Personalepolitik for Danmarks Farmaceutiske Universitet

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Personalepolitik for Danmarks Farmaceutiske Universitet"

Transkript

1 Personalepolitik for Danmarks Farmaceutiske Universitet PERSONALEPOLITISKE MÅLSÆTNINGER 2 1. REKRUTTERE KOMPETENTE OG ENGAGEREDE MEDARBEJDERE Målsætning Introduktion af nye medarbejdere FASTHOLDELSE AF DEN GODE MEDARBEJDER OG RAMMERNE FOR DEN ENKELTES OG FÆLLESSKABETS UDVIKLING Målsætning Lønpolitik Fleksible arbejdsformer Ligestilling Leder- og medarbejderprofiler Kompetenceudvikling Sygdom og kriser Akut krisehjælp Misbrug Rygning Orlov Seniormedarbejdere Fysisk arbejdsmiljø RUMME FORSKELLIGHEDER Målsætning Et godt psykisk arbejdsmiljø Mobning og chikane Medarbejdere med nedsat erhvervsevne

2 4. AFSKED MED MEDARBEJDERE, ORDENTLIGT OG ANSTÆNDIGT Målsætning Aftalt fravær i opsigelsesperioden Fratrædelsessamtaler Frihed til jobsøgning Rådgivning, kursusdeltagelse Tilbagevenden til DFU

3 Personalepolitiske målsætninger Danmarks Farmaceutiske Universitets personalepolitik indgår som en væsentlig del af Universitetets strategi, der har som mål at udvikling og fastholde DFU blandt de mest anerkendte farmaceutiske institutioner i Europa. At opfylde DFU's idégrundlag og visioner kræver både et højt fagligt niveau blandt medarbejderne og et arbejdsklime præget af arbejdsglæde, kvalitet og effektivitet og ikke mindst medarbejdernes aktive medvirken i effektueringen af værdiskabende aktiviteter. De personalepolitiske målsætninger understøtter de overordnede mål gennem fokus på ledelse, kompetenceudvikling og medarbejdernes arbejdsliv og samlede livssituation. For at leve op til de overordnede mål er det nødvendigt, at DFU er en attraktiv arbejdsplads, der er i stand til, at: rekruttere kompetente og engagerede medarbejdere skabe rammerne for den enkeltes og fællesskabets udvikling fastholde de gode medarbejdere rumme forskelligheder tage afsked med medarbejdere, ordentligt og anstændigt. Personalepolitikken er dynamisk. DFU udvikling sig i takt med det omgivende samfund, og såvel ledelse som medarbejdere må derfor indstille sig på forandringer som normen. DFU's personale- og ledelsespolitik omsætter endvidere Statens Personale- og Ledelsespolitik til virkelighed for den enkelte medarbejder

4 1. Rekruttere kompetente og engagerede medarbejdere 1.1. Målsætning Målet er at tiltrække kompetente og engagerede medarbejdere med relevante faglige og personlige kvalifikationer og egenskaber. DFU's rekrutteringsprocedurer tilrettelægges på en sådan måde, at de - ud fra en samlet vurdering - bedst kvalificerede ansøgere ansættes. Rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere sker ved inddragelse af relevante medarbejdere Introduktion af nye medarbejdere Vi lægger vægt på, at den nye medarbejder hurtigt føler sig hjemme på DFU, så vedkommende snarest muligt bliver i stand til at påtage sig de relevante arbejdsopgaver. For at nå dette mål er det vigtigt, at: medarbejderen fra første arbejdsdag tildeles arbejdsopgaver, som vedkommende har forudsætninger for at løse. medarbejderen får en grundig information om såvel interne som eksterne forhold. der er tilgængelig information om Universitetets overordnede politiske og ledelsesmæssige målsætninger og planer. der er tilgængelig information om Universitetets organisation, opgaver og udviklingsplaner, uddannelser og samarbejdsforhold

5 2. Fastholdelse af den gode medarbejder og rammerne for den enkeltes og fællesskabets udvikling 2.1. Målsætning Medarbejderne er kernen i DFU's virksomhed. Fastholdelse og udvikling af dygtige og kompetente medarbejdere og udvikling af DFU som attraktiv arbejdsplads er afgørende for at DFU fortsat er blandt de mest anerkendte farmaceutiske institutioner i Europa. Rammerne for fastholdelse af medarbejderne og for den enkeltes og fællesskabets udvikling skal derfor løbende tilpasses, så de til enhver tid lever op til medarbejdernes, DFU's og samfundets behov Lønpolitik DFU tilvejebringer så gode løn- og ansættelsesvilkår som muligt for at kunne tiltrække og fastholde kvalificerede medarbejdere til gavn for Universitetets samlede virksomhed. Det nye lønsystems muligheder for lokalt at aftale tillæg skal være et supplerende værktøj i Universitetets generelle personalepolitik til understøttelse af Universitetets overordnede mål. Det er intentionen, at lønne følger de faglige kvalifikationer, som medarbejderen udvikler gennem sin opgavevaretagelse samt de personlige kvalifikationer, som medarbejderen udfolder til gavn for DFU. Kriterierne for tildeling af tillæg skal være forståelige og lettilgængelige og nedfældes i rammeaftaler for de forskellige medarbejdergrupper Fleksible arbejdsformer Mange vil gennem et langt arbejdsliv have forskellige personlige ønsker med hensyn til arbejdstidens længde og placering. på DFU er vi åbne over for medarbejdernes behov for fleksibilitet på arbejdspladsen. De videnskabelige medarbejdere har en høj grad af frihed til at tilrettelægge arbejdet - og hvor det foregår. For øvrige medarbejdere kan der lokalt indgås flekstidsaftaler. Vi lægger dog samtidig vægt på, at forventningen om fleksibilitet er gensidig og at arbejdstidens placering for den enkelte medarbejder fastsættes under hensyntagen til arbejdsstedets samlede arbejdsopgaver Ligestilling DFU tilbyder kvinder og mænd lige vilkår inden for alle områder. Dette gælder både med hensyn til indflydelse, arbejdsopgaver, orlov, efteruddannelse, faglig og personlig udvikling, løn, karrierermuligheder og fleksibilitet i forbindelse med arbejds-, familie- og privatliv. DFU accepterer ikke, at der sker ulovlig forskelsbehandling på grund af race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse

6 2.5. Leder- og medarbejderprofiler DFU som arbejdsplads ønsker at tiltrække og fastholde medarbejdere og ledere med profiler, der styrker det faglige og sociale miljø på DFU. DFU's medarbejdere og ledere lægger disse fælles værdier til grund for skabelsen af god trivsel, udvikling og holdfølelse på DFU. Medarbejderprofil Vi, tager medansvar opsøger viden og deler viden/erfaring med hinanden viser respekt og samarbejdsvilje på tværs af afdelinger og faggrænser lytter og giver mening til kende fremsætter konstruktiv kritik tager initiativ og er åbne for nye opgaver tager medansvar for egen kompetenceudvikling er loyale over for arbejdspladsen behandler kolleger som vi selv ønsker at blive behandlet fremmer holdfølelsen på DFU Lederprofil Vi, videregiver ansvar og fremmer selvledelse gør viden og erfaring tilgængelig fremmer kollegial kultur og holdfølelse, der bygger på respekt og samarbejde lytter og tager meninger og kritik alvorligt inddrager medarbejdere i løsninger er åbne over for forslag fremmer dialogen støtter medarbejderne i faglig og personlig udvikling står ved aftaler og trufne beslutninger er ærlige og åbne i udmeldinger til medarbejderne er bevidste om behov for stadig videreudvikling af vore egne ledelseskvalifikationer 2.6. Kompetenceudvikling Systematisk kompetenceudvikling er en væsentlig faktor m.h.t. at kunne opfylde målsætninger om at være en attraktiv arbejdsplads med højt fagligt niveau og blandt de mest anerkendte farmaceutiske institutioner i Europa inden for centrale og prioriterede forskningsområder

7 Den systematiske kompetenceudvikling skal desuden medvirke til at skabe og vedligeholde medarbejdernes motivation og engagement samt lyst og evne til at kunne imødekomme forandringer og nye udfordringer i den enkeltes arbejde. Kompetenceudviklingen skal tage hensyn til den enkeltes egne ønsker inden for de rammer, der også skaber vækst og udvikling for DFU. Det er Universitetets mål, at der inden udgangen af 2007 skal foreligge en kompetenceudviklingsplan for hver enkelt medarbejder, der har fast ansættelse ved DFU eller midlertidig ansættelse på mere end to år. Der kan, hvis der er enighed mellem medarbejder og leder, også formuleres en kompetenceudviklingsplan for medarbejdere, der ikke opfylder kravene om ansættelsesperioden. Ph.d.-studerende befinder sig allerede i et uddannelsesforløb og skal derfor ikke have yderligere kompetenceudviklingsplan. Kompetenceudvikling for den enkelte sker primært gennem de udfordringer, som medarbejderen møder ved løsningen af de daglige arbejdsopgaver og gennem tilgangen af nye aktiviteter. Kompetenceudvikling kan sekundært understøttes med mere systematiske tiltag på DFU, på institutniveau eller på afdelingsniveau, bl.a. gennem deltagelse i efter- og videreuddannelsesaktiviteter, jobrotation og følordning. Ledere på alle planer skal kompetenceudvikles i overensstemmelse med de pålagte ledelsesfunktioner som de varetager. Den enkeltes kompetenceudviklingsplan udarbejdes og vedligeholdes gennem udviklingssamtaler (MUS). Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) har til formål at skabe sammenhæng mellem den enkelte medarbejders personlige og faglige mål og kompetencer samt trivsel og DFU s strategi og handlingsplaner samt instituttets eller afdelingens målsætning Sygdom og kriser Målet er så vidt muligt at beholde den sygemeldte medarbejder ved at tage hensyn til medarbejderen og samtidig begrænse konsekvenserne af sygefraværet. Overordnet er der tre hensyn at tage i forbindelse med langvarigt eller hyppigt sygefravær; hensynet til den syge medarbejder, hensynet til kollegerne og hensynet til arbejdspladsen. De tre hensyn er ligeværdige og skal inddrages i overvejelserne i hvert enkelt sygdomstilfælde

8 Der kan være mange årsager til langvarigt eller hyppigt sygefravær, fx. alvorlig sygdom, misbrugsproblemer, arbejdspladsbetingede problemer, psykiske eller sociale problemer. Derfor er der forskellige muligheder for håndtering af problemerne. Handlingsrettet støtte En omsorgssamtale kan medvirke til at nedbringe hyppigt eller langvarigt sygefravær. Formålet med samtalen er at skabe åbenhed om problemerne og konsekvenserne og ad den vej finde frem til en løsning. Kriterierne for, at hvordan det enkelte institut eller afdeling gennemfører omsorgssamtaler, aftales i LSU. Af kriterierne skal bl.a. fremgå, hvornår der holdes amtaler, og hvem der holder dem. Når der er faste retningslinjer for, hvordan omsorgssamtaler gennemføres, undgår man, at den enkelte medarbejder opfatter samtalen som noget odiøst eller unormalt. I forbindelse med hyppigt og langvarigt sygefravær er der flere tiltag, der kan sættes i værk for at løse problemet. Valg af tiltag vil afhænge af omstændighederne ved hvert enkelt tilfælde. Følgende muligheder kan bl.a. overvejes: ændrede arbejdsopgaver nedsat tid - midlertidigt eller permanent fleksjob personalenetværk krav om lægeattest - eventuelt fra første sygedag eventuel orlov seniorordning akut krisehjælp. Hvis en medarbejder er langvarigt sygemeldt, er det institutlederens eller afdelingslederens ansvar at tage stilling til, hvordan den sygemeldtes arbejdsopgaver bedst varetages, så de ikke hober sig op. Måske kan det blive nødvendigt med en ændret fordeling af opgaverne blandt medarbejderne, at ansætte en virkar eller at tilbyde den sygemeldte en deltidsansættelse i kortere eller længere tid. Lederen kan få rådgivning hos Administrationens Sekretariat om mulighederne. Afhængigt af sagens karakter bør tillidsrepræsentante blive involveret i forløbet. Hvis sygefravær i varighed eller hyppighed er så omfattende, at det i væsentlig grad hindrer arbejdsopgaverne i at blie udført, kan det blivenødvendigt at afskedige den pågældende medarbejder

9 En afskedigelsessag, hvor der er særlige regler og procedurer at tage hensyn til, kan først i gang efter en grundig overvejelse af varighed af sygdommen, udsigten til eventuel bedring af sygdommen, muligheden for nedsat tjenestetid, omplacering, orlov mv. Tillidsrepræsentanten inddrages så tidligt som muligt i den type afskedigelsessager. Hvis medarbejderen ikke ønsker, at tillidsrepræsentanten bliver inddrages, skal lederen orientere tillidsrepræsentanten Akut krisehjælp DFU har tegnet abonnement hos Falck Healthcare, der har specialiseret sig i at yde akut og anonym hjælp til en medarbejder, hvis arbejdsevne er reduceret som følge af alovrlige problemer på arbejdspladsen eller privat. Ved at tilbyde en hurtig, professionel og effektiv indsats over for problemer af psykisk, fysisk, social, juridisk eller økonomisk art ønsker DFU at fastholde eller genopbygge medarbejderens arbejdsevne. Falck Healthcare kan yde medarbejderen hjælp inden for 24 timer. Når en medarbejder henvender sig til Falck Healthcare, foretages der en visitation, hvor problemet afdækkes. DFU betaler op til otte timers visitation til hver medarbejder med behov for akut krisehjælp. Henvendelser til Falck Healthcare sker anonymt. Universitetet modtager ikke oplysning om medarbejderens navn og problemets karakter. Falck Healthcare kontaktes på telefon , Misbrug Med en veldefineret misbrugspolitik ønsker vi at forebygge misbrugsproblemer blandt medarbejderne og derved at fastholde den udsatte medarbejder, samt at sikre en velfungerende arbejdsplads med god trivsel. Det er vores holdning, at arbejde og indtagelse af alkohol eller andre rusmidler ikke hører sammen og at det derfor ikke tolereres, at medarbejdere under udførelsen af deres arbejde er påvirkede af alkohol eller andre rusmidler, hvad enten indtagelsen har fundet sted i arbejdstiden eller uden for arbejdstiden. Hvis en medarbejder har misbrugsproblemer, skal vedkommende hjælpes så tidligt i forløbet som muligt. DFU vil behandle alle henvendelser om misbrugsproblemer fra medarbejdere, kollegaer eller familie fortroligt. Alle medarbejdere har et ansvar for, at der tages initiativ til hjælp og støtte til en kollega med et misbrugsproblem, men lederen har ansvaret for, at der gennemføres en samtale med medarbejderen om problemet

10 Universitet kan være behjælpelig med at skabe kontakt til alkoholafvænning, evt. via Falck Healtcare Rygning Det er vigtigt, at DFU s medarbejdere og studerende kan færdes i røgfrie lokaler, så passiv rygning undgås i forbindelse med varetagelse af arbejdsopgaver og studier. Derfor er alle DFU s lokaler røgfri - dog undtaget særligt indrettede rum, som rygerne henvises til Orlov Ulønnet orlov kan bevilges, når både medarbejderen og lederen ser orloven som et værdifuldt led i medarbejderens personlige og faglige udvikling, så medarbejderen efter orlovsperiode vender tilbage til DFU med styrkede kompetencer. Det er den ansættelsesberettigede leder, der bevilger orloven. Til grund for tilladelse til ulønnet orlov indgår en konkret vurdering af, om den samlede opgaveløsning på det pågældende institut eller afdeling kan varetages forsvarligt og under hensyn til arbejdsbelastning for de øvrige medarbejdere på instituttet eller i afdelingen. Eksempler på kriterier, der kan danne grundlag for en tilladelse til orlov: ophold på virksomhed eller forsknings- og uddannelsesinstitution i Danmark eller i udlandet med det formål at forbedre faglige og/eller pædagogiske kvalifikationer efter- og videreuddannelse varetagelse af familiære forpligtelser (plejeorlov, forlænget ferie mv.) Ulønnet orlov kan normalt ikke bevilges, hvis orlovsperioden blot skal tjene som sikkerhedsnet under medarbejderen i forbindelse med ønsket jobskifte. Her må hensynet til øvrige medarbejdere og DFU veje tungere. Man kan ikke efter endt orlov forvente at vende tilbage til præcis de samme arbejdsopgaver som før orloven Seniormedarbejdere Seniormedarbejdere repræsenterer en erfaren og indsigtsfuld kompetence, som det er værdifuldt for Universitetet at udnytte, vedligeholde og videreudvikle

11 Seniorpolitikken skal være til gavn for både DFU og den enkelte medarbejder, så medarbejderen forbliver aktiv, kvalificeret og efterspurgt i hele sit arbejdsliv. Det er vores mål med seniorpolitikken at forsøge at fastholde medarbejdere i arbejdet gennem fleksible ordninger. Hvis medarbejderen alligevel ønsker at forlade arbejdslivet helt eller delvis, er det DFU s politik at give mulighed for individuelt at finde den bedste løsning for både medarbejderen og Universitetet. Følgende elementer indgår i seniorpolitikken: seniormedarbejdere i jobfunktioner, der ikke umiddelbart kan erstattes med ny arbejdskraft, motiveres til at fortsætte så længe som muligt seniormedarbejdere sikres mulighed for mindre belastende jobfunktioner og/eller nedsat arbejdstid gennem medarbejdersamtaler drøftes og fastlægges seniorens fortsatte arbejdsaktive liv. Medarbejdersamtaler med seniorer kan indeholde emner som ønsker og behov for andre arbejdsopgaver, for efter- og videreuddannelse, for rokeringer og for ændrede arbejdstider. Når seniorarbejderen ønsker gradvist eller helt at gå fra beskæftigelse til pension, er midlet aftrapningsordninger eller fratrædelsesordninger, som tilgodeser både medarbejderens og DFU s behov Fysisk arbejdsmiljø DFU ønsker at værne om den enkeltes sundhed og sikkerhed. DFU har en sikkerhedsorganisation som varetager sikringen af det fysiske og psykiske arbejdsmiljø på universitetet

12 3. Rumme forskelligheder 3.1. Målsætning DFU anser mangfoldighed blandt medarbejderne og alsidige kompetencer som de bedste forudsætninger for at levere kvalitet, kreativitet og effektivitet i de opgaver, vi varetager. Respekt og tolerance for forskelligheder og en god og hensynsfuld omgangstone skal være et kendetegn for DFU Et godt psykisk arbejdsmiljø På Danmarks Farmaceutiske Universitet vil vi have et godt psykisk arbejdsmiljø, hvor man respekterer alle kolleger, studerende og deres forskellige arbejdsfunktioner. Det gælder uanset, hvor vi er ansat og hvad vi er beskæftiget med, enten det er forskning, undervisning eller teknisk-administrative opgaver. Et godt psykisk arbejdsmiljø er en markant medvirkende faktor til, at vi har lyst til at yde en god indsats i hverdagen, og det er igen med til at udvikle vores arbejdsplads frem mod en god præstation. Den enkelte medarbejder skal have mulighed for at bruge sine evner, have indflydelse på tilrettelæggelsen af sit eget arbejde og have gode muligheder for personlig udvikling, for på denne måde at styrke lysten og glæden i arbejdet - dette er en afgørende faktor for at modvirke stress. Et godt psykisk arbejdsmiljø skal være en del af dagligdagen. Det indgår som et væsentligt element i den konstante udvikling af et godt samlet arbejdsmiljø på universitetet. Det indgår også som et naturligt element i arbejdspladsvurderingen (APV). Det er såvel ledelsens som medarbejderens ansvar at sikre det gode psykiske arbejdsmiljø. Såfremt der er problemer med det psykiske arbejdsmiljø er det ledelsens opgave og ansvar at der iværksættes aktiviteter til løsning af problemer i miljøet. DFU har en sikkerhedsorganisation, som varetager sikringen af det fysiske og psykiske arbejdsmiljø på universitetet Mobning og chikane Alle former for mobning eller chikane er uacceptabel. Vores daglige omgang med hinanden skal være præget af respekt og tolerance. Chikane er en uacceptabel adfærd. Såfremt en medarbejder føler sig udsat for chikane af kolleger eller chef rettes henvendelse til nærmeste chef eller chefens overordnede, som medvir

13 ker til at afklare og løse eventuelle problemer. Medarbejderen kan også henvende sig til tillidsrepræsentanten eller sikkerhedsrepræsentanten, som vil medvirke til at løse problemet. Der kan være tale om mange forskellige former for chikane, herunder seksuel chikane. Seksuel chikane undgås bedst ved at fremme en arbejdskultur med ligeværdighed mellem de to køn. Både ledere og medarbejdere forventes at medvirke til at skabe et arbejdsklima, der modvirker enhver form for chikane. Det bedste værn mod chikane er en omgangstone præget af et menneskesyn, der viser respekt for forskellighed og den enkelte medarbejders integritet Medarbejdere med nedsat erhvervsevne DFU påtager sig et socialt ansvar. DFU ønsker derfor så vidt muligt at fastholde ansatte med nedsat arbejdsevne samt at integrere ledige der p.g.a nedsat arbejdsevne og/eller længerevarende ledighed ikke kan opnå beskæftigelse på normale vilkår

14 4. Afsked med medarbejdere, ordentligt og anstændigt 4.1. Målsætning Opsigelse af en medarbejder såvel som modtagelse af en medarbejders opsigelse skal ske ordentligt og anstændigt. Også den sidste tid på DFU op til en fratræden skal være en periode, hvor medarbejderen behandles ordentligt og fair. Det gælder uanset om fratrædelsen er initieret af universitetet eller af medarbejderen selv, og uanset om medarbejderen er på vej til et andet job, videre- /efteruddannelse, til ledighed eller til en tilværelse som pensionist eller efterlønsmodtager. Opsiges en medarbejder af f.eks. organisatoriske, teknologiske eller bevillingsmæssige årsager, vil universitetet tage størst mulig hensyn til medarbejderens ønsker og behov Aftalt fravær i opsigelsesperioden Spørgsmålet om hvorvidt en medarbejder, der er opsagt af DFU, fritstilles indtil fratrædelsen, håndteres individuelt og under hensyntagen til den konkrete situation. Det samme gælder afvikling af restferie og anden tilgodehavende frihed, der aftales under hensyntagen til såvel medarbejderens som DFU s behov Fratrædelsessamtaler Gennem fratrædelsessamtaler kan DFU opsamle viden, der kan anvendes til at udvikle universitetet som arbejdsplads. Tilbud om fratrædelsessamtaler kan også være en mulighed for at få uddybet omstændighederne omkring en opsigelse. En fratrædelsessamtale er frivillig for medarbejderen Frihed til jobsøgning Ønsker om frihed til at søge andet arbejde fra en medarbejder, der er eller har sagt op, imødekommes så vidt muligt og under hensyntagen til opgavevaretagelsen Rådgivning, kursusdeltagelse Bliver DFU nødt til at tage afsked med en medarbejder p.g.a. universitetets forhold (organisatoriske, økonomiske o. lign.), vil DFU bidrage med hjælp til rådgivning, kursusdeltagelse eller afklaring af ønsker og behov i det omfang, det er muligt og rimeligt Tilbagevenden til DFU Evt. orlov bevilges efter de hensyn, der er anført under punkt Fratrådte medarbejdere har dog altid ret til at søge ledige stillinger, der annonceres i dagspressen og på universitetets hjemmeside. Efter konkret vurdering kan universitetet i en periode oplyse en tidligere medar

15 bejder om relevante, ledige stillinger på universitetet eller opfordre pågældende til at søge bestemte ledige stillinger

Revideret personalepolitik

Revideret personalepolitik Revideret personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning Normer for det daglige arbejdsliv Delpolitik for rekruttering og ansættelse Delpolitik for løn Delpolitik for kompetence- og karriereudvikling

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

Retningslinjer for sygefravær

Retningslinjer for sygefravær Retningslinjer for sygefravær 1. KU s arbejde med sygefravær Københavns Universitet støtter medarbejdere, der er ramt af krise, sygdom eller nedsat arbejdsevne, og er indstillet på at gøre en aktiv indsats

Læs mere

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG

Læs mere

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Delpolitik i henhold til den overordnede personalepolitik om Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Forebyggelse Syddjurs Kommune vil være kendt

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 2 FORORD Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende holdninger og visioner på personaleområdet. Personalepolitikken er således det fælles grundlag

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

Personalepolitiske holdninger og værdier

Personalepolitiske holdninger og værdier Personalepolitiske holdninger og værdier Århus Købmandsskole Aarhus Business College På Århus Købmandsskole lever vi af uddannelse og kompetenceudvikling af unge og voksne. Det er derfor vores mission

Læs mere

Virksomhedernes Sociale Barometer

Virksomhedernes Sociale Barometer Virksomhedernes Sociale Barometer 1. Vi er en socialt ansvarlig og rummelig virksomhed Socialt engagement og rummelighed er en integreret del af vores virksomhed. Vi er åbne over for at ansætte personer

Læs mere

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK 1 ARBEJDSMILJØ OG TRIVSEL Den sunde arbejdsplads...4 Arbejdsmiljøet arbejder vi hele tiden med!...5 Stress i fokus...5 Du får hjælp, hvis det går galt...7

Læs mere

Fødevareministeriets personalepolitiske paraply

Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fælles rammer - Overordnede målsætninger Fødevareministeriets mission er at skabe rammer for bæredygtig og sikker fødevareproduktion og et udviklingsorienteret

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Politikken omfatter Arbejdsmiljø. Sygefravær. Stress Alkohol og rusmidler. Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer. Personalegoder

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik

Slagelse Kommunes Personalepolitik Slagelse Kommunes Personalepolitik Side 2 Slagelse Kommunes Personalepolitik Forord Slagelse Kommune er en organisation, der med afsæt i værdigrundlaget, har fokus på at skabe attraktive arbejdspladser

Læs mere

Ishøj Kommunes personalepolitik

Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommune 1 Vi skal spille hinanden gode Der er mange forskellige arbejdspladser og medarbejdere i Ishøj Kommune. Derfor er det vigtigt med en fælles opfattelse af,

Læs mere

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune 2013 HR og Personalejura 29-10-2013 Baggrund Lyngby-Taarbæk Kommune har en lang tradition for at sætte ligestilling på dagsordenen. Gennem næsten 20 år havde

Læs mere

Personalepolitik for Holstebro Kommune

Personalepolitik for Holstebro Kommune Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Seniorer Socialt ansvar Ligestilling Integration Fratrædelse

Læs mere

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Vedtaget af MED-Hovedudvalget den 27.

Læs mere

Køn Helsingør Kommune stræber efter at skabe en afbalanceret kønsfordeling blandt de ansatte i afdelinger og på de forskellige ledelsesniveauer.

Køn Helsingør Kommune stræber efter at skabe en afbalanceret kønsfordeling blandt de ansatte i afdelinger og på de forskellige ledelsesniveauer. Helsingør Kommunes Ligestillingspolitik Indledning Helsingør Kommune arbejder målrettet for ligestilling og betragter alle medarbejdere som ligestillede uanset køn, alder, handicap, seksuel orientering,

Læs mere

Ligestillingspolitik

Ligestillingspolitik Ligestillingspolitik Indledning Ligestillingspolitikken indgår som et led i Silkeborg Kommunes overordnede personalepolitik og beskriver nogle grundlæggende holdninger til ligestilling og rummelighed vedrørende

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker. Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi

Læs mere

Dokumentnavn: Sygefraværdspolitik Dok.nr.: PO Ejer: Forfatter: Godkender: Status: Side acta acta acta Godkendt 1 af 6

Dokumentnavn: Sygefraværdspolitik Dok.nr.: PO Ejer: Forfatter: Godkender: Status: Side acta acta acta Godkendt 1 af 6 acta acta acta Godkendt 1 af 6 Skagen Skipperskoles sygefraværspolitik. Skagen Skipperskoles sygdomspolitik er et sæt "spilleregler" for, hvordan ledelsen og medarbejderne i fællesskab og i praksis forebygger

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Fraværs- og fastholdelsespolitik

Fraværs- og fastholdelsespolitik Fraværs- og fastholdelsespolitik Indledning/målsætning Norddjurs Kommune ønsker med fraværs- og fastholdelsespolitikken at understøtte Norddjurs Kommunes overordnede personalepolitik om at fastholde ansatte

Læs mere

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR REGION SJÆLLANDS PERSONALEPOLITISKE PRINCIPPER FOR AT NEDBRINGE SYGEFRAVÆR FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG

Læs mere

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag.

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag. Skolens politikker Indhold Uddannelsespolitik o Pædagogisk og didaktisk fundament o Læringsmiljø Sundhedspolitik Personalepolitik o Politik for trivsel o Politik for kompetenceudvikling o Politik for ansættelse

Læs mere

Overordnet Personalepolitik for Varde Kommune

Overordnet Personalepolitik for Varde Kommune Overordnet Personalepolitik for Varde Kommune Overordnet Personalepolitik for Varde Kommune FORORD Dette er den første overordnede personalepolitik i Varde Kommune efter kommunalreformen den 1. januar

Læs mere

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at:

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: Personalepolitik 1. FORMÅL DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: - tiltrække og udvikle dygtige medarbejdere - sætte rammen for DTU som en

Læs mere

Personalepolitik for Holstebro Kommune

Personalepolitik for Holstebro Kommune Sundhed og trivsel Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Sundhed og trivsel Arbejdsmiljø Sygefravær Stress Alkohol og rusmidler Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer

Læs mere

Scandlines personalepolitik

Scandlines personalepolitik Oktober 2013 Scandlines personalepolitik Indhold 1. Grundlæggende holdninger Forudsætninger for samarbejde Krav til ledelsen Krav til medarbejderen Intern kommunikation / pressepolitik Opfølgning 2. Ansættelses-

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Personalepolitik. Natur og Udvikling

Personalepolitik. Natur og Udvikling Personalepolitik Natur og Udvikling Forord Vision og værdier 3 Redelighed 4 Mulighed 5 Helhed 6 Personalepolitiske temaer 7 Ansættelse 8 Familie 9 Fratræden 10 Kompetenceudvikling 11 Ligestilling 12 Løn

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

Undervisningsministeriet som arbejdsplads

Undervisningsministeriet som arbejdsplads Arbejdslivspolitik Undervisningsministeriet som arbejdsplads Arbejdslivspolitikken definerer de rammer, der omgiver os alle som medarbejdere i Undervisningsministeriets koncern. Rammerne rækker i nogle

Læs mere

Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune

Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Oktober 2011 Side 1 Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Tårnby Kommune ser sygefravær som et fælles ansvar og fælles

Læs mere

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder.

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder. VELKOMMEN TIL KLIMAMÅLING 2013 Kære medarbejder/leder Aalborg Kommune ser gennemførelsen af Klimamålingen som et væsentligt element i realiseringen af kommunens fælles personalepolitik og som et middel

Læs mere

KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2005

KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2005 Godkendt af SU januar 2005 KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2005 INDLEDNING...2 GRUNDLAG FOR KUNSTSTYRELSENS ARBEJDE MED PERSONALEPOLITIK...2 KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2004...3 1. MEDARBEJDERNE

Læs mere

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik INDHOLD FORORD 2 VISION 3 ALLERØD KOMMUNES VÆRDIGRUNDLAG 4 ALLERØD KOMMUNES MED-AFTALE 5 FORMÅL 5 HVAD KAN MED-UDVALGET TAGE STILLING TIL? 5 INFORMATION

Læs mere

Alle medarbejdere skal have et eksemplar af denne personalepolitik.

Alle medarbejdere skal have et eksemplar af denne personalepolitik. Sprogcenter IAs personalepoltik revid. marts 2008 1. Grundlæggende holdninger og synspunkter 2. Ansættelsesforhold 3. Medarbejderudvikling samt videre- og efteruddannelse 4. Orlov og ferier Grundlæggende

Læs mere

Personalepolitik. College

Personalepolitik. College Personalepolitik College KOLD: Du vil opdage, at du selv har ansvaret. Du er nødt til at vise din vilje for at tage din plads. Personalepolitik Forståelse giver nye kræfter... 4 Ansættelse... 7 Sundhed,

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

PERSONALEPOLITIK FOR NORDFYNS KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK FOR NORDFYNS KOMMUNE Forslag til PERSONALEPOLITIK FOR NORDFYNS KOMMUNE Indholdsfortegnelse: INDLEDNING... 3 PERSONALEPOLITIKKEN... 3 ANSÆTTELSESPOLITIK... 5 UDDANNELSESPOLITIK... 6 POLITIK FOR MEDARBEJDERSAMTALER... 7 FRIHEDSPOLITIK...

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med

Læs mere

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere

Læs mere

Overordnede personalepolitiske målsætninger.

Overordnede personalepolitiske målsætninger. Overordnede personalepolitiske målsætninger. Djurslandsskolens personalepolitik skal ses i sammenhæng med den overordnede personalepolitik i Norddjurs kommune. Heraf fremgår blandt andet, at arbejdet skal

Læs mere

Resultater: Institut for Fysik

Resultater: Institut for Fysik Resultater: Institut for Fysik Følgende rapport indeholder resultater fra instituttets besvarelse af APVspørgeskemaet. Resultaterne er trukket d. 31.januar og 24. feb. 2013. Et eventuelt spring i spørgsmålsnummeringen

Læs mere

Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune. Retningslinje for sygefraværssamtaler. Godkendt af FællesMEDudvalget den 10. december 2014

Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune. Retningslinje for sygefraværssamtaler. Godkendt af FællesMEDudvalget den 10. december 2014 Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune og Retningslinje for sygefraværssamtaler i Aarhus Kommune Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune Ledelsens og medarbejdernes bestræbelser på at nedbringe sygefraværet handler

Læs mere

Resultater: Institut for Økonomi og Ledelse

Resultater: Institut for Økonomi og Ledelse Resultater: Institut for Økonomi og Ledelse Følgende rapport indeholder resultater fra instituttets besvarelse af APVspørgeskemaet. Resultaterne er trukket d. 4. februar 2013. Et eventuelt spring i spørgsmålsnummeringen

Læs mere

Frederiksberg Kommunes. Personalepolitik

Frederiksberg Kommunes. Personalepolitik Frederiksberg Kommunes Personalepolitik Personalepolitiske værdier Frederiksberg Kommunes Personalepolitik bygger på de personalepolitiske værdier: Respekt og anerkendelse Vi vil opnå respekt og anerkendelse

Læs mere

Personalepolitik for den frivillige sociale organisation

Personalepolitik for den frivillige sociale organisation Personalepolitik for den frivillige sociale organisation Kontakt mellem Mennesker (Projektet Kontakt ml. Mennesker incl. de til enhver tid tilhørende underprojekter) Overordnet formål (formålsparagraf)

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

2012 Arbejdsmiljøregnskab

2012 Arbejdsmiljøregnskab 212 Arbejdsmiljøregnskab DIAKONISSESTIFTELSEN / ARBEJDSMILJØREGNSKAB 212 Arbejdsmiljøregnskab 212 Personalepolitiske fokusområder i 212 Medarbejderudvikling gennem MUS og LUS Bekæmpelse af mobning MED-organisationen

Læs mere

Personale- og Ledelsespolitik

Personale- og Ledelsespolitik Personale- og Ledelsespolitik værdigrundlag Forord I december 2004 tiltrådte HSU Beredskabsstyrelsens nye personale- og ledelsespolitik. Politikken er blevet til gennem dialog og samarbejde på tværs af

Læs mere

Menighedsrådets planer: Nr. Planens betegnelse Planens indhold. 1 Plan 1 af 5 Menighedsrådets forretningsorden

Menighedsrådets planer: Nr. Planens betegnelse Planens indhold. 1 Plan 1 af 5 Menighedsrådets forretningsorden Menighedsrådets planer: Nr. Planens betegnelse Planens indhold 1 Plan 1 af 5 Menighedsrådets forretningsorden 2 Plan 2 af 5 Menighedsrådets organisationsplan 3 Plan 3 af 5 Menighedsrådets personalepolitik

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Personalepolitik. Frederikssund kommune

Personalepolitik. Frederikssund kommune Personalepolitik Frederikssund kommune Vi har fokus på opgaven I Frederikssund Kommune er vi ca. 4.500 medarbejdere og ledere, der skal samarbejde om at løse opgaverne professionelt og samtidigt arbejde

Læs mere

SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS

SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK SIDE 2 / 11 Gentofte Kommunes personalepolitik består af fire elementer: INDLEDNING 1 DEN OVERORDNEDE

Læs mere

Sygefraværspolitik for Koncernservice December Indhold

Sygefraværspolitik for Koncernservice December Indhold Sygefraværspolitik for Koncernservice December 2009 Indhold Kapitel 1 1. Indledning... 2 Kapitel 2 2. Formål med sygefraværspolitikken... 2 Kapitel 3 3. Intentionen med sygefraværspolitikken... 2 Kapitel

Læs mere

Personalepolitik 2015

Personalepolitik 2015 Personalepolitik 2015 Godkendt af Økonomiudvalget på møde den 9. december 2015 Personalepolitik FORORD Personalepolitikken er udarbejdet og vedtaget af Frederikssund Kommunes Hoved MED-udvalg og godkendt

Læs mere

Psykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik

Psykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik 2013 Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik for Region Hovedstadens Psykiatri Arbejdsmiljøpolitikken blev godkendt i Psyk-MED d. 24. august

Læs mere

PERSONALEPOLITIK. i Skanderborg Kommune

PERSONALEPOLITIK. i Skanderborg Kommune PERSONALEPOLITIK i Skanderborg Kommune FORORD Skanderborg Kommune er en rigtig god arbejdsplads - jeg er glad for at være her! I hverdagen møder vi tit kolleger, der siger sådan både nyansatte og erfarne.

Læs mere

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI Politikker Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI KÆRE KOLLEGA Du sidder nu med personalepolitikken for Region Hovedstadens Psykiatri. Den bygger

Læs mere

Den attraktive arbejdsplads. Personalepolitik

Den attraktive arbejdsplads. Personalepolitik Den attraktive arbejdsplads Personalepolitik Personalepolitik for Region Syddanmark Hovedudvalget for Region Syddanmark har godkendt en overordnet personalepolitik for hele regionen i december 2007. Personalepolitikken

Læs mere

Personalepolitik UCC Marts 2010

Personalepolitik UCC Marts 2010 HR Personalepolitik Marts 2010 Personalepolitikken hos UCC Personalepolitik UCC Marts 2010 Side 1 af 11 Indledning og personalepolitikkens opbygning Personalepolitikken ønsker at favne bredt og samtidig

Læs mere

Personalepolitikken skal ses som en overordnet ramme, der kan tilpasses de lokale kulturer på de enkelte arbejdssteder.

Personalepolitikken skal ses som en overordnet ramme, der kan tilpasses de lokale kulturer på de enkelte arbejdssteder. Personalepolitik (samlet) Forord Velkommen til Assens Kommunes personalepolitik. Personalepolitikken udtrykker de personalepolitiske målsætninger, værdier og holdninger, der skal være gældende for alle

Læs mere

Den værdibaserede personalepolitik. Den værdibaserede personalepolitik

Den værdibaserede personalepolitik. Den værdibaserede personalepolitik 1 Indholdsfortegnelse 4 Formålet med den værdibaserede personalepolitik 4 Værdigrundlaget 5 Konkretisering af værdierne 5 Respekt 5 Ansvarlighed 6 Engagement 6 Helhed 6 Resultatorientering og handlekraft

Læs mere

gladsaxe.dk Personalepolitik

gladsaxe.dk Personalepolitik gladsaxe.dk Personalepolitik 2016 1 personalepolitik I Gladsaxe Kommune har vi høje ambitioner. Vi er en stærk velfærdskommune, der løser de kommunale opgaver på et højt niveau. Vi er en kommune, som prioriterer

Læs mere

Region Midtjylland en attraktiv arbejdsplads. Personalepolitik for Region Midtjylland

Region Midtjylland en attraktiv arbejdsplads. Personalepolitik for Region Midtjylland Region Midtjylland en attraktiv arbejdsplads Personalepolitik for Region Midtjylland Vedtaget af regionsrådet 16. januar 2008 2 Forord Personalepolitikken er sammen med regionens Ledelses- og Styringsgrundlag

Læs mere

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Forord De personalepolitiske værdier for Vordingborg Kommune er udarbejdet i en spændende dialogproces mellem medarbejdere og ledere. Processen tog

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK HOLBÆK KOMMUNE for Kære medarbejder i Holbæk Kommune Vores personalepolitik har til formål at udvikle Holbæk Kommune som en attraktiv arbejdsplads.

Læs mere

ligestillingspolitik En rummelig arbejdsplads giver plads til kreativitet og nytænkning En ligeværdig arbejdskultur

ligestillingspolitik En rummelig arbejdsplads giver plads til kreativitet og nytænkning En ligeværdig arbejdskultur ligestillingspolitik En ligeværdig arbejdskultur Den familievenlige arbejdsplads sikrer en sammenhæng mellem familieliv og arbejdsliv Ly n g by-ta arbæk Kommune En rummelig arbejdsplads giver plads til

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

April Sygefraværspolitik

April Sygefraværspolitik April 2010 Sygefraværspolitik Indledning Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær.

Læs mere

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8 POLITIK Personalepolitik UCC HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010 Side 1 af 8 Indhold Indledning og personalepolitikkens opbygning... 3 Personalepolitikkens grundlag... 3 1. Faglighed... 4 POLITIK

Læs mere

Indhold. Hvad indeholder en personalepolitik? Indholdet varierer men bør indeholde regler og procedurer på følgende områder:

Indhold. Hvad indeholder en personalepolitik? Indholdet varierer men bør indeholde regler og procedurer på følgende områder: Personalepolitik Indhold Denne pjece henvender sig både til boligorganisationer, der endnu ikke har en personalepolitik og til boligorganisationer, der allerede har erfaring med flere tiltag, men ønsker

Læs mere

Personalepolitik for Aarhus Universitetshospital

Personalepolitik for Aarhus Universitetshospital Personalepolitik for Aarhus Universitetshospital Kære ledere og medarbejdere på Aarhus Universitetshospital Du sidder nu med personalepolitikken for Aarhus Universitetshospital. Personalepolitikken er

Læs mere

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel Det Sociale Kapitel - i Region Midtjylland Region Midtjylland Det Sociale Kapitel 1. FORORD OG FORMÅL Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag, MED- og Arbejdsmiljøaftalen samt Personalepolitikken

Læs mere

Personalepolitik. Hjørring Gymnasium og HF- kursus

Personalepolitik. Hjørring Gymnasium og HF- kursus HG - Personalepolitik Side 1 Drøftet i SU: 20.03-2015 Personalepolitik Hjørring Gymnasium og HF- kursus Indhold: 1.01 Mission og vision 1.02 Samarbejdspolitik 1.03 Lønpolitik 1.04 Trivselspolitik Sygdom

Læs mere

INSPIRATION TIL DIALOG - SAMMENLIGNENDE SKEMA VÆRKTØJSKASSE CENTRALRÅDETS PERSONALEPOLITISKE UDVALG

INSPIRATION TIL DIALOG - SAMMENLIGNENDE SKEMA VÆRKTØJSKASSE CENTRALRÅDETS PERSONALEPOLITISKE UDVALG INSPIRATION TIL DIALOG - SAMMENLIGNENDE SKEMA VÆRKTØJSKASSE CENTRALRÅDETS PERSONALEPOLITISKE UDVALG INSPIRATION TIL DIALOG Generelle henvendelse om Statens personale- og kan ske til: eller Personalestyrelsen

Læs mere

Personalepolitik for Vor Frelsers Kirke

Personalepolitik for Vor Frelsers Kirke Personalepolitik for Vor Frelsers Kirke Indledning Vor Frelsers Kirkes menighedsråd har vedtaget denne personalepolitik efter drøftelse i personalegruppen, arbejdsmiljøudvalget og i menighedsrådet. Kirkens

Læs mere

Retningslinjer i forbindelse med sygefravær

Retningslinjer i forbindelse med sygefravær Godkendt i HMU den 14. september 2010 Sagnr. 10/33414 Dokument nr. 21/293582 Tilføjelse d. 13.9.12 (erstatningsferie) Ændring d. 9.7.13 (bortfald af DP333) Retningslinjer i forbindelse med sygefravær Indhold

Læs mere

Overordnet Personalepolitik for Varde Kommune

Overordnet Personalepolitik for Varde Kommune Overordnet Personalepolitik for Varde Kommune Overordnet Personalepolitik for Varde Kommune FORORD Dette er den første overordnede personalepolitik i Varde Kommune efter kommunalreformen den 1. januar

Læs mere

Stresshåndteringspolitik Center for Kvalitetsudvikling

Stresshåndteringspolitik Center for Kvalitetsudvikling Regionshuset Århus Center for Kvalitetsudvikling Afdelingsnavn Stresshåndteringspolitik Center for Kvalitetsudvikling Olof Palmes Allé 15 DK-8200 Århus N Tel. +45 8728 0000 www.cfk.rm.dk www.regionmidtjylland.dk

Læs mere

ik itlo epl a noserp

ik itlo epl a noserp Personalepolitik PERSONALEPOLITIK... 2 Formål med personalepolitikken... 2 Forord... 4 Personalepolitikkens temaer... 5 Ansættelse og fratrædelse... 6 Rekruttering... 6 Ansættelse... 8 Fratrædelse... 8

Læs mere

PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG.

PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG. PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG. Ansættelse Ved ansættelsen modtager den nyansatte et ansættelsesbrev indeholdende lokalaftale og et bilag med en fortegnelse over arbejdsopgaver, der

Læs mere

Personalepolitiske værdier

Personalepolitiske værdier PERSONALEPOLITIK APRIL 2007 Personalepolitiske værdier Dialog Medansvar Trivsel Respekt Stolthed Personalepolitik 2007 Sådan blev værdierne fundet Grundstenene til de værdier, som Kalundborg Kommune bygger

Læs mere

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as...

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as... Spørgeramme 01 Side 1 af 1 1-0-01 Arbejdets organisering og indhold De følgende spørgsmål handler om indhold og organisering af dine arbejdsopgaver Spørgeramme 01 Anonym Trivselsundersøgelse i Odense Kommune

Læs mere

Region Hovedstaden. Misbrugspolitik Juni 2008. Misbrugspolitik for. Region Hovedstaden. Region Hovedstaden. Euphorbia myrsinites

Region Hovedstaden. Misbrugspolitik Juni 2008. Misbrugspolitik for. Region Hovedstaden. Region Hovedstaden. Euphorbia myrsinites Misbrugspolitik Juni 2008 Misbrugspolitik for Euphorbia myrsinites Indledning Misbrugspolitikken tager afsæt i regionens fælles personalepolitik og ansvaret for at sikre: Hensynet til de ansattes tryghed

Læs mere