Baggrundsrapport. Ligestilling og mangfoldighed i ledelse i Aarhus Kommune. Indledning. Den 23. april 2014

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Baggrundsrapport. Ligestilling og mangfoldighed i ledelse i Aarhus Kommune. Indledning. Den 23. april 2014"

Transkript

1 Baggrundsrapport Den 23. april 2014 Ligestilling og mangfoldighed i ledelse i Aarhus Kommune Indledning Ligestillingsredegørelsen for 2013 viser at andelen af kvindelige ledere på niveau 1 og 2 er markant lavere end andelen af mandlige ledere på samme niveauer. Borgmesteren har derfor nedsat en task force, som skal opstille 3-5 konkrete anbefalinger, som skal lede til øget ligestilling og mangfoldighed i ledelsen i Aarhus Kommune. Aarhus Kommune Borgmesterens Afdeling Den hidtidige indsats for ligestilling og mangfoldighed i ledelse i Aarhus Kommune er en del af den brede ligestillings- og mangfoldighedsindsats, implementeret via Ligestillingsudvalgets handlingsplan Således indeholder handlingsplanen en lang række tiltag for at sikre ligestilling og mangfoldighed i Aarhus Kommune herunder også i ledelse. Af handlingsplanen fremgår, at de enkelte afdelinger har ansvaret for indsatsen omkring kønsmainstreaming af jobprofiler og stillingsopslag for direktør- og forvaltningschefstillinger, samt anonymisering af ansøgerfeltet til chefstillinger. Borgmesterens Afdeling har i perioden stillet en ligestillingskonsulent til rådighed for afdelingerne, såfremt de har haft behov for råd og vejledning. Derudover har de enkelte afdelinger selv taget initiativ til aktiviteter vedrørende blandt andet ledertalentudvikling, styrkelse af incitamentsstrukturen i forhold til at spotte kvindelige ledertalenter, samt formulering af krav til eksterne rekrutteringskonsulenter, i forhold til en ligelig kønsfordeling af kvalificerede ansøgere til lederstillinger på niveau 1. Byråds- og Ledelsessekretariatet 8100 Aarhus C Sagsnr. 12/ Journalnr. Sagsbeh. Mie Lundgaard Telefon Direkte telefon Fax Faktum er, at 41% af nyansatte på lederniveau 1 og 2 i Aarhus Kommune i perioden , er kvinder. Men status er stadig, at der er markant færre kvinder end mænd på lederniveau 1 knap hver femte leder på niveau 1, er en kvinde. Så bevægelsen går i den rigtige retning samlet set, men det er nødvendigt at understøtte udviklingen, så Aarhus Kommune ikke kun har en vision om at være en mangfoldig arbejdsplads, men også er det reelt.

2 Hvorfor vil Aarhus Kommune fremme mangfoldighed og ligestilling i ledelse Aarhus Kommune vil som arbejdsplads så vidt muligt afspejle det omkringliggende samfund Mangfoldighed udfordrer de gængse handlings- og talemønstre, hvilket fremmer innovation og nytænkning Fremtidens velfærdsløsninger bygger på at organisationer tør og kan agere innovativt. Ud fra et økonomisk perspektiv kan den skæve kønsfordeling i ledelseslagene betyde, at kompetencer og ressourcer ved en mangfoldig ledelse ikke udnyttes optimalt. Formodningen er derfor, at den offentlige sektor præsterer bedre, hvis den i højere grad formår også at udnytte kvindernes ledelseskompetencer- og ressourcer. Derfor er mangfoldighed og ligestilling i ledelsen en attraktiv ressource, som kvalificerer opgaveløsningen i Aarhus Kommune. Metode og fremgangsmåde Task Forcens anbefalinger vil være konkrete og målrettede. Anbefalingerne bygger på henholdsvis en desk top analyse og ekspertviden fra et advisory board. Anbefalingerne tager afsæt i det helt grundlæggende forhold, at mangfoldighed og ligestilling i ledelse ikke er en enestående Aarhus Kommune udfordring, men en udfordring for hele arbejdsmarkedet (SFI rapport, 2010:21). Det første præmis for rapporten er dermed, at Aarhus Kommune ikke kan ændre på hverken kultur, struktur eller retorik i samfundet som helhed. Det andet præmis er, at Aarhus Kommune generelt ønsker at være en mangfoldig arbejdsplads. I denne kontekst er der imidlertid særligt fokus på kønsmæssig ligestilling i ledelse, idet afsættet er Ligestillingsredegørelsens resultater, i forhold til den kønslige fordeling på lederniveau 1 og 2. Af præmisserne følger nedenstående forventninger: At) Aarhus Kommune KAN ændre på: - Aarhus Kommunes image som arbejdsplads (også for ledere) - Rekruttering og fastholdelse 2

3 - Ansættelsesprocessen At) et fokus på kønsmæssig ligestilling vil have den effekt, at mangfoldighed i forhold til etnicitet, alder mv. også kommer i fokus, som en positiv sideeffekt af indsatsen Nedenstående rapport er opbygget som følger: Første del består af en desk top analyse af udvalgt eksisterende viden på området, som har relevans for udarbejdelsen af anbefalingerne til fremme af ligestilling og mangfoldighed i ledelse Anden del består af en række betragtninger, indhentet via et Advisory Board, bestående af eksperter på området. Tredje del består af de konkrete anbefalinger, samt forslag til effektmåling, implementerings-, og evalueringsplan. Del 1: Desk top analyse Der findes store mængder rapporter, analyser, projekter etc. på området. I nærværende rapport er prioriteret følgende tre: Kønsbalanceret ledelse i Københavns Kommune barrierer og potentialer i at få flere kvindelige ledere, Kvinder og mænd i den offentlige sektor, karrieremønstre, lederønsker og ledermuligheder og en undersøgelse, SFI, Ledelse og køn barrierer og muligheder for flere kvinder i den øverste ledelse i Aarhus Kommune, Rambøll, Kønsbalanceret ledelse i Københavns Kommune barrierer og potentialer i at få flere kvindelige ledere Undersøgelsen er baseret på interview af en lang række ledere og lederaspiranter i Københavns kommune. Undersøgelsens hovedresultat er, at særligt kultur er en barriere for flere kvinder i ledelse. Ledelseskulturen er i særlig grad dannet af de mandlige ledere i organisationen. Københavns Kommune har derfor iværksat en kulturændringsproces, for at nedbryde denne barriere. Henholdsvis 65 og 63 % af de kvindelige ledere finder følgende hovedgrunde til de få kvindelige ledere: Kvinder undervurderer egne kompetencer Valgte ansøgere ligner i høj grad den eksisterende ledergruppe 3

4 39 % af de mandlige ledere mener at arbejdsopgaverne ikke appellerer til kvinder. Under halvt så mange kvindelige ledere deler den holdning (16 %). Svarene illustrerer, at der ikke findes et entydigt svar på de få kvindelige ansøgere, eller hvorfor der ansættes så få kvindelige topledere. Undersøgelsen viser desuden, at ansættelsesudvalgenes medlemmer vurderer ud fra en genkendelsespraksis, som lukker for muligheden for at se ledelseskompetencer, der er anderledes end medlemmernes egne. Med andre ord kan denne adfærd hindre rekruttering af kompetente ledere, som besidder andre karakteristika end ansættelsesmedlemmerne. Kvinder og mænd i den offentlige sektor, karrieremønstre, lederønsker og ledermuligheder SFI foretog i 2010 analysen Kvinder og mænd i den offentlige sektor, karrieremønstre, lederønsker og ledermuligheder. Analysen kortlægger forskelle i kvinders og mænds rekrutterings- og karrieremønstre, samt adgangsveje til at blive ledere (SFI, 2010: 7). Forklaringen på andelen af kvindelige ledere i det offentlige søges særligt i de strukturelle forhold. Analysen viser, at de jobområder, der antalsmæssigt er domineret af kvinder, har relativt færre lederjob end de jobområder, hvor kvinder og mænd udgør lige mange, eller hvor mænd antalsmæssigt dominerer. Samtidig vises, at jo færre lederjob inden for et jobområde, desto lavere andel af de ansatte ønsker sig et lederjob. Med andre ord; områder med flest kvindelige ansatte, har færrest lederjob at avancere til. Dette kan betyde, at kvinder ansat i den offentlige sektor blot på denne baggrund har en lavere sandsynlighed for at blive ledere og derfor også i mindre omfang ønsker sig et lederjob. Analysen viser desuden: - tendens til, at kvinder ikke finder det attraktivt at være leder, pga. niveauet for indflydelsesmuligheder, løn og arbejdsvilkår - Mangel på attraktive lederjob og veldefinerede karriereveje inden for bl.a. de store kvindedominerede områder i den offentlige sektor, kan være en barriere for flere kvinder i ledelse 4

5 - Mange offentligt ansatte har forestillinger om, at lederjob er forbundet med stort ansvar og mange administrative opgaver, mens kun få mener, at lederjob er forbundet med god løn - Selvom mange også forbinder lederjob med indflydelse og spændende udfordringer, synes undersøgelsen at pege i retning af, at der for mange ikke er den rette balance mellem omkostninger og gevinster ved en lederkarriere. Navnlig kvinder i den offentlige sektor deler denne opfattelse Det ser ud til, at særligt kvinder oplever stor afstand mellem ønskerne til det fremtidige arbejdsliv og opfattelsen af, hvad et lederjob indebærer. Ganske mange offentligt ansatte kvinder såvel som mænd fremhæver indflydelse, samt faglige og personlige udfordringer som elementer, de ønsker sig i deres fremtidige arbejdsliv. Elementer som også kendetegner lederjob, hvilket peger i retning af, at mange egentlig har smag for, hvad et lederjob kunne medføre. Ledelse og køn barrierer og muligheder for flere kvinder i den øverste ledelse i Aarhus Kommune I 2007 undersøgte Aarhus Kommune barrierer og muligheder for flere kvinder i den øverste ledelse i Aarhus Kommune. Undersøgelsen omfattede interview med direktører, forvaltningschefer, samt fokusgrupper med kontorchefer. Undersøgelsens resultater og anbefalinger ligger til grund for den række af initiativer, der efterfølgende er forsøgt implementeret i handleplanen for ligestilling og mangfoldighed i Aarhus Kommune. Undersøgelsen søgte svar på følgende: I hvilken grad kan den lave andel af kvindelige topledere skyldes, at rekrutteringsgrundlaget er skævt, det vil sige, at der reelt er færre kvalificerede kvindelige kandidater til posterne? I hvilken grad kan det skyldes, at kvinder fravælger toplederstillingerne og hvorfor gør de evt. det? I hvilken grad kan det skyldes, at kvinder fravælges til toplederstillingerne og hvorfor bliver de evt. det? Undersøgelsen finder, at der til de øverste lederniveauer har været meget få kvindelige ansøgere, og ingen interne kvindelige ansøgere. Undersøgelsen fandt desuden, at ordbrug i stillingsannoncer har betydning for andelen af kvindelige ansøgere. 5

6 Derudover konkluderes på baggrund af de kvalitative interviews, at kvinder fravælger toplederjob af følgende årsager: - forventet arbejdspres - forestilling om, at der er koldt på toppen - manglende viden om hvad topledelse indebærer - tilbageholdenhed - kønnet fylder meget fordi der stadig er så få i topledelsen Følgende mulige årsager til at kvinder fravælges, identificeres: - kvinder er undtagelsen i rekrutteringsprocessen - de personlige kompetencer ses som afgørende i sidste runde, og det kan medføre at de genkendelige (læs: mandlige) kompetencer tilvælges - synlighed i organisationen: kvinder skal have et ekstra skub for at tro på, at de har evnerne til en toplederstilling Desk top analysens anbefalinger De tre undersøgelser viser grundlæggende to ting: - Der er forskel på mænds og kvinders adfærd, som skaber barrierer for kvinders tendens til at søge toplederstillinger - Der er strukturelle barrierer for, at kvinder vælger og vælges til toplederstillinger Som det fremgår nedenfor, er der en del sammenfald mellem de tre undersøgelsers anbefalinger til, hvordan barriererne kan nedbrydes. Anbefalingerne kan knyttes op på følgende temaer: 1. Aarhus Kommune som attraktiv, mangfoldig arbejdsplads, 2. Rekruttering / jobannoncen, 3. Ansættelsesproces. Aarhus Kommune som attraktiv, mangfoldig arbejdsplads Skab en åben og ærlig dialog omkring, hvad det kræver at være topleder i Aarhus Kommune Afmystificer toplederbegrebet, fx ved at lade talenter deltage i direktørmøder, indføre mentorordninger Fokus på efteruddannelse. Ønsker om lederjob hænger sammen med efteruddannelse. Har medarbejderen en efteruddannelse er der større tendens til at man ønsker et lederjob Mødekultur skal være åben for nye perspektiver, og anerkende dette i beslutningsprocesser Ledelseskultur skal kunne rumme nye perspektiver såsom: - fokus på implementering af beslutninger i ledelseskredsen - fokus på virkning af beslutninger/evaluering af beslutningers implementeringskraft 6

7 - motivér til ledelse nedad og udad, for at sikre effektiv eksekvering af beslutninger - større fokus på udvikling og optimering, og mindre på den interne konkurrence Rekruttering / jobannoncen For også at tiltrække kvindelige kandidater bør jobannoncer fremhæve: konkrete ledelsesudfordringer krav til personaleledelse egenskaber de personalemæssige udfordringer en tydelig beskrivelse af arbejdspladsens kultur og ledelsesmiljø en nedtoning af succesbeskrivelserne, og i stedet koble det styringsmæssige sammen med det personalemæssige Ansættelsesprocessen Ansættelsesudvalgene bør professionaliseres. Chefgruppe og ansættelsesudvalg skal se og værdsætte kompetencer der er anderledes end medlemmernes egne Der bør være fokus på kønsmæssig ligevægt i ansættelsesudvalget, både blandt leder- og medarbejderrepræsentanter Eksterne rekrutteringsbureauer skal forpligtes til at have fokus på at jobannoncer tiltrækker begge køn, samt fokus på at finde kvalificerede kvindelige ansøgere Tydelig intern og ekstern kommunikation om, at man i særdeleshed opfordrer kvinder til at søge lederstillingerne Anvendelsen af profiler, som eksempelvis Disc profiler, systematiserer fokus på kvalifikationer. De kan anvendes som redskab i ansættelsessamtaler, og i forhold til lederteams det giver en selvindsigt, en indsigt i gruppens dynamik, og dermed indsigt i, hvilken type kvalifikationer, der skal bydes ind til samtaler. Profilerne bliver dermed også et screeningsværktøj i forhold til at indfange de rette kompetencer. I Aarhus Kommune har ca. 10 interne konsulenter på tværs af afdelingerne kompetence til at udarbejde og analysere Disc profiler. Der er dermed mulighed for umiddelbar anvendelse. Anvendelsen af profiler kan også bidrage til målrettet lederudvikling, styrket teamsamarbejde (social kapital), samt fastholdelse af ledere, fordi der ansættes godt i første hug. 7

8 Del 2: Advisory Board Advisory Board til task forcen for flere kvinder i ledelse i Aarhus Kommune afholdt møde den 19. marts Med afsæt i de tre overordnede indsatsområder, kommenterede og diskuterede advisory boardet de umiddelbare resultater fra de udvalgte analyser og undersøgelser. Advisory boardets sammensætning afspejler den bredde, hvormed ligestilling i ledelse kan betragtes. Deltagerne var således repræsentanter fra hhv. Forskningsmiljøet, lederkonsulenter, coaches, samt rekruttering. Alle med det tilfælles, at de har stor erfaring og viden om ledelse, og ligestilling i forhold til arbejdsmarkedet og ledelse. Advisory Board: Helle Rosdahl Lund, Direktør CBAF (Center for Balance mellem Arbejdsliv og Familieliv). Rådgiver om kvinder i ledelse, karrieremotivation, samt udfordringer/løsninger i forhold til at øge antallet af kvindelige ledere i virksomheden. Pernille Frisch, Erhvervspsykolog og Partner i HumanAct. Har mere end 20 års erfaring med organisationsudvikling, lederudvikling og konflikthåndtering i private og offentlige virksomheder. Afholder kurser sammen med Lisbeth Lollike, tidligere direktør for Personalestyrelsen, for ledere som ønsker at positionere sig til toplederstillinger. Coacher ledere bl.a. omkring karriere og ledelse. Vibeke Lehmann Nielsen, Professor i Statskundskab (Offentlig Forvaltning), Aarhus Universitet. Tidligere medlem af Taskforce for Ligestilling, Aarhus Universitet. Har forsket i køn og arbejdsadfærd herunder medarbejderes ledelsesaspirationer. Har stor ekspertise om de strukturelle barrierer for flere kvinder i ledelse. Har bl.a. lavet forskningsoversigt for Danske Regioner herom. Niels Westergård-Nielsen, Professor i Økonomi ved Institut for International Økonomi og Ledelse, CBS, tidligere på Aarhus Universitet. Medlem af lønkommissionen, underviser på 8

9 lederuddannelsen FMOL. Udgivet artikler om bl.a. løn, lønændringer ved jobskift, betydning af karriere for lønnen over livet, arbejdsmiljøets betydning for jobskifte. Thomas Gajhede, 13 års erfaring som konsulent i Mercuri Urval med særlig fokus på toplederrekrutteringer i den offentlige sektor. Bemærkninger fra Advisory Board Advisory boardet tilsluttede sig de tre overordnede indsatsområder, som både relevante og vigtige i arbejdet med at øge ligestillingen i ledelse i Aarhus Kommune. Derudover var der flere overordnede betragtninger, som Aarhus Kommune bør holde sig for øje, i det kommende arbejde for flere kvinder i ledelse. Den gamle tænkning omkring køn duer ikke, hvis vi vil have de yngre generationer med Krav og forventninger til lederjob skifter med generationerne Mangfoldighed er præmisset vær opmærksom på, at køn er et af mange ligestillingsparametre Karrieremønstre er forskellige. Kvinder kommer lidt senere i gang skab strukturer, som rummer det Fokus på coaching eller mentoring af kvindelige ledere, i forhold til at booste troen på egne lederevner og kvalifikationer, og afklaring af forventninger til topledere Der skal være fokus på køns lighed det vil sige lighed, uanset kønsmajoritet. Fx er der på ledelsesniveau 3 i Sundhed og Omsorg en stor overvægt af kvindelige ledere Det kan overvejes, om der i trivselsmålingerne skal være mulighed for at medarbejderne vurderer karrieremulighederne i Aarhus Kommune eventuelt med mulighed for kommentarer Fokus på de positive puf 9

10 Advisory boardets drøftelser kan opsummeres til følgende: Aarhus Kommune som attraktiv lederarbejdsplads Vær proaktiv frem for reaktiv Eksternt: Headhunting Internt: positive puf, motivér, og opbyg tværgående samarbejde i forhold til de interne ansøgere, som ikke får stillingen Jobannoncer Stillingsannoncer skal beskrive de konkrete udfordringer Tydeliggør hvordan man får succes i jobbet Ansættelsessamtaler Inviter ledere fra andre enheder med ledersparring Fokus på, hvilke kompetencer der diskuteres Kompetenceløft af formand og ansættelsesudvalg Brug konsulenter på tværs af organisationen Brug cases og overvej nøje, hvad der giver point i løsningen af casen Hav fokus på at finde en der supplerer gruppen, frem for en kopi Måling af effekt af indsatsen Mål nettoafgang vs. nettotilgang af kvindelige ledere Mål andelen af kvinder i ansøgerfeltet Anvend trivselsmålinger til egenvurdering af karrieremuligheder i Aarhus Kommune Konklusion Den ovenstående rapport danner baggrund for vedlagte anbefalinger til fremme af ligestilling i ledelse i Aarhus Kommune. 10

11 11

Anbefalinger til at øge ligestilling og mangfoldighed i ledelsen

Anbefalinger til at øge ligestilling og mangfoldighed i ledelsen Anbefalinger til at øge ligestilling og mangfoldighed i ledelsen i Aarhus Kommune Side 1 af 5 Aarhus Kommune vil være en mangfoldig arbejdsplads, der så vidt muligt afspejler befolkningssammensætningen

Læs mere

Notat. Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer. Ansættelsesudvalget. Den 8. august 2008. i Århus Kommune

Notat. Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer. Ansættelsesudvalget. Den 8. august 2008. i Århus Kommune Notat Til: Ansættelsesudvalget Den 8. august 2008 Århus Kommune Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer i Århus Kommune Borgmesterens Afdeling I forbindelse med af ansættelse af

Læs mere

Indberetningsskema i relation til Charter for flere kvinder i ledelse

Indberetningsskema i relation til Charter for flere kvinder i ledelse Indberetningsskema i relation til Charter for flere kvinder i ledelse Indledning Ved tilslutning til Charter for flere kvinder i ledelse forpligter organisationer sig til at arbejde på syv områder: 1.

Læs mere

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer 2010 KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDELIGE LEDE DFORDRINGER KVINDER SKAL MOTIVERE BARSEL SIDE 6 Lederprofilen SIDE 11 Kvinder fravælger lederstillinger til fordel for

Læs mere

Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT

Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT Derfor har DJØF tilmeldt sig Charter for flere kvinder i ledelse DJØF har som organisation løbende engageret sig i spørgsmål om ligestilling mellem mænd

Læs mere

Ligestilling. Kvinder i Ledelse. Undersøgelse af barrierer for kvinder i ledelse i Region Syddanmark. Udarbejdet af HR Sekretariat, september 2012

Ligestilling. Kvinder i Ledelse. Undersøgelse af barrierer for kvinder i ledelse i Region Syddanmark. Udarbejdet af HR Sekretariat, september 2012 Ligestilling 1 Kvinder i Ledelse Undersøgelse af barrierer for kvinder i ledelse i Region Syddanmark Udarbejdet af HR Sekretariat, september 2012 1 2 Baggrund Politikerne i Region Syddanmark har valgt

Læs mere

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune 2013 HR og Personalejura 29-10-2013 Baggrund Lyngby-Taarbæk Kommune har en lang tradition for at sætte ligestilling på dagsordenen. Gennem næsten 20 år havde

Læs mere

Ligestillingspolitik

Ligestillingspolitik Ligestillingspolitik Indledning Ligestillingspolitikken indgår som et led i Silkeborg Kommunes overordnede personalepolitik og beskriver nogle grundlæggende holdninger til ligestilling og rummelighed vedrørende

Læs mere

Lemvig Kommunes ligestillingspolitik

Lemvig Kommunes ligestillingspolitik Lemvig Kommune Lemvig Kommunes ligestillingspolitik Revideret december 2014 - j. nr. 81.00.00P22-0030 05-11-2014 Indhold 1. Forord... 2 2. Ligestillingspolitikkens mål og konkrete handlinger... 2 3. Arbejdspladsudvikling...

Læs mere

CHARTER FOR FLERE KVINDER I LEDELSE BASELINERAPPORT

CHARTER FOR FLERE KVINDER I LEDELSE BASELINERAPPORT CHARTER FOR FLERE KVINDER I LEDELSE BASELINERAPPORT Indledning Udenrigsministeriet har tiltrådt charteret, fordi mangfoldighed er et vigtigt strategisk indsatsområde for ministeriet. Det er ministeriets

Læs mere

Socialministeriets ligestillingsrapport 2005

Socialministeriets ligestillingsrapport 2005 Socialministeriets ligestillingsrapport 2005 1. Indledning Socialministeriets ligestillingsrapport sammenfatter ligestillingsforholdene på de 7 institutioner under Socialministeriet, der har mere end 50

Læs mere

CSR-rapport 2014/15 Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a

CSR-rapport 2014/15 Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a CSR-rapport 2014/15 Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a PwC s forretning er betinget af vores evne til at tiltrække, udvikle og fastholde de dygtigste i branchen. 2 PwC

Læs mere

Baselinerapport for Skatteministeriets koncern Charter for flere kvinder i ledelse

Baselinerapport for Skatteministeriets koncern Charter for flere kvinder i ledelse Nicolai Eigtveds Gade 28 1402 København K Telefon 3392 3392 Fax 3314 9105 CVR nr. 17146815 EAN nr. 5798000033757 www.skm.dk J.nr. Baselinerapport for Skatteministeriets koncern Charter for flere kvinder

Læs mere

Regler om ansættelse

Regler om ansættelse Regler om ansættelse 2010 Holdning Det er holdningen i Ringsted Kommune, at der skal arbejdes professionelt med rekruttering Rekrutteringsprocessen afspejler, at der i Ringsted Kommune arbejdes efter værdierne

Læs mere

ligestillingspolitik En rummelig arbejdsplads giver plads til kreativitet og nytænkning En ligeværdig arbejdskultur

ligestillingspolitik En rummelig arbejdsplads giver plads til kreativitet og nytænkning En ligeværdig arbejdskultur ligestillingspolitik En ligeværdig arbejdskultur Den familievenlige arbejdsplads sikrer en sammenhæng mellem familieliv og arbejdsliv Ly n g by-ta arbæk Kommune En rummelig arbejdsplads giver plads til

Læs mere

Børn & Unges leadership pipeline. Direktør

Børn & Unges leadership pipeline. Direktør Forvaltningschef Leder af ledere - skoleleder, DT-leder, FU-leder Børn & Unges leadership pipeline Direktør Leder af ledere - områdechef, FU-chef Leder af medarbejder Medarbejder Niveau 1: Direktør Arbejde

Læs mere

Lederudvikling. Randers Kommune

Lederudvikling. Randers Kommune Lederudvikling 2010 2011 2012 Randers Kommune Pjece om lederudvikling Pjece om lederudvikling Pjecen om lederudvikling i Randers Kommune er udarbejdet af Personale og HR, december 2009. Pjecen er udsendt

Læs mere

Aarhus Kommunes ligestillingsredegørelse 2015 (samlet)

Aarhus Kommunes ligestillingsredegørelse 2015 (samlet) Aarhus Kommunes ligestillingsredegørelse 2015 (samlet) Politikker på personaleområdet 1. Har I en politik for arbejdet med ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet? Ja Nej 2. Har I målsætninger

Læs mere

Ledelsesforventninger blandt unge 2001. Ledelsesforventninger blandt unge

Ledelsesforventninger blandt unge 2001. Ledelsesforventninger blandt unge Ledelsesforventninger blandt unge Ledernes Hovedorganisation Juni 2001 1 Indholdsfortegnelse Indledning... 3 Ambitionen om at blive leder... 3 Fordele ved en karriere som leder... 5 Barrierer... 6 Undervisning

Læs mere

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at:

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: Personalepolitik 1. FORMÅL DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: - tiltrække og udvikle dygtige medarbejdere - sætte rammen for DTU som en

Læs mere

Kompetencestrategi for Styrelsen for Patientsikkerhed April 2017

Kompetencestrategi for Styrelsen for Patientsikkerhed April 2017 Kompetencestrategi for Styrelsen for Patientsikkerhed April 2017 1. april 2017 31. december 2019 Indhold 1 Indledning 2 2 Kompetencestrategiens kontekst 3 2.1 Styrelsens aktuelle situation 3 2.2 Kompetencebehov

Læs mere

STRATEGI FOR REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE

STRATEGI FOR REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE STRATEGI FOR REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE 2017 2020 INDLEDNING Esbjerg Kommune vil være Danmarks nye vækstcenter i 2020 og er med sine ca. 10.000 ansatte den største og mest mangfoldige arbejdsplads i

Læs mere

Juli 2006 - nr. 3. Baggrund:

Juli 2006 - nr. 3. Baggrund: Juli 2006 - nr. 3 Baggrund: Resume: Konklusion: Uddannelse og ansættelse 2006 Der vil i stigende grad blive efterspørgsel på it-uddannede de kommende år. Derfor er det højaktuelt, hvorledes it-cheferne

Læs mere

Notat. Jf. udvalgsbehandling af Ligestillingsredegørelsen Emne: Jf. udvalgsbehandling af Ligestillingsredegørelsen Den 5.

Notat. Jf. udvalgsbehandling af Ligestillingsredegørelsen Emne: Jf. udvalgsbehandling af Ligestillingsredegørelsen Den 5. Notat Emne: Jf. udvalgsbehandling af Ligestillingsredegørelsen 2013 Til: Byrådet Den 5. november 2013 Jf. udvalgsbehandling af Ligestillingsredegørelsen 2013. Byrådet behandlede den 9. oktober 2013 indstilling

Læs mere

Ligestillingsrapport 2013 fra. Klima-, Energi- og Bygningsministeriet

Ligestillingsrapport 2013 fra. Klima-, Energi- og Bygningsministeriet Ligestillingsrapport 2013 fra Ifølge ligestillingslovens 5, stk. 1 skal ministerier, statslige institutioner og statslige virksomheder med mere end 50 ansatte hvert andet år inden den 1. september udarbejde

Læs mere

Køn, uddannelse og karriere

Køn, uddannelse og karriere Køn, og karriere Lederne Oktober 14 Indledning Undersøgelsen belyser lederkarrieren, herunder hvordan lederne fik deres første lederjob, hvad der var deres væsentligste motiver til at blive leder, og hvilke

Læs mere

Guide om ligestilling og ansættelse. Praktiske råd om hvad du kan gøre

Guide om ligestilling og ansættelse. Praktiske råd om hvad du kan gøre Guide om ligestilling og ansættelse Praktiske råd om hvad du kan gøre Drejebog til brug for rekruttering og ansættelsesinterview Kære ansætter! Din arbejdsplads står overfor at skulle ansætte en ny medarbejder.

Læs mere

Ligestillingsrapport 2003 for Indenrigs- og Sundhedsministeriet - departementet og større institutioner under ministerområdet

Ligestillingsrapport 2003 for Indenrigs- og Sundhedsministeriet - departementet og større institutioner under ministerområdet Indenrigs- og Sundhedsministeriet Dato: 28. november 2003 Kontor: Sekr. J.nr.: 2003-030-12 Sagsbeh.: SIS Fil-navn: Ligestillingsrapport nov.2003.doc Ligestillingsrapport 2003 for Indenrigs- og Sundhedsministeriet

Læs mere

Indberetning af ligestillingsredegørelse 2015

Indