Rapport om Ligestillingsredegørelse

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Rapport om Ligestillingsredegørelse"

Transkript

1 Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Aalborg Universitet 1

2 Indhold Status om ligestilling fra Aalborg Universitet 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Aalborg Universitet Vores gode eksempler for Aalborg Universitet 6 P E R S O N A L E O M R Å D E T Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? 7 Vores politikker 8 Vores handlinger 10 Vores resultater 14 Status 18 K E R N E Y D E L S E R Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? 21 Vores politikker 22 Vores handlinger 24 Vores resultater 30 Vores afsluttende vurdering af ligestillings indsatsen i organisationen 32 Vil du vide mere? 36 2

3 I N T R O Status om ligestilling fra Aalborg Universitet Hvordan arbejder vi med at skabe ligestilling på personaleområdet og i vores kerneydelser? Og hvordan klarer vi os i forhold til andre statslige organisationer? Denne redegørelse indeholder en status over vores ligestillingsindsats. Den er baseret på den indberetning, der er indsendt til Ministeriet for Ligestilling og Kirke i efteråret 2013 og sammenligner blandt andet vores resultater med de øvrige statslige organisationers indberetninger. I redegørelsen sættes der fokus på 2 hovedområder: Ligestilling på personaleområdet og ligestilling af ressortområde/kerneydelser. Indenfor hvert af de 2 hovedområder ses der nærmere på vores ligestillingsindsats i relation til 3 emner/temaer: Politikker det vil vi Handlinger det gør vi Resultater det har vi opnået FAKTA Redegørelsen følger op på den forpligtelse hver myndighed har til at ligestillingsvurdere og medtænke køn på sit område både i forhold til personalepolitik og i forhold til kerneopgaverne. 3

4 Ligestillingsindekset Der er udarbejdet et ligestillingsindeks for stat, kommuner og regioner på baggrund af ligestillingsredegørelserne. Ligestillingsindekset giver en vurdering af arbejdet med ligestilling i det offentlige. Der er både udarbejdet et indeks for organisationens samlede arbejde med ligestilling og et indeks for organisationens arbejde med ligestilling på henholdsvis personaleområdet og i forhold til kerneydelser. Resultaterne er sammenlignet med det samlede resultat for staten. Organisationen får derved et overblik over sin egen ligestillingsindsats sammenlignet med indsatsen i staten som helhed. Ligestillingsindekset består af nedenstående niveauer med pointgivning fra 0-100: LIGESTILLINGSINDEKS Point Vurdering Organisationen arbejder i meget høj grad med ligestilling Organisationen arbejder i høj grad med ligestilling Organisationen arbejder i nogen grad med ligestilling Organisationen arbejder i begrænset omfang med ligestilling Organisationen arbejder i ringe grad eller slet ikke med ligestilling. 4

5 Konklusion for Aalborg Universitet Samlet resultat Ligestillingsindekset er på Det betyder, at vi i meget høj grad arbejder med ligestilling. 44 Aalborg Universitet Staten Resultat på personaleområdet Ligestillingsindekset er på Det betyder, at vi i meget høj grad arbejder med ligestilling. 0 Aalborg Universitet Staten Resultat for kerneydelser 86 Ligestillingsindekset er på 86. Det betyder, at vi i meget høj grad arbejder med ligestilling. 37 Aalborg Universitet Staten

6 Vores gode eksempler P E R S O N A L E O M R Å D E T Aktivitet i forhold til interne evalueringer og medarbejderundersøgelser Det er fast procedure, at der i forbindelse med nedenstående evalueringer og medarbejderundersøgelser arbejdes med data ud fra et ligestillings- og diversitetsperspektiv: - Arbejdspladsvudering (APV) - Medarbejdertilfredshedsundersøgelse - Studiemiljøvurdering (SMV) - Semesterevaluering K E R N E Y D E L S E R Aktivitet i forhold til vurdering af kommunikations-materialer Ligestillingsperspektivet (særligt køn og oprindelse)vurderes ofte ift. AAUs kampagner, brochure og studieguide. AAU ønsker at signalere over for potentielle studerende, at der er plads til begge køn på en given uddannelse og at der på universitetet arbejdes aktivt for at nedbryde stereotyper af mand og kvinde fag/uddannelse. FAKTA De offentlige myndigheders bedste eksempler kan findes på 6

7 P E R S O N A L E O M R Å D E T Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? Generelt har vi i organisationen en forventning om, at der kan komme følgende effekter ud af at indtænke kønsaspektet på personaleområdet: Flere talenter i spil Mere kvalitet i opgaveløsningen Bedre spejling af det omgivende samfund FAKTA Staten som helhed har forventet, at der kan komme følgende effekter ud af arbejdet med at indtænke kønsaspektet på personaleområdet: 48% Flere talenter i spil 39% Bedre arbejdsmiljø 36% Et bredere rekrutteringsgrundlag 34% Mere kvalitet i opgaveløsningen 32% Bedre spejling af det omgivende samfund 22% Mere ligestilling 14% Øget innovation 11% Bedre branding af organisationen 11% Ingen effekter 10% Større effektivitet/produktivitet 2% Andet 7

8 P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores politikker Vores indberetning viser: At vi har en politik for arbejdet med ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet. At vi har målsætninger på området. At vi har måltal på området. Vores vigtigste målsætninger/måltal for medarbejdersammensætningen i forhold til køn: Aalborg Universitet ønsker at medarbejdersammensætningen afspejler ligestillingsloven. Der arbejdes aktivt med at forbedre kønssammensætningen i enheder, hor et køn er underrepræsenteret med 1/3. AAU har i 2013 vedtaget ny ligestillingsstrategi. En vigtig målsætning i strategien er, at AAUs enheder skal arbejde bredt med mangfoldighed, primært med fokus på køn og oprindelse. AAU vil give lige muligheder for karriereforløb uanset køn og oprindelse. AAU monitorerer årligt på udviklingen i hhv. den videnskabelige og administrative karrierestreng. Vores vigtigste målsætninger/måltal for ledersammensætningen i forhold til køn: AAUs bestyrelse har pr en kønssammensætning på 0/0. Bestyrelsen ønsker også fremadrettet at bevare en balanceret repræsentation. AAUs rektorat og direktion har pr en kønssammensætning på 0/0. Så vidt det er muligt ønsker universitetet også fremadrettet, at bevare en balanceret repræsentation af køn i ledelsen. AAU har i perioden rekrutteret to kvindelige adm-ledere og derved forbedret kønssammensætningen i den administrative ledergruppe. Kønsbalancen er ændret fra 20/80% (K/M) til 33/67%. 8

9 P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores vigtigste målsætninger/måltal - andet: AAU har i perioden arbejdet med at ændre rekruttering af kontorelever via et mere maskulint opslag ift. tekst og billede. Optag 2011:0/100% (M/K), optag 2012:13/87% (M/K). Arbejdet forstætter i AAU har i 2013 vedtaget en ny ligestillingsstrategi med 8 mål. De 8 mål er indsat under den afsluttende fritekst. AAU har i 2013 vedtaget et årshjul for ligestillingsarbejdet med bl.a. årlige monitoreringer og faste afrapporteringer til bestyrelse og topledelsen. INSPIRATION Ligestilling kan bidrage til, at alles ressourcer bringes i spil. Mangfoldighed kan give en bedre arbejdskultur, alsidige diskussioner og løsningsforslag. FAKTA Blandt de indberettende statslige organisationer har: 80% har en politik på området 77% har målsætninger på området 34% har måltal på området 8% har hverken en politik, målsætninger eller måltal på området 9

10 P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores handlinger Indberetningen viser følgende om vores initiativer for at fremme ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet: At vi i høj grad overvejer fordelingen af mænd og kvinder i vores personalegrupper, når vi rekrutterer. Eksempler på vores aktiviteter: AAU har i 2013 vedtaget ny ligestillingsstrategi.et vigtigt element i strategien er evidens. AAUs ledere kan og skal løbende trække statistik (køn, alder m.m.) på stillingskategorier i egen enhed. Herved kan population og udviklingen ift. køn følges og der kan arbejdes ud fra evidens for lige muligheder ift. karriereforløb for AAUs medarbejdere vs. eksterne. 2% Staten som helhed 7% 7% 46% Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 1% Ved nedsættelse af ansættelses- og bedømmelsesudvalg tilsigtes det at begge køn er repræsenteret. I de lokale lønaftaler der er indgået i perioden ( ) er der indbygget principper for lønfastsættelse, som afspejler stillingsindhold, kvalifikationer og præstationer. Målet er, at AAUs lønforhandlinger bygger på faglighed, talentudfoldelse og ansvarlighed både ift. job-indhold, men også socialt. 10

