

23 K E R N E Y D E L S E R De vigtigste målsætninger for kønsligestilling på vores ressortområde/kerneydelser: AAU vil via samarbejde med ungdomsuddannelser og folkeskoler medvirke til at nedbryde de barrierer for at starte et universitetsstudium, der findes hos mange kvalificerede unge i region Nordjylland. Sikre kontinuerlige forbedringer af studiemiljøet på baggrund af undervisningsmiljøvurderinger. Udviklingen af de fysiske faciliteter på universitetets tre campus skal understøtte diversitet. AAU vil via ledelsesrapporter, HR-nøgletal, statistik og i de rette fora (top-ledelsen, samarbejds- og arbejdesmiljøorganisationen, samt Akademiskråd) arbejde målrettet med de 8 mål i strategien. INSPIRATION Ligestillingsvurdering kan bidrage til effektivitet og kvalitet i offentlige myndigheders arbejde og målrette servicetilbuddene til alle borgere uanset køn. FAKTA 24 % af de statslige organisationer har en politik på området, mens 3 % har en politik på udvalgte områder. 31 % af de statslige organisationer har målsætninger på området, mens 42 % har målsætninger på udvalgte områder. 19 % af de statslige organisationer har hverken en politik eller målsætninger på området. 23

24 K E R N E Y D E L S E R Vores handlinger Indberetningen viser følgende om vores aktiviteter/initiativer for at indtænke kønsligestilling i vores kerneydelser: Vi medtager ofte overvejelser om målgruppens køn i vores vurdering af kommunikationsmaterialer. Staten som helhed Eksempler på vores aktiviteter: 11% 19% Ligestillingsperspektivet (særligt køn og 27% 13% oprindelse)vurderes ofte ift. AAUs kampagner, brochure og studieguide. AAU ønsker at signalere over for potentielle studerende, at der er plads til begge køn på en given uddannelse og at der på 30% universitetet arbejdes aktivt for at nedbryde stereotyper af mand og kvinde fag/uddannelse. AAU har i 2012 designet en ny stillingsportal. Et Slet ikke Sjældent Af og til Ofte Altid hovedformål er at præsentere forskellige jobtyper (videnskabelige såvel som teknisk-administrative), samt vise mangfoldigheden på arbejdspladsen AAU. Medarbejderinterviews på stillinger.aau.dk afspejler ligeligt kvinder/mænd, dansk/ikke-dansk oprindelse, samt alder. Bedømmelse- og ansættelsesprocedure er beskrevet og siden er på dansk og engelsk. AAU deltager i både uddannelsesmesser og karrieremesser. På begge typer messer er det i fokus, at standen er bemandet med medarbejdere, elever og studerende, som matcher målgruppen. F.eks. kan man på karrieremessen altid møde medarbejdere og ph.d.-studerende af begge køn og medarbejdere med forskellige nationaliteter, da det afspejler mangfoldigheden blandt AAUs medarbejdere. 24

25 K E R N E Y D E L S E R Vi medtager ofte overvejelser om målgruppens køn, når der fordeles midler til aktiviteter på vores ressortområde. Eksempler på vores aktiviteter: På AAU tillæges køn ikke betydning ift. udarbejdelse af aktivitetsbudgetter, herved stiles mod at begge køn står lige. AAU opgør og monitorere funding på køn. AAU er i løbende dialog med myndigheder vedr. kønsaspekter i deres uddelinger af funding/forskningsmidler. AAU vil arbejde for tværdisciplinær inddragelse af fagområder for at skabe bedre løsninger. Det er ikke robust og bæredygtigt, hvis det f.eks. udelukkende er mandlige ingeniører, der står for udvikling af løsninger, som hele samfundet skal leve af og med. Og heller ikke en robust og farbar vej, hvis der kommer et underskud af mandlige studerende blandt de højtuddannede. 18% Staten som helhed 16% 9% 3% Slet ikke Sjældent Af og til Ofte Altid 4% AAU har i perioden afholdt en workshop med titlen Gender Training: Optimizing FP7-projects and applications. Målet var at informere om, hvordan kønsaspektet ofte kan (skal) indarbejdes i ansøgninger til EU forskningsmidler. 2

