Slutevaluering. Frederikssund Kommune Livskvalitet og sundhed. vejen til en bedre ældrepleje. Rekvirent. Rådgiver. Frederikssund Kommune

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Slutevaluering. Frederikssund Kommune Livskvalitet og sundhed. vejen til en bedre ældrepleje. Rekvirent. Rådgiver. Frederikssund Kommune"

Transkript

1 Slutevaluering Rekvirent Frederikssund Kommune Jette Scheel Rådgiver Orbicon Arbejdsmiljø Øst ApS Ringstedvej Roskilde Telefon / / Projektleder Dennis Ohlsen & Dagny Ørts Udgivet december 2009 Frederikssund Kommune Livskvalitet og sundhed 1/19

2 INDHOLDSFORTEGNELSE 1 Indledning Rapportens opbygning Baseline og datamatriale Interviewguide Spørgeskema Bias Sammenfatning Data Hvad er god trivsel for medarbejderne? På en skala fra 1-10, hvor mener I så medarbejdernes trivsel ligger Hvor mener I den burde ligge hvad skal der til Hvad er god trivsel for de ældre På en skala fra 1-10, hvor synes I at de ældres trivsel er Hvor mener I den burde ligge hvad skal der til Kan der skabes synergieffekt mellem ældres og medarbejderes trivsel Spørgeskema Inde: Ude: Områdelederne: Bias Projektets fortløbende og øvrige indsatser Open Space Vurdering Områdelederne Vurdering Ambassadørerne Vurdering Styregruppen & projektledelse Vurdering De frivillige ældre Vurdering Afledte og parallelle tiltag Samlet vurdering Fastholdelse, implementering & videreudvikling /19

3 1 Indledning Dette er den del af evalueringen der omhandler de overordnede mål for det samlede projekt. Som supplement til denne rapport er der udarbejdet evalueringsrapporter for de pilotprojekter der er udviklet i forløbet. Disse rapporter dokumenterer den del af resultaterne og begrundelserne, som her alene vil blive fremsat uden yderligere dokumentation. For yderligere dokumentation henvises i øvrigt til Rapport over fokusgruppeinterview oktober 2007, Idekatalog december 2007, samt Del-evaluering januar Rapportens opbygning Rapporten tager sit afsæt i følgende: Fokusgruppeinterview som er foretaget i 2007 og igen i 2009 med den samme gruppering og med de samme temaer. Dette indgår som en del af den kvalitative evaluering. Spørgeskemaer til de medvirkende i fokusgruppeinterviewene såvel 2007 og 2009, indgår som den kvantitative del af evalueringen. Øvrige og fortløbende indsatser i øvrigt beskrives kort og vurderes efterfølgende. Andre indsatser, der er sket parallelt med projektet beskrives og deres indflydelse på projektet, vurderes. Der foretages en vurdering af bias for det foreliggende materiale. Der gives en samlet vurdering afslutningsvis. 3/19

4 2 Baseline og datamatriale Der blev september 2007 som afsæt til projektet, foretaget fokusgruppeinterview af følgende grupper: Solgården / inde Østergården/ ude De tre Ege / ude Nordhøj / inde Nordhøj / beboer- pårørende råd Ældrerådet Områdelederne De tre Ege / Brugere, frivillige og ansatte i Aktivitetscenter Der er december 2009 foretaget fokusgruppeinterview med samme fordeling. Dog er der ikke foretaget interview i Aktivitetscenter, da dette ikke har været omfattet af projektet og alene var med ved første interview for at få så bred en indsigt som muligt i de ældres ønsker og ideer. Beboer-pårørende rådet er heller ikke blevet reinterviewet, da udbyttet ved første interview ikke var brugbart i forhold til baseline. De reinterviewede grupper har dermed været: Solgården / ude Østergården / ude De tre Ege /inde Nordhøj / inde Områdelederne Ældrerådet Der har i udvælgelse af grupperne været vægtet: Medarbejdere repræsentation herunder geografisk repræsentation fra de 4 gamle kommuner, udekørende grupper og inde grupper Ledelsesmæssig repræsentation i form af områdelederne Ældrerådet Grupperne er blevet udvalgt og indkaldt af projektlederen. Rækkefølgen for interviewene har været styret af praktiske forhold. Alle planlagte interview er blevet afholdt. Medarbejdergrupperne og ledergruppen er foruden interviewene bedt om at udfylde et kort spørgeskema. Orbicon har deltaget med to konsulenter, hvor den ene har gennemført interviewene og den anden har taget notater undervejs. Interviewene har taget afsæt i en interviewguide og har været af semistruktureret karakter. 2.1 Interviewguide Interviewguiden har indeholdt følgende punkter: Hvad er god trivsel for medarbejderne Hvad er god trivsel for de ældre Hvordan er trivslen nu(1-10) Hvor ønskes den(1-10) 4/19

5 Hvad skal der til Er der synergieffekt mellem ældres og medarbejdernes trivsel Konkrete ønsker til projektet (2007) Vil I anbefale ældreplejen i Frederikssund til andre og med hvilken begrundelse.(2007) 2.2 Spørgeskema Spørgeskemaet indeholder 4 spørgsmål besvares ud fra en skala der spænder fra i høj grad til gradueret i 5 niveauer. Spørgsmålene er følgende: Oplever du anerkendelse? Oplever du at have indflydelse? Oplever du glæde i dagligdagen? Oplever du samhørighed? 2.3 Bias Interview i 2007 kom i stand meget hurtigt, hvilket betød at ikke alle var informeret om formålet med interviewene. Alle interviews blev derfor indledt med en præsentation af konsulenterne samt en introduktion til projektet samt formålet med interviewet. Det er dog vores skøn at samtlige interviews på trods af dette har været et oprigtig udtryk for de interviewedes ønsker og tanker. Ved slutinterviewet i 2009 blev der indkaldt i bedre tid og en del var gengangere fra første interview. Spørgeguidenfra 2007 har været en rettesnor igennem samtlige interview, dog har interviewene med pårørende, beboere og ældre tilbage i 2007, haft karakter af en bredere interviewtilgang, da disse gruppers egne oplevelser og tilgange til temaet ikke har været tilstrækkeligt indeholdt i de opstillede spørgsmål i guiden. Samtlige interview er transskriberet under interviewene. Opgørelsen vil dog stadig være underlagt vores oplevelse og forståelse af det sagte. Vi har ligeledes foretaget et valg og en prioritering af datamaterialet således, at vores valg kan have indflydelse på det samlede billede. 2.4 Sammenfatning Der har været et stort engagement og deltagelse i fokusgruppeinterviewene både i 2007 og i Alle grupper har været meget optaget af at drøfte temaet og er kommet med positive tilkendegivelser overfor temaets relevans. Vores indtryk er at der er kommet gode argumenter og blevet givet ærlige svar i forbindelse med drøftelserne. Der var i 2007 en naturlig skepsis i forhold til, om dette projekt vil kunne afstedkomme nogle ændringer. Efter denne evaluering kan konstateres at denne skepsis ikke var nødvendig. 5/19

6 3 Data I 2007 blev der spurgt om, hvad der var god trivsel for medarbejderne. Følgende svar blev givet, som så har dannet baggrund for de konkrete indsatser der har været i projektet. 3.1 Hvad er god trivsel for medarbejderne? Inde At have tilstrækkelig tid til at give oplevelsen af at have udført et godt stykke arbejde og at have haft tilstrækkelig tid til at lytte færdig. Det direkte arbejde hos beboerne giver trivsel, hvorfor andre tidskrævende opgaver af administrativ karakter kan opleves belastende. At opnå anerkendelse fra pårørende gennem et godt stykke arbejde. At have gode kolleger hvor man har mulighed for at søge hjælp og støtte og hvor man har øje for hinanden. Andre faktorer af betydning kan være løn, kursustilbud og personalepleje. Ude Gode kolleger hvor der opnås fortrolighed og hvor der drages omsorg for hinanden. At have et socialt fællesskab med kolleger. Lydhøre ledere, herunder opmærksomhed i forhold til fravær. Stabilitet og genkendelig i hverdagen, samt geografisk nærhed hvilket samlet giver tryghed. Stabile kolleger med fælles arbejdsmoral. Øget debat om arbejdsmoral, normer og etik. At være tilfreds og stolt af sin arbejdsindsats At have den fornødne tid til at udføre et tilfredsstillende stykke arbejde der sikrer borgerens trivsel. Respekt omkring fridage. Mere variation i arbejdsopgaverne, ex. internetindkøb fjerner luft og variation i opgaverne. Områdeledere God trivsel for medarbejderne er at de når det de skal faglig stolthed hvor de kan udføre deres arbejde tilfredsstillende. Godt socialt sammenhold og at de drager omsorg for hinanden Faglige udfordringer. Tryghed i arbejdet, hvor blandt andet gruppen af borgere er kendt. Anerkendelse og tydelighed fra ledelsen. Andre faktorer af betydning kan være løn, arbejdets tilrettelæggelse og antallet af weekendvagter. God trivsel for områdelederne er at have medindflydelse og selvbestemmelse. Det, der aktuelt taler imod trivslen, er at organisationen er blevet meget stor og topstyret. Der er en oplevelse af at uddelegering foregår ikke i tilstrækkelig grad. Det kan være vanskeligt at få overblik over, hvor ansvaret for de enkelte opgaver ligger, herunder at modtage tilbagemeldinger på spørgsmål. Forretningsgange og sagsbehandlinger er blevet for lange. Ældreråd 6/19

7 God trivsel for medarbejderne opnås ved at de modtager anerkendelse for deres arbejde og at de oplever at ansvar er uddelegeret til dem. Medarbejderne skal opleve frihed og medbestemmelse. At medarbejderne får mulighed for at udvikle og dygtiggøre sig via uddannelse og kurser. Tilstrækkelig tid til at yde den service de gerne vil. Arbejdet skal baseres på tid og nærvær og dermed kvalitet i pleje og omsorg, hvorimod kontroldelen bør reduceres til et absolut minimum. God introduktion til nyansatte og afløsere med henblik på at skabe tryghed for dem samt at give dem mulighed for at yde et godt og kvalitativt arbejde. Gode fysiske rammer. Beboere & pårørende råd Tilstrækkelig tid til at yde den nødvendige service. Godt samarbejde imellem kolleger, herunder afstemning af arbejdsmoral. God introduktion til nyansatte og afløsere med henblik på at skabe tryghed for dem samt at give dem mulighed for at yde et godt og kvalitativt arbejde. Brugere af aktivitetscenter Tilstrækkelig tid til nærvær og til at yde den nødvendige service. 3.2 På en skala fra 1-10, hvor mener I så medarbejdernes trivsel ligger Inde Inde ½ Begrundelser: Vi trives fint 7 fordi vi er for få om aftenen Tidligere turbulens med vikarer er stoppet 1½ times overlap mellem dag og aften giver ro i forhold til borgere, vi lærer hinanden at kende og det giver mulighed for faglige drøftelser Vi lytter til hinanden og kan godt være uenige, men bevarer dialogen Der er kommet større faglighed Vi står for noget Det er hårdt fysisk Vi passer på hinanden Vi kan håndtere udfordringer Ude Ude Begrundelser: Glad for mit arbejde, glad når jeg står op om morgenen Samarbejde og samvær med kolleger 3.3 Hvor mener I den burde ligge hvad skal der til Inde /19

8 8 9 Arbejdsglæden tilbage. Mindre fravær herunder at åbne mulighed for delvis sygemelding. Individuelle ønsker og behov som grundlag for udarbejdelse af en fleksibel vagtplan inklusiv weekendvagter Tydeligere ledelse Mere stabilitet i medarbejdergruppen, mindske personale flowet Give faget status. Inde 2009 En lille smule højere er ønskelig Nye fleksible arbejdsplaner, som er på vej, vil give mulighed for øget trivsel Bedre personaledækning mellem At kunne sætte sig sammen et par gange om året og få talt tingene igennem, få supervision og et frirum, ledet af en ekstern med kendskab til arbejdsstedet. Det er en forudsætning for at bevare trivslen så høj som den er nu. Samtaler, der giver mulighed for at tage hånd om sig selv, er en god gevinst for både privatliv og arbejde Ude Normeringen opleves god hvis vi bare var dem vi skulle være. Handling og opbakning fra ledelsen de skal kunne lytte. Bedre løn Individuelle weekendvagtplaner Belønning for at tage ekstra vagter Vejtiden ændres fra 5 til 15 min / buffer til det uforudsete Faglige kurser forflytningsteknik mv. Socialt rum hvor der kan drages omsorg for hinanden. Ude 2009 Niveauet er godt Vi har det præcist som de ældre, vores trivsel hænger sammen At vi kan gøre det bedste for borgerne At man fortsat kan se sig selv i øjnene Trivsel for mig vil være at gå en tur med en borger 3.4 Hvad er god trivsel for de ældre Inde At personalet har tid til de ældre og til individuel omsorg til nærvær, den fornødne pleje, snak, tid at lytte, til småting der opstår ad hoc, tid til at tilbyde passende aktiviteter. God omgangstone og at blive mødt med respekt. At de oplever stabilitet i plejen det vil sige genkendelige, kvalificerede og engagerede hjælpere. At bygge sansehave giver god mening, men ikke at kunne benytte den pga. manglende ressourcer giver frustration i stedet for trivsel og livskvalitet. Inde At få sine behov opfyldt Ikke bare fysisk pleje, men også den psykiske pleje 8/19

9 Demente, kan ingenting, udelukkende vores initiativer medfører at de er dybt afhængige af hvordan vi forvalter den opgave, hvordan vi har det, meget overladt til hvad vi kan, hvad vi vil, vores humør!! Kræver stor indsats fra os. Så tæt på det liv de havde derhjemme fastholde levo/bo tanken Fokus på det de kan i stedet for det de ikke kan Dialog så fru Jensen får det HUN har brug for At vi som ansatte kan aflæse behov, inkl. forbehold for handicap, skal kunne kompensere for handicap God trivsel på afd. blandt personale, ellers trives de ældre helle ikke helhed!! Gruppen skal fungere for at kunne give den pleje. Vilkår skal være til stede Blive hørt og taget alvorlig som borger Tillid mellem personale og borger, fleksibilitet også fra borgeren Ordentlig kommunikation mellem personale og borger, bliver hørt og set Ude At de ældre er trygge i form af oplevelse af ro og stabilitet omkring dem. Medarbejderne har den fornødne tid hos de ældre og det er nogenlunde de samme der kommer. Et godt samarbejde, sammenhold og glæde blandt medarbejder. God tilrettelæggelse af arbejdet. Tid til omsorg der skal visiteres tid direkte til omsorg. Hjælpemidler rekvireres hurtigt. Ude Omsorg at de oplever at man har noget empati for dem, har tid til dem at de kan mærke at man ikke er på vej ud af døren hele tiden, at man kan mærke dem med hjertet Tryghed nærvær, at man har nogle mennesker omkring sig som man holder af og kan stole på Lidt mere tid det hele skal gå så stærkt, lidt mere tid til at få snakket, omsorgen i det er væk. Vi har nogle besøg på 5 min. Mange af dem har jo ikke andre det er ikke i orden at måtte gå fra et menneske fx med KOL der sidder og hiver efter vejret Forudsætning for trivsel er at vi ikke er stressede. Områdeledere Tryghed i form af netværk. Kontinuitet og stabilitet omkring de ældre. At blive mødt med respekt og bevare muligheden for selvbestemmelse. Områdeledere 2009 Det er individuelt for den ældre At de selv har lov til at vælge fx hvornår de står op om morgenen, spiser, ser TV, aktivitet At de møder nogle medarbejdere, der kan li, det de laver og vil hjælpe dem med det, de ikke selv kan At medarbejderne har tid til borgerne har tid og overskud til den opgave, de skal udføre 9/19

10 At selvom medarbejderen har travlt at det ikke er det, der kommunikeres ud til borgerne, at borgerne får en god oplevelse under alle omstændigheder. At vide at det er den faste medarbejder, der kommer og hjælper Ældrerådet Noget at det vigtigste er at personalet har det godt At medarbejderne har den fornødne tid. Ældrerådet 2009 de trives ligeså godt som før sammenlægningen 98 % af klager går på tiden, der er sat ned på rengøring oplever stadig tilbageholdenhed i forhold til at klage, vil blive set skævt til hvis man klager, vi prøver at være de lidt pæne, er jo også afhængig af at få hjælp, afhængigheden er med til at dæmpe dialogen 3.5 På en skala fra 1-10, hvor synes I at de ældres trivsel er Inde Inde Ude (sommerperioden væsentlig lavere) Ude Hvor mener I den burde ligge hvad skal der til Inde Bedre normering, som før den Mulighed for stimulering, oplevelser, flere aktiviteter. At den ældres liv ikke deles i dag- og aftenvagt, men individuelt efter ønsker. Den faglige standard højnes og der rekrutteres kvalificeret personale. Inde Mere fast personale i weekender Ikke så mange vikarer Ude Betinget af bedre forhold for medarbejderne Organisering af arbejdet Bedre normering eller hvis bare alle var her. Faste afløsere frem for vikarbureauer Ikke flere ekstraopgaver Ude 2009 De er rigtig godt tilfredse nu lidt mere tid til at snakke og en kop kaffe fast personale er vigtigt 10/19

11 3.7 Kan der skabes synergieffekt mellem ældres og medarbejderes trivsel. Inde Manglende tid hos medarbejderne kan medføre at de ældre bliver triste, urolige, bange og syge, hvilket igen har negative konsekvenser for medarbejderne. Det opleves at ældre anvender nødkald i forbindelse med banaliteter, hvor det egentlige behov er kontakt. Dette opleves som en betydelig stressfaktor for medarbejderne. Inde 2009 hvis de ældre trives, bliver arbejdsopgaverne lettere og harmonisk det er trivsel, vi er her for det er en glæde at borgerne trives det går op i en højere enhed det er det hele værd brok fra borgere er ikke særlig godt for vores psykiske arbejdsmiljø ældres trivsel er vores barometer for om vores arbejde fungere trivsel blandt borgere giver overskud til at yde mere ikke helt lyserødt, gode udfordringer, gode dialoger hvad handler det om, er det magt eller hvad? inddrager nogle andre mennesker, nye indgangsvinkler til vores arbejde, skal udmunde i det bedste for borgeren, vinderen skal altid være borgeren Ude Det kan være en god investering at have tid til at indlede og afslutte et besøg med en kvalitativ kontakt med borgeren, således at borgeren oplever at det er borgeren, der er den vigtigste og ikke enten den konkrete opgave eller den afmålte tid. Alternativt kan det opleves som borgeren ender op med at finde på ekstra opgaver for at holde på medarbejderen og dermed kontakten. Dette ender i yderste konsekvens med at medarbejderen afviser borgerens ønsker hvilket betyder at hverken borgerens eller medarbejderens trivsel tilgodeses. Ude 2009 det føles godt at kunne levere en service, der får de ældre til at trives 11/19

12 4 Spørgeskema Der er en klar tendens til at der har været en bevægelse mod i høj grad på nær oplevelsen af indflydelse for udegrupperne, hvor der samlet set i 1. og 2. prioritet har været et svagt fald = fed 2007 = kursiv 4.1 Inde: Oplever du anerkendelse 50 16/46 34/46 8 Oplever du at have indflydelse 50 50/ Oplever du glæde i dagligdagen 50 34/46 16/23 31 Oplever du samhørighed 50/15 34/31 16/ Ude: Oplever du anerkendelse 70/31 20/ /15 Oplever du at have indflydelse 40/23 20/53 10/8 20/8 10/8 Oplever du glæde i dagligdagen 70/31 30/46 23 Oplever du samhørighed 50/31 40/ Områdelederne: Oplever du anerkendelse 67 33/100 Oplever du at have indflydelse 50 50/67 33 Oplever du glæde i dagligdagen 67 33/100 Oplever du samhørighed 50/11 50/ /19

13 4.4 Bias Det er alene de personer, der har været til fokusgruppeinterviewene, der har udfyldt spørgeskemaerne. Det betyder at det er en forholdsvis lille del af den samlede medarbejderskare, dog er et sammenligneligt udsnit og de samme vilkår der gør sig gældende i såvel 2007 og /19

14 5 Projektets fortløbende og øvrige indsatser 5.1 Open Space Der blev som en del af starten på projektet indhentet ideer, ønsker og overvejelser ind fra lidt over 100 medarbejdere. Dette forløb gennem to arrangementer efter modellen i Open Space. Ud over at dette har afstedkommet et konkret Idekatalog og dannet afsæt for pilotprojekterne Arbejdsmoral og Udviklingsværktøjer sundhed og trivsels samtaler, så var det også et af de første møder mellem medarbejdere fra de tidligere kommuner, som derved fik mulighed for at drøfte ældrepleje på tværs Vurdering Det var en meget anvendelig metode til at samle mange informationer ind på forholdsvis kort tid. Det synliggjorde også at det var med afsæt i medarbejdernes egne ønsker de udvalgte pilotprojekter kom. Det kan desuden være en god måde at tage temperaturen på tværs af organisationen, hvis der fremover skønnes dette behov. 5.2 Områdelederne Der har i projektet været indlagt kompetenceudvikling for områdelederne. Denne indsats havde sin tyngde i Ud over at være fagligt funderet havde kompetenceindsatsen samtidig det sigte at få etableret områdelederne som en samlet gruppe i forhold til den nye kommunale struktur. Kompetenceudviklingen foregik på temadage og på internat, hvor områdelederne var alene samt på temadage sammen med ambassadørerne Vurdering Indsatsen for områdelederne har haft en yderst gavnlig effekt i forhold til at opleve og fremstå som en ledelsesgruppe. Der har indbygget i forløbet været arbejdet meget med den personlige ledelse samt den organisatoriske ramme og forståelse for udøvelse af ledelse. Der har været mange andre udfordringer undervejs, der har haft indflydelse på forløbet, men dette på trods må det konstateres at områdeledergruppen i dag har en fælles forståelse og afsæt i forhold til såvel dette projekt, som til kommunens linje indenfor ældreservice i øvrigt. Det havde været ønskeligt med mere sammenhæng / flere fællesdage mellem ambassadører og områdeledere, selvom dette i høj grad blev imødekommet ved de justeringer der var muligt indenfor projektets rammer. 5.3 Ambassadørerne Der blev fra projektets start udpeget, hvad der svarede til 2 ambassadører pr områdeleder, svarende til i alt 32 personer. Denne gruppe er blevet tilbudt et udviklingsforløb i form af kursus, der har vægtet kommunikation, social kapital, samarbejde og relation, position i organisationen samt udvikling af organisation og medarbejdere. Forløbet er foregået på temadage og internater, samt fælles temadage med områdelederne Vurdering Ambassadørerne har haft en væsentlig rolle i at få sat samarbejde, trivsel og sundhed på dagsordenen - som. 14/19

15 Der har været en naturlig udskiftning undervejs i ambassadørkorpset, men det har været uproblematisk at rekrutterer nye medlemmer. Vigtigheden af at være en gruppe af ambassadører i alle områder er pointeret af hensyn til sparring, støtte og afløsning for hinanden. Ambassadørerne har løftet en vigtig og meget stor opgave i forhold til at have den daglige tilgang til feltet. Det står dog også klart at det ikke er lykkes alle steder at komme helt ud i hjørnerne af organisationen. Dette ses alene som et udtryk for at der er steder i organisationen, hvor der har været brug for mere ledelsesmæssig støtte end hvad, der altid har kunnet opnås og der har været mange andre udfordringer, der ligeledes har spillet ind. Derfor er det vigtigt at når ambassadørkorpset skal fortsætte, at der revurderes på dels deres kompetenceudvikling, deres position i organisationen, antallet af ambassadører og deres samarbejdsflade med såvel gruppeledere som områdeleder. 5.4 Styregruppen & projektledelse Der har fra projektets start været planlagt såvel styregruppemøder og møder i projektledelsesgruppen. Mødedatoer og frekvens er løbende blevet justeret, men ikke i et særligt stort omfang, da den oprindelige fordeling og planlægning stort set har været tilstrækkelig. Der er undervejs været skifte på formandsposten, ligesom gruppen er blevet suppleret med en funktionsleder og en projektkoordinator Vurdering Såvel styregruppe og projektledelsesgruppen har handlet præcist og effektivt og har været beslutningsdygtig i forhold til de øvrige bindinger, såvel økonomisk, politisk og fagligt. 5.5 De frivillige ældre Der er i projektets anden fase startet et forløb op med de frivillige ældre på plejecentrene. Der har været afholdt et antal cafeseminar, hvor der har været orientering om selve projektet, samt sat fokus på samarbejdet mellem de frivillige og de ansatte på plejecentrerne. Det har afstedkommet konkrete arbejdsgrupper, som dels afdækker det allerede eksisterende samarbejde og aktiviteter, dels afdækker yderligere behov og ideudvikling på disse og dels har indledt et samarbejde på tværs af de nuværende opdelinger Vurdering Det skønnes yderst værdifuldt at dialogen mellem ansatte og frivillige vægtes højt, således at der opnås en synergieffekt mellem de forskellige indsatser. Der skønnes at være grobund for et frugtbart fortsat samarbejde ved at der knyttes en koordinator på fra ældreservice. 5.6 Afledte og parallelle tiltag Samtidig med dette projekt har der været en række andre aktiviteter og episoder der skønnes at have haft indflydelse på projektets gennemførelse. De mest indgribende ting har været følgende: Områdelederne og funktionslederne har været på diplomuddannelse i ledelse. Dette har betydet at der har været en sammenhæng mellem indsatsen i projektet og den teoretiske tilgang, som lederne fik. Det er blevet udtrykt som en oplevelse af hvorledes det teoretiske grundlag 15/19

16 kan omsættes til en brugbar praksisform, samt muligheden for at forholde sig analyserende til de udfordringer, man står overfor som leder. En række øvrige tiltag på det arbejdsmiljømæssige område har været gennemført med konsulenterne fra dette projekt, således at det har været muligt at sikre en klar linje og formål for indsatserne. De væsentlige indsatser har været: o Temadag for et helt plejecenter med fokus på Den gode Ånd, med efterfølgende implementering i forhold til vedtagne værdier. o Kursusforløb for et plejecenter i håndtering af vold, trusler og krænkelser fra beboere og pårørende. o Gruppesupervision, 3 gange pr gruppe for et helt plejecenter i forhold til beboere, pårørende og samarbejde, med det formål at højne trivsel og sundhed. o Samarbejdsmøder med et vagthold i forhold til såvel fagligt som personligt samarbejde. I projektforløbet var der overenskomstforhandlinger, med arbejdsnedlæggelser, som betød at aktivitetsplanen måtte justeres. En af konsulenterne var sygemeldt pga. trafikulykke, som betød justering af aktivitetsplanen. Der er lavet ny ledelsesorganisering af hele området, som har betydet omfordeling af områdelederne, samt udnævnelse af en række gruppeledere. Der er netop iværksat en 2 årig gruppelederuddannelse 16/19

17 6 Samlet vurdering Tilbage i 2007 var det borgernes oplevelse, at medarbejderne gjorde et stort og værdifuldt arbejde, men at de ikke havde de fornødne ressourcer til at gøre det tilstrækkelig tilfredsstillende for hverken borgere eller medarbejderne selv. Borgerne oplevede at medarbejderne var pressede på tid og det ikke var mangel på forståelse, der gjorde, at de ikke kunne efterkomme deres ønske om aktiviteter og socialomsorg. Der blev udtrykt mange konkrete ønsker fra borgernes side, som samlet set vurderes at være relevante at efterleve, hvis ældreplejen skal være udtryk for kvalitet og medmenneskelighed. Medarbejdernes oplevede at de måtte gå på kompromis med deres værdigrundlag. Det havde stor betydning for oplevelsen af, om man som medarbejder leverede et stykke arbejde, man kan være stolt af. Dette var essentielt for medarbejdernes trivsel, da en af de væsentligste forudsætninger for trivsel er, at man oplever harmoni i arbejdet og har oplevelsen af at kunne skabe resultater. Medarbejderne indenfor ældreplejen var i 2007 og er stadigvæk i høj grad drevet af at deres borgere har et anstændigt liv og at der er tilfredshed i forhold til deres indsats. Dette oplevede medarbejderne at de ofte ikke var i stand til at indfri, hvilket fik stor betydning for den enkelte medarbejders arbejdsglæde og oplevelsen af et pres og krænkelse af deres værdigrundlag. Dette syntes at kompromittere såvel medarbejdernes motivation og præstationer. I yderste konsekvens medførte det øget fravær. Det skønnedes derfor tilbage i 2007 vigtigt at chefniveauet anvendte værdigrundlaget som en væsentlig drivkraft og retningsgiver i forhold til forventninger og krav til områdeledelsen samt sikrede at medarbejderne oplevede arbejdet meningsfyldt og mulighed for at kunne håndtere den daglige drift i forhold til værdigrundlaget. Som en yderligere faktor skønnes oplevelsen af meningsfuldhed også afgørende for at fastholde en indsats fra de frivillige. Der ses en klar tendens til at medarbejdere og områdeledelse i langt højere grad oplever anerkendelse, indflydelse, glæde og samhørighed end tilbage i At der også i forhold til at de ældres trivsel og sundhed ses denne tendens udtrykkes fra samtlige de interviewede og underbygges med ældrerådets udtalelser om at det stort set kun er på rengøringsområder / niveauet at der indkommer klager. På baggrund af disse forestillinger i 2007 ses det samlede projektforløb at være en succes. Der er en klar tendens til at der er kommet en tydelig værdibaseret linje i arbejdet indenfor ældreservice der sikrer at den enkelte medarbejder kan se sit arbejde som meningsfyldt og i overensstemmelse med de værdier, den enkelte medarbejder bærer med sig. 17/19

18 Samlet set må det siges at formålet med hele projektet er lykkes. Vejen til en bedre ældrepleje går gennem medarbejderne og deres trivsel og sundhed. Frederikssund Kommunes Ældreservice har taget et stort skridt i retning af at højne såvel medarbejdere som de ældres samt organisationens trivsel og sundhed. Fra at være en sammensat enhed der oplevede manglende sammenhæng er Ældreservice nu en enhed, der har sammenhængskraft og tydelighed på alle niveauer. Det er dermed en udfordring at fastholde denne positive udvikling og skabe nye muligheder for at sikre ikke alene fælles afsæt, men også muligheden for forskelligheder indenfor organisationen. 18/19

19 7 Fastholdelse, implementering & videreudvikling I forlængelse af erfaringerne og resultaterne af projekt Livskvalitet og sundhed fase 1-3, anbefales i forhold til fase 4- Implementering, en videreudvikling og fastholdelse af følgende fokuspunkter : Chefniveauet bør afklare og udmelde en tydelig værdibaseret linje i arbejdet indenfor ældreservice som en væsentlig drivkraft og retningsgiver i forhold til forventninger og krav til områdeledelsen. Medarbejderne skal sikres kendskab til dette værdigrundlag og skal opleve deres arbejde meningsfyldt med mulighed for at kunne håndtere den daglige drift i forhold til dette værdigrundlag. Den enkelte medarbejder skal kunne se sit arbejde værende i overensstemmelse med de værdier, den enkelte medarbejder bærer med sig. Dette sikres blandt andet gennem høj grad af involvering. Det er essentielt at såvel medarbejdere som ledelse oplever anerkendelse, indflydelse, glæde og samhørighed. Ambassadørkorpset har været en vigtig medvirkende faktor til at fastholde de tiltag, der er sat i gang under selve projektet og giver god mening at fastholde til den fortløbende udvikling indenfor området. Det skønnes dog betydningsfuldt at dels afklare deres samarbejdsflade i forhold til gruppe- og områdeledelse, dels at sikre en individuel vurdering på områderne i forhold til antal af ambassadører og dels at støtte og udvikle korpset løbende, hvis formålet med at komme helt ud i organisationen skal lykkes. Pilotprojekterne peger endvidere på nogle yderst vigtige faktorer for at imødekomme de forventninger, medarbejderne har efter at de oplever at ældreservice har udviklet sig positivt og fremstår som en visionær organisation. Disse er beskrevet uddybende i evalueringsrapporterne fra pilotprojekterne, og skal her blot nævnes kort i forhold til fastholdelse og implementering af gode erfaringer. Der er et udtalt behov og ønske for følgende: En fælles temadag for hele centret / området hvor den enkelte medarbejder bliver inddraget i mål og visioner. Et forum for faglig sparring og supervision i sin primærgruppe med ekstern supervisor / facilitator. Mulighed for et refleksions rum med fokus på egen sundhed og trivsel i forhold til de udfordringer man står overfor i sit liv. En ressource, der kan udnyttes endnu mere, ligger klart i samarbejdet med de frivillige, der nu er blevet formelt etableret i nye rammer og med netop det fokus, der blev sat tilbage i 2007 at det frivillige arbejde skal opleves meningsfyldt for alle parter. 19/19

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

Eksempel på interviewguide sociale tilbud

Eksempel på interviewguide sociale tilbud Eksempel på interviewguide sociale tilbud Læsevejledning Nedenstående interviewguide er et eksempel på, hvordan interview kan konstrueres til at belyse kriterium 10 i kvalitetsmodellen vedrørende sociale

Læs mere

1. Hvordan fungerer hjemmeplejen i dag og hvad er udfordringerne

1. Hvordan fungerer hjemmeplejen i dag og hvad er udfordringerne Sundheds- og Omsorgsforvaltningen Strategi og Analysestab NOTAT Til Sundheds- og Omsorgsudvalget Sagsnr. 2012-78503 Dokumentnr. 2012-439594 Dette notat beskriver erfaringerne med projekt Besøgsblokke i

Læs mere

Uanmeldt tilsyn i Boenheden Skipper Clementsvej, Jammerbugt Kommune. Torsdag den 27. oktober 2011 fra kl. 13.00

Uanmeldt tilsyn i Boenheden Skipper Clementsvej, Jammerbugt Kommune. Torsdag den 27. oktober 2011 fra kl. 13.00 TILSYNSRAPPORT Uanmeldt tilsyn i Boenheden Skipper Clementsvej, Jammerbugt Kommune Torsdag den 27. oktober 2011 fra kl. 13.00 Indledning Vi har på vegne af Jammerbugt Kommune aflagt tilsynsbesøg i Boenheden

Læs mere

Projekt Hverdagsrehabilitering evaluering af projekt på Plejecenter Kildevældet, Hedensted Kommune

Projekt Hverdagsrehabilitering evaluering af projekt på Plejecenter Kildevældet, Hedensted Kommune Projekt Hverdagsrehabilitering evaluering af projekt på Plejecenter Kildevældet, Hedensted Kommune Beskrevet efter et år Det første halvår med fokus på oprettelse af hverdagsrehabiliteringsmål - og ugentlig

Læs mere

De ledelseskompetencer der kommer til udtryk i rapporten er i det efterfølgende dels i tre overordnede kompetencer

De ledelseskompetencer der kommer til udtryk i rapporten er i det efterfølgende dels i tre overordnede kompetencer Projekt hvad gør det bedste bedre har ved interview og feltstudier afdækket hvordan bedrifter med succes og i den øverste top arbejder. Dette er beskrevet i rapporten. Lær af de bedste som blev udarbejdet

Læs mere

Årsrapport. Center for Omsorg og Ældre. Uanmeldte tilsyn Oktober 2013. Helsingør Kommune. Årsrapport 2013. Indholdsfortegnelse

Årsrapport. Center for Omsorg og Ældre. Uanmeldte tilsyn Oktober 2013. Helsingør Kommune. Årsrapport 2013. Indholdsfortegnelse INDLEVELSE SKABER UDVIKLING Indholdsfortegnelse 1 Oplysninger... 2 2 Tilsynsresultat... Fejl! Bogmærke er ikke defineret. 3 Årsrapport Anbefalinger... 2013 Fejl! Bogmærke er ikke defineret. 4 Observationer

Læs mere

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1 Guide Til måling af Social Kapital Guide til måling af social kapital DEL I - Hvad er social kapital Side 1 Indhold Forord 3 Hvad er social kapital 5 Hvorfor måle på social kapital 5 Hvad er social kapital

Læs mere

Rapport fra lovpligtigt uanmeldt tilsyn torsdag den 17. november 2014

Rapport fra lovpligtigt uanmeldt tilsyn torsdag den 17. november 2014 Rapport fra lovpligtigt uanmeldt tilsyn torsdag den 17. november 2014 Plejecenter Hotherhaven Og KAS Præstemarken 76 4652 Hårlev Teamledere Anne Mette Mortensen Marianne Thomasen Tilsynet blev ført af:

Læs mere

NÅR STRESSEN KOMMER SNIGENDE

NÅR STRESSEN KOMMER SNIGENDE Klik for at redigere titeltypografi i masteren ARBEJDSMILJØKONFERENCEN 2013 NÅR STRESSEN KOMMER SNIGENDE Hvad gør vi så? SundTrivsel A/S Katrine Bastian Meiner kbm@sundtrivsel.dk LIDT OM INDHOLD Stressforebyggelse

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010 MTU 1 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 1 Svarprocent: 64% (7/11) Enhedsrapport Fortroligt Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet Hvordan skabes

Læs mere

Rapport fra lovpligtigt uanmeldt tilsyn mandag den 3. november 2014

Rapport fra lovpligtigt uanmeldt tilsyn mandag den 3. november 2014 Rapport fra lovpligtigt uanmeldt tilsyn mandag den 3. november 2014 Plejecenter Egehaven Egehaven 2 Strøby Egede 4600 Køge Teamleder Annegerd Grimsbo Birk-Sørensen Tilsynet blev ført af: Afsnitsleder Anne

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Bedsted Børnecenter Personalepolitik Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Den overordnede personalepolitik Tønder Kommune har udarbejdet en overordnet værdibaseret personalepolitik, hvor værdigrundlaget

Læs mere

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 2 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Kære leder i Aalborg Kommune Der skrives og tales meget om nutidige og fremtidige krav til god ledelse. Samfundsudviklingen

Læs mere

Børnehuset Petra. Værdigrundlag. I Børnehuset Petra skal der være sjovt, meningsfuldt og udviklende for både børn og voksne

Børnehuset Petra. Værdigrundlag. I Børnehuset Petra skal der være sjovt, meningsfuldt og udviklende for både børn og voksne Børnehuset Petra Værdigrundlag I Børnehuset Petra skal der være sjovt, meningsfuldt og udviklende for både børn og voksne Værdigrundlag Dette værdigrundlag er kernen i vores samarbejde, pædagogikken og

Læs mere

Bilag til: Forslag til ændret struktur i distrikterne i ældreområdet, april 2009.

Bilag til: Forslag til ændret struktur i distrikterne i ældreområdet, april 2009. Bilag til: Forslag til ændret struktur i distrikterne i ældreområdet, april 2009. Indholdsfortegnelse Bilag 1. Evalueringsrapport...3 Bilag 2. Organisationsdiagram, forslag til strukturændring...9 Bilag

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER? 15.06.2009 1/32

HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER? 15.06.2009 1/32 HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER?? 15.06.2009 1/32 3 studier Social kapital (NFA m.fl.) 2008 Rapporten Forandring og forankring (NFA og Kubix) 2009 Litteraturstudier (Udenlandske og danske) 2005-2008 15.06.2009

Læs mere

Baggrund. Sekretariat Nord Borgergade 39 9931 1477. 9362 Gandrup

Baggrund. Sekretariat Nord Borgergade 39 9931 1477. 9362 Gandrup Notat fra dialogforum Fremtidens Medarbejder mellem Fremtidens Plejehjem og nordjyske uddannelsesinstitutioner samt private udbydere af kompetenceudvikling inden for ældreområdet, Byrådssalen, Gandrup,

Læs mere

Vold, mobning og chikane

Vold, mobning og chikane Vold, mobning og chikane Retningslinjer om vold, mobning og chikane Baggrund for retningslinjerne Det er en skal-opgave for Hovedudvalget og de lokale MED-udvalg at udarbejde retningslinjer mod vold, mobning

Læs mere

Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik

Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik Skabelon til en stress og trivselshåndteringspolitik Som et led i organisationens overordnede strategi med at fremme trivsel, er det vigtigt at have nogle gennemarbejdede

Læs mere

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress?

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress? Indledning: Ubalance mellem krav og ressourcer i arbejdet kan føre til arbejdsbetinget stress. Arbejdsbetinget stress kan have alvorlige konsekvenser for den enkelte medarbejder. Derfor er det vigtigt,

Læs mere

DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN

DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN Baggrundsbeskrivelse DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN Introduktion Det psykiske arbejdsmiljø er det, der bestemmer, om man kan lide at gå på arbejde. Derfor er det et vigtigt emne både

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

På trods eller på tværs? - Et oplæg om tværfaglighed, viden og muligheder V. Knud D. Andersen, Ældreenheden i Servicestyrelsen

På trods eller på tværs? - Et oplæg om tværfaglighed, viden og muligheder V. Knud D. Andersen, Ældreenheden i Servicestyrelsen På trods eller på tværs? - Et oplæg om tværfaglighed, viden og muligheder V. Knud D. Andersen, Ældreenheden i Servicestyrelsen Disposition Introduktion: Hvem er Servicestyrelsen (i den sammenhæng!) Hvorfor

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 11 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Svarprocent: 91% ( besvarelser ud af 22 mulige) Enhedsrapport Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen 3 Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet 5 Hvordan

Læs mere

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 2015 Skolerapport 100 besvarelser ud af 125 = 80%

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 2015 Skolerapport 100 besvarelser ud af 125 = 80% Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 215 Skolerapport besvarelser ud af 125 = % 1 Tolkning af resultatet 6 1 1 Kilde: Ennova MTU 211 præsentation 2 Arbejdsglæde - tilfredshed og motivation 213 215 74 82

Læs mere

Paradigmeskifte inden for arbejdet med social kapital i dagtilbudsområdet. Kerneopgaven. Samarbejdsevne. Dørkarmsparring. Quickie.

Paradigmeskifte inden for arbejdet med social kapital i dagtilbudsområdet. Kerneopgaven. Samarbejdsevne. Dørkarmsparring. Quickie. Samarbejdsevne Quickie Dørkarmsparring Krav i arbejdet Indflydelse på eget arbejde Gruppesparring 2&2- sparring Belønning Kerneopgaven Mening i arbejdet Harbohus Retfærdighed Tillid Social støtte Forudsigelighed

Læs mere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Refleksionsguide til ledere En refleksionsguide, som du kan bruge til at reflektere over, hvordan du ønsker at din karriere skal udvikle sig. 2 Refleksionsguide

Læs mere

Anmeldt tilsyn Bo- og naboskab Møn, Vordingborg Kommune. Elverhøj, Møllehatten og Væksthuset. Onsdag den 9. oktober 2013 fra kl. 09.

Anmeldt tilsyn Bo- og naboskab Møn, Vordingborg Kommune. Elverhøj, Møllehatten og Væksthuset. Onsdag den 9. oktober 2013 fra kl. 09. TILSYNSRAPPORT Anmeldt tilsyn Bo- og naboskab Møn, Vordingborg Kommune Elverhøj, Møllehatten og Væksthuset Onsdag den 9. oktober 2013 fra kl. 09.00 Indledning Vi har på vegne af Vordingborg Kommune aflagt

Læs mere

Tilsynsrapport. Uanmeldt tilsyn. Hjemmeplejen Privat leverandør - praktisk hjælp. Normas ApS Algade 15 K 4500 Nykøbing Sj.

Tilsynsrapport. Uanmeldt tilsyn. Hjemmeplejen Privat leverandør - praktisk hjælp. Normas ApS Algade 15 K 4500 Nykøbing Sj. INDLEVELSE SKABER UDVIKLING Københavns Kommune Sundheds- og Omsorgsforvaltningen Tilsynsrapport Uanmeldt tilsyn Hjemmeplejen Privat leverandør - praktisk hjælp Normas ApS Algade 15 K 4500 Nykøbing Sj.

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN

TRIVSELSUNDERSØGELSEN TRIVSELSUNDERSØGELSEN En måling af trivslen i Odense Kommune Trivselsrapport for Fritidsundervisning Antal inviterede: 8 Antal besvarelser: 4 Besvarelses procent: 50.00 % 01-10-2015 Den årlige trivselsundersøgelse

Læs mere

Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne

Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne Kære arbejdsmiljøgruppe I har nu modtaget en rapport med resultaterne af jeres trivselsundersøgelse og en rapport med kommentarerne

Læs mere

Den Sociale Kapital på efterskole - balance imellem engagement og stress

Den Sociale Kapital på efterskole - balance imellem engagement og stress Præsentation Susanne Lindeløv Louise Okon Willie Akantus Trivsel og sundhed Integration Ledige og opsagte Den Sociale Kapital på efterskole - balance imellem engagement og stress Et projekt støttet af

Læs mere

Faglighed, arbejdsmiljø og kultur en helhedstanke i forebyggende arbejde. v. Sektorsikkerhedsleder Rikke Kvist og Projektleder Marlene Andersen

Faglighed, arbejdsmiljø og kultur en helhedstanke i forebyggende arbejde. v. Sektorsikkerhedsleder Rikke Kvist og Projektleder Marlene Andersen Faglighed, arbejdsmiljø og kultur en helhedstanke i forebyggende arbejde v. Sektorsikkerhedsleder Rikke Kvist og Projektleder Marlene Andersen DELTAGENDE DØGNTILBUD SPECIALSEKTOREN SOCIAL- PSYKIATRI HANDICAP

Læs mere

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 1 HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 Som en del af Trivselsundersøgelsen 2015 i Helsingør Kommune inviteres du hermed til at besvare et spørgeskema om din trivsel. Vi håber, at du vil give din

Læs mere

Plejecenter Egebo årsberetning 2007

Plejecenter Egebo årsberetning 2007 Plejecenter Egebo årsberetning 2007 Formål med årsberetningen Såfremt Faaborg-Midtfyn Kommune skal forsætte den positive kvalitetsudvikling via dialog, mål og aftaler, kræver det løbende opfølgning, evaluering

Læs mere

Værdier for Troldedynastiet / Troldedynastiets virksomhedsplan.

Værdier for Troldedynastiet / Troldedynastiets virksomhedsplan. Værdier for Troldedynastiet / Troldedynastiets virksomhedsplan. Varde Kommune har på overordnet kommunalt niveau besluttet, at styringen af de enkelte institutioner primært skal baseres på et værdigrundlag

Læs mere

Styrkelse af den palliative pleje på plejehjem

Styrkelse af den palliative pleje på plejehjem Projektbeskrivelse. Projektets titel Styrkelse af den palliative pleje på plejehjem Baggrund/ problembeskrivelse Kommissionen om livskvalitet og selvbestemmelse i plejebolig og plejehjem fremlagde i sin

Læs mere

Velkommen som medarbejder ved Oddense Ældrecenter

Velkommen som medarbejder ved Oddense Ældrecenter Velkommen som medarbejder ved Oddense Ældrecenter Navn Brugernavn omsorgssystemet Adgangskode omsorgssystemet Velkommen: Vi vil med dette introduktionsprogram gerne byde dig hjertelig velkommen som medarbejder

Læs mere

Anmeldt tilsyn på Hvalsø Ældrecenter. Mandag den 3. december 2007 fra kl.13.00

Anmeldt tilsyn på Hvalsø Ældrecenter. Mandag den 3. december 2007 fra kl.13.00 TILSYNSRAPPORT Anmeldt tilsyn på Hvalsø Ældrecenter Mandag den 3. december 2007 fra kl.13.00 Indledning Vi har på vegne af Lejre Kommune aflagt tilsynsbesøg på Hvalsø Ældrecenter. Generelt er formålet

Læs mere

Fokus på psykisk arbejdsmiljø. Cand. psych. aut. Mette Mikkelsen, arbejdsmiljøcentret i Randers

Fokus på psykisk arbejdsmiljø. Cand. psych. aut. Mette Mikkelsen, arbejdsmiljøcentret i Randers Fokus på psykisk arbejdsmiljø Cand. psych. aut. Mette Mikkelsen, arbejdsmiljøcentret i Randers Udgangspunktet Vi går alle på arbejde for at bidrage med noget værdifuldt, noget vi kan være tilfredse med

Læs mere

Evaluering af projekt ensomhed. Indledning

Evaluering af projekt ensomhed. Indledning Evaluering af projekt ensomhed Indledning Der blev taget beslutning om, at der skulle ansættes fire ergoterapeuter på de fire udvalgte ældrecentre. Grunden til at der blev ansat ergoterapeuter, er at man

Læs mere

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Indholdsfortegnelse 1. Introduktion 3 1.1 Medarbejderudviklingssamtalen 3 1.2 Formål og mål med medarbejderudviklingssamtaler 4 1.3 10 gode råd 4 2. Forberedelse

Læs mere

BRUGERUNDERSØGELSE 2014 CENTER FOR KRÆFT OG SUNDHED KØBENHAVN

BRUGERUNDERSØGELSE 2014 CENTER FOR KRÆFT OG SUNDHED KØBENHAVN BRUGERUNDERSØGELSE 2014 CENTER FOR KRÆFT OG SUNDHED KØBENHAVN Sundheds- og Omsorgsforvaltningen - Brugerundersøgelse 2014: Center for Kræft og Sundhed København 1 Brugerundersøgelse 2014 Center for Kræft

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

Rapport vedr. anmeldt tilsyn Kærgården.

Rapport vedr. anmeldt tilsyn Kærgården. Rapport vedr. anmeldt tilsyn Kærgården. Rapporten er udarbejdet med en fremstilling af dialogoplysninger fra 2 personalerepræsentanter og de 2 gruppeledere, samt gennemført dialogmøde mellem beboere og

Læs mere

T R I V S E L I D I T A R B E J D S L I V

T R I V S E L I D I T A R B E J D S L I V T R I V S E L I D I T A R B E J D S L I V - T r i v s e l i m e d a r b e j d e r n e s a r b e j d s l i v T e m a Generelle afgørende faktorer i arbejdet med det psykiske arbejdsmiljø Relationskompetence

Læs mere

Skabelon til projektbeskrivelse

Skabelon til projektbeskrivelse Skabelon til projektbeskrivelse 1. Projektets titel: Livsstilsintervention med Løsninger for Livet 2. Baggrund: Beskriv baggrunden for at der er taget initiativ til projektet, samt hvilken viden projektet

Læs mere

TRUS - TR-udviklingssamtale Guide

TRUS - TR-udviklingssamtale Guide TRUS - TR-udviklingssamtale Guide Oktober 2010 (revideret 12.12.11) Denne guide sendes til TR i god tid forud for TRUS Indholdsfortegnelse 1. Velkommen til TR-udviklingssamtalen (TRUS)... 3 2. Formål...

Læs mere

Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema

Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema Ref.nr.: Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 2 PSYKISK ARBEJDSMILJØ De følgende spørgsmål handler om psykisk arbejdsmiljø, tilfredshed og trivsel i arbejdet. Nogle af

Læs mere

Strategi: Velfærdsteknologi og digitalisering

Strategi: Velfærdsteknologi og digitalisering Strategi: Velfærdsteknologi og digitalisering Fremtidens senior- og handicapservice 2014 2018 Indledning Strategien er en del af den samlede strategi for Fremtidens senior- og handicapservice 2014-2018,

Læs mere

Tilsynsrapport Socialtilsyn Øst

Tilsynsrapport Socialtilsyn Øst Tilsynsrapport Socialtilsyn Øst Tilsynstype: Driftsorienteret tilsyn Område: Sociale tilbud Praktiske oplysninger Tilsynsrapporten indeholder socialtilsynets bedømmelse og vurdering af om tilbuddet fortsat

Læs mere

Tilfredse medarbejdere gør en forskel, også på bundlinien. - Viden skaber tilfredse medarbejdere

Tilfredse medarbejdere gør en forskel, også på bundlinien. - Viden skaber tilfredse medarbejdere Tilfredse medarbejdere gør en forskel, også på bundlinien. PERSONALEAFDELINGEN har undersøgt danske virksomheders viden om medarbejder tilfredshed 77% af de adspurgte, undersøger medarbejdernes tilfredshed

Læs mere

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Denne vejledning giver hjælp til, hvordan man bruger spørgeskemaet. 2007 Få med denne vejledning hjælp til: - Inspiration til

Læs mere

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden!

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! idéer for livet Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! 38 Idéer for livet Ambassadører ved IFL jubilæumsarrangement i sept. 2008. Evaluering af Skandia Idéer for livet Ambassadører 2008 Denne rapport

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Odense Søndersø Svarprocent: % (237 besvarelser ud af 296 mulige) Enhedsrapport Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen 3 Hovedresultater: Arbejdsglæde

Læs mere

MTU 2009 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Maj 2009

MTU 2009 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Maj 2009 MTU 9 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Maj 9 Svarprocent: 96% (19/114) Skolerapport Fortroligt Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet Hvordan skabes

Læs mere

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 15 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Svarprocent: 93% (103 besvarelser ud af 111 mulige) Præsentation Sammenfatning af undersøgelsens resultater 100 Arbejdsmarkedet generelt (EEI DK 14) Tolkning

Læs mere

Sådan arbejder vi med elevernes sociale kompetencer på Elsesminde Odense Produktions-Højskole

Sådan arbejder vi med elevernes sociale kompetencer på Elsesminde Odense Produktions-Højskole Sådan arbejder vi med elevernes sociale kompetencer på Elsesminde Odense Produktions-Højskole På Elsesminde Odense Produktions-Højskole arbejder vi hele tiden på at udvikle pædagogikken og indsatserne,

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Når afdelinger eller virksomheder skal sammenlægges MEDINDFLYDELSE og MEDBESTEMMELSE. KRAV til INFORMATIONER. med RESPEKT SE MULIGHED FREMFOR BEGRÆNSNINGER ÅBENHED OG

Læs mere

Anmeldt tilsyn på Holbølls Minde Centret, Svendborg Kommune. Mandag den 23. august 2010 fra kl. 11.30

Anmeldt tilsyn på Holbølls Minde Centret, Svendborg Kommune. Mandag den 23. august 2010 fra kl. 11.30 TILSYNSRAPPORT Anmeldt tilsyn på Holbølls Minde Centret, Svendborg Kommune Mandag den 23. august 2010 fra kl. 11.30 Indledning Vi har på vegne af Svendborg Kommune aflagt tilsynsbesøg på Holbølls Minde

Læs mere

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde -->

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde --> Hvad er MUS? En systematisk, periodisk, planlagt og velforberedt dialog mellem en medarbejder og den leder, som medarbejderen refererer til MUS er en samtale om mål og muligheder Formålet er at medarbejderens

Læs mere

Regodkendelse af Bo og Naboskab Vordingborg 24. november 2014

Regodkendelse af Bo og Naboskab Vordingborg 24. november 2014 Regodkendelse af Bo og Naboskab Vordingborg 24. november 2014 Kopi fra Tilbudsportalen Re-godkendelsen omhandler alle temaer i kvalitetsmodellen: Uddannelse og beskæftigelse, Selvstændighed og relationer,

Læs mere

GUIDE TIL EN STRESSHÅNDTERINGSOG TRIVSELSPOLITIK

GUIDE TIL EN STRESSHÅNDTERINGSOG TRIVSELSPOLITIK GUIDE TIL EN STRESSHÅNDTERINGSOG TRIVSELSPOLITIK Guide til udarbejdelse og implementering af en stresshåndterings- og trivselspolitik Ejerskab Når en virksomhed skal udarbejde en stresshåndterings- og

Læs mere

Ideerne bag projektet

Ideerne bag projektet Projektledere: Sanne Brønserud Larsen, Konsulent, KL Søren Teglskov, Konsulent, Skolelederforeningen Konsulenter: Andreas Rønne Nielsen, Partner, Wanscher & Nielsen Tore Wanscher, Partner, Wanscher og

Læs mere

SMTTE-modellen for Solvang - Ældrepuljen

SMTTE-modellen for Solvang - Ældrepuljen SMTTE-modellen for Solvang - Ældrepuljen Projekttitel: Projekt Ældre Milliard. Projektleder: Ruth Siersbæk. Projektgruppe: Puljepigerne. Læsevejledning: SMTTE modellen er oprindeligt udviklet i Norge,

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010 MTU 1 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 1 Svarprocent: 71% (48/68) Enhedsrapport Fortroligt Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet Hvordan skabes

Læs mere

NYT PARADIGME. - Aktivitet/træning i hverdagen

NYT PARADIGME. - Aktivitet/træning i hverdagen NYT PARADIGME - Aktivitet/træning i hverdagen 1. Historik Lyngby-Taarbæk Kommune har siden 2009 gennemført 2 projekter på ældreområdet med det formål at undersøge effekten af en målrettet træningsindsats

Læs mere

Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer

Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer 2005 Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer I forbindelse med udviklingen af tre-dækker II har vi lagt vægt på at udvikle korte skalaer til brug for forskningen ( forskerskemaet

Læs mere

Guide til måling af. virksomhedens SOCIALE KAPITAL

Guide til måling af. virksomhedens SOCIALE KAPITAL Guide til måling af virksomhedens SOCIALE KAPITAL Indhold Forord 3 Hvad er social kapital? 4 Hvorfor måle på social kapital? 4 Hvad er social kapital? 4 Flere dimensioner af social kapital 6 Sådan måler

Læs mere

FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING

FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Med mennesket i centrum - Fire værdier, der skal drive vores arbejde i Region Hovedstadens Psykiatri Kære medarbejder og ledere Her er vores nye værdigrundlag,

Læs mere

2. Kommunikation og information

2. Kommunikation og information 2. Kommunikation og information En leder kommunikerer ved sin blotte eksistens. Folk om bord orienterer sig efter lederen, hvad enten han/hun taler eller er tavs handler eller undlader at handle. Følger

Læs mere

Guide SOCIALE KAPITAL. virksomhedens. til undersøgelse af

Guide SOCIALE KAPITAL. virksomhedens. til undersøgelse af Guide til undersøgelse af virksomhedens SOCIALE KAPITAL Indhold Undersøg den sociale kapital 4 Hvad er social kapital? 5 Hvorfor undersøge social kapital? 5 Flere dimensioner af social kapital 7 Sådan

Læs mere

1. Præsentation I 1.1 og 1.2 beskrives institutionens/gruppens beliggenhed, antal brugere, personalenormeringer og belægning.

1. Præsentation I 1.1 og 1.2 beskrives institutionens/gruppens beliggenhed, antal brugere, personalenormeringer og belægning. Virksomhedsplan for Bofællesskabet Højbo 2014 1. Præsentation I 1.1 og 1.2 beskrives institutionens/gruppens beliggenhed, antal brugere, personalenormeringer og belægning. Til bofællesskabet er der tilknyttet

Læs mere

Udviklingsplan for Frederikssund Centrum 2012-2015

Udviklingsplan for Frederikssund Centrum 2012-2015 Udviklingsplan for Frederikssund Centrum 2012-2015 Frederikssund Centrum omfatter følgende børnehuse: Børnehuset Lærkereden Børnehuset Mariendal Børnehuset Stenhøjgård Børnehuset Troldehøjen Børnehuset

Læs mere

Spørgsmål til APV og Trivsel 2013

Spørgsmål til APV og Trivsel 2013 Bilag 4: Spørgsmål til APV og Trivsel 2013 Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø Spørgsmålene omhandler emner indenfor 6 kategorier: Samarbejde Krav i arbejdet Arbejdets organisering Personlige arbejdsforhold

Læs mere

Stresshåndtering på Mulernes Legatskole en trivselsundersøgelse.

Stresshåndtering på Mulernes Legatskole en trivselsundersøgelse. Mulernes Legatskole 15/6-2011 Stresshåndtering på Mulernes Legatskole en trivselsundersøgelse. På Mulernes Legatskole har der været meget få stressproblemer, og ingen der har ført til længerevarende sygemeldinger,

Læs mere

Nanoq Akademi 6. feb. 2015. Lederudvikling. Træn dine ledermuskler. Nanoq Akademi, side 1

Nanoq Akademi 6. feb. 2015. Lederudvikling. Træn dine ledermuskler. Nanoq Akademi, side 1 Lederudvikling Træn dine ledermuskler Nanoq Akademi, side 1 Er du ny leder? Eller vil du genopfriske dine lederevner? - Træn derfor dine Ledermuskler Et skræddersyet lederudviklingsforløb i Grønland på

Læs mere

Stresshåndteringsværktøjer fokus på psyken

Stresshåndteringsværktøjer fokus på psyken Stresshåndteringsværktøjer fokus på psyken Krop og psyke hænger sammen, så du kan ikke lære at leve uden stress uden at fokusere og ændre på både det fysiske og psykiske element. I dette afsnit sætter

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 11 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Svarprocent: 81% ( besvarelser ud af 99 mulige) Skolerapport Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen 3 Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet 6 Hvordan

Læs mere

Aftalestyring. Aftale mellem Varde Byråd og Centerområde Midt 2015

Aftalestyring. Aftale mellem Varde Byråd og Centerområde Midt 2015 Aftalestyring Dok# 145289-14 Aftale mellem Varde Byråd og Centerområde Midt 2015 Varde Kommunes overordnede vision - Varde Kommune i ét med naturen Vi lever aktivt i det fri og bringer naturen ind i familiens

Læs mere

Godkendt med anmærkning/anbefaling Tilsyns dato 20. juni kl. 09.00 13.30 Tilsynskonsulent Charlotte Enig Sørensen Ansvarlig for Opfølgning

Godkendt med anmærkning/anbefaling Tilsyns dato 20. juni kl. 09.00 13.30 Tilsynskonsulent Charlotte Enig Sørensen Ansvarlig for Opfølgning Sundhed & Omsorg Anmeldt Tilsyn Sønderjysk Pleje (privat leverandør af personlig og praktisk hjælp, SEL 83) Vurdering Godkendt med anmærkning/anbefaling Tilsyns dato 20. juni kl. 09.00 13.30 Tilsynskonsulent

Læs mere

Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje

Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje Som et led i at arbejde med trivsel og sikre kvaliteten i opgaveløsningen skal der lokalt arbejdes med at forebygge og håndtere sygefravær. Retningslinjen

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 11 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Svarprocent: 89% ( besvarelser ud af mulige) Skolerapport Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen 3 Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet 6 Hvordan

Læs mere

Kvalitet i Skolepraktik Projektlederværksted Indlæg om Instruktørtrivsel Den 14. juni 2012. Kvalitet i SKP. Instruktørtrivsel

Kvalitet i Skolepraktik Projektlederværksted Indlæg om Instruktørtrivsel Den 14. juni 2012. Kvalitet i SKP. Instruktørtrivsel Kvalitet i Skolepraktik Projektlederværksted Indlæg om Instruktørtrivsel Den 14. juni 2012 Kvalitet i SKP Instruktørtrivsel Erhvervspsykologer med mere end 20 års erfaring indenfor: Organisations udvikling

Læs mere

Arbejdstid og fritid et spørgsmål om balance. TID-skrift nr. 1, marts 2007

Arbejdstid og fritid et spørgsmål om balance. TID-skrift nr. 1, marts 2007 Arbejdstid og fritid et spørgsmål om balance Balance hvorfor og hvordan? Om du oplever balance og sammenhæng i din tilværelse arbejdstiden, så den sikrer den nødvendige bemanding på har stor betydning

Læs mere

Din private hjemmepleje, under fritvalgsordningen...

Din private hjemmepleje, under fritvalgsordningen... Din private hjemmepleje, under fritvalgsordningen... Længst muligt i eget hjem, længst muligt i eget liv. Det kan vi hjælpe dig med i Pleje Plus, som er et hjemmeplejefirma under fritvalgsordningen, -

Læs mere

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8 POLITIK Personalepolitik UCC HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010 Side 1 af 8 Indhold Indledning og personalepolitikkens opbygning... 3 Personalepolitikkens grundlag... 3 1. Faglighed... 4 POLITIK

Læs mere

Evaluering af skolestruktur i Helsingør Kommune

Evaluering af skolestruktur i Helsingør Kommune Evaluering af skolestruktur i Helsingør Kommune Udkast til overordnet procesplan November 2014 Baggrund Det er af det forrige Byråd besluttet, at der skal iværksættes en evaluering af Skolestrukturen i

Læs mere

Værdier. Kommunikation. Motivation. Troværdighed. Markedsorientering. frem for alt hjem. Arbejdsmiljø

Værdier. Kommunikation. Motivation. Troværdighed. Markedsorientering. frem for alt hjem. Arbejdsmiljø Arbejdsmiljø Markedsorientering Troværdighed Motivation Kommunikation Værdier frem for alt hjem Værdier Værdien af værdier Værdier er vigtige. Det er de, fordi de bestemmer, hvad der er rigtigt eller forkert,

Læs mere

Velfærdsledelse det handler om sundhed og trivsel Arbejdsmiljøkonferencen i Nyborg 2012

Velfærdsledelse det handler om sundhed og trivsel Arbejdsmiljøkonferencen i Nyborg 2012 Velfærdsledelse det handler om sundhed og trivsel Arbejdsmiljøkonferencen i Nyborg 2012 Krista Ebsen Blaabjerg, chefkonsulent, PreviaSundhed, keb@previasundhed.dk Temaer og indhold for workshoppen > Hvordan

Læs mere