KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer"

Transkript

1 2010 KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDELIGE LEDE DFORDRINGER KVINDER SKAL MOTIVERE BARSEL SIDE 6 Lederprofilen SIDE 11 Kvinder fravælger lederstillinger til fordel for familien... SIDE 16 De største udfordringer iss 2010 Side 1

2 INDHOLDSFORTEGNELSE Forord 3 Baggrund 4 Fordelingen af mænd og kvinder 5 Lederprofilen 6 Myter og virkelighed 7 Er der behov for initiativer for at sikre flere kvindelige ledere? 15 De største udfordringer 16 Det gør vi 17 Side 2 iss 2010

3 FORORD ISS er en af Danmarks mest mangfoldige arbejdspladser. Derfor er det helt naturligt, at vi også har fokus på kvinder i ledelse. Fordi alle både mænd og kvinder skal have mulighed for at gøre karriere, og fordi det betaler sig for vores virksomhed. Vi har ikke råd til at overse de mange kvindelige talenter, der findes både i og uden for ISS, når vi skal finde den bedste kandidat til en chef eller direktørpost. Kvinder er lige så kvalificerede som mænd til en toppost - og det giver en mere alsidig og dynamisk ledergruppe, når den også består af kvinder. I begyndelsen af 2009 besluttede vi at underskrive Ligestillingsministerens charter for flere kvinder i ledelse, fordi vi ønsker at skærpe vores fokus på at få flere kvinder i den øverste ledelse. Og tilslutningen til charteret forpligter os til at udarbejde en seriøs strategi og opstille konkrete måltal. Endelig vil vi som en af Danmarks største virksomheder gerne bidrage til at vise vejen frem for flere kvinder i toppen af dansk erhvervsliv. Blandt andet ved at dele vores arbejde og erfaringer med andre. Maarten van Engeland, Administrerende direktør i ISS iss 2010 Side 3

4 BAGGRUND Vi vil have flere kvindelige chefer og direktører i ISS. Derfor har vi igennem 2009 og 2010 lavet en intern undersøgelse, der sætter fokus på mulighederne for at gøre karriere i toppen af ledelseshierarkiet. I undersøgelsen har vi testet nogle af de mange myter, der generelt findes omkring kvinder i ledelse for at afprøve, om myterne afspejler virkeligheden. Eller om det er helt andre problemstillinger, der gælder i ISS. Det overordnede formål har været at finde ud af, hvad vi gør godt, og hvad vi kan gøre bedre og på den baggrund udvikle en strategi for, hvad vi skal gøre for at fremme kvinders karrieremuligheder i lige netop vores virksomhed. Undersøgelsen består af en spørgeskemaundersøgelse foretaget blandt 250 mandlige og kvindelige specialister, mellemledere, chefer og direktører i ISS. Derudover har vi foretaget 25 kvalitative interview. VELKENDTE FORDOMME OM KVINDER I LEDELSE: Kvinder ønsker ikke at blive chefer eller direktører Kvinder er tilbageholdne med at brande sig selv Det er ikke muligt at forene lederjobbet med et familieliv Kvinder fravælger lederstillinger til fordel for familien Barsel er en hindring Der findes et uformelt glasloft, der sorterer kvinderne fra i toppen Side 4 iss 2010

5 FORDELINGEN AF MÆND OG KVINDER Generelt har vi en ligelig fordeling af mandlige og kvindelige ledere i ISS. Faktisk har vi præcis 50 % mandlige og 50 % kvindelige ledere. Men ligesom i resten af samfundet, kniber det, jo længere, vi kommer op i ledelseshierarkiet. Fordeling af mænd og kvinder i ISS, marts 2010: Kvinder Mænd Direktører og chefer 36 % 64 % Mellemledere 43 % 57 % Arbejdsledere 54 % 46 % Medarbejdere 57 % 43 % Siden vi underskrev Ligestillingsministerens charter, har vi opnået de mål, vi har sat os. Vi er indtil videre gået fra 32 til 36 % kvinder blandt vores chefer og direktører. Målet er 40 % i Måltal for kvindelige chefer og direktører i ISS: Januar 2009 Ultimo % 34 % 36 % 38 % 40 % iss 2010 Side 5

6 LEDERPROFILEN På de fleste områder har de mandlige og kvindelige ledere i ISS en profil, der ligner hinanden. I forhold til ledelsesrollen er fordelingen blandt mænd og kvinder stort set den samme, når man ser på andelen af henholdsvis specialister og ledere med personaleansvar. Ledelsesrollen: Kvinder Mænd Specialister (primært stabsansatte) 36 % 39 % Ledere med ansvar for 1-10 medarbejdere 25 % 22 % Ledere med ansvar for mere end 10 medarbejdere 39 % 39 % Langt de fleste ledere har familie. Samlet set har 86 % af lederne en partner og 80 % har børn. Dog viser statistikken, at mænd i højere grad end kvinder har familie. Faktisk har 17 % flere mænd end kvinder en partner, og 13 % flere mænd end kvinder har børn. Den kvindelige leders familieforhold: - 76 % har partner - 73 % har børn Den mandlige leders familieforhold: - 93 % har partner - 86 % har børn Ser man på ledernes uddannelsesmæssige baggrund, har kvinderne en smule længere uddannelse end mændene. Lederne har generelt højere uddannelse, jo højere de er placeret i hierarkiet. 55 % har en mellemlang eller længerevarende uddannelse, mens de øvrige 45 % repræsenterer mere end 50 forskellige uddannelser inden for lige så mange forskellige fagområder. Mønstret for, hvor lang tid lederne har været ansat i ISS, er stort set det samme for mænd og kvinder, og fordelingen blandt nye og erfarne ledere er meget lige. Mest bemærkelsesværdigt - i en tid, hvor ledere skifter job langt hyppigere end tidligere - er nok, at 36 % mænd og 30 % kvinder har været i ISS mere end 10 år. Anciennitet blandt de mandlige ledere: - 29 % har været ansat i 1-2 år - 26 % har været ansat 2-5 år - 9 % har været ansat i 5-10 år - 36 % har været ansat i mere end 10 år Anciennitet blandt de kvindelige ledere: - 29 % har været ansat i 1-2 år - 26 % har været ansat 2-5 år - 15 % har været ansat i 5-10 år - 30 % har været ansat i mere end 10 år Side 6 iss 2010

7 MYTE: KVINDER ØNSKER IKKE AT BLIVE CHEFER ELLER DIREKTØRER I debatten om, hvorfor vi har langt flere mandlige chefer og direktører i Danmark, lyder forklaringen ofte, at kvinderne ikke har lyst til og ambitioner om at søge en toppost. Sådan ser det imidlertid ikke ud i ISS. Godt nok tegner der sig et billede af, at mændene i højere grad end kvinderne ønsker at søge opad i hierarkiet. Men der er stadig 49 % af kvinderne, der ønsker en højere stilling, og umiddelbart er kvinderne en smule bedre end mændene til at se karrieremulighederne. Ledernes holdning til at avancere: Kvinder Mænd Ønsker stilling på et højere niveau 49 % 60 % Ønsker ikke stilling på et højere niveau 31 % 22 % Uafklaret 20 % 18 % Ledernes opfattelse af karrieremuligheder i ISS: Kvinder Mænd Jeg ser karrieremuligheder både inden for mit eget og andre forretningsområder Jeg ser (kun) karrieremuligheder inden for mit nuværende forretningsområde 80 % 74 % 14 % 17 % Jeg ser ikke karrieremuligheder 6 % 9 % iss 2010 Side 7

8 MYTE: KVINDER ER TILBAGE- HOLDNE MED AT BRANDE SIG Kvinder er tilbageholdne med at søge en toppost, medmindre de opfylder alle punkter i jobbeskrivelsen. De stiller alt for høje krav til sig selv og tør ikke tro på, at de kan lære det, de ikke allerede kan i forvejen. Sådan lyder en af myterne. Og netop denne myte tegner sig til at være sand for en række kvindelige ledere i ISS. Af de ledere, som ønsker en stilling på et højere niveau, peger kvinderne i modsætning til mændene på, at en af udfordringerne er, at de tvivler på egne kompetencer. Mændene peger derimod på, at det vil være en udfordring at få større ledelsesansvar og mere personale, der skal motiveres. DE STØRSTE UDFORDRINGER, SOM KVINDELIGE LEDERE SER I FORHOLD TIL AT BESTRIDE EN HØJERE STILLING 1: Manglende ledelseskompetencer og erfaring 2: Balance mellem arbejdsliv og privatliv 3: Manglende tro på sig selv DE STØRSTE UDFORDRINGER, SOM MANDLIGE LEDERE SER I FORHOLD TIL AT BESTRIDE EN HØJERE STILLING: 1: Manglende ledelseskompetencer og erfaring 2: Balance mellem arbejdsliv og privatliv 3: Større ansvar og mere personaleledelse Side 8 iss 2010

9 DET SIGER LEDERNE OM KVINDERNES TILBAGEHOLDENHED: Kvinder skal opfordres til at søge, dels på grund af beskedenhed og dels på grund af tvivl omkring egne kompetencer. Kvindelig chef Kvinder skal generelt være bedre til at markere sig. De gemmer sig måske for ofte, og det betyder, at de uretmæssigt bliver overset. Mandlig mellemleder Jeg har to gange oplevet kvinder takke nej til en lederpost, fordi de tvivlede på egne kompetencer. Der har jeg aldrig oplevet en mand gøre. Kvindelig direktør Min erfaring er, at kvinder som regel har kompetencerne til den stilling, de søger. Det har mænd ikke nødvendigvis. Men de søger alligevel. Mandlig direktør iss 2010 Side 9

10 MYTE: DET ER IKKE MULIGT AT FORENE LEDERJOBBET MED ET FAMILIELIV Et af argumenterne for, at der er flere mænd i topposter i samfundet, er, at det ikke er muligt at forene lederjobbet med et ordentligt familieliv. Og det skulle tilsyneladende være et større problem for kvinder end mænd. I ISS er billedet et helt andet. Blandt lederne har 86 % en partner, og 80 % har børn, hvilket tyder på, at det rent faktisk er muligt at kombinere lederjobbet med at have familie. Og det gælder for både mænd og kvinder. LEDERE DER HAR SVÆRT VED AT BALANCERE MELLEM ARBEJDSLIV OG FAMILIELIV: 53 % er mellem 30 og 39 år 94 % har en partner Alle har børn 56 % har mere end 10 medarbejdere Dog er det vigtigt at bemærke, at de ledere, der ønsker at avancere, peger på, at balance mellem arbejdsliv og familieliv vil være en af de tre største udfordringer. Samtidig peger 28 % af kvinderne og hele 39 % af mændene på, at det allerede er en udfordring i deres nuværende stilling. Med to fuldtidsarbejdende forældre ville det være svært at forene arbejdsliv og familieliv uden en au pair, som er den løsning, vi har valgt Kvindelig specialist Et lederjob tager meget tid. Der er hele tiden opgaver og deadlines, og det forventes, at man altid står til rådighed. Det er svært at forene med familielivet Mandlig chef Det kræver en rigtig god mand, der bakker op og forstår ens ønske om karriere. Det har jeg heldigvis. Og så skal man være mester i planlægning Kvindelig chef Jeg kan tydeligt mærke, at det er okay også at prioritere familien. Der er meget positivt og gør det lettere at være et helt menneske, hvilket også er en gevinst for ISS. Mandlig mellemleder Side 10 iss 2010

11 MYTE: KVINDER FRAVÆLGER LEDERSTILLINGER TIL FORDEL FOR FAMILIEN Det lave antal kvindelige topledere i Danmark begrundes ofte med, at kvinderne primært fravælger en toppost til fordel for familien. Vores undersøgelse viser, at denne forklaring ikke kan stå alene. I ISS ønsker 31 % af de kvindelige og 22 % af de mandlige ledere ikke at avancere. Den primære årsag for både mænd og kvinder er, at de er godt tilfredse med deres nuværende stilling. Og markant flere ledere giver dette og ikke familien - som forklaring. DE STØRSTE GRUNDE TIL, AT KVINDER OG MÆND IKKE ØNSKER AT AVANCERE YDERLIGERE: 1 Tilfreds med nuværende job 2 Balance mellem arbejdsliv og privatliv 3 Manglende ledelseskompetencer Jeg er meget glad for mit nuværende job og har rigeligt med udfordringer og udviklingsmuligheder i dag Kvindelig mellemleder Jeg mener, at mit nuværende niveau passer til mine kompetencer. Jeg har det rigtig godt og føler, at jeg gør en forskel i mit nuværende job Mandlig chef Jeg ønsker at arbejde 37 timer om ugen, og jeg forventer, at et job på et højere niveau kræver langt flere arbejdstimer Kvindelig mellemleder iss 2010 Side 11

12 MYTE: BARSEL ER EN HINDRING FOR KVINDERS KARRIEREMULIGHEDER Kvinder holder betydeligt længere barselsorlov end mænd. Det gælder både i ISS og i befolkningen generelt. Spørgsmålet er, om det har negativ indvirkning på kvindernes karrieremuligheder. I ISS er der delte meninger. Ledernes holdning til om barsel er en hindring for kvinders karriere: Kvinder Barsel er en hindring for kvinders karriere 35 % Mænd 29 % Samlet set mener 32 % af lederne, at barsel er en hindring. Det betyder omvendt, at hele 68 % ikke ser barsel som et minus for kvindernes karrieremuligheder og faktisk peger en række af lederne på, at barsel ligefrem er en styrke eller fordel for karrieren. Jeg har ikke oplevet barsel som en hindring, tværtimod er jeg efter to barsler kommet tilbage til bedre jobs. Det er da tankevækkende. Kvindelig direktør Jeg oplever, at kvinder er meget stærkere, mere fokuserede og bedre til at planlægge, når de kommer tilbage fra barsel. Mandlig direktør Jeg er 30 år og forestiller mig, at jeg står dårlige end en mandlig kandidat på 30 år, hvis vi søger samme stilling der er jo stor sandsynlighed for, at jeg skal på barsel. Kvindelig specialist Jeg har selv holdt barsel. Det var fantastisk. Jeg vil anbefale tre måneders barsel til mænd. Det vil også stille mænd og kvinder mere lige. Mandlig direktør Side 12 iss 2010

13 MYTE: DER FINDES ET UFORMELT GLASLOFT, DER SORTERER KVINDERNE FRA I TOPPEN AF HIERARKIET Flere undersøgelser peger på, at færre kvinder end mænd når til tops på grund af den såkaldte glaslofteffekt: Mange lederstillinger bliver besat gennem uformel forfremmelse, tilbud, opfordringer eller headhuntere. Og her bliver kvinderne sorteret fra, fordi mænd foretrækker at ansætte mænd. I ISS tegner der sig rigtigt nok et billede af, at en stilling i toppen ofte er noget, du bliver tilbudt. Men mønstret for mænd og kvinder er fuldstændigt det samme, når man ser på, om lederne har søgt deres stilling på eget initiativ, eller om de har fået tilbudt stillingen via interne kontakter eller headhunter. UFORMEL REKRUTTERING 66 % af lederne har ikke søgt en officielt opslået stilling 54 % mellemledere er blevet tilbudt stillingen 77 % chefer og direktører er blevet tilbudt stillingen Blandt lederne kommer 40 % af kvinderne og 33 % af mændene fra en tidligere stilling i ISS. Og der er ikke den store forskel at spore, når man ser på, hvorvidt kvinder og mænd skifter stilling i ISS. Når du først er ansat, er der tilsyneladende lige gode muligheder for at skifte job uanset køn. Antal stillinger som lederne har haft i ISS før nuværende stilling: Kvinder Mænd Jeg har haft 2-4 stillinger 35 % 39 % Jeg har haft 4-6 stillinger 38 % 41 % Jeg har haft min. 6 forskellige stillinger 27 % 20 % Jeg kender alle ledere inden for mit forretningsområde, og jeg er meget opmærksom på, hvem der har lyst og potentiale til at gøre karriere og det gælder både mænd og kvinder. Mandlig direktør iss 2010 Side 13

14 Til gengæld er der en tydelig forskel at spore, når vi kigger på, hvor gode vi er til at rekruttere henholdsvis kvinder og mænd udefra. Det viser sig nemlig, at vi rekrutterer langt færre kvindelige end mandlige chefer og direktører udefra. Ledere der, før deres nuværende stilling, kommer fra en stilling uden for ISS: Kvinder Mænd Mellemledere rekrutteret udefra 65 % 66 % Chefer og direktører rekrutteret udefra 45 % 68 % Når vi har brug for en ny chef eller direktør, så foregår det jo ofte via en headhunter, som både finder mandlige og kvindelige kandidater, men måske skal vi være tydeligere omkring, at vi også vil have kvindelige kandidater. Kvindelig direktør Blandt lederne er det delte meninger om, hvorvidt mænd ansætter mænd. Af de mandlige ledere mener 14 %, at mænd ansætter mænd, mens det blandt de kvindelige ledere er hele 35 %. Ikke desto mindre svarer 93 % af lederne, at kvindelige ledere passer lige så godt til kulturen i ISS som mandlige ledere. Generelt synes jeg, at mandlige chefer og direktører ansætter mænd. Der er dog nogle af vores mandlige direktører, der tør tænke anderledes og ansætte kvinder til chefstillinger. Kvindelig direktør Jeg mener faktisk, at kvinder egner sig bedre til mange chefstillinger, fordi de har en større robusthed, evne til at holde mange bolde i luften og større empati. Men der skal være en blanding af mænd og kvinder. Mandlig specialist Side 14 iss 2010

15 ER DER BEHOV FOR INITIATIVER FOR AT SIKRE FLERE KVINDELIGE LEDERE? Vi har spurgt lederne, om de mener, at der er behov for at igangsætte initiativer for at sikre bedre karrieremuligheder for kvinder. Og generelt mener 36 % af lederne, at der er et behov. Det er tydeligt, at det er kvinderne, der er mest optaget af behovet for initiativer. Både mændene og kvinderne er dog enige om, at man altid skal ansætte den bedst kvalificerede. MÆND OG KVINDERS HOLDNING TIL, OM DER ER BEHOV FOR INITIATIVER 24 % mænd 52 % kvinder For mig er svaret både og. Jeg mener, at man langt hen ad vejen er sin egen lykkes smed. Men jeg synes, at det vil være rigtig fint med nogle initiativer for at sikre, at vi ikke taber nogen potentielle emner. Kvindelig chef Der er behov for flere kvinder på de høje ledelsesniveauer for primært også at understøtte de bløde værdier i en økonomisk resultatorienteret managementgruppe bestående af mænd. Mandlig mellemleder Mit svar er umiddelbart nej, men selvfølgelig skal man holde øje med kvalificerede kandidater på de forskellige poster, men det kan være både mænd og kvinder. Det skal altid være den bedst egnede kandidat, der ansættes. Kvindelig mellemleder Jeg synes ikke, at man skal skelne mellem, om det er en mand eller en kvinde, man tilbyder et job. Man skal blot ansætte den bedst kvalificerede. Mandlig mellemleder iss 2010 Side 15

16 DE STØRSTE UDFORDRINGER Sammenfattende viser vores undersøgelse, at de fleste af de myter, vi har testet, ikke gælder i ISS. Undersøgelsen og fordelingen af mænd og kvinder i toppen af hierarkiet peger ikke umiddelbart på, at udfordringerne er store. Der tegner sig derimod et billede af ISS som en arbejdsplads, hvor kvinder generelt både har lyst og mulighed for at gøre karriere. Men vi kan blive endnu bedre! Og undersøgelsen fortæller os også, at vi har forskellige barrierer, som vi skal arbejde videre med. Kvinder skal motiveres Både mænd og kvinder har lyst til at søge lederstillinger på et højere niveau. Men i modsætning til mændene er kvinderne generelt mere tilbageholdne og tvivler på egne kompetencer. Derfor igangsætter vi en mentorordning og vil generelt opfordrer kvinderne til i højere grad at tro på sig selv. Vi skal blive bedre til at huske kvinderne, når vi rekruttere udefra Når vi skal finde en ny chef eller direktør, kigger vi i første omgang inden for egne rækker. Men ofte har vi brug for at søge en kandidat udefra, og her bliver det tit til fordel for mændene. Derfor stiller vi nu krav til headhuntere om, at de skal finde kandidater af begge køn - og minimum en kvinde skal til samtale. Vi skal sende et klart signal om, at vi altid ansætter den bedste kandidat Flere kvinder end mænd mener, at der er behov for at sætte initiativer i gang. Begge parter er dog optagede af, at det altid skal være den bedste kandidat, der ansættes. Det fortæller os, at det i vores arbejde og kommunikation om emnet er vigtigt at pointere, at kvinder i ledelse ikke handler om at forfordele kvinder, men at sikre, at alle talenter kommer i spil. Vi skal sætte fokus på balance mellem arbejdsliv og familieliv Den primære årsag til, at mange ledere ikke ønsker en højere stilling, er ikke familien, men at de er tilfredse med det job, de har. Til gengæld ser ledere med ønske om at avancere en udfordring i at skabe balance mellem arbejdsliv og familieliv og for mange er det allerede vanskeligt i dag. Derfor har vi udarbejdet en politik på området. Barsel Der er delte meninger om, hvorvidt barsel er en hindring. Mange ledere ser og oplever barsel som en styrke i forhold til at komme videre i karrieren. Omvendt peger en lang række ledere på, at barsel stiller kvinder dårligere end mænd. Derfor er vi i gang med at lave nogle klare retningslinjer omkring barsel og karriere. Side 16 iss 2010

17 DET GØR VI Oversigt over de initiativer, som vi som vi enten har eller er ved at igangsætte: PERSONALEPOLITIK Work Life Balance eller livsfasepolitik Retningslinjer for tilbagevenden efter orlov REKRUTTERING Stillingsannoncer skal appellere til begge køn Stillinger annonceres både internt og eksternt HEADHUNTING Krav til headhuntere om at finde kandidater af begge køn Minimum en kvindelig kandidat til samtale KARRIEREUDVIKLING Mentorordning for ledere med potentiale for at avancere Synliggørelse af de interne karriereveje Modul om mangfoldighedsledelse på mellemlederuddannelse KOMMUNIKATION Fokus på emnet internt i ISS i form af medarbejderblad, intranet og øverste ledelse Ekstern formidling af såvel erfaringer som resultater til charteret iss 2010 Side 17

18 RBEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDELIGE LED UDFORDRINGER KVINDER SKAL MOTIVER ILIELIV BARSEL DELIGE LEDERE NDER SKAL MOTIVERES ARBEJDSLIV OG FAMILI Side 18 iss 2010

2.A. Beskriv de måltal I har fastsat for kvinder i ledelse: ISS har sat sig følgende måltal ifht at ville have flere kvindelige chefer og direktører

2.A. Beskriv de måltal I har fastsat for kvinder i ledelse: ISS har sat sig følgende måltal ifht at ville have flere kvindelige chefer og direktører Har virksomheden/organisationen fastsat mål/måltal for kvinder i ledelse? Ja: X Nej: Hvis ja til spørgsmål 2, uddyb venligst punkt 2.A. 2.D. nedenfor: 2.A. Beskriv de måltal I har fastsat for kvinder i

Læs mere

Køn, uddannelse og karriere

Køn, uddannelse og karriere Køn, og karriere Lederne Oktober 14 Indledning Undersøgelsen belyser lederkarrieren, herunder hvordan lederne fik deres første lederjob, hvad der var deres væsentligste motiver til at blive leder, og hvilke

Læs mere

Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012

Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Frederiksholms Kanal 21 Postboks 2123 1015 København K www.lige.dk Telefon 3392 3390 Telefax 3392 3913 e-post lige@lige.dk I forbindelse med tilslutning

Læs mere

Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT

Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT Derfor har DJØF tilmeldt sig Charter for flere kvinder i ledelse DJØF har som organisation løbende engageret sig i spørgsmål om ligestilling mellem mænd

Læs mere

CHARTER FOR FLERE KVINDER I LEDELSE BASELINERAPPORT

CHARTER FOR FLERE KVINDER I LEDELSE BASELINERAPPORT CHARTER FOR FLERE KVINDER I LEDELSE BASELINERAPPORT Indledning Udenrigsministeriet har tiltrådt charteret, fordi mangfoldighed er et vigtigt strategisk indsatsområde for ministeriet. Det er ministeriets

Læs mere

2.A. Beskriv de måltal I har fastsat for kvinder i ledelse:

2.A. Beskriv de måltal I har fastsat for kvinder i ledelse: Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Frederiksholms Kanal 21 Postboks 2123 1015 København K www.lige.dk Telefon 3392 3390 Telefax 3392 3913 e-post lige@lige.dk I forbindelse med tilslutning

Læs mere

Baselinerapport for Skatteministeriets koncern Charter for flere kvinder i ledelse

Baselinerapport for Skatteministeriets koncern Charter for flere kvinder i ledelse Nicolai Eigtveds Gade 28 1402 København K Telefon 3392 3392 Fax 3314 9105 CVR nr. 17146815 EAN nr. 5798000033757 www.skm.dk J.nr. Baselinerapport for Skatteministeriets koncern Charter for flere kvinder

Læs mere

Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012

Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Frederiksholms Kanal 21 Postboks 2123 1015 København K www.lige.dk Telefon 3392 3390 Telefax 3392 3913 e-post lige@lige.dk I forbindelse med tilslutning

Læs mere

DJØF. Køn og karriere. En undersøgelse af DJØF-mænd og kvinders karriere med særligt fokus på ledelse

DJØF. Køn og karriere. En undersøgelse af DJØF-mænd og kvinders karriere med særligt fokus på ledelse DJØF Køn og karriere En undersøgelse af DJØF-mænd og kvinders karriere med særligt fokus på ledelse Indhold 1 Baggrund og resumé...3 1.1 Metode...5 1.2 Kort gennemgang af centrale variable...5 2 Ledere

Læs mere

Microsoft Baseline Rapport Charter for Kvinder i Ledelse. Marie-Louise Sachs Grauballe magraub@microsoft.com

Microsoft Baseline Rapport Charter for Kvinder i Ledelse. Marie-Louise Sachs Grauballe magraub@microsoft.com Microsoft Baseline Rapport Charter for Kvinder i Ledelse Marie-Louise Sachs Grauballe magraub@microsoft.com Kvinder i ledelse Mangfoldighed for Microsoft betyder at få det bedste ud af de ansattes individuelle

Læs mere

Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012

Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Frederiksholms Kanal 21 Postboks 2123 1015 København K www.lige.dk Telefon 3392 3390 Telefax 3392 3913 e-post lige@lige.dk I forbindelse med tilslutning

Læs mere

Minister for ligestillings tale til brug for samråd om flere kvinder i danske virksomhedsbestyrelser i Det Politisk-Økonomiske Udvalg d. 7.

Minister for ligestillings tale til brug for samråd om flere kvinder i danske virksomhedsbestyrelser i Det Politisk-Økonomiske Udvalg d. 7. TALE Minister for ligestillings tale til brug for samråd om flere kvinder i danske virksomhedsbestyrelser i Det Politisk-Økonomiske Udvalg d. 7. maj 2009 07-05-2009 J.nr. 2009-3974 (2009-0005757) Ligestillingsafdelingen/asm

Læs mere

Udviklingssamtaler og dialog

Udviklingssamtaler og dialog Udviklingssamtaler og dialog Undersøgelse om Lederudviklingssamtaler Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler Den daglige dialog Lederne Marts 215 Indledning Undersøgelsen belyser blandt

Læs mere

Status på BASELINERAPPORT CHARTER FOR KVINDER I LEDELSE. - FINANSFORBUNDETS SEKRETARIAT 31. december 2011.

Status på BASELINERAPPORT CHARTER FOR KVINDER I LEDELSE. - FINANSFORBUNDETS SEKRETARIAT 31. december 2011. Status på BASELINERAPPORT CHARTER FOR KVINDER I LEDELSE - FINANSFORBUNDETS SEKRETARIAT 31. december 2011. Charter for flere kvinder i ledelse Der skal flere kvinder i ledelse i offentlige og private virksomheder.

Læs mere

Ligestilling. Kvinder i Ledelse. Undersøgelse af barrierer for kvinder i ledelse i Region Syddanmark. Udarbejdet af HR Sekretariat, september 2012

Ligestilling. Kvinder i Ledelse. Undersøgelse af barrierer for kvinder i ledelse i Region Syddanmark. Udarbejdet af HR Sekretariat, september 2012 Ligestilling 1 Kvinder i Ledelse Undersøgelse af barrierer for kvinder i ledelse i Region Syddanmark Udarbejdet af HR Sekretariat, september 2012 1 2 Baggrund Politikerne i Region Syddanmark har valgt

Læs mere

Langeland Kommunes Ligestillingsudvalg 30. januar 2017

Langeland Kommunes Ligestillingsudvalg 30. januar 2017 Langeland Kommunes Ligestillingsudvalg 30. januar 2017 Udgangspunkt i Nyborg Ingen politik på området Ingen opmærksomhed fra hverken politikere, ledere eller medarbejdere Modstand Åbenhed Nysgerrighed

Læs mere

Ligestillingsredegørelse 2011 Nyborg Kommune Kvinder skal springe ind i kampen om topposterne og mændene skal springe ind i ligestillingsdebatten.

Ligestillingsredegørelse 2011 Nyborg Kommune Kvinder skal springe ind i kampen om topposterne og mændene skal springe ind i ligestillingsdebatten. hklljkkjnionny8 Ligestillingsredegørelse 2011 Nyborg Kommune Kvinder skal springe ind i kampen om topposterne og mændene skal springe ind i ligestillingsdebatten. 1 Indhold Krav til ligestillingsredegørelser

Læs mere

Indberetningsskema i relation til Charter for flere kvinder i ledelse

Indberetningsskema i relation til Charter for flere kvinder i ledelse Indberetningsskema i relation til Charter for flere kvinder i ledelse Indledning Ved tilslutning til Charter for flere kvinder i ledelse forpligter organisationer sig til at arbejde på syv områder: 1.

Læs mere

Mangfoldighed giver millioner på bundlinjen i ISS

Mangfoldighed giver millioner på bundlinjen i ISS Mangfoldighed giver millioner på bundlinjen i ISS 1 indhold 3 Forord 4 Hovedkonklusioner 5 Baggrund for undersøgelsen 6 7 Sygefravær og medarbejdertilfredshed 8 Tre væsentlige faktorer 9 Den gode mangfoldighedsleder

Læs mere

Kvinder og ledelse Ledernes Hovedorganisation, Februar 2003

Kvinder og ledelse Ledernes Hovedorganisation, Februar 2003 Kvinder og ledelse Ledernes Hovedorganisation, Februar 2003 Kvinder som ledere Indhold: Kvinder som ledere...1 Sammenfatning...2 Kvindelige lederes placering på arbejdsmarkedet...3 Evnen til at lede...5

Læs mere

Delpolitik om Rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere

Delpolitik om Rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere Delpolitik om Rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere 1. Overordnet målsætning Med en bevidst rekrutteringsstrategi ønsker vi at fastholde og tiltrække medarbejdere, der kan medvirke til, at Gentofte

Læs mere

Anbefalinger til at øge ligestilling og mangfoldighed i ledelsen

Anbefalinger til at øge ligestilling og mangfoldighed i ledelsen Anbefalinger til at øge ligestilling og mangfoldighed i ledelsen i Aarhus Kommune Side 1 af 5 Aarhus Kommune vil være en mangfoldig arbejdsplads, der så vidt muligt afspejler befolkningssammensætningen

Læs mere

Undersøgelse omkring udvikling og anvendelse af kompetencer

Undersøgelse omkring udvikling og anvendelse af kompetencer Undersøgelse omkring udvikling og anvendelse af kompetencer Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har netop afsluttet en internetbaseret undersøgelse af i hvor høj grad vi oplever

Læs mere

NR. 24, JULI 2006 SAMARBEJDSEVNER OG SPÆNDENDE OPGAVER JA TAK

NR. 24, JULI 2006 SAMARBEJDSEVNER OG SPÆNDENDE OPGAVER JA TAK ASE ANALYSE NR. 24, JULI 2006 www.ase.dk SAMARBEJDSEVNER OG SPÆNDENDE OPGAVER JA TAK Denne analyse fokuserer på, hvordan lønmodtagere finder et nyt job, samt hvordan virksomheder finder nye medarbejdere,

Læs mere

Karriereudvikling resultat af undersøgelse

Karriereudvikling resultat af undersøgelse Karriereudvikling resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. I marts, april og maj måned 2006 gennemførte Teglkamp & Co. en internetbaseret undersøgelse af hvordan vi forholder

Læs mere

Deloitte - Kvinder i karriere

Deloitte - Kvinder i karriere Deloitte - Kvinder i karriere Mål og handlingsplan Koncern HR Indhold Deloitte Strategisk forankring Formål Vi tror på Den organisatorisk forankring Status på projektet Charter for flere kvinder i ledelse

Læs mere

Guide til kønsbalance i finanssektoren

Guide til kønsbalance i finanssektoren Guide til kønsbalance i finanssektoren Indhold Indledning 2 Statistik og redegørelse 4 Kønstjek på personalepolitikken 5 Kønsbalanceret rekruttering 6 Karriereudvikling for M/K 7 Mentorordning 9 Netværk

Læs mere

Lemvig Kommunes ligestillingspolitik

Lemvig Kommunes ligestillingspolitik Lemvig Kommune Lemvig Kommunes ligestillingspolitik Revideret december 2014 - j. nr. 81.00.00P22-0030 05-11-2014 Indhold 1. Forord... 2 2. Ligestillingspolitikkens mål og konkrete handlinger... 2 3. Arbejdspladsudvikling...

Læs mere

Ledelsesforventninger blandt unge 2001. Ledelsesforventninger blandt unge

Ledelsesforventninger blandt unge 2001. Ledelsesforventninger blandt unge Ledelsesforventninger blandt unge Ledernes Hovedorganisation Juni 2001 1 Indholdsfortegnelse Indledning... 3 Ambitionen om at blive leder... 3 Fordele ved en karriere som leder... 5 Barrierer... 6 Undervisning

Læs mere

Ligestillingspolitik

Ligestillingspolitik Ligestillingspolitik Indledning Ligestillingspolitikken indgår som et led i Silkeborg Kommunes overordnede personalepolitik og beskriver nogle grundlæggende holdninger til ligestilling og rummelighed vedrørende

Læs mere

STRESS Lederne April 2015

STRESS Lederne April 2015 STRESS Lederne April 215 Indledning Undersøgelsen belyser blandt andet med baggrund i WHO-5 trivselsindekset, hvor mange respondenter der kan være i stor risiko for depression eller stressbelastning, kan

Læs mere

Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012

Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Frederiksholms Kanal 21 Postboks 2123 1015 København K www.lige.dk Telefon 3392 3390 Telefax 3392 3913 e-post lige@lige.dk I forbindelse med tilslutning

Læs mere

CHARTER FOR FLERE KVINDER I LEDELSE

CHARTER FOR FLERE KVINDER I LEDELSE Dato 4. juli 2008 Indholdsfortegnelse 1 FORORD... 3 2 ANALYSE... 4 3 HANDLINGSPLAN 08/ 09... 4 4 MÅLINGER AF RESULTATER... 5 1 Forord I DONG Energy ønsker vi at tilbyde vores medarbejdere spændende udviklingsmuligheder

Læs mere

1/7. Ledere og ledelse. En medlemsundersøgelse fra CA a-kasse

1/7. Ledere og ledelse. En medlemsundersøgelse fra CA a-kasse 1/7 Ledere og ledelse En medlemsundersøgelse fra CA a-kasse Oktober 2008 2/7 Hovedresultater Færre kvinder i toppen flere i bunden 21 % af mandlige ledere arbejder med overordnet virksomhedsledelse eller

Læs mere

Work-life balance Lederne Februar 2015

Work-life balance   Lederne Februar 2015 Work-life balance Lederne Februar 15 Indledning Undersøgelsen belyser blandt andet om respondenterne har en god balance mellem arbejdsliv og privatliv om de overvejer at skifte job for at få en bedre balance

Læs mere

Lederens ferie 2016 Lederne August 2016

Lederens ferie 2016 Lederne August 2016 Lederens ferie 16 Lederne August 16 Indledning Undersøgelsen belyser blandt andet om respondenterne får holdt den ferie, de er berettiget til respondenternes virksomhed eller dele heraf holder sommerferielukket

Læs mere

2013 Dit Arbejdsliv. en undersøgelse fra CA a-kasse

2013 Dit Arbejdsliv. en undersøgelse fra CA a-kasse 2013 Dit Arbejdsliv en undersøgelse fra CA a-kasse Er du i balance? Er du stresset? Arbejder du for meget? Er du klædt på til morgendagens udfordringer? Hvad er vigtigt for dig i jobbet? Føler du dig sikker

Læs mere

RAPPORT FOR DEN KVANTITATIVE ANALYSE

RAPPORT FOR DEN KVANTITATIVE ANALYSE 1 DIVERSITY AT WORK En analyse af 39 danske virksomheders syn på diversitet Juni 2011 RAPPORT FOR DEN KVANTITATIVE ANALYSE 2 Indholdsfortegnelse 1 Sammendrag... 3 2 Formål & metode... 6 3 Om respondenterne...

Læs mere

Aktiv i IDA. En undersøgelse om de aktive medlemmer i IDA

Aktiv i IDA. En undersøgelse om de aktive medlemmer i IDA Aktiv i IDA En undersøgelse om de aktive medlemmer i IDA Ingeniørforeningen 2012 Aktiv i IDA 2 Hovedresultater Formålet med undersøgelsen er at få viden, der kan styrke arbejdet med at fastholde nuværende

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Arbejdstilsynet 1 Indhold Status om ligestilling fra Arbejdstilsynet 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Arbejdstilsynet Vores gode eksempler for Arbejdstilsynet

Læs mere

KVINDELIGE LEDERE ANNO 2016

KVINDELIGE LEDERE ANNO 2016 KVINDELIGE LEDERE ANNO 2016 Forskelle og ligheder mellem kvindelige og mandlige lederes personlighed og adfærd Statisticsstudy Februar 2016 Udarbejdet af Nanna Bak Skytte og Helene Hoppe Revald Kvindelige

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø 1 Indhold Status om ligestilling fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion

Læs mere

Forsvarskommandoen FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI

Forsvarskommandoen FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI Forsvarets rolle har ændret sig markant over de seneste årtier fra et totalforsvar under den kolde krig med klare militære opgaver til en mere kompleks

Læs mere

Bilag - Undersøgelse af sagen vedr. charter for flere kvinder i ledelse

Bilag - Undersøgelse af sagen vedr. charter for flere kvinder i ledelse Bilag - Undersøgelse af sagen vedr. charter for flere kvinder i ledelse Formålet med Charter for flere kvinder i ledelse er: At sikre, at kvinder og mænd har lige muligheder for at gøre lederkarriere.

Læs mere

Har din virksomhed en

Har din virksomhed en SÅDAN Har din virksomhed en SÅDAN rekrutteringsstrategi? DI SeRViCe DI giver dig gode råd til rekruttering og fastholdelse af medarbejdere Kampen om medarbejderne er i gang Medarbejderne er et af de vigtigste

Læs mere

GUIDE: PLANLÆGNING AF DIN REKRUTTERING

GUIDE: PLANLÆGNING AF DIN REKRUTTERING GUIDE: PLANLÆGNING AF DIN REKRUTTERING God planlægning sparer tid Sat lidt på spidsen kan målet med en rekruttering koges ned til at finde den bedst egnede medarbejder til jobbet og så hurtigt som muligt.

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Trafikstyrelsen 1 Indhold Status om ligestilling fra Trafikstyrelsen 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Trafikstyrelsen Vores gode eksempler for Trafikstyrelsen

Læs mere

Regler om ansættelse

Regler om ansættelse Regler om ansættelse 2010 Holdning Det er holdningen i Ringsted Kommune, at der skal arbejdes professionelt med rekruttering Rekrutteringsprocessen afspejler, at der i Ringsted Kommune arbejdes efter værdierne

Læs mere

CSR-rapport 2014/15 Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a

CSR-rapport 2014/15 Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a CSR-rapport 2014/15 Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a PwC s forretning er betinget af vores evne til at tiltrække, udvikle og fastholde de dygtigste i branchen. 2 PwC

Læs mere

Undersøgelse af lederes udfordringer og vilkår i dag

Undersøgelse af lederes udfordringer og vilkår i dag Undersøgelse af lederes udfordringer og vilkår i dag Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. I maj, juni og juli måned 2007 gennemførte Teglkamp & Co. en større internetbaseret undersøgelse af

Læs mere

Guide om ligestilling og ansættelse. Praktiske råd om hvad du kan gøre

Guide om ligestilling og ansættelse. Praktiske råd om hvad du kan gøre Guide om ligestilling og ansættelse Praktiske råd om hvad du kan gøre Drejebog til brug for rekruttering og ansættelsesinterview Kære ansætter! Din arbejdsplads står overfor at skulle ansætte en ny medarbejder.

Læs mere

Kommentarer til spørgeskemaundersøgelse blandt jobudbydergruppen vedr. Jobnetværk for nydanskere

Kommentarer til spørgeskemaundersøgelse blandt jobudbydergruppen vedr. Jobnetværk for nydanskere Kommentarer til spørgeskemaundersøgelse blandt jobudbydergruppen vedr. Jobnetværk for nydanskere Der er 31 respondenter, der har bidraget til spørgeskemaundersøgelsen. Dette svarer til, at lidt under halvdelen

Læs mere

Trivsel og stress blandt ledere i den private sektor

Trivsel og stress blandt ledere i den private sektor Trivsel og stress blandt ledere i den private sektor Lederne Oktober 2013 Indledning Undersøgelsen belyser privatansatte lederes trivsel, i hvilket omfang de føler sig stressede, årsagerne hertil, samt

Læs mere

Sådan tiltrækker virksomheder high performers

Sådan tiltrækker virksomheder high performers Sådan tiltrækker virksomheder high performers en undersøgelse af deres præferencer Undersøgelsens hovedkonklusioner Moment Professionals undersøgelse viser, at udviklingsmuligheder er det absolut vigtigste

Læs mere

Mangfoldighed og bundlinje. Lotte Hjortlund Andersen HR Chef ISS

Mangfoldighed og bundlinje. Lotte Hjortlund Andersen HR Chef ISS Mangfoldighed og bundlinje Lotte Hjortlund Andersen HR Chef ISS Cranet HRM Konferencen 2012 Resultat! 3,7 %-point Kilde: Undersøgelse: PwC, ISS og Innoversity 3 ISS er mere end rengøring ISS er dansk -

Læs mere

Personaleledelse. Resume

Personaleledelse. Resume juni 2010 Personaleledelse Resume Kort afstand mellem top og bund, mindre formel ledelsesstil og højere grad af tillid præger oftere danske virksomheder end andre europæiske virksomheder, viser ny undersøgelse

Læs mere

Barsel i balance om mænd, kvinder, arbejdsliv og barsel

Barsel i balance om mænd, kvinder, arbejdsliv og barsel Barsel i balance om mænd, kvinder, arbejdsliv og barsel Denne folder er først og fremmest skrevet til jer, der overvejer at få et barn, er gravide eller er på barselsorlov. Formålet med pjecen er dels

Læs mere

+ 4 ting, som giver MUS samtalen værdi

+ 4 ting, som giver MUS samtalen værdi Den ene (værdiskabende) ting som ledere med mange direkte rapporterende medarbejdere ville ønske, de havde vidst fra starten. + 4 ting, som giver MUS samtalen værdi Den ene værdiskabende ting Den ene ting,

Læs mere

16. januar 2008. Gælder fra. Håndbog for rejsende mod en endnu bedre arbejdsplads. Bedste arbejdsplads. Rummelighed Fleksibilitet Læring.

16. januar 2008. Gælder fra. Håndbog for rejsende mod en endnu bedre arbejdsplads. Bedste arbejdsplads. Rummelighed Fleksibilitet Læring. P Proceslinien Start Ledere Medarbejdere Rummelighed Fleksibilitet Læring Udvikling Sundhed Trivsel Bedste arbejdsplads Gælder fra 16. januar 2008 Den nye personalepolitik 2008 Håndbog for rejsende mod

Læs mere

Økonomen som leder. -CA sætter fokus på lederne. En undersøgelse fra CA s medlemspanel. CA, Økonomernes a-kasse og karriererådgivning.

Økonomen som leder. -CA sætter fokus på lederne. En undersøgelse fra CA s medlemspanel. CA, Økonomernes a-kasse og karriererådgivning. CA, Økonomernes a-kasse og karriererådgivning Økonomen som leder -CA sætter fokus på lederne En undersøgelse fra CA s medlemspanel marts 2005 Økonomen som leder er udgivet af CA, Økonomernes a-kasse og

Læs mere

Notat vedrørende: Rekruttering af frivillige og lønnede medarbejdere

Notat vedrørende: Rekruttering af frivillige og lønnede medarbejdere HB mødebilag side 1/ 5 HB-møde: Marts 2014 Initialer: PJ Bilagsnr.: 2.5.1 SÆT KRYDS ÅBENT FØR Orienteringsbilag (O) x Debat- og temabilag (D) X X Beslutningsbilag (B) ÅBENT EFTER NYHED EFTER LUKKET BILAG

Læs mere

UM s HR-strategi tager udgangspunkt i ministeriets mission, vision og værdier samt de specielle vilkår, der gør sig gældende for ansættelse i UM.

UM s HR-strategi tager udgangspunkt i ministeriets mission, vision og værdier samt de specielle vilkår, der gør sig gældende for ansættelse i UM. UDENRIGSMINISTERIET Vi skal både nu og fremover kunne levere rettidige resultater af høj faglig kvalitet og yde professionel betjening af vores ministre, den samlede regering, Folketinget samt vores nationale

Læs mere

Ligestillingsrapport 2003 for Skatteministeriet

Ligestillingsrapport 2003 for Skatteministeriet Departementet 6. november 2003 J.nr. 2003-010-0041 Personale og økonomi Ligestillingsrapport 2003 for Skatteministeriet Oktober 2003 P:\SurveyAndDataAnalysis\PLS Survey projekter\mainstreaming.dk\portal\ligestillingsrapporter\skat

Læs mere

Efteruddannelse. Medlemsundersøgelse fra CA a-kasse

Efteruddannelse. Medlemsundersøgelse fra CA a-kasse 2011 Efteruddannelse Medlemsundersøgelse fra CA a-kasse Hovedresultater VALG AF EFTERUDDANNELSE: side 3 4 ud af 5 efteruddanner sig. HD er den populæreste uddannelse. Typisk efteruddannelse efter 6 år

Læs mere

BILAG 10: Citater fra interview med virksomheder

BILAG 10: Citater fra interview med virksomheder BILAG 10: Citater fra interview med virksomheder I det følgende bringes citater fra virksomheder fra Havredal gl. Skoles virksomhedsnetværk, der har haft unge med særlige behov ansat i op til 6 år, og

Læs mere

Karriereudviklingsværktøj Karriereanker

Karriereudviklingsværktøj Karriereanker Karriereudviklingsværktøj Karriereanker Karriereudvikling Du skal forsøge at besvare spørgsmålene så ærligt og hurtigt som muligt. Det tager ca. 15 minutter at udfylde skemaet. Hvor rigtige er følgende

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse Ministeriet for Fødevarer, Landbrug og Fiskeris departement LIGESTILLINGSREDEGØRELSE 1 Indhold Status om ligestilling fra Ministeriet for Fødevarer, Landbrug og Fiskeris

Læs mere

Fødevareministeriets personalepolitiske paraply

Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fælles rammer - Overordnede målsætninger Fødevareministeriets mission er at skabe rammer for bæredygtig og sikker fødevareproduktion og et udviklingsorienteret

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Konkurrence- og Forbrugerstyrelsen 1 Indhold Status om ligestilling fra Konkurrence- og Forbrugerstyrelsen 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Konkurrence-

Læs mere

Sådan tiltrækker virksomheder de mest eftertragtede medarbejdere

Sådan tiltrækker virksomheder de mest eftertragtede medarbejdere Sådan tiltrækker virksomheder de mest eftertragtede medarbejdere en undersøgelse af en high performers præferencer Undersøgelsens hovedkonklusioner Moment Professionals undersøgelse viser, at udviklingsmuligheder

Læs mere

Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008. Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik

Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008. Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008 Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik Maj 2008 Indledning...3 Sammenfatning...3 1. Konjunkturbaggrunden - dalende optimisme

Læs mere

Politik for rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere. 22. februar 2005

Politik for rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere. 22. februar 2005 Politik for rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere 22. februar 2005 INDHOLDSFORTEGNELSE OVERORDNET MÅLSÆTNING... 2 DELMÅL... 2 GENTOFTE KOMMUNE SOM ARBEJDSPLADS UDADTIL... 2 ANNONCERING... 3 ANSÆTTELSESPROCEDURE...

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Styrelsen for Universiteter og Internationalisering 1 Indhold Status om ligestilling fra Styrelsen for Universiteter og Internationalisering 3 Ligestillingsindekset

Læs mere

Plads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for

Plads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for Plads til alle Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen Plads til alle - mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen I Frederikshavn Kommune ønsker vi at tilbyde vores ansatte de bedste

Læs mere

Køn Helsingør Kommune stræber efter at skabe en afbalanceret kønsfordeling blandt de ansatte i afdelinger og på de forskellige ledelsesniveauer.

Køn Helsingør Kommune stræber efter at skabe en afbalanceret kønsfordeling blandt de ansatte i afdelinger og på de forskellige ledelsesniveauer. Helsingør Kommunes Ligestillingspolitik Indledning Helsingør Kommune arbejder målrettet for ligestilling og betragter alle medarbejdere som ligestillede uanset køn, alder, handicap, seksuel orientering,

Læs mere

Tilbagevenden fra barsel. Sammenfatningsrapport

Tilbagevenden fra barsel. Sammenfatningsrapport Tilbagevenden fra barsel Sammenfatningsrapport Har du afsluttet en barselsorlov inden for de seneste fem år? Svarprocent: 1% (N=881)Spørgsmålstype: Vælg en Ja 496 Nej 385 Svar i alt 881 6 Har du afsluttet

Læs mere

Sådan tiltrækker den offentlige sektor akademisk arbejdskraft

Sådan tiltrækker den offentlige sektor akademisk arbejdskraft Sådan tiltrækker den offentlige sektor akademisk arbejdskraft en undersøgelse af akademikeres præferencer Undersøgelsens hovedkonklusioner Moments undersøgelse viser, at den offentlige sektor generelt

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Patent- og Varemærkestyrelsen 1 Indhold Status om ligestilling fra Patent- og Varemærkestyrelsen 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Patent- og Varemærkestyrelsen

Læs mere

Lederens ferie 2015 Lederne August 2015

Lederens ferie 2015 Lederne August 2015 Lederens ferie 15 Lederne August 15 Indledning Undersøgelsen belyser blandt andet om respondenterne får holdt den ferie, de er berettiget til respondenternes virksomhed eller dele heraf holder sommerferielukket

Læs mere

Hvordan kan man kende en leder?

Hvordan kan man kende en leder? Hvordan kan man kende en leder? Susanne Teglkamp, er konsulent og direktør i Teglkamp & Co. Hun er uddannet jurist og reserveofficer og har et bredt erfaringsgrundlag fra ansættelser i det private erhvervsliv

Læs mere

Vi arbejder meget resultat af undersøgelse

Vi arbejder meget resultat af undersøgelse Vi arbejder meget resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. I august og september måned 2006 gennemførte Teglkamp & Co. en internetbaseret undersøgelse af, hvor meget vi

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Forsvarsministeriets departement 1 Indhold Status om ligestilling fra Forsvarsministeriets departement 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Forsvarsministeriets

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikters departement 1 Indhold Status om ligestilling fra Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikters departement 3 Ligestillingsindekset

Læs mere

Konference om karriere- og talentudvikling, maj 2010

Konference om karriere- og talentudvikling, maj 2010 Konference om karriere- og talentudvikling, maj 2010 Sessionsprogram Baggrund, aftaleindhold, præsentation af inspirationsmateriale til karrieresamtalen v. Rita Jensen, Personalestyrelsen Refleksionsrunde

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Patientombuddet Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse i ulige

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Esbjerg Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne

Læs mere

Notat. Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer. Ansættelsesudvalget. Den 8. august 2008. i Århus Kommune

Notat. Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer. Ansættelsesudvalget. Den 8. august 2008. i Århus Kommune Notat Til: Ansættelsesudvalget Den 8. august 2008 Århus Kommune Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer i Århus Kommune Borgmesterens Afdeling I forbindelse med af ansættelse af

Læs mere

Min arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse

Min arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse Min arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har i samarbejde med jobportalen StepStone A/S taget temperaturen på vores arbejdspladser.

Læs mere

Hindringer for god ledelse

Hindringer for god ledelse Hindringer for god ledelse Lederne Februar 16 Indledning Undersøgelsen belyser hvilke forhold der ifølge respondenterne begrænser deres muligheder for at udøve god ledelse forskelle i vurderingen blandt

Læs mere

Selvstændiges arbejdsmiljø De selvstændige i undersøgelsen Jobtilfredshed og stress Selvstændige ledere og arbejdsmiljø...

Selvstændiges arbejdsmiljø De selvstændige i undersøgelsen Jobtilfredshed og stress Selvstændige ledere og arbejdsmiljø... 1 Indhold Selvstændiges arbejdsmiljø... 3 De selvstændige i undersøgelsen... 3 Jobtilfredshed og stress... 5 Selvstændige ledere og arbejdsmiljø... 9 Selvstændige lederes fokus på arbejdsmiljø... 9 De

Læs mere

Styrelsen for Slotte og Kulturejendomme

Styrelsen for Slotte og Kulturejendomme Styrelsen for Slotte og Kulturejendomme Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 EA Copenhagen Business Academy 1 Indhold Status om ligestilling fra EA Copenhagen Business Academy 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for EA Copenhagen Business

Læs mere

Akademikeres psykiske arbejdsmiljø

Akademikeres psykiske arbejdsmiljø 1 Indholdsfortegnelse Stress... 3 Hovedresultater... 4 Stress i hverdagen og på arbejdspladsen... 5 Den vigtigste kilde til stress... 6 Køn og stress... 6 Sektor og stress... 7 Stillingsniveau og stress...

Læs mere

KARRIEREUDVIKLINGSVÆRKTØJ

KARRIEREUDVIKLINGSVÆRKTØJ Formål: Karriereankeret er et selvanalyseværktøj, der henvender sig til alle medarbejdere (specialister, generalister og ledere) i Danske Bank koncernen. Formålet med karriereankeret er at gøre medarbejderen

Læs mere

Skatteministeriets departement

Skatteministeriets departement Skatteministeriets departement Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

Integration på arbejdsmarkedet 2004

Integration på arbejdsmarkedet 2004 Integration på arbejdsmarkedet 2004 Ledernes Hovedorganisation Marts 2004 Indledning I februar 2002 gennemførte Ledernes Hovedorganisation en større undersøgelse om lederens rolle i integrationen på arbejdsmarkedet

Læs mere

Virksomhedernes Sociale Barometer

Virksomhedernes Sociale Barometer Virksomhedernes Sociale Barometer 1. Vi er en socialt ansvarlig og rummelig virksomhed Socialt engagement og rummelighed er en integreret del af vores virksomhed. Vi er åbne over for at ansætte personer

Læs mere

Ansættelse af Direktør i Holbæk Kommune

Ansættelse af Direktør i Holbæk Kommune 24.november 2016 i Holbæk Kommune Indledning Ifølge aftale fremsendes hermed beskrivelse af ansættelsesproces vedrørende stillingen som direktør i Holbæk Kommune Ansvarlig konsulent er undertegnede Jakob

Læs mere

Rekruttering 2010. En rundspørge fra CA a kasse 1/10

Rekruttering 2010. En rundspørge fra CA a kasse 1/10 Rekruttering 2010 En rundspørge fra CA a kasse 1/10 RAPPORTEN I OVERSIGT Foretrukne rekrutteringskanaler side 3 Stillingsopslag netværk karrieremesser Ansøgningen side 3 3 ud af 4 gennemgår ansøgninger

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Søfartsstyrelsen Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse i

Læs mere