26 K E R N E Y D E L S E R Vi medtager ofte overvejelser om målgruppens køn i forbindelse med andre faglige initiativer. Staten som helhed Eksempler på vores aktiviteter: AAU inviterer hvert år børn og unge til sommereksperimentarium, Universitarium. Formålet er, at øge piger og drenges interesse for videnskab og forskning, samt nedbryde antagelser om kønsbestemte fag, uddannelser og jobtyper. Universitarium tilbyder også et særligt forløb målrettet folkeskolens klasse. AAU inddrager kønsaspektet ved tilrettelægges af faglige arrangementer som: - Symposier - Konferencer - Årsfest 1% 30% 6% Slet ikke Sjældent Af og til Ofte Altid 18% 32% 26

27 K E R N E Y D E L S E R Indberetningen nævner følgende eksempel på vores arbejde med ligestillingsvurdering: Initiativ/lovforslag: Ændring i 2013 af kvote 2 optaget på medicinstudiet fra 10 % til 20 % Vi vurderede følgende ligestillingsmæssige konsekvenser: AAU forventer, at det kan have den positive effekt, at hvis ikke optaget alene sker på baggrund af karaktere, så vil optaget blive mere mangfoldigt, herunder et øget optag af mænd på studiet. Data er endnu ikke gennemarbejdet, men det bliver interessant at følge udviklingen. Optag 2012: 19,6/80,4 (M/K) Optag 2013: 30/70 (M/K) 27

28 K E R N E Y D E L S E R Indberetningen viser følgende om vores interne rutiner og metoder for at indtænke kønsligestilling i vores kerneydelser: Vi indtænker i meget høj grad kønsperspektivet i vores kerneydelser, når der udarbejdes evalueringer, brugerundersøgelser og lignende. Staten som helhed % 16% 2% 14% 40% Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad Vi bruger i meget høj grad kønsopdelte data på relevante områder. Staten som helhed 10% 23% 20% 13% 34% Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 28

29 K E R N E Y D E L S E R Vi giver i nogen grad medarbejdere og ledere indsigt og viden til at ligestillingsvurdere kerneydelser. Staten som helhed 6% 3% 2% 43% 23% Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 29

30 K E R N E Y D E L S E R Vores resultater I vores indberetning er vi blevet bedt om at foretage en samlet vurdering af organisationens indsats for at indtænke kønsaspektet i kerneopgaverne. Vores vurdering er, at vi i høj grad har opnået resultater med ligestillingsvurdering af vores initiativer. Staten som helhed 1% 13% 30% 36% 20% Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 30

31 K E R N E Y D E L S E R Ligestillingsindeks kerneydelser 86 For den samlede ligestillingsindsats af politikker, handlinger og resultater på kerneydelser scorer vi i alt 86 på ligestillingsindekset. 37 Det betyder, at vi i meget høj grad arbejder med ligestilling. Aalborg Universitet Staten 31

32 Vores afsluttende vurdering af ligestillingsindsatsen i organisationen AAUs Strategi for ligestilling, ligestillingsarbejdet fremadrettet m.m. Ligsetillingsstrategi: Vision og retning for AAU s ligestillingsstrategi ligger fast i Aalborg Universitets overordnede strategi. Men flere af de underliggende parametre er forandret igennem det sidste år: Ministeren for Ligestilling har fremsat nyt lovforslag, der ikke indfører kvoter, men fastlægger, at der skal foreligge en politik for flere kvinder i ledelse, måltal og handlingsplaner for at opnå en forbedret ligestilling i de statslige virksomheder. AAUs bestyrelse har bakket op om en stærk ligestillingsprofil. Diskussionerne i direktionen har vist interesse for udvikling af ligestillingsområdet, men også at vi ikke er kommet langt nok ud i organisationen med budskaberne, vision, strategi og handlingsplaner. Praksis vedrørende indsamling af nøgletals-grundlag, udformning af klare præsentationsskabeloner og standardiserede lettilgængelige decentrale kørsler for ligestillingsproblematikker på AAU har ikke fundet sin optimale form eller timing endnu til på optimeret vis at understøtte processen frem mod formulering af nye handlingsplaner i hele organisationen på dette vigtige område. Det giver derfor god mening, at starte en ny, både skærpet og fokuseret proces i AAU Ligestillingsudvalg i efterår 2012-forår Vision og værdigrundlag Diversitet skaber værdi. Ligestilling og mønsterbrydning åbner for øget talentudfoldelse, udfordrer det kønsopdelte arbejdsmarked og øger den sociale mobilitet. Det giver basis for samfundsmæssig værdiskabelse og social robusthed. 32

33 Rationale Visionen peger mod, at Strategi for ligestilling med hensyn til både køn og oprindelse er særligt vigtigt på et universitet både for ansatte og studerende, samt ikke mindst for optimering af universitetets samfundsmæssige relevante værdistrømme, kompetente og arbejdsmarkedsparate kandidater, relevant ny viden og hurtig brug af ny viden til innovation og løsninger for en mere bæredygtig og socialt inkluderende verden. 8 AAU ligestillingsmål (frem til 201) AAU vil tage hånd om og understøtte talentudfoldelse uafhængig af køn og oprindelse. Måles via nøgletal for studenteroptag, færdiggørelse af uddannelse, samt rekruttering af videnskabelige og teknisk-administrative medarbejdere. AAU vil rekruttere talent blandt studerende og ansatte. AAU vil så vidt muligt ikke kun tiltrække, men også fastholde en køns- og oprindelsesmæssig afbalanceret population af både studerende og ansatte, samt inkludere studerende og ansatte med særlige behov. Måles via nøgletal for rekruttering. AAU vil give lige mulighed for karriereforløb uafhængig af køn og oprindelse. AAU vil i henhold til Lov om ligestilling af kvinder og mænd implementere Den danske model for flere kvinder i ledelse. Det sker via strategi for ligestilling og måltal. AAU vil resultatmåle via nøgletal for overgangsfrekvenser. AAU vil gøre en fokuseret indsats for at rekruttere talent og understøtte talentudvikling blandt internationale medarbejdere og studerende på fuld kandidatuddannelse. Målet er at give internationale medarbejdere og studerende af begge køn samme karrieremuligheder, som de lokalt og nationalt rekrutterede. Måles via nøgletal og exit interviews, så vidt det er muligt. AAU vil sikre viden også blandt internationale studerende om mulige karriereforløb i og uden for universitetssektoren. AAU vil sikre at internationale studerende, der ikke går videre i et karriereforløb på AAU, forberedes bedst muligt til deres videre karriere, så de forlader AAU med et godt indtryk og kan fungere, som positive ambassadører for både faget, AAU og Danmark. AAU vil arbejde for at nedbryde det kønsbestemte arbejdsmarked. AAU vil udforme og profilere fag, studier, stillinger, arbejdsmiljø og campus, så de tiltrækker begge køn og mange typer oprindelser. Fokus er på at udvide kvindeandelen, hvor kvinder udgør et egentligt mindretal,og at udvide andelen af mænd, hvor mændene udgør et egentligt mindretal. Målet er, at begge køn og et spektrum af oprindelser kan indgå på integreret vis og alle blive eksponeret for inspirerende rollemodeller. Når de kan spejle sig i rollemodeller vil flere, der før tilhørte en mindretalsgruppe, turde tro på egne evner. 33

34 AAU vil arbejde for tværdisciplinær inddragelse af fagområder for at skabe bedre løsninger: - Det er ikke robust og bæredygtigt, hvis det f.eks. udelukkende er mandlige ingeniører, der står for udvikling af løsninger, som hele samfundet skal leve af og med. Det er heller ikke en robust og farbar vej, hvis der kommer underskud af mandlige studerende blandt de højtuddannede. - AAU har en styrke i indenfor flere fagområder at tiltrække og fastholde mandlige studerende. Det skal vi holde fast i! - AAU s tværdisciplinære tilgang kan give karrieremuligheder for både kvinde- og mandsdominerede fagområder -og samfundsmæssigt bedre løsninger! - AAU vil arbejde for mere lige muligheder for begge køn til at gå videre til ph.d./forskeruddannelse. AAU vil arbejde for en udvikling af ligestillingsområdet. AAU vil arbejde målrettet for at udvikle ligestillingsområdet i dialog med den fremmeste viden på området og i kontakt med den samfundsmæssige virkelighed omkring os. Måles via fælles og dialogskabende aktiviteter. Årshjul: Ligestillingsudvalgets årshjul er bygget op om de af ledelsen og ministeriet fastsatte afrapporteringer vedrørende ligestillingsarbejdet: 2. kvartal: Status for ligestillingsarbejdet til bestyrelse og direktion. Indberetning til ressortministeriet (måltal og status for ligestillingspolitik). 3. kvartal, ulige år: Ligestillingsredegørelse og ligestillingsrapport til ministeriet og styrelsen. 4. kvartal: Status fra hovedområderne. (evt. tilsynsbesøg) 34

35 Det fremadrettede arbejde: Ligestillingsudvalget har netop taget initiativ til en præ-analyse af konsekvenserne ved indførelse af adgangsbegrænsning på udvalgte uddannelser. Der tages udgangspunkt i de uddannelser, hvor der i 2014 indføres adgangsbegrænsning. Hvordan er kønsratio ved optaget i 2013, hvordan ville kønsration have set ud, hvis der var adgangsbegrænsning allerede i 2013? Kan vi se indikationer på, at kønsratioen påvirkes hhv. negativt eller positivt? Resultatet drøftes med relevante kønsforskere mhp. at opklare, om der skal søges funding til et forskningsprojekt vedr. mønsterbrydning og køn. Ligestillingsudvalget undersøgte i 2011 barsel på AAU. Undersøgelsen viste at højtuddannede på AAU (Ph.d-studerende, forskere, AC'ere) afholder mere barsel end kolleger med en kortere uddannelse. Undersøgelsen gentages i efteråret 2013 m.h.p. en status på anvendelse af barsel ( ) og en stillingtagen til, om der evt. skal arbejdes med "de gode historier" og mere barselsinformation. Aalborg Kommune har haft held med en kampagne om mænd og barsel og AAU kan overveje et lignende initiativ. NOTE: AAUs Ligestillingsudvalget finder ikke, at spørgsmål 4 giver det rette billede af kønsfordelingen blandt topledelsen på et universitet. Hvis man kun forholder sig til inddelingen i lønrammer er tallene korrekte, men ikke dækkende for det fakutelle billede af topledelsen på universitetet. 3

36 Vil du vide mere? Ligestillingsredegørelser Efter ligestillingsloven skal alle kommuner, regioner og statslige institutioner med mere end 0 ansatte indberette en ligestillingsredegørelse til ligestillingsministeren i ulige år. I ligestillingsredegørelserne skal der blandt andet redegøres for: Ligestillingsindsatsen på personaleområdet, ligestillingsindsatsen på kerneydelser og serviceområder for borgerne og den kønsmæssige fordeling i beslutningsorganer. Desuden skal hver ressortminister på baggrund af de indberettede ligestillingsredegørelser udarbejde en ligestillingsrapport, som skal sendes til ligestillingsministeren. Formålet med ligestillingsredegørelserne og ligestillingsrapporterne er, at de offentlige myndigheder skal informere borgere, interesseorganisationer, lokale/nationale politikere og ligestillingsministeren om, hvordan myndighederne lever op til deres forpligtigelser i ligestillingsloven. Formålet er også at sikre videndeling om, hvordan man arbejder med ligestilling. På kan du se de nyeste resultater af indsatsen på lige stillingsområdet i kommuner, regioner, ministerier og statslige organisationer. På hjemmesiden kan myndighederne også finde inspiration blandt de gode ligestillingseksempler, som andre myndigheder har indberettet om. 36