Strategi for ledelse

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Strategi for ledelse 2013-16"

Transkript

1 Strategi for ledelse

2 Strategi for ledelse Baggrund God ledelse er en af de vigtigste forudsætninger for, at Esbjerg Kommune kan levere indsatser og service af høj kvalitet tæt på borgerne og skabe attraktive arbejdspladser. Herved kan kommunen imødekomme stigende behov for effektivisering, digitalisering, borgerinddragelse og nytænkning. Med denne strategi ønsker direktionen at sætte fokus på lederens rolle og betydning for kommunens indsatser og dermed også vigtigheden af løbende ledelsesudvikling. Strategi for ledelse er en udmøntning af den overordnede personalepolitik. Strategien viser retning og konkretiserer politikken i forhold til ledelse samt indeholder mange konkrete aktiviteter, der understøtter ledelsesudvikling. Strategi for ledelse retter sig mod ledere på alle ledelsesniveauer. Esbjerg Kommune har ca. 700 ledere, som er fordelt på 5 forvaltninger og 6 ledelsesniveauer: Ledere fordelt på ledelsesniveauer Kommunaldirektør (1) 1 Direktører (2) 4 Afdelingschefer (3) 20 Antal ledere Formål Strategiens primære formål er at tydeliggøre Direktionens overordnede holdninger, forventninger og krav til kommunens ledere, samt udtrykke den fælles overordnede ramme for ledelse. Målene med Strategi for ledelse er dermed at: Videreudvikle en attraktiv, udviklingsorienteret og velfungerende arbejdsplads/kommune Ruste lederne til at varetage deres ledelsesopgaver Tilbyde løbende udvikling af ledelsespotentialet gennem lederudviklingsaktiviteter, som modsvarer organisationens behov Strategien er retningsgivende for, hvilke tværgående aktiviteter for ledelsesudvikling, der vil blive igangsat, som kurser, temadage, ledernetværk, mentorordning, talentudvikling m.v. Som følge af, at kommunen er decentralt organiseret, vil det være naturligt, at de enkelte fagforvaltninger implementerer strategien ind i deres egen virkelighed. Det vil dog være vigtigt, at det sker ud fra de fælles overordnede rammer. Otto Jespersen Kommunaldirektør Kontorchefer og ledere af store institutioner (4) 130 Ledere af mindre institutioner, teamledere og afdelingsledere m.v. (5 og 6) 550 Strategien er bl.a. udviklet i samarbejde med Lederforum, chefgrupperne og direktionen. 2

3 Indhold Strategien er opbygget og illustreret som nedenstående figur, hvor de inderste lag er grundlaget for de næste lag. Visionen for ledelse udgør ledelsesgrundlaget, som kommer til udtryk gennem nogle ledelsesopgaver, der stiller krav om en række kompetencer. Disse kompetencer kan understøttes af konkrete aktiviteter for ledelsesudvikling, som igangsættes centralt og decentralt. Aktiviteter Kompetencer Personligt lederskab Vision Det todelte lederskab Engageret ledelse Kvalitet i opgaveløsninger nomi og drift Ledelse af øko- ledelse Faglig Strategisk ledelse Personale- ledelse 3

4 Vision for ledelse For at sikre god ledelse, har direktionen fokus på ledelse i et bredt perspektiv, hvor både medarbejdere, borgere og din egen ledelsesudvikling er i centrum. Derfor er der opstillet disse tre overordnede pejlemærker: Det todelte lederskab med rum til selvstændig ledelse Engageret ledelse med fokus på medarbejdere og resultater Kvalitet i opgaveløsningen via borgerinddragelse Ledere Det todelte lederskab - med rum til selvstændig ledelse Esbjerg Kommune er en politisk ledet organisation med høj grad af decentralisering og selvstændigt ledelsesansvar. Hver børnehave, ældrecenter, servicecenter m.v. udfører hver for sig kvalificerede og målrettede opgaver for borgere og virksomheder. Direktionen lægger samtidig vægt på, at Esbjerg Kommune fungerer som én samlet virksomhed med en høj grad af sammenhængskraft. Det betyder, at du som leder: Agerer i overensstemmelse med de politiske og forvaltningsmæssige beslutninger, samtidig med at du udøver selvstændig ledelse via egen ledelsesstil Er ansvarlig for ledelse af eget område, men også for samarbejdet på tværs af fagområder, afdelinger og forvaltninger Søger og fremmer fælles løsninger på tværs af organisatoriske grænser og har øje for egne og fælles mål Er ambassadør både internt i kommunen og udadtil Udmønter kommunens politikker og mål til praksis indenfor de økonomisk fastsatte rammer Vision Borgere Medarbejdere 4

5 Engageret ledelse - med fokus på medarbejdere og resultater Det er vigtigt som leder, både at holde fokus på strategi, udvikling og trivsel samt på opgaveløsning, effekter og resultater. Det dobbelte fokus skal være til stede både i forhold til den daglige drift, men i høj grad også i forhold til den fremtidige udvikling. Det betyder, at du som leder: Sætter handling bag ordene, samt motiverer og udfordrer dine medarbejdere til udvikling af eksisterende og nye opgaver Skaber en velfungerende og attraktiv arbejdsplads, der sikrer en optimal anvendelse af de ansattes kompetencer Fremmer trivsel og godt arbejdsmiljø, hvor engagerende og kompetente medarbejdere yder kvalificeret service til borgerne Har mod til at udfordre praksis og ændre uhensigtsmæssige arbejdsgange med fokus på effekt og resultater Kvalitet i opgaveløsningen - via borgerinddragelse Kommunens primære funktion er at levere indsatser og service af høj kvalitet i forhold til det politisk besluttede serviceniveau og de givne økonomiske rammer. Det kræver konstant nytænkning via kompetente medarbejdere, der f.eks. inddrager borgerne, anvender digitale løsninger, udfordrer dagligdagens praksis, oplærer til selvhjulpne borgere samt inddrager frivillige. Det betyder, at du som leder: Er visionær og strategisk, så der skabes en arbejdsplads karakteriseret ved udsyn og udvikling, som til stadighed har fokus på værdien og effekten af ydelserne for borgerne Anvender innovative arbejdsmetoder og har mod til at gå nye veje, der er centrale for kommunens udvikling som servicevirksomhed Har helhedssyn og inddrager borgere med henblik på at skabe kvalificerede og sammenhængende opgaveløsninger, der gør borgeren til mester i eget liv 5

6 Opgaver og kompetencer for ledelse Ledelse ved Esbjerg Kommune er overordnet inddelt i fem hovedopgaver. Det betyder, at uanset dit ledelsesansvar og -niveau, vil de fem følgende opgaver være grundlaget for din ledelse. Fem hovedopgaver for ledelse: Strategisk ledelse Personaleledelse Faglig ledelse Ledelse af økonomi & drift Personligt lederskab i udvikling De fem ledelsesområder indeholder nedenstående kompetencer: Strategisk ledelse Drejer sig om at håndtere sit ansvarsområde i et helhedsperspektiv, at vise retning og opstille langsigtede mål i et fremadrettet perspektiv i en politisk styret organisation. Personaleledelse Handler om at være udviklingsorienteret og bringe egne ledelsesmæssige kompetencer i spil på en måde, der understøtter og udfordrer medarbejdernes udvikling og trivsel. Kompetencer Personligt Aktiviteter lederskab Vision Det todelte lederskab Engageret ledelse Kvalitet i opgaveløsninger nomi og drift Ledelse af øko- ledelse Faglig Strategisk ledelse Personale- ledelse Faglig ledelse Betyder at sikre kvalitet i opgaveløsningen ved at skabe rammer for faglig sparring og kompetenceudvikling samt inddrage borgerne. Lederen bidrager til såvel at implementere kommunens politikker, strategier og retningslinjer som til at sikre konstruktive samarbejdsprocesser. Ledelse af økonomi & drift Vedrører varetagelse af de økonomiske og driftsmæssige dele af ledelsesopgaven indenfor de givne rammer, herunder prioritering og håndtering af de daglige ledelsesopgaver med fokus på økonomi, effekt og evaluering. Personligt lederskab Handler om at udfolde en personlig lederstil og påtage sig lederskab, der fremmer gensidig tillid og respekt i det daglige samarbejde gennem sin kommunikation. Lederen har selvindsigt og bruger sig selv konstruktivt i sin ledelse. 6

7 Aktiviteter For at udmønte og understøtte formålet med strategien iværksættes en række aktiviteter både centralt og decentralt. De centrale aktiviteter beskrives herunder, mens de decentrale aktiviteter udvikles og gennemføres decentralt. Der er en stor bredde i aktiviteterne. Enkelte aktiviteter er obligatoriske, en række tilbud er målrettet den enkelte leders kompetenceudvikling, mens andre er aktiviteter på det generelle organisatoriske niveau, hvor formålet er at forankre politikker og strategier. Aktiviteterne i afsnit 1-3 og 5 understøtter den enkelte lederes kompetencer indenfor de 5 ledelsesområder i strategien ( strategisk ledelse, personaleledelse, faglig ledelse, ledelse af økonomi & drift og personligt lederskab ). Aktiviteterne i afsnit 4 er derimod på det generelle organisatoriske niveau, hvor formålet er at forankre politikker og strategier, understøtte videndeling, samt skabe kvalitetsudvikling og sammenhængskraft i kommunen. 1. Nye ledere... 8 Lyst til ledelse?... 8 Introduktion for nye ledere... 8 Mentorordning Kompetencegivende uddannelser Lederuddannelse på akademimerkonom niveau Lederuddannelse på diplomniveau Lederuddannelse på masterniveau Andre lederuddannelser Generelle aktiviteter til dig som leder.. 12 Tværfaglige ledernetværk Ledelsescoaching Talentudvikling Kurser og kursusrækker PLUS-samtaler Jobrotation Tværgående aktiviteter organisatorisk niveau Ledelsesevaluering Rekruttering af ledere retningslinjer og test Tværgående strategiske mødefora og netværk Karriereskift fra lederjobbet Mulige tilbud: Status og evaluering af strategien Yderligere information

8 1 Nye ledere Generelt er der behov for løbende at være på forkant med at spotte og udvikle kommende ledere, samt at give de nye ledere en god start i deres nye job. Lyst til ledelse? Før-leder-forløbet giver deltagerne et indblik i de krav, der stilles til en god leder samt mulighed for at undersøge og afprøve egne ledelsesevner. Forløbet har i høj grad fokus på at understøtte og motivere udviklingen af ledelsespotentialer og danne netværk mellem deltagerne. Målet er også at bidrage til at give deltagerne en personlig afklaring: Vil jeg være leder? Kan jeg være leder? Og hvordan kommer jeg videre derfra? Målgruppe Alle medarbejdere, som ønsker at stifte nærmere bekendtskab med lederrollen. 8 Introduktion for nye ledere Direktionen prioriterer en god introduktion af nye ledere, derfor er introduktionsforløbet obligatorisk for alle nyansatte/ nyudnævnte ledere på fortrinsvis ledelsesniveau 4-6. Formålet er at give deltagerne en overordnet introduktion til Esbjerg Kommune som organisation, samt kendskab til de mest almindelige regler og rammer for at udøve ledelse. Kommunaldirektøren er en af flere oplægsholdere på kurset. Nyansatte/nyudnævnte ledere på fortrinsvis ledelsesniveau 4-6.

9 Mentorordning Det er obligatorisk, at alle nyansatte ledere, der er medlem af Lederforum, får tilbudt en mentor. Det er også muligt for internt rekrutterede ledere at gøre brug af ordningen. Det er den nyansattes nærmeste leder, der er ansvarlig for at etablere kontakten til mentor. Mentorordningen er en slags sparring med erfaring. Formålet er at få støtte i forbindelse med nye udfordringer, netværksopbygning samt refleksioner og nye perspektiver i hverdagens ledelsesarbejde. Desuden giver det begge parter mulighed for gensidig læring, inspiration og videndeling. Mentoren er en leder med min. 3 års ledererfaring, fra egen eller anden forvaltning, og som udgangspunkt på tilsvarende ledelsesniveau som den pågældende leder. Primært nyansatte ledere. Andre ledere har også mulighed for at bruge ordningen, fx hvis man står overfor nye udfordringer i sin ledelse. 9

10 2 Kompetencegivende uddannelser Direktionen forventer, at fremtidens ledere løbende vil gennemføre formelle uddannelser som led i deres lederkarriere til gavn for Esbjerg Kommune, men også for den enkelte. Formålet er, at lederne får en solid teoretisk ballast om ledelse med henblik på at udvikle sine ledelseskompetencer i praksis. Kompetencegivende lederuddannelser findes på flere niveauer og til forskellige målgrupper. Målgrupperne er vejledende, og afhænger ud over ledelsesniveau også af den enkelte leders uddannelsesbaggrund, kompetencebehov og ledelsesudfordringer. Lederuddannelse på akademimerkonom niveau Uddannelsen er på et grundlæggende og meget praksisorienteret niveau, hvor den enkelte leder i høj grad får mulighed for at arbejde med sin ledelsespraksis. Man kan enten vælge at læse et enkelt fag eller at gennemføre en hel Akademiuddannelse i Ledelse. Enkelte moduler udbydes via det tværgående kursuskatalog. De resterende moduler udbydes af de respektive uddannelsesinstitutioner (Erhvervsakademier), hvor forvaltningerne selv finansierer uddannelsen. Som udgangspunkt ledere på ledelsesniveau 5 og 6. 10

11 Lederuddannelse på diplomniveau Ifølge Trepartsaftalen, som løber frem til 2015, har alle institutionsledere ret til en lederuddannelse på diplomniveau. Diplomuddannelserne i ledelse er bygget op i moduler. Den enkelte leder kan derfor sammensætte et individuelt forløb. Det er forvaltningerne, der fastlægger valg af uddannelsessted og leverandør. Andre lederuddannelser Det er vigtigt, at den enkelte leders valg af uddannelse tilpasses individuelt på baggrund af den enkeltes udfordringer og behov. Bemærk derfor, at der i tillæg til de nævnte kompetencegivende uddannelser, også findes andre lederuddannelser. Det gælder bl.a. erhvervsøkonomiske og professionsrettede uddannelser (fx HD, coach, NLP). Frem til 2015 er der en pulje af Trepartsmidler til dækning af kursusgebyr til uddannelsen. Som udgangspunkt ledere på ledelsesniveau 3-5. Lederuddannelse på masterniveau For ledere på de øverste ledelsesniveauer. Uddannelsen er på et højt teoretisk niveau, byggende på et forskningsbaseret grundlag. Uddannelsen udbydes via universiteterne. Forvaltningerne skal som udgangspunkt selv finansiere uddannelsen. Som udgangspunkt ledere på ledelsesniveau 2-4, der som minimum har en bacheloruddannelse og personaleansvar af et vist omfang. 11

12 3 Generelle aktiviteter til dig som leder Tværfaglige ledernetværk For alle ledere er der mulighed for at indgå i et tværfagligt netværk med ledere på samme ledelsesniveau fra andre forvaltninger. Formålet med ledernetværk er, at ledere kan sparre og inspirere hinanden ledelsesmæssigt, drøfte ledelsesudfordringer i et fortroligt rum, vidensdele i forhold til ledelse og få en øget forståelse af ledelse som fag. Et netværk består typisk af 4-7 ledere, som mødes ca. 4-6 gange om året. Alle ledere der ønsker sparring på tværs af faggrænser. Ledelsescoaching Formålet er at give ledere et fortroligt rum, hvor de individuelt kan drøfte relevante problemstillinger. Det kan fx være vedr. prioritering af mål, personalemæssige udfordringer og ledelsesmæssige dilemmaer. Der er også mulighed for et mentorforløb, hvor man gennem sparring med en anden erfaren leder drøfter ledelsesmæssige udfordringer. Læs mere om mentorordning på s. 9. Ledere, der har behov for sparring i forhold til et eller flere udviklingsområder. Talentudvikling For kommende og nuværende medarbejdere, ledere og chefer, der har evnerne og motivationen til at præstere noget særligt, tilbydes talentudvikling. Formålet er at gøre deltagerne bedre kvalificerede til et ønsket karriereskift eller at øge deres ekspertise indenfor nuværende arbejdsområde. Der udarbejdes profilanalyser og individuelle karriereplaner. Desuden tilknyttes en mentor/coach. Talentudvikling for medarbejdere og ledere indeholder ydermere jobrotation samt deltagelse i temamøder og netværksgrupper. Talentfulde medarbejdere, ledere og chefer, som organisationen ønsker at kompetenceudvikle med henblik på at løse særlige opgaver i kommunen. Kurser og kursusrækker Via det tværgående kursuskatalog tilbydes både en bred vifte af korte kurser samt kursusrækker indenfor konkrete emner. De korte kurser giver lederne viden om specifikke og konkrete emner. Kursusrækkerne forløber over en længere periode. Fokus er, ud over kompetenceudvikling, at skabe relationer mellem lederne, rum for videndeling og omsætte teori til praksis. Alle lederkurserne repræsenterer relevante og aktuelle emner især indenfor områderne vedr. personligt lederskab, ledelse af økonomi & drift samt personaleledelse. 12 Alle ledere, der ønsker kompetenceudvikling

13 PLUS-samtaler PLUS-samtaler (Personale Leder Udviklings- og Statussamtaler) er et vigtigt og obligatorisk ledelsesredskab. Formålet er at understøtte medarbejdernes trivsel og kompetenceudvikling samt få feedback på egen ledelse. Ud over den årlige PLUS-samtale forventes en løbende dialog mellem leder og medarbejder vedr. uddannelse og kompetenceudvikling. Rammerne herfor er beskrevet i strategi for kompetenceudvikling og retningslinjer for PLUS-samtaler. Derudover er der udarbejdet skemaer til inspiration for PLUS- og GRUS- samtaler. Det er obligatorisk for alle ledere at gennemføre årlige PLUS-samtaler. Jobrotation Formålet er at give deltagerne mulighed for ny læring, øget refleksion og personlig udvikling gennem udøvelse af ledelse indenfor et andet område med andre udfordringer. Det er et godt redskab til at understøtte udvikling af ledelse og videndeling på tværs af organisationen. Jobrotation kan bl.a. være jobbytte mellem 2 ledere, eller at varetage ledelsesopgaver i forbindelse med vakante stillinger, orlov, projekter m.v. Tilbuddet kan bl.a. være en adskilt kompetenceudviklingsaktivitet eller indgå som en del af talentudvikling. Ledere på alle niveauer, der ønsker at varetage et andet job i en kortere periode. 13

14 4 Tværgående aktiviteter organisatorisk niveau Udover at udvikle den enkelte leders kompetencer er der på det organisatoriske niveau en række centrale aktiviteter, hvor formålet er at forankre politikker og strategier, understøtte videndeling samt skabe kvalitetsudvikling og sammenhængskraft i kommunen. Ledelsesevaluering I flg. Trepartsaftalen skal alle offentlige ledere have evalueret deres ledelsespraksis mindst hvert 3. år. Formålet er, at den enkelte leder udvikler sine ledelseskompetencer. Dette indebærer, at lederne professionelt håndterer tilbagemeldingerne fra omgivelserne. Fokus er på kvaliteten af den udøvede ledelse ikke på lederen som person. Ledelsesevaluering gennemføres i 2013 og i Erfaringer fra tidligere ledelsesevalueringer danner baggrund for valg af metode og form. Ledere på ledelsesniveau 1-6 med personaleansvar. Rekruttering af ledere retningslinjer og test Esbjerg Kommune ønsker at ansætte kvalificerede ledere, der både fagligt og personligt kan leve op til de krav, der stilles. For at sikre ansættelse af dygtige og kompetente ledere er der udarbejdet retningslinjer og redskaber til brug i rekrutteringsprocessen. Udvikling & Evaluering tilbyder konsulentbistand og personlighedstests, fx i forbindelse med anden interviewrunde. Formålet er at give ansættelsesudvalget et mere nuanceret billede af de pågældende jobkandidater set i forhold til jobbets indhold og krav. Personlighedstest kan anvendes ved rekruttering af ledere, som udgangspunkt på ledelsesniveau 3-5.Retningslinjer skal anvendes ved rekruttering af alle ledere. Tværgående strategiske mødefora og netværk Lederforum Direktionen prioriterer, at ledere mødes på tværs af forvaltningerne og deltager i at skabe en stærk og sammenhængende ledelse i kommunen. Formålet med Lederforum er at sikre tæt samspil mellem direktionen og kommunens ledere med henblik på: Samarbejdet om de opgaver og initiativer som den kommunale organisation skal varetage Forståelsen af den enkelte lederes rolle i forhold til det todelte lederskab Videndeling og ejerskab i forbindelse med implementering af centrale politikker og strategier. 14

15 Konkret er der via Lederforum flg. aktiviteter: Fælles årligt ledermøde Lederseminarer hvert 3. år Temamøder (ca. 2 møder/år) Information via Lederforums postliste Målgruppe Som udgangspunkt ledere på ledelsesniveau 1-4. Desuden kan den enkelte direktør supplere deltagerkredsen, med udvalgte niveau 5 ledere. Afdelingschefmødet Formålet med afdelingschefmødet er at: Fremme tværgående indsatser af betydning for hele kommunen Understøtte det todelte lederskab Videndeling i forhold til udvikling af de kommunale indsatsområder Deltagerne er direktionen, afdelingscheferne samt chefer for tværkommunale arbejdsområder som har særlig betydning for kommunens udvikling. Direktionsseminar Det overordnede formål med direktionsseminarerne er at sikre kommunens fokus på både drift og udvikling. Der planlægges 4 seminarer årligt af ½ dags varighed. Personale & Udvikling opstiller forslag til temaer, som koordineres med andre relevante fora. Deltagerne er direktionen. Tværgående strategigrupper Direktionen har nedsat en række tværgående strategigrupper. Gruppernes primære formål er at støtte Direktionen i forhold til en række centrale opgaver. Grupperne rådgiver, udfordrer, giver sparring, samt støtter implementering af konkrete tiltag. Der er tværgående strategigrupper indenfor flg. områder: Økonomi (Overordnet økonomistyring) Personale (Overordnet personalepolitik) Planstrategi (Samordning af økonomisk-, fysisk- og sektorplanlægning) IT (IT-strategiplan) Kommunikation (Kommunikationspolitik) Deltagerne udpeges af fagforvaltningerne. Tværgående ad hoc grupper I forbindelse med strategiske indsatsområder og projekter kan der nedsættes tværgående grupper og styregrupper efter behov. Disse grupper er typisk forankret i direktionen. 15

16 5 Karriereskift fra lederjobbet Direktionen lægger vægt på, at det er legitimt og naturligt, at den enkelte leder har mulighed for at udnytte potentiale, energi og interesser, hvor det giver bedst mening. Derfor lægges der vægt på en professionel håndtering af overgange fra lederstillinger. Det kan fx være ledere, som ikke længere har lyst til ledelse, og det kan være ledere, som i sidste del af deres arbejdsliv ønsker at udføre andre meningsfulde funktioner som konsulentarbejde, mentoring m.v. I forbindelse med karriereskift fra lederjobbet er der fx mulighed for at gøre brug af en række tilbud, som afklares og planlægges bl.a. i en dialog med nærmeste leder. Mulige tilbud: Ledelsescoaching Talentudvikling Mentorordning Jobrotation Kurset: Den 3. alder - For ledere, der har overvejelser om at forlade arbejdsmarkedet Seniorordninger indgås efter de gældende overenskomster og retningslinjer 16

17 6 Status og evaluering af strategien Årlig opfølgning på ledelsesudvikling Direktionen vægter ledelsesudvikling højt, derfor er det vigtigt med en løbende status på de samlede aktiviteter for ledere. Udvikling & Evaluering vil stå for en årlig tilbagemelding til direktionen, vedrørende aktiviteter, samt de indholdsmæssige overvejelser. Den tværgående strategigruppe på personaleområdet vil fungere som sparringspartner på opfølgning af ledelsesaktiviteterne. Strategien vil blive evalueret i

18 77 Yderligere information Vil du vide mere om de enkelte aktiviteter, kan du læse mere på EKnet/Leder_Ledelsesudvikling eller du kan kontakte Udvikling & Evaluering på tlf.: eller på tlf.:

19 Politikker og strategier Andre relevante politikker og strategier for ledere, som er at finde på Eknettet: (klik på linket) Personalepolitik for Esbjerg Kommune Arbejdsmiljøstrategi Sygefraværsstrategi Strategi for det rummelige arbejdsmarked Kommunikationspolitik God økonomistyring Indkøbsstrategi Lønstrategi Derudover findes en lang række andre politikker og strategier på Eknettet, som også er relevante for kommunens ledere. 19

20 20 Kommunikation 2012 Foto: Torben Meyer, Byhistorisk Arkiv

STRATEGI FOR LEDELSE

STRATEGI FOR LEDELSE STRATEGI FOR LEDELSE 2015-20 1 STRATEGI FOR LEDELSE 2015-20 BAGGRUND God ledelse er en af de vigtigste forudsætninger for, at Esbjerg Kommune i samarbejde med borgerne, kan levere indsatser og service

Læs mere

Lederudvikling. Randers Kommune

Lederudvikling. Randers Kommune Lederudvikling 2010 2011 2012 Randers Kommune Pjece om lederudvikling Pjece om lederudvikling Pjecen om lederudvikling i Randers Kommune er udarbejdet af Personale og HR, december 2009. Pjecen er udsendt

Læs mere

God ledelse i Solrød Kommune

God ledelse i Solrød Kommune SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god

Læs mere

Skatteministeriets ledelsespolitik

Skatteministeriets ledelsespolitik Skatteministeriets ledelsespolitik Ledelsespolitikken sætter rammerne for, hvad der kendetegner god ledelse i Skatteministeriet. Skatteministeriet betragter god ledelse som afgørende for at kunne sikre

Læs mere

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål med strategi for ledelsesudvikling... 3 2. Ledelsesudviklingsstrategiens

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Baggrund. Allerød Kommune

Ledelsesgrundlag. Baggrund. Allerød Kommune Ledelsesgrundlag Allerød Kommune Forvaltningen Byrådssekretariatet Bjarkesvej 2 3450 Allerød Tlf: 48 100 100 kommunen@alleroed.dk www.alleroed.dk Baggrund Allerød Kommune gennemførte 1. januar 2011 en

Læs mere

Roller og ansvar Grundlaget for ledelse i en ny organisationsstruktur

Roller og ansvar Grundlaget for ledelse i en ny organisationsstruktur Roller og ansvar Grundlaget for ledelse i en ny organisationsstruktur NOTAT HR-stab Arbejdet med en mere klar og tydelig ledelse er med dette oplæg påbegyndt. Oplægget definerer de generelle rammer i relation

Læs mere

Ledelses- og værdigrundlag

Ledelses- og værdigrundlag Ledelses- og værdigrundlag Sundhed & Omsorg Esbjerg Kommune Forord I Sundhed & Omsorg arbejder vi bevidst med aktiv, værdibaseret ledelse for at skabe en effektiv organisation, som leverer serviceydelser

Læs mere

Strategisk ledelse i HTK

Strategisk ledelse i HTK Strategisk ledelse i HTK 10 1 Indledning I denne folder kan du læse, hvordan god ledelse understøttes i Høje-Taastrup Kommune, hvorfor god ledelse er vigtig og hvilke formelle fora, der understøtter en

Læs mere

Politik for lederuddannelse i Varde Kommune

Politik for lederuddannelse i Varde Kommune Politik for lederuddannelse i Varde Kommune Godkendt i Direktionen den 26. juni 2014 Indledning I Varde Kommune har vi veluddannede ledere og forventer, at kommunens ledere fortsat uddanner sig. Politik

Læs mere

God ledelse i Viborg Kommune

God ledelse i Viborg Kommune God ledelse i Viborg Kommune VILJE VÆKST VELFÆRD GOD LEDELSE MOD PERSONALEPOLITISKE VÆRDIER LEDELSESGRUNDLAG MED-AFTALE God ledelse - Arbejdsværdier det vi skal/vil lykkes med Vi sikrer, at de politiske

Læs mere

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål... 3 2. Ramme for ledelsesudviklingen... 5 3. Opbygning... 7 4. Kompetencehjul

Læs mere

Ledelses politik. Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen

Ledelses politik. Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen Ledelses politik Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen Ledelsespolitik Vi agerer i en politisk ledet organisation, og formålet med Familie- og Beskæftigelsesforvaltningens

Læs mere

Ledelse i Frederikssund 2015

Ledelse i Frederikssund 2015 Ledelse i Frederikssund 2015 December 2014 Ledelse i Frederikssund Kommune Ledelse er et fag og professionel ledelse af vores institutioner og afdelinger i Frederikssund Kommune er afgørende for både kvalitet

Læs mere

Ledernes læringsmiljø. - en vej til god ledelse

Ledernes læringsmiljø. - en vej til god ledelse Ledernes læringsmiljø - en vej til god ledelse 1 Indholdsfortegnelse Forord... 3 1. På vej til nye læringsformer... 4 2. Statistisk set... 5 3. Forudsætninger for et godt læringsmiljø... 6 3.1 Organisering...

Læs mere

Ledelsesroller i Byens TMF

Ledelsesroller i Byens TMF Ledelsesroller i Byens TMF Med Byens TMF sætter vi yderligere fokus på at imødekomme Byens Behov og fremtidssikre TMF. Vi gør det ud fra følgende fire pejlemærker: Byens behov, Tværgående samarbejde, Mere

Læs mere

Ledelse ved Esbjerg Kommune

Ledelse ved Esbjerg Kommune Ledelse ved Esbjerg Kommune Ledelse ved Esbjerg Kommune Ledelse ved Esbjerg Kommune tager udgangspunkt i, at Esbjerg Kommune har et fælles udgangspunkt at yde service til kommunens borgere og virksomheder.

Læs mere

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 2 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Kære leder i Aalborg Kommune Der skrives og tales meget om nutidige og fremtidige krav til god ledelse. Samfundsudviklingen

Læs mere

III. Ledelsesreform kompetente, professionelle og synlige ledere

III. Ledelsesreform kompetente, professionelle og synlige ledere 84 III. Ledelsesreform kompetente, professionelle og synlige ledere God eller dårlig ledelse er helt afgørende for, om en offentlig arbejdsplads fungerer og for, om borgerne får god service. De offentlige

Læs mere

INSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS

INSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS INSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS AF FORUMS BESTYRELSE OKTOBER 2005 1 17. oktober 2005 Hvordan kan der arbejdes med Kodeks Formålet med at udvikle kodeks for god offentlig topledelse har

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

HR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser

HR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser NOTAT HR-Centret 27-08-2015 Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser Kommunens HR-strategi er i årene 2015-2018 pejlemærke for de HR-indsatser, som ledere på alle niveauer skal

Læs mere

På hvilket område er du leder? Procent Antal Børne området 28% 212 Skole området (inkl. SFO, Klub, Ungdomsområdet)

På hvilket område er du leder? Procent Antal Børne området 28% 212 Skole området (inkl. SFO, Klub, Ungdomsområdet) Tabel 1 Hvor mange år har du i alt været leder (medregnende både dit nuværende og alle dine tidligere lederjobs inkl. lederjobs i andre kommuner/og/eller sektorer)? Mindre end ét år 2% 16 1-5 år 14% 110

Læs mere

Børn og Unges Leadership Pipeline de 5 ledelsesniveauer

Børn og Unges Leadership Pipeline de 5 ledelsesniveauer Børn og Unges Leadership Pipeline de 5 ledelsesniveauer Niveau 1: Direktør - Det vi skal kunne Arbejde proaktivt og konstruktivt i et politisk system og samtidig være direktør for Børn og Unge, og sikre

Læs mere

HR-strategi 2015-2018

HR-strategi 2015-2018 HR-strategi 2015-2018 10 1 HR-strategiens formål HR-strategien skal understøtte, at kommunen kan levere kerneopgaver af høj kvalitet og i overensstemmelse med de politiske målsætninger og gældende rammevilkår.

Læs mere

Undersøgelsen blev offentliggjort i forbindelse med KL s Ledertræf den 17. september 2008.

Undersøgelsen blev offentliggjort i forbindelse med KL s Ledertræf den 17. september 2008. Ledelsessurvey I forbindelse med delprojektet Ledelse med ambitioner under Det Fælleskommunale Kvalitetsprojekt har KL foretaget en landsdækkende spørgeskemaundersøgelse om kommunernes lederudviklingsaktiviteter.

Læs mere

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage

Læs mere

Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser

Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser 14 Hvorfor et ledelsesgrundlag? Center for Akut- og Opsøgende Indsatser består af flere forskellige afdelinger, som opererer under forskellige paragraffer

Læs mere

Ledelse. i Odense Kommune

Ledelse. i Odense Kommune Ledelse i Odense Kommune 9 1 Ledelsesgrundlag i Odense Kommune I Odense Kommunes arbejde med at sikre gode serviceløsninger for borgere og virksomheder og skabe den nødvendige dynamik i udviklingen af

Læs mere

Børn & Unges leadership pipeline. Direktør

Børn & Unges leadership pipeline. Direktør Forvaltningschef Leder af ledere - skoleleder, DT-leder, FU-leder Børn & Unges leadership pipeline Direktør Leder af ledere - områdechef, FU-chef Leder af medarbejder Medarbejder Niveau 1: Direktør Arbejde

Læs mere

Vejledning til Lederudviklingssamtalen (LUS)

Vejledning til Lederudviklingssamtalen (LUS) Vejledning til Lederudviklingssamtalen (LUS) I denne vejledning er proceduren for LUS i UCL beskrevet. Vejledningen suppleres af en brugervejledning til systemet Medarbejderplan 1, samt et afsnit i IT-politikken

Læs mere

Værdi / Vision / Mission Strategiske mål og indikatorer

Værdi / Vision / Mission Strategiske mål og indikatorer Værdi / Vision / Mission Strategiske mål og indikatorer Døesvej 70-76 7500 Holstebro Telefon 99 122 222 Værdigrundlag for UCH Uddannelsescenter Holstebro indgår med sine uddannelser i en værdikæde og ønsker

Læs mere

Videreudvikling af fælles lederuddannelse i Aarhus Kommune

Videreudvikling af fælles lederuddannelse i Aarhus Kommune Indstilling Til Aarhus Byråd via Magistraten Fra Borgmesterens Afdeling Dato 19. oktober 2015 lederuddannelse i Aarhus Kommune 1. Resume Den fælles Lederuddannelse - DOL i Aarhus Kommune har siden efteråret

Læs mere

Veje og vildveje i Ledelsesevaluering. Annekirstine Farver d. 28. april 2010

Veje og vildveje i Ledelsesevaluering. Annekirstine Farver d. 28. april 2010 Veje og vildveje i Ledelsesevaluering Annekirstine Farver d. 8. april 1 NDHOLD Hvem er vi? Hvorfor ledelsesevaluering? Hvordan gør vi konkret? Hvad er erfaringerne indtil nu (Og hvad koster det) Spørgsmål..

Læs mere

Region Hovedstadens ledelsespolitik

Region Hovedstadens ledelsespolitik Region Hovedstadens ledelsespolitik Juni 2007 Region Hovedstaden Region Hovedstadens ledelsespolitik Region Hovedstaden Nigella Damascena Jomfru i det grønne 1. Udgangspunkt Region Hovedstaden er etableret

Læs mere

LEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere.

LEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere. v LEDERPROFILER 6SKANDERBORG KOMMUNE Medarbejder Direktør Leder af medarbejder STÆRK Fag- og stabschef Leder af ledere Kontraktholder STÆRK SGRUNDLAG Den meget tillidsbaserede kultur og organisationsform

Læs mere

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 2 FORORD Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende holdninger og visioner på personaleområdet. Personalepolitikken er således det fælles grundlag

Læs mere

Leder af leder. sammenhængskraft. Serviceorienteret ledelse

Leder af leder. sammenhængskraft. Serviceorienteret ledelse SAMMENHÆNGSKRAFT FORORD Ledelse i den offentlige sektor er et utroligt spændende og krævende felt at være i. Borgerne har stadig større forventninger til den offentlige service. Samtidig møder vi løbende

Læs mere

Morsø Kommune Vicekommunaldirektør

Morsø Kommune Vicekommunaldirektør 17.06.2015. Morsø Kommune Vicekommunaldirektør Job- og personprofil Baggrund Morsø Kommune har gennemført en evaluering og udvikling af den eksisterende organisations- og ledelsesstruktur. Dette har medført,

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

God ledelse i Haderslev Kommune

God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune handler om at sikre en attraktiv arbejdsplads. En arbejdsplads, som nu og i fremtiden, giver den enkelte

Læs mere

Tilbud: Kompetenceudviklingsforløb om ledelse i Bispebjerg-Brønshøj Provsti

Tilbud: Kompetenceudviklingsforløb om ledelse i Bispebjerg-Brønshøj Provsti Tilbud: Kompetenceudviklingsforløb om ledelse i Bispebjerg-Brønshøj Provsti 2 Kompetenceudviklingsforløb om ledelse i Bispebjerg-Brønshøj Provsti Baggrund Bispebjerg-Brønshøj Provsti ønsker med initiativet

Læs mere

Ledelse i Egedal Kommune

Ledelse i Egedal Kommune Ledelse i 1 Indhold Ledelse i Indledning: Lederskab i... 3 Ledelsesorganer og ledelsesprofiler... 4 2 Ledelse i Indledning: Lederskab i s samlede ledelseskæde bestående af direktører, centerchefer, rammeansvarlige

Læs mere

KONCERNLEDELSESPOLITIK God ledelse i Fødevareministeriet

KONCERNLEDELSESPOLITIK God ledelse i Fødevareministeriet KONCERNLEDELSESPOLITIK God ledelse i Fødevareministeriet Med den fælles ledelsespolitik sættes der ekstra fokus på ledelse i Fødevareministeriet for at sikre, at ledelsesopgaven overalt i koncernen varetages

Læs mere

BilagØU_120423_pkt.02_01. ledelses. grundlag

BilagØU_120423_pkt.02_01. ledelses. grundlag BilagØU_120423_pkt.02_01 ledelses grundlag 1 BilagØU_120423_pkt.02_01 Ambitiøse pejlemærker Vi vil med ledelsesgrundlaget udstikke ambitiøse pejlemærker for god ledelse i Hvidovre Kommune. Det skal være

Læs mere

Job- og personprofil for leder af Regnskabsafdelingen

Job- og personprofil for leder af Regnskabsafdelingen Job- og personprofil for leder af Regnskabsafdelingen 1. BAGGRUND Stillingen er genopslået på baggrund af for få kvalificerede kandidater i første omgang. Lederen af vores regnskabsafdeling har valgt at

Læs mere

Kompetencestrategi. inkl. administrative retningslinjer 2014-2015

Kompetencestrategi. inkl. administrative retningslinjer 2014-2015 Kompetencestrategi inkl. administrative retningslinjer 2014-2015 Kompetencestrategi og administrative retningslinjer 2014-15 1 Godkend på MIO-møde den 22. januar 2014 Godkendt på bestyrelsesmøde den 27.

Læs mere

Faxe Kommune - dit liv, din fremtid, dit job. Kurs Koordinering Engagement. Ledelsesgrundlag Sammen producerer vi god ledelse

Faxe Kommune - dit liv, din fremtid, dit job. Kurs Koordinering Engagement. Ledelsesgrundlag Sammen producerer vi god ledelse Faxe Kommune dit liv, din fremtid, dit job Kurs Koordinering Engagement Ledelsesgrundlag Sammen producerer vi god ledelse Faxe Kommunes Ledelsesgrundlag Faxe Kommunes ledelsesgrundlag er en fælles beskrivelse

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

Tønder Kommune har ca. 4.000 medarbejdere, heraf ca. 50 medarbejdere i Sekretariat, IT og HR.

Tønder Kommune har ca. 4.000 medarbejdere, heraf ca. 50 medarbejdere i Sekretariat, IT og HR. Job- og personprofil Fagchef Sekretariat, IT og HR Baggrund Tønder Kommune gennemfører i øjeblikket en organisationsændring i forbindelse med at fagchefen for IT går på pension. Ændringen betyder at Sekretariat,

Læs mere

Job- og personprofil for teamledere. Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg. Aarhus Kommune

Job- og personprofil for teamledere. Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg. Aarhus Kommune Job- og personprofil for teamledere Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg Aarhus Kommune Ansættelsesområde er ansat i Aarhus Kommune og indtil videre med ansættelse i Sundhed og Omsorg. Reference

Læs mere

God ledelse i Psykiatrien Region H

God ledelse i Psykiatrien Region H God ledelse i Psykiatrien Region H Forord Psykiatrien i Region H er en stor virksomhed, hvor 5.300 engagerede medarbejdere hver dag stræber efter at indfri en fælles ambition om at være førende i forskning

Læs mere

REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE JOB- OG KRAVPROFIL JOB- OG KRAVPROFIL SUNDHEDSPLEJELEDER SUNDHED OG TRIVSEL BØRN OG UNGE AARHUS KOMMUNE

REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE JOB- OG KRAVPROFIL JOB- OG KRAVPROFIL SUNDHEDSPLEJELEDER SUNDHED OG TRIVSEL BØRN OG UNGE AARHUS KOMMUNE REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE JOB- OG KRAVPROFIL JOB- OG KRAVPROFIL SUNDHEDSPLEJELEDER SUNDHED OG TRIVSEL BØRN OG UNGE AARHUS KOMMUNE AARHUS KOMMUNE, BØRN OG UNGE Sundhed og Trivsel SUNDHEDSPLEJELEDER TIL

Læs mere

Redskaber Omdrejningspunktet for planlægning af den enkelte medarbejders kompetenceudvikling er MUS-samtalen.

Redskaber Omdrejningspunktet for planlægning af den enkelte medarbejders kompetenceudvikling er MUS-samtalen. Projektbeskrivelse Baggrund og formål Odder Kommunes første HR strategi udløb i 2013, og som led i en generel gennemgang af kommunens strategier og styringskoncept besluttede direktionen i august 2013,

Læs mere

Job- og personprofil for afdelingschef til Byggeri og Ejendomme i Holstebro Kommune

Job- og personprofil for afdelingschef til Byggeri og Ejendomme i Holstebro Kommune Side 1/5 Job- og personprofil for afdelingschef til Byggeri og Ejendomme i Holstebro Kommune Indledning: Vores nuværende afdelingschef gennem mere end 5 år skal fremover står i spidsen for ejendomsområdet

Læs mere

JOB- OG PERSONPROFIL TIL UDVIKLINGSCHEF

JOB- OG PERSONPROFIL TIL UDVIKLINGSCHEF JOB- OG PERSONPROFIL TIL UDVIKLINGSCHEF DYNAMISK UDVIKLINGSCHEF TIL GREVE KOMMUNE Er du god til strategisk udvikling af medarbejdere og organisation? Og er du stærkt processuelt forankret og har talent

Læs mere

Job og personprofil for skolechef

Job og personprofil for skolechef Job og personprofil for skolechef 1. Stillingen Skolechefen refererer til Direktøren for Børn og Unge. Skoleområdet består af 27 skoler, 14 klubber, 10 SFO-klubber og 3 samdrevne institutioner, Naturskolen

Læs mere

Jobprofil for Centerchef til Center for Ejendomme og Intern Service

Jobprofil for Centerchef til Center for Ejendomme og Intern Service Jobprofil for Centerchef til Center for Ejendomme og Intern Service Centrets overordnede faglige områder, funktioner og formål er: Centrets faglige områder og funktioner er organiseret i forhold til Facility

Læs mere

Organisering i Vordingborg Kommune

Organisering i Vordingborg Kommune Organisering i Vordingborg Kommune Indledning Vordingborg Kommunes nuværende organisation blev dannet ved kommunesammenlægningen i 2007. I 2008 medvirkede Lundgaard konsulenterne i en evaluering af den

Læs mere

Ambitiøse pejlemærker

Ambitiøse pejlemærker ledelses grundlag 1 Ambitiøse pejlemærker Vi vil med ledelsesgrundlaget udstikke ambitiøse pejlemærker for god ledelse i Hvidovre Kommune. Det skal være tydeligt for lederne, hvad der stilles af krav og

Læs mere

Den effektive kommune

Den effektive kommune Den effektive kommune - kreative løsninger Vejen Kommunes strategi - kreative løsninger 1 Godkendt af Vejen Kommunes Byråd, den 8. marts 2011 Egon Fræhr borgmester Lay out: Vejen Kommune Tekst: Udvikling,

Læs mere

Funktions- og stillingsbeskrivelse af skolelederstillingen på Ørebroskolen

Funktions- og stillingsbeskrivelse af skolelederstillingen på Ørebroskolen Funktions- og stillingsbeskrivelse af skolelederstillingen på Ørebroskolen I forbindelse med ansættelse af skoleleder ved Ørebroskolen er der udarbejdet et forventningsgrundlag og en funktions- og stillingsbeskrivelse

Læs mere

Ledelse med kodeks som vandmærke 9 perspektiver på ledelse

Ledelse med kodeks som vandmærke 9 perspektiver på ledelse Ledelse med kodeks som vandmærke 9 perspektiver på ledelse Kommunal ledelse med kodeks som vandmærke Den første januar 2007 var en af de vigtigste milepæle for de danske kommuner i nyere tid, men ikke

Læs mere

Børn og Unge i Furesø Kommune

Børn og Unge i Furesø Kommune Børn og Unge i Furesø Kommune Indsatsen for børn og unge med særlige behov - Den Sammenhængende Børne- og Unge Politik 1 Indledning Byrådet i Furesø Kommune ønsker, at det gode børne- og ungdomsliv i Furesø

Læs mere

Vejen til mere kvalitet og effektivitet

Vejen til mere kvalitet og effektivitet INNOVATIONSPLAN 2013-2015 Innovation i Helsingør Kommune Vejen til mere kvalitet og effektivitet Indholdsfortegnelse 1. En innovationskultur - hvorfor?... 2 2. Hvad er innovation?... 3 3. Hvad er grundlaget

Læs mere

Personalepolitik for Holstebro Kommune

Personalepolitik for Holstebro Kommune Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Seniorer Socialt ansvar Ligestilling Integration Fratrædelse

Læs mere

Vi søger derfor en stærk og kompetent profil, som sammen med os andre kan løfte et i forvejen velfungerende UU til et endnu bedre sted.

Vi søger derfor en stærk og kompetent profil, som sammen med os andre kan løfte et i forvejen velfungerende UU til et endnu bedre sted. Job- og personprofil for Leder af UU-Nordvestjylland Indledning Vores UU-leder har besluttet at gå på pension efter et markant virke som leder af UU-Nordvestjylland. Vi søger derfor hans afløser til tiltrædelse

Læs mere

_ áxäéààx ^Ü çxü Éz _t Ät `twáxç

_ áxäéààx ^Ü çxü Éz _t Ät `twáxç Du er i centrum Competenze Care tager altid udgangspunkt i dig og din virksomheds særlige behov og kultur. Vi hjælper dig som leder, dine medarbejdere og hele virksomheden til at yde optimalt både med

Læs mere

VÆRDIER KOMPETENCER ANSVAR ROLLER. December 2013. Ledelsesgrundlag. - for ledere i Vallensbæk Kommune

VÆRDIER KOMPETENCER ANSVAR ROLLER. December 2013. Ledelsesgrundlag. - for ledere i Vallensbæk Kommune VÆRDIER KOMPETENCER ANSVAR ROLLER December 2013 Ledelsesgrundlag - for ledere i Vallensbæk Kommune 1 Indhold 2 Ledelsesgrundlag - værdier, kompetencer, roller og ansvar...3 Grundlæggende om ledelse i Vallensbæk

Læs mere

Ledernes læringsmiljø. en vej til god ledelse

Ledernes læringsmiljø. en vej til god ledelse Ledernes læringsmiljø en vej til god ledelse Ledernes Hovedorganisation Vermlandsgade 65 2300 København S Telefon 3283 3283 Telefax 3283 3284 e-mail lh@lederne.dk www.lederne.dk Trykt oktober 2003 Centraltrykkeriet

Læs mere

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling Holmstrupgård Retningslinje for kompetenceudvikling Indholdsfortegnelse Formål...3 Holmstrupgårds definition af kvalifikationer og kompetencer...3 Hvad er kompetenceudvikling?...3 Hvorledes foregår kompetenceudvikling

Læs mere

Vejledning ledelsesevaluering Ledere, der refererer til direktør eller centerchef

Vejledning ledelsesevaluering Ledere, der refererer til direktør eller centerchef Vejledning ledelsesevaluering Ledere, der refererer til direktør eller centerchef HR-Centret 03-10-2016 Vejledning - ledere - ledelsesevaluering 2016 Ledelsesevaluering er dit redskab til at udvikle din

Læs mere

Job- og personprofil for viceområdechefer

Job- og personprofil for viceområdechefer Job- og personprofil for viceområdechefer Direktionsledelse Hvert af de 9 områder i Sundhed og Omsorg i Aarhus Kommune ledes af en direktion, som tilsammen besidder kompetencerne indenfor både faglig,

Læs mere

Formulerer sammen med ledere af medarbejdere delmål for afdelingens arbejde

Formulerer sammen med ledere af medarbejdere delmål for afdelingens arbejde Leder af ledere Understøtter at egen enheds faglige bidrager til helhedstænkning Fremmer samarbejde og videndeling på tværs af faggrupper, afdelinger, forvaltninger og centre for at sikre kvalitet, fleksibilitet

Læs mere

Nedenfor beskrives forslag til 5 aktiviteter, der på hver deres måde bidrager til en mere målrettet indsats på området.

Nedenfor beskrives forslag til 5 aktiviteter, der på hver deres måde bidrager til en mere målrettet indsats på området. Børne- og Ungdomsforvaltningen BUDGETØNSKE 1. september 2011 Budgetønske: Stærk skoleledelse Baggrund BUF står over for et generationsskifte både på almen- og specialområdet skoleledernes gennemsnitlige

Læs mere

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009 Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune 4. udkast, 25. marts 2009 Dato Kære leder Hvad skal jeg med et ledelsesgrundlag? vil du måske tænke. I dette ledelsesgrundlag beskriver vi hvad vi i Ringsted Kommune vil

Læs mere

KURS KOORDINERING ENGAGEMENT

KURS KOORDINERING ENGAGEMENT Ledelsesgrundlag KURS KOORDINERING ENGAGEMENT Udgivet af: Faxe Kommune 2013 Redaktion: Center for Udvikling Layout: Rune Brandt Hermannsson Foto: Colourbox.com, Faxe Kommune Tryk: HellasGrafisk www.faxekommune.dk

Læs mere

GENTOFTE KOMMUNE. Delpolitik for jobbesøg og jobrotation

GENTOFTE KOMMUNE. Delpolitik for jobbesøg og jobrotation GENTOFTE KOMMUNE Delpolitik for jobbesøg og jobrotation 1. Indledning Denne politik omhandler muligheden for jobbesøg og jobrotation for alle ansatte i Gentofte Kommune og er en delpolitik til Politik

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Strateginotat for Personaleafdelingen 2014/15

Strateginotat for Personaleafdelingen 2014/15 Strateginotat for Personaleafdelingen 2014/15 De overordnede strategier Personaleafdelingens virke skal understøtte direktionens strategier. Kommunaldirektøren har peget på følgende strategiske udfordringer

Læs mere

CENTRALE LEDELSESOPGAVER DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG LEDELSESVÆRDIER LEDELSESGRUNDLAGET SKAL BESKRIVE COOPS HOLDNING TIL GOD LEDELSE

CENTRALE LEDELSESOPGAVER DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG LEDELSESVÆRDIER LEDELSESGRUNDLAGET SKAL BESKRIVE COOPS HOLDNING TIL GOD LEDELSE LEDELSESGRUNDLAG DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG Vi vil være det bedste og mest ansvarlige sted at handle og arbejde. Denne ambitiøse vision skal Coopfamiliens cirka 3.800 ledere gøre til virkelighed

Læs mere

Personalepolitik. Frederikssund kommune

Personalepolitik. Frederikssund kommune Personalepolitik Frederikssund kommune Vi har fokus på opgaven I Frederikssund Kommune er vi ca. 4.500 medarbejdere og ledere, der skal samarbejde om at løse opgaverne professionelt og samtidigt arbejde

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Perspektiver på ledelse

Perspektiver på ledelse L Y N G B Y - TA A R B Æ K K O M M U N E Perspektiver på ledelse Ledelsesgrundlag for Lyngby-Taarbæk Kommune God ledelse gør forskellen Ledelse er et fag, og som alle andre fag skal ledelse, læres, udvikles

Læs mere

Beskrivelse af LUP, Ledelse og Udvikling i Praksis

Beskrivelse af LUP, Ledelse og Udvikling i Praksis Beskrivelse af LUP, Ledelse og Udvikling i Praksis Nu med særligt fokus på akkreditering Baggrund for kurset Af flere grunde vokser behovet for ledelse og reorganisering i almen praksis. Antallet af og

Læs mere

10 faglige pejlemærker for kvalitet i fysioterapi

10 faglige pejlemærker for kvalitet i fysioterapi 10 faglige pejlemærker for kvalitet i fysioterapi Kliniske retningslinjer Danske Fysioterapeuter anbefaler, at fysioterapeuten anvender kliniske retningslinjer i alle behandlingsforløb. Behandlingsplan

Læs mere

strategi for Hvidovre Kommune 2015-2017

strategi for Hvidovre Kommune 2015-2017 DIALOG 1 ÅBENHED strategi for Hvidovre Kommune 2015-2017 ENGAGEMENT INDHOLD Forord 3 Indledning 4 Strategisk kompetenceudvikling 6 HR-fokusområder 2015 17 8 Ledelse af velfærd og borgerinddragelse 8 Innovation

Læs mere

Aftale mellem Staben i Job og Borgerservice og Job- og Borgerservicechef Michael Maaløe

Aftale mellem Staben i Job og Borgerservice og Job- og Borgerservicechef Michael Maaløe Aftale mellem Staben i Job og Borgerservice og Job- og Borgerservicechef Michael Maaløe 1. Indhold Styringsmodellen i Silkeborg Kommune baserer sig på gensidige aftaler mellem institutionslederne og den

Læs mere

God arbejdslyst! Med venlig hilsen Direktionen

God arbejdslyst! Med venlig hilsen Direktionen LEDELSES- GRUNDLAG KÆRE LEDER I Frederiksberg Kommune har vi høje ambitioner. Borgerne skal have service af høj faglig kvalitet, og samtidig skal vi være i front med effektive og innovative løsninger.

Læs mere

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Få mere ud af det, du har. Dette er kommunens pejlemærke for vores arbejde og de fælles initiativer, der søsættes i hvert center

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

FAGLIG LEDELSE OG STYRING

FAGLIG LEDELSE OG STYRING FAGLIG LEDELSE OG STYRING Området for børn og unge med særlige behov STYRINGSGRUNDLAG ORGANISERING OG TVÆRFAGLIGT SAMARBEJDE FAGLIG UDVIKLING TILRETTELÆGGELSE AF ARBEJDET OPFØLGNING LEDELSESINFORMATION

Læs mere

TALENTUDVIKLINGS- PROGRAM. Fra medarbejder til leder

TALENTUDVIKLINGS- PROGRAM. Fra medarbejder til leder TALENTUDVIKLINGS- PROGRAM Fra medarbejder til leder Silkeborg Kommune 2014-2015 Talentudvikling fra medarbejder til leder Med en gennemsnitsalder på over 50 år blandt Silkeborg Kommunes ledere og med de

Læs mere

POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE. Vi sætter os i borgerens sted...

POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE. Vi sætter os i borgerens sted... POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE Vi sætter os i borgerens sted... Målsætninger for administration og service i Randers Kommune Helhed og Sammenhæng Mødet med borgeren

Læs mere

for helheden Vi udviser rettidig omhu Vi gør det! Synergi

for helheden Vi udviser rettidig omhu Vi gør det! Synergi Anerkendelse Vi har en positiv tilgang til hinanden Vi vil anerkendende ledelse Vi fremmer arbejdsglæden og det gode kollegiale fælleskab Vi skaber positiv sammenhæng mellem værdier og dagligdag! Sig det...

Læs mere

gladsaxe.dk HR-strategi

gladsaxe.dk HR-strategi gladsaxe.dk HR-strategi HR-strategi Indledning Gladsaxe Kommune ønsker at styrke den strategiske HR-indsats og har derfor formuleret en HR-strategi. Strategien skal understøtte udviklingen af organisationen,

Læs mere

Guide til arbejdet med strategier til ledelsesudvikling

Guide til arbejdet med strategier til ledelsesudvikling Guide til arbejdet med strategier til ledelsesudvikling Ledelsesudviklingsstrategier skal medvirke til at gøre kommunernes ledere endnu bedre. Ved at have en strategi for ledelsesudvikling sikres det,

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Ledelsesgrundlag

Ledelsesgrundlag. Ledelsesgrundlag Ledelsesgrundlag Ledelsesgrundlag I Halsnæs tør vi og vi tør sammen Halsnæs Kommune skal være attraktiv for borgere og erhvervsliv. Borgeren og erhvervslivet i Halsnæs Kommune skal opleve medarbejdere,

Læs mere

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Vejledning til selvevaluering

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Vejledning til selvevaluering Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune Vejledning til selvevaluering Senest revideret 8. februar 2013 Selvevaluering Nærmeste leder Medarbejdere Lederkolleger Selvevaluering Udviklingsplan Selvevalueringen

Læs mere