Baggrundsrapport. Ligestilling og mangfoldighed i ledelse i Aarhus Kommune. Indledning. Den 23. april 2014

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Baggrundsrapport. Ligestilling og mangfoldighed i ledelse i Aarhus Kommune. Indledning. Den 23. april 2014"

Transkript

1 Baggrundsrapport Den 23. april 2014 Ligestilling og mangfoldighed i ledelse i Aarhus Kommune Indledning Ligestillingsredegørelsen for 2013 viser at andelen af kvindelige ledere på niveau 1 og 2 er markant lavere end andelen af mandlige ledere på samme niveauer. Borgmesteren har derfor nedsat en task force, som skal opstille 3-5 konkrete anbefalinger, som skal lede til øget ligestilling og mangfoldighed i ledelsen i Aarhus Kommune. Aarhus Kommune Borgmesterens Afdeling Den hidtidige indsats for ligestilling og mangfoldighed i ledelse i Aarhus Kommune er en del af den brede ligestillings- og mangfoldighedsindsats, implementeret via Ligestillingsudvalgets handlingsplan Således indeholder handlingsplanen en lang række tiltag for at sikre ligestilling og mangfoldighed i Aarhus Kommune herunder også i ledelse. Af handlingsplanen fremgår, at de enkelte afdelinger har ansvaret for indsatsen omkring kønsmainstreaming af jobprofiler og stillingsopslag for direktør- og forvaltningschefstillinger, samt anonymisering af ansøgerfeltet til chefstillinger. Borgmesterens Afdeling har i perioden stillet en ligestillingskonsulent til rådighed for afdelingerne, såfremt de har haft behov for råd og vejledning. Derudover har de enkelte afdelinger selv taget initiativ til aktiviteter vedrørende blandt andet ledertalentudvikling, styrkelse af incitamentsstrukturen i forhold til at spotte kvindelige ledertalenter, samt formulering af krav til eksterne rekrutteringskonsulenter, i forhold til en ligelig kønsfordeling af kvalificerede ansøgere til lederstillinger på niveau 1. Byråds- og Ledelsessekretariatet 8100 Aarhus C Sagsnr. 12/ Journalnr. Sagsbeh. Mie Lundgaard Telefon Direkte telefon Fax Faktum er, at 41% af nyansatte på lederniveau 1 og 2 i Aarhus Kommune i perioden , er kvinder. Men status er stadig, at der er markant færre kvinder end mænd på lederniveau 1 knap hver femte leder på niveau 1, er en kvinde. Så bevægelsen går i den rigtige retning samlet set, men det er nødvendigt at understøtte udviklingen, så Aarhus Kommune ikke kun har en vision om at være en mangfoldig arbejdsplads, men også er det reelt.

2 Hvorfor vil Aarhus Kommune fremme mangfoldighed og ligestilling i ledelse Aarhus Kommune vil som arbejdsplads så vidt muligt afspejle det omkringliggende samfund Mangfoldighed udfordrer de gængse handlings- og talemønstre, hvilket fremmer innovation og nytænkning Fremtidens velfærdsløsninger bygger på at organisationer tør og kan agere innovativt. Ud fra et økonomisk perspektiv kan den skæve kønsfordeling i ledelseslagene betyde, at kompetencer og ressourcer ved en mangfoldig ledelse ikke udnyttes optimalt. Formodningen er derfor, at den offentlige sektor præsterer bedre, hvis den i højere grad formår også at udnytte kvindernes ledelseskompetencer- og ressourcer. Derfor er mangfoldighed og ligestilling i ledelsen en attraktiv ressource, som kvalificerer opgaveløsningen i Aarhus Kommune. Metode og fremgangsmåde Task Forcens anbefalinger vil være konkrete og målrettede. Anbefalingerne bygger på henholdsvis en desk top analyse og ekspertviden fra et advisory board. Anbefalingerne tager afsæt i det helt grundlæggende forhold, at mangfoldighed og ligestilling i ledelse ikke er en enestående Aarhus Kommune udfordring, men en udfordring for hele arbejdsmarkedet (SFI rapport, 2010:21). Det første præmis for rapporten er dermed, at Aarhus Kommune ikke kan ændre på hverken kultur, struktur eller retorik i samfundet som helhed. Det andet præmis er, at Aarhus Kommune generelt ønsker at være en mangfoldig arbejdsplads. I denne kontekst er der imidlertid særligt fokus på kønsmæssig ligestilling i ledelse, idet afsættet er Ligestillingsredegørelsens resultater, i forhold til den kønslige fordeling på lederniveau 1 og 2. Af præmisserne følger nedenstående forventninger: At) Aarhus Kommune KAN ændre på: - Aarhus Kommunes image som arbejdsplads (også for ledere) - Rekruttering og fastholdelse 2

3 - Ansættelsesprocessen At) et fokus på kønsmæssig ligestilling vil have den effekt, at mangfoldighed i forhold til etnicitet, alder mv. også kommer i fokus, som en positiv sideeffekt af indsatsen Nedenstående rapport er opbygget som følger: Første del består af en desk top analyse af udvalgt eksisterende viden på området, som har relevans for udarbejdelsen af anbefalingerne til fremme af ligestilling og mangfoldighed i ledelse Anden del består af en række betragtninger, indhentet via et Advisory Board, bestående af eksperter på området. Tredje del består af de konkrete anbefalinger, samt forslag til effektmåling, implementerings-, og evalueringsplan. Del 1: Desk top analyse Der findes store mængder rapporter, analyser, projekter etc. på området. I nærværende rapport er prioriteret følgende tre: Kønsbalanceret ledelse i Københavns Kommune barrierer og potentialer i at få flere kvindelige ledere, Kvinder og mænd i den offentlige sektor, karrieremønstre, lederønsker og ledermuligheder og en undersøgelse, SFI, Ledelse og køn barrierer og muligheder for flere kvinder i den øverste ledelse i Aarhus Kommune, Rambøll, Kønsbalanceret ledelse i Københavns Kommune barrierer og potentialer i at få flere kvindelige ledere Undersøgelsen er baseret på interview af en lang række ledere og lederaspiranter i Københavns kommune. Undersøgelsens hovedresultat er, at særligt kultur er en barriere for flere kvinder i ledelse. Ledelseskulturen er i særlig grad dannet af de mandlige ledere i organisationen. Københavns Kommune har derfor iværksat en kulturændringsproces, for at nedbryde denne barriere. Henholdsvis 65 og 63 % af de kvindelige ledere finder følgende hovedgrunde til de få kvindelige ledere: Kvinder undervurderer egne kompetencer Valgte ansøgere ligner i høj grad den eksisterende ledergruppe 3

4 39 % af de mandlige ledere mener at arbejdsopgaverne ikke appellerer til kvinder. Under halvt så mange kvindelige ledere deler den holdning (16 %). Svarene illustrerer, at der ikke findes et entydigt svar på de få kvindelige ansøgere, eller hvorfor der ansættes så få kvindelige topledere. Undersøgelsen viser desuden, at ansættelsesudvalgenes medlemmer vurderer ud fra en genkendelsespraksis, som lukker for muligheden for at se ledelseskompetencer, der er anderledes end medlemmernes egne. Med andre ord kan denne adfærd hindre rekruttering af kompetente ledere, som besidder andre karakteristika end ansættelsesmedlemmerne. Kvinder og mænd i den offentlige sektor, karrieremønstre, lederønsker og ledermuligheder SFI foretog i 2010 analysen Kvinder og mænd i den offentlige sektor, karrieremønstre, lederønsker og ledermuligheder. Analysen kortlægger forskelle i kvinders og mænds rekrutterings- og karrieremønstre, samt adgangsveje til at blive ledere (SFI, 2010: 7). Forklaringen på andelen af kvindelige ledere i det offentlige søges særligt i de strukturelle forhold. Analysen viser, at de jobområder, der antalsmæssigt er domineret af kvinder, har relativt færre lederjob end de jobområder, hvor kvinder og mænd udgør lige mange, eller hvor mænd antalsmæssigt dominerer. Samtidig vises, at jo færre lederjob inden for et jobområde, desto lavere andel af de ansatte ønsker sig et lederjob. Med andre ord; områder med flest kvindelige ansatte, har færrest lederjob at avancere til. Dette kan betyde, at kvinder ansat i den offentlige sektor blot på denne baggrund har en lavere sandsynlighed for at blive ledere og derfor også i mindre omfang ønsker sig et lederjob. Analysen viser desuden: - tendens til, at kvinder ikke finder det attraktivt at være leder, pga. niveauet for indflydelsesmuligheder, løn og arbejdsvilkår - Mangel på attraktive lederjob og veldefinerede karriereveje inden for bl.a. de store kvindedominerede områder i den offentlige sektor, kan være en barriere for flere kvinder i ledelse 4

5 - Mange offentligt ansatte har forestillinger om, at lederjob er forbundet med stort ansvar og mange administrative opgaver, mens kun få mener, at lederjob er forbundet med god løn - Selvom mange også forbinder lederjob med indflydelse og spændende udfordringer, synes undersøgelsen at pege i retning af, at der for mange ikke er den rette balance mellem omkostninger og gevinster ved en lederkarriere. Navnlig kvinder i den offentlige sektor deler denne opfattelse Det ser ud til, at særligt kvinder oplever stor afstand mellem ønskerne til det fremtidige arbejdsliv og opfattelsen af, hvad et lederjob indebærer. Ganske mange offentligt ansatte kvinder såvel som mænd fremhæver indflydelse, samt faglige og personlige udfordringer som elementer, de ønsker sig i deres fremtidige arbejdsliv. Elementer som også kendetegner lederjob, hvilket peger i retning af, at mange egentlig har smag for, hvad et lederjob kunne medføre. Ledelse og køn barrierer og muligheder for flere kvinder i den øverste ledelse i Aarhus Kommune I 2007 undersøgte Aarhus Kommune barrierer og muligheder for flere kvinder i den øverste ledelse i Aarhus Kommune. Undersøgelsen omfattede interview med direktører, forvaltningschefer, samt fokusgrupper med kontorchefer. Undersøgelsens resultater og anbefalinger ligger til grund for den række af initiativer, der efterfølgende er forsøgt implementeret i handleplanen for ligestilling og mangfoldighed i Aarhus Kommune. Undersøgelsen søgte svar på følgende: I hvilken grad kan den lave andel af kvindelige topledere skyldes, at rekrutteringsgrundlaget er skævt, det vil sige, at der reelt er færre kvalificerede kvindelige kandidater til posterne? I hvilken grad kan det skyldes, at kvinder fravælger toplederstillingerne og hvorfor gør de evt. det? I hvilken grad kan det skyldes, at kvinder fravælges til toplederstillingerne og hvorfor bliver de evt. det? Undersøgelsen finder, at der til de øverste lederniveauer har været meget få kvindelige ansøgere, og ingen interne kvindelige ansøgere. Undersøgelsen fandt desuden, at ordbrug i stillingsannoncer har betydning for andelen af kvindelige ansøgere. 5

6 Derudover konkluderes på baggrund af de kvalitative interviews, at kvinder fravælger toplederjob af følgende årsager: - forventet arbejdspres - forestilling om, at der er koldt på toppen - manglende viden om hvad topledelse indebærer - tilbageholdenhed - kønnet fylder meget fordi der stadig er så få i topledelsen Følgende mulige årsager til at kvinder fravælges, identificeres: - kvinder er undtagelsen i rekrutteringsprocessen - de personlige kompetencer ses som afgørende i sidste runde, og det kan medføre at de genkendelige (læs: mandlige) kompetencer tilvælges - synlighed i organisationen: kvinder skal have et ekstra skub for at tro på, at de har evnerne til en toplederstilling Desk top analysens anbefalinger De tre undersøgelser viser grundlæggende to ting: - Der er forskel på mænds og kvinders adfærd, som skaber barrierer for kvinders tendens til at søge toplederstillinger - Der er strukturelle barrierer for, at kvinder vælger og vælges til toplederstillinger Som det fremgår nedenfor, er der en del sammenfald mellem de tre undersøgelsers anbefalinger til, hvordan barriererne kan nedbrydes. Anbefalingerne kan knyttes op på følgende temaer: 1. Aarhus Kommune som attraktiv, mangfoldig arbejdsplads, 2. Rekruttering / jobannoncen, 3. Ansættelsesproces. Aarhus Kommune som attraktiv, mangfoldig arbejdsplads Skab en åben og ærlig dialog omkring, hvad det kræver at være topleder i Aarhus Kommune Afmystificer toplederbegrebet, fx ved at lade talenter deltage i direktørmøder, indføre mentorordninger Fokus på efteruddannelse. Ønsker om lederjob hænger sammen med efteruddannelse. Har medarbejderen en efteruddannelse er der større tendens til at man ønsker et lederjob Mødekultur skal være åben for nye perspektiver, og anerkende dette i beslutningsprocesser Ledelseskultur skal kunne rumme nye perspektiver såsom: - fokus på implementering af beslutninger i ledelseskredsen - fokus på virkning af beslutninger/evaluering af beslutningers implementeringskraft 6

7 - motivér til ledelse nedad og udad, for at sikre effektiv eksekvering af beslutninger - større fokus på udvikling og optimering, og mindre på den interne konkurrence Rekruttering / jobannoncen For også at tiltrække kvindelige kandidater bør jobannoncer fremhæve: konkrete ledelsesudfordringer krav til personaleledelse egenskaber de personalemæssige udfordringer en tydelig beskrivelse af arbejdspladsens kultur og ledelsesmiljø en nedtoning af succesbeskrivelserne, og i stedet koble det styringsmæssige sammen med det personalemæssige Ansættelsesprocessen Ansættelsesudvalgene bør professionaliseres. Chefgruppe og ansættelsesudvalg skal se og værdsætte kompetencer der er anderledes end medlemmernes egne Der bør være fokus på kønsmæssig ligevægt i ansættelsesudvalget, både blandt leder- og medarbejderrepræsentanter Eksterne rekrutteringsbureauer skal forpligtes til at have fokus på at jobannoncer tiltrækker begge køn, samt fokus på at finde kvalificerede kvindelige ansøgere Tydelig intern og ekstern kommunikation om, at man i særdeleshed opfordrer kvinder til at søge lederstillingerne Anvendelsen af profiler, som eksempelvis Disc profiler, systematiserer fokus på kvalifikationer. De kan anvendes som redskab i ansættelsessamtaler, og i forhold til lederteams det giver en selvindsigt, en indsigt i gruppens dynamik, og dermed indsigt i, hvilken type kvalifikationer, der skal bydes ind til samtaler. Profilerne bliver dermed også et screeningsværktøj i forhold til at indfange de rette kompetencer. I Aarhus Kommune har ca. 10 interne konsulenter på tværs af afdelingerne kompetence til at udarbejde og analysere Disc profiler. Der er dermed mulighed for umiddelbar anvendelse. Anvendelsen af profiler kan også bidrage til målrettet lederudvikling, styrket teamsamarbejde (social kapital), samt fastholdelse af ledere, fordi der ansættes godt i første hug. 7

8 Del 2: Advisory Board Advisory Board til task forcen for flere kvinder i ledelse i Aarhus Kommune afholdt møde den 19. marts Med afsæt i de tre overordnede indsatsområder, kommenterede og diskuterede advisory boardet de umiddelbare resultater fra de udvalgte analyser og undersøgelser. Advisory boardets sammensætning afspejler den bredde, hvormed ligestilling i ledelse kan betragtes. Deltagerne var således repræsentanter fra hhv. Forskningsmiljøet, lederkonsulenter, coaches, samt rekruttering. Alle med det tilfælles, at de har stor erfaring og viden om ledelse, og ligestilling i forhold til arbejdsmarkedet og ledelse. Advisory Board: Helle Rosdahl Lund, Direktør CBAF (Center for Balance mellem Arbejdsliv og Familieliv). Rådgiver om kvinder i ledelse, karrieremotivation, samt udfordringer/løsninger i forhold til at øge antallet af kvindelige ledere i virksomheden. Pernille Frisch, Erhvervspsykolog og Partner i HumanAct. Har mere end 20 års erfaring med organisationsudvikling, lederudvikling og konflikthåndtering i private og offentlige virksomheder. Afholder kurser sammen med Lisbeth Lollike, tidligere direktør for Personalestyrelsen, for ledere som ønsker at positionere sig til toplederstillinger. Coacher ledere bl.a. omkring karriere og ledelse. Vibeke Lehmann Nielsen, Professor i Statskundskab (Offentlig Forvaltning), Aarhus Universitet. Tidligere medlem af Taskforce for Ligestilling, Aarhus Universitet. Har forsket i køn og arbejdsadfærd herunder medarbejderes ledelsesaspirationer. Har stor ekspertise om de strukturelle barrierer for flere kvinder i ledelse. Har bl.a. lavet forskningsoversigt for Danske Regioner herom. Niels Westergård-Nielsen, Professor i Økonomi ved Institut for International Økonomi og Ledelse, CBS, tidligere på Aarhus Universitet. Medlem af lønkommissionen, underviser på 8

9 lederuddannelsen FMOL. Udgivet artikler om bl.a. løn, lønændringer ved jobskift, betydning af karriere for lønnen over livet, arbejdsmiljøets betydning for jobskifte. Thomas Gajhede, 13 års erfaring som konsulent i Mercuri Urval med særlig fokus på toplederrekrutteringer i den offentlige sektor. Bemærkninger fra Advisory Board Advisory boardet tilsluttede sig de tre overordnede indsatsområder, som både relevante og vigtige i arbejdet med at øge ligestillingen i ledelse i Aarhus Kommune. Derudover var der flere overordnede betragtninger, som Aarhus Kommune bør holde sig for øje, i det kommende arbejde for flere kvinder i ledelse. Den gamle tænkning omkring køn duer ikke, hvis vi vil have de yngre generationer med Krav og forventninger til lederjob skifter med generationerne Mangfoldighed er præmisset vær opmærksom på, at køn er et af mange ligestillingsparametre Karrieremønstre er forskellige. Kvinder kommer lidt senere i gang skab strukturer, som rummer det Fokus på coaching eller mentoring af kvindelige ledere, i forhold til at booste troen på egne lederevner og kvalifikationer, og afklaring af forventninger til topledere Der skal være fokus på køns lighed det vil sige lighed, uanset kønsmajoritet. Fx er der på ledelsesniveau 3 i Sundhed og Omsorg en stor overvægt af kvindelige ledere Det kan overvejes, om der i trivselsmålingerne skal være mulighed for at medarbejderne vurderer karrieremulighederne i Aarhus Kommune eventuelt med mulighed for kommentarer Fokus på de positive puf 9

10 Advisory boardets drøftelser kan opsummeres til følgende: Aarhus Kommune som attraktiv lederarbejdsplads Vær proaktiv frem for reaktiv Eksternt: Headhunting Internt: positive puf, motivér, og opbyg tværgående samarbejde i forhold til de interne ansøgere, som ikke får stillingen Jobannoncer Stillingsannoncer skal beskrive de konkrete udfordringer Tydeliggør hvordan man får succes i jobbet Ansættelsessamtaler Inviter ledere fra andre enheder med ledersparring Fokus på, hvilke kompetencer der diskuteres Kompetenceløft af formand og ansættelsesudvalg Brug konsulenter på tværs af organisationen Brug cases og overvej nøje, hvad der giver point i løsningen af casen Hav fokus på at finde en der supplerer gruppen, frem for en kopi Måling af effekt af indsatsen Mål nettoafgang vs. nettotilgang af kvindelige ledere Mål andelen af kvinder i ansøgerfeltet Anvend trivselsmålinger til egenvurdering af karrieremuligheder i Aarhus Kommune Konklusion Den ovenstående rapport danner baggrund for vedlagte anbefalinger til fremme af ligestilling i ledelse i Aarhus Kommune. 10

11 11

Notat. Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer. Ansættelsesudvalget. Den 8. august 2008. i Århus Kommune

Notat. Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer. Ansættelsesudvalget. Den 8. august 2008. i Århus Kommune Notat Til: Ansættelsesudvalget Den 8. august 2008 Århus Kommune Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer i Århus Kommune Borgmesterens Afdeling I forbindelse med af ansættelse af

Læs mere

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer 2010 KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDELIGE LEDE DFORDRINGER KVINDER SKAL MOTIVERE BARSEL SIDE 6 Lederprofilen SIDE 11 Kvinder fravælger lederstillinger til fordel for

Læs mere

Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT

Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT Derfor har DJØF tilmeldt sig Charter for flere kvinder i ledelse DJØF har som organisation løbende engageret sig i spørgsmål om ligestilling mellem mænd

Læs mere

Status på BASELINERAPPORT CHARTER FOR KVINDER I LEDELSE. - FINANSFORBUNDETS SEKRETARIAT 31. december 2011.

Status på BASELINERAPPORT CHARTER FOR KVINDER I LEDELSE. - FINANSFORBUNDETS SEKRETARIAT 31. december 2011. Status på BASELINERAPPORT CHARTER FOR KVINDER I LEDELSE - FINANSFORBUNDETS SEKRETARIAT 31. december 2011. Charter for flere kvinder i ledelse Der skal flere kvinder i ledelse i offentlige og private virksomheder.

Læs mere

Baselinerapport for Skatteministeriets koncern Charter for flere kvinder i ledelse

Baselinerapport for Skatteministeriets koncern Charter for flere kvinder i ledelse Nicolai Eigtveds Gade 28 1402 København K Telefon 3392 3392 Fax 3314 9105 CVR nr. 17146815 EAN nr. 5798000033757 www.skm.dk J.nr. Baselinerapport for Skatteministeriets koncern Charter for flere kvinder

Læs mere

CHARTER FOR FLERE KVINDER I LEDELSE BASELINERAPPORT

CHARTER FOR FLERE KVINDER I LEDELSE BASELINERAPPORT CHARTER FOR FLERE KVINDER I LEDELSE BASELINERAPPORT Indledning Udenrigsministeriet har tiltrådt charteret, fordi mangfoldighed er et vigtigt strategisk indsatsområde for ministeriet. Det er ministeriets

Læs mere

Rekrutteringsstrategi

Rekrutteringsstrategi den Rekrutteringsstrategi Vi ved, at vi kommer til at mangle hænder og hjerner i Næstved Kommune i løbet af få år det illustrerer tal over alderssammensætningen i personalet med al tydelighed. Det er derfor

Læs mere

Guide om ligestilling og ansættelse. Praktiske råd om hvad du kan gøre

Guide om ligestilling og ansættelse. Praktiske råd om hvad du kan gøre Guide om ligestilling og ansættelse Praktiske råd om hvad du kan gøre Drejebog til brug for rekruttering og ansættelsesinterview Kære ansætter! Din arbejdsplads står overfor at skulle ansætte en ny medarbejder.

Læs mere

Mette Rostgaard, der er medlem af TAT s hovedbestyrelse og formand for Jobcenterklubben har gennemgået og kommenteret resultaterne på TAT s område.

Mette Rostgaard, der er medlem af TAT s hovedbestyrelse og formand for Jobcenterklubben har gennemgået og kommenteret resultaterne på TAT s område. Kan du kende dig selv? FTF har gennemført Lederpejling 2008. Undersøgelsen fokuserer på lederuddannelse, ledernes vilkår og ledernes erfaring med lederevaluering. Formålet har været dels at tilvejebringe

Læs mere

Køn, uddannelse og karriere

Køn, uddannelse og karriere Køn, og karriere Lederne Oktober 14 Indledning Undersøgelsen belyser lederkarrieren, herunder hvordan lederne fik deres første lederjob, hvad der var deres væsentligste motiver til at blive leder, og hvilke

Læs mere

Indstilling. Redegørelse til offentligheden for ligestilling mellem mænd og kvinder 2005. Til Århus Byråd via Magistraten. Borgmesterens Afdeling

Indstilling. Redegørelse til offentligheden for ligestilling mellem mænd og kvinder 2005. Til Århus Byråd via Magistraten. Borgmesterens Afdeling Indstilling Til Århus Byråd via Magistraten Borgmesterens Afdeling Den 24. august 2005 Århus Kommune Personaleafdelingen Borgmesterens Afdeling Redegørelse til offentligheden for ligestilling mellem mænd

Læs mere

Totalrapport_Ligestilling Roskilde Kommune 2015

Totalrapport_Ligestilling Roskilde Kommune 2015 Totalrapport_Ligestilling Roskilde Kommune 2015 Hvilken funktion har du? Hvilken afdeling kommer du fra? Handlinger på personaleområdet: 1. Har I målsætninger eller måltal for ligestilling af mænd og kvinder

Læs mere

Tabel 1 opsummerer, i hvilket omfang Finansministeriets koncern arbejder med de adspurgte ligestillingsforhold.

Tabel 1 opsummerer, i hvilket omfang Finansministeriets koncern arbejder med de adspurgte ligestillingsforhold. Notat 27. oktober 2005 Finansministeriets ligestillingsrapport 2005 Finansministeriets koncern består af departementet, Økonomistyrelsen, Personalestyrelsen og Slots- og Ejendomsstyrelsen. Institutionerne

Læs mere

2.A. Beskriv de måltal I har fastsat for kvinder i ledelse:

2.A. Beskriv de måltal I har fastsat for kvinder i ledelse: Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Frederiksholms Kanal 21 Postboks 2123 1015 København K www.lige.dk Telefon 3392 3390 Telefax 3392 3913 e-post lige@lige.dk I forbindelse med tilslutning

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

Lederudvikling. Randers Kommune

Lederudvikling. Randers Kommune Lederudvikling 2010 2011 2012 Randers Kommune Pjece om lederudvikling Pjece om lederudvikling Pjecen om lederudvikling i Randers Kommune er udarbejdet af Personale og HR, december 2009. Pjecen er udsendt

Læs mere

Minister for Ligestilling Ligestillingsafdelingen Skindergade 38, 2. 1002 København K. Videnskabsministeriets ligestillingsredegørelse 2003

Minister for Ligestilling Ligestillingsafdelingen Skindergade 38, 2. 1002 København K. Videnskabsministeriets ligestillingsredegørelse 2003 Notat Minister for Ligestilling Ligestillingsafdelingen Skindergade 38, 2. 1002 København K Videnskabsministeriets ligestillingsredegørelse 2003 1. Hovedkonklusioner Hovedkonklusionerne for Videnskabsministeriets

Læs mere

Mangfoldighed. - plads til alle. Kønsligestillingspolitik for Aalborg Kommune 2012-2016

Mangfoldighed. - plads til alle. Kønsligestillingspolitik for Aalborg Kommune 2012-2016 Mangfoldighed - plads til alle Kønsligestillingspolitik for Aalborg Kommune 2012-2016 Indhold Forord 3 Status 4 Politikkens opbygning 4 Opfølgning 4 Ligestilling i børnehøjde 5 Mål 5 Sådan kan du som medarbejder

Læs mere

REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE JOB- OG KRAVPROFIL JOB- OG KRAVPROFIL KONTORCHEF PERSONALE KONTORCHEF LEDELSE & ORGANISATION BØRN OG UNGE AARHUS KOMMUNE

REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE JOB- OG KRAVPROFIL JOB- OG KRAVPROFIL KONTORCHEF PERSONALE KONTORCHEF LEDELSE & ORGANISATION BØRN OG UNGE AARHUS KOMMUNE REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE JOB- OG KRAVPROFIL JOB- OG KRAVPROFIL KONTORCHEF PERSONALE KONTORCHEF LEDELSE & ORGANISATION BØRN OG UNGE AARHUS KOMMUNE BØRN OG UNGE SØGER TO STRATEGISK HANDLENDE KON- TORCHEFER

Læs mere

Referat for ekstraordinært møde Økonomiudvalget

Referat for ekstraordinært møde Økonomiudvalget Referat for ekstraordinært møde Økonomiudvalget : Mandag den 23. marts 2015 Mødetidspunkt: Kl. 20:35 Sluttidspunkt: Kl. 20:40 Mødested: Det Røde Værelse, Rådhuset Bemærkninger: Medlemmer: Benedikte Kiær

Læs mere

Kvinder og ledelse Ledernes Hovedorganisation, Februar 2003

Kvinder og ledelse Ledernes Hovedorganisation, Februar 2003 Kvinder og ledelse Ledernes Hovedorganisation, Februar 2003 Kvinder som ledere Indhold: Kvinder som ledere...1 Sammenfatning...2 Kvindelige lederes placering på arbejdsmarkedet...3 Evnen til at lede...5

Læs mere

Guide til god lederrekruttering på Københavns Universitet - anbefalinger til god rekruttering af ledere på Købehavns Universitet

Guide til god lederrekruttering på Københavns Universitet - anbefalinger til god rekruttering af ledere på Købehavns Universitet Guide til god lederrekruttering på Københavns Universitet - anbefalinger til god rekruttering af ledere på Købehavns Universitet FORORD Med KU s fælles ledelsesgrundlag God Ledelse på KU er kimen lagt

Læs mere

Baggrund: Formål: Metode: Resultater fra Mobilitetsundersøgelsen - Højtuddannedes karriereveje til og fra staten

Baggrund: Formål: Metode: Resultater fra Mobilitetsundersøgelsen - Højtuddannedes karriereveje til og fra staten Resultater fra Mobilitetsundersøgelsen - Højtuddannedes karriereveje til og fra staten Baggrund: Mobilitetsundersøgelsen er aftalt i AC-forliget (OK 05), hvoraf det bl.a. fremgår at parterne er enige om,

Læs mere

Notat. Middelfart Byråd. Dato: 2. september 2011 Sagsnr.: 201103919-3. Ligestillingsredegørelse

Notat. Middelfart Byråd. Dato: 2. september 2011 Sagsnr.: 201103919-3. Ligestillingsredegørelse Staben Middelfart Kommune Østergade 11 5500 Middelfart www.middelfart.dk Middelfart Byråd Telefon +45 8888 5500 Direkte +45 8888 5013 Fax +45 8888 5501 Grete.uhrbrand@middelfart.dk Dato: 2. september Sagsnr.:

Læs mere

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål med strategi for ledelsesudvikling... 3 2. Ledelsesudviklingsstrategiens

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Middelfart Kommune 1 Indhold Status om ligestilling fra Middelfart Kommune 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Middelfart Kommune Vores gode eksempler for

Læs mere

Plads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for

Plads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for Plads til alle Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen Plads til alle - mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen I Frederikshavn Kommune ønsker vi at tilbyde vores ansatte de bedste

Læs mere

Deloitte - Kvinder i karriere

Deloitte - Kvinder i karriere Deloitte - Kvinder i karriere Mål og handlingsplan Koncern HR Indhold Deloitte Strategisk forankring Formål Vi tror på Den organisatorisk forankring Status på projektet Charter for flere kvinder i ledelse

Læs mere

Miljøministeriets HR-strategi

Miljøministeriets HR-strategi Miljøministeriets HR-strategi Miljøministeriet Ministeren Departementet Center for Koncernforvaltning Skov- og Naturstyrelsen Miljøstyrelsen Kort & Matrikelstyrelsen By- og Landskabsstyrelsen Naturklagenævnet

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Copenhagen Business School 1 Indhold Status om ligestilling fra Copenhagen Business School 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Copenhagen Business School Vores

Læs mere

Undersøgelse af lederes udfordringer og vilkår i dag

Undersøgelse af lederes udfordringer og vilkår i dag Undersøgelse af lederes udfordringer og vilkår i dag Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. I maj, juni og juli måned 2007 gennemførte Teglkamp & Co. en større internetbaseret undersøgelse af

Læs mere

Job- og kravprofil Sekretariatsleder af Forvaltningssekretariatet i Beskæftigelse og Social

Job- og kravprofil Sekretariatsleder af Forvaltningssekretariatet i Beskæftigelse og Social Job- og kravprofil Sekretariatsleder af Forvaltningssekretariatet i Beskæftigelse og Social Indholdsfortegnelse 1. INDLEDNING... 3 2. OM VESTHIMMERLANDS KOMMUNE... 3 3. STILLINGEN... 7 4. PROFILEN... 7

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikters departement 1 Indhold Status om ligestilling fra Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikters departement 3 Ligestillingsindekset

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

DECEMBER 2012 LIGESTILLING MELLEM KVINDER OG MÆND I KØBENHAVNS KOMMUNE

DECEMBER 2012 LIGESTILLING MELLEM KVINDER OG MÆND I KØBENHAVNS KOMMUNE DECEMBER 2012 LIGESTILLING MELLEM KVINDER OG MÆND I KØBENHAVNS KOMMUNE Baggrund for ligestillingspolitikken Københavns Kommune betragter mangfoldighed som et aktiv. Fremme af ligestilling med hensyn til

Læs mere

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål... 3 2. Ramme for ledelsesudviklingen... 5 3. Opbygning... 7 4. Kompetencehjul

Læs mere

Kvinder på Toppen i DFIF. Tiltag og handleplaner år 2007+

Kvinder på Toppen i DFIF. Tiltag og handleplaner år 2007+ Kvinder på Toppen i DFIF Tiltag og handleplaner år 2007+ 1 2 Indholdsfortegnelse Indledning... side 4 Tiltag og handleplaner... side 5 Tiltag 1... side 5 Tiltag 2... side 7 Tiltag 3... side 8 Tiltag 4...

Læs mere

Økonomen som leder. -CA sætter fokus på lederne. En undersøgelse fra CA s medlemspanel. CA, Økonomernes a-kasse og karriererådgivning.

Økonomen som leder. -CA sætter fokus på lederne. En undersøgelse fra CA s medlemspanel. CA, Økonomernes a-kasse og karriererådgivning. CA, Økonomernes a-kasse og karriererådgivning Økonomen som leder -CA sætter fokus på lederne En undersøgelse fra CA s medlemspanel marts 2005 Økonomen som leder er udgivet af CA, Økonomernes a-kasse og

Læs mere

Har du lederambitioner ser du dig selv som leder i fremtiden?

Har du lederambitioner ser du dig selv som leder i fremtiden? Har du lederambitioner ser du dig selv som leder i fremtiden? Vil du gerne være blandt fremtidens ledere, der gør en markant forskel og evner at skabe nye og innovative resultater? Vil du øge værdien af

Læs mere

ARoS Aarhus Kunstmuseum

ARoS Aarhus Kunstmuseum 08.04.2013. ARoS Aarhus Kunstmuseum Rekruttering af ny direktør Job- og personprofil Baggrund Direktør Jens Erik Sørensen slutter efter 30 år i spidsen for ARoS Aarhus Kunstmuseum. Derfor søger vi hans

Læs mere

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Region Midtjylland Koncern HR Udvikling og arbejdsmiljø 2 Mangfoldighedsindsatsen kort og godt FORORD Region Midtjylland ønsker, at personalesammensætningen afspejler

Læs mere

Kvinder og mænd skal have lige muligheder for ansættelse, uddannelse, udvikling, avancement og lige løn for lige arbejde.

Kvinder og mænd skal have lige muligheder for ansættelse, uddannelse, udvikling, avancement og lige løn for lige arbejde. Til Rikke Lauritzen (MB) Svar på forespørgsel vedr. køn, ligestilling, barsel osv. fra 2000 til i dag Kære Rikke Lauritzen 08-09-2008 Sagsnr. 2008-109245 Dokumentnr. 2008-481961 Tak for din henvendelse

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

God ledelse i Solrød Kommune

God ledelse i Solrød Kommune SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god

Læs mere

27/8/2015 https://www.survey xact.dk/servlet/com.pls.morpheus.web.pages.corerespondentprint?printbackground=false&what=3&forceactivations=true

27/8/2015 https://www.survey xact.dk/servlet/com.pls.morpheus.web.pages.corerespondentprint?printbackground=false&what=3&forceactivations=true T1PF 1JPR FSK2 KOMMUNERNES INDBERETNING AF LIGESTILLINGSREDEGØRELSER 2015 Indberetning af ligestillingsredegørelse 2015 Alle kommuner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

God ledelse i Psykiatrien Region H

God ledelse i Psykiatrien Region H God ledelse i Psykiatrien Region H Forord Psykiatrien i Region H er en stor virksomhed, hvor 5.300 engagerede medarbejdere hver dag stræber efter at indfri en fælles ambition om at være førende i forskning

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

III. Ledelsesreform kompetente, professionelle og synlige ledere

III. Ledelsesreform kompetente, professionelle og synlige ledere 84 III. Ledelsesreform kompetente, professionelle og synlige ledere God eller dårlig ledelse er helt afgørende for, om en offentlig arbejdsplads fungerer og for, om borgerne får god service. De offentlige

Læs mere

Skatteministeriets ledelsespolitik

Skatteministeriets ledelsespolitik Skatteministeriets ledelsespolitik Ledelsespolitikken sætter rammerne for, hvad der kendetegner god ledelse i Skatteministeriet. Skatteministeriet betragter god ledelse som afgørende for at kunne sikre

Læs mere

Ligestillingskonference. 27. september 2007

Ligestillingskonference. 27. september 2007 Ligestillingskonference 27. september 2007 Lidt om Nykredit Nykredits aktiviteter er: Realkredit til Privat Landbrug Erhverv Partnersalg af realkredit til privatkunder i Totalkredit Bank Forsikring Ejendomsmæglervirksomheder

Læs mere

Ledelse hos De grønne pigespejdere

Ledelse hos De grønne pigespejdere Ledelse hos De grønne pigespejdere De grønne pigespejderes nye ledelseskoncept baserer sig på relevante dokumenter fra organisationen, på workshopforløb samt på erfaringer fra andre lignende organisationer.

Læs mere

DFDS politik for mangfoldighed & inklusion Group HR Februar 2013 V.1.0. DFDS politik for mangfoldighed & inklusion

DFDS politik for mangfoldighed & inklusion Group HR Februar 2013 V.1.0. DFDS politik for mangfoldighed & inklusion DFDS politik for mangfoldighed & inklusion 1 Mangfoldighed som værdibidrag... Error! Bookmark not defined. Mangfoldighedsvision... Error! Bookmark not defined. Politikker... 4 Hvordan arbejder vi med mangfoldighed?...

Læs mere

Leadership Pipeline 2011-2014

Leadership Pipeline 2011-2014 Leadership Pipeline 2011-2014 Projektbeskrivelse, gældende fra januar Børne- og Undervisningsområdet Hjørring Kommune Baggrund og formål På Børne- og Undervisningsområdet (BU) i Hjørring Kommune er der

Læs mere

Referat Ligestillingsudvalget for Jammerbugt Kommune

Referat Ligestillingsudvalget for Jammerbugt Kommune Til Medlemmerne af Ligestillingsudvalget Udviklingsafdelingen Toftevej 43 Tlf.: 7257 7777 Fax: 7257 8888 raadhus@jammerbugt.dk www.jammerbugt.dk Poul Veje Pedersen Direkte 7257 7457 pvp@jammerbugt.dk 28.

Læs mere

Politik for rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere. 22. februar 2005

Politik for rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere. 22. februar 2005 Politik for rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere 22. februar 2005 INDHOLDSFORTEGNELSE OVERORDNET MÅLSÆTNING... 2 DELMÅL... 2 GENTOFTE KOMMUNE SOM ARBEJDSPLADS UDADTIL... 2 ANNONCERING... 3 ANSÆTTELSESPROCEDURE...

Læs mere

Notat. Bilag: Kommissorium 1.0. Kommissorium for Medborgerskabsudvalget. Den 30. januar 2014. Aarhus Kommune

Notat. Bilag: Kommissorium 1.0. Kommissorium for Medborgerskabsudvalget. Den 30. januar 2014. Aarhus Kommune Notat Bilag: Kommissorium 1.0 Den 30. januar 2014 Kommissorium for Medborgerskabsudvalget Aarhus Kommune Borgmesterens Afdeling Baggrund Byrådet vedtog 6. november 2013 at nedsætte et Medborgerskabsudvalg

Læs mere

Job- og personprofil for leder af Regnskabsafdelingen

Job- og personprofil for leder af Regnskabsafdelingen Job- og personprofil for leder af Regnskabsafdelingen 1. BAGGRUND Stillingen er genopslået på baggrund af for få kvalificerede kandidater i første omgang. Lederen af vores regnskabsafdeling har valgt at

Læs mere

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere

Budskaber fra toplederboardet om mangfoldighedsledelse. Din udfordring som topleder du har et personligt ansvar

Budskaber fra toplederboardet om mangfoldighedsledelse. Din udfordring som topleder du har et personligt ansvar Budskaber fra toplederboardet om mangfoldighedsledelse Din udfordring som topleder du har et personligt ansvar Oktober 2008 2 Mangfoldighed I Kommuner og Stat MIKS KL, Personalestyrelsen og syv statslige

Læs mere

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 2 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Kære leder i Aalborg Kommune Der skrives og tales meget om nutidige og fremtidige krav til god ledelse. Samfundsudviklingen

Læs mere

CSR-rapport 2013/14. Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a

CSR-rapport 2013/14. Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a CSR-rapport 2013/14 Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a 2 PwC s årsrapport 2013/14: CSR-rapport En ansvarlig forretning Et væsentligt led i at drive en ansvarlig forretning

Læs mere

April 2011 Rapport og debatoplæg om flere kvinder i ledelse i Nyborg Kommune

April 2011 Rapport og debatoplæg om flere kvinder i ledelse i Nyborg Kommune Charter for flere kvinder i ledelse Rapport og debatoplæg fra Nyborg Kommune maj 2011 1 April 2011 Rapport og debatoplæg om flere kvinder i ledelse i Nyborg Kommune Indhold: Nyborg Kommune og Charter for

Læs mere

Proces for ansættelse af direktører og centerchefer

Proces for ansættelse af direktører og centerchefer Center for Erhverv, Politik og Organisation Stengade 59 3000 Helsingør Dato 01.09.14 Proces for ansættelse af direktører og centerchefer I nærværende dokument er rekrutteringsprocessen for direktør- og

Læs mere

Sammenfatning af Forums tre e-surveys

Sammenfatning af Forums tre e-surveys Sammenfatning af Forums tre e-surveys Forum for Offentlig Topledelse har i perioden fra august 2003 til august 2004 gennemført tre elektroniske spørgeskemaundersøgelser (e-surveys). E-survey 1 og 2 er

Læs mere

JOBPROFIL. Direktør, Halsnæs Kommune

JOBPROFIL. Direktør, Halsnæs Kommune JOBPROFIL Direktør, Halsnæs Kommune 1. Indledning Halsnæs Kommune har bedt Genitor ApS om at assistere i forbindelse med rekrutteringen af en ny direktør. Jobprofilen er udarbejdet af Genitor ApS, og den

Læs mere

JOBPROFIL. Skolechef, Roskilde Kommune

JOBPROFIL. Skolechef, Roskilde Kommune JOBPROFIL Skolechef, Roskilde Kommune 1. Indledning Roskilde Kommune har bedt Genitor ApS om at assistere i forbindelse med rekrutteringen af en ny skolechef. Jobprofilen er udarbejdet af Genitor ApS,

Læs mere

Ledelse med kodeks som vandmærke 9 perspektiver på ledelse

Ledelse med kodeks som vandmærke 9 perspektiver på ledelse Ledelse med kodeks som vandmærke 9 perspektiver på ledelse Kommunal ledelse med kodeks som vandmærke Den første januar 2007 var en af de vigtigste milepæle for de danske kommuner i nyere tid, men ikke

Læs mere

Job- og kravprofil Afdelingsleder for Job og Uddannelse i Jobcenter Vesthimmerland

Job- og kravprofil Afdelingsleder for Job og Uddannelse i Jobcenter Vesthimmerland Job- og kravprofil Afdelingsleder for Job og Uddannelse i Jobcenter Vesthimmerland Indholdsfortegnelse 1. INDLEDNING... 3 2. OM VESTHIMMERLANDS KOMMUNE... 3 3. STILLINGEN... 7 4. PROFILEN... 8 6. ANSÆTTELSESPROCES

Læs mere

Højtuddannedes karriereveje til og fra staten---

Højtuddannedes karriereveje til og fra staten--- Højtuddannedes karriereveje til og fra staten--- Bestilt af Akademikernes Centralorganisation og Personalestyrelsen Finansieret af ELU Udarbejdet af Rambøll Management Struktur for dagens præsentation

Læs mere

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Løn og Personale

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Løn og Personale 4. september 2013. Baggrund Slagelse Kommune Rekruttering af afdelingsleder for Løn og Personale Job- og personprofil Slagelse Kommune har besluttet af sammenlægge de to eksisterende afdelinger Løn og

Læs mere

JOBPROFIL. Ældre- og Sundhedschef Hillerød Kommune

JOBPROFIL. Ældre- og Sundhedschef Hillerød Kommune JOBPROFIL Ældre- og Sundhedschef Hillerød Kommune 1. Indledning Hillerød Kommune har bedt Genitor ApS om at assistere i forbindelse med rekrutteringen af en ny Ældre- og Sundhedschef. Jobprofilen er udarbejdet

Læs mere

Sådan tiltrækker den offentlige sektor akademisk arbejdskraft

Sådan tiltrækker den offentlige sektor akademisk arbejdskraft Sådan tiltrækker den offentlige sektor akademisk arbejdskraft en undersøgelse af akademikeres præferencer Undersøgelsens hovedkonklusioner Moments undersøgelse viser, at den offentlige sektor generelt

Læs mere

Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012

Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Frederiksholms Kanal 21 Postboks 2123 1015 København K www.lige.dk Telefon 3392 3390 Telefax 3392 3913 e-post lige@lige.dk I forbindelse med tilslutning

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

JOBPROFIL. Vicedirektør Den Sociale Virksomhed

JOBPROFIL. Vicedirektør Den Sociale Virksomhed JOBPROFIL Vicedirektør Den Sociale Virksomhed 1. Indledning Den Sociale Virksomhed, Region Hovedstaden har bedt Genitor ApS om at assistere i forbindelse med rekrutteringen af en vicedirektør. Jobprofilen

Læs mere

Ledernes læringsmiljø. en vej til god ledelse

Ledernes læringsmiljø. en vej til god ledelse Ledernes læringsmiljø en vej til god ledelse Ledernes Hovedorganisation Vermlandsgade 65 2300 København S Telefon 3283 3283 Telefax 3283 3284 e-mail lh@lederne.dk www.lederne.dk Trykt oktober 2003 Centraltrykkeriet

Læs mere

Deltagerne i undersøgelsen er repræsentative i forhold til CA s samlede medlemsbestand, hvad angår alder, køn, geografi og uddannelse.

Deltagerne i undersøgelsen er repræsentative i forhold til CA s samlede medlemsbestand, hvad angår alder, køn, geografi og uddannelse. Hovedresultater Færre kvindelige ledere på alle niveauer De kvindelige ledere i CA har et karrieremæssigt efterslæb. 54 af mændene i undersøgelsen er ledere, mens kun 39,9 af kvinderne er ledere. Jo højere

Læs mere

European Employee Index 2013. Danmark 2013-14. årgang

European Employee Index 2013. Danmark 2013-14. årgang European Employee Index 2013 Danmark 2013-14. årgang Kvindelige ledere er bedst Danske kvinder er lidt bedre ledere end mandlige ledere. Det synes medarbejderne i hvert fald. Alligevel er langt de fleste

Læs mere

NOTAT vedr. ansættelse af pædagogisk afdelingsleder til Lind Skole

NOTAT vedr. ansættelse af pædagogisk afdelingsleder til Lind Skole NOTAT vedr. ansættelse af pædagogisk afdelingsleder til Lind Skole 1. Indledning Lind Skole syd for Herning er kommunens største folkeskole med 725 elever fra 0.-9. årgang, en specialklasse og et fritidshjem.

Læs mere

Social-, Børne- og Integrationsministeriet. Kommunikationsstrategi

Social-, Børne- og Integrationsministeriet. Kommunikationsstrategi Social-, Børne- og Integrationsministeriet Kommunikationsstrategi 2 KOMMUNIKATIONSSTRATEGI Social-, Børne- og Integrationsministeriet arbejder for at skabe reelle fremskridt for den enkelte borger. Det

Læs mere

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI INTRO KOMPETENCEUDVIKLING TIL GAVN FOR BÅDE MEDARBEJDERE OG INSTITUT MISSION ˮ Institut for Menneskerettigheders kompetenceudvikling skal målrettet understøtte

Læs mere

Job- og kravprofil i forbindelse med rekruttering og udvælgelse af afdelingschef til Orbicon I Leif Hansen A/S. Århus

Job- og kravprofil i forbindelse med rekruttering og udvælgelse af afdelingschef til Orbicon I Leif Hansen A/S. Århus Job- og kravprofil i forbindelse med rekruttering og udvælgelse af afdelingschef til Orbicon I Leif Hansen A/S Århus Dato: November 2010 Konsulent: Direktør Evald Eriksen 1 Indhold 1. Formål med notatet...3

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

Overtandlæge til Frederikssund Kommune

Overtandlæge til Frederikssund Kommune JOB- OG KRAVPROFIL Jens Marcussen København den 9. september 2013 Overtandlæge til Frederikssund Kommune AUSTRALIA AUSTRIA BELGIUM BRAZIL DENMARK CHINA ESTONIA FINLAND FRANCE GERMANY INDIA ITALY LATVIA

Læs mere

Side 1 af 6. Fokus på social kapital, som en måde at fremme brugerdreven innovation - og til at udnytte og udvide ressourcer.

Side 1 af 6. Fokus på social kapital, som en måde at fremme brugerdreven innovation - og til at udnytte og udvide ressourcer. Side 1 af 6 IDEKATALOG 2008 www.lederweb.dk Weidekampsgade 10 2300 København S Tlf: 33 70 35 29 Mail: info@lederweb.dk Tilsendte ideer og ideer udviklet på V- dag 2008 1. Social Kapital (Ledelse af relationer)

Læs mere

Strategier i Børn og Unge

Strategier i Børn og Unge Strategier i Børn og Unge Børn og Unge arbejder med strategier for at give ramme og retning, fordi vi tror på, at de bedste løsninger på hverdagens udfordringer bliver fundet, ved at ledere og medarbejdere

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

God ledelse i Haderslev Kommune

God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune handler om at sikre en attraktiv arbejdsplads. En arbejdsplads, som nu og i fremtiden, giver den enkelte

Læs mere

Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008. Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik

Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008. Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008 Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik Maj 2008 Indledning...3 Sammenfatning...3 1. Konjunkturbaggrunden - dalende optimisme

Læs mere

Job- og kravprofil Afdelingsleder for Job og Uddannelse i Jobcenter Vesthimmerland

Job- og kravprofil Afdelingsleder for Job og Uddannelse i Jobcenter Vesthimmerland Job- og kravprofil Afdelingsleder for Job og Uddannelse i Jobcenter Vesthimmerland Indholdsfortegnelse 1. INDLEDNING... 3 2. OM VESTHIMMERLANDS KOMMUNE... 3 3. STILLINGEN... 7 4. PROFILEN... 8 6. ANSÆTTELSESPROCES

Læs mere

Rekruttering af Kontorchef til Center for Jernbane

Rekruttering af Kontorchef til Center for Jernbane Tina Overgaard & Ri Kofod København den 11.12.2013 JOBPROFIL Rekruttering af Kontorchef til Center for Jernbane 1. Indledning Trafikstyrelsen har bedt Genitor ApS om at assistere i forbindelse med rekrutteringen

Læs mere

Skoleleder til Herstedøster Skole Albertslund Kommune

Skoleleder til Herstedøster Skole Albertslund Kommune JOB- OG KRAVPROFIL Astrid Ravnsbæk Hellerup, den 15. september 2014 Skoleleder til Herstedøster Skole Albertslund Kommune AUSTRALIA AUSTRIA BELGIUM BRAZIL DENMARK CHINA ESTONIA FINLAND FRANCE GERMANY INDIA

Læs mere

DI s Mangfoldighedsundersøgelse 2010

DI s Mangfoldighedsundersøgelse 2010 DI s Mangfoldighedsundersøgelse Undersøgelsesrapport Hvordan står det til med mangfoldighedsindsatsen? December 1 Forord Danmark står overfor en vækstudfordring nu og i fremtiden. Vækst skabes gennem produktivitetsudvikling,

Læs mere

Tønder Kommune har ca. 4.000 medarbejdere, heraf ca. 50 medarbejdere i Sekretariat, IT og HR.

Tønder Kommune har ca. 4.000 medarbejdere, heraf ca. 50 medarbejdere i Sekretariat, IT og HR. Job- og personprofil Fagchef Sekretariat, IT og HR Baggrund Tønder Kommune gennemfører i øjeblikket en organisationsændring i forbindelse med at fagchefen for IT går på pension. Ændringen betyder at Sekretariat,

Læs mere

Nordfyns Kommune Rekruttering af direktør for Børn og Kultur

Nordfyns Kommune Rekruttering af direktør for Børn og Kultur Nordfyns Kommune Rekruttering af direktør for Børn og Kultur 23. januar 2013 1. Indledning Nordfyns Kommune ved kommunaldirektør Morten V. Pedersen har rettet henvendelse KL s Konsulentvirksomhed (KLK)

Læs mere

Teamsamarbejde og Teamudvikling VEJE TIL TRIVSEL FRA MÅLING TIL HANDLING

Teamsamarbejde og Teamudvikling VEJE TIL TRIVSEL FRA MÅLING TIL HANDLING Teamsamarbejde og Teamudvikling VEJE TIL TRIVSEL FRA MÅLING TIL HANDLING 2 Teamsamarbejde og Teamudvikling Veje til Trivsel fra måling til handling SORAS 2012 & Jakob Freil 2012 Teksten i hæftet kan frit

Læs mere

Politik for kompetenceudvikling

Politik for kompetenceudvikling Politik for kompetenceudvikling Silkeborg Kommunes politik for kompetenceudvikling indgår som en delpolitik under den overordnede personalepolitik. Vi definerer kompetencer som anvendelse af kvalifikationer

Læs mere

Sygefravær Viborg Kommune 2011-2014

Sygefravær Viborg Kommune 2011-2014 Personale og Organisation April 2015 Redegørelse om sygefraværs- og sundhedsfremmeindsatsen i 2015 1. Resumé Redegørelsen tager udgangspunkt i de aktuelle tal for sygefravær i Viborg Kommune og belyser

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere