Baggrundsrapport. Ligestilling og mangfoldighed i ledelse i Aarhus Kommune. Indledning. Den 23. april 2014

Transkript

1 Baggrundsrapport Den 23. april 2014 Ligestilling og mangfoldighed i ledelse i Aarhus Kommune Indledning Ligestillingsredegørelsen for 2013 viser at andelen af kvindelige ledere på niveau 1 og 2 er markant lavere end andelen af mandlige ledere på samme niveauer. Borgmesteren har derfor nedsat en task force, som skal opstille 3-5 konkrete anbefalinger, som skal lede til øget ligestilling og mangfoldighed i ledelsen i Aarhus Kommune. Aarhus Kommune Borgmesterens Afdeling Den hidtidige indsats for ligestilling og mangfoldighed i ledelse i Aarhus Kommune er en del af den brede ligestillings- og mangfoldighedsindsats, implementeret via Ligestillingsudvalgets handlingsplan Således indeholder handlingsplanen en lang række tiltag for at sikre ligestilling og mangfoldighed i Aarhus Kommune herunder også i ledelse. Af handlingsplanen fremgår, at de enkelte afdelinger har ansvaret for indsatsen omkring kønsmainstreaming af jobprofiler og stillingsopslag for direktør- og forvaltningschefstillinger, samt anonymisering af ansøgerfeltet til chefstillinger. Borgmesterens Afdeling har i perioden stillet en ligestillingskonsulent til rådighed for afdelingerne, såfremt de har haft behov for råd og vejledning. Derudover har de enkelte afdelinger selv taget initiativ til aktiviteter vedrørende blandt andet ledertalentudvikling, styrkelse af incitamentsstrukturen i forhold til at spotte kvindelige ledertalenter, samt formulering af krav til eksterne rekrutteringskonsulenter, i forhold til en ligelig kønsfordeling af kvalificerede ansøgere til lederstillinger på niveau 1. Byråds- og Ledelsessekretariatet 8100 Aarhus C Sagsnr. 12/ Journalnr. Sagsbeh. Mie Lundgaard Telefon Direkte telefon Fax milund@aarhus.dk Faktum er, at 41% af nyansatte på lederniveau 1 og 2 i Aarhus Kommune i perioden , er kvinder. Men status er stadig, at der er markant færre kvinder end mænd på lederniveau 1 knap hver femte leder på niveau 1, er en kvinde. Så bevægelsen går i den rigtige retning samlet set, men det er nødvendigt at understøtte udviklingen, så Aarhus Kommune ikke kun har en vision om at være en mangfoldig arbejdsplads, men også er det reelt.

2 Hvorfor vil Aarhus Kommune fremme mangfoldighed og ligestilling i ledelse Aarhus Kommune vil som arbejdsplads så vidt muligt afspejle det omkringliggende samfund Mangfoldighed udfordrer de gængse handlings- og talemønstre, hvilket fremmer innovation og nytænkning Fremtidens velfærdsløsninger bygger på at organisationer tør og kan agere innovativt. Ud fra et økonomisk perspektiv kan den skæve kønsfordeling i ledelseslagene betyde, at kompetencer og ressourcer ved en mangfoldig ledelse ikke udnyttes optimalt. Formodningen er derfor, at den offentlige sektor præsterer bedre, hvis den i højere grad formår også at udnytte kvindernes ledelseskompetencer- og ressourcer. Derfor er mangfoldighed og ligestilling i ledelsen en attraktiv ressource, som kvalificerer opgaveløsningen i Aarhus Kommune. Metode og fremgangsmåde Task Forcens anbefalinger vil være konkrete og målrettede. Anbefalingerne bygger på henholdsvis en desk top analyse og ekspertviden fra et advisory board. Anbefalingerne tager afsæt i det helt grundlæggende forhold, at mangfoldighed og ligestilling i ledelse ikke er en enestående Aarhus Kommune udfordring, men en udfordring for hele arbejdsmarkedet (SFI rapport, 2010:21). Det første præmis for rapporten er dermed, at Aarhus Kommune ikke kan ændre på hverken kultur, struktur eller retorik i samfundet som helhed. Det andet præmis er, at Aarhus Kommune generelt ønsker at være en mangfoldig arbejdsplads. I denne kontekst er der imidlertid særligt fokus på kønsmæssig ligestilling i ledelse, idet afsættet er Ligestillingsredegørelsens resultater, i forhold til den kønslige fordeling på lederniveau 1 og 2. Af præmisserne følger nedenstående forventninger: At) Aarhus Kommune KAN ændre på: - Aarhus Kommunes image som arbejdsplads (også for ledere) - Rekruttering og fastholdelse 2

3 - Ansættelsesprocessen At) et fokus på kønsmæssig ligestilling vil have den effekt, at mangfoldighed i forhold til etnicitet, alder mv. også kommer i fokus, som en positiv sideeffekt af indsatsen Nedenstående rapport er opbygget som følger: Første del består af en desk top analyse af udvalgt eksisterende viden på området, som har relevans for udarbejdelsen af anbefalingerne til fremme af ligestilling og mangfoldighed i ledelse Anden del består af en række betragtninger, indhentet via et Advisory Board, bestående af eksperter på området. Tredje del består af de konkrete anbefalinger, samt forslag til effektmåling, implementerings-, og evalueringsplan. Del 1: Desk top analyse Der findes store mængder rapporter, analyser, projekter etc. på området. I nærværende rapport er prioriteret følgende tre: Kønsbalanceret ledelse i Københavns Kommune barrierer og potentialer i at få flere kvindelige ledere, Kvinder og mænd i den offentlige sektor, karrieremønstre, lederønsker og ledermuligheder og en undersøgelse, SFI, Ledelse og køn barrierer og muligheder for flere kvinder i den øverste ledelse i Aarhus Kommune, Rambøll, Kønsbalanceret ledelse i Københavns Kommune barrierer og potentialer i at få flere kvindelige ledere Undersøgelsen er baseret på interview af en lang række ledere og lederaspiranter i Københavns kommune. Undersøgelsens hovedresultat er, at særligt kultur er en barriere for flere kvinder i ledelse. Ledelseskulturen er i særlig grad dannet af de mandlige ledere i organisationen. Københavns Kommune har derfor iværksat en kulturændringsproces, for at nedbryde denne barriere. Henholdsvis 65 og 63 % af de kvindelige ledere finder følgende hovedgrunde til de få kvindelige ledere: Kvinder undervurderer egne kompetencer Valgte ansøgere ligner i høj grad den eksisterende ledergruppe 3

4 39 % af de mandlige ledere mener at arbejdsopgaverne ikke appellerer til kvinder. Under halvt så mange kvindelige ledere deler den holdning (16 %). Svarene illustrerer, at der ikke findes et entydigt svar på de få kvindelige ansøgere, eller hvorfor der ansættes så få kvindelige topledere. Undersøgelsen viser desuden, at ansættelsesudvalgenes medlemmer vurderer ud fra en genkendelsespraksis, som lukker for muligheden for at se ledelseskompetencer, der er anderledes end medlemmernes egne. Med andre ord kan denne adfærd hindre rekruttering af kompetente ledere, som besidder andre karakteristika end ansættelsesmedlemmerne. Kvinder og mænd i den offentlige sektor, karrieremønstre, lederønsker og ledermuligheder SFI foretog i 2010 analysen Kvinder og mænd i den offentlige sektor, karrieremønstre, lederønsker og ledermuligheder. Analysen kortlægger forskelle i kvinders og mænds rekrutterings- og karrieremønstre, samt adgangsveje til at blive ledere (SFI, 2010: 7). Forklaringen på andelen af kvindelige ledere i det offentlige søges særligt i de strukturelle forhold. Analysen viser, at de jobområder, der antalsmæssigt er domineret af kvinder, har relativt færre lederjob end de jobområder, hvor kvinder og mænd udgør lige mange, eller hvor mænd antalsmæssigt dominerer. Samtidig vises, at jo færre lederjob inden for et jobområde, desto lavere andel af de ansatte ønsker sig et lederjob. Med andre ord; områder med flest kvindelige ansatte, har færrest lederjob at avancere til. Dette kan betyde, at kvinder ansat i den offentlige sektor blot på denne baggrund har en lavere sandsynlighed for at blive ledere og derfor også i mindre omfang ønsker sig et lederjob. Analysen viser desuden: - tendens til, at kvinder ikke finder det attraktivt at være leder, pga. niveauet for indflydelsesmuligheder, løn og arbejdsvilkår - Mangel på attraktive lederjob og veldefinerede karriereveje inden for bl.a. de store kvindedominerede områder i den offentlige sektor, kan være en barriere for flere kvinder i ledelse 4

5 - Mange offentligt ansatte har forestillinger om, at lederjob er forbundet med stort ansvar og mange administrative opgaver, mens kun få mener, at lederjob er forbundet med god løn - Selvom mange også forbinder lederjob med indflydelse og spændende udfordringer, synes undersøgelsen at pege i retning af, at der for mange ikke er den rette balance mellem omkostninger og gevinster ved en lederkarriere. Navnlig kvinder i den offentlige sektor deler denne opfattelse Det ser ud til, at særligt kvinder oplever stor afstand mellem ønskerne til det fremtidige arbejdsliv og opfattelsen af, hvad et lederjob indebærer. Ganske mange offentligt ansatte kvinder såvel som mænd fremhæver indflydelse, samt faglige og personlige udfordringer som elementer, de ønsker sig i deres fremtidige arbejdsliv. Elementer som også kendetegner lederjob, hvilket peger i retning af, at mange egentlig har smag for, hvad et lederjob kunne medføre. Ledelse og køn barrierer og muligheder for flere kvinder i den øverste ledelse i Aarhus Kommune I 2007 undersøgte Aarhus Kommune barrierer og muligheder for flere kvinder i den øverste ledelse i Aarhus Kommune. Undersøgelsen omfattede interview med direktører, forvaltningschefer, samt fokusgrupper med kontorchefer. Undersøgelsens resultater og anbefalinger ligger til grund for den række af initiativer, der efterfølgende er forsøgt implementeret i handleplanen for ligestilling og mangfoldighed i Aarhus Kommune. Undersøgelsen søgte svar på følgende: I hvilken grad kan den lave andel af kvindelige topledere skyldes, at rekrutteringsgrundlaget er skævt, det vil sige, at der reelt er færre kvalificerede kvindelige kandidater til posterne? I hvilken grad kan det skyldes, at kvinder fravælger toplederstillingerne og hvorfor gør de evt. det? I hvilken grad kan det skyldes, at kvinder fravælges til toplederstillingerne og hvorfor bliver de evt. det? Undersøgelsen finder, at der til de øverste lederniveauer har været meget få kvindelige ansøgere, og ingen interne kvindelige ansøgere. Undersøgelsen fandt desuden, at ordbrug i stillingsannoncer har betydning for andelen af kvindelige ansøgere. 5

6 Derudover konkluderes på baggrund af de kvalitative interviews, at kvinder fravælger toplederjob af følgende årsager: - forventet arbejdspres - forestilling om, at der er koldt på toppen - manglende viden om hvad topledelse indebærer - tilbageholdenhed - kønnet fylder meget fordi der stadig er så få i topledelsen Følgende mulige årsager til at kvinder fravælges, identificeres: - kvinder er undtagelsen i rekrutteringsprocessen - de personlige kompetencer ses som afgørende i sidste runde, og det kan medføre at de genkendelige (læs: mandlige) kompetencer tilvælges - synlighed i organisationen: kvinder skal have et ekstra skub for at tro på, at de har evnerne til en toplederstilling Desk top analysens anbefalinger De tre undersøgelser viser grundlæggende to ting: - Der er forskel på mænds og kvinders adfærd, som skaber barrierer for kvinders tendens til at søge toplederstillinger - Der er strukturelle barrierer for, at kvinder vælger og vælges til toplederstillinger Som det fremgår nedenfor, er der en del sammenfald mellem de tre undersøgelsers anbefalinger til, hvordan barriererne kan nedbrydes. Anbefalingerne kan knyttes op på følgende temaer: 1. Aarhus Kommune som attraktiv, mangfoldig arbejdsplads, 2. Rekruttering / jobannoncen, 3. Ansættelsesproces. Aarhus Kommune som attraktiv, mangfoldig arbejdsplads Skab en åben og ærlig dialog omkring, hvad det kræver at være topleder i Aarhus Kommune Afmystificer toplederbegrebet, fx ved at lade talenter deltage i direktørmøder, indføre mentorordninger Fokus på efteruddannelse. Ønsker om lederjob hænger sammen med efteruddannelse. Har medarbejderen en efteruddannelse er der større tendens til at man ønsker et lederjob Mødekultur skal være åben for nye perspektiver, og anerkende dette i beslutningsprocesser Ledelseskultur skal kunne rumme nye perspektiver såsom: - fokus på implementering af beslutninger i ledelseskredsen - fokus på virkning af beslutninger/evaluering af beslutningers implementeringskraft 6

7 - motivér til ledelse nedad og udad, for at sikre effektiv eksekvering af beslutninger - større fokus på udvikling og optimering, og mindre på den interne konkurrence Rekruttering / jobannoncen For også at tiltrække kvindelige kandidater bør jobannoncer fremhæve: konkrete ledelsesudfordringer krav til personaleledelse egenskaber de personalemæssige udfordringer en tydelig beskrivelse af arbejdspladsens kultur og ledelsesmiljø en nedtoning af succesbeskrivelserne, og i stedet koble det styringsmæssige sammen med det personalemæssige Ansættelsesprocessen Ansættelsesudvalgene bør professionaliseres. Chefgruppe og ansættelsesudvalg skal se og værdsætte kompetencer der er anderledes end medlemmernes egne Der bør være fokus på kønsmæssig ligevægt i ansættelsesudvalget, både blandt leder- og medarbejderrepræsentanter Eksterne rekrutteringsbureauer skal forpligtes til at have fokus på at jobannoncer tiltrækker begge køn, samt fokus på at finde kvalificerede kvindelige ansøgere Tydelig intern og ekstern kommunikation om, at man i særdeleshed opfordrer kvinder til at søge lederstillingerne Anvendelsen af profiler, som eksempelvis Disc profiler, systematiserer fokus på kvalifikationer. De kan anvendes som redskab i ansættelsessamtaler, og i forhold til lederteams det giver en selvindsigt, en indsigt i gruppens dynamik, og dermed indsigt i, hvilken type kvalifikationer, der skal bydes ind til samtaler. Profilerne bliver dermed også et screeningsværktøj i forhold til at indfange de rette kompetencer. I Aarhus Kommune har ca. 10 interne konsulenter på tværs af afdelingerne kompetence til at udarbejde og analysere Disc profiler. Der er dermed mulighed for umiddelbar anvendelse. Anvendelsen af profiler kan også bidrage til målrettet lederudvikling, styrket teamsamarbejde (social kapital), samt fastholdelse af ledere, fordi der ansættes godt i første hug. 7

8 Del 2: Advisory Board Advisory Board til task forcen for flere kvinder i ledelse i Aarhus Kommune afholdt møde den 19. marts Med afsæt i de tre overordnede indsatsområder, kommenterede og diskuterede advisory boardet de umiddelbare resultater fra de udvalgte analyser og undersøgelser. Advisory boardets sammensætning afspejler den bredde, hvormed ligestilling i ledelse kan betragtes. Deltagerne var således repræsentanter fra hhv. Forskningsmiljøet, lederkonsulenter, coaches, samt rekruttering. Alle med det tilfælles, at de har stor erfaring og viden om ledelse, og ligestilling i forhold til arbejdsmarkedet og ledelse. Advisory Board: Helle Rosdahl Lund, Direktør CBAF (Center for Balance mellem Arbejdsliv og Familieliv). Rådgiver om kvinder i ledelse, karrieremotivation, samt udfordringer/løsninger i forhold til at øge antallet af kvindelige ledere i virksomheden. Pernille Frisch, Erhvervspsykolog og Partner i HumanAct. Har mere end 20 års erfaring med organisationsudvikling, lederudvikling og konflikthåndtering i private og offentlige virksomheder. Afholder kurser sammen med Lisbeth Lollike, tidligere direktør for Personalestyrelsen, for ledere som ønsker at positionere sig til toplederstillinger. Coacher ledere bl.a. omkring karriere og ledelse. Vibeke Lehmann Nielsen, Professor i Statskundskab (Offentlig Forvaltning), Aarhus Universitet. Tidligere medlem af Taskforce for Ligestilling, Aarhus Universitet. Har forsket i køn og arbejdsadfærd herunder medarbejderes ledelsesaspirationer. Har stor ekspertise om de strukturelle barrierer for flere kvinder i ledelse. Har bl.a. lavet forskningsoversigt for Danske Regioner herom. Niels Westergård-Nielsen, Professor i Økonomi ved Institut for International Økonomi og Ledelse, CBS, tidligere på Aarhus Universitet. Medlem af lønkommissionen, underviser på 8

9 lederuddannelsen FMOL. Udgivet artikler om bl.a. løn, lønændringer ved jobskift, betydning af karriere for lønnen over livet, arbejdsmiljøets betydning for jobskifte. Thomas Gajhede, 13 års erfaring som konsulent i Mercuri Urval med særlig fokus på toplederrekrutteringer i den offentlige sektor. Bemærkninger fra Advisory Board Advisory boardet tilsluttede sig de tre overordnede indsatsområder, som både relevante og vigtige i arbejdet med at øge ligestillingen i ledelse i Aarhus Kommune. Derudover var der flere overordnede betragtninger, som Aarhus Kommune bør holde sig for øje, i det kommende arbejde for flere kvinder i ledelse. Den gamle tænkning omkring køn duer ikke, hvis vi vil have de yngre generationer med Krav og forventninger til lederjob skifter med generationerne Mangfoldighed er præmisset vær opmærksom på, at køn er et af mange ligestillingsparametre Karrieremønstre er forskellige. Kvinder kommer lidt senere i gang skab strukturer, som rummer det Fokus på coaching eller mentoring af kvindelige ledere, i forhold til at booste troen på egne lederevner og kvalifikationer, og afklaring af forventninger til topledere Der skal være fokus på køns lighed det vil sige lighed, uanset kønsmajoritet. Fx er der på ledelsesniveau 3 i Sundhed og Omsorg en stor overvægt af kvindelige ledere Det kan overvejes, om der i trivselsmålingerne skal være mulighed for at medarbejderne vurderer karrieremulighederne i Aarhus Kommune eventuelt med mulighed for kommentarer Fokus på de positive puf 9

10 Advisory boardets drøftelser kan opsummeres til følgende: Aarhus Kommune som attraktiv lederarbejdsplads Vær proaktiv frem for reaktiv Eksternt: Headhunting Internt: positive puf, motivér, og opbyg tværgående samarbejde i forhold til de interne ansøgere, som ikke får stillingen Jobannoncer Stillingsannoncer skal beskrive de konkrete udfordringer Tydeliggør hvordan man får succes i jobbet Ansættelsessamtaler Inviter ledere fra andre enheder med ledersparring Fokus på, hvilke kompetencer der diskuteres Kompetenceløft af formand og ansættelsesudvalg Brug konsulenter på tværs af organisationen Brug cases og overvej nøje, hvad der giver point i løsningen af casen Hav fokus på at finde en der supplerer gruppen, frem for en kopi Måling af effekt af indsatsen Mål nettoafgang vs. nettotilgang af kvindelige ledere Mål andelen af kvinder i ansøgerfeltet Anvend trivselsmålinger til egenvurdering af karrieremuligheder i Aarhus Kommune Konklusion Den ovenstående rapport danner baggrund for vedlagte anbefalinger til fremme af ligestilling i ledelse i Aarhus Kommune. 10

11 11