11 P E R S O N A L E O M R Å D E T AAU har i 2012 vedtaget nye retningslinjer for rekruttering og ansættelse af teknisk-administrativt personalet (TAP). Som hovedregel skal alle AAUs TAP-opslag i offentligt opslag. AAU ønsker bl.a. at tiltrække og fastholde de bedst kvalificerede ansøgere, at ansættelse sker på konkurrencedygtige løn- og ansættelsesvilkår, at ligestillings- og mangfoldighedshensyn inddrages i beslutningsprocessen. At vi i høj grad overvejer kønsfordelingen ved rekruttering til lederstillinger. Staten som helhed Eksempler på vores aktiviteter: 11% 11% Aalborg Universitet udarbejder årligt statistik (overgangsfrekvenser og population) på udvalget 22% 14% stillingskategorier, herunder lederstillinger, for at følge udviklingen i kønsbalancen, samt følge interne kandidaters karriereforløb. 42% Ved nedsættelse af ansættelses- og bedømmelsesudvalg tilsigtes det at begge køn er repræsenteret. Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad I de lokale lønaftaler der er indgået i perioden ( ) er der indbygget principper for lønfastsættelse, som afspejler stillingsindhold, kvalifikationer og præstationer. Målet er, at AAUs lønforhandlinger bygger på faglighed, talentudfoldelse og ansvarlighed både ift. job-indhold, men også socialt. 11

12 P E R S O N A L E O M R Å D E T At vi i høj grad bruger kønsopdelte data i forhold til løn, tillæg og orlovsordninger. Staten som helhed Eksempler på vores aktiviteter: AAU udarbejder to gange årligt lønstatiske ifm. 2. og 4. kvartalsforhandlinger.lønstatistikken indeholder data opdelt på køn. Ligestillingsudvalget rapporterer årligt ligestillingsstatus til AAUs bestyrelse.bestyrelsen diskuterer årligt ligestillingsstatus inkl. karrieremuligheder (forfremmelse, løn og orlovsordning) for begge køn, herunder overgangsfrekvenser for videnskabelige og tek-adm. stillinger, samt ligestilling i ledelse. Fra 2013 vil der ligeledes blive fulgt op på de 8 mål i den nye ligestillingsstrategi. 16% 32% 9% Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 27% 16% At vi i nogen grad tager højde for ligestilling af mænd og kvinder, når vi bevilger kursus- og uddannelsestilbud. Eksempler på vores aktiviteter: Staten som helhed % 8% 34% På AAU tillægges køn ikke betydning i forbindelse med bevilling og tildeling af kurser og uddannelsestilbud. Ligestillingsudvalget undersøger om efteruddannelse kan bruges strategisk ift. at sikre ligelig talentudfoldelse uanset køn eller oprindelse. AAU vil overføre erfaringer fra tiltag på SDU. 31% 21% Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 12

13 P E R S O N A L E O M R Å D E T Ligestillingsudvalget har under bearbejdning, hvordan der kan arbejdes med og monitoreres på "de uformelle ledere". Hvem tildeles f.eks. projektlederjobbet og andre uformmelle poster, der på sigt kan have en positiv indflydelse på ens interne karrieremuligheder? At vi i meget høj grad inddrager kønsaspektet, når vi udarbejder interne evalueringer og medarbejderundersøgelser. Staten som helhed Eksempler på vores aktiviteter: 1% 28% Det er fast procedure, at der i forbindelse med nedenstående evalueringer og medarbejderundersøgelser arbejdes med data ud fra et ligestillings- og diversitetsperspektiv: - Arbejdspladsvudering (APV) - Medarbejdertilfredshedsundersøgelse - Studiemiljøvurdering (SMV) - Semesterevaluering 20% 22% Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 16% 13

14 P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores resultater Indberetningen viser følgende om vores initiativer til at fremme ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet: At vi altid drøfter vores politikker, konkrete mål, handlinger og initiativer for ligestillingsarbejdet i formelle fora. Staten som helhed 9% 9% 1% 17% 0% Slet ikke Sjældent Af og til Ofte Altid At vi altid indsamler information og kønsopdelte statistikker på personaleområdet - om eksempelvis personalegrupper, ledelsessammensætning, tildeling af tillæg, orlov, uddannelse mm. Staten som helhed 12% 1% 1% 1% 43% Slet ikke Sjældent Af og til Ofte Altid 14

15 P E R S O N A L E O M R Å D E T At vi altid formidler information om ligestilling på personaleområdet på møder, i nyhedsbreve, på intranet eller lignede. Det kan fx omhandle fordelingen af mænd og kvinders barselsorlov, oplevelse af sammenhængen mellem fritids- og arbejdsliv, oplevelsen af karrieremuligheder mm. Staten som helhed 7% 4% 20% 30% 39% Slet ikke Sjældent Af og til Ofte Altid 1

16 P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores vurdering af de samlede resultater er: At vi i høj grad har oplevet synlige resultater af vores indsats for kønsligestilling på personaleområdet. Staten som helhed 3% 12% 23% 1% 47% Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 16

17 P E R S O N A L E O M R Å D E T Ligestillingsindekset på personaleområdet: For den samlede ligestillingsindsats af politikker, handlinger og resultater på personaleområdet scorer vi i alt 83 på ligestillingsindekset. 83 Det betyder, at vi i meget høj grad arbejder med ligestilling. 0 Aalborg Universitet Staten 17

18 P E R S O N A L E O M R Å D E T Status KØNSFORDELING PÅ LEDERE Stilling M K Total M % K % Stat M % Stat K % Niveau 1 - Topchefer (lønramme 39-42) 1,0 0,0 1,0 100,0 0,0 7,0 2,0 Niveau 2 - Chefer (lønramme 37-38) 133,4 27,3 160,7 83,0 17,0 73,3 26,7 Niveau 3 - Ledere og specialister (lønramme 3-36) 43,2 47,3 90, 47,7 2,3 3,7 46,3 I alt 177,6 74,6 22,2 70,4 29,6 60,6 39,4 Note: Data er trukket 24/ fra Finansministeriets Forhandlingsdatabase. Ledere er opgjort som personer ansat under lønramme 3-42, opgjort efter Forhandlingsdatabasens Lønramme -inddeling. 18

19 P E R S O N A L E O M R Å D E T KØNSFORDELING PÅ PERSONALE Stilling M K Total M % K % Civiløkonomer 3,9 2,9 6,8 7,4 42,6 Bygningskonstruktør,0 2,9 7,9 63,3 36,7 Bibliotekarer 6,0 23,4 29,4 20,4 79,6 Erhvervss.kandidater 1,0 17,3 18,3, 94, Ingeniørassistenter 43,8 0,0 43,8 100,0 0,0 Arkitekter 2,9 14,6 40, 64,0 36,0 Ingeniører 420,9 114,4 3,3 78,6 21,4 Jurister/økonomer 132,3 124,8 27,1 1, 48, Magistre 340,1 268,8 608,9,9 44,1 Teknikere m.fl. 0,0 6,8 6,8 0,0 100,0 Timelønnede 6,6,7 12,3 3,7 46,3 Landinspektører 13,8 2,0 1,8 87,3 12,7 Agronomer,8,9 11,7 49,6 0,4 Eksterne Lektorer 47,1 22,9 70,0 67,3 32,7 (tabellen forsættes på næste side) 19

20 P E R S O N A L E O M R Å D E T KØNSFORDELING PÅ PERSONALE (fortsat) Stilling M K Total M % K % Studenterundervisere 9,9 9,6 19, 0,8 49,2 Læger v/højere læreans. 3,9 1,,4 72,2 27,8 Gartnere og gartneriarbejdere 4,0 0,0 4,0 100,0 0,0 Lærlinge og elever 9,0 1,0 10,0 90,0 10,0 Håndværkere 28,6 2,0 30,6 93, 6, Grafiske Arbejdere 1,0 2,0 3,0 33,3 66,7 Socialrådgivere 1,0 2,0 3,0 33,3 66,7 Tjenestemænd 20,0 8, 28, 70,2 29,8 Tjenestemandslign. 1,0,0 6,0 16,7 83,3 Laboratoriefunktionærer 7,3 30,7 38,0 19,2 80,8 IT-medarbejdere 1,8 16,1 67,9 76,3 23,7 Kontorfunktionærer 6,9 488,8 4,7 11,9 88,1 Specialarbejdere m.fl. 19,7 2,0 21,7 90,8 9,2 Særligt aflønnede 17,2 1,8 33,0 2,1 47,9 Korrespondenter 0,0 10, 10, 0,0 100,0 Ph.d. Stipendiater 317,0 200,7 17,7 61,2 38,8 Rengøringsassistenter 0,0 60,9 60,9 0,0 100,0 Øvrige under 3 årsværk total 9,2 6,7 1,9 7,9 42,1 I alt 1618,7 1476,2 3094,9 2,3 47,7 Note: Data er trukket 24/ fra Finansministeriets Forhandlingsdatabase. Stillingskategorier er inddelt på Forhandlingsdatabasens Personalekategori -inddeling, opgjort indenfor hovedkontoens poster for de enkelte institutioner. Kategorier med under 3 personer i alt er slået sammen i en restkategori Øvrige under 3 årsværk totalt. 20

21 K E R N E Y D E L S E R Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? Generelt har vi i organisationen en forventning om, at der kan komme følgende effekter ud af at indtænke kønsaspektet i kerneopgaverne: Større brugertilfredshed Højere oplevet kvalitet i kerneydelserne Øget innovation FAKTA I staten forventer hoveparten, at der kan komme følgende effekter ud af arbejdet med at indtænke kønsaspektet i kerneopgaverne: 30% Øget reel ligestilling og lige muligheder for borgerne 29% Højere oplevet kvalitet i kerneydelserne 26% Mere målrettede og borgernære kerneydelser 26% Et bedre oplyst beslutningsgrundlag 23% Større brugertilfredshed 22% Ingen effekter 10% Andet 7% Øget innovation 6% Øget effektivitet/produktivitet 21

22 K E R N E Y D E L S E R Vores politikker Vores indberetning viser: At vi har en politik for kønsligestilling af vores ressortområde/kerneydelser. At vi har målsætninger for kønsligestilling. De vigtigste politikker for kønsligestilling på vores ressortområde/kerneydelser: AAU har en overordnet Strategi ( ), hvor diversitet indgår som værdiskaber ift. forskning, uddannelse og videnspredning, samt ift. arbejdspladsen AAU. AAUs personalepolitik, hvor der i den overodnede politik er et selvstændigt afsnit om ligestilling. Derudover er diversitet, herunder ligestilling et element i en række andre politikker. AAUs har i 2013 vedtaget ny Strategi for ligestilling. Heri er formuleret 8 konkrete mål,med fokus på lige muligheder for alle indenfor uddannelse, karriere- og kompetenceudv., samt mønsterbrydning. 22

23 K E R N E Y D E L S E R De vigtigste målsætninger for kønsligestilling på vores ressortområde/kerneydelser: AAU vil via samarbejde med ungdomsuddannelser og folkeskoler medvirke til at nedbryde de barrierer for at starte et universitetsstudium, der findes hos mange kvalificerede unge i region Nordjylland. Sikre kontinuerlige forbedringer af studiemiljøet på baggrund af undervisningsmiljøvurderinger. Udviklingen af de fysiske faciliteter på universitetets tre campus skal understøtte diversitet. AAU vil via ledelsesrapporter, HR-nøgletal, statistik og i de rette fora (top-ledelsen, samarbejds- og arbejdesmiljøorganisationen, samt Akademiskråd) arbejde målrettet med de 8 mål i strategien. INSPIRATION Ligestillingsvurdering kan bidrage til effektivitet og kvalitet i offentlige myndigheders arbejde og målrette servicetilbuddene til alle borgere uanset køn. FAKTA 24 % af de statslige organisationer har en politik på området, mens 3 % har en politik på udvalgte områder. 31 % af de statslige organisationer har målsætninger på området, mens 42 % har målsætninger på udvalgte områder. 19 % af de statslige organisationer har hverken en politik eller målsætninger på området. 23

24 K E R N E Y D E L S E R Vores handlinger Indberetningen viser følgende om vores aktiviteter/initiativer for at indtænke kønsligestilling i vores kerneydelser: Vi medtager ofte overvejelser om målgruppens køn i vores vurdering af kommunikationsmaterialer. Staten som helhed Eksempler på vores aktiviteter: 11% 19% Ligestillingsperspektivet (særligt køn og 27% 13% oprindelse)vurderes ofte ift. AAUs kampagner, brochure og studieguide. AAU ønsker at signalere over for potentielle studerende, at der er plads til begge køn på en given uddannelse og at der på 30% universitetet arbejdes aktivt for at nedbryde stereotyper af mand og kvinde fag/uddannelse. AAU har i 2012 designet en ny stillingsportal. Et Slet ikke Sjældent Af og til Ofte Altid hovedformål er at præsentere forskellige jobtyper (videnskabelige såvel som teknisk-administrative), samt vise mangfoldigheden på arbejdspladsen AAU. Medarbejderinterviews på stillinger.aau.dk afspejler ligeligt kvinder/mænd, dansk/ikke-dansk oprindelse, samt alder. Bedømmelse- og ansættelsesprocedure er beskrevet og siden er på dansk og engelsk. AAU deltager i både uddannelsesmesser og karrieremesser. På begge typer messer er det i fokus, at standen er bemandet med medarbejdere, elever og studerende, som matcher målgruppen. F.eks. kan man på karrieremessen altid møde medarbejdere og ph.d.-studerende af begge køn og medarbejdere med forskellige nationaliteter, da det afspejler mangfoldigheden blandt AAUs medarbejdere. 24

25 K E R N E Y D E L S E R Vi medtager ofte overvejelser om målgruppens køn, når der fordeles midler til aktiviteter på vores ressortområde. Eksempler på vores aktiviteter: På AAU tillæges køn ikke betydning ift. udarbejdelse af aktivitetsbudgetter, herved stiles mod at begge køn står lige. AAU opgør og monitorere funding på køn. AAU er i løbende dialog med myndigheder vedr. kønsaspekter i deres uddelinger af funding/forskningsmidler. AAU vil arbejde for tværdisciplinær inddragelse af fagområder for at skabe bedre løsninger. Det er ikke robust og bæredygtigt, hvis det f.eks. udelukkende er mandlige ingeniører, der står for udvikling af løsninger, som hele samfundet skal leve af og med. Og heller ikke en robust og farbar vej, hvis der kommer et underskud af mandlige studerende blandt de højtuddannede. 18% Staten som helhed 16% 9% 3% Slet ikke Sjældent Af og til Ofte Altid 4% AAU har i perioden afholdt en workshop med titlen Gender Training: Optimizing FP7-projects and applications. Målet var at informere om, hvordan kønsaspektet ofte kan (skal) indarbejdes i ansøgninger til EU forskningsmidler. 2

26 K E R N E Y D E L S E R Vi medtager ofte overvejelser om målgruppens køn i forbindelse med andre faglige initiativer. Staten som helhed Eksempler på vores aktiviteter: AAU inviterer hvert år børn og unge til sommereksperimentarium, Universitarium. Formålet er, at øge piger og drenges interesse for videnskab og forskning, samt nedbryde antagelser om kønsbestemte fag, uddannelser og jobtyper. Universitarium tilbyder også et særligt forløb målrettet folkeskolens klasse. AAU inddrager kønsaspektet ved tilrettelægges af faglige arrangementer som: - Symposier - Konferencer - Årsfest 1% 30% 6% Slet ikke Sjældent Af og til Ofte Altid 18% 32% 26

27 K E R N E Y D E L S E R Indberetningen nævner følgende eksempel på vores arbejde med ligestillingsvurdering: Initiativ/lovforslag: Ændring i 2013 af kvote 2 optaget på medicinstudiet fra 10 % til 20 % Vi vurderede følgende ligestillingsmæssige konsekvenser: AAU forventer, at det kan have den positive effekt, at hvis ikke optaget alene sker på baggrund af karaktere, så vil optaget blive mere mangfoldigt, herunder et øget optag af mænd på studiet. Data er endnu ikke gennemarbejdet, men det bliver interessant at følge udviklingen. Optag 2012: 19,6/80,4 (M/K) Optag 2013: 30/70 (M/K) 27

28 K E R N E Y D E L S E R Indberetningen viser følgende om vores interne rutiner og metoder for at indtænke kønsligestilling i vores kerneydelser: Vi indtænker i meget høj grad kønsperspektivet i vores kerneydelser, når der udarbejdes evalueringer, brugerundersøgelser og lignende. Staten som helhed % 16% 2% 14% 40% Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad Vi bruger i meget høj grad kønsopdelte data på relevante områder. Staten som helhed 10% 23% 20% 13% 34% Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 28

29 K E R N E Y D E L S E R Vi giver i nogen grad medarbejdere og ledere indsigt og viden til at ligestillingsvurdere kerneydelser. Staten som helhed 6% 3% 2% 43% 23% Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 29

30 K E R N E Y D E L S E R Vores resultater I vores indberetning er vi blevet bedt om at foretage en samlet vurdering af organisationens indsats for at indtænke kønsaspektet i kerneopgaverne. Vores vurdering er, at vi i høj grad har opnået resultater med ligestillingsvurdering af vores initiativer. Staten som helhed 1% 13% 30% 36% 20% Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 30

31 K E R N E Y D E L S E R Ligestillingsindeks kerneydelser 86 For den samlede ligestillingsindsats af politikker, handlinger og resultater på kerneydelser scorer vi i alt 86 på ligestillingsindekset. 37 Det betyder, at vi i meget høj grad arbejder med ligestilling. Aalborg Universitet Staten 31

32 Vores afsluttende vurdering af ligestillingsindsatsen i organisationen AAUs Strategi for ligestilling, ligestillingsarbejdet fremadrettet m.m. Ligsetillingsstrategi: Vision og retning for AAU s ligestillingsstrategi ligger fast i Aalborg Universitets overordnede strategi. Men flere af de underliggende parametre er forandret igennem det sidste år: Ministeren for Ligestilling har fremsat nyt lovforslag, der ikke indfører kvoter, men fastlægger, at der skal foreligge en politik for flere kvinder i ledelse, måltal og handlingsplaner for at opnå en forbedret ligestilling i de statslige virksomheder. AAUs bestyrelse har bakket op om en stærk ligestillingsprofil. Diskussionerne i direktionen har vist interesse for udvikling af ligestillingsområdet, men også at vi ikke er kommet langt nok ud i organisationen med budskaberne, vision, strategi og handlingsplaner. Praksis vedrørende indsamling af nøgletals-grundlag, udformning af klare præsentationsskabeloner og standardiserede lettilgængelige decentrale kørsler for ligestillingsproblematikker på AAU har ikke fundet sin optimale form eller timing endnu til på optimeret vis at understøtte processen frem mod formulering af nye handlingsplaner i hele organisationen på dette vigtige område. Det giver derfor god mening, at starte en ny, både skærpet og fokuseret proces i AAU Ligestillingsudvalg i efterår 2012-forår Vision og værdigrundlag Diversitet skaber værdi. Ligestilling og mønsterbrydning åbner for øget talentudfoldelse, udfordrer det kønsopdelte arbejdsmarked og øger den sociale mobilitet. Det giver basis for samfundsmæssig værdiskabelse og social robusthed. 32

33 Rationale Visionen peger mod, at Strategi for ligestilling med hensyn til både køn og oprindelse er særligt vigtigt på et universitet både for ansatte og studerende, samt ikke mindst for optimering af universitetets samfundsmæssige relevante værdistrømme, kompetente og arbejdsmarkedsparate kandidater, relevant ny viden og hurtig brug af ny viden til innovation og løsninger for en mere bæredygtig og socialt inkluderende verden. 8 AAU ligestillingsmål (frem til 201) AAU vil tage hånd om og understøtte talentudfoldelse uafhængig af køn og oprindelse. Måles via nøgletal for studenteroptag, færdiggørelse af uddannelse, samt rekruttering af videnskabelige og teknisk-administrative medarbejdere. AAU vil rekruttere talent blandt studerende og ansatte. AAU vil så vidt muligt ikke kun tiltrække, men også fastholde en køns- og oprindelsesmæssig afbalanceret population af både studerende og ansatte, samt inkludere studerende og ansatte med særlige behov. Måles via nøgletal for rekruttering. AAU vil give lige mulighed for karriereforløb uafhængig af køn og oprindelse. AAU vil i henhold til Lov om ligestilling af kvinder og mænd implementere Den danske model for flere kvinder i ledelse. Det sker via strategi for ligestilling og måltal. AAU vil resultatmåle via nøgletal for overgangsfrekvenser. AAU vil gøre en fokuseret indsats for at rekruttere talent og understøtte talentudvikling blandt internationale medarbejdere og studerende på fuld kandidatuddannelse. Målet er at give internationale medarbejdere og studerende af begge køn samme karrieremuligheder, som de lokalt og nationalt rekrutterede. Måles via nøgletal og exit interviews, så vidt det er muligt. AAU vil sikre viden også blandt internationale studerende om mulige karriereforløb i og uden for universitetssektoren. AAU vil sikre at internationale studerende, der ikke går videre i et karriereforløb på AAU, forberedes bedst muligt til deres videre karriere, så de forlader AAU med et godt indtryk og kan fungere, som positive ambassadører for både faget, AAU og Danmark. AAU vil arbejde for at nedbryde det kønsbestemte arbejdsmarked. AAU vil udforme og profilere fag, studier, stillinger, arbejdsmiljø og campus, så de tiltrækker begge køn og mange typer oprindelser. Fokus er på at udvide kvindeandelen, hvor kvinder udgør et egentligt mindretal,og at udvide andelen af mænd, hvor mændene udgør et egentligt mindretal. Målet er, at begge køn og et spektrum af oprindelser kan indgå på integreret vis og alle blive eksponeret for inspirerende rollemodeller. Når de kan spejle sig i rollemodeller vil flere, der før tilhørte en mindretalsgruppe, turde tro på egne evner. 33

34 AAU vil arbejde for tværdisciplinær inddragelse af fagområder for at skabe bedre løsninger: - Det er ikke robust og bæredygtigt, hvis det f.eks. udelukkende er mandlige ingeniører, der står for udvikling af løsninger, som hele samfundet skal leve af og med. Det er heller ikke en robust og farbar vej, hvis der kommer underskud af mandlige studerende blandt de højtuddannede. - AAU har en styrke i indenfor flere fagområder at tiltrække og fastholde mandlige studerende. Det skal vi holde fast i! - AAU s tværdisciplinære tilgang kan give karrieremuligheder for både kvinde- og mandsdominerede fagområder -og samfundsmæssigt bedre løsninger! - AAU vil arbejde for mere lige muligheder for begge køn til at gå videre til ph.d./forskeruddannelse. AAU vil arbejde for en udvikling af ligestillingsområdet. AAU vil arbejde målrettet for at udvikle ligestillingsområdet i dialog med den fremmeste viden på området og i kontakt med den samfundsmæssige virkelighed omkring os. Måles via fælles og dialogskabende aktiviteter. Årshjul: Ligestillingsudvalgets årshjul er bygget op om de af ledelsen og ministeriet fastsatte afrapporteringer vedrørende ligestillingsarbejdet: 2. kvartal: Status for ligestillingsarbejdet til bestyrelse og direktion. Indberetning til ressortministeriet (måltal og status for ligestillingspolitik). 3. kvartal, ulige år: Ligestillingsredegørelse og ligestillingsrapport til ministeriet og styrelsen. 4. kvartal: Status fra hovedområderne. (evt. tilsynsbesøg) 34

35 Det fremadrettede arbejde: Ligestillingsudvalget har netop taget initiativ til en præ-analyse af konsekvenserne ved indførelse af adgangsbegrænsning på udvalgte uddannelser. Der tages udgangspunkt i de uddannelser, hvor der i 2014 indføres adgangsbegrænsning. Hvordan er kønsratio ved optaget i 2013, hvordan ville kønsration have set ud, hvis der var adgangsbegrænsning allerede i 2013? Kan vi se indikationer på, at kønsratioen påvirkes hhv. negativt eller positivt? Resultatet drøftes med relevante kønsforskere mhp. at opklare, om der skal søges funding til et forskningsprojekt vedr. mønsterbrydning og køn. Ligestillingsudvalget undersøgte i 2011 barsel på AAU. Undersøgelsen viste at højtuddannede på AAU (Ph.d-studerende, forskere, AC'ere) afholder mere barsel end kolleger med en kortere uddannelse. Undersøgelsen gentages i efteråret 2013 m.h.p. en status på anvendelse af barsel ( ) og en stillingtagen til, om der evt. skal arbejdes med "de gode historier" og mere barselsinformation. Aalborg Kommune har haft held med en kampagne om mænd og barsel og AAU kan overveje et lignende initiativ. NOTE: AAUs Ligestillingsudvalget finder ikke, at spørgsmål 4 giver det rette billede af kønsfordelingen blandt topledelsen på et universitet. Hvis man kun forholder sig til inddelingen i lønrammer er tallene korrekte, men ikke dækkende for det fakutelle billede af topledelsen på universitetet. 3

36 Vil du vide mere? Ligestillingsredegørelser Efter ligestillingsloven skal alle kommuner, regioner og statslige institutioner med mere end 0 ansatte indberette en ligestillingsredegørelse til ligestillingsministeren i ulige år. I ligestillingsredegørelserne skal der blandt andet redegøres for: Ligestillingsindsatsen på personaleområdet, ligestillingsindsatsen på kerneydelser og serviceområder for borgerne og den kønsmæssige fordeling i beslutningsorganer. Desuden skal hver ressortminister på baggrund af de indberettede ligestillingsredegørelser udarbejde en ligestillingsrapport, som skal sendes til ligestillingsministeren. Formålet med ligestillingsredegørelserne og ligestillingsrapporterne er, at de offentlige myndigheder skal informere borgere, interesseorganisationer, lokale/nationale politikere og ligestillingsministeren om, hvordan myndighederne lever op til deres forpligtigelser i ligestillingsloven. Formålet er også at sikre videndeling om, hvordan man arbejder med ligestilling. På kan du se de nyeste resultater af indsatsen på lige stillingsområdet i kommuner, regioner, ministerier og statslige organisationer. På hjemmesiden kan myndighederne også finde inspiration blandt de gode ligestillingseksempler, som andre myndigheder har indberettet om. 36

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Copenhagen Business School 1 Indhold Status om ligestilling fra Copenhagen Business School 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Copenhagen Business School Vores

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikters departement 1 Indhold Status om ligestilling fra Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikters departement 3 Ligestillingsindekset

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Svendborg Kommune 1 Indhold Status om ligestilling fra Svendborg Kommune 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Svendborg Kommune Vores gode eksempler for Svendborg

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Aarhus Universitet 1 Indhold Status om ligestilling fra Aarhus Universitet 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Aarhus Universitet Vores gode eksempler for

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Næstved Kommune 1 Indhold Status om ligestilling fra Næstved Kommune 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Næstved Kommune Vores gode eksempler for Næstved Kommune

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Middelfart Kommune 1 Indhold Status om ligestilling fra Middelfart Kommune 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Middelfart Kommune Vores gode eksempler for

Læs mere

Start på indberetning

Start på indberetning Start på indberetning Godkendt indberetning. Indsendt af steen.wistoft@skat.dk for SKAT 2013-10-31 14:25 Indberetning vedrørende ligestilling til Ministeriet for Ligestilling og Kirke Lovgrundlag Alle

Læs mere

Start på indberetning

Start på indberetning Start på indberetning Godkendt indberetning. Indsendt af lsu@ens.dk for Energistyrelsen 2013-11-05 11:11 Indberetning vedrørende ligestilling til Ministeriet for Ligestilling og Kirke Lovgrundlag Alle

Læs mere

Start på indberetning

Start på indberetning Start på indberetning Godkendt indberetning. Indsendt af ali@modst.dk for Statens Administration 2013-11-08 08:37 Indberetning vedrørende ligestilling til Ministeriet for Ligestilling og Kirke Lovgrundlag

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Skive Kommune 1 Indhold Status om ligestilling fra Skive Kommune 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Skive Kommune Vores gode eksempler for Skive Kommune 6

Læs mere

27/8/2015 https://www.survey xact.dk/servlet/com.pls.morpheus.web.pages.corerespondentprint?printbackground=false&what=3&forceactivations=true

27/8/2015 https://www.survey xact.dk/servlet/com.pls.morpheus.web.pages.corerespondentprint?printbackground=false&what=3&forceactivations=true T1PF 1JPR FSK2 KOMMUNERNES INDBERETNING AF LIGESTILLINGSREDEGØRELSER 2015 Indberetning af ligestillingsredegørelse 2015 Alle kommuner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

9/8/2015 https://www.survey xact.dk/servlet/com.pls.morpheus.web.pages.corerespondentprint?printbackground=false&what=3&autoprint=true&showkey=f

9/8/2015 https://www.survey xact.dk/servlet/com.pls.morpheus.web.pages.corerespondentprint?printbackground=false&what=3&autoprint=true&showkey=f KOMMUNERNES INDBERETNING AF LIGESTILLINGSREDEGØRELSER 2015 Indberetning af ligestillingsredegørelse 2015 Alle kommuner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år.

Læs mere

Start på indberetning

Start på indberetning Start på indberetning Godkendt indberetning. Indsendt af mlmo@phmetropol.dk for Professionshøjskolen Metropol 2013-11-07 18:18 Indberetning vedrørende ligestilling til Ministeriet for Ligestilling og Kirke

Læs mere

Start på indberetning

Start på indberetning Start på indberetning Godkendt indberetning. Indsendt af eri@kulturstyrelsen.dk for Kulturstyrelsen 2013-11-08 14:27 Indberetning vedrørende ligestilling til Ministeriet for Ligestilling og Kirke Lovgrundlag

Læs mere

Resultat af ligestillingsredegørelser 2013

Resultat af ligestillingsredegørelser 2013 Resultat af ligestillingsredegørelser 2013 Hovedrapport Ministeriet for Børn, Ligestilling, Integration og Sociale Forhold Oktober 2014 Indhold Hovedrapport... 1 Ministeriet for Børn, Ligestilling, Integration

Læs mere

Start på indberetning

Start på indberetning Start på indberetning Godkendt indberetning. Indsendt af jkn@ishoj.dk for Ishøj Kommune 2013-12-06 13:03 Indberetning vedrørende ligestilling til Ministeriet for Ligestilling og Kirke Lovgrundlag Alle

Læs mere

Modtager(e): Ministeren for Ligestilling og Kirke. Ligestillingsrapport 2013 for Ministeriet for Forskning, Innovation og Videregående Uddannelser

Modtager(e): Ministeren for Ligestilling og Kirke. Ligestillingsrapport 2013 for Ministeriet for Forskning, Innovation og Videregående Uddannelser Notat Modtager(e): Ministeren for Ligestilling og Kirke Ligestillingsrapport 2013 for Innovation og Videregående 1. Indledning Efter Ligestillingslovens 5 stk. 4 skal den enkelte ressortminister udarbejde

Læs mere

Strategi for ligestillingsvurdering i det offentlige

Strategi for ligestillingsvurdering i det offentlige Strategi for ligestillingsvurdering i det offentlige Februar 2013 Indhold 1. Indledning En ny strategi for ligestillingsvurdering.... 3 2. Strategiens indsatsområder.... 7 2.1 Styrket ligestillingsvurdering....................................................................8

Læs mere

LIGESTILLINGSREDEGØRELSE FOR VARDE KOMMUNE 2013

LIGESTILLINGSREDEGØRELSE FOR VARDE KOMMUNE 2013 LIGESTILLINGSREDEGØRELSE FOR VARDE KOMMUNE 2013 Kilde: foodculture.dk/samfund_og_forbrug 1 Baggrund Formålet med de kommunale ligestillingsredegørelser 2013 er at gøre status for ligestillingsindsatsen

Læs mere

Totalrapport_Ligestilling Roskilde Kommune 2015

Totalrapport_Ligestilling Roskilde Kommune 2015 Totalrapport_Ligestilling Roskilde Kommune 2015 Hvilken funktion har du? Hvilken afdeling kommer du fra? Handlinger på personaleområdet: 1. Har I målsætninger eller måltal for ligestilling af mænd og kvinder

Læs mere

Forslag. Lov om ændring af lov om ligestilling af kvinder og mænd

Forslag. Lov om ændring af lov om ligestilling af kvinder og mænd Lovforslag nr. L 88 Folketinget 2010-11 Fremsat den 1. december 2010 af ministeren for ligestilling (Hans Christian Schmidt, fg.) Forslag til Lov om ændring af lov om ligestilling af kvinder og mænd (Ophævelse

Læs mere

Kortlægning af good practice og effekter i de offentlige myndigheders arbejde med ligestillingsvurdering på udvalgte serviceområder Bilag 2:

Kortlægning af good practice og effekter i de offentlige myndigheders arbejde med ligestillingsvurdering på udvalgte serviceområder Bilag 2: Kortlægning af good practice og effekter i de offentlige myndigheders arbejde med ligestillingsvurdering på udvalgte serviceområder Bilag 2: Tabelrapport Tværnordisk kortlægning af good practice og effekter

Læs mere

Tabel 1 opsummerer, i hvilket omfang Finansministeriets koncern arbejder med de adspurgte ligestillingsforhold.

Tabel 1 opsummerer, i hvilket omfang Finansministeriets koncern arbejder med de adspurgte ligestillingsforhold. Notat 27. oktober 2005 Finansministeriets ligestillingsrapport 2005 Finansministeriets koncern består af departementet, Økonomistyrelsen, Personalestyrelsen og Slots- og Ejendomsstyrelsen. Institutionerne

Læs mere

Ligestillingsrapport 2013 fra. Beskæftigelsesministeriet

Ligestillingsrapport 2013 fra. Beskæftigelsesministeriet Ligestillingsrapport 2013 fra Indledning har en fælles ligestillingspolitik, som gælder for hele ministerområdet. Målet er at sikre som en attraktiv arbejdsplads for både mænd og kvinder, hvor arbejdsliv

Læs mere

Minister for Ligestilling Ligestillingsafdelingen Skindergade 38, 2. 1002 København K. Videnskabsministeriets ligestillingsredegørelse 2003

Minister for Ligestilling Ligestillingsafdelingen Skindergade 38, 2. 1002 København K. Videnskabsministeriets ligestillingsredegørelse 2003 Notat Minister for Ligestilling Ligestillingsafdelingen Skindergade 38, 2. 1002 København K Videnskabsministeriets ligestillingsredegørelse 2003 1. Hovedkonklusioner Hovedkonklusionerne for Videnskabsministeriets

Læs mere

hvorvidt kommunen har formuleret en ligestillingspolitik, og i givet fald det nærmere indhold af den

hvorvidt kommunen har formuleret en ligestillingspolitik, og i givet fald det nærmere indhold af den Notat Til: Fra: Byrådet, Direktionen Byrådsservice Byrådsservice Rådhusgade 3 8300 Odder Tlf. 8780 3333 www.odder.dk Notat til sagen: Ligestillingsredegørelse 2013 Baggrund Ifølge Lov om ligestilling af

Læs mere

CHARTER FOR FLERE KVINDER I LEDELSE BASELINERAPPORT

CHARTER FOR FLERE KVINDER I LEDELSE BASELINERAPPORT CHARTER FOR FLERE KVINDER I LEDELSE BASELINERAPPORT Indledning Udenrigsministeriet har tiltrådt charteret, fordi mangfoldighed er et vigtigt strategisk indsatsområde for ministeriet. Det er ministeriets

Læs mere

Økonomi- og Erhvervsministeriets. Ligestillingsrapport. November 2003

Økonomi- og Erhvervsministeriets. Ligestillingsrapport. November 2003 Økonomi- og Erhvervsministeriets Ligestillingsrapport November 2003 Revideret januar 2004 1 1. Indledning Det fremgår af Ligestillingslovens 5, at alle ministerier samt statslige institutioner og virksomheder

Læs mere

Notat. Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer. Ansættelsesudvalget. Den 8. august 2008. i Århus Kommune

Notat. Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer. Ansættelsesudvalget. Den 8. august 2008. i Århus Kommune Notat Til: Ansættelsesudvalget Den 8. august 2008 Århus Kommune Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer i Århus Kommune Borgmesterens Afdeling I forbindelse med af ansættelse af

Læs mere

hvorvidt kommunen har formuleret en ligestillingspolitik, og i givet fald det nærmere indhold af den

hvorvidt kommunen har formuleret en ligestillingspolitik, og i givet fald det nærmere indhold af den Notat Til: Fra: Byrådet, Direktionen Mette Lunau Larsen Byrådsservice Rådhusgade 3 8300 Odder Tlf. 8780 3333 www.odder.dk Notat til sagen: Ligestillingsredegørelse 2011 Baggrund Ifølge Lov om ligestilling

Læs mere

DECEMBER 2012 LIGESTILLING MELLEM KVINDER OG MÆND I KØBENHAVNS KOMMUNE

DECEMBER 2012 LIGESTILLING MELLEM KVINDER OG MÆND I KØBENHAVNS KOMMUNE DECEMBER 2012 LIGESTILLING MELLEM KVINDER OG MÆND I KØBENHAVNS KOMMUNE Baggrund for ligestillingspolitikken Københavns Kommune betragter mangfoldighed som et aktiv. Fremme af ligestilling med hensyn til

Læs mere

HR- afdelingens strategi

HR- afdelingens strategi HR- afdelingens strategi 2011-2015 1 HR-afdelingens strategi 2011-15 HR-afdelingens strategi er et resultat af en løbende dialog med hovedområderne og drøftelser i afdelingen, og skal ses som en operationalisering

Læs mere

Guide om ligestilling og ansættelse. Praktiske råd om hvad du kan gøre

Guide om ligestilling og ansættelse. Praktiske råd om hvad du kan gøre Guide om ligestilling og ansættelse Praktiske råd om hvad du kan gøre Drejebog til brug for rekruttering og ansættelsesinterview Kære ansætter! Din arbejdsplads står overfor at skulle ansætte en ny medarbejder.

Læs mere

Mangfoldighed. - plads til alle. Kønsligestillingspolitik for Aalborg Kommune 2012-2016

Mangfoldighed. - plads til alle. Kønsligestillingspolitik for Aalborg Kommune 2012-2016 Mangfoldighed - plads til alle Kønsligestillingspolitik for Aalborg Kommune 2012-2016 Indhold Forord 3 Status 4 Politikkens opbygning 4 Opfølgning 4 Ligestilling i børnehøjde 5 Mål 5 Sådan kan du som medarbejder

Læs mere

Udarbejdelse af ligestillingsmål for kønsbalanceret ledelse i Københavns Kommune. Inge Henningsen, Statistikker

Udarbejdelse af ligestillingsmål for kønsbalanceret ledelse i Københavns Kommune. Inge Henningsen, Statistikker Udarbejdelse af ligestillingsmål for kønsbalanceret ledelse i Københavns Kommune. Inge Henningsen, Statistikker Notat udarbejdet til møde i Københavns Kommunes ligestillingsudvalg den 10. april 2013. Københavns

Læs mere

Kvinder og mænd skal have lige muligheder for ansættelse, uddannelse, udvikling, avancement og lige løn for lige arbejde.

Kvinder og mænd skal have lige muligheder for ansættelse, uddannelse, udvikling, avancement og lige løn for lige arbejde. Til Rikke Lauritzen (MB) Svar på forespørgsel vedr. køn, ligestilling, barsel osv. fra 2000 til i dag Kære Rikke Lauritzen 08-09-2008 Sagsnr. 2008-109245 Dokumentnr. 2008-481961 Tak for din henvendelse

Læs mere

Notat. Middelfart Byråd. Dato: 2. september 2011 Sagsnr.: 201103919-3. Ligestillingsredegørelse

Notat. Middelfart Byråd. Dato: 2. september 2011 Sagsnr.: 201103919-3. Ligestillingsredegørelse Staben Middelfart Kommune Østergade 11 5500 Middelfart www.middelfart.dk Middelfart Byråd Telefon +45 8888 5500 Direkte +45 8888 5013 Fax +45 8888 5501 Grete.uhrbrand@middelfart.dk Dato: 2. september Sagsnr.:

Læs mere

Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT

Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT Derfor har DJØF tilmeldt sig Charter for flere kvinder i ledelse DJØF har som organisation løbende engageret sig i spørgsmål om ligestilling mellem mænd

Læs mere

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer 2010 KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDELIGE LEDE DFORDRINGER KVINDER SKAL MOTIVERE BARSEL SIDE 6 Lederprofilen SIDE 11 Kvinder fravælger lederstillinger til fordel for

Læs mere

Indstilling. Redegørelse til offentligheden for ligestilling mellem mænd og kvinder 2005. Til Århus Byråd via Magistraten. Borgmesterens Afdeling

Indstilling. Redegørelse til offentligheden for ligestilling mellem mænd og kvinder 2005. Til Århus Byråd via Magistraten. Borgmesterens Afdeling Indstilling Til Århus Byråd via Magistraten Borgmesterens Afdeling Den 24. august 2005 Århus Kommune Personaleafdelingen Borgmesterens Afdeling Redegørelse til offentligheden for ligestilling mellem mænd

Læs mere

Ligestillingsredegørelsen vedtages af byrådet, inden redegørelsen sendes til ministeren for ligestilling.

Ligestillingsredegørelsen vedtages af byrådet, inden redegørelsen sendes til ministeren for ligestilling. 2 Formålet med ligestillingsredegørelsen er at give borgerne indblik i ligestillingssituationen i kommunen, og at give indblik i byrådets indsats for at fremme ligestilling af kvinder og mænd. Redegørelsen

Læs mere

Baselinerapport for Skatteministeriets koncern Charter for flere kvinder i ledelse

Baselinerapport for Skatteministeriets koncern Charter for flere kvinder i ledelse Nicolai Eigtveds Gade 28 1402 København K Telefon 3392 3392 Fax 3314 9105 CVR nr. 17146815 EAN nr. 5798000033757 www.skm.dk J.nr. Baselinerapport for Skatteministeriets koncern Charter for flere kvinder

Læs mere

Udenrigsministeriets bidrag til ligestillingsministerens redegørelse om ligestillingsarbejdet

Udenrigsministeriets bidrag til ligestillingsministerens redegørelse om ligestillingsarbejdet Udenrigsministeriets bidrag til ligestillingsministerens redegørelse om ligestillingsarbejdet 1. Udenrigsministeriets interne ligestillingsarbejde Ministeriets handlingsplaner på området Ministeriet har

Læs mere

Kommunikationsstrategi 2008-2012. Professionshøjskolen UCC

Kommunikationsstrategi 2008-2012. Professionshøjskolen UCC Kommunikationsstrategi 2008-2012 Professionshøjskolen UCC Indledning Kommunikationsstrategien beskriver, hvordan vi kommunikerer ud fra hvilke principper og med hvilke mål. Kommunikationsstrategien er

Læs mere

Ligestillingsvurdering i statslige myndigheders arbejde - Resultater og anbefalinger fra en tværnordisk kortlægning

Ligestillingsvurdering i statslige myndigheders arbejde - Resultater og anbefalinger fra en tværnordisk kortlægning Ligestillingsvurdering i statslige myndigheders arbejde - Resultater og anbefalinger fra en tværnordisk kortlægning Indhold LIGESTILLING I EN TVÆRNORDISK KONTEKST 1 UDBYTTE AF AT FORETAGE LIGESTILLINGSVURDERINGER

Læs mere

Aarhus Universitets politik for kvalitetsarbejde på uddannelsesområdet

Aarhus Universitets politik for kvalitetsarbejde på uddannelsesområdet Aarhus Universitets politik for kvalitetsarbejde på uddannelsesområdet Formål med kvalitetsarbejdet Kvalitetspolitikken har til formål at etablere et fælles værdigrundlag for kvalitetsarbejdet på uddannelsesområdet

Læs mere

Plads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for

Plads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for Plads til alle Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen Plads til alle - mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen I Frederikshavn Kommune ønsker vi at tilbyde vores ansatte de bedste

Læs mere

Lønudvikling gennem hele arbejdslivet

Lønudvikling gennem hele arbejdslivet Lønudvikling gennem hele arbejdslivet - DM s lønpolitik DM s lønpolitik efterstræber at vise vejen for en offensiv lønpolitik tilpasset fremtidens arbejdsmarked. DM s lønpolitiske principper er, at: Livslønnen

Læs mere

Initiativoversigt LIGESTILLING SOM EN BASAL RET:

Initiativoversigt LIGESTILLING SOM EN BASAL RET: Initiativoversigt LIGESTILLING SOM EN BASAL RET: Fejring af 100-året for 1915-Grundloven: Regeringen har afsat 7. mio. til at markere 100-året for kvinders valgret i Danmark. Regeringen og Folketinget

Læs mere

Ligestillingsredegørelse 2009. Skema til indberetning af ligestillingsredegørelse 2009 for Nordfyns Kommune

Ligestillingsredegørelse 2009. Skema til indberetning af ligestillingsredegørelse 2009 for Nordfyns Kommune Skema til indberetning af ligestillingsredegørelse 2009 for Nordfyns Kommune 1 Indledning Formålet med kommunernes og regionernes ligestillingsredegørelser er at give borgerne indblik i ligestillingssituationen

Læs mere

Møde i styregruppen for det tværministerielle kønsmainstreamingprojekt

Møde i styregruppen for det tværministerielle kønsmainstreamingprojekt Møde i styregruppen for det tværministerielle kønsmainstreamingprojekt Referat af møde den 24. april 2006, Holmens Kanal 22 Til stede: Thomas Børner, Socialministeriet Agnete Andersen, Beskæftigelsesministeriet

Læs mere

Deloitte. Skema til indberetning af ligestillingsredegørelse 2011 for Silkeborg Kommune

Deloitte. Skema til indberetning af ligestillingsredegørelse 2011 for Silkeborg Kommune Deloitte Skema til indberetning af ligestillingsredegørelse 2011 for Silkeborg Kommune Deloitte 2 Indledning Efter ligestillingslovens 5a skal hver kommune og region hvert andet år udarbejde en ligestillingsredegørelse,

Læs mere

Referat Ligestillingsudvalget for Jammerbugt Kommune

Referat Ligestillingsudvalget for Jammerbugt Kommune Til Medlemmerne af Ligestillingsudvalget Udviklingsafdelingen Toftevej 43 Tlf.: 7257 7777 Fax: 7257 8888 raadhus@jammerbugt.dk www.jammerbugt.dk Poul Veje Pedersen Direkte 7257 7457 pvp@jammerbugt.dk 28.

Læs mere

Deloitte. Skema til indberetning af ligestillingsredegørelse 2011 for Bornholms Regionskommune

Deloitte. Skema til indberetning af ligestillingsredegørelse 2011 for Bornholms Regionskommune Deloitte Skema til indberetning af ligestillingsredegørelse 2011 for Bornholms Regionskommune Deloitte 2 Indledning Efter ligestillingslovens 5a skal hver kommune og region hvert andet år udarbejde en

Læs mere

Allan Sørensen. Kønsopdelt lønstatistik 02. okt. 08. Program

Allan Sørensen. Kønsopdelt lønstatistik 02. okt. 08. Program Program 1. Lovens krav 2. Statistikken - den minimalistiske variant - lav jeres egen statistik - gode råd og vejledning 3. Redegørelse - indhold - fordele og ulemper ved at vælge redegørelsen frem for

Læs mere

Status på BASELINERAPPORT CHARTER FOR KVINDER I LEDELSE. - FINANSFORBUNDETS SEKRETARIAT 31. december 2011.

Status på BASELINERAPPORT CHARTER FOR KVINDER I LEDELSE. - FINANSFORBUNDETS SEKRETARIAT 31. december 2011. Status på BASELINERAPPORT CHARTER FOR KVINDER I LEDELSE - FINANSFORBUNDETS SEKRETARIAT 31. december 2011. Charter for flere kvinder i ledelse Der skal flere kvinder i ledelse i offentlige og private virksomheder.

Læs mere

Politik og strategi Kvalitetssikring og kvalitetsudvikling af UCC's kerneopgaver og støttefunktioner

Politik og strategi Kvalitetssikring og kvalitetsudvikling af UCC's kerneopgaver og støttefunktioner Kvalitetsenheden December 2013 Politik og strategi Kvalitetssikring og kvalitetsudvikling af UCC's kerneopgaver og støttefunktioner December 2013 Side 1 af 7 KVALITETSPOLITIK... 3 VISION OG MISSION...

Læs mere

Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012

Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Frederiksholms Kanal 21 Postboks 2123 1015 København K www.lige.dk Telefon 3392 3390 Telefax 3392 3913 e-post lige@lige.dk I forbindelse med tilslutning

Læs mere

Rekrutteringsstrategi

Rekrutteringsstrategi den Rekrutteringsstrategi Vi ved, at vi kommer til at mangle hænder og hjerner i Næstved Kommune i løbet af få år det illustrerer tal over alderssammensætningen i personalet med al tydelighed. Det er derfor

Læs mere

2.A. Beskriv de måltal I har fastsat for kvinder i ledelse:

2.A. Beskriv de måltal I har fastsat for kvinder i ledelse: Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Frederiksholms Kanal 21 Postboks 2123 1015 København K www.lige.dk Telefon 3392 3390 Telefax 3392 3913 e-post lige@lige.dk I forbindelse med tilslutning

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

CSR-rapport 2013/14. Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a

CSR-rapport 2013/14. Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a CSR-rapport 2013/14 Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a 2 PwC s årsrapport 2013/14: CSR-rapport En ansvarlig forretning Et væsentligt led i at drive en ansvarlig forretning

Læs mere

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 1. Formål og mål Formålet med lønpolitikken i University College Lillebælt er at skabe sammenhæng mellem institutionens mål, udvikling, strategi på den ene side

Læs mere

Ligestilling på arbejdsmarkedet

Ligestilling på arbejdsmarkedet Ligestilling på arbejdsmarkedet Ligeløn Maj 2004 Forfattere Annette Millner - annette@millner.dk Ane Kollerup - anekollerup@wanadoo.dk Anna-Belinda Hegner - annabelinda2003@hotmail.com Boye Haure - boyeline@post9.tele.dk

Læs mere

Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd

Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd Lovbekendtgørelse nr. 1527 af 19. december 2004 Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd Herved bekendtgøres lov om ligestilling af kvinder og mænd, jf. lovbekendtgørelse nr. 553 af 2.

Læs mere

Ishøj Kommunes personalepolitik

Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommune 1 Vi skal spille hinanden gode Der er mange forskellige arbejdspladser og medarbejdere i Ishøj Kommune. Derfor er det vigtigt med en fælles opfattelse af,

Læs mere

HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER? 15.06.2009 1/32

HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER? 15.06.2009 1/32 HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER?? 15.06.2009 1/32 3 studier Social kapital (NFA m.fl.) 2008 Rapporten Forandring og forankring (NFA og Kubix) 2009 Litteraturstudier (Udenlandske og danske) 2005-2008 15.06.2009

Læs mere

Deloitte - Kvinder i karriere

Deloitte - Kvinder i karriere Deloitte - Kvinder i karriere Mål og handlingsplan Koncern HR Indhold Deloitte Strategisk forankring Formål Vi tror på Den organisatorisk forankring Status på projektet Charter for flere kvinder i ledelse

Læs mere

2013 Udgivet den 11. januar 2014. 19. december 2013. Nr. 1678. Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd 1)

2013 Udgivet den 11. januar 2014. 19. december 2013. Nr. 1678. Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd 1) Lovtidende A 2013 Udgivet den 11. januar 2014 19. december 2013. Nr. 1678. Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd 1) Herved bekendtgøres lov om ligestilling af kvinder og mænd, jf. lovbekendtgørelse

Læs mere

Politik for rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere. 22. februar 2005

Politik for rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere. 22. februar 2005 Politik for rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere 22. februar 2005 INDHOLDSFORTEGNELSE OVERORDNET MÅLSÆTNING... 2 DELMÅL... 2 GENTOFTE KOMMUNE SOM ARBEJDSPLADS UDADTIL... 2 ANNONCERING... 3 ANSÆTTELSESPROCEDURE...

Læs mere

Vejledning til institutledere, skoleleder, chefra dgiver og administrationschef om ha ndtering af TEKNISK ADMINISTRATIVE ansættelser pa Health

Vejledning til institutledere, skoleleder, chefra dgiver og administrationschef om ha ndtering af TEKNISK ADMINISTRATIVE ansættelser pa Health Vejledning til institutledere, skoleleder, chefra dgiver og administrationschef om ha ndtering af TEKNISK ADMINISTRATIVE ansættelser pa Health Udarbejdet af Fakultetsledelsen, Health Gældende fra XXXXXXXX

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Handleplan for arbejdet med ligestilling i 2012-2013 for Hillerød Kommune

Handleplan for arbejdet med ligestilling i 2012-2013 for Hillerød Kommune Handleplan for arbejdet med ligestilling i 2012-2013 for Hillerød Kommune I overensstemmelse med kommunens Ligestillingspolitik af 2012 er der udarbejdet en handleplan. Handleplan for arbejdet med ligestilling

Læs mere

Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012

Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Frederiksholms Kanal 21 Postboks 2123 1015 København K www.lige.dk Telefon 3392 3390 Telefax 3392 3913 e-post lige@lige.dk I forbindelse med tilslutning

Læs mere

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Region Midtjylland Koncern HR Udvikling og arbejdsmiljø 2 Mangfoldighedsindsatsen kort og godt FORORD Region Midtjylland ønsker, at personalesammensætningen afspejler

Læs mere

Bestyrelsesmøde nr. 71, den 21. januar 2014 Pkt. 4. Bilag 2.

Bestyrelsesmøde nr. 71, den 21. januar 2014 Pkt. 4. Bilag 2. Bestyrelsesmøde nr. 71, den 21. januar 2014 Pkt. 4. Bilag 2. 18. juni 2013 Et mangfoldigt KU idéer til handling Task forcens Idékatalog 1. Indledning KU s handleplan Mangfoldighed flere kvinder i forskning

Læs mere

Udvikling af kommunikationsstrategi og website for kønsmainstreamingsindsatsen i staten. Beskrivelse af opgaven

Udvikling af kommunikationsstrategi og website for kønsmainstreamingsindsatsen i staten. Beskrivelse af opgaven Stormgade 2-6 1470 København K Tlf. 22 68 85 65 lige@lige.dk www.lige.dk Udvikling af kommunikationsstrategi og website for kønsmainstreamingsindsatsen i staten Ligestillingsafdelingen Dato: 28. december

Læs mere

Sådan tiltrækker den offentlige sektor akademisk arbejdskraft

Sådan tiltrækker den offentlige sektor akademisk arbejdskraft Sådan tiltrækker den offentlige sektor akademisk arbejdskraft en undersøgelse af akademikeres præferencer Undersøgelsens hovedkonklusioner Moments undersøgelse viser, at den offentlige sektor generelt

Læs mere

Generation Y Om ledelse, beskæftigelse, & uddannelse

Generation Y Om ledelse, beskæftigelse, & uddannelse Generation Y Om ledelse, beskæftigelse, & uddannelse Generation Y: De unge, krævende talenter? Dén generation der lige nu er på vej ind på arbejdsmarkedet er unge talenter, der kræver, at virksomhederne

Læs mere

JOB- OG PERSONPROFIL. Centerchef Center for Ejendomme Ballerup Kommune

JOB- OG PERSONPROFIL. Centerchef Center for Ejendomme Ballerup Kommune JOB- OG PERSONPROFIL Centerchef Center for Ejendomme Ballerup Kommune 1. Indledning Ballerup Kommune har bedt Genitor ApS om at assistere i forbindelse med ansættelse af en ny centerchef til Center for

Læs mere

Forsvarskommandoen FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI

Forsvarskommandoen FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI Forsvarets rolle har ændret sig markant over de seneste årtier fra et totalforsvar under den kolde krig med klare militære opgaver til en mere kompleks

Læs mere

Skema rapportering Finansrådets Ledelseskodeks 2014 Andelskassen Fælleskassen

Skema rapportering Finansrådets Ledelseskodeks 2014 Andelskassen Fælleskassen Skema rapportering Finansrådets Ledelseskodeks 2014 Andelskassen Fælleskassen Fælleskassens afrapportering af Finansrådets ledelseskodeks sker gennem anvendelse af Skemarapportering, udviklet af Lokale

Læs mere

Dagsorden. Ligestillingsudvalget for Jammerbugt Kommune. Der afholdes møde den 10. december 2009 kl. 15.30 i lokale 83 på rådhuset i Aabybro.

Dagsorden. Ligestillingsudvalget for Jammerbugt Kommune. Der afholdes møde den 10. december 2009 kl. 15.30 i lokale 83 på rådhuset i Aabybro. Udviklingsafdelingen Toftevej 43, 9440 Aabybro Tlf.: 7257 7777 Fax: 7257 8888 raadhus@jammerbugt.dk www.jammerbugt.dk Mette Ankjær Jensen Direkte 7257 7464 met@jammerbugt.dk 01-12-2009 Sagsnr.: 1849-49352

Læs mere

Lederudvikling. Randers Kommune

Lederudvikling. Randers Kommune Lederudvikling 2010 2011 2012 Randers Kommune Pjece om lederudvikling Pjece om lederudvikling Pjecen om lederudvikling i Randers Kommune er udarbejdet af Personale og HR, december 2009. Pjecen er udsendt

Læs mere

Projekt om analyse af forskelle i udmøntning af lokal løn mellem mænd og kvinder indenfor samme personalegruppe fase 1 og 2 FLD data

Projekt om analyse af forskelle i udmøntning af lokal løn mellem mænd og kvinder indenfor samme personalegruppe fase 1 og 2 FLD data Projekt om analyse af forskelle i udmøntning af lokal løn mellem mænd og kvinder indenfor samme personalegruppe fase 1 og 2 FLD data Projektgruppen har opgjort forskelle i lokalløn mellem mænd og kvinder

Læs mere

VEJLEDNING OM. Måltal og politikker for den kønsmæssige sammensætning af ledelsen og for afrapportering herom

VEJLEDNING OM. Måltal og politikker for den kønsmæssige sammensætning af ledelsen og for afrapportering herom VEJLEDNING OM Måltal og politikker for den kønsmæssige sammensætning af ledelsen og for afrapportering herom UDGIVET AF Erhvervsstyrelsen Februar 2013 1 1. Indledning Lov nr. 1383 af 23. december 2012

Læs mere

Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune

Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune Lønpolitik Udgivet af Vordingborg Kommune 2015 Udarbejdet af: Økonomi og Personale Vordingborg Kommune Valdemarsgade 43 4760 Vordingborg Tlf. 55 36 36 36 www.vordingborg.dk

Læs mere

1. Indledning. 2) Kønssammensætning i ministernedsatte offentlige udvalg, kommissioner og lign.

1. Indledning. 2) Kønssammensætning i ministernedsatte offentlige udvalg, kommissioner og lign. Vejledning om kønssammensætning af offentlige udvalg, kommissioner og lign., kommunale og regionale udvalg m.v. og besættelse af visse bestyrelsesposter i den offentlige forvaltning m.v. (ligestillingsloven

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Kommunikationsstrategi 2011-2014. UngSlagelse Ungdomsskolen i Slagelse Kommune

Kommunikationsstrategi 2011-2014. UngSlagelse Ungdomsskolen i Slagelse Kommune Kommunikationsstrategi 2011-2014 UngSlagelse Ungdomsskolen i Slagelse Kommune Indledning UngSlagelse har længe haft et ønske om flere brugere. Èn af de udfordringer som UngSlagelses står overfor er, et

Læs mere

VEJLEDNING OM. Måltal og politik for den kønsmæssige sammensætning af ledelsen og for afrapportering herom i praksis

VEJLEDNING OM. Måltal og politik for den kønsmæssige sammensætning af ledelsen og for afrapportering herom i praksis VEJLEDNING OM Måltal og politik for den kønsmæssige sammensætning af ledelsen og for afrapportering herom i praksis Erhvervsstyrelsen 27. februar 2015 Indholdsfortegnelse 1. Indledning... 3 2. Baggrund...

Læs mere

Aftale mellem KL og Erhvervs- og Vækstministeriet om Væksthusene i 2015

Aftale mellem KL og Erhvervs- og Vækstministeriet om Væksthusene i 2015 6. juni 2014 Aftale mellem KL og Erhvervs- og Vækstministeriet om Væksthusene i 2015 Baggrund/Indledning Indsatsen i Væksthusene giver et positivt samfundsøkonomisk afkast, viser en ekstern evaluering

Læs mere

Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor

Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor For at styrke det politiske fokus på at skabe resultater for borgerne anbefaler

Læs mere

KVINDER I LEDELSE. Ved partner Mette Klingsten og partner Monica Reib

KVINDER I LEDELSE. Ved partner Mette Klingsten og partner Monica Reib KVINDER I LEDELSE Ved partner Mette Klingsten og partner Monica Reib Agenda Hvorfor er det relevant? Hvilke virksomheder er omfattet? Hvilke krav stilles til virksomhederne? Hvad skal man som virksomhed

Læs mere

Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015

Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015 Bilag Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015 1. Direktionens strategi for Lokal løndannelse uden forlodsfinansiering: Ved overenskomstforhandlingerne i 2013 er der fortsat lokal løndannelse,

Læs mere

Miljøministeriets HR-strategi

Miljøministeriets HR-strategi Miljøministeriets HR-strategi Miljøministeriet Ministeren Departementet Center for Koncernforvaltning Skov- og Naturstyrelsen Miljøstyrelsen Kort & Matrikelstyrelsen By- og Landskabsstyrelsen Naturklagenævnet

Læs mere

Lov om ligestilling af kvinder og mænd

Lov om ligestilling af kvinder og mænd Om dataværktøjet Lov om ligestilling af kvinder og mænd 4. Offentlige myndigheder skal inden for deres område arbejde for ligestilling og indarbejde ligestilling i al planlægning og forvaltning. Ligestillingsloven

Læs mere

Handlingsplan 2013-2015

Handlingsplan 2013-2015 Handlingsplan 2013-2015 Denne handlingsplan folder temaerne i Arbejdsmiljørådets strategi ud samt beskriver andre aktiviteter, som rådet iværksætter. Handlingsplanen er inddelt i de temaer, som fremgår

Læs mere

April 2011 Rapport og debatoplæg om flere kvinder i ledelse i Nyborg Kommune

April 2011 Rapport og debatoplæg om flere kvinder i ledelse i Nyborg Kommune Charter for flere kvinder i ledelse Rapport og debatoplæg fra Nyborg Kommune maj 2011 1 April 2011 Rapport og debatoplæg om flere kvinder i ledelse i Nyborg Kommune Indhold: Nyborg Kommune og Charter for

Læs mere