HR Jura. Januar

Transkript

1 Januar 2012 HR Jura Accura ønsker alle et godt nytår! Artiklen behandler forskelsbehandlingslovens handicapbegreb, der konstant udvikles og præciseres af nye afgørelser fra såvel Ligebehandlingsnævnet som domstolene. Artiklen har til formål at give en introduktion til såvel handicap-begrebet som de forpligtelser, der for arbejdsgiveren er forbundet hermed. Artiklen indeholder endvidere en diskussion af fleksjob og overvægt set i forhold til handicapbegrebet. Accura gør i øvrigt opmærksom på, at den arbejdsgiverbetalte periode efter sygedagpengeloven pr. 2. januar 2012 er udvidet fra 21 til 30 dage. HRJura er skrevet af Accuras Afdeling for Arbejds- og Ansættelsesret

2 I denne udgave af HR Jura Beskyttelse mod forskelsbehandling som følge af handicap med særlig fokus på overvægt og fleksjob Ændring i sygedagpengeloven, der medfører en udvidelse ad arbejdsgiverperioden på 43%, trådt i kraft pr. 2. januar 2012 Side 1 Side 7

3 Beskyttelse mod forskelsbehandling som følge af handicap med særlig fokus på overvægt og fleksjob I 2004 blev forskelsbehandlingsloven ændret, således at der bl.a. blev indført et forbud mod diskrimination på grund af handicap på arbejdsmarkedet. Det vil sige, at det er i strid med forskelsbehandlingsloven, såfremt en arbejdsgiver for eksempel afskediger en medarbejder eller fravælger en ansøger på grund af dennes handicap. Handicapbegrebet Indførelsen af handicap som et kriterium i forskelsbehandlingsloven har afledt en række spørgsmål i forhold til omfanget af handicapbegrebet. Bemærkningerne til forskelsbehandlingsloven fastslår i relation hertil, at handicapbegrebet i praksis skal forstås ud fra en bedømmelse af, om personen har en konstaterbar fysisk, psykisk eller intellektuel funktionsnedsættelse, som afføder et kompensationsbehov, for at den pågældende kan fungere på lige fod med andre borgere i en tilsvarende livssituation. Endvidere indeholder handicapbegrebet et krav om en vis varighed, idet en forbigående funktionsnedsættelse ofte alene vil blive betragtet som sygdom. Handicapbegrebet er således ikke et entydigt begreb, men et dynamisk begreb, der fortsat udvikles i retspraksis. I forlængelse heraf bemærkes det, at EU-domstolen i juli 2006 traf afgørelse i en sag om fortolkningen af begreberne sygdom og handicap, hvoraf det fremgår, at det forhold, at en sygdom kan medføre et uhelbredeligt handicap, ikke automatisk medfører, at en opsigelse pga. sygdommen vil være i strid med forbuddet mod forskelsbehandling på grund af handicap. Sondringen mellem sygdom og handicap er ofte aktuel i såvel ansættelses- som opsigelsessituationen, idet længerevarende sygdom eller nedsat arbejdsevne kan have afgørende betydning for afslaget/opsigelsen. Er baggrunden for afslaget/opsigelsen længerevarende sygdom, vil afslaget/opsigelsen ofte være berettiget og saglig. Er baggrunden derimod et handicap, har arbejdsgiveren pligt til at forsøge at organisere arbejdet, således at kandidaten/medarbejderen kan varetage sine arbejdsopgaver og forblive på arbejdspladsen, hvorfor et afslag/opsigelse med henvisning til handicappet vil være i strid med ligebehandlingsloven. Den foreliggende retspraksis og administrative praksis på området afspejler også, at handicapbegrebet er dynamisk og bredt. Nyere domme og afgørelser har således blandt andet fastslået, at følgende lidelser i den konkrete situation kan udgøre et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand: nedsat syn, hørenedsættelse, sklerose, epilepsi, Attention Deficit/Hyperactivity Disorder ( ADHD ) mv. Arbejdsgivers tilpasningspligt Såfremt en medarbejder er handicappet, har arbejdsgiveren en tilpasningspligt, der medfører en forpligtelse til inden for visse rammer at opfylde de konkrete kompensationsbehov, som følger af den pågældende medarbejders funktionsnedsættelse, ved at tilpasse arbejdsforholdene for den handicappede. Denne tilpasningspligt er i det bagvedliggende direktiv eksemplificeret ved indretning af lokaler eller tilpasning af udstyr, arbejdsmønstre, opgavefordeling samt adgang til uddannelse og instruktion mv. Pligten har også efter dansk retspraksis et ganske omfattende indhold. For at belyse såvel handicapbegrebet som omfanget af tilpasningspligten gennemgås nedenfor 2 domme vedrørende henholdsvis ADHD og hørenedsættelse. Der gøres i denne forbindelse opmærksom på, at afgørelserne er konkret begrundet, hvorfor det ikke kan udelukkes, at samme handicap vil medføre et andet resultat under andre konkrete omstændigheder. fortsættes 1

4 ADHD Sø- og Handelsretten har i en dom af 16. maj 2011 fastslået, at lidelsen ADHD udgør et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. I sagen var bortvisning af en medarbejder begrundet i medarbejderens lidelse og således i strid med forskelsbehandlingsloven. I sagen blev en kontorassistent efter 4 dages ansættelse hos et advokatkontor bortvist. Af bortvisnings- og opsigelsesskrivelsen fremgik det, at: Det, der ligger til grund for opsigelsen, er manglende information ved ansættelsesaftalens start om din diagnosticerede helbredsmæssige tilstand. Kontorassistenten mente, at hun var blevet uberettiget bortvist, idet en person, der lider af ADHD, må anses for handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand, og bortvisningen var udtrykkeligt begrundet i lidelsen. Bortvisningen måtte således være i strid med forskelsbehandlingsloven. Bortvisningen var ifølge arbejdsgiveren begrundet i, at kontorassistenten illoyalt havde tilbageholdt oplysninger om sin helbredsmæssige tilstand, herunder at hun led af en ADHD-lidelse. Arbejdsgiveren gjorde gældende, at medarbejderens helbredsmæssige tilstand var afgørende for udførelsen af hendes arbejdsopgaver. Kontorassistenten gjorde i denne henseende gældende, at hun i forlængelse af sin jobsamtale havde oplyst 2 sekretærer, der begge havde deltaget i jobsamtalen, om sin lidelse, hvilket blev bekræftet ved vidneafhøringer i sagen. Arbejdsgiveren begrundede endvidere bortvisningen i det forventelige fravær, som måtte være forbundet med kontorassistentens lidelse, idet lidelsen ville kræve løbende terapi, psykolog, psykiater, fysioterapeut og speciel indretning af arbejdspladsen. Arbejdsgiveren gjorde gældende, at kontorassistentens behandlingsbehov ville medføre fravær i et sådant omfang, at det øvrige personale ville blive pålagt en væsentlig større arbejdsbyrde. Endelig blev bortvisningen begrundet i hensynet til arbejdsgiverens klienter, idet disse ofte var psykisk ustabile som følge af krigstraumer og hertil hørende posttraumatisk belastningsreaktion. Arbejdsgiveren gjorde således gældende, at dette ikke var foreneligt med kontorassistentens behov for struktur, forudsigelighed og ro, og at dette kunne føre til voldsomme konflikter i forhold til arbejdsgiverens klienter. Der blev for retten fremlagt lægelige oplysninger, hvoraf fremgik, at ADHD er en medfødt tilstand af stationær karakter, der medfører et nedsat funktionsniveau, hvor der kan være alt fra ingen særlige krav til vidtgående behov for hjælp til støjreduktion, struktur og disponering af tid på den pågældendes arbejdsplads. Sø- og Handelsretten fandt, at kontorassistenten måtte anses for handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand, og at bortvisningen skete i strid med forskelsbehandlingslovens 2. Endvidere fandt retten, at det ikke var godtgjort, at kontorassistenten illoyalt havde fortiet oplysninger om sin lidelse, hvorfor hun ud over manglende løn i opsigelsesperioden samt feriepenge blev tildelt godtgørelse efter forskelsbehandlingslovens 7, stk. 1, svarende til ca. 4 måneders løn. Accura bemærker En ADHD-lidelse kan i konkrete tilfælde indebære, at en medarbejders mulighed for at varetage sine arbejdsopgaver bliver begrænset i et sådan omfang, at medarbejderen må anses for handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand. Hørenedsættelse Østre Landsret har i en afgørelse af 29. juni 2009 taget stilling til spørgsmålet om, hvorvidt hørenedsættelse udgør et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand samt rækkeviden af tilpasningsforpligtelser efter forskelsbehandlingslovens 2a. Sagen omhandlede en kvindelig medarbejder, der siden fødslen havde lidt af hørenedsættelse, der dog i flere år havde været stabil. Medarbejderen gennemførte en kontoruddannelse på normale vilkår og blev 1. december 2007 ansat som økonomimedarbejder ved Køge Kommune, Teknisk Forvaltning. Som følge af hørenedsættelsen blev hun tildelt en særlig telefon, hvorved hun hørte lige så godt som sine kolleger. fortsættes 2

5 I begyndelsen af 2009 forværredes medarbejderens hørelse markant, og hun havde svært ved at forstå, hvad folk sagde, hvorfor hun midlertidigt blev fritaget for telefonarbejdet. I stedet blev der etableret en midlertidig ordning, hvorefter alle telefoniske henvendelser blev omstillet til medarbejderens nærmeste leder. Arbejdsgiveren foretog flere undersøgelser med henblik på at afhjælpe medarbejderen, herunder muligheden for ombygning af medarbejderens kontor, hvilket ville udgøre op til DKK ekskl. moms, samt muligheden for at flytte hende til en stilling uden telefonbetjening. Endvidere foreslog arbejdsgiveren at flytte medarbejderen til et enmandskontor, hvilket medarbejderen afviste med henvisning til de sociale konsekvenser, som dette kunne have. Efterfølgende blev medarbejderen sygemeldt, idet hun havde fået nye høreapparater, der gjorde hende ekstremt støjfølsom. Dette medførte, at hun ikke kunne opholde sig på kontoret i længere perioder ad gangen. Arbejdsgiveren fandt ikke, at en ombygning af kontoret eller en ændring af stillingen kunne afhjælpe problemet, hvorfor medarbejderen efter en længere sygdomsperiode blev afskediget. Det fremgik af opsigelsen, at denne var begrundet i medarbejderens dårligere hørelse og den omfattende sygdom, der fulgte heraf. Efter afskedigelsen fik medarbejderen indopereret et implantat, der gjorde, at hun igen kunne høre normalt. På denne baggrund anlagde medarbejderen sag mod kommunen, idet hun ikke mente, at kommunen havde opfyldt sin tilpasningsforpligtelse efter forskelsbehandlingslovens 2a. Arbejdsgiveren angav, at man ikke havde pligt til at finde en helt anden stilling til medarbejderen, idet man må se på medarbejderens eksisterende stilling i vurderingen af, om en medarbejder forsat kan varetage sin stilling. Endvidere anførte arbejdsgiveren, at en hørenedsættelse alene kan karakteriseres som en sygdom og ikke et handicap, idet hørenedsættelsen efter opsigelsestidspunktet var blevet kureret. Landsretten tog først stilling til spørgsmålet om, hvorvidt en hørenedsættelse er omfattet af handicapbegrebet og lagde til grund, at medarbejderen såvel selv som af arbejdsgiveren var blevet anset for at have en varig hørenedsættelse med funktionsnedsættelse til følge, hvilket affødte et kompensationsbehov. Landsretten lagde således til grund, at parterne dermed anså medarbejderen for handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand og anførte endvidere, at der var tale om en kronisk tilstand, som uden implantatet medførte en fysisk funktionsnedsættelse, der ville afføde et kompensationsbehov, for at medarbejderen kunne fungere på lige fod med andre. Hendes hørenedsættelse kunne således ikke sidestilles med en sygdom. Landsretten fandt, at medarbejderen havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at der var udøvet ulovlig forskelsbehandling, hvorfor det påhvilede arbejdsgiveren at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket, jf. forskelsbehandlingslovens 7a. I relation til spørgsmålet om udstrækningen af omplaceringspligten fandt landsretten ikke, at det kunne kræves, at medarbejderen skulle kunne varetage den telefonbetjening, som var knyttet til hendes hidtidige stilling, for at hun kunne anses for kompetent, disponibel og egnet til at udføre de væsentligste funktioner i forbindelse med sin stilling. Landsretten lagde således vægt på, at arbejdsgiveren har en forpligtelse til at træffe foranstaltninger vedrørende tilpasning af arbejdspladsen, og at omkostningerne forbundet med ombygningen af kontoret ikke kunne anses for en uforholdsmæssig stor byrde, som kunne begrunde, at arbejdsgiveren ikke var forpligtet til at ombygge kontoret for at afhjælpe medarbejderens handicap efter forskelsbehandlingslovens 2a. Landsretten fandt endvidere ikke, at sygemeldingen kunne fritage kommunen for forpligtelsen efter lovens 2a til at tilbyde medarbejderen stillingen, som ikke indeholdt telefonbetjening, hvorved det særligt blev bemærket, at det netop var de hidtidige arbejdsopgaver kombineret med medarbejderens hørehandicap, som var baggrunden for sygemeldingen. fortsættes 3

6 Landsretten fandt herefter, at arbejdsgiveren ikke havde løftet bevisbyrden for, at ligebehandlingsprincippet, jf. lovens 2, stk. 1, jf. 1, stk. 2, ikke var blevet krænket ved opsigelsen. Medarbejderen blev således tilkendt en godtgørelse svarende til ca. 5 måneders løn. Accura bemærker En hørenedsættelse der kan kureres ved efterfølgende indgreb kan i konkrete tilfælde indebære, at en medarbejders mulighed for at varetage sine arbejdsopgaver bliver begrænset i et sådan omfang, at medarbejderen må anses for handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand. Endvidere fastslår dommen, at arbejdsgiverens tilpasningspligt ud fra en konkret vurdering afhænger af en lang række forhold, herunder handicaptype, omfanget af handicappet, stillingstype og branche, virksomhedens størrelse, arbejdsstedets fysiske placering og ikke mindst samspillet med offentlige tilskudsordninger. Når omfanget af de nødvendige foranstaltninger er afklaret, er arbejdsgiveren som udgangspunkt forpligtet til at afholde disse, medmindre omkostningerne forbundet med afhjælpningen vil pålægge arbejdsgiveren en uforholdsmæssig stor byrde. I sidstnævnte tilfælde har arbejdsgiveren under visse betingelser mulighed for omkostningsdækning hos det offentlige. Overvægt Flere og flere danskere er overvægtige i en sådan grad, at det kan påvirke deres arbejdsevne. Således er 46,7% af alle danskere moderat overvægtige (BMI på over 25) og 13,4% svært overvægtige (BMI på over 30) 1. Overvægt medfører generelt en forøget risiko for alvorlige sygdomme og dødelighed i form af blandt andet hjertekarsygdomme, forhøjet blodtryk, insulinresistens, ryg- og lændesmerter samt slidgigt. Selve overvægten samt risikoen for følgesygdomme kan have afgørende betydning i forhold til såvel muligheden for at få et job som muligheden for at bevare et job. Ifølge en nyligt foretaget undersøgelse fra Lederne vil 16% af de adspurgte ledere ikke ansætte en markant overvægtig medarbejder, og 33% vil i nogen grad undgå at tilbyde et job til en markant overvægtig. Dog har kun 1% af lederne afskediget en medarbejder på grund af overvægt, mens 7% af lederne én eller flere gange har bedt en medarbejder om at tabe sig. Som udgangspunkt bør kriterier som vægt, højde, udseende eller hårfarve ikke indgå i vurderingen af, om en ansøger bliver ansat, eller om en medarbejder bliver opsagt, idet disse kriterier ofte anses for usaglige. Kriterierne er dog ikke ulovliggjort i forskelsbehandlingsloven. Imidlertid gælder dette kun så længe, at kriteriet ikke kan anses som et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Det er svært at argumentere for, at en persons hårfarve eller udseende vil kunne udgøre et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. I en situation hvor en svært overvægtig person på grund af sin overvægt eller tilknyttede følgesygdomme ikke vil være i stand til at udføre de krævede arbejdsopgaver, vil overvægten dog blive en væsentlig del af den samlede kompetencevurdering. Spørgsmålet bliver herefter, hvorvidt medarbejderens overvægt i en sådan situation vil medføre en konstaterbar fysisk funktionsnedsættelse, der er omfattet af handicapbegrebet i forskelsbehandlingsloven. Dette spørgsmål har endnu ikke været behandlet ved domstolene. 1 Jf. Den nationale sundhedsprofil 2011, s fortsættes 4

7 Medfører den pågældende medarbejders overvægt, at denne lider af slidgigt eller andre muskel- og ledsmerter, vil konkrete omstændigheder herunder varigheden og det affødte kompensationsbehov kunne medføre, at eventuelle følgesygdomme anses for at udgøre et handicap. Det vil således ikke være selve medarbejderens overvægt, men de følgesygdomme, som er relateret til overvægten, der vil kunne begrunde, at der er tale om et handicap. Såfremt den overvægtige medarbejder fuldt ud kan varetage de arbejdsopgaver, der hører til stillingen, vil den pågældende ikke have et kompensationsbehov og således ikke være handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand. I en situation hvor medarbejderen alene på baggrund af sin overvægt og således ikke grundet eventuelle følgesygdomme ikke er i stand til at fungere på lige fod med andre borgere i en tilsvarende livssituation, vil spørgsmålet være, om overvægten kan anses for at være et handicap. Hvis man forestiller sig en taxachauffør, der på grund af sin overvægt ikke længere kan sidde bag rattet i bilen, vil taxachaufføren grundet sin fysiske tilstand som overvægtig have en funktionsnedsættelse, idet han ikke kan udføre sit arbejde. Retspraksis, herunder Vestre Landsrets dom af 11. oktober 2007 og Østre Landsrets dom af 26. august 2010, har lagt afgørende vægt på, om den pågældende medarbejder har et konkret kompensationsbehov ud over nedsat tid. Dette betyder, at såfremt den pågældende medarbejders overvægt afføder konkrete kompensationsbehov ud over nedsat tid, fx ombygning af bil eller lignende, vil dette tale for, at der foreligger et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Hvis den pågældendes overvægt anses for at udgøre et handicap, vil arbejdsgiveren i et vist omfang være forpligtet til at tilpasse taxaen til medarbejderens behov. Den foreliggende retspraksis og administrative praksis på området indfortolker, som anført ovenfor, endvidere et varighedskrav i handicapbegrebet. Som eksempel kan den ovenstående afgørelse fra Østre Landsret om hørenedsættelse nævnes, idet landsretten her fandt, at der forelå en kronisk tilstand, som uden et implantat medførte en fysisk funktionsnedsættelse, der ville afføde et kompensationsbehov, for at medarbejderen kunne fungere på lige fod med andre. Spørgsmålet er herefter, hvorvidt den pågældende medarbejders overvægt kan anses for varig, eller om den pågældende i princippet kunne tabe sig og herved ikke længere have en funktionsnedsættelse. Lider en medarbejder af overvægt, hvor det medicinsk kan dokumenteres, at overvægten er medfødt eller sygdomsrelateret, vil det henset til sagens øvrige konkrete omstændigheder være muligt, at den pågældende medarbejder anses for at have et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Er den pågældende medarbejders overvægt derimod ikke medicinsk begrundet, vil det være overordentligt svært for medarbejderen at bevise, at medarbejderens overvægtige tilstand er varig. Det bemærkes dog, at selvom den overvægtige medarbejder ikke vil være beskyttet af forskelsbehandlingsloven, så er der risiko for, at afskedigelsen af den pågældende medarbejder med henvisning til overvægten vil udgøre en usaglig opsigelse, såfremt medarbejderen i øvrigt er beskyttet mod usaglig opsigelse. Fleksjob Som udgangspunkt kan et fleksjob tilbydes personer under folkepensionsalderen, der har en varig begrænsning i arbejdsevnen, og som ikke er i stand til at fastholde eller opnå beskæftigelse på nedsat tid på normale vilkår på arbejdsmarkedet. Et fleksjob kan oprettes ved såvel offentlige som private arbejdsgivere og tilbydes normalt af den kommune, hvor personen med den begrænsede arbejdsevne har bopæl. Det er ligeledes kommunen, der vurderer den pågældende persons arbejdsevne. Arbejdsgiveren betaler løn til medarbejdere i fleksjob, men til gengæld får arbejdsgiveren et offentligt tilskud, der svarer til halvdelen eller to tredjedele af den mindste overenskomstmæssige løn. Størrelsen på tilskuddet afhænger af den pågældende fleksjobbers arbejdsevne. Idet en varig begrænsning i arbejdsevnen er påkrævet, før man kan komme i betragtning til et fleksjob, sammenholdt med at et handicap anses som en konstaterbar fysisk, psykisk eller intellektuel funktionsnedsættelse, som afføder et kompensationsbehov, er det nærliggende at stille spørgsmålet, om fleksjobbere er handicappede i forskelsbehandlingslovens forstand? fortsættes 5

8 Vestre Landsret har i en sag fra 2010 behandlet dette spørgsmål. Sagen omhandlede en medarbejder, der var ude for et trafikuheld og som følge heraf pådrog sig kraniebrud og en hjerneskade, der medførte hukommelsessvækkelse, koncentrationsbesvær, træthed mv. To år efter ulykken blev medarbejderen bevilget et fleksjob som følge af en varig begrænsning af arbejdsevnen, og arbejdsgiveren indvilgede i at etablere en sådan fleksjobordning. Efter yderligere to år blev medarbejderen afskediget, idet hun ikke kunne passe sit job på tilfredsstillende vis. Medarbejderen anlagde efterfølgende en sag mod arbejdsgiveren med påstand om, at afskedigelsen var i strid med forskelsbehandlingslovens forbud mod diskrimination på arbejdsmarkedet pga. handicap. Landsretten gav medarbejderen medhold og fastslog, at medarbejderens hjerneskade havde medført en varig funktionsnedsættelse, der udgjorde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Landsretten mente endvidere ikke, at arbejdsgiveren havde tilpasset arbejdsopgaverne til medarbejderens situation, hvilket er i strid med forskelsbehandlingslovens 2a, der fastslår, at arbejdsgiveren skal træffe de foranstaltninger, der er nødvendige for at sikre, at en medarbejder med et handicap har adgang til beskæftigelse og kan udføre sit arbejde. Ovenstående dom er ikke et enkeltstående tilfælde, og der foreligger således flere domme og afgørelser, der ligeledes har karakteriseret fleksjobbere som handicappede i forskelsbehandlingslovens forstand. Accura bemærker Flere domme og afgørelser har konkret karakteriseret fleksjobbere som handicappede i forskelsbehandlingslovens forstand, men det vil altid være en konkret vurdering, om en varig begrænsning af arbejdsevnen udgør et handicap. Problemstillingen omkring fleksjobbere og handicapbegrebet er dog væsentlig at have for øje, når man som arbejdsgiver har en fleksjobber ansat. Særligt skal arbejdsgivere være opmærksomme i afskedigelsessituationen, idet forskelsbehandlingsloven indeholder en regel om delt bevisbyrde, som fleksjobberen vil være beskyttet af, såfremt den begrænsede arbejdsevne udgør et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Såfremt arbejdsgiveren ikke kan løfte sin del af bevisbyrden, hvilket ofte er en vanskelig opgave, vil domstolen tilkende medarbejderen en godtgørelse, der sædvanligvis svarer til 3-9 måneders løn. Ovenstående viser, at handicapbegrebet i forskelsbehandlingsloven er underlagt konstant udvikling. At en medarbejder har eller udvikler et handicap, er ikke ensbetydende med, at medarbejderen bliver uarbejdsdygtig, og arbejdsgiveren er underlagt en vidtgående forpligtelse til at indrette arbejdspladsen på en måde, der tager højde for medarbejderens handicap, og som kan kompensere for medarbejderens handicap. Accura rådgiver gerne nærmere om reglerne om beskyttelse mod forskelsbehandling som følge af handicap og om de forpligtelser, som påhviler arbejdsgiveren i den sammenhæng. 6

9 Ændring i sygedagpengeloven, der medfører en udvidelse ad arbejdsgiverperioden på 43%, trådt i kraft pr. 2. januar 2012 Accura gør i øvrigt opmærksom på, at den arbejdsgiverbetalte periode efter sygedagpengeloven pr. 2. januar 2012 er udvidet fra 21 til 30 dage. Ændringen i loven betyder, at arbejdsgiveren fremover skal udbetale sygedagpenge til den ansatte i 30 dage i modsætning til de tidligere 21 dage førend kommunen overtager forpligtelsen. Vi henviser i øvrigt til Accuras nyhedsbrev fra januar 2011, hvori lovændringen og konsekvenserne heraf er behandlet nærmere. 7

10 Anne Marie Abrahamson Partner, Advokat (L) Tlf Mobil: Anja Staugaard Jensen Partner, Advokat Tlf Mobil: Marie Louise Hansen Advokat Tlf Mobil: Mette Søderlund Christensen Advokat Tlf Mobil: Maria Bukdahl Rukjær Advokatfuldmægtig Tlf Mobil: Kontakt Tuborg Boulevard Hellerup/Cph. Denmark CVR no Phone Fax accura.dk