KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer"

Transkript

1 2010 KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDELIGE LEDE DFORDRINGER KVINDER SKAL MOTIVERE BARSEL SIDE 6 Lederprofilen SIDE 11 Kvinder fravælger lederstillinger til fordel for familien... SIDE 16 De største udfordringer iss 2010 Side 1

2 INDHOLDSFORTEGNELSE Forord 3 Baggrund 4 Fordelingen af mænd og kvinder 5 Lederprofilen 6 Myter og virkelighed 7 Er der behov for initiativer for at sikre flere kvindelige ledere? 15 De største udfordringer 16 Det gør vi 17 Side 2 iss 2010

3 FORORD ISS er en af Danmarks mest mangfoldige arbejdspladser. Derfor er det helt naturligt, at vi også har fokus på kvinder i ledelse. Fordi alle både mænd og kvinder skal have mulighed for at gøre karriere, og fordi det betaler sig for vores virksomhed. Vi har ikke råd til at overse de mange kvindelige talenter, der findes både i og uden for ISS, når vi skal finde den bedste kandidat til en chef eller direktørpost. Kvinder er lige så kvalificerede som mænd til en toppost - og det giver en mere alsidig og dynamisk ledergruppe, når den også består af kvinder. I begyndelsen af 2009 besluttede vi at underskrive Ligestillingsministerens charter for flere kvinder i ledelse, fordi vi ønsker at skærpe vores fokus på at få flere kvinder i den øverste ledelse. Og tilslutningen til charteret forpligter os til at udarbejde en seriøs strategi og opstille konkrete måltal. Endelig vil vi som en af Danmarks største virksomheder gerne bidrage til at vise vejen frem for flere kvinder i toppen af dansk erhvervsliv. Blandt andet ved at dele vores arbejde og erfaringer med andre. Maarten van Engeland, Administrerende direktør i ISS iss 2010 Side 3

4 BAGGRUND Vi vil have flere kvindelige chefer og direktører i ISS. Derfor har vi igennem 2009 og 2010 lavet en intern undersøgelse, der sætter fokus på mulighederne for at gøre karriere i toppen af ledelseshierarkiet. I undersøgelsen har vi testet nogle af de mange myter, der generelt findes omkring kvinder i ledelse for at afprøve, om myterne afspejler virkeligheden. Eller om det er helt andre problemstillinger, der gælder i ISS. Det overordnede formål har været at finde ud af, hvad vi gør godt, og hvad vi kan gøre bedre og på den baggrund udvikle en strategi for, hvad vi skal gøre for at fremme kvinders karrieremuligheder i lige netop vores virksomhed. Undersøgelsen består af en spørgeskemaundersøgelse foretaget blandt 250 mandlige og kvindelige specialister, mellemledere, chefer og direktører i ISS. Derudover har vi foretaget 25 kvalitative interview. VELKENDTE FORDOMME OM KVINDER I LEDELSE: Kvinder ønsker ikke at blive chefer eller direktører Kvinder er tilbageholdne med at brande sig selv Det er ikke muligt at forene lederjobbet med et familieliv Kvinder fravælger lederstillinger til fordel for familien Barsel er en hindring Der findes et uformelt glasloft, der sorterer kvinderne fra i toppen Side 4 iss 2010

5 FORDELINGEN AF MÆND OG KVINDER Generelt har vi en ligelig fordeling af mandlige og kvindelige ledere i ISS. Faktisk har vi præcis 50 % mandlige og 50 % kvindelige ledere. Men ligesom i resten af samfundet, kniber det, jo længere, vi kommer op i ledelseshierarkiet. Fordeling af mænd og kvinder i ISS, marts 2010: Kvinder Mænd Direktører og chefer 36 % 64 % Mellemledere 43 % 57 % Arbejdsledere 54 % 46 % Medarbejdere 57 % 43 % Siden vi underskrev Ligestillingsministerens charter, har vi opnået de mål, vi har sat os. Vi er indtil videre gået fra 32 til 36 % kvinder blandt vores chefer og direktører. Målet er 40 % i Måltal for kvindelige chefer og direktører i ISS: Januar 2009 Ultimo % 34 % 36 % 38 % 40 % iss 2010 Side 5

6 LEDERPROFILEN På de fleste områder har de mandlige og kvindelige ledere i ISS en profil, der ligner hinanden. I forhold til ledelsesrollen er fordelingen blandt mænd og kvinder stort set den samme, når man ser på andelen af henholdsvis specialister og ledere med personaleansvar. Ledelsesrollen: Kvinder Mænd Specialister (primært stabsansatte) 36 % 39 % Ledere med ansvar for 1-10 medarbejdere 25 % 22 % Ledere med ansvar for mere end 10 medarbejdere 39 % 39 % Langt de fleste ledere har familie. Samlet set har 86 % af lederne en partner og 80 % har børn. Dog viser statistikken, at mænd i højere grad end kvinder har familie. Faktisk har 17 % flere mænd end kvinder en partner, og 13 % flere mænd end kvinder har børn. Den kvindelige leders familieforhold: - 76 % har partner - 73 % har børn Den mandlige leders familieforhold: - 93 % har partner - 86 % har børn Ser man på ledernes uddannelsesmæssige baggrund, har kvinderne en smule længere uddannelse end mændene. Lederne har generelt højere uddannelse, jo højere de er placeret i hierarkiet. 55 % har en mellemlang eller længerevarende uddannelse, mens de øvrige 45 % repræsenterer mere end 50 forskellige uddannelser inden for lige så mange forskellige fagområder. Mønstret for, hvor lang tid lederne har været ansat i ISS, er stort set det samme for mænd og kvinder, og fordelingen blandt nye og erfarne ledere er meget lige. Mest bemærkelsesværdigt - i en tid, hvor ledere skifter job langt hyppigere end tidligere - er nok, at 36 % mænd og 30 % kvinder har været i ISS mere end 10 år. Anciennitet blandt de mandlige ledere: - 29 % har været ansat i 1-2 år - 26 % har været ansat 2-5 år - 9 % har været ansat i 5-10 år - 36 % har været ansat i mere end 10 år Anciennitet blandt de kvindelige ledere: - 29 % har været ansat i 1-2 år - 26 % har været ansat 2-5 år - 15 % har været ansat i 5-10 år - 30 % har været ansat i mere end 10 år Side 6 iss 2010

7 MYTE: KVINDER ØNSKER IKKE AT BLIVE CHEFER ELLER DIREKTØRER I debatten om, hvorfor vi har langt flere mandlige chefer og direktører i Danmark, lyder forklaringen ofte, at kvinderne ikke har lyst til og ambitioner om at søge en toppost. Sådan ser det imidlertid ikke ud i ISS. Godt nok tegner der sig et billede af, at mændene i højere grad end kvinderne ønsker at søge opad i hierarkiet. Men der er stadig 49 % af kvinderne, der ønsker en højere stilling, og umiddelbart er kvinderne en smule bedre end mændene til at se karrieremulighederne. Ledernes holdning til at avancere: Kvinder Mænd Ønsker stilling på et højere niveau 49 % 60 % Ønsker ikke stilling på et højere niveau 31 % 22 % Uafklaret 20 % 18 % Ledernes opfattelse af karrieremuligheder i ISS: Kvinder Mænd Jeg ser karrieremuligheder både inden for mit eget og andre forretningsområder Jeg ser (kun) karrieremuligheder inden for mit nuværende forretningsområde 80 % 74 % 14 % 17 % Jeg ser ikke karrieremuligheder 6 % 9 % iss 2010 Side 7

8 MYTE: KVINDER ER TILBAGE- HOLDNE MED AT BRANDE SIG Kvinder er tilbageholdne med at søge en toppost, medmindre de opfylder alle punkter i jobbeskrivelsen. De stiller alt for høje krav til sig selv og tør ikke tro på, at de kan lære det, de ikke allerede kan i forvejen. Sådan lyder en af myterne. Og netop denne myte tegner sig til at være sand for en række kvindelige ledere i ISS. Af de ledere, som ønsker en stilling på et højere niveau, peger kvinderne i modsætning til mændene på, at en af udfordringerne er, at de tvivler på egne kompetencer. Mændene peger derimod på, at det vil være en udfordring at få større ledelsesansvar og mere personale, der skal motiveres. DE STØRSTE UDFORDRINGER, SOM KVINDELIGE LEDERE SER I FORHOLD TIL AT BESTRIDE EN HØJERE STILLING 1: Manglende ledelseskompetencer og erfaring 2: Balance mellem arbejdsliv og privatliv 3: Manglende tro på sig selv DE STØRSTE UDFORDRINGER, SOM MANDLIGE LEDERE SER I FORHOLD TIL AT BESTRIDE EN HØJERE STILLING: 1: Manglende ledelseskompetencer og erfaring 2: Balance mellem arbejdsliv og privatliv 3: Større ansvar og mere personaleledelse Side 8 iss 2010

9 DET SIGER LEDERNE OM KVINDERNES TILBAGEHOLDENHED: Kvinder skal opfordres til at søge, dels på grund af beskedenhed og dels på grund af tvivl omkring egne kompetencer. Kvindelig chef Kvinder skal generelt være bedre til at markere sig. De gemmer sig måske for ofte, og det betyder, at de uretmæssigt bliver overset. Mandlig mellemleder Jeg har to gange oplevet kvinder takke nej til en lederpost, fordi de tvivlede på egne kompetencer. Der har jeg aldrig oplevet en mand gøre. Kvindelig direktør Min erfaring er, at kvinder som regel har kompetencerne til den stilling, de søger. Det har mænd ikke nødvendigvis. Men de søger alligevel. Mandlig direktør iss 2010 Side 9

10 MYTE: DET ER IKKE MULIGT AT FORENE LEDERJOBBET MED ET FAMILIELIV Et af argumenterne for, at der er flere mænd i topposter i samfundet, er, at det ikke er muligt at forene lederjobbet med et ordentligt familieliv. Og det skulle tilsyneladende være et større problem for kvinder end mænd. I ISS er billedet et helt andet. Blandt lederne har 86 % en partner, og 80 % har børn, hvilket tyder på, at det rent faktisk er muligt at kombinere lederjobbet med at have familie. Og det gælder for både mænd og kvinder. LEDERE DER HAR SVÆRT VED AT BALANCERE MELLEM ARBEJDSLIV OG FAMILIELIV: 53 % er mellem 30 og 39 år 94 % har en partner Alle har børn 56 % har mere end 10 medarbejdere Dog er det vigtigt at bemærke, at de ledere, der ønsker at avancere, peger på, at balance mellem arbejdsliv og familieliv vil være en af de tre største udfordringer. Samtidig peger 28 % af kvinderne og hele 39 % af mændene på, at det allerede er en udfordring i deres nuværende stilling. Med to fuldtidsarbejdende forældre ville det være svært at forene arbejdsliv og familieliv uden en au pair, som er den løsning, vi har valgt Kvindelig specialist Et lederjob tager meget tid. Der er hele tiden opgaver og deadlines, og det forventes, at man altid står til rådighed. Det er svært at forene med familielivet Mandlig chef Det kræver en rigtig god mand, der bakker op og forstår ens ønske om karriere. Det har jeg heldigvis. Og så skal man være mester i planlægning Kvindelig chef Jeg kan tydeligt mærke, at det er okay også at prioritere familien. Der er meget positivt og gør det lettere at være et helt menneske, hvilket også er en gevinst for ISS. Mandlig mellemleder Side 10 iss 2010

11 MYTE: KVINDER FRAVÆLGER LEDERSTILLINGER TIL FORDEL FOR FAMILIEN Det lave antal kvindelige topledere i Danmark begrundes ofte med, at kvinderne primært fravælger en toppost til fordel for familien. Vores undersøgelse viser, at denne forklaring ikke kan stå alene. I ISS ønsker 31 % af de kvindelige og 22 % af de mandlige ledere ikke at avancere. Den primære årsag for både mænd og kvinder er, at de er godt tilfredse med deres nuværende stilling. Og markant flere ledere giver dette og ikke familien - som forklaring. DE STØRSTE GRUNDE TIL, AT KVINDER OG MÆND IKKE ØNSKER AT AVANCERE YDERLIGERE: 1 Tilfreds med nuværende job 2 Balance mellem arbejdsliv og privatliv 3 Manglende ledelseskompetencer Jeg er meget glad for mit nuværende job og har rigeligt med udfordringer og udviklingsmuligheder i dag Kvindelig mellemleder Jeg mener, at mit nuværende niveau passer til mine kompetencer. Jeg har det rigtig godt og føler, at jeg gør en forskel i mit nuværende job Mandlig chef Jeg ønsker at arbejde 37 timer om ugen, og jeg forventer, at et job på et højere niveau kræver langt flere arbejdstimer Kvindelig mellemleder iss 2010 Side 11

12 MYTE: BARSEL ER EN HINDRING FOR KVINDERS KARRIEREMULIGHEDER Kvinder holder betydeligt længere barselsorlov end mænd. Det gælder både i ISS og i befolkningen generelt. Spørgsmålet er, om det har negativ indvirkning på kvindernes karrieremuligheder. I ISS er der delte meninger. Ledernes holdning til om barsel er en hindring for kvinders karriere: Kvinder Barsel er en hindring for kvinders karriere 35 % Mænd 29 % Samlet set mener 32 % af lederne, at barsel er en hindring. Det betyder omvendt, at hele 68 % ikke ser barsel som et minus for kvindernes karrieremuligheder og faktisk peger en række af lederne på, at barsel ligefrem er en styrke eller fordel for karrieren. Jeg har ikke oplevet barsel som en hindring, tværtimod er jeg efter to barsler kommet tilbage til bedre jobs. Det er da tankevækkende. Kvindelig direktør Jeg oplever, at kvinder er meget stærkere, mere fokuserede og bedre til at planlægge, når de kommer tilbage fra barsel. Mandlig direktør Jeg er 30 år og forestiller mig, at jeg står dårlige end en mandlig kandidat på 30 år, hvis vi søger samme stilling der er jo stor sandsynlighed for, at jeg skal på barsel. Kvindelig specialist Jeg har selv holdt barsel. Det var fantastisk. Jeg vil anbefale tre måneders barsel til mænd. Det vil også stille mænd og kvinder mere lige. Mandlig direktør Side 12 iss 2010

13 MYTE: DER FINDES ET UFORMELT GLASLOFT, DER SORTERER KVINDERNE FRA I TOPPEN AF HIERARKIET Flere undersøgelser peger på, at færre kvinder end mænd når til tops på grund af den såkaldte glaslofteffekt: Mange lederstillinger bliver besat gennem uformel forfremmelse, tilbud, opfordringer eller headhuntere. Og her bliver kvinderne sorteret fra, fordi mænd foretrækker at ansætte mænd. I ISS tegner der sig rigtigt nok et billede af, at en stilling i toppen ofte er noget, du bliver tilbudt. Men mønstret for mænd og kvinder er fuldstændigt det samme, når man ser på, om lederne har søgt deres stilling på eget initiativ, eller om de har fået tilbudt stillingen via interne kontakter eller headhunter. UFORMEL REKRUTTERING 66 % af lederne har ikke søgt en officielt opslået stilling 54 % mellemledere er blevet tilbudt stillingen 77 % chefer og direktører er blevet tilbudt stillingen Blandt lederne kommer 40 % af kvinderne og 33 % af mændene fra en tidligere stilling i ISS. Og der er ikke den store forskel at spore, når man ser på, hvorvidt kvinder og mænd skifter stilling i ISS. Når du først er ansat, er der tilsyneladende lige gode muligheder for at skifte job uanset køn. Antal stillinger som lederne har haft i ISS før nuværende stilling: Kvinder Mænd Jeg har haft 2-4 stillinger 35 % 39 % Jeg har haft 4-6 stillinger 38 % 41 % Jeg har haft min. 6 forskellige stillinger 27 % 20 % Jeg kender alle ledere inden for mit forretningsområde, og jeg er meget opmærksom på, hvem der har lyst og potentiale til at gøre karriere og det gælder både mænd og kvinder. Mandlig direktør iss 2010 Side 13

14 Til gengæld er der en tydelig forskel at spore, når vi kigger på, hvor gode vi er til at rekruttere henholdsvis kvinder og mænd udefra. Det viser sig nemlig, at vi rekrutterer langt færre kvindelige end mandlige chefer og direktører udefra. Ledere der, før deres nuværende stilling, kommer fra en stilling uden for ISS: Kvinder Mænd Mellemledere rekrutteret udefra 65 % 66 % Chefer og direktører rekrutteret udefra 45 % 68 % Når vi har brug for en ny chef eller direktør, så foregår det jo ofte via en headhunter, som både finder mandlige og kvindelige kandidater, men måske skal vi være tydeligere omkring, at vi også vil have kvindelige kandidater. Kvindelig direktør Blandt lederne er det delte meninger om, hvorvidt mænd ansætter mænd. Af de mandlige ledere mener 14 %, at mænd ansætter mænd, mens det blandt de kvindelige ledere er hele 35 %. Ikke desto mindre svarer 93 % af lederne, at kvindelige ledere passer lige så godt til kulturen i ISS som mandlige ledere. Generelt synes jeg, at mandlige chefer og direktører ansætter mænd. Der er dog nogle af vores mandlige direktører, der tør tænke anderledes og ansætte kvinder til chefstillinger. Kvindelig direktør Jeg mener faktisk, at kvinder egner sig bedre til mange chefstillinger, fordi de har en større robusthed, evne til at holde mange bolde i luften og større empati. Men der skal være en blanding af mænd og kvinder. Mandlig specialist Side 14 iss 2010

15 ER DER BEHOV FOR INITIATIVER FOR AT SIKRE FLERE KVINDELIGE LEDERE? Vi har spurgt lederne, om de mener, at der er behov for at igangsætte initiativer for at sikre bedre karrieremuligheder for kvinder. Og generelt mener 36 % af lederne, at der er et behov. Det er tydeligt, at det er kvinderne, der er mest optaget af behovet for initiativer. Både mændene og kvinderne er dog enige om, at man altid skal ansætte den bedst kvalificerede. MÆND OG KVINDERS HOLDNING TIL, OM DER ER BEHOV FOR INITIATIVER 24 % mænd 52 % kvinder For mig er svaret både og. Jeg mener, at man langt hen ad vejen er sin egen lykkes smed. Men jeg synes, at det vil være rigtig fint med nogle initiativer for at sikre, at vi ikke taber nogen potentielle emner. Kvindelig chef Der er behov for flere kvinder på de høje ledelsesniveauer for primært også at understøtte de bløde værdier i en økonomisk resultatorienteret managementgruppe bestående af mænd. Mandlig mellemleder Mit svar er umiddelbart nej, men selvfølgelig skal man holde øje med kvalificerede kandidater på de forskellige poster, men det kan være både mænd og kvinder. Det skal altid være den bedst egnede kandidat, der ansættes. Kvindelig mellemleder Jeg synes ikke, at man skal skelne mellem, om det er en mand eller en kvinde, man tilbyder et job. Man skal blot ansætte den bedst kvalificerede. Mandlig mellemleder iss 2010 Side 15

16 DE STØRSTE UDFORDRINGER Sammenfattende viser vores undersøgelse, at de fleste af de myter, vi har testet, ikke gælder i ISS. Undersøgelsen og fordelingen af mænd og kvinder i toppen af hierarkiet peger ikke umiddelbart på, at udfordringerne er store. Der tegner sig derimod et billede af ISS som en arbejdsplads, hvor kvinder generelt både har lyst og mulighed for at gøre karriere. Men vi kan blive endnu bedre! Og undersøgelsen fortæller os også, at vi har forskellige barrierer, som vi skal arbejde videre med. Kvinder skal motiveres Både mænd og kvinder har lyst til at søge lederstillinger på et højere niveau. Men i modsætning til mændene er kvinderne generelt mere tilbageholdne og tvivler på egne kompetencer. Derfor igangsætter vi en mentorordning og vil generelt opfordrer kvinderne til i højere grad at tro på sig selv. Vi skal blive bedre til at huske kvinderne, når vi rekruttere udefra Når vi skal finde en ny chef eller direktør, kigger vi i første omgang inden for egne rækker. Men ofte har vi brug for at søge en kandidat udefra, og her bliver det tit til fordel for mændene. Derfor stiller vi nu krav til headhuntere om, at de skal finde kandidater af begge køn - og minimum en kvinde skal til samtale. Vi skal sende et klart signal om, at vi altid ansætter den bedste kandidat Flere kvinder end mænd mener, at der er behov for at sætte initiativer i gang. Begge parter er dog optagede af, at det altid skal være den bedste kandidat, der ansættes. Det fortæller os, at det i vores arbejde og kommunikation om emnet er vigtigt at pointere, at kvinder i ledelse ikke handler om at forfordele kvinder, men at sikre, at alle talenter kommer i spil. Vi skal sætte fokus på balance mellem arbejdsliv og familieliv Den primære årsag til, at mange ledere ikke ønsker en højere stilling, er ikke familien, men at de er tilfredse med det job, de har. Til gengæld ser ledere med ønske om at avancere en udfordring i at skabe balance mellem arbejdsliv og familieliv og for mange er det allerede vanskeligt i dag. Derfor har vi udarbejdet en politik på området. Barsel Der er delte meninger om, hvorvidt barsel er en hindring. Mange ledere ser og oplever barsel som en styrke i forhold til at komme videre i karrieren. Omvendt peger en lang række ledere på, at barsel stiller kvinder dårligere end mænd. Derfor er vi i gang med at lave nogle klare retningslinjer omkring barsel og karriere. Side 16 iss 2010

17 DET GØR VI Oversigt over de initiativer, som vi som vi enten har eller er ved at igangsætte: PERSONALEPOLITIK Work Life Balance eller livsfasepolitik Retningslinjer for tilbagevenden efter orlov REKRUTTERING Stillingsannoncer skal appellere til begge køn Stillinger annonceres både internt og eksternt HEADHUNTING Krav til headhuntere om at finde kandidater af begge køn Minimum en kvindelig kandidat til samtale KARRIEREUDVIKLING Mentorordning for ledere med potentiale for at avancere Synliggørelse af de interne karriereveje Modul om mangfoldighedsledelse på mellemlederuddannelse KOMMUNIKATION Fokus på emnet internt i ISS i form af medarbejderblad, intranet og øverste ledelse Ekstern formidling af såvel erfaringer som resultater til charteret iss 2010 Side 17

18 RBEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDELIGE LED UDFORDRINGER KVINDER SKAL MOTIVER ILIELIV BARSEL DELIGE LEDERE NDER SKAL MOTIVERES ARBEJDSLIV OG FAMILI Side 18 iss 2010

Køn, uddannelse og karriere

Køn, uddannelse og karriere Køn, og karriere Lederne Oktober 14 Indledning Undersøgelsen belyser lederkarrieren, herunder hvordan lederne fik deres første lederjob, hvad der var deres væsentligste motiver til at blive leder, og hvilke

Læs mere

Baselinerapport for Skatteministeriets koncern Charter for flere kvinder i ledelse

Baselinerapport for Skatteministeriets koncern Charter for flere kvinder i ledelse Nicolai Eigtveds Gade 28 1402 København K Telefon 3392 3392 Fax 3314 9105 CVR nr. 17146815 EAN nr. 5798000033757 www.skm.dk J.nr. Baselinerapport for Skatteministeriets koncern Charter for flere kvinder

Læs mere

Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT

Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT Derfor har DJØF tilmeldt sig Charter for flere kvinder i ledelse DJØF har som organisation løbende engageret sig i spørgsmål om ligestilling mellem mænd

Læs mere

2.A. Beskriv de måltal I har fastsat for kvinder i ledelse:

2.A. Beskriv de måltal I har fastsat for kvinder i ledelse: Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Frederiksholms Kanal 21 Postboks 2123 1015 København K www.lige.dk Telefon 3392 3390 Telefax 3392 3913 e-post lige@lige.dk I forbindelse med tilslutning

Læs mere

Status på BASELINERAPPORT CHARTER FOR KVINDER I LEDELSE. - FINANSFORBUNDETS SEKRETARIAT 31. december 2011.

Status på BASELINERAPPORT CHARTER FOR KVINDER I LEDELSE. - FINANSFORBUNDETS SEKRETARIAT 31. december 2011. Status på BASELINERAPPORT CHARTER FOR KVINDER I LEDELSE - FINANSFORBUNDETS SEKRETARIAT 31. december 2011. Charter for flere kvinder i ledelse Der skal flere kvinder i ledelse i offentlige og private virksomheder.

Læs mere

CHARTER FOR FLERE KVINDER I LEDELSE BASELINERAPPORT

CHARTER FOR FLERE KVINDER I LEDELSE BASELINERAPPORT CHARTER FOR FLERE KVINDER I LEDELSE BASELINERAPPORT Indledning Udenrigsministeriet har tiltrådt charteret, fordi mangfoldighed er et vigtigt strategisk indsatsområde for ministeriet. Det er ministeriets

Læs mere

Deloitte - Kvinder i karriere

Deloitte - Kvinder i karriere Deloitte - Kvinder i karriere Mål og handlingsplan Koncern HR Indhold Deloitte Strategisk forankring Formål Vi tror på Den organisatorisk forankring Status på projektet Charter for flere kvinder i ledelse

Læs mere

Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012

Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Frederiksholms Kanal 21 Postboks 2123 1015 København K www.lige.dk Telefon 3392 3390 Telefax 3392 3913 e-post lige@lige.dk I forbindelse med tilslutning

Læs mere

Kvinder og ledelse Ledernes Hovedorganisation, Februar 2003

Kvinder og ledelse Ledernes Hovedorganisation, Februar 2003 Kvinder og ledelse Ledernes Hovedorganisation, Februar 2003 Kvinder som ledere Indhold: Kvinder som ledere...1 Sammenfatning...2 Kvindelige lederes placering på arbejdsmarkedet...3 Evnen til at lede...5

Læs mere

Forsvarskommandoen FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI

Forsvarskommandoen FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI Forsvarets rolle har ændret sig markant over de seneste årtier fra et totalforsvar under den kolde krig med klare militære opgaver til en mere kompleks

Læs mere

Økonomen som leder. -CA sætter fokus på lederne. En undersøgelse fra CA s medlemspanel. CA, Økonomernes a-kasse og karriererådgivning.

Økonomen som leder. -CA sætter fokus på lederne. En undersøgelse fra CA s medlemspanel. CA, Økonomernes a-kasse og karriererådgivning. CA, Økonomernes a-kasse og karriererådgivning Økonomen som leder -CA sætter fokus på lederne En undersøgelse fra CA s medlemspanel marts 2005 Økonomen som leder er udgivet af CA, Økonomernes a-kasse og

Læs mere

Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012

Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Frederiksholms Kanal 21 Postboks 2123 1015 København K www.lige.dk Telefon 3392 3390 Telefax 3392 3913 e-post lige@lige.dk I forbindelse med tilslutning

Læs mere

UM s HR-strategi tager udgangspunkt i ministeriets mission, vision og værdier samt de specielle vilkår, der gør sig gældende for ansættelse i UM.

UM s HR-strategi tager udgangspunkt i ministeriets mission, vision og værdier samt de specielle vilkår, der gør sig gældende for ansættelse i UM. UDENRIGSMINISTERIET Vi skal både nu og fremover kunne levere rettidige resultater af høj faglig kvalitet og yde professionel betjening af vores ministre, den samlede regering, Folketinget samt vores nationale

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Copenhagen Business School 1 Indhold Status om ligestilling fra Copenhagen Business School 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Copenhagen Business School Vores

Læs mere

Personaleledelse. Resume

Personaleledelse. Resume juni 2010 Personaleledelse Resume Kort afstand mellem top og bund, mindre formel ledelsesstil og højere grad af tillid præger oftere danske virksomheder end andre europæiske virksomheder, viser ny undersøgelse

Læs mere

Mangfoldighed giver millioner på bundlinjen i ISS

Mangfoldighed giver millioner på bundlinjen i ISS Mangfoldighed giver millioner på bundlinjen i ISS 1 indhold 3 Forord 4 Hovedkonklusioner 5 Baggrund for undersøgelsen 6 7 Sygefravær og medarbejdertilfredshed 8 Tre væsentlige faktorer 9 Den gode mangfoldighedsleder

Læs mere

Mangfoldighed og bundlinje. Lotte Hjortlund Andersen HR Chef ISS

Mangfoldighed og bundlinje. Lotte Hjortlund Andersen HR Chef ISS Mangfoldighed og bundlinje Lotte Hjortlund Andersen HR Chef ISS Cranet HRM Konferencen 2012 Resultat! 3,7 %-point Kilde: Undersøgelse: PwC, ISS og Innoversity 3 ISS er mere end rengøring ISS er dansk -

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikters departement 1 Indhold Status om ligestilling fra Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikters departement 3 Ligestillingsindekset

Læs mere

Notat. Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer. Ansættelsesudvalget. Den 8. august 2008. i Århus Kommune

Notat. Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer. Ansættelsesudvalget. Den 8. august 2008. i Århus Kommune Notat Til: Ansættelsesudvalget Den 8. august 2008 Århus Kommune Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer i Århus Kommune Borgmesterens Afdeling I forbindelse med af ansættelse af

Læs mere

1/7. Ledere og ledelse. En medlemsundersøgelse fra CA a-kasse

1/7. Ledere og ledelse. En medlemsundersøgelse fra CA a-kasse 1/7 Ledere og ledelse En medlemsundersøgelse fra CA a-kasse Oktober 2008 2/7 Hovedresultater Færre kvinder i toppen flere i bunden 21 % af mandlige ledere arbejder med overordnet virksomhedsledelse eller

Læs mere

Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008. Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik

Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008. Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008 Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik Maj 2008 Indledning...3 Sammenfatning...3 1. Konjunkturbaggrunden - dalende optimisme

Læs mere

DFDS politik for mangfoldighed & inklusion Group HR Februar 2013 V.1.0. DFDS politik for mangfoldighed & inklusion

DFDS politik for mangfoldighed & inklusion Group HR Februar 2013 V.1.0. DFDS politik for mangfoldighed & inklusion DFDS politik for mangfoldighed & inklusion 1 Mangfoldighed som værdibidrag... Error! Bookmark not defined. Mangfoldighedsvision... Error! Bookmark not defined. Politikker... 4 Hvordan arbejder vi med mangfoldighed?...

Læs mere

April 2011 Rapport og debatoplæg om flere kvinder i ledelse i Nyborg Kommune

April 2011 Rapport og debatoplæg om flere kvinder i ledelse i Nyborg Kommune Charter for flere kvinder i ledelse Rapport og debatoplæg fra Nyborg Kommune maj 2011 1 April 2011 Rapport og debatoplæg om flere kvinder i ledelse i Nyborg Kommune Indhold: Nyborg Kommune og Charter for

Læs mere

Efteruddannelse. Medlemsundersøgelse fra CA a-kasse

Efteruddannelse. Medlemsundersøgelse fra CA a-kasse 2011 Efteruddannelse Medlemsundersøgelse fra CA a-kasse Hovedresultater VALG AF EFTERUDDANNELSE: side 3 4 ud af 5 efteruddanner sig. HD er den populæreste uddannelse. Typisk efteruddannelse efter 6 år

Læs mere

Mette Rostgaard, der er medlem af TAT s hovedbestyrelse og formand for Jobcenterklubben har gennemgået og kommenteret resultaterne på TAT s område.

Mette Rostgaard, der er medlem af TAT s hovedbestyrelse og formand for Jobcenterklubben har gennemgået og kommenteret resultaterne på TAT s område. Kan du kende dig selv? FTF har gennemført Lederpejling 2008. Undersøgelsen fokuserer på lederuddannelse, ledernes vilkår og ledernes erfaring med lederevaluering. Formålet har været dels at tilvejebringe

Læs mere

Værdi af lederuddannelse

Værdi af lederuddannelse Værdi af lederuddannelse En undersøgelse af brugernes udbytte af Akademi- og Ledernes Hovedorganisation December 2004 Indledning Kompetenceudvikling af ledere er afgørende for at sikre virksomheders og

Læs mere

Undersøgelse af lederes udfordringer og vilkår i dag

Undersøgelse af lederes udfordringer og vilkår i dag Undersøgelse af lederes udfordringer og vilkår i dag Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. I maj, juni og juli måned 2007 gennemførte Teglkamp & Co. en større internetbaseret undersøgelse af

Læs mere

CSR-rapport 2013/14. Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a

CSR-rapport 2013/14. Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a CSR-rapport 2013/14 Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a 2 PwC s årsrapport 2013/14: CSR-rapport En ansvarlig forretning Et væsentligt led i at drive en ansvarlig forretning

Læs mere

Guide om ligestilling og ansættelse. Praktiske råd om hvad du kan gøre

Guide om ligestilling og ansættelse. Praktiske råd om hvad du kan gøre Guide om ligestilling og ansættelse Praktiske råd om hvad du kan gøre Drejebog til brug for rekruttering og ansættelsesinterview Kære ansætter! Din arbejdsplads står overfor at skulle ansætte en ny medarbejder.

Læs mere

Fædre, barselsorlov og børnepasning

Fædre, barselsorlov og børnepasning Fædre, barselsorlov og børnepasning - en undersøgelse af ingeniørers adfærd og holdninger Ingeniørhuset Kalvebod Brygge 31-33 Fax 33 18 48 88 DK-1780 København V E-mail ida@ida.dk Telefon 33 18 48 48 Website

Læs mere

Har din virksomhed en

Har din virksomhed en SÅDAN Har din virksomhed en SÅDAN rekrutteringsstrategi? DI SeRViCe DI giver dig gode råd til rekruttering og fastholdelse af medarbejdere Kampen om medarbejderne er i gang Medarbejderne er et af de vigtigste

Læs mere

Baggrundsrapport. Ligestilling og mangfoldighed i ledelse i Aarhus Kommune. Indledning. Den 23. april 2014

Baggrundsrapport. Ligestilling og mangfoldighed i ledelse i Aarhus Kommune. Indledning. Den 23. april 2014 Baggrundsrapport Den 23. april 2014 Ligestilling og mangfoldighed i ledelse i Aarhus Kommune Indledning Ligestillingsredegørelsen for 2013 viser at andelen af kvindelige ledere på niveau 1 og 2 er markant

Læs mere

Karriere og coaching - buzz eller behov?

Karriere og coaching - buzz eller behov? Karriere og coaching - buzz eller behov? Ledernes Hovedorganisation Juni 2007 Indledning For blot et par år siden var en karriere forbeholdt de få, der allerede var avanceret opad eller godt på vej i den

Læs mere

Rekrutteringsstrategi

Rekrutteringsstrategi den Rekrutteringsstrategi Vi ved, at vi kommer til at mangle hænder og hjerner i Næstved Kommune i løbet af få år det illustrerer tal over alderssammensætningen i personalet med al tydelighed. Det er derfor

Læs mere

Når Innovation er målet,

Når Innovation er målet, Notat November 2012 Ingeniørforeningen, IDAs udspil om mangfoldighed Når Innovation er målet, er mangfoldighed midlet I dette udspil ses på mangfoldighed som en strategi for at opnå innovation i virksomhederne.

Læs mere

TALENTUDVIKLINGS- PROGRAM. Fra medarbejder til leder

TALENTUDVIKLINGS- PROGRAM. Fra medarbejder til leder TALENTUDVIKLINGS- PROGRAM Fra medarbejder til leder Silkeborg Kommune 2014-2015 Talentudvikling fra medarbejder til leder Med en gennemsnitsalder på over 50 år blandt Silkeborg Kommunes ledere og med de

Læs mere

At øge andelen af kvinder, som indgår i kandidatfeltet til bestyrelsesposter.

At øge andelen af kvinder, som indgår i kandidatfeltet til bestyrelsesposter. Opfølgning på Operation kædereaktion i 2012 1. Om Operation kædereaktion Anbefalinger for flere kvinder i bestyrelser Operation kædereaktion blev lanceret i november 2010 af den tidligere ligestillingsminister

Læs mere

Rekruttering og evaluering af ledere

Rekruttering og evaluering af ledere Rekruttering og evaluering af ledere Ledernes Hovedorganisation August 2005 Rekruttering af ledere Lederne har en nøglerolle på virksomhederne, og er helt afgørende for resultatet og den videre eksistens.

Læs mere

Velkommen Kære læser LEDELSE GØR EN FORSKEL ORIENTERING. om ledelse I DETTE NUMMER

Velkommen Kære læser LEDELSE GØR EN FORSKEL ORIENTERING. om ledelse I DETTE NUMMER ORIENTERING om ledelse I DETTE NUMMER - Ledelse gør en forskel 1 - Følelsesmæssig intelligens karakteriserer den idelle leder - Chefpotentiale, hvem har det? 5 - Specialister og mellemledere - dem headhunter

Læs mere

Plads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for

Plads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for Plads til alle Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen Plads til alle - mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen I Frederikshavn Kommune ønsker vi at tilbyde vores ansatte de bedste

Læs mere

Brug for en ny medarbejder her og nu?

Brug for en ny medarbejder her og nu? København Brug for en ny medarbejder her og nu? Få hjælp til rekruttering - spar tid og penge Jobcenter København leverer dine kommende medarbejdere - hurtigt og gratis. Vi kalder det Kvikservice. Ring

Læs mere

Tiltrækning og fastholdelse af ledere

Tiltrækning og fastholdelse af ledere Tiltrækning og fastholdelse af ledere i Kulturministeriets statsinstitutioner Undersøgelse v/rambøll Management Consulting, på opdrag fra Kulturministeriets styregruppe for tværgående ledelsesudvikling

Læs mere

Politik for rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere. 22. februar 2005

Politik for rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere. 22. februar 2005 Politik for rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere 22. februar 2005 INDHOLDSFORTEGNELSE OVERORDNET MÅLSÆTNING... 2 DELMÅL... 2 GENTOFTE KOMMUNE SOM ARBEJDSPLADS UDADTIL... 2 ANNONCERING... 3 ANSÆTTELSESPROCEDURE...

Læs mere

Til at lære mere om IDAs mange fordele. Viden der styrker ida.dk

Til at lære mere om IDAs mange fordele. Viden der styrker ida.dk Viden der styrker ida.dk Ingeniørforeningen, IDA er en interesseorganisation for tekniske og naturvidenskabelige akademikere Til at lære mere om IDAs mange fordele EN GOD fagforening GÅR ALTID FORREST

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Svendborg Kommune 1 Indhold Status om ligestilling fra Svendborg Kommune 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Svendborg Kommune Vores gode eksempler for Svendborg

Læs mere

Hvordan kan man kende en leder?

Hvordan kan man kende en leder? Hvordan kan man kende en leder? Susanne Teglkamp, er konsulent og direktør i Teglkamp & Co. Hun er uddannet jurist og reserveofficer og har et bredt erfaringsgrundlag fra ansættelser i det private erhvervsliv

Læs mere

Rapport om. Lederes læringsmiljøer

Rapport om. Lederes læringsmiljøer Rapport om Lederes læringsmiljøer Ledernes Hovedorganisation Juli 03 Indhold Forord...3 Sammenfatning...4 Fremtidens læringsformer...5 Læringsformer lederuddannelser og korte kurser i ledelse...7 Kompetencegivende

Læs mere

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap Skab det bedste hold Hos LADEGAARD A/S kan vi ikke understrege for mange gange, at samarbejde er nøglen til at frigøre energi og talent i virksomheden. Alt for meget talent går til spilde på grund af dårlig

Læs mere

Lederudvikling. Randers Kommune

Lederudvikling. Randers Kommune Lederudvikling 2010 2011 2012 Randers Kommune Pjece om lederudvikling Pjece om lederudvikling Pjecen om lederudvikling i Randers Kommune er udarbejdet af Personale og HR, december 2009. Pjecen er udsendt

Læs mere

Deltagerne i undersøgelsen er repræsentative i forhold til CA s samlede medlemsbestand, hvad angår alder, køn, geografi og uddannelse.

Deltagerne i undersøgelsen er repræsentative i forhold til CA s samlede medlemsbestand, hvad angår alder, køn, geografi og uddannelse. Hovedresultater Færre kvindelige ledere på alle niveauer De kvindelige ledere i CA har et karrieremæssigt efterslæb. 54 af mændene i undersøgelsen er ledere, mens kun 39,9 af kvinderne er ledere. Jo højere

Læs mere

Ledelse hos De grønne pigespejdere

Ledelse hos De grønne pigespejdere Ledelse hos De grønne pigespejdere De grønne pigespejderes nye ledelseskoncept baserer sig på relevante dokumenter fra organisationen, på workshopforløb samt på erfaringer fra andre lignende organisationer.

Læs mere

Sådan tiltrækker den offentlige sektor akademisk arbejdskraft

Sådan tiltrækker den offentlige sektor akademisk arbejdskraft Sådan tiltrækker den offentlige sektor akademisk arbejdskraft en undersøgelse af akademikeres præferencer Undersøgelsens hovedkonklusioner Moments undersøgelse viser, at den offentlige sektor generelt

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Næstved Kommune 1 Indhold Status om ligestilling fra Næstved Kommune 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Næstved Kommune Vores gode eksempler for Næstved Kommune

Læs mere

Kommentarer til spørgeskemaundersøgelse blandt jobudbydergruppen vedr. Jobnetværk for nydanskere

Kommentarer til spørgeskemaundersøgelse blandt jobudbydergruppen vedr. Jobnetværk for nydanskere Kommentarer til spørgeskemaundersøgelse blandt jobudbydergruppen vedr. Jobnetværk for nydanskere Der er 31 respondenter, der har bidraget til spørgeskemaundersøgelsen. Dette svarer til, at lidt under halvdelen

Læs mere

Anklagemyndighedens karrierepolitik for jurister

Anklagemyndighedens karrierepolitik for jurister R I G S A DV O K A TE N 1 9. s ep t e mb e r 2014 Anklagemyndighedens karrierepolitik for jurister Formål og målgruppe Karrierepolitikken er udformet med baggrund i Justitsministeriets fælles personalepolitik

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Hvorfor bruger virksomheder jobnet til rekruttering?

Hvorfor bruger virksomheder jobnet til rekruttering? Hvorfor bruger virksomheder jobnet til rekruttering? Rapport fra 25 telefoninterviews Undersøgelse for Jobcenter København Wanek & Myrner 2010 Formål Nærværende undersøgelse er en ud af seks undersøgelser,

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

Kvinder i Microsoft Dine muligheder

Kvinder i Microsoft Dine muligheder Kvinder i Microsoft Dine muligheder Vores værdier - Vis integritet og vær ærlig - Udlev passionen når det gælder teknologi, kunder og forretningspartnere - Lyt til andre, respekter andre, og hjælp dem

Læs mere

Negot.ernes job og karriere

Negot.ernes job og karriere Negot.ernes job og karriere Marts 2009 1 Indhold 1. Om undersøgelsen...3 3. Hvem er negot.erne?...6 4. Negot.ernes jobmarked...9 5. Vurdering af udannelsen... 14 6. Ledigheden blandt cand.negot.erne...

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Flere kvinder i ledelse. 10 ambassadører taler ud

Flere kvinder i ledelse. 10 ambassadører taler ud Flere kvinder i ledelse 10 ambassadører taler ud 10 ambassadørfortællinger om flere kvinder i ledelse Vi skal have flere kvinder ind i ledelsen i de danske virksomheder. Danmark har brug for, at alle talenter

Læs mere

Totalrapport_Ligestilling Roskilde Kommune 2015

Totalrapport_Ligestilling Roskilde Kommune 2015 Totalrapport_Ligestilling Roskilde Kommune 2015 Hvilken funktion har du? Hvilken afdeling kommer du fra? Handlinger på personaleområdet: 1. Har I målsætninger eller måltal for ligestilling af mænd og kvinder

Læs mere

LEDERKARRIEREN ANNO 2012

LEDERKARRIEREN ANNO 2012 LEDERKARRIEREN ANNO 2012 Juni 2012 Indholdsfortegnelse Indledning side 3 Resumé side 3 Lederkarrieren i gennemsnit side 6 Efteruddannelse i ledelse side 9 Ledighed side 11 Erfaring som opsagt Årsag til

Læs mere

Indholdsfortegnelse. Overordnede resultater Side 4. Metode Side 29. Sammenfatning Side 3

Indholdsfortegnelse. Overordnede resultater Side 4. Metode Side 29. Sammenfatning Side 3 Indholdsfortegnelse Sammenfatning Side 3 Overordnede resultater Side 4 Prioritering af indsatsområderne Side 8 Internt benchmark Side 21 Eksternt benchmark: Offentligt ansatte Side 23 Metode Side 29 2

Læs mere

Mangfoldighed. - plads til alle. Kønsligestillingspolitik for Aalborg Kommune 2012-2016

Mangfoldighed. - plads til alle. Kønsligestillingspolitik for Aalborg Kommune 2012-2016 Mangfoldighed - plads til alle Kønsligestillingspolitik for Aalborg Kommune 2012-2016 Indhold Forord 3 Status 4 Politikkens opbygning 4 Opfølgning 4 Ligestilling i børnehøjde 5 Mål 5 Sådan kan du som medarbejder

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Middelfart Kommune 1 Indhold Status om ligestilling fra Middelfart Kommune 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Middelfart Kommune Vores gode eksempler for

Læs mere

VEJLEDNING OM. Måltal og politikker for den kønsmæssige sammensætning af ledelsen og for afrapportering herom

VEJLEDNING OM. Måltal og politikker for den kønsmæssige sammensætning af ledelsen og for afrapportering herom VEJLEDNING OM Måltal og politikker for den kønsmæssige sammensætning af ledelsen og for afrapportering herom UDGIVET AF Erhvervsstyrelsen Februar 2013 1 1. Indledning Lov nr. 1383 af 23. december 2012

Læs mere

Rekruttering 2010. En rundspørge fra CA a kasse 1/10

Rekruttering 2010. En rundspørge fra CA a kasse 1/10 Rekruttering 2010 En rundspørge fra CA a kasse 1/10 RAPPORTEN I OVERSIGT Foretrukne rekrutteringskanaler side 3 Stillingsopslag netværk karrieremesser Ansøgningen side 3 3 ud af 4 gennemgår ansøgninger

Læs mere

LederPejling Ledernes holdninger til job, uddannelse og udvikling

LederPejling Ledernes holdninger til job, uddannelse og udvikling LederPejling Ledernes holdninger til job, uddannelse og udvikling Analyse for Ergoterapeutforeningen Marts 2003 Funktionærernes og Tjenestemændenes Fællesråd Niels Hemmingsens Gade 12, Postboks 1169, 1010

Læs mere

Nu har Anna imidlertid kontaktet dig. Hun har lige fundet ud af, at hun er gravid.

Nu har Anna imidlertid kontaktet dig. Hun har lige fundet ud af, at hun er gravid. Karriere Du står for at skulle igangsætte et stort 3-5-årigt projekt. Blandt dine medarbejdere er Anna, og det er hende, du vil have som projektleder. Anna har alle de kompetencer til opgaven, du efterspørger.

Læs mere

European Employee Index 2013. Danmark 2013-14. årgang

European Employee Index 2013. Danmark 2013-14. årgang European Employee Index 2013 Danmark 2013-14. årgang Kvindelige ledere er bedst Danske kvinder er lidt bedre ledere end mandlige ledere. Det synes medarbejderne i hvert fald. Alligevel er langt de fleste

Læs mere

Vi arbejder meget resultat af undersøgelse

Vi arbejder meget resultat af undersøgelse Vi arbejder meget resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. I august og september måned 2006 gennemførte Teglkamp & Co. en internetbaseret undersøgelse af, hvor meget vi

Læs mere

Kvinder på Toppen i DFIF. Tiltag og handleplaner år 2007+

Kvinder på Toppen i DFIF. Tiltag og handleplaner år 2007+ Kvinder på Toppen i DFIF Tiltag og handleplaner år 2007+ 1 2 Indholdsfortegnelse Indledning... side 4 Tiltag og handleplaner... side 5 Tiltag 1... side 5 Tiltag 2... side 7 Tiltag 3... side 8 Tiltag 4...

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Generation Y Om ledelse, beskæftigelse, & uddannelse

Generation Y Om ledelse, beskæftigelse, & uddannelse Generation Y Om ledelse, beskæftigelse, & uddannelse Generation Y: De unge, krævende talenter? Dén generation der lige nu er på vej ind på arbejdsmarkedet er unge talenter, der kræver, at virksomhederne

Læs mere

Forum for Offentlig Topledelse: e-survey

Forum for Offentlig Topledelse: e-survey 1 Forum for Offentlig Topledelse: e-survey Den offentlige topleder - et billede af profil, karriere, arbejdsområder og ledelsesudfordringer E-survey en blev sendt ud til i alt 392 topledere, hvoraf 158

Læs mere

Jobformidlere. Jobformidlere

Jobformidlere. Jobformidlere Jobformidlere Der fi ndes en række virksomheder, som lever af at hjælpe andre virksomheder med at skabe kontakt til jobsøgende og ad den vej besætte ledige stillinger. Under én hat kalder vi dem her for

Læs mere

Velkommen. Kvinder bliver motor for økonomisk vækst. Nyhedsbrev 2010 3. I DETTE NUMMER

Velkommen. Kvinder bliver motor for økonomisk vækst. Nyhedsbrev 2010 3. I DETTE NUMMER Nyhedsbrev 2010 3. as I DETTE NUMMER - Kvinder bliver motor for vækst 1 - Uden rekrutteringsstrategi taber du 3 - Kvinder starter firma i svære brancher 6-12 lande foran Danmark 7 Kvinder bliver motor

Læs mere

Ishøj Kommunes personalepolitik

Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommune 1 Vi skal spille hinanden gode Der er mange forskellige arbejdspladser og medarbejdere i Ishøj Kommune. Derfor er det vigtigt med en fælles opfattelse af,

Læs mere

Morgendagens Ledere 2003

Morgendagens Ledere 2003 Morgendagens Ledere 2003 Udarbejdet af Greens Analyseinstitut Forord: Undersøgelsen af Morgendagens Ledere er den første af sin art i Danmark. Inspirationen har været, at mange af dagens topledere i danske

Læs mere

Søværnets arbejdsgruppe flere kvinder i ledelse (AG KVILS)

Søværnets arbejdsgruppe flere kvinder i ledelse (AG KVILS) 1. Baggrund: Søværnets arbejdsgruppe flere kvinder i ledelse (AG KVILS) Med afsæt i forsvarsministerens underskrift af Charter for flere kvinder i ledelse og Forsvarskommandoens Handlingsplan for Mangfoldighed

Læs mere

Rapporten i oversigt. Studieundersøgelse 2012

Rapporten i oversigt. Studieundersøgelse 2012 2012 Dimittendernes arbejdsmarked De blev færdige med deres uddannelse i 2011. Vi har spurgt de dimittender, der er kommet i job om deres vej til arbejdsmarkedet. Læs her om deres jobsøgning, forventninger

Læs mere

Velkommen ORIENTERING KLASSISKE LEDERTYPER ER TILBAGE. om ledelse I DETTE NUMMER

Velkommen ORIENTERING KLASSISKE LEDERTYPER ER TILBAGE. om ledelse I DETTE NUMMER ORIENTERING om ledelse I DETTE NUMMER - Klsiske ledertyper er tilbage 1 - Står du i vejen for din virksomheds udvikling? - Du taber uden strategi for rekruttering 5 3 2015-1. KLASSISKE LEDERTYPER ER TILBAGE

Læs mere

Minister for Ligestilling Ligestillingsafdelingen Skindergade 38, 2. 1002 København K. Videnskabsministeriets ligestillingsredegørelse 2003

Minister for Ligestilling Ligestillingsafdelingen Skindergade 38, 2. 1002 København K. Videnskabsministeriets ligestillingsredegørelse 2003 Notat Minister for Ligestilling Ligestillingsafdelingen Skindergade 38, 2. 1002 København K Videnskabsministeriets ligestillingsredegørelse 2003 1. Hovedkonklusioner Hovedkonklusionerne for Videnskabsministeriets

Læs mere

Integration på arbejdsmarkedet 2004

Integration på arbejdsmarkedet 2004 Integration på arbejdsmarkedet 2004 Ledernes Hovedorganisation Marts 2004 Indledning I februar 2002 gennemførte Ledernes Hovedorganisation en større undersøgelse om lederens rolle i integrationen på arbejdsmarkedet

Læs mere

EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER

EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER Til Integrationsministeriet Dokumenttype Hovedkonklusioner Evaluering af tredje runde af Mangfoldighedsprogrammet (2009) Dato Marts, 2011 EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER

Læs mere

John Lohff De bedst egnede

John Lohff De bedst egnede John Lohff De bedst egnede At finde og fastholde de rigtige topledere PRESS TO Titel: John Lohff: De bedst egnede At finde og fastholde de rigtige topledere Copyright 2008: John Lohff og forlaget Pressto

Læs mere

Tabel 1 opsummerer, i hvilket omfang Finansministeriets koncern arbejder med de adspurgte ligestillingsforhold.

Tabel 1 opsummerer, i hvilket omfang Finansministeriets koncern arbejder med de adspurgte ligestillingsforhold. Notat 27. oktober 2005 Finansministeriets ligestillingsrapport 2005 Finansministeriets koncern består af departementet, Økonomistyrelsen, Personalestyrelsen og Slots- og Ejendomsstyrelsen. Institutionerne

Læs mere

Notat vedrørende: Rekruttering af frivillige og lønnede medarbejdere

Notat vedrørende: Rekruttering af frivillige og lønnede medarbejdere HB mødebilag side 1/ 5 HB-møde: Marts 2014 Initialer: PJ Bilagsnr.: 2.5.1 SÆT KRYDS ÅBENT FØR Orienteringsbilag (O) x Debat- og temabilag (D) X X Beslutningsbilag (B) ÅBENT EFTER NYHED EFTER LUKKET BILAG

Læs mere

Højtuddannedes karriereveje til og fra staten---

Højtuddannedes karriereveje til og fra staten--- Højtuddannedes karriereveje til og fra staten--- Bestilt af Akademikernes Centralorganisation og Personalestyrelsen Finansieret af ELU Udarbejdet af Rambøll Management Struktur for dagens præsentation

Læs mere

Udarbejdelse af ligestillingsmål for kønsbalanceret ledelse i Københavns Kommune. Inge Henningsen, Statistikker

Udarbejdelse af ligestillingsmål for kønsbalanceret ledelse i Københavns Kommune. Inge Henningsen, Statistikker Udarbejdelse af ligestillingsmål for kønsbalanceret ledelse i Københavns Kommune. Inge Henningsen, Statistikker Notat udarbejdet til møde i Københavns Kommunes ligestillingsudvalg den 10. april 2013. Københavns

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Charter for flere kvinder i ledelse

Charter for flere kvinder i ledelse www.pwc.dk Charter for flere kvinder i ledelse Evaluering af indberetninger, modtaget fra de organisationer og virksomheder, som er omfattet af redegørelsen for 2012 i forbindelse med Charter for flere

Læs mere

Konflikthåndtering. Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen

Konflikthåndtering. Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen Konflikthåndtering Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen Ledernes Hovedorganisation Maj 2005 Sammenfatning Denne rapport beskæftiger sig med arbejdet med det

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

Far på orlov? - en undersøgelse om mænd, orlov og kulturen på arbejdspladsen

Far på orlov? - en undersøgelse om mænd, orlov og kulturen på arbejdspladsen Far på orlov? - en undersøgelse om mænd, orlov og kulturen på arbejdspladsen Far på orlov? - en undersøgelse om mænd, orlov og kulturen på arbejdspladsen Februar 2006 Ligestillingsafdelingen Holmens Kanal

Læs mere

LederPejling Ledernes holdninger til job, uddannelse og udvikling

LederPejling Ledernes holdninger til job, uddannelse og udvikling LederPejling Ledernes holdninger til job, uddannelse og udvikling Analyse for Danske Fysioterapeuter Marts 2003 Funktionærernes og Tjenestemændenes Fællesråd Niels Hemmingsens Gade 12, Postboks 1169, 1010

Læs mere

Ideerne bag projektet

Ideerne bag projektet Projektledere: Sanne Brønserud Larsen, Konsulent, KL Søren Teglskov, Konsulent, Skolelederforeningen Konsulenter: Andreas Rønne Nielsen, Partner, Wanscher & Nielsen Tore Wanscher, Partner, Wanscher og

Læs mere