Arbejde i Danmark - en guide til det danske arbejdsmarked

Transkript

1 Arbejde i Danmark - en guide til det danske arbejdsmarked 3. udgave, maj 2009

2 Indhold I. Beskæftigelsesministerens forord... 1 II. De vigtigste træk ved det danske arbejdsmarked De fleste er medlem af en faglig organisation Arbejdsmarkedets parter spiller hovedrollen Løn- og arbejdsvilkår fastsættes i kollektive overenskomster Samarbejde er normen og der er regler for uenighed Retten til at iværksætte en konflikt... 4 III. De vigtigste regler om EU-borgeres arbejde i Danmark Regler om ophold og arbejde for EU-borgere Regler ved levering af tjenesteydelser og udstationering Regler ved etablering af selvstændig virksomhed i Danmark Regler for arbejdsmiljø Regler om sociale ydelser og arbejdsløshedsforsikring Pension IV. Oversigt over væsentlige arbejdsretlige love V. Relevante kontakter Myndigheder Arbejdsmarkedets parter udvalgte hoved- og brancheorganisationer Design and Print: Kailow Graphic, Denmark

3 I. Beskæftigelsesministerens forord Åbne arbejdsmarkeder og fri bevægelighed for varer og tjenester er afgørende for den fortsatte velstandsudvikling i Europa. Derfor ønsker Danmark tæt samarbejde og øget samhandel i EU. Men vi lægger samtidig stor vægt på at opretholde balancen på det danske arbejdsmarked. Det er den danske regerings holdning, at arbejde, der udføres i Danmark, skal finde sted på de løn- og ansættelsesvilkår, der nu en gang gælder i Danmark. I Danmark fastlægges løn- og ansættelsesforhold som hovedregel gennem kollektive overenskomster indgået mellem fagforeninger og arbejdsgiverorganisationer. Så længe arbejdsmarkedets parter lønmodtagerne og arbejdsgiverne selv kan løse problemerne på fornuftig vis, blander staten sig mindst muligt i reguleringen af løn- og arbejdsvilkår. Til gengæld sikrer staten et socialt sikkerhedsnet og en aktiv beskæftigelsesindsats for dem, der måtte blive ledige. Denne arbejdsdeling mellem staten og arbejdsmarkedets parter er hjørnestenen i den danske arbejdsmarkedsmodel. Filosofien bag den danske model er, at parterne bedst ved, hvori problemerne på arbejdsmarkedet består og dermed også hurtigere og lettere finder frem til løsninger, der matcher de aktuelle udfordringer. Det danske arbejdsmarked er præget af samarbejde frem for konflikt. Den danske model giver også gode forudsætninger for et fleksibelt arbejdsmarked. Således har Danmark haft held til at kombinere økonomisk vækst, høj beskæftigelse og social tryghed det er det, vi kalder flexicurity. Den danske arbejdsmarkedsmodel indebærer, at der er særlige forhold og regler, man skal være opmærksom på, hvis man som borger eller virksomhed fra et andet EU-land skal arbejde eller levere tjenesteydelser i Danmark. Denne pjece beskriver de væsentligste forhold og regler, der gælder på det danske arbejdsmarked. Formålet med pjecen er at undgå misforståelser og fremme et godt samarbejde mellem danske og udenlandske arbejdstagere, virksomheder, organisationer og myndigheder. Inger Støjberg Beskæftigelsesminister 1

4 II. De vigtigste træk ved det danske arbejdsmarked 3 ud af 4 lønmodtagere er medlem af en fagforening 1. De fleste er medlem af en faglig organisation Et grundlæggende træk ved den danske arbejdsmarkedsmodel er de stærke arbejdsmarkedsorganisationer. Medlemskab af en organisation er almindeligt for danske arbejdsgivere og arbejdstagere. Ca. 75 procent af de danske arbejdstagere er medlem af en fagforening med variationer fra fag til fag. Arbejdstagere og arbejdsgivere er organiserede efter fag i landsdækkende forbund og organisationer. Bagest i pjecen finder du kontaktoplysninger til en række hovedorganisationer og udvalgte brancheorganisationer, som repræsenterer henholdsvis arbejdstagere og arbejdsgivere. Også udenlandske arbejdstagere og virksomheder kan melde sig ind i de danske organisationer. Photo: Ib Geertsen/chiliarkiv.dk Dansk Byggeri har udenlandske medlemmer Arbejdsgiverforeningen Dansk Byggeri er et eksempel på en organisation, der har flere udenlandske virksomheder blandt sine medlemmer. Medlemmerne af Dansk Byggeri er automatisk overenskomstdækket. Desuden kan Dansk Byggeri opklare spørgsmål vedrørende overenskomster og arbejdsmarkedslovgivning. I forbindelse med faglige konflikter kan Dansk Byggeri yde juridisk bistand, og i nogle situationer har medlemmerne også mulighed for at få kompensation under faglige konflikter. Andre organisationer tilbyder lignende betingelser og muligheder. 2. Arbejdsmarkedets parter spiller hovedrollen Arbejdsmarkedets parter dækker altså størstedelen af det danske arbejdsmarked, hvilket også er baggrunden for, at de spiller hovedrollen i forhold til fastsættelse af løn- og arbejdsvilkår. Ingen lovbestemt mindsteløn i DK I Danmark er der en lang tradition for en arbejdsdeling mellem staten og arbejdsmarkedets parter, hvor staten blander sig mindst muligt i reguleringen af løn- og arbejdsvilkår. Det afspejler sig blandt andet i, at der ikke findes en lovbestemt mindsteløn i Danmark. I stedet reguleres løn- og arbejdsvilkår hovedsageligt gennem kollektive overenskomster, der indgås mellem fagforeninger og arbejdsgiverorganisationer. 2

5 3. Løn- og arbejdsvilkår fastsættes i kollektive overenskomster En kollektiv overenskomst er en aftale mellem to parter, som bestemmer de arbejdsvilkår, der skal gælde for den enkelte medarbejders ansættelse i den pågældende virksomhed eller branche. Aftaleparterne i en overenskomst vil på arbejdstagersiden altid være en fagforening, mens det på arbejdsgiversiden kan være den enkelte arbejdsgiver/virksomhed eller en arbejdsgiverorganisation. En overenskomstdækket arbejdsgiver er forpligtet til at give alle ansatte, som arbejder inden for overenskomstens område, overenskomstmæssige vilkår. Hvis virksomheden ansætter en person, der ikke er medlem af den fagforening, virksomheden har indgået overenskomst med, skal den person altså alligevel have samme løn- og ansættelsesvilkår, som de øvrige ansatte i virksomheden. Overenskomstmæssig løn til alle også medarbejdere, som ikke er medlem af en fagforening Overenskomster med ikke-organiserede arbejdsgivere Hvis en arbejdsgiver ikke er medlem af en arbejdsgiverorganisation, kan fagforeningen forsøge at indgå overenskomst med den enkelte arbejdsgiver. Sådanne overenskomster mellem en enkelt arbejdsgiver og en fagforening indgås oftest som såkaldte tiltrædelsesoverenskomster. Med en tiltrædelsesoverenskomst forpligter arbejdsgiveren sig til at følge den overenskomst, der normalt gælder inden for det faglige område. Indgåelse af tiltrædelsesoverenskomster kan være relevant mellem udenlandske arbejdsgivere og fagforeninger. 3

6 Udenlandske arbejdsgivere kan indgå tiltrædelsesoverenskomst Tiltrædelsesoverenskomster med udenlandske arbejdsgivere Særligt inden for bygge- og anlægsområdet er der flere eksempler på, at udenlandske arbejdsgivere, som ikke er organiseret i en dansk arbejdsgiverforening, har indgået tiltrædelsesoverenskomster med danske fagforeninger. Overenskomsterne dækker det arbejde, som virksomhederne udfører i Danmark. Den udenlandske arbejdsgiver vælger typisk at tiltræde den overenskomst, som fagforeningen allerede har indgået med en dansk arbejdsgiverforening på det konkrete faglige område. I en sådan forhandlingssituation kan den udenlandske virksomhed søge rådgivning hos eksempelvis en relevant dansk arbejdsgiverforening. 4. Samarbejde er normen og der er regler for uenighed Arbejdsmarkedets parter har ansvaret for, at de indgåede overenskomster overholdes. Det gælder også den udenlandske virksomhed, der har tiltrådt en overenskomst, eller som er forpligtet gennem sit medlemskab af en dansk arbejdsgiverorganisation. Fredspligt når der er overenskomst Når der er indgået en overenskomst, gælder en almindelig fredspligt. Det betyder, at strejke og lockout normalt ikke er lovligt, så længe overenskomsten løber. Det volder som regel ikke de store problemer, fordi parterne oftest kan tale sammen og forhandle sig frem til løsninger på konkrete konflikter. Der er et veludviklet system med samarbejdsaftaler og en grundlæggende respekt for de aftaler, der indgås. Hvis én af parterne ikke overholder overenskomsten, risikerer denne part at skulle betale en bod, som parterne enten selv forhandler sig frem til, eller som Arbejdsretten pålægger én af parterne. Selvom man har indgået en kollektiv overenskomst, kan man stadig blive uenig om, hvordan den skal fortolkes. I så fald kan en af eller begge parterne forlange, at en faglig voldgift fortolker aftalen. Tillidsrepræsentant som repræsentant for medarbejdere og fagforening I tilknytning til de kollektive overenskomster findes der særlige regler om tillidsrepræsentanter. En tillidsrepræsentant er en lønmodtager valgt af sine kolleger til at repræsentere dem og fagforeningen i virksomheden. Tillidsrepræsentanten nyder en særlig ansættelsesbeskyttelse, som betyder, at han/hun ikke uden videre kan fyres. Tillidsrepræsentanten har formelle beføjelser til at forhandle med ledelsen om lønspørgsmål og vilkår for arbejdet samt til at indgå aftaler med arbejdsgiveren på mandat fra de øvrige ansatte eventuelt med godkendelse fra det pågældende fagforbund. Ret til at konflikte 5. Retten til at iværksætte en konflikt Det er et grundlæggende princip i Danmark, at fagforeninger har ret til at forsøge at opnå kollektive overenskomster med arbejdsgivere og arbejdsgiverorganisationer. De faglige organisationer kan understøtte deres bestræbelser for at opnå overenskomst ved at iværksætte forskellige faglige kampskridt over for arbejdsgiveren. Det gælder også, hvis der er tale om en udenlandsk arbejdsgiver, som med egne udenlandske ansatte udfører arbejde i Danmark. 4

7 Retten til faglig konflikt er baseret på en mangeårig praksis fra Arbejdsretten. Der er i Danmark en vidtgående ret til at iværksætte konflikt og sympatikonflikt (til støtte for en igangværende konflikt). Den væsentligste betingelse for, at en konflikt er lovlig, er, at det arbejde, som fagforeningen forsøger at indgå overenskomst for, normalt hører ind under fagforeningens område. Men det er ikke et krav, at fagforeningen har egne medlemmer beskæftiget i virksomheden. Over for udenlandske virksomheder, der midlertidigt har udstationeret medarbejdere til Danmark, er det en betingelse for konfliktens lovlighed, at der forinden over for den udenlandske tjenesteyder er henvist til bestemmelser i de kollektive overenskomster, der indgås af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter i Danmark, og som gælder på hele det danske område. Det skal af disse overenskomster med den fornødne klarhed fremgå, hvilken løn der efter overenskomsterne skal betales. Eventuelle tvister om dette vil kunne indbringes for Arbejdsretten. Strejke, blokade og sympatiaktioner er former for kollektive kampskridt, som en fagforening kan iværksætte. Ved strejke pålægger fagforeningen sine medlemmer at ophøre med at arbejde på den konfliktramte virksomhed. Ved blokade pålægger fagforeningen sine medlemmer at undlade at tage arbejde på den konfliktramte virksomhed. Ved sympatiaktioner vil fagforeningen eller andre fagforeninger inden for samme hovedorganisation støtte hovedkonflikten ved at pålægge medlemmerne at strejke eller undlade at udføre arbejde for virksomheden. Strejke, blokade og sympatiaktioner Ofte ledsages en konflikt af, at fagforeningsmedlemmer viser sig på gaden foran arbejdsstedet. Det er dog ikke tilladt fysisk at blokere adgangen til arbejdspladsen, herunder blokere for adgang til personer eller materialer. Sager om, hvorvidt en faglig konflikt er lovlig, kan indbringes for Arbejdsretten, som hurtigt træffer en afgørelse. Danske fagforeninger kan konflikte for at opnå overenskomst Der er i Danmark mange eksempler på, at fagforeninger har iværksat konflikt for at opnå kollektiv overenskomst for et arbejde, som udføres. Det gælder både i forhold til danske og udenlandske arbejdsgivere. I forhold til udenlandske arbejdsgivere har konfliktretten især været anvendt inden for bygge- og anlægsområdet. Eksempel 1: en fagforening pålægger sine medlemmer, at de ikke må levere varer, køre affald eller udføre arbejdsopgaver, der har tilknytning til den bygherre eller arbejdsgiver, som fagforeningen ønsker overenskomst med. Eksempel 2: elektrikere, der arbejder på et byggeprojekt, nægter at udføre arbejde for bygherren, fordi den udenlandske virksomhed, som står for de øvrige byggeopgaver, ikke har indgået overenskomst. 5

8 Arbejdsgiverorganisationerne har på tilsvarende måde som de faglige organisationer mulighed for at iværksætte faglige kampskridt. Arbejdsgiverne kan etablere lockout og boykot, der modsvarer strejke og blokade. III. De vigtigste regler om EU-borgeres arbejde i Danmark En EU-borger kan opholde sig her i landet på følgende grundlag i forbindelse med beskæftigelse: som arbejdstager ansat her i landet, som udstationeret her i landet for at levere en tjenesteydelse på vegne af en tjenesteyder, der er etableret i EU, som udenlandsk registreret selvstændig/tjenesteyder, der leverer en tjenesteydelse i Danmark eller som dansk registreret selvstændig med egen virksomhed i Danmark. Photo: Harry Nielsen, Denmark I de fire situationer gælder forskellige regler, som er opsummeret nedenfor. Derpå følger afsnit om arbejdsmiljø, social sikring og pension. 1. Regler om ophold og arbejde for EU-borgere Som EU-borger har man ret til frit at opholde sig i Danmark i op til 3 måneder. Hvis man er arbejdssøgende under opholdet, må man blive i op til 6 måneder, men man skal forsørge sig selv. EU-borgere, som er ledige i hjemlandet, og der har ret til arbejdsløshedsforsikringsydelser, kan i en periode på op til 3 måneder tage deres ydelser med sig fra hjemlandet. Krav om registreringsbevis fra statsforvaltningen efter 3 måneder EU-borgere, der er arbejdstagere her i landet, er fritaget for kravet om arbejdstilladelse. De skal ansøge om et registreringsbevis hos statsforvaltningen senest 3 måneder efter indrejsen, hvis opholdet forventes at vare mere end tre måneder. Se også afsnittet om regler om sociale ydelser og arbejdsløshedsforsikring, side Regler ved levering af tjenesteydelser og udstationering En udenlandsk virksomhed, der er etableret i et EU-land, kan levere tjenesteydelser i Danmark og kan i den forbindelse udstationere sine medarbejdere til at udføre arbejdet. Krav om registreringsbevis fra Udlændingeservice efter 3 måneder Hvis udstationeringen varer mere end 3 måneder, skal den pågældende udstationerede ansøge Udlændingeservice om et registreringsbevis som udstationeret senest 3 måneder efter indrejsen. Såfremt den udstationerede person er tredjelandsstatsborger, skal den pågældende søge om et opholdskort hos Udlændingeservice senest 3 måneder efter indrejsen. 6

9 Anmeldelsespligt til RUT Udenlandske tjenesteydere, som udstationerer medarbejdere til Danmark, har pligt til at anmelde en række oplysninger om virksomheden, om den tjenesteydelse, der leveres, og om de udstationerede medarbejdere til Registret for Udenlandske Tjenesteydere (RUT). Registreringen finder sted hos Erhvervs- og Selskabsstyrelsen. På findes to blanketter, som skal anvendes til registreringen: Den ene blanket anvendes til grundregistrering af virksomheden. Grundregistreringen omfatter stamoplysninger om virksomheden og skal kun foretages den første gang, virksomheden leverer tjenesteydelser i Danmark. Hvis virksomheden også er momspligtig i Danmark (se nedenfor), vil grundregistreringen også være en momsregistrering af virksomheden i Danmark. På grundregistreringen kan også anføres oplysninger om den første opgave (tjenesteydelse), der udføres i Danmark. Den anden blanket anvendes til registrering af efterfølgende opgaver (tjenesteydelser), der udføres i Danmark. Denne blanket anvendes i situationer, hvor leveringen af en ny tjenesteydelse påbegyndes, og hvor virksomheden allerede er grundregistreret. Virksomheder med udstationerede skal melde oplysninger til RUT Oplysninger om levering af en tjenesteydelse skal indberettes senest samtidig med, at leveringen af tjenesteydelsen påbegyndes. Hvis der er ændringer til oplysningerne, skal virksomheden indberette disse senest 8 dage efter, at ændringerne har virkning. Moms En virksomhed, der ikke er etableret eller repræsenteret i Danmark, men som ønsker at levere tjenesteydelser her, skal kun momsregistreres ved levering til privatpersoner. Hvis tjenesteydelsen leveres til en anden virksomhed, er det den virksomhed (hvervgiveren), som skal afholde momsen for den udenlandske virksomhed. Momsregistreringen skal ske senest Den udenlandske virksomhed skal selv afregne moms for tjenesteydelser til privatpersoner. 7

10 8 dage inden påbegyndelse af de registreringspligtige aktiviteter. Blanketten til brug for momsregistrering findes på og er den samme som til grundregistrering i RUT (se ovenfor). Dansk lov om udstationering Den danske udstationeringslov Den udstationerende virksomhed vil være omfattet af den danske udstationeringslov med krav om at følge danske lovregler vedrørende arbejdsmiljø, arbejdstid, ferie, ligebehandling m.v. Der kan læses mere om disse regler på den danske hjemmeside om udstationering. Se også afsnittet om arbejdsmiljø på side 10 og oversigten over væsentlige arbejdsretlige love på side 16. I den danske udstationeringslov stilles der ikke krav om en mindsteløn til udstationerede medarbejdere. Det skyldes, at vi i Danmark ikke har en lovbestemt mindsteløn. Overenskomst med en dansk fagforening I Danmark er der ikke et lovkrav om, at en arbejdsgiver skal følge eller indgå en kollektiv overenskomst. En udenlandsk virksomhed, der udstationerer sine ansatte til Danmark, må dog være forberedt på, at danske fagforeninger vil forsøge at indgå en kollektiv overenskomst om løn og arbejdsvilkår. Photo: Harry Nielsen, Denmark Fagforeninger vil forsøge at indgå en tiltrædelsesoverenskomst Det foregår normalt på den måde, at en dansk fagforening kontakter den udenlandske virksomhed og anmoder om, at der underskrives en tiltrædelsesoverenskomst. Den udenlandske virksomhed kan vælge selv at forhandle med fagforeningen om at indgå en tiltrædelsesoverenskomst. Virksomheden kan også vælge at melde sig ind i en dansk arbejdsgiverforening, hvorefter virksomheden bliver omfattet af arbejdsgiverforeningens overenskomst med fagforeningen. Samtidig vil arbejdsgiverforeningen kunne give virksomheden juridisk bistand i forbindelse med forhandlingerne med fagforeningen. Endelig kan virksomheden undlade at indgå overenskomst. I den situation må virksomheden være indstillet på, at fagforeningen iværksætter en konflikt. Se afsnittet om retten til at iværksætte en konflikt side 4. Fagforeninger og arbejdsgiverorganisationer i Danmark er enige om, at udstationerede arbejdstagere fra andre EU-lande skal have de samme rettigheder, når det gælder løn og arbejdsvilkår, som danske kolleger i tilsvarende job. Det fremgår af en aftale, som parternes hovedorganisationer LO (Landsorganisationen i Danmark) og DA (Dansk Arbejdsgiverforening) har indgået. Det afspejler sig også i en klausul, som de fleste store entreprenører i den danske byggebranche anvender ved aftaler med underentreprenører. Efter denne klausul forpligtes underentreprenører til at aflønne deres medarbejdere efter de overenskomstmæssige vilkår, der gælder for branchen i Danmark. Arbejdsmarkedets parter anbefaler udenlandske arbejdsgivere at melde sig ind i den relevante danske arbejdsgiverforening, hvorefter man forpligter sig til at respektere danske løn- og arbejdsforhold. Brancheorganisationen Dansk Byggeri har som tidligere nævnt en del udenlandske virksomheder som medlemmer. 8

11 3. Regler ved etablering af selvstændig virksomhed i Danmark Som EU-borger kan man stifte selvstændig virksomhed i Danmark, og man har ret til at opholde sig i Danmark for at drive den. Virksomheder, der etableres i Danmark, skal registreres hos Erhvervs- og Selskabsstyrelsen senest 8 dage før opstart af virksomheden. I forbindelse med registreringen vurderer de danske myndigheder, om der reelt er tale om selvstændig erhvervsvirksomhed, eller om der snarere er tale om et ansættelsesforhold hos en dansk arbejdsgiver. Registrering af virksomheder hos Erhvervs- og Selskabsstyrelsen Arme-og-ben-virksomheder Begrebet arme-og-ben-virksomhed bruges om en person, der hyres som selvstændig, men som reelt er ansat som lønmodtager. Eksempel: en litauisk håndværker hyres som selvstændig murer til at opføre et hus. Bygherren og håndværkeren har aftalt, at bygherren sørger for materialer, arbejdsredskaber mv. Bygherren instruerer håndværkeren i det arbejde, der skal udføres, og betaler håndværkeren løn for den tid, han arbejder. Det eneste, håndværkeren medbringer, er sin arbejdskraft dvs. sine arme og ben. Dermed er håndværkeren reelt lønmodtager. I den situation kan der blive iværksat en faglig konflikt med krav om overenskomst over for den reelle arbejdsgiver. 9

12 Danske arbejdsmiljøregler gælder for alt arbejde, der udføres i Danmark Arbejdsgiverens pligter Ansattes pligter Både arbejdsgivere og ansatte kan straffes Sikkerhedsarbejdet skal organiseres i samarbejde mellem ansatte og ledelse 4. Regler for arbejdsmiljø Den danske arbejdsmiljølovgivning gælder uanset i hvilken sammenhæng, man arbejder i Danmark. Udenlandske arbejdsgivere og ansatte i Danmark skal således altid overholde de danske arbejdsmiljøregler og er ligesom de danske virksomheder underlagt Arbejdstilsynets tilsyn. Både arbejdsgivere og ansatte har pligter efter arbejdsmiljøloven Arbejdsgiveren skal sikre, at alle kan arbejde under forhold, der sikkerheds- og sundhedsmæssigt er fuldt forsvarlige og i overensstemmelse med den danske arbejdsmiljølovgivning. Således er arbejdsgiveren blandt andet forpligtet til at føre tilsyn med arbejdet og sikre, at det udføres forsvarligt. Det indebærer også pligten til at informere de ansatte om de ulykkesog sundhedsrisici, der kan være forbundet med arbejdet, og til at oplære dem i at udføre arbejdet på sikker vis. Ansatte har pligt til at følge de sikkerhedsregler, der er givet for arbejdet f.eks. for betjeningen af maskiner og anvendelsen af farlige stoffer. Det gælder også i forhold til eventuelle krav om at benytte handsker, høreværn, åndedrætsværn o.lign. Ansatte skal desuden medvirke til, at sikkerhedsforanstaltningerne virker efter hensigten. For eksempel må ansatte ikke fjerne afskærmning eller sætte udsugningsanlæg ud af funktion. Hvis en ansat bliver opmærksom på fejl eller mangler i forbindelse med sikkerheden, har han eller hun pligt til at meddele det til sikkerhedsrepræsentanten, arbejdslederen eller arbejdsgiveren. Arbejdsgivere såvel som ansatte kan straffes for overtrædelser af arbejdsmiljølovgivningen. Organisering af sikkerhedsarbejde Det er et lovmæssigt krav, at alle virksomheder med 10 eller flere ansatte skal have en sikkerhedsorganisation, der varetager det daglige arbejdsmiljøarbejde i virksomheden. Sikkerhedsorganisationen består af repræsentanter for de ansatte og ledelsen. I virksomheder med under 10 ansatte skal sikkerheds- og sundhedsarbejdet ske i samarbejde mellem arbejdsgiveren og de ansatte. På midlertidige eller skiftende arbejdssteder, herunder byggepladser, skal sikkerheds- og sundhedsarbejdet organiseres i en sikkerhedsorganisation, allerede når en arbejdsgiver har 5 eller flere beskæftiget på arbejdsstedet. Arbejdstilsynets rolle Arbejdstilsynets tilsyn og reaktioner Arbejdstilsynet fører tilsyn med, at private og offentlige virksomheder lever op til arbejdsmiljølovgivningens krav. En virksomhed kan både få anmeldte og uanmeldte tilsynsbesøg. Arbejdstilsynet kan kræve, at forhold, som er i strid med arbejdsmiljølovgivningen, bringes i orden. Hvis en virksomhed, en ansat eller andre ikke lever op til sine pligter efter arbejdsmiljølovgivningen, kan Arbejdstilsynet reagere med f.eks. ét eller flere af følgende tiltag: Forbud mod at arbejdet fortsætter og pålæg om, at det først må genoptages, når det kan udføres fuldt forsvarligt. Påbud om at bringe forholdene i orden inden for en nærmere frist. Politianmeldelse af arbejdsgiver og/eller ansatte for overtrædelse af arbejdsmiljølovgivningen. Administrativ bøde. Påbud om brug af en autoriseret arbejdsmiljørådgiver. 10

13 Arbejdstilsynets reaktionsmuligheder er nærmere beskrevet på Arbejdstilsynet nedlægger forbud mod arbejde på byggeplads Arbejdstilsynet besøgte en byggeplads, hvor arbejdet blev udført af udstationerede arbejdstagere fra Polen. De ansatte var beskæftiget med at bryde en gammel tagkonstruktion ned. Arbejdstilsynet vurderede, at arbejdet ikke blev udført sikkerhedsog sundhedsmæssigt forsvarligt, fordi der blev arbejdet i op til ca. 7 meters højde, uden beskyttelse mod nedstyrtning. Heller ikke arbejdet inde på taget foregik forsvarligt: Der var åbne, uafskærmede huller i taget og et underlag med dårlig bæredygtighed. På den baggrund nedlagde Arbejdstilsynet på stedet forbud mod videre arbejde og færdsel på taget. Den polske virksomhed fik 1 uge til at redegøre for, hvordan forbuddet var efterkommet. Virksomheden oplyste kort efter, at den blandt andet havde etableret en faldsikring. Arbejdstilsynet godkendte de foreslåede løsninger, og arbejdet kunne herefter genoptages. De vigtigste regler Nedenfor gennemgås en række af de vigtigste arbejdsmiljøregler. På Arbejdstilsynets hjemmeside findes mere fyldestgørende beskrivelser også på engelsk. Maskiner skal kunne betjenes uden risiko Maskiner og redskaber skal kunne betjenes, repareres og rengøres, uden at der er risiko for, at ansatte kommer til skade. Hvis brugen af en maskine alligevel indebærer en risiko, skal maskinen sikres på bedst tænkelige måde herunder være forsynet med nødstop og brugsanvisning. Maskiner Kemiske påvirkninger skal undgås Arbejde med farlige stoffer og materialer skal planlægges og udføres sådan, at de ansatte undgår unødige påvirkninger. Arbejdsgiveren skal udarbejde en brugsanvisning for anvendelsen af de farlige stoffer og materialer og instruere de ansatte i, hvordan de skal håndtere dem. Kemiske stoffer Ergonomiske belastninger Unødige fysiske belastninger og uhensigtsmæssige arbejdsstillinger skal undgås. Derfor er det arbejdsgiverens pligt at stille egnede tekniske hjælpemidler som f.eks. sækkevogne og rulleborde til rådighed. Fysiske belastninger Støjbelastninger Det gennemsnitlige støjniveau i løbet af en arbejdsdag skal begrænses mest muligt og må højst være 85 decibel. Støj Belastninger i det psykiske arbejdsmiljø I alle jobs kan der forekomme belastninger i det psykiske arbejdsmiljø. Det skal arbejdsgiveren være opmærksom på og evt. træffe foranstaltninger i forhold hertil. Psykiske belastninger 11

14 Hviletidsregler Adgang til toilet, spiserum og drikkevand Hviletidsreglerne skal overholdes Det er hovedreglen, at arbejdstiden skal tilrettelægges sådan, at ansatte får en samlet hviletid på mindst 11 timer pr. døgn. Ud over den daglige hviletid skal ansatte have minimum et fridøgn pr. uge. Ansatte har pligt til at overholde hviletidsreglerne. Velfærdsforanstaltninger Velfærdsforanstaltninger er ikke kun et krav på faste arbejdssteder. På byggepladser og lignende arbejdssteder skal arbejdsgiveren som hovedregel sørge for, at de ansatte under arbejdet har adgang til toilet, spiserum, drikkevand, håndvask med rindende koldt og varmt vand, omklædningsrum samt brusebad og soveplads afhængig af arbejdets karakter. 5. Regler om sociale ydelser og arbejdsløshedsforsikring EU-borgere, der arbejder i Danmark for en dansk arbejdsgiver, er omfattet af dansk lovgivning om social sikring. Det gælder også, selv om man bor i et andet EU-land. Når en person er under dansk social sikrings lovgivning, bliver han eller hun omfattet af de danske sociale sikringsordninger på lige fod med danske arbejdstagere og skal opfylde samme betingelser for at modtage ydelser. Kommunerne og Sikringsstyrelsen kan oplyse nærmere om reglerne. Sikringsordningerne er bl.a. arbejdsskadesikring og syge-/barseldagpenge, sygeforsikring, arbejdsløshedsforsikring og social pension. Arbejdsløshedsforsikring Det er frivilligt at være arbejdsløshedsforsikret i Danmark. For at blive arbejdsløshedsforsikret skal man selv søge om optagelse i en arbejdsløshedskasse. 12

15 Ansøgningen skal være skriftlig, og man kan blive optaget, når man er i beskæftigelse i Danmark, og tidligst fra arbejdsløshedskassen har modtaget den skriftlige ansøgning. Arbejdstagere, der har arbejdet i et andet EU-land, kan medregne forsikrings- og beskæftigelsesperioder fra dette arbejde til at opfylde betingelserne i den danske arbejdsløshedsforsikring. Det forudsætter, at man søger om optagelse i en dansk arbejdsløshedskasse senest 8 uger efter ophør af forsikringen i hjemlandet samt er påbegyndt arbejde af et omfang på mindst 296 timer inden for 12 uger. Optjente forsikrings- og beskæftigelsesperioder fra et andet EU-land kan medregnes Photo: Harry Nielsen, Denmark Hvis man har været medlem af en dansk arbejdsløshedskasse inden for de seneste 5 år, kan man medregne forsikrings- og beskæftigelsesperioder, hvis blot man søger om optagelse i en dansk arbejdsløshedskasse senest 8 uger efter ophør af forsikringen i hjemlandet samt har bopæl i Danmark Personer fra andre EU-lande, der er blevet optaget i en dansk arbejdsløshedskasse, har samme rettigheder og pligter som danskere. De centrale betingelser for at opnå ret til danske dagpenge er, at man har været medlem af en dansk arbejdsløshedskasse i mindst et år (forsikrings- og beskæftigelsesperioder kan medregnes fra et andet EU-land), opfylder et beskæftigelseskrav på 1924 timers arbejde inden for de seneste 3 år, er tilmeldt som arbejdssøgende i jobcenteret samt står til rådighed for det danske arbejdsmarked med én dags varsel. Visse betingelser skal opfyldes før man kan få dagpenge På Arbejdsdirektoratets hjemmeside findes yderligere oplysninger om gældende regler, samt oplysninger om arbejdsløshedskasser inden for forskellige brancher og faggrupper. Arbejdsdirektoratet kan oplyse nærmere om reglerne 6. Pension I Danmark skelner man mellem to overordnede pensionstyper sociale pensioner (udbetalt af staten) og supplerende pensioner (koblet til ansættelsen og betalt af arbejdsgiver og lønmodtager i fællesskab). Sociale pensioner er folkepensionen, som er lovbestemt og en del af den sociale sikring i Danmark samt ATP-bidraget (Arbejdsmarkedets Tillægspension), som alle lønmodtagere som udgangspunkt er omfattet af. Supplerende pensioner er kollektive pensionsordninger, der aftales som led i den kollektive overenskomst mellem arbejdsmarkedets parter samt firmapension, der bliver aftalt individuelt, mellem den enkelte arbejdsgiver og ansatte. I Danmark er det meget almindeligt at have en eller anden form for supplerende pensionsordning. Supplerende pension betalt af arbejdsgiver og lønmodtager i fællesskab er udbredt 13