Personalepolitik for Danmarks Farmaceutiske Universitet

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Personalepolitik for Danmarks Farmaceutiske Universitet"

Transkript

1 Personalepolitik for Danmarks Farmaceutiske Universitet PERSONALEPOLITISKE MÅLSÆTNINGER 2 1. REKRUTTERE KOMPETENTE OG ENGAGEREDE MEDARBEJDERE Målsætning Introduktion af nye medarbejdere FASTHOLDELSE AF DEN GODE MEDARBEJDER OG RAMMERNE FOR DEN ENKELTES OG FÆLLESSKABETS UDVIKLING Målsætning Lønpolitik Fleksible arbejdsformer Ligestilling Leder- og medarbejderprofiler Kompetenceudvikling Sygdom og kriser Akut krisehjælp Misbrug Rygning Orlov Seniormedarbejdere Fysisk arbejdsmiljø RUMME FORSKELLIGHEDER Målsætning Et godt psykisk arbejdsmiljø Mobning og chikane Medarbejdere med nedsat erhvervsevne

2 4. AFSKED MED MEDARBEJDERE, ORDENTLIGT OG ANSTÆNDIGT Målsætning Aftalt fravær i opsigelsesperioden Fratrædelsessamtaler Frihed til jobsøgning Rådgivning, kursusdeltagelse Tilbagevenden til DFU

3 Personalepolitiske målsætninger Danmarks Farmaceutiske Universitets personalepolitik indgår som en væsentlig del af Universitetets strategi, der har som mål at udvikling og fastholde DFU blandt de mest anerkendte farmaceutiske institutioner i Europa. At opfylde DFU's idégrundlag og visioner kræver både et højt fagligt niveau blandt medarbejderne og et arbejdsklime præget af arbejdsglæde, kvalitet og effektivitet og ikke mindst medarbejdernes aktive medvirken i effektueringen af værdiskabende aktiviteter. De personalepolitiske målsætninger understøtter de overordnede mål gennem fokus på ledelse, kompetenceudvikling og medarbejdernes arbejdsliv og samlede livssituation. For at leve op til de overordnede mål er det nødvendigt, at DFU er en attraktiv arbejdsplads, der er i stand til, at: rekruttere kompetente og engagerede medarbejdere skabe rammerne for den enkeltes og fællesskabets udvikling fastholde de gode medarbejdere rumme forskelligheder tage afsked med medarbejdere, ordentligt og anstændigt. Personalepolitikken er dynamisk. DFU udvikling sig i takt med det omgivende samfund, og såvel ledelse som medarbejdere må derfor indstille sig på forandringer som normen. DFU's personale- og ledelsespolitik omsætter endvidere Statens Personale- og Ledelsespolitik til virkelighed for den enkelte medarbejder

4 1. Rekruttere kompetente og engagerede medarbejdere 1.1. Målsætning Målet er at tiltrække kompetente og engagerede medarbejdere med relevante faglige og personlige kvalifikationer og egenskaber. DFU's rekrutteringsprocedurer tilrettelægges på en sådan måde, at de - ud fra en samlet vurdering - bedst kvalificerede ansøgere ansættes. Rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere sker ved inddragelse af relevante medarbejdere Introduktion af nye medarbejdere Vi lægger vægt på, at den nye medarbejder hurtigt føler sig hjemme på DFU, så vedkommende snarest muligt bliver i stand til at påtage sig de relevante arbejdsopgaver. For at nå dette mål er det vigtigt, at: medarbejderen fra første arbejdsdag tildeles arbejdsopgaver, som vedkommende har forudsætninger for at løse. medarbejderen får en grundig information om såvel interne som eksterne forhold. der er tilgængelig information om Universitetets overordnede politiske og ledelsesmæssige målsætninger og planer. der er tilgængelig information om Universitetets organisation, opgaver og udviklingsplaner, uddannelser og samarbejdsforhold

5 2. Fastholdelse af den gode medarbejder og rammerne for den enkeltes og fællesskabets udvikling 2.1. Målsætning Medarbejderne er kernen i DFU's virksomhed. Fastholdelse og udvikling af dygtige og kompetente medarbejdere og udvikling af DFU som attraktiv arbejdsplads er afgørende for at DFU fortsat er blandt de mest anerkendte farmaceutiske institutioner i Europa. Rammerne for fastholdelse af medarbejderne og for den enkeltes og fællesskabets udvikling skal derfor løbende tilpasses, så de til enhver tid lever op til medarbejdernes, DFU's og samfundets behov Lønpolitik DFU tilvejebringer så gode løn- og ansættelsesvilkår som muligt for at kunne tiltrække og fastholde kvalificerede medarbejdere til gavn for Universitetets samlede virksomhed. Det nye lønsystems muligheder for lokalt at aftale tillæg skal være et supplerende værktøj i Universitetets generelle personalepolitik til understøttelse af Universitetets overordnede mål. Det er intentionen, at lønne følger de faglige kvalifikationer, som medarbejderen udvikler gennem sin opgavevaretagelse samt de personlige kvalifikationer, som medarbejderen udfolder til gavn for DFU. Kriterierne for tildeling af tillæg skal være forståelige og lettilgængelige og nedfældes i rammeaftaler for de forskellige medarbejdergrupper Fleksible arbejdsformer Mange vil gennem et langt arbejdsliv have forskellige personlige ønsker med hensyn til arbejdstidens længde og placering. på DFU er vi åbne over for medarbejdernes behov for fleksibilitet på arbejdspladsen. De videnskabelige medarbejdere har en høj grad af frihed til at tilrettelægge arbejdet - og hvor det foregår. For øvrige medarbejdere kan der lokalt indgås flekstidsaftaler. Vi lægger dog samtidig vægt på, at forventningen om fleksibilitet er gensidig og at arbejdstidens placering for den enkelte medarbejder fastsættes under hensyntagen til arbejdsstedets samlede arbejdsopgaver Ligestilling DFU tilbyder kvinder og mænd lige vilkår inden for alle områder. Dette gælder både med hensyn til indflydelse, arbejdsopgaver, orlov, efteruddannelse, faglig og personlig udvikling, løn, karrierermuligheder og fleksibilitet i forbindelse med arbejds-, familie- og privatliv. DFU accepterer ikke, at der sker ulovlig forskelsbehandling på grund af race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse

6 2.5. Leder- og medarbejderprofiler DFU som arbejdsplads ønsker at tiltrække og fastholde medarbejdere og ledere med profiler, der styrker det faglige og sociale miljø på DFU. DFU's medarbejdere og ledere lægger disse fælles værdier til grund for skabelsen af god trivsel, udvikling og holdfølelse på DFU. Medarbejderprofil Vi, tager medansvar opsøger viden og deler viden/erfaring med hinanden viser respekt og samarbejdsvilje på tværs af afdelinger og faggrænser lytter og giver mening til kende fremsætter konstruktiv kritik tager initiativ og er åbne for nye opgaver tager medansvar for egen kompetenceudvikling er loyale over for arbejdspladsen behandler kolleger som vi selv ønsker at blive behandlet fremmer holdfølelsen på DFU Lederprofil Vi, videregiver ansvar og fremmer selvledelse gør viden og erfaring tilgængelig fremmer kollegial kultur og holdfølelse, der bygger på respekt og samarbejde lytter og tager meninger og kritik alvorligt inddrager medarbejdere i løsninger er åbne over for forslag fremmer dialogen støtter medarbejderne i faglig og personlig udvikling står ved aftaler og trufne beslutninger er ærlige og åbne i udmeldinger til medarbejderne er bevidste om behov for stadig videreudvikling af vore egne ledelseskvalifikationer 2.6. Kompetenceudvikling Systematisk kompetenceudvikling er en væsentlig faktor m.h.t. at kunne opfylde målsætninger om at være en attraktiv arbejdsplads med højt fagligt niveau og blandt de mest anerkendte farmaceutiske institutioner i Europa inden for centrale og prioriterede forskningsområder

7 Den systematiske kompetenceudvikling skal desuden medvirke til at skabe og vedligeholde medarbejdernes motivation og engagement samt lyst og evne til at kunne imødekomme forandringer og nye udfordringer i den enkeltes arbejde. Kompetenceudviklingen skal tage hensyn til den enkeltes egne ønsker inden for de rammer, der også skaber vækst og udvikling for DFU. Det er Universitetets mål, at der inden udgangen af 2007 skal foreligge en kompetenceudviklingsplan for hver enkelt medarbejder, der har fast ansættelse ved DFU eller midlertidig ansættelse på mere end to år. Der kan, hvis der er enighed mellem medarbejder og leder, også formuleres en kompetenceudviklingsplan for medarbejdere, der ikke opfylder kravene om ansættelsesperioden. Ph.d.-studerende befinder sig allerede i et uddannelsesforløb og skal derfor ikke have yderligere kompetenceudviklingsplan. Kompetenceudvikling for den enkelte sker primært gennem de udfordringer, som medarbejderen møder ved løsningen af de daglige arbejdsopgaver og gennem tilgangen af nye aktiviteter. Kompetenceudvikling kan sekundært understøttes med mere systematiske tiltag på DFU, på institutniveau eller på afdelingsniveau, bl.a. gennem deltagelse i efter- og videreuddannelsesaktiviteter, jobrotation og følordning. Ledere på alle planer skal kompetenceudvikles i overensstemmelse med de pålagte ledelsesfunktioner som de varetager. Den enkeltes kompetenceudviklingsplan udarbejdes og vedligeholdes gennem udviklingssamtaler (MUS). Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) har til formål at skabe sammenhæng mellem den enkelte medarbejders personlige og faglige mål og kompetencer samt trivsel og DFU s strategi og handlingsplaner samt instituttets eller afdelingens målsætning Sygdom og kriser Målet er så vidt muligt at beholde den sygemeldte medarbejder ved at tage hensyn til medarbejderen og samtidig begrænse konsekvenserne af sygefraværet. Overordnet er der tre hensyn at tage i forbindelse med langvarigt eller hyppigt sygefravær; hensynet til den syge medarbejder, hensynet til kollegerne og hensynet til arbejdspladsen. De tre hensyn er ligeværdige og skal inddrages i overvejelserne i hvert enkelt sygdomstilfælde

8 Der kan være mange årsager til langvarigt eller hyppigt sygefravær, fx. alvorlig sygdom, misbrugsproblemer, arbejdspladsbetingede problemer, psykiske eller sociale problemer. Derfor er der forskellige muligheder for håndtering af problemerne. Handlingsrettet støtte En omsorgssamtale kan medvirke til at nedbringe hyppigt eller langvarigt sygefravær. Formålet med samtalen er at skabe åbenhed om problemerne og konsekvenserne og ad den vej finde frem til en løsning. Kriterierne for, at hvordan det enkelte institut eller afdeling gennemfører omsorgssamtaler, aftales i LSU. Af kriterierne skal bl.a. fremgå, hvornår der holdes amtaler, og hvem der holder dem. Når der er faste retningslinjer for, hvordan omsorgssamtaler gennemføres, undgår man, at den enkelte medarbejder opfatter samtalen som noget odiøst eller unormalt. I forbindelse med hyppigt og langvarigt sygefravær er der flere tiltag, der kan sættes i værk for at løse problemet. Valg af tiltag vil afhænge af omstændighederne ved hvert enkelt tilfælde. Følgende muligheder kan bl.a. overvejes: ændrede arbejdsopgaver nedsat tid - midlertidigt eller permanent fleksjob personalenetværk krav om lægeattest - eventuelt fra første sygedag eventuel orlov seniorordning akut krisehjælp. Hvis en medarbejder er langvarigt sygemeldt, er det institutlederens eller afdelingslederens ansvar at tage stilling til, hvordan den sygemeldtes arbejdsopgaver bedst varetages, så de ikke hober sig op. Måske kan det blive nødvendigt med en ændret fordeling af opgaverne blandt medarbejderne, at ansætte en virkar eller at tilbyde den sygemeldte en deltidsansættelse i kortere eller længere tid. Lederen kan få rådgivning hos Administrationens Sekretariat om mulighederne. Afhængigt af sagens karakter bør tillidsrepræsentante blive involveret i forløbet. Hvis sygefravær i varighed eller hyppighed er så omfattende, at det i væsentlig grad hindrer arbejdsopgaverne i at blie udført, kan det blivenødvendigt at afskedige den pågældende medarbejder

9 En afskedigelsessag, hvor der er særlige regler og procedurer at tage hensyn til, kan først i gang efter en grundig overvejelse af varighed af sygdommen, udsigten til eventuel bedring af sygdommen, muligheden for nedsat tjenestetid, omplacering, orlov mv. Tillidsrepræsentanten inddrages så tidligt som muligt i den type afskedigelsessager. Hvis medarbejderen ikke ønsker, at tillidsrepræsentanten bliver inddrages, skal lederen orientere tillidsrepræsentanten Akut krisehjælp DFU har tegnet abonnement hos Falck Healthcare, der har specialiseret sig i at yde akut og anonym hjælp til en medarbejder, hvis arbejdsevne er reduceret som følge af alovrlige problemer på arbejdspladsen eller privat. Ved at tilbyde en hurtig, professionel og effektiv indsats over for problemer af psykisk, fysisk, social, juridisk eller økonomisk art ønsker DFU at fastholde eller genopbygge medarbejderens arbejdsevne. Falck Healthcare kan yde medarbejderen hjælp inden for 24 timer. Når en medarbejder henvender sig til Falck Healthcare, foretages der en visitation, hvor problemet afdækkes. DFU betaler op til otte timers visitation til hver medarbejder med behov for akut krisehjælp. Henvendelser til Falck Healthcare sker anonymt. Universitetet modtager ikke oplysning om medarbejderens navn og problemets karakter. Falck Healthcare kontaktes på telefon , Misbrug Med en veldefineret misbrugspolitik ønsker vi at forebygge misbrugsproblemer blandt medarbejderne og derved at fastholde den udsatte medarbejder, samt at sikre en velfungerende arbejdsplads med god trivsel. Det er vores holdning, at arbejde og indtagelse af alkohol eller andre rusmidler ikke hører sammen og at det derfor ikke tolereres, at medarbejdere under udførelsen af deres arbejde er påvirkede af alkohol eller andre rusmidler, hvad enten indtagelsen har fundet sted i arbejdstiden eller uden for arbejdstiden. Hvis en medarbejder har misbrugsproblemer, skal vedkommende hjælpes så tidligt i forløbet som muligt. DFU vil behandle alle henvendelser om misbrugsproblemer fra medarbejdere, kollegaer eller familie fortroligt. Alle medarbejdere har et ansvar for, at der tages initiativ til hjælp og støtte til en kollega med et misbrugsproblem, men lederen har ansvaret for, at der gennemføres en samtale med medarbejderen om problemet

10 Universitet kan være behjælpelig med at skabe kontakt til alkoholafvænning, evt. via Falck Healtcare Rygning Det er vigtigt, at DFU s medarbejdere og studerende kan færdes i røgfrie lokaler, så passiv rygning undgås i forbindelse med varetagelse af arbejdsopgaver og studier. Derfor er alle DFU s lokaler røgfri - dog undtaget særligt indrettede rum, som rygerne henvises til Orlov Ulønnet orlov kan bevilges, når både medarbejderen og lederen ser orloven som et værdifuldt led i medarbejderens personlige og faglige udvikling, så medarbejderen efter orlovsperiode vender tilbage til DFU med styrkede kompetencer. Det er den ansættelsesberettigede leder, der bevilger orloven. Til grund for tilladelse til ulønnet orlov indgår en konkret vurdering af, om den samlede opgaveløsning på det pågældende institut eller afdeling kan varetages forsvarligt og under hensyn til arbejdsbelastning for de øvrige medarbejdere på instituttet eller i afdelingen. Eksempler på kriterier, der kan danne grundlag for en tilladelse til orlov: ophold på virksomhed eller forsknings- og uddannelsesinstitution i Danmark eller i udlandet med det formål at forbedre faglige og/eller pædagogiske kvalifikationer efter- og videreuddannelse varetagelse af familiære forpligtelser (plejeorlov, forlænget ferie mv.) Ulønnet orlov kan normalt ikke bevilges, hvis orlovsperioden blot skal tjene som sikkerhedsnet under medarbejderen i forbindelse med ønsket jobskifte. Her må hensynet til øvrige medarbejdere og DFU veje tungere. Man kan ikke efter endt orlov forvente at vende tilbage til præcis de samme arbejdsopgaver som før orloven Seniormedarbejdere Seniormedarbejdere repræsenterer en erfaren og indsigtsfuld kompetence, som det er værdifuldt for Universitetet at udnytte, vedligeholde og videreudvikle

11 Seniorpolitikken skal være til gavn for både DFU og den enkelte medarbejder, så medarbejderen forbliver aktiv, kvalificeret og efterspurgt i hele sit arbejdsliv. Det er vores mål med seniorpolitikken at forsøge at fastholde medarbejdere i arbejdet gennem fleksible ordninger. Hvis medarbejderen alligevel ønsker at forlade arbejdslivet helt eller delvis, er det DFU s politik at give mulighed for individuelt at finde den bedste løsning for både medarbejderen og Universitetet. Følgende elementer indgår i seniorpolitikken: seniormedarbejdere i jobfunktioner, der ikke umiddelbart kan erstattes med ny arbejdskraft, motiveres til at fortsætte så længe som muligt seniormedarbejdere sikres mulighed for mindre belastende jobfunktioner og/eller nedsat arbejdstid gennem medarbejdersamtaler drøftes og fastlægges seniorens fortsatte arbejdsaktive liv. Medarbejdersamtaler med seniorer kan indeholde emner som ønsker og behov for andre arbejdsopgaver, for efter- og videreuddannelse, for rokeringer og for ændrede arbejdstider. Når seniorarbejderen ønsker gradvist eller helt at gå fra beskæftigelse til pension, er midlet aftrapningsordninger eller fratrædelsesordninger, som tilgodeser både medarbejderens og DFU s behov Fysisk arbejdsmiljø DFU ønsker at værne om den enkeltes sundhed og sikkerhed. DFU har en sikkerhedsorganisation som varetager sikringen af det fysiske og psykiske arbejdsmiljø på universitetet

12 3. Rumme forskelligheder 3.1. Målsætning DFU anser mangfoldighed blandt medarbejderne og alsidige kompetencer som de bedste forudsætninger for at levere kvalitet, kreativitet og effektivitet i de opgaver, vi varetager. Respekt og tolerance for forskelligheder og en god og hensynsfuld omgangstone skal være et kendetegn for DFU Et godt psykisk arbejdsmiljø På Danmarks Farmaceutiske Universitet vil vi have et godt psykisk arbejdsmiljø, hvor man respekterer alle kolleger, studerende og deres forskellige arbejdsfunktioner. Det gælder uanset, hvor vi er ansat og hvad vi er beskæftiget med, enten det er forskning, undervisning eller teknisk-administrative opgaver. Et godt psykisk arbejdsmiljø er en markant medvirkende faktor til, at vi har lyst til at yde en god indsats i hverdagen, og det er igen med til at udvikle vores arbejdsplads frem mod en god præstation. Den enkelte medarbejder skal have mulighed for at bruge sine evner, have indflydelse på tilrettelæggelsen af sit eget arbejde og have gode muligheder for personlig udvikling, for på denne måde at styrke lysten og glæden i arbejdet - dette er en afgørende faktor for at modvirke stress. Et godt psykisk arbejdsmiljø skal være en del af dagligdagen. Det indgår som et væsentligt element i den konstante udvikling af et godt samlet arbejdsmiljø på universitetet. Det indgår også som et naturligt element i arbejdspladsvurderingen (APV). Det er såvel ledelsens som medarbejderens ansvar at sikre det gode psykiske arbejdsmiljø. Såfremt der er problemer med det psykiske arbejdsmiljø er det ledelsens opgave og ansvar at der iværksættes aktiviteter til løsning af problemer i miljøet. DFU har en sikkerhedsorganisation, som varetager sikringen af det fysiske og psykiske arbejdsmiljø på universitetet Mobning og chikane Alle former for mobning eller chikane er uacceptabel. Vores daglige omgang med hinanden skal være præget af respekt og tolerance. Chikane er en uacceptabel adfærd. Såfremt en medarbejder føler sig udsat for chikane af kolleger eller chef rettes henvendelse til nærmeste chef eller chefens overordnede, som medvir

13 ker til at afklare og løse eventuelle problemer. Medarbejderen kan også henvende sig til tillidsrepræsentanten eller sikkerhedsrepræsentanten, som vil medvirke til at løse problemet. Der kan være tale om mange forskellige former for chikane, herunder seksuel chikane. Seksuel chikane undgås bedst ved at fremme en arbejdskultur med ligeværdighed mellem de to køn. Både ledere og medarbejdere forventes at medvirke til at skabe et arbejdsklima, der modvirker enhver form for chikane. Det bedste værn mod chikane er en omgangstone præget af et menneskesyn, der viser respekt for forskellighed og den enkelte medarbejders integritet Medarbejdere med nedsat erhvervsevne DFU påtager sig et socialt ansvar. DFU ønsker derfor så vidt muligt at fastholde ansatte med nedsat arbejdsevne samt at integrere ledige der p.g.a nedsat arbejdsevne og/eller længerevarende ledighed ikke kan opnå beskæftigelse på normale vilkår

14 4. Afsked med medarbejdere, ordentligt og anstændigt 4.1. Målsætning Opsigelse af en medarbejder såvel som modtagelse af en medarbejders opsigelse skal ske ordentligt og anstændigt. Også den sidste tid på DFU op til en fratræden skal være en periode, hvor medarbejderen behandles ordentligt og fair. Det gælder uanset om fratrædelsen er initieret af universitetet eller af medarbejderen selv, og uanset om medarbejderen er på vej til et andet job, videre- /efteruddannelse, til ledighed eller til en tilværelse som pensionist eller efterlønsmodtager. Opsiges en medarbejder af f.eks. organisatoriske, teknologiske eller bevillingsmæssige årsager, vil universitetet tage størst mulig hensyn til medarbejderens ønsker og behov Aftalt fravær i opsigelsesperioden Spørgsmålet om hvorvidt en medarbejder, der er opsagt af DFU, fritstilles indtil fratrædelsen, håndteres individuelt og under hensyntagen til den konkrete situation. Det samme gælder afvikling af restferie og anden tilgodehavende frihed, der aftales under hensyntagen til såvel medarbejderens som DFU s behov Fratrædelsessamtaler Gennem fratrædelsessamtaler kan DFU opsamle viden, der kan anvendes til at udvikle universitetet som arbejdsplads. Tilbud om fratrædelsessamtaler kan også være en mulighed for at få uddybet omstændighederne omkring en opsigelse. En fratrædelsessamtale er frivillig for medarbejderen Frihed til jobsøgning Ønsker om frihed til at søge andet arbejde fra en medarbejder, der er eller har sagt op, imødekommes så vidt muligt og under hensyntagen til opgavevaretagelsen Rådgivning, kursusdeltagelse Bliver DFU nødt til at tage afsked med en medarbejder p.g.a. universitetets forhold (organisatoriske, økonomiske o. lign.), vil DFU bidrage med hjælp til rådgivning, kursusdeltagelse eller afklaring af ønsker og behov i det omfang, det er muligt og rimeligt Tilbagevenden til DFU Evt. orlov bevilges efter de hensyn, der er anført under punkt Fratrådte medarbejdere har dog altid ret til at søge ledige stillinger, der annonceres i dagspressen og på universitetets hjemmeside. Efter konkret vurdering kan universitetet i en periode oplyse en tidligere medar

15 bejder om relevante, ledige stillinger på universitetet eller opfordre pågældende til at søge bestemte ledige stillinger

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

Personalepolitiske holdninger og værdier

Personalepolitiske holdninger og værdier Personalepolitiske holdninger og værdier Århus Købmandsskole Aarhus Business College På Århus Købmandsskole lever vi af uddannelse og kompetenceudvikling af unge og voksne. Det er derfor vores mission

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik

Slagelse Kommunes Personalepolitik Slagelse Kommunes Personalepolitik Side 2 Slagelse Kommunes Personalepolitik Forord Slagelse Kommune er en organisation, der med afsæt i værdigrundlaget, har fokus på at skabe attraktive arbejdspladser

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK 1 ARBEJDSMILJØ OG TRIVSEL Den sunde arbejdsplads...4 Arbejdsmiljøet arbejder vi hele tiden med!...5 Stress i fokus...5 Du får hjælp, hvis det går galt...7

Læs mere

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag.

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag. Skolens politikker Indhold Uddannelsespolitik o Pædagogisk og didaktisk fundament o Læringsmiljø Sundhedspolitik Personalepolitik o Politik for trivsel o Politik for kompetenceudvikling o Politik for ansættelse

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Fraværs- og fastholdelsespolitik

Fraværs- og fastholdelsespolitik Fraværs- og fastholdelsespolitik Indledning/målsætning Norddjurs Kommune ønsker med fraværs- og fastholdelsespolitikken at understøtte Norddjurs Kommunes overordnede personalepolitik om at fastholde ansatte

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Overordnede personalepolitiske målsætninger.

Overordnede personalepolitiske målsætninger. Overordnede personalepolitiske målsætninger. Djurslandsskolens personalepolitik skal ses i sammenhæng med den overordnede personalepolitik i Norddjurs kommune. Heraf fremgår blandt andet, at arbejdet skal

Læs mere

Ishøj Kommunes personalepolitik

Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommune 1 Vi skal spille hinanden gode Der er mange forskellige arbejdspladser og medarbejdere i Ishøj Kommune. Derfor er det vigtigt med en fælles opfattelse af,

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

Personalepolitikken skal ses som en overordnet ramme, der kan tilpasses de lokale kulturer på de enkelte arbejdssteder.

Personalepolitikken skal ses som en overordnet ramme, der kan tilpasses de lokale kulturer på de enkelte arbejdssteder. Personalepolitik (samlet) Forord Velkommen til Assens Kommunes personalepolitik. Personalepolitikken udtrykker de personalepolitiske målsætninger, værdier og holdninger, der skal være gældende for alle

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Personalepolitik UCC Marts 2010

Personalepolitik UCC Marts 2010 HR Personalepolitik Marts 2010 Personalepolitikken hos UCC Personalepolitik UCC Marts 2010 Side 1 af 11 Indledning og personalepolitikkens opbygning Personalepolitikken ønsker at favne bredt og samtidig

Læs mere

Personalepolitik. Hjørring Gymnasium og HF- kursus

Personalepolitik. Hjørring Gymnasium og HF- kursus HG - Personalepolitik Side 1 Drøftet i SU: 20.03-2015 Personalepolitik Hjørring Gymnasium og HF- kursus Indhold: 1.01 Mission og vision 1.02 Samarbejdspolitik 1.03 Lønpolitik 1.04 Trivselspolitik Sygdom

Læs mere

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8 POLITIK Personalepolitik UCC HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010 Side 1 af 8 Indhold Indledning og personalepolitikkens opbygning... 3 Personalepolitikkens grundlag... 3 1. Faglighed... 4 POLITIK

Læs mere

Den værdibaserede personalepolitik. Den værdibaserede personalepolitik

Den værdibaserede personalepolitik. Den værdibaserede personalepolitik 1 Indholdsfortegnelse 4 Formålet med den værdibaserede personalepolitik 4 Værdigrundlaget 5 Konkretisering af værdierne 5 Respekt 5 Ansvarlighed 6 Engagement 6 Helhed 6 Resultatorientering og handlekraft

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR REGION SJÆLLANDS PERSONALEPOLITISKE PRINCIPPER FOR AT NEDBRINGE SYGEFRAVÆR FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel Det Sociale Kapitel - i Region Midtjylland Region Midtjylland Det Sociale Kapitel 1. FORORD OG FORMÅL Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag, MED- og Arbejdsmiljøaftalen samt Personalepolitikken

Læs mere

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress?

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress? Indledning: Ubalance mellem krav og ressourcer i arbejdet kan føre til arbejdsbetinget stress. Arbejdsbetinget stress kan have alvorlige konsekvenser for den enkelte medarbejder. Derfor er det vigtigt,

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

Seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde Roskilde september 2008

Seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde Roskilde september 2008 Roskilde Kirkegårde Seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde Roskilde september 2008 Indledning I løbet af få år står vi over for en ny ansættelsessituation ved vore kirkegårde. Tidligere var en del af de

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

mellem medarbejdernes kompetencer og ressourcer individuelle aftaler om seniorordninger. En senior- og potentialer.

mellem medarbejdernes kompetencer og ressourcer individuelle aftaler om seniorordninger. En senior- og potentialer. Seniorpolitik Seniorpolitik I Frederikshavn Kommune anerkender vi, at vi har forskellige behov i forskellige perioder i vores liv. Derfor skal vi behandle hinanden individuelt på Det er en styrke for arbejdspladsen

Læs mere

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom.

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Vejledninger omkring sygefravær fra kommunens infonet: Sygefravær Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Har du brug for yderligere oplysninger, er du velkommen til

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK HOLBÆK KOMMUNE for Kære medarbejder i Holbæk Kommune Vores personalepolitik har til formål at udvikle Holbæk Kommune som en attraktiv arbejdsplads.

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG.

PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG. PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG. Ansættelse Ved ansættelsen modtager den nyansatte et ansættelsesbrev indeholdende lokalaftale og et bilag med en fortegnelse over arbejdsopgaver, der

Læs mere

1. Overordnede og bærende principper for personale- og ledelsespolitikken i Beredskabsstyrelsen

1. Overordnede og bærende principper for personale- og ledelsespolitikken i Beredskabsstyrelsen 1. Overordnede og bærende principper for personale- og ledelsespolitikken i Beredskabsstyrelsen "Det er spændende at være ansat i Beredskabsstyrelsen" Denne målsætning er udgangspunktet for personale-

Læs mere

Sygefraværspolitik for Koncern HR

Sygefraværspolitik for Koncern HR Sygefraværspolitik for Forord Som led i at være en attraktiv arbejdsplads, er det i målet at håndtere sygefravær i dialog og med et afbalanceret fokus på den enkeltes, fællesskabets og arbejdspladsens

Læs mere

Personalepolitik 2008

Personalepolitik 2008 Personalepolitik 2008 1 Indhold Indledning s. 3 Ansættelse s. 3 Rekruttering Ligestilling Ledelse og samarbejdsformer s. 4 Samarbejdsudvalg (SU) Information Teamsamarbejde Kommunikation s. 4 Kommunikation

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

Region Hovedstaden. Misbrugspolitik Juni 2008. Misbrugspolitik for. Region Hovedstaden. Region Hovedstaden. Euphorbia myrsinites

Region Hovedstaden. Misbrugspolitik Juni 2008. Misbrugspolitik for. Region Hovedstaden. Region Hovedstaden. Euphorbia myrsinites Misbrugspolitik Juni 2008 Misbrugspolitik for Euphorbia myrsinites Indledning Misbrugspolitikken tager afsæt i regionens fælles personalepolitik og ansvaret for at sikre: Hensynet til de ansattes tryghed

Læs mere

Fælles personalepolitik

Fælles personalepolitik Fælles personalepolitik MED-Hovedudvalget 2011 Indholdsfortegnelse Indholdsfortegnelse... 2 Bornholms Regionskommunes værdigrundlag... 2 Den fælles personalepolitik i Bornholms Regionskommune... 3 Alkohol

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fleks- job Nye regler pr. 1/7 2006 Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de

Læs mere

Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje

Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje Som et led i at arbejde med trivsel og sikre kvaliteten i opgaveløsningen skal der lokalt arbejdes med at forebygge og håndtere sygefravær. Retningslinjen

Læs mere

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as...

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as... Spørgeramme 01 Side 1 af 1 1-0-01 Arbejdets organisering og indhold De følgende spørgsmål handler om indhold og organisering af dine arbejdsopgaver Spørgeramme 01 Anonym Trivselsundersøgelse i Odense Kommune

Læs mere

ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD

ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD Bilag 3. ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD Ledelsen ved Grøndalslund kirke og kirkegård ønsker at fremme et godt arbejdsmiljø med såvel fysisk som psykisk trivsel for alle ansatte.

Læs mere

IA Sprogs personalepoltik revid. marts 2012

IA Sprogs personalepoltik revid. marts 2012 IA Sprogs personalepoltik revid. marts 2012 1. Grundlæggende holdninger og synspunkter 2. Ansættelsesforhold 3. Medarbejderudvikling samt videre- og efteruddannelse 4. Orlov og ferier 5. Arbejdsmiljø 6.

Læs mere

Randers Kommunes personalepolitik

Randers Kommunes personalepolitik Randers Kommunes personalepolitik Randers Kommunes personalepolitik Intro... 4-5 Forord... 6-7 Om personalepolitikken... 8-9 Bærende værdier... 10-13 Den attraktive arbejdsplads... 14-17 Rekruttering

Læs mere

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Det gode liv - det gode arbejdsliv Silkeborg Kommunes Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik indgår som et led i den overordnede personalepolitik.

Læs mere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Refleksionsguide til ledere En refleksionsguide, som du kan bruge til at reflektere over, hvordan du ønsker at din karriere skal udvikle sig. 2 Refleksionsguide

Læs mere

Personalepolitik. Jammerbugt Kommunes

Personalepolitik. Jammerbugt Kommunes Jammerbugt Kommunes Personalepolitik Overordnet personalepolitik og delpolitikker for: Forebyggelse af arbejdsbetinget stress Intern information Kompetenceudvikling Løn Misbrug Mobning og seksuel chikane

Læs mere

Procedure ved sygefravær

Procedure ved sygefravær Procedure ved sygefravær Al sygefravær skal registreres. Sygemelding: Sygemelding skal ske ved arbejdstids begyndelse eller et aftalt tidspunkt til nærmeste leder med personaleansvar eller den medarbejder,

Læs mere

Fastlægger rammer for arbejde med mål Fastlægger mål for trivsel og sygefravær

Fastlægger rammer for arbejde med mål Fastlægger mål for trivsel og sygefravær Arbejdsmiljømål for Odder kommune 2015-2017 Hovedudvalgets medlemmer er enige om, at målene for vores arbejdsmiljø skal fastlægges på det niveau, hvor det giver bedst mening. Mangfoldigheden af arbejdspladser

Læs mere

Spørgsmål til APV og Trivsel 2013

Spørgsmål til APV og Trivsel 2013 Bilag 4: Spørgsmål til APV og Trivsel 2013 Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø Spørgsmålene omhandler emner indenfor 6 kategorier: Samarbejde Krav i arbejdet Arbejdets organisering Personlige arbejdsforhold

Læs mere

Personalepolitik. Det Kongelige Bibliotek Nationalbibliotek og Københavns Universitetsbibliotek

Personalepolitik. Det Kongelige Bibliotek Nationalbibliotek og Københavns Universitetsbibliotek Personalepolitik Det Kongelige Bibliotek Nationalbibliotek og Opdateret Indhold Side Forord... 3 1. Indledning... 4 2. Mål og værdier i personalepolitikken... 4 3. Det Kongelige Biblioteks struktur, styring

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,

Læs mere

GEUS PERSONALEPOLITIK

GEUS PERSONALEPOLITIK OKTOBER 2012 GEUS PERSONALEPOLITIK G E U S FORORD Det er afgørende, at GEUS mission, vision og værdier understøttes af en personalepolitik. GEUS overordnede vision: Geologi for et samfund i forandring

Læs mere

Retningslinjer vedrørende seniormedarbejderes forhold på Københavns Universitet

Retningslinjer vedrørende seniormedarbejderes forhold på Københavns Universitet Retningslinjer vedrørende seniormedarbejderes forhold på Københavns Universitet 1. Baggrund, formål og indhold Disse retningslinjer vedrører lederes og medarbejderes muligheder for at træffe særlige aftaler

Læs mere

Plads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for

Plads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for Plads til alle Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen Plads til alle - mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen I Frederikshavn Kommune ønsker vi at tilbyde vores ansatte de bedste

Læs mere

Personalepolitik Del 2

Personalepolitik Del 2 Personalepolitik Del 2 Indholdsfortegnelse: Indledning... 3 2 Lokal politik og praktiske oplysninger... 5 Adresselister... 5 Adresseændring... 5 Afsked/Uansøgt afsked... 5 Alarm... 5 Alkohol... 5 Ansættelse...

Læs mere

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Indkredsning, Hvad er psykisk stress? Psykisk stres er, når man føler, at omgivelserne stille krav til én, som man ikke umiddelbart

Læs mere

Fraværspolitik i Børnehaven Solstrålen

Fraværspolitik i Børnehaven Solstrålen Fraværspolitik i Børnehaven Solstrålen Anmelde sygdom samt raskmelde sig: Anmelde: Så tidligt som muligt og inden kl. 7:00, så der er mulighed for at skaffe vikar, eller ringe til en kollega og ændre mødetid.

Læs mere

Medlemmerne i centrum! - HK/Danmarks målprogram 2010-2013

Medlemmerne i centrum! - HK/Danmarks målprogram 2010-2013 Medlemmerne i centrum! - HK/Danmarks målprogram 2010-2013 HK s vision er: Vi skal være Danmarks mest indflydelsesrige fagforening og arbejdspladsens foretrukne valg. HK s mission lyder: HK skaber værdi,

Læs mere

ARBEJDSFORHOLD. Menneskesyn 2. Misbrugspolitik og rygeloven 3. Seniorpolitik 4. Sygefraværspolitik 5

ARBEJDSFORHOLD. Menneskesyn 2. Misbrugspolitik og rygeloven 3. Seniorpolitik 4. Sygefraværspolitik 5 ARBEJDSFORHOLD Menneskesyn 2 Misbrugspolitik og rygeloven 3 Oms 3,9b Seniorpolitik 4 Sygefraværspolitik 5 Personalebeklædning og arbejdstøj i fritiden Tryghed i ansættelsen 7 6 1 MENNESKESYN HTHs personalepolitik

Læs mere

Medarbejder i Glostrup Kommune

Medarbejder i Glostrup Kommune Medarbejder i Glostrup Kommune FORNØJELSE Engagement Trivsel FORNYELSE Udvikling Indflydelse FAGLIGHED Kvalitet Kompetence FÆLLESSKAB Samarbejde Sammenhold Fælles forventninger til et godt medarbejderskab

Læs mere

Rekrutteringsstrategi for Udbetaling Danmark

Rekrutteringsstrategi for Udbetaling Danmark Rekrutteringsstrategi for Udbetaling Danmark ATP ønsker at informere eksterne interessenter om vores strategi for rekruttering af nyansatte medarbejdere, som tilknyttes den nye myndighed Udbetaling Danmark.

Læs mere

Struer Kommune Lønpolitik

Struer Kommune Lønpolitik Struer Kommune Lønpolitik side1 af 6 Lønpolitik Struer kommunes lønpolitik gælder for alle driftsområder og alle kommunalt ansatte. Lønpolitikken skal understøtte opfyldelsen af vedtagne politikker og

Læs mere

Strategi Seniorpraksis

Strategi Seniorpraksis Hvorfor en seniorpolitik? Fokusspørgsmål Hvilke personalemæssige udfordringer har virksomheden? Hvorledes kan seniorerne være en del af løsningen? Er en seniorpolitik og -praksis midlet? Værktøjer 1. Mulig

Læs mere

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Region Midtjylland Koncern HR Udvikling og arbejdsmiljø 2 Mangfoldighedsindsatsen kort og godt FORORD Region Midtjylland ønsker, at personalesammensætningen afspejler

Læs mere

April 2012. Det er vigtigt, at man som medarbejder føler sig tryg i et sådant forløb, og dette sikres ved at inddrage de rette aktører fra starten.

April 2012. Det er vigtigt, at man som medarbejder føler sig tryg i et sådant forløb, og dette sikres ved at inddrage de rette aktører fra starten. April 2012 Trivsels- og arbejdsfastholdelsespolitikken: Sydvestjysk Sygehus skal være en rummelig arbejdsplads, hvor der også er plads til ansatte med nedsat arbejdsevne. Fastholdelsesindsatsen skal iværksættes

Læs mere

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Bedsted Børnecenter Personalepolitik Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Den overordnede personalepolitik Tønder Kommune har udarbejdet en overordnet værdibaseret personalepolitik, hvor værdigrundlaget

Læs mere

UM s HR-strategi tager udgangspunkt i ministeriets mission, vision og værdier samt de specielle vilkår, der gør sig gældende for ansættelse i UM.

UM s HR-strategi tager udgangspunkt i ministeriets mission, vision og værdier samt de specielle vilkår, der gør sig gældende for ansættelse i UM. UDENRIGSMINISTERIET Vi skal både nu og fremover kunne levere rettidige resultater af høj faglig kvalitet og yde professionel betjening af vores ministre, den samlede regering, Folketinget samt vores nationale

Læs mere

Virksomhedsplan 2009-2010

Virksomhedsplan 2009-2010 Virksomhedsplan 2009-2010 S A B R O E G A A R D E N Samarbejde Anerkendelse Børn Respekt Omsorg Efteruddannelse Glæde Ansvar Aktivitet Ressourcer Dynamik Engagement Nytænkning 2 Indledning: For at tilgodese

Læs mere

Herning. Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom. side 1

Herning. Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom. side 1 Herning Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom side 1 Forord Denne pjece giver borgere, der modtager sygedagpenge eller løn under sygdom et indblik i, hvordan Jobcenter Herning arbejder med en sygedagpengesag.

Læs mere

Medarbejderpolitik. Virksomhedens soft law

Medarbejderpolitik. Virksomhedens soft law Medarbejderpolitik Virksomhedens soft law Hårde facts om soft law Sygefravær der bliver ved i årevis. En medarbejder, som fungerer halvt, fordi ingen spørger, hvordan det går. Sygefraværet i virksomheder

Læs mere

Med udgangspunkt i Guldborgsund Kommunens stresspolitik har vi i Handicapområdet Guldborgsund udarbejdet følgende handleplan.

Med udgangspunkt i Guldborgsund Kommunens stresspolitik har vi i Handicapområdet Guldborgsund udarbejdet følgende handleplan. Handicapområde Guldborgsunds handleplan i forbindelse med stress på arbejdspladsen. Med udgangspunkt i Guldborgsund Kommunens stresspolitik har vi i Handicapområdet Guldborgsund udarbejdet følgende handleplan.

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse

Læs mere

Grunduddannelsen for tillidsrepræsentanter 2011-12

Grunduddannelsen for tillidsrepræsentanter 2011-12 Grunduddannelsen for tillidsrepræsentanter 2011-12 Velkommen Frie Skolers Lærerforening byder alle nyvalgte tillidsrepræsentanter velkommen til en grunduddannelse med mulighed for bl.a. en faglig indsigt

Læs mere

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Forord I denne pjece kan du læse om dine muligheder, rettigheder og pligter, når du bliver syg og uarbejdsdygtig. Og hvordan du hos CEB kan finde støtte til at vende

Læs mere

Seniorpolitik Kriminalforsorgen i Grønland oktober 2013

Seniorpolitik Kriminalforsorgen i Grønland oktober 2013 Seniorpolitik Kriminalforsorgen i Grønland oktober 2013 Indhold 1. Indledning...3 2. Mål...3 3. Hvornår er man senior?...3 4. Seniorplan som et element i MUS...3 5. SeniorMUS...4 6. Indholdet af seniorpolitikken...4

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fraværs- politik

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fraværs- politik Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fraværs- politik Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de opgaver, du har,

Læs mere

Rekrutteringsstrategi

Rekrutteringsstrategi den Rekrutteringsstrategi Vi ved, at vi kommer til at mangle hænder og hjerner i Næstved Kommune i løbet af få år det illustrerer tal over alderssammensætningen i personalet med al tydelighed. Det er derfor

Læs mere

Tabel 1 opsummerer, i hvilket omfang Finansministeriets koncern arbejder med de adspurgte ligestillingsforhold.

Tabel 1 opsummerer, i hvilket omfang Finansministeriets koncern arbejder med de adspurgte ligestillingsforhold. Notat 27. oktober 2005 Finansministeriets ligestillingsrapport 2005 Finansministeriets koncern består af departementet, Økonomistyrelsen, Personalestyrelsen og Slots- og Ejendomsstyrelsen. Institutionerne

Læs mere

Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland

Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland Regionshuset Viborg HR Skottenborg 26 Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland DK-8800 Viborg Tel. +45 8728 5500

Læs mere

Trivselsundersøgelse. Generelle oplysninger. Fru Flora:2,11,028, 46,48,810;;Fæll es Fodslag:73,82, 201,100,55;;Ind. 1.1 Er du a. Mand b.

Trivselsundersøgelse. Generelle oplysninger. Fru Flora:2,11,028, 46,48,810;;Fæll es Fodslag:73,82, 201,100,55;;Ind. 1.1 Er du a. Mand b. Generelle oplysninger 1.1 Er du a. Mand b. Kvinde 1.2 Hvor gammel er du? a. Under 20 år b. 20-29 år c. 30-39 år d. 40-49 år e. 50-59 år f. 60 og derover 1.3 Hvor lang tid har du været ansat der hvor du

Læs mere

Personalepolitik for Svendborg Erhvervsskole

Personalepolitik for Svendborg Erhvervsskole Personalepolitik for Svendborg Erhvervsskole 1 Indhold Formål... 3 Målgruppe... 3 Målsætning... 3 Rekruttering og ansættelse... 3 Rekrutteringsproces... 4 Ansættelsesudvalg... 4 Ansættelser i begrænset

Læs mere

Drejebog for håndtering af sygefravær

Drejebog for håndtering af sygefravær Drejebog for håndtering af sygefravær I Gribskov kommune er arbejdsmiljø herunder trivsel, sundhed og arbejdsglæde et fælles anliggende, som ledere og medarbejdere i det daglige arbejder sammen om. Denne

Læs mere

Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer

Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Side Side Kolofon Formålet med pjecen Titel: Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Udgiver: Rambøll Management A/S Nørregade 7A 1165 København

Læs mere

Når du er medlem af FOA...

Når du er medlem af FOA... Serviceløft pjece UDS 06/04/05 23:51 Side 28 FOA Nordsjælland - adresser, telefon, e-mail og åbningstider FOA Nordsjælland Frederiksværksgade 10 3400 Hillerød Afdelingens tlf.nr. 46 97 33 90 Afdelingens

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

Side 1 af 9. Personalepolitik for Grundtvigs Kirke. Indholdsfortegnelse

Side 1 af 9. Personalepolitik for Grundtvigs Kirke. Indholdsfortegnelse Side 1 af 9 Personalepolitik for Grundtvigs Kirke Indholdsfortegnelse 0 Præmisser 1 1 Menighedsrådets kompetence 3 1.1 Menighedsrådets kontaktperson 3 2 Kommunikation og god omgangstone 4 3 Information

Læs mere

kom og giv din mening til kende www.lo.dk www.ftf.dk se og læs nærmere på LO-varenr.:3000 maj 2007

kom og giv din mening til kende www.lo.dk www.ftf.dk se og læs nærmere på LO-varenr.:3000 maj 2007 LO-varenr.:3000 maj 2007 kom og giv din mening til kende se og læs nærmere på www.lo.dk www.ftf.dk Opsamling på 4 stormøder 2007 om kvalitet i den offentlige sektor Er udgivet af LO og FTF på baggrund

Læs mere

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Forord I denne pjece kan du læse om dine muligheder, rettigheder og pligter, når du bliver syg og uarbejdsdygtig. Og hvordan du hos CEB kan finde støtte til at vende

Læs mere

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Forord At være aktivt sygemeldt I denne pjece kan du læse om dine muligheder, rettigheder og pligter, når du bliver syg og uarbejdsdygtig. Og hvordan du hos CEB kan

Læs mere