Strategi for ledelse

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Strategi for ledelse 2013-16"

Transkript

1 Strategi for ledelse

2 Strategi for ledelse Baggrund God ledelse er en af de vigtigste forudsætninger for, at Esbjerg Kommune kan levere indsatser og service af høj kvalitet tæt på borgerne og skabe attraktive arbejdspladser. Herved kan kommunen imødekomme stigende behov for effektivisering, digitalisering, borgerinddragelse og nytænkning. Med denne strategi ønsker direktionen at sætte fokus på lederens rolle og betydning for kommunens indsatser og dermed også vigtigheden af løbende ledelsesudvikling. Strategi for ledelse er en udmøntning af den overordnede personalepolitik. Strategien viser retning og konkretiserer politikken i forhold til ledelse samt indeholder mange konkrete aktiviteter, der understøtter ledelsesudvikling. Strategi for ledelse retter sig mod ledere på alle ledelsesniveauer. Esbjerg Kommune har ca. 700 ledere, som er fordelt på 5 forvaltninger og 6 ledelsesniveauer: Ledere fordelt på ledelsesniveauer Kommunaldirektør (1) 1 Direktører (2) 4 Afdelingschefer (3) 20 Antal ledere Formål Strategiens primære formål er at tydeliggøre Direktionens overordnede holdninger, forventninger og krav til kommunens ledere, samt udtrykke den fælles overordnede ramme for ledelse. Målene med Strategi for ledelse er dermed at: Videreudvikle en attraktiv, udviklingsorienteret og velfungerende arbejdsplads/kommune Ruste lederne til at varetage deres ledelsesopgaver Tilbyde løbende udvikling af ledelsespotentialet gennem lederudviklingsaktiviteter, som modsvarer organisationens behov Strategien er retningsgivende for, hvilke tværgående aktiviteter for ledelsesudvikling, der vil blive igangsat, som kurser, temadage, ledernetværk, mentorordning, talentudvikling m.v. Som følge af, at kommunen er decentralt organiseret, vil det være naturligt, at de enkelte fagforvaltninger implementerer strategien ind i deres egen virkelighed. Det vil dog være vigtigt, at det sker ud fra de fælles overordnede rammer. Otto Jespersen Kommunaldirektør Kontorchefer og ledere af store institutioner (4) 130 Ledere af mindre institutioner, teamledere og afdelingsledere m.v. (5 og 6) 550 Strategien er bl.a. udviklet i samarbejde med Lederforum, chefgrupperne og direktionen. 2

3 Indhold Strategien er opbygget og illustreret som nedenstående figur, hvor de inderste lag er grundlaget for de næste lag. Visionen for ledelse udgør ledelsesgrundlaget, som kommer til udtryk gennem nogle ledelsesopgaver, der stiller krav om en række kompetencer. Disse kompetencer kan understøttes af konkrete aktiviteter for ledelsesudvikling, som igangsættes centralt og decentralt. Aktiviteter Kompetencer Personligt lederskab Vision Det todelte lederskab Engageret ledelse Kvalitet i opgaveløsninger nomi og drift Ledelse af øko- ledelse Faglig Strategisk ledelse Personale- ledelse 3

4 Vision for ledelse For at sikre god ledelse, har direktionen fokus på ledelse i et bredt perspektiv, hvor både medarbejdere, borgere og din egen ledelsesudvikling er i centrum. Derfor er der opstillet disse tre overordnede pejlemærker: Det todelte lederskab med rum til selvstændig ledelse Engageret ledelse med fokus på medarbejdere og resultater Kvalitet i opgaveløsningen via borgerinddragelse Ledere Det todelte lederskab - med rum til selvstændig ledelse Esbjerg Kommune er en politisk ledet organisation med høj grad af decentralisering og selvstændigt ledelsesansvar. Hver børnehave, ældrecenter, servicecenter m.v. udfører hver for sig kvalificerede og målrettede opgaver for borgere og virksomheder. Direktionen lægger samtidig vægt på, at Esbjerg Kommune fungerer som én samlet virksomhed med en høj grad af sammenhængskraft. Det betyder, at du som leder: Agerer i overensstemmelse med de politiske og forvaltningsmæssige beslutninger, samtidig med at du udøver selvstændig ledelse via egen ledelsesstil Er ansvarlig for ledelse af eget område, men også for samarbejdet på tværs af fagområder, afdelinger og forvaltninger Søger og fremmer fælles løsninger på tværs af organisatoriske grænser og har øje for egne og fælles mål Er ambassadør både internt i kommunen og udadtil Udmønter kommunens politikker og mål til praksis indenfor de økonomisk fastsatte rammer Vision Borgere Medarbejdere 4

5 Engageret ledelse - med fokus på medarbejdere og resultater Det er vigtigt som leder, både at holde fokus på strategi, udvikling og trivsel samt på opgaveløsning, effekter og resultater. Det dobbelte fokus skal være til stede både i forhold til den daglige drift, men i høj grad også i forhold til den fremtidige udvikling. Det betyder, at du som leder: Sætter handling bag ordene, samt motiverer og udfordrer dine medarbejdere til udvikling af eksisterende og nye opgaver Skaber en velfungerende og attraktiv arbejdsplads, der sikrer en optimal anvendelse af de ansattes kompetencer Fremmer trivsel og godt arbejdsmiljø, hvor engagerende og kompetente medarbejdere yder kvalificeret service til borgerne Har mod til at udfordre praksis og ændre uhensigtsmæssige arbejdsgange med fokus på effekt og resultater Kvalitet i opgaveløsningen - via borgerinddragelse Kommunens primære funktion er at levere indsatser og service af høj kvalitet i forhold til det politisk besluttede serviceniveau og de givne økonomiske rammer. Det kræver konstant nytænkning via kompetente medarbejdere, der f.eks. inddrager borgerne, anvender digitale løsninger, udfordrer dagligdagens praksis, oplærer til selvhjulpne borgere samt inddrager frivillige. Det betyder, at du som leder: Er visionær og strategisk, så der skabes en arbejdsplads karakteriseret ved udsyn og udvikling, som til stadighed har fokus på værdien og effekten af ydelserne for borgerne Anvender innovative arbejdsmetoder og har mod til at gå nye veje, der er centrale for kommunens udvikling som servicevirksomhed Har helhedssyn og inddrager borgere med henblik på at skabe kvalificerede og sammenhængende opgaveløsninger, der gør borgeren til mester i eget liv 5

6 Opgaver og kompetencer for ledelse Ledelse ved Esbjerg Kommune er overordnet inddelt i fem hovedopgaver. Det betyder, at uanset dit ledelsesansvar og -niveau, vil de fem følgende opgaver være grundlaget for din ledelse. Fem hovedopgaver for ledelse: Strategisk ledelse Personaleledelse Faglig ledelse Ledelse af økonomi & drift Personligt lederskab i udvikling De fem ledelsesområder indeholder nedenstående kompetencer: Strategisk ledelse Drejer sig om at håndtere sit ansvarsområde i et helhedsperspektiv, at vise retning og opstille langsigtede mål i et fremadrettet perspektiv i en politisk styret organisation. Personaleledelse Handler om at være udviklingsorienteret og bringe egne ledelsesmæssige kompetencer i spil på en måde, der understøtter og udfordrer medarbejdernes udvikling og trivsel. Kompetencer Personligt Aktiviteter lederskab Vision Det todelte lederskab Engageret ledelse Kvalitet i opgaveløsninger nomi og drift Ledelse af øko- ledelse Faglig Strategisk ledelse Personale- ledelse Faglig ledelse Betyder at sikre kvalitet i opgaveløsningen ved at skabe rammer for faglig sparring og kompetenceudvikling samt inddrage borgerne. Lederen bidrager til såvel at implementere kommunens politikker, strategier og retningslinjer som til at sikre konstruktive samarbejdsprocesser. Ledelse af økonomi & drift Vedrører varetagelse af de økonomiske og driftsmæssige dele af ledelsesopgaven indenfor de givne rammer, herunder prioritering og håndtering af de daglige ledelsesopgaver med fokus på økonomi, effekt og evaluering. Personligt lederskab Handler om at udfolde en personlig lederstil og påtage sig lederskab, der fremmer gensidig tillid og respekt i det daglige samarbejde gennem sin kommunikation. Lederen har selvindsigt og bruger sig selv konstruktivt i sin ledelse. 6

7 Aktiviteter For at udmønte og understøtte formålet med strategien iværksættes en række aktiviteter både centralt og decentralt. De centrale aktiviteter beskrives herunder, mens de decentrale aktiviteter udvikles og gennemføres decentralt. Der er en stor bredde i aktiviteterne. Enkelte aktiviteter er obligatoriske, en række tilbud er målrettet den enkelte leders kompetenceudvikling, mens andre er aktiviteter på det generelle organisatoriske niveau, hvor formålet er at forankre politikker og strategier. Aktiviteterne i afsnit 1-3 og 5 understøtter den enkelte lederes kompetencer indenfor de 5 ledelsesområder i strategien ( strategisk ledelse, personaleledelse, faglig ledelse, ledelse af økonomi & drift og personligt lederskab ). Aktiviteterne i afsnit 4 er derimod på det generelle organisatoriske niveau, hvor formålet er at forankre politikker og strategier, understøtte videndeling, samt skabe kvalitetsudvikling og sammenhængskraft i kommunen. 1. Nye ledere... 8 Lyst til ledelse?... 8 Introduktion for nye ledere... 8 Mentorordning Kompetencegivende uddannelser Lederuddannelse på akademimerkonom niveau Lederuddannelse på diplomniveau Lederuddannelse på masterniveau Andre lederuddannelser Generelle aktiviteter til dig som leder.. 12 Tværfaglige ledernetværk Ledelsescoaching Talentudvikling Kurser og kursusrækker PLUS-samtaler Jobrotation Tværgående aktiviteter organisatorisk niveau Ledelsesevaluering Rekruttering af ledere retningslinjer og test Tværgående strategiske mødefora og netværk Karriereskift fra lederjobbet Mulige tilbud: Status og evaluering af strategien Yderligere information

8 1 Nye ledere Generelt er der behov for løbende at være på forkant med at spotte og udvikle kommende ledere, samt at give de nye ledere en god start i deres nye job. Lyst til ledelse? Før-leder-forløbet giver deltagerne et indblik i de krav, der stilles til en god leder samt mulighed for at undersøge og afprøve egne ledelsesevner. Forløbet har i høj grad fokus på at understøtte og motivere udviklingen af ledelsespotentialer og danne netværk mellem deltagerne. Målet er også at bidrage til at give deltagerne en personlig afklaring: Vil jeg være leder? Kan jeg være leder? Og hvordan kommer jeg videre derfra? Målgruppe Alle medarbejdere, som ønsker at stifte nærmere bekendtskab med lederrollen. 8 Introduktion for nye ledere Direktionen prioriterer en god introduktion af nye ledere, derfor er introduktionsforløbet obligatorisk for alle nyansatte/ nyudnævnte ledere på fortrinsvis ledelsesniveau 4-6. Formålet er at give deltagerne en overordnet introduktion til Esbjerg Kommune som organisation, samt kendskab til de mest almindelige regler og rammer for at udøve ledelse. Kommunaldirektøren er en af flere oplægsholdere på kurset. Nyansatte/nyudnævnte ledere på fortrinsvis ledelsesniveau 4-6.

9 Mentorordning Det er obligatorisk, at alle nyansatte ledere, der er medlem af Lederforum, får tilbudt en mentor. Det er også muligt for internt rekrutterede ledere at gøre brug af ordningen. Det er den nyansattes nærmeste leder, der er ansvarlig for at etablere kontakten til mentor. Mentorordningen er en slags sparring med erfaring. Formålet er at få støtte i forbindelse med nye udfordringer, netværksopbygning samt refleksioner og nye perspektiver i hverdagens ledelsesarbejde. Desuden giver det begge parter mulighed for gensidig læring, inspiration og videndeling. Mentoren er en leder med min. 3 års ledererfaring, fra egen eller anden forvaltning, og som udgangspunkt på tilsvarende ledelsesniveau som den pågældende leder. Primært nyansatte ledere. Andre ledere har også mulighed for at bruge ordningen, fx hvis man står overfor nye udfordringer i sin ledelse. 9

10 2 Kompetencegivende uddannelser Direktionen forventer, at fremtidens ledere løbende vil gennemføre formelle uddannelser som led i deres lederkarriere til gavn for Esbjerg Kommune, men også for den enkelte. Formålet er, at lederne får en solid teoretisk ballast om ledelse med henblik på at udvikle sine ledelseskompetencer i praksis. Kompetencegivende lederuddannelser findes på flere niveauer og til forskellige målgrupper. Målgrupperne er vejledende, og afhænger ud over ledelsesniveau også af den enkelte leders uddannelsesbaggrund, kompetencebehov og ledelsesudfordringer. Lederuddannelse på akademimerkonom niveau Uddannelsen er på et grundlæggende og meget praksisorienteret niveau, hvor den enkelte leder i høj grad får mulighed for at arbejde med sin ledelsespraksis. Man kan enten vælge at læse et enkelt fag eller at gennemføre en hel Akademiuddannelse i Ledelse. Enkelte moduler udbydes via det tværgående kursuskatalog. De resterende moduler udbydes af de respektive uddannelsesinstitutioner (Erhvervsakademier), hvor forvaltningerne selv finansierer uddannelsen. Som udgangspunkt ledere på ledelsesniveau 5 og 6. 10

11 Lederuddannelse på diplomniveau Ifølge Trepartsaftalen, som løber frem til 2015, har alle institutionsledere ret til en lederuddannelse på diplomniveau. Diplomuddannelserne i ledelse er bygget op i moduler. Den enkelte leder kan derfor sammensætte et individuelt forløb. Det er forvaltningerne, der fastlægger valg af uddannelsessted og leverandør. Andre lederuddannelser Det er vigtigt, at den enkelte leders valg af uddannelse tilpasses individuelt på baggrund af den enkeltes udfordringer og behov. Bemærk derfor, at der i tillæg til de nævnte kompetencegivende uddannelser, også findes andre lederuddannelser. Det gælder bl.a. erhvervsøkonomiske og professionsrettede uddannelser (fx HD, coach, NLP). Frem til 2015 er der en pulje af Trepartsmidler til dækning af kursusgebyr til uddannelsen. Som udgangspunkt ledere på ledelsesniveau 3-5. Lederuddannelse på masterniveau For ledere på de øverste ledelsesniveauer. Uddannelsen er på et højt teoretisk niveau, byggende på et forskningsbaseret grundlag. Uddannelsen udbydes via universiteterne. Forvaltningerne skal som udgangspunkt selv finansiere uddannelsen. Som udgangspunkt ledere på ledelsesniveau 2-4, der som minimum har en bacheloruddannelse og personaleansvar af et vist omfang. 11

12 3 Generelle aktiviteter til dig som leder Tværfaglige ledernetværk For alle ledere er der mulighed for at indgå i et tværfagligt netværk med ledere på samme ledelsesniveau fra andre forvaltninger. Formålet med ledernetværk er, at ledere kan sparre og inspirere hinanden ledelsesmæssigt, drøfte ledelsesudfordringer i et fortroligt rum, vidensdele i forhold til ledelse og få en øget forståelse af ledelse som fag. Et netværk består typisk af 4-7 ledere, som mødes ca. 4-6 gange om året. Alle ledere der ønsker sparring på tværs af faggrænser. Ledelsescoaching Formålet er at give ledere et fortroligt rum, hvor de individuelt kan drøfte relevante problemstillinger. Det kan fx være vedr. prioritering af mål, personalemæssige udfordringer og ledelsesmæssige dilemmaer. Der er også mulighed for et mentorforløb, hvor man gennem sparring med en anden erfaren leder drøfter ledelsesmæssige udfordringer. Læs mere om mentorordning på s. 9. Ledere, der har behov for sparring i forhold til et eller flere udviklingsområder. Talentudvikling For kommende og nuværende medarbejdere, ledere og chefer, der har evnerne og motivationen til at præstere noget særligt, tilbydes talentudvikling. Formålet er at gøre deltagerne bedre kvalificerede til et ønsket karriereskift eller at øge deres ekspertise indenfor nuværende arbejdsområde. Der udarbejdes profilanalyser og individuelle karriereplaner. Desuden tilknyttes en mentor/coach. Talentudvikling for medarbejdere og ledere indeholder ydermere jobrotation samt deltagelse i temamøder og netværksgrupper. Talentfulde medarbejdere, ledere og chefer, som organisationen ønsker at kompetenceudvikle med henblik på at løse særlige opgaver i kommunen. Kurser og kursusrækker Via det tværgående kursuskatalog tilbydes både en bred vifte af korte kurser samt kursusrækker indenfor konkrete emner. De korte kurser giver lederne viden om specifikke og konkrete emner. Kursusrækkerne forløber over en længere periode. Fokus er, ud over kompetenceudvikling, at skabe relationer mellem lederne, rum for videndeling og omsætte teori til praksis. Alle lederkurserne repræsenterer relevante og aktuelle emner især indenfor områderne vedr. personligt lederskab, ledelse af økonomi & drift samt personaleledelse. 12 Alle ledere, der ønsker kompetenceudvikling

13 PLUS-samtaler PLUS-samtaler (Personale Leder Udviklings- og Statussamtaler) er et vigtigt og obligatorisk ledelsesredskab. Formålet er at understøtte medarbejdernes trivsel og kompetenceudvikling samt få feedback på egen ledelse. Ud over den årlige PLUS-samtale forventes en løbende dialog mellem leder og medarbejder vedr. uddannelse og kompetenceudvikling. Rammerne herfor er beskrevet i strategi for kompetenceudvikling og retningslinjer for PLUS-samtaler. Derudover er der udarbejdet skemaer til inspiration for PLUS- og GRUS- samtaler. Det er obligatorisk for alle ledere at gennemføre årlige PLUS-samtaler. Jobrotation Formålet er at give deltagerne mulighed for ny læring, øget refleksion og personlig udvikling gennem udøvelse af ledelse indenfor et andet område med andre udfordringer. Det er et godt redskab til at understøtte udvikling af ledelse og videndeling på tværs af organisationen. Jobrotation kan bl.a. være jobbytte mellem 2 ledere, eller at varetage ledelsesopgaver i forbindelse med vakante stillinger, orlov, projekter m.v. Tilbuddet kan bl.a. være en adskilt kompetenceudviklingsaktivitet eller indgå som en del af talentudvikling. Ledere på alle niveauer, der ønsker at varetage et andet job i en kortere periode. 13

14 4 Tværgående aktiviteter organisatorisk niveau Udover at udvikle den enkelte leders kompetencer er der på det organisatoriske niveau en række centrale aktiviteter, hvor formålet er at forankre politikker og strategier, understøtte videndeling samt skabe kvalitetsudvikling og sammenhængskraft i kommunen. Ledelsesevaluering I flg. Trepartsaftalen skal alle offentlige ledere have evalueret deres ledelsespraksis mindst hvert 3. år. Formålet er, at den enkelte leder udvikler sine ledelseskompetencer. Dette indebærer, at lederne professionelt håndterer tilbagemeldingerne fra omgivelserne. Fokus er på kvaliteten af den udøvede ledelse ikke på lederen som person. Ledelsesevaluering gennemføres i 2013 og i Erfaringer fra tidligere ledelsesevalueringer danner baggrund for valg af metode og form. Ledere på ledelsesniveau 1-6 med personaleansvar. Rekruttering af ledere retningslinjer og test Esbjerg Kommune ønsker at ansætte kvalificerede ledere, der både fagligt og personligt kan leve op til de krav, der stilles. For at sikre ansættelse af dygtige og kompetente ledere er der udarbejdet retningslinjer og redskaber til brug i rekrutteringsprocessen. Udvikling & Evaluering tilbyder konsulentbistand og personlighedstests, fx i forbindelse med anden interviewrunde. Formålet er at give ansættelsesudvalget et mere nuanceret billede af de pågældende jobkandidater set i forhold til jobbets indhold og krav. Personlighedstest kan anvendes ved rekruttering af ledere, som udgangspunkt på ledelsesniveau 3-5.Retningslinjer skal anvendes ved rekruttering af alle ledere. Tværgående strategiske mødefora og netværk Lederforum Direktionen prioriterer, at ledere mødes på tværs af forvaltningerne og deltager i at skabe en stærk og sammenhængende ledelse i kommunen. Formålet med Lederforum er at sikre tæt samspil mellem direktionen og kommunens ledere med henblik på: Samarbejdet om de opgaver og initiativer som den kommunale organisation skal varetage Forståelsen af den enkelte lederes rolle i forhold til det todelte lederskab Videndeling og ejerskab i forbindelse med implementering af centrale politikker og strategier. 14

15 Konkret er der via Lederforum flg. aktiviteter: Fælles årligt ledermøde Lederseminarer hvert 3. år Temamøder (ca. 2 møder/år) Information via Lederforums postliste Målgruppe Som udgangspunkt ledere på ledelsesniveau 1-4. Desuden kan den enkelte direktør supplere deltagerkredsen, med udvalgte niveau 5 ledere. Afdelingschefmødet Formålet med afdelingschefmødet er at: Fremme tværgående indsatser af betydning for hele kommunen Understøtte det todelte lederskab Videndeling i forhold til udvikling af de kommunale indsatsområder Deltagerne er direktionen, afdelingscheferne samt chefer for tværkommunale arbejdsområder som har særlig betydning for kommunens udvikling. Direktionsseminar Det overordnede formål med direktionsseminarerne er at sikre kommunens fokus på både drift og udvikling. Der planlægges 4 seminarer årligt af ½ dags varighed. Personale & Udvikling opstiller forslag til temaer, som koordineres med andre relevante fora. Deltagerne er direktionen. Tværgående strategigrupper Direktionen har nedsat en række tværgående strategigrupper. Gruppernes primære formål er at støtte Direktionen i forhold til en række centrale opgaver. Grupperne rådgiver, udfordrer, giver sparring, samt støtter implementering af konkrete tiltag. Der er tværgående strategigrupper indenfor flg. områder: Økonomi (Overordnet økonomistyring) Personale (Overordnet personalepolitik) Planstrategi (Samordning af økonomisk-, fysisk- og sektorplanlægning) IT (IT-strategiplan) Kommunikation (Kommunikationspolitik) Deltagerne udpeges af fagforvaltningerne. Tværgående ad hoc grupper I forbindelse med strategiske indsatsområder og projekter kan der nedsættes tværgående grupper og styregrupper efter behov. Disse grupper er typisk forankret i direktionen. 15

16 5 Karriereskift fra lederjobbet Direktionen lægger vægt på, at det er legitimt og naturligt, at den enkelte leder har mulighed for at udnytte potentiale, energi og interesser, hvor det giver bedst mening. Derfor lægges der vægt på en professionel håndtering af overgange fra lederstillinger. Det kan fx være ledere, som ikke længere har lyst til ledelse, og det kan være ledere, som i sidste del af deres arbejdsliv ønsker at udføre andre meningsfulde funktioner som konsulentarbejde, mentoring m.v. I forbindelse med karriereskift fra lederjobbet er der fx mulighed for at gøre brug af en række tilbud, som afklares og planlægges bl.a. i en dialog med nærmeste leder. Mulige tilbud: Ledelsescoaching Talentudvikling Mentorordning Jobrotation Kurset: Den 3. alder - For ledere, der har overvejelser om at forlade arbejdsmarkedet Seniorordninger indgås efter de gældende overenskomster og retningslinjer 16

17 6 Status og evaluering af strategien Årlig opfølgning på ledelsesudvikling Direktionen vægter ledelsesudvikling højt, derfor er det vigtigt med en løbende status på de samlede aktiviteter for ledere. Udvikling & Evaluering vil stå for en årlig tilbagemelding til direktionen, vedrørende aktiviteter, samt de indholdsmæssige overvejelser. Den tværgående strategigruppe på personaleområdet vil fungere som sparringspartner på opfølgning af ledelsesaktiviteterne. Strategien vil blive evalueret i

18 77 Yderligere information Vil du vide mere om de enkelte aktiviteter, kan du læse mere på EKnet/Leder_Ledelsesudvikling eller du kan kontakte Udvikling & Evaluering på tlf.: eller på tlf.:

19 Politikker og strategier Andre relevante politikker og strategier for ledere, som er at finde på Eknettet: (klik på linket) Personalepolitik for Esbjerg Kommune Arbejdsmiljøstrategi Sygefraværsstrategi Strategi for det rummelige arbejdsmarked Kommunikationspolitik God økonomistyring Indkøbsstrategi Lønstrategi Derudover findes en lang række andre politikker og strategier på Eknettet, som også er relevante for kommunens ledere. 19

20 20 Kommunikation 2012 Foto: Torben Meyer, Byhistorisk Arkiv

Lederudvikling. Randers Kommune

Lederudvikling. Randers Kommune Lederudvikling 2010 2011 2012 Randers Kommune Pjece om lederudvikling Pjece om lederudvikling Pjecen om lederudvikling i Randers Kommune er udarbejdet af Personale og HR, december 2009. Pjecen er udsendt

Læs mere

God ledelse i Solrød Kommune

God ledelse i Solrød Kommune SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god

Læs mere

Skatteministeriets ledelsespolitik

Skatteministeriets ledelsespolitik Skatteministeriets ledelsespolitik Ledelsespolitikken sætter rammerne for, hvad der kendetegner god ledelse i Skatteministeriet. Skatteministeriet betragter god ledelse som afgørende for at kunne sikre

Læs mere

Ledelse i Frederikssund 2015

Ledelse i Frederikssund 2015 Ledelse i Frederikssund 2015 December 2014 Ledelse i Frederikssund Kommune Ledelse er et fag og professionel ledelse af vores institutioner og afdelinger i Frederikssund Kommune er afgørende for både kvalitet

Læs mere

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 2 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Kære leder i Aalborg Kommune Der skrives og tales meget om nutidige og fremtidige krav til god ledelse. Samfundsudviklingen

Læs mere

Politik for lederuddannelse i Varde Kommune

Politik for lederuddannelse i Varde Kommune Politik for lederuddannelse i Varde Kommune Godkendt i Direktionen den 26. juni 2014 Indledning I Varde Kommune har vi veluddannede ledere og forventer, at kommunens ledere fortsat uddanner sig. Politik

Læs mere

Ledelses politik. Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen

Ledelses politik. Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen Ledelses politik Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen Ledelsespolitik Vi agerer i en politisk ledet organisation, og formålet med Familie- og Beskæftigelsesforvaltningens

Læs mere

God ledelse i Viborg Kommune

God ledelse i Viborg Kommune God ledelse i Viborg Kommune VILJE VÆKST VELFÆRD GOD LEDELSE MOD PERSONALEPOLITISKE VÆRDIER LEDELSESGRUNDLAG MED-AFTALE God ledelse - Arbejdsværdier det vi skal/vil lykkes med Vi sikrer, at de politiske

Læs mere

III. Ledelsesreform kompetente, professionelle og synlige ledere

III. Ledelsesreform kompetente, professionelle og synlige ledere 84 III. Ledelsesreform kompetente, professionelle og synlige ledere God eller dårlig ledelse er helt afgørende for, om en offentlig arbejdsplads fungerer og for, om borgerne får god service. De offentlige

Læs mere

Ledelse i Egedal Kommune

Ledelse i Egedal Kommune Ledelse i 1 Indhold Ledelse i Indledning: Lederskab i... 3 Ledelsesorganer og ledelsesprofiler... 4 2 Ledelse i Indledning: Lederskab i s samlede ledelseskæde bestående af direktører, centerchefer, rammeansvarlige

Læs mere

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål med strategi for ledelsesudvikling... 3 2. Ledelsesudviklingsstrategiens

Læs mere

Strategisk ledelse i HTK

Strategisk ledelse i HTK Strategisk ledelse i HTK 10 1 Indledning I denne folder kan du læse, hvordan god ledelse understøttes i Høje-Taastrup Kommune, hvorfor god ledelse er vigtig og hvilke formelle fora, der understøtter en

Læs mere

Ledelsesroller i Byens TMF

Ledelsesroller i Byens TMF Ledelsesroller i Byens TMF Med Byens TMF sætter vi yderligere fokus på at imødekomme Byens Behov og fremtidssikre TMF. Vi gør det ud fra følgende fire pejlemærker: Byens behov, Tværgående samarbejde, Mere

Læs mere

Undersøgelsen blev offentliggjort i forbindelse med KL s Ledertræf den 17. september 2008.

Undersøgelsen blev offentliggjort i forbindelse med KL s Ledertræf den 17. september 2008. Ledelsessurvey I forbindelse med delprojektet Ledelse med ambitioner under Det Fælleskommunale Kvalitetsprojekt har KL foretaget en landsdækkende spørgeskemaundersøgelse om kommunernes lederudviklingsaktiviteter.

Læs mere

Region Hovedstadens ledelsespolitik

Region Hovedstadens ledelsespolitik Region Hovedstadens ledelsespolitik Juni 2007 Region Hovedstaden Region Hovedstadens ledelsespolitik Region Hovedstaden Nigella Damascena Jomfru i det grønne 1. Udgangspunkt Region Hovedstaden er etableret

Læs mere

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål... 3 2. Ramme for ledelsesudviklingen... 5 3. Opbygning... 7 4. Kompetencehjul

Læs mere

Tønder Kommune har ca. 4.000 medarbejdere, heraf ca. 50 medarbejdere i Sekretariat, IT og HR.

Tønder Kommune har ca. 4.000 medarbejdere, heraf ca. 50 medarbejdere i Sekretariat, IT og HR. Job- og personprofil Fagchef Sekretariat, IT og HR Baggrund Tønder Kommune gennemfører i øjeblikket en organisationsændring i forbindelse med at fagchefen for IT går på pension. Ændringen betyder at Sekretariat,

Læs mere

Vejledning til Lederudviklingssamtalen (LUS)

Vejledning til Lederudviklingssamtalen (LUS) Vejledning til Lederudviklingssamtalen (LUS) I denne vejledning er proceduren for LUS i UCL beskrevet. Vejledningen suppleres af en brugervejledning til systemet Medarbejderplan 1, samt et afsnit i IT-politikken

Læs mere

Ledernes læringsmiljø. en vej til god ledelse

Ledernes læringsmiljø. en vej til god ledelse Ledernes læringsmiljø en vej til god ledelse Ledernes Hovedorganisation Vermlandsgade 65 2300 København S Telefon 3283 3283 Telefax 3283 3284 e-mail lh@lederne.dk www.lederne.dk Trykt oktober 2003 Centraltrykkeriet

Læs mere

at medarbejdere og ledere yder Øgede forventninger hos kommunens borgere til bedre og

at medarbejdere og ledere yder Øgede forventninger hos kommunens borgere til bedre og Formålet med HR-strategien er at understøtte kommunens vision HR-VISION om Hvidovre Kommune som en attraktiv arbejdsplads, hvis gode Vi er kendt omdømme tiltrækker dygtige medarbejdere, der kan håndtere,

Læs mere

Ledelse med ambitioner

Ledelse med ambitioner Ledelse med ambitioner Ledelse med ambitioner Den offentlige sektor står over for store udfordringer og muligheder. Der er brug for ledelse og initiativer med ambitioner, som kan skabe en velfungerende

Læs mere

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner I juni 2008 udsendte Væksthus for ledelse det nye Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner. Kodeks omfatter 11 pejlemærker for god ledelse. Hvor Kodeks

Læs mere

God ledelse i Psykiatrien Region H

God ledelse i Psykiatrien Region H God ledelse i Psykiatrien Region H Forord Psykiatrien i Region H er en stor virksomhed, hvor 5.300 engagerede medarbejdere hver dag stræber efter at indfri en fælles ambition om at være førende i forskning

Læs mere

LEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere.

LEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere. v LEDERPROFILER 6SKANDERBORG KOMMUNE Medarbejder Direktør Leder af medarbejder STÆRK Fag- og stabschef Leder af ledere Kontraktholder STÆRK SGRUNDLAG Den meget tillidsbaserede kultur og organisationsform

Læs mere

Perspektiver på ledelse

Perspektiver på ledelse L Y N G B Y - TA A R B Æ K K O M M U N E Perspektiver på ledelse Ledelsesgrundlag for Lyngby-Taarbæk Kommune God ledelse gør forskellen Ledelse er et fag, og som alle andre fag skal ledelse, læres, udvikles

Læs mere

Ledelsesgrundlag for Psykiatri og Social i Region Midtjylland (05.02.13)

Ledelsesgrundlag for Psykiatri og Social i Region Midtjylland (05.02.13) Ledelsesgrundlag for Psykiatri og Social i Region Midtjylland (05.02.13) Ledelse i Psykiatri og Social bygger overordnet set på Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag med vægt på decentralisering,

Læs mere

VÆRDIER KOMPETENCER ANSVAR ROLLER. December 2013. Ledelsesgrundlag. - for ledere i Vallensbæk Kommune

VÆRDIER KOMPETENCER ANSVAR ROLLER. December 2013. Ledelsesgrundlag. - for ledere i Vallensbæk Kommune VÆRDIER KOMPETENCER ANSVAR ROLLER December 2013 Ledelsesgrundlag - for ledere i Vallensbæk Kommune 1 Indhold 2 Ledelsesgrundlag - værdier, kompetencer, roller og ansvar...3 Grundlæggende om ledelse i Vallensbæk

Læs mere

Veje og vildveje i Ledelsesevaluering. Annekirstine Farver d. 28. april 2010

Veje og vildveje i Ledelsesevaluering. Annekirstine Farver d. 28. april 2010 Veje og vildveje i Ledelsesevaluering Annekirstine Farver d. 8. april 1 NDHOLD Hvem er vi? Hvorfor ledelsesevaluering? Hvordan gør vi konkret? Hvad er erfaringerne indtil nu (Og hvad koster det) Spørgsmål..

Læs mere

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Løn og Personale

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Løn og Personale 4. september 2013. Baggrund Slagelse Kommune Rekruttering af afdelingsleder for Løn og Personale Job- og personprofil Slagelse Kommune har besluttet af sammenlægge de to eksisterende afdelinger Løn og

Læs mere

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Den effektive kommune

Den effektive kommune Den effektive kommune - kreative løsninger Vejen Kommunes strategi - kreative løsninger 1 Godkendt af Vejen Kommunes Byråd, den 8. marts 2011 Egon Fræhr borgmester Lay out: Vejen Kommune Tekst: Udvikling,

Læs mere

Dialog og relationer vil uvægerligt medføre en løbende revision af ledelsesgrundlaget. Derfor titlen Ledelsesgrundlag 2010. DIREKTION.

Dialog og relationer vil uvægerligt medføre en løbende revision af ledelsesgrundlaget. Derfor titlen Ledelsesgrundlag 2010. DIREKTION. Ledelsesgrundlag 2010 1 Beredskab Plan og Udvikling Digitalisering og IT Projekt/Intern Udvikling HR og Personale Økonomi og Analyse Borgerservice Natur og Miljø Ejendom og Byggeri Jobcenter Handicap/Socialpsykiatri

Læs mere

Funktions- og stillingsbeskrivelse af skolelederstillingen på Ørebroskolen

Funktions- og stillingsbeskrivelse af skolelederstillingen på Ørebroskolen Funktions- og stillingsbeskrivelse af skolelederstillingen på Ørebroskolen I forbindelse med ansættelse af skoleleder ved Ørebroskolen er der udarbejdet et forventningsgrundlag og en funktions- og stillingsbeskrivelse

Læs mere

Job- og personprofil for leder af Regnskabsafdelingen

Job- og personprofil for leder af Regnskabsafdelingen Job- og personprofil for leder af Regnskabsafdelingen 1. BAGGRUND Stillingen er genopslået på baggrund af for få kvalificerede kandidater i første omgang. Lederen af vores regnskabsafdeling har valgt at

Læs mere

Job- og personprofil for viceområdechefer

Job- og personprofil for viceområdechefer Job- og personprofil for viceområdechefer Direktionsledelse Hvert af de 9 områder i Sundhed og Omsorg i Aarhus Kommune ledes af en direktion, som tilsammen besidder kompetencerne indenfor både faglig,

Læs mere

Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser

Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser 14 Hvorfor et ledelsesgrundlag? Center for Akut- og Opsøgende Indsatser består af flere forskellige afdelinger, som opererer under forskellige paragraffer

Læs mere

Tilbud: Kompetenceudviklingsforløb om ledelse i Bispebjerg-Brønshøj Provsti

Tilbud: Kompetenceudviklingsforløb om ledelse i Bispebjerg-Brønshøj Provsti Tilbud: Kompetenceudviklingsforløb om ledelse i Bispebjerg-Brønshøj Provsti 2 Kompetenceudviklingsforløb om ledelse i Bispebjerg-Brønshøj Provsti Baggrund Bispebjerg-Brønshøj Provsti ønsker med initiativet

Læs mere

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Få mere ud af det, du har. Dette er kommunens pejlemærke for vores arbejde og de fælles initiativer, der søsættes i hvert center

Læs mere

God ledelse i Haderslev Kommune

God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune handler om at sikre en attraktiv arbejdsplads. En arbejdsplads, som nu og i fremtiden, giver den enkelte

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

Redskaber Omdrejningspunktet for planlægning af den enkelte medarbejders kompetenceudvikling er MUS-samtalen.

Redskaber Omdrejningspunktet for planlægning af den enkelte medarbejders kompetenceudvikling er MUS-samtalen. Projektbeskrivelse Baggrund og formål Odder Kommunes første HR strategi udløb i 2013, og som led i en generel gennemgang af kommunens strategier og styringskoncept besluttede direktionen i august 2013,

Læs mere

norddjurs kommunes ledelsesgrundlag

norddjurs kommunes ledelsesgrundlag norddjurs kommunes ledelsesgrundlag Forord At være leder i Norddjurs er noget særligt! Når vi løfter os som ledere, løfter vi hele organisationen med os og skaber resultater. Derfor er ledelse et område

Læs mere

TALENTUDVIKLINGS- PROGRAM. Fra medarbejder til leder

TALENTUDVIKLINGS- PROGRAM. Fra medarbejder til leder TALENTUDVIKLINGS- PROGRAM Fra medarbejder til leder Silkeborg Kommune 2014-2015 Talentudvikling fra medarbejder til leder Med en gennemsnitsalder på over 50 år blandt Silkeborg Kommunes ledere og med de

Læs mere

Strateginotat for Personaleafdelingen 2014/15

Strateginotat for Personaleafdelingen 2014/15 Strateginotat for Personaleafdelingen 2014/15 De overordnede strategier Personaleafdelingens virke skal understøtte direktionens strategier. Kommunaldirektøren har peget på følgende strategiske udfordringer

Læs mere

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Jura og Forhandling

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Jura og Forhandling 14. april 2013. Slagelse Kommune Rekruttering af afdelingsleder for Jura og Forhandling Job- og personprofil Baggrund Slagelse Kommune søger en ny afdelingsleder til Jura og Forhandling. Slagelse Kommune

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse

Læs mere

Ledelse med kodeks som vandmærke 9 perspektiver på ledelse

Ledelse med kodeks som vandmærke 9 perspektiver på ledelse Ledelse med kodeks som vandmærke 9 perspektiver på ledelse Kommunal ledelse med kodeks som vandmærke Den første januar 2007 var en af de vigtigste milepæle for de danske kommuner i nyere tid, men ikke

Læs mere

_ áxäéààx ^Ü çxü Éz _t Ät `twáxç

_ áxäéààx ^Ü çxü Éz _t Ät `twáxç Du er i centrum Competenze Care tager altid udgangspunkt i dig og din virksomheds særlige behov og kultur. Vi hjælper dig som leder, dine medarbejdere og hele virksomheden til at yde optimalt både med

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik

Slagelse Kommunes Personalepolitik Slagelse Kommunes Personalepolitik Side 2 Slagelse Kommunes Personalepolitik Forord Slagelse Kommune er en organisation, der med afsæt i værdigrundlaget, har fokus på at skabe attraktive arbejdspladser

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Job- og personprofil for teamledere. Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg. Aarhus Kommune

Job- og personprofil for teamledere. Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg. Aarhus Kommune Job- og personprofil for teamledere Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg Aarhus Kommune Ansættelsesområde er ansat i Aarhus Kommune og indtil videre med ansættelse i Sundhed og Omsorg. Reference

Læs mere

Koncernledelsen, bestående af direktionen, afdelings- og stabschefer, medvirker til at skabe tværgående sammenhæng i organisationen.

Koncernledelsen, bestående af direktionen, afdelings- og stabschefer, medvirker til at skabe tværgående sammenhæng i organisationen. Notat vedr. administrativ hovedstruktur i Silkeborg Kommune Indhold Den administrative hovedstruktur 1. Direktionen 2. Koncernledelsen 3. Direktører 4. Afdelings- / stabschefer Den administrative hovedstruktur

Læs mere

Rekrutteringsstrategi

Rekrutteringsstrategi den Rekrutteringsstrategi Vi ved, at vi kommer til at mangle hænder og hjerner i Næstved Kommune i løbet af få år det illustrerer tal over alderssammensætningen i personalet med al tydelighed. Det er derfor

Læs mere

Guide til arbejdet med strategier til ledelsesudvikling

Guide til arbejdet med strategier til ledelsesudvikling Guide til arbejdet med strategier til ledelsesudvikling Ledelsesudviklingsstrategier skal medvirke til at gøre kommunernes ledere endnu bedre. Ved at have en strategi for ledelsesudvikling sikres det,

Læs mere

HR-vision 4. HR-indsatsområder 6. Ledelsesudvikling 6. Kompetenceudvikling og talentudvikling 7. Rekuttering 9

HR-vision 4. HR-indsatsområder 6. Ledelsesudvikling 6. Kompetenceudvikling og talentudvikling 7. Rekuttering 9 strategi Indhold HR-vision 4 HR-indsatsområder 6 Ledelsesudvikling 6 Kompetenceudvikling og talentudvikling 7 Rekuttering 9 Den attraktive arbejdsplads: trivsel og fatsholdelse 10 Tids- og aktivitetsplan

Læs mere

CENTRALE LEDELSESOPGAVER DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG LEDELSESVÆRDIER LEDELSESGRUNDLAGET SKAL BESKRIVE COOPS HOLDNING TIL GOD LEDELSE

CENTRALE LEDELSESOPGAVER DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG LEDELSESVÆRDIER LEDELSESGRUNDLAGET SKAL BESKRIVE COOPS HOLDNING TIL GOD LEDELSE LEDELSESGRUNDLAG DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG Vi vil være det bedste og mest ansvarlige sted at handle og arbejde. Denne ambitiøse vision skal Coopfamiliens cirka 3.800 ledere gøre til virkelighed

Læs mere

Politik for kompetenceudvikling

Politik for kompetenceudvikling Politik for kompetenceudvikling Silkeborg Kommunes politik for kompetenceudvikling indgår som en delpolitik under den overordnede personalepolitik. Vi definerer kompetencer som anvendelse af kvalifikationer

Læs mere

s e p Direktionens Ledetråd 2012 t e m b e r

s e p Direktionens Ledetråd 2012 t e m b e r s e p Direktionens Ledetråd 2012 t e m b e r 8. 2012 Fremtidens kommune med nytænkning, tværfaglighed og godt arbejdsmiljø Kære ledere Et solidt budget og en velfungerende organisation er vores udgangspunkt,

Læs mere

GOD LEDELSE. i Børne- og Ungdomsforvaltningen

GOD LEDELSE. i Børne- og Ungdomsforvaltningen GOD LEDELSE i Børne- og Ungdomsforvaltningen Forord Offentlig ledelse er på alles læber i disse år. På debatsiderne i enhver avis, på snart sagt alle konferencer om den offentlige sektor og sågar som et

Læs mere

Ishøj Kommunes personalepolitik

Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommune 1 Vi skal spille hinanden gode Der er mange forskellige arbejdspladser og medarbejdere i Ishøj Kommune. Derfor er det vigtigt med en fælles opfattelse af,

Læs mere

REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE JOB- OG KRAVPROFIL JOB- OG KRAVPROFIL KONTORCHEF PERSONALE KONTORCHEF LEDELSE & ORGANISATION BØRN OG UNGE AARHUS KOMMUNE

REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE JOB- OG KRAVPROFIL JOB- OG KRAVPROFIL KONTORCHEF PERSONALE KONTORCHEF LEDELSE & ORGANISATION BØRN OG UNGE AARHUS KOMMUNE REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE JOB- OG KRAVPROFIL JOB- OG KRAVPROFIL KONTORCHEF PERSONALE KONTORCHEF LEDELSE & ORGANISATION BØRN OG UNGE AARHUS KOMMUNE BØRN OG UNGE SØGER TO STRATEGISK HANDLENDE KON- TORCHEFER

Læs mere

Esbjerg Kommune Teknik & Miljø

Esbjerg Kommune Teknik & Miljø Esbjerg Kommune Teknik & Miljø Rekruttering af kontorchef til Industrimiljø Job- og personprofil Baggrund Esbjerg Kommune søger en ny kontorchef til Industrimiljø. Esbjerg Kommune Esbjerg Kommune er Danmarks

Læs mere

Skatteministeriets kompetencestrategi

Skatteministeriets kompetencestrategi Skatteministeriets kompetencestrategi Kompetencestrategien beskriver, hvordan vi systematisk arbejder med løbende udvikling af medarbejdernes kompetencer, således at 1) Skatteministeriet altid er i besiddelse

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Svendborg Erhvervsskole. Version 15

Ledelsesgrundlag. Svendborg Erhvervsskole. Version 15 Ledelsesgrundlag Svendborg Erhvervsskole Version 15 Indholdsfortegnelse 1. Formål og baggrund... 3 2. Skolens værdier... 3 3. Kodeks for strategisk dialogforums arbejde... 4 Ejerskab:... 4 Dialog:... 5

Læs mere

Stillings og personprofil. Direktør. Danske Fysioterapeuter Februar 2010

Stillings og personprofil. Direktør. Danske Fysioterapeuter Februar 2010 Stillings og personprofil Direktør Danske Fysioterapeuter Februar 2010 Opdragsgiver Danske Fysioterapeuter Adresse Danske Fysioterapeuter Nørre Voldgade 90 1358 København K Tlf.: 3341 4620 www.fysio.dk

Læs mere

HR-strategi 2011 2014

HR-strategi 2011 2014 HR-strategi 2011 2014 Forord...3 Indledning...3 Målgrupper...3 Hvordan arbejder Fødevarestyrelsen med HR...4 Værdiskabende HR...4 Innovativ HR...4 Effektiv HR...4 Indsats 2011-2014...6 Hvad skal Fødevarestyrelsen

Læs mere

DI's videregående lederuddannelse. Kontakt: DI Business Academy Helle V. Rebien Ledelsesudviklingskonsulent Tlf. 29 49 45 72 E-mail: hvr@di.

DI's videregående lederuddannelse. Kontakt: DI Business Academy Helle V. Rebien Ledelsesudviklingskonsulent Tlf. 29 49 45 72 E-mail: hvr@di. DI's videregående lederuddannelse 2008 Kontakt: DI Business Academy Helle V. Rebien Ledelsesudviklingskonsulent Tlf. 29 49 45 72 E-mail: hvr@di.dk Præsentation Med DI s videregående lederuddannelse får

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Gode råd om. Intern læring. Få gode råd om, hvordan du kan kvalificere den interne læring i din virksomhed. Udgivet af Dansk Handel & Service

Gode råd om. Intern læring. Få gode råd om, hvordan du kan kvalificere den interne læring i din virksomhed. Udgivet af Dansk Handel & Service Gode råd om Intern læring Få gode råd om, hvordan du kan kvalificere den interne læring i din virksomhed Udgivet af Dansk Handel & Service Intern læring 2006 Gode råd om Intern læring Du kan med fordel

Læs mere

Job- og kompetenceprofil. Afdelingsleder til Børneinstitutionen Posekær

Job- og kompetenceprofil. Afdelingsleder til Børneinstitutionen Posekær Job- og kompetenceprofil Afdelingsleder til Børneinstitutionen Posekær Børnehandicapområdet Maj 2015 1. Om stillingen Børneinstitutionen Posekærs leder gennem flere år går på efterløn. Vi søger en ny leder,

Læs mere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Refleksionsguide til ledere En refleksionsguide, som du kan bruge til at reflektere over, hvordan du ønsker at din karriere skal udvikle sig. 2 Refleksionsguide

Læs mere

Leadership Pipeline. i Aalborg Kommune. HR-udviklingskonsulent Lone Thomsen Ørtoft, 11. juni 2013

Leadership Pipeline. i Aalborg Kommune. HR-udviklingskonsulent Lone Thomsen Ørtoft, 11. juni 2013 Leadership Pipeline i Aalborg Kommune HR-udviklingskonsulent Lone Thomsen Ørtoft, 11. juni 2013 Aalborg Kommune i hovedtræk Landets 3. største kommune 200.000 borgere Offentlige serviceydelser Delt administrativt

Læs mere

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Dansk Kvalitetsmodel Kort om kvalitetsmodellen Dansk kvalitetsmodel på det sociale område udfoldes i et samarbejde mellem Danske

Læs mere

Sammenfatning af Forums tre e-surveys

Sammenfatning af Forums tre e-surveys Sammenfatning af Forums tre e-surveys Forum for Offentlig Topledelse har i perioden fra august 2003 til august 2004 gennemført tre elektroniske spørgeskemaundersøgelser (e-surveys). E-survey 1 og 2 er

Læs mere

Vækst via Ledelse et ledelsesudviklingsprogram til ledere i Region Sjælland. Projektleder: Karsten Andersen Projektkonsulent: Søren Duckert Hansen

Vækst via Ledelse et ledelsesudviklingsprogram til ledere i Region Sjælland. Projektleder: Karsten Andersen Projektkonsulent: Søren Duckert Hansen Vækst via Ledelse et ledelsesudviklingsprogram til ledere i Region Sjælland Projektleder: Karsten Andersen Projektkonsulent: Søren Duckert Hansen Baggrund for Vækst via Ledelse Vækst via Ledelse Et nationalt

Læs mere

JOURNAL NR. 2011/195707 131 Bilag 4: Arbejdsmiljøarbejdet i Odense Kommune Ny lovgivning gav nye muligheder. Den 1. oktober 2010 trådte en ny lov om arbejdsmiljø i kraft. Den nye lovgivning har blandt

Læs mere

Kursuskatalog 2012/13

Kursuskatalog 2012/13 Kursuskatalog 2012/13 Ledelse - organisation - samarbejde Gymnasieskolernes Lederforening Indhold Kursus for nye rektorer og vicerektorer... 4 Lyst til ledelse... 5 Realisering af strategien kursus for

Læs mere

LP I VEJDIREKTORATET. Offentlig Leadership Pipeline som tilgang til ledelsesudvikling TILTAG OG ERFARINGER AF MAJA MAAR OUTZEN, LEDER AF HR-UDVIKLING

LP I VEJDIREKTORATET. Offentlig Leadership Pipeline som tilgang til ledelsesudvikling TILTAG OG ERFARINGER AF MAJA MAAR OUTZEN, LEDER AF HR-UDVIKLING LP I VEJDIREKTORATET Offentlig Leadership Pipeline som tilgang til ledelsesudvikling TILTAG OG ERFARINGER AF MAJA MAAR OUTZEN, LEDER AF HR-UDVIKLING LEADERSHIP PIPELINE I VEJDIREKTORATET AGENDA Erfaring

Læs mere

Børn og Unge. De 9 strategier

Børn og Unge. De 9 strategier Børn og Unge Børn og Unge De 9 strategier Århus Kommune Senest revideret februar 2010 Børn og Unge DE NI STRATEGIER Børn og Unge har opstillet ni strategier, der tilsammen skal sikre, at vi arbejder målrettet

Læs mere

JOBPROFIL. Vicedirektør Den Sociale Virksomhed

JOBPROFIL. Vicedirektør Den Sociale Virksomhed JOBPROFIL Vicedirektør Den Sociale Virksomhed 1. Indledning Den Sociale Virksomhed, Region Hovedstaden har bedt Genitor ApS om at assistere i forbindelse med rekrutteringen af en vicedirektør. Jobprofilen

Læs mere

Selvevaluering. dine erfaringer med ledelse

Selvevaluering. dine erfaringer med ledelse Selvevaluering dine erfaringer med ledelse Velkommen Velkommen til din selvevaluering, som skal understøtte dine overvejelser omkring lederrollen. Selvevalueringen har to formål: Dels at give dig en introduktion

Læs mere

Kvalitetskonferencen. Hovedkonklusioner fra de seks debatmøder

Kvalitetskonferencen. Hovedkonklusioner fra de seks debatmøder Kvalitetskonferencen Hovedkonklusioner fra de seks debatmøder Attraktive arbejdspladser Attraktive arbejdspladser Attraktive arbejdspladser Dødens gab i Århus Kommune i 2015: SOSU-hjælpere: 1093 Sygeplejersker:

Læs mere

Jobprofil. Skoleleder på Rungsted Skole Hørsholm Kommune

Jobprofil. Skoleleder på Rungsted Skole Hørsholm Kommune Jobprofil Skoleleder på Rungsted Skole Hørsholm Kommune 1. Indledning Hørsholm Kommune ønsker at ansætte en skoleleder på Rungsted Skole. Stillingen er ledig og ønskes besat snarest muligt. Denne jobprofil

Læs mere

Apotekerne vil drive en virksomhed med visionær ledelse og veluddannede medarbejdere og løbende vedligeholde de relevante kompetencer.

Apotekerne vil drive en virksomhed med visionær ledelse og veluddannede medarbejdere og løbende vedligeholde de relevante kompetencer. Danmarks Apotekerforenings Ledelsesudviklingsprogram for apotekere Tilmeldingsfrist 30. oktober Programmet består af disse elementer: Ledermåling Læs mere Individuel coaching Læs mere Grundmodul 2 dage

Læs mere

NOTAT: Kompetenceudvikling for skoleledelser 2014-2020

NOTAT: Kompetenceudvikling for skoleledelser 2014-2020 Sag: 13-8191 Dok: 169951-13 NOTAT: Kompetenceudvikling for skoleledelser 2014-2020 Indledning For at kunne håndtere de massive forandringer i fremtidens folkeskole - med krav om en mere ledende ledelse

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

Den centrale stab organisering, indsatser og proces

Den centrale stab organisering, indsatser og proces 06-05-2015 Arne Kristensen Direkte: 7257 7008 Mail: akr@jammerbugt.dk Den centrale stab organisering, indsatser og proces Baggrund Direktionen har med Økonomiudvalgets godkendelse besluttet at ændre den

Læs mere

Pejlemærker for kompetenceudvikling af skoleledelser og forvaltninger

Pejlemærker for kompetenceudvikling af skoleledelser og forvaltninger Pejlemærker for kompetenceudvikling af skoleledelser og forvaltninger Indledning Den daværende regering (Socialdemokratiet, Radikale Venstre og SF), Venstre og Dansk Folkeparti indgik den 7. juni 2013

Læs mere

Nedenfor beskrives forslag til 5 aktiviteter, der på hver deres måde bidrager til en mere målrettet indsats på området.

Nedenfor beskrives forslag til 5 aktiviteter, der på hver deres måde bidrager til en mere målrettet indsats på området. Børne- og Ungdomsforvaltningen BUDGETØNSKE 1. september 2011 Budgetønske: Stærk skoleledelse Baggrund BUF står over for et generationsskifte både på almen- og specialområdet skoleledernes gennemsnitlige

Læs mere

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere

Rapport om. Lederes læringsmiljøer

Rapport om. Lederes læringsmiljøer Rapport om Lederes læringsmiljøer Ledernes Hovedorganisation Juli 03 Indhold Forord...3 Sammenfatning...4 Fremtidens læringsformer...5 Læringsformer lederuddannelser og korte kurser i ledelse...7 Kompetencegivende

Læs mere

Digitaliseringsstrategi

Digitaliseringsstrategi gladsaxe.dk Digitaliseringsstrategi 2015-2018 Gladsaxe Kommune er med stor fart i gang med at forandre og effektivisere opgaveløsningen og skabe mere velfærd for borgerne ved at udnytte mulighederne gennem

Læs mere

Side 1 af 6. Fokus på social kapital, som en måde at fremme brugerdreven innovation - og til at udnytte og udvide ressourcer.

Side 1 af 6. Fokus på social kapital, som en måde at fremme brugerdreven innovation - og til at udnytte og udvide ressourcer. Side 1 af 6 IDEKATALOG 2008 www.lederweb.dk Weidekampsgade 10 2300 København S Tlf: 33 70 35 29 Mail: info@lederweb.dk Tilsendte ideer og ideer udviklet på V- dag 2008 1. Social Kapital (Ledelse af relationer)

Læs mere

Varde Kommune Rekruttering af personalechef

Varde Kommune Rekruttering af personalechef 16.01.2015. Varde Kommune Rekruttering af personalechef Job- og personprofil Baggrund Da Varde Kommunes nuværende personalechef går på pension, søger vi en ny personalechef. Varde Kommune Kommunen strækker

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole Egegård Skole Grundlæggende antagelser om god ledelse Nærhed Nærhed er drivkraften i al udvikling og samspil mellem ledelse, elever, forældre og ansatte på Egegård skole. Se og møde mennesker som kompetente

Læs mere

Direktionen. Aftale 2008. Rev. 7/1-08

Direktionen. Aftale 2008. Rev. 7/1-08 Direktionen Aftale 2008 Rev. 7/1-08 Indholdsfortegnelse INDHOLDSFORTEGNELSE... 2 1.0 INDLEDNING... 2 2.0 DEN POLITISKE RAMME... 3 3.0 DEN FAGLIGE RAMME... 4 4.0 EGEN RAMME... 4 5.0 DEN ADMINISTRATIVE RAMME...

Læs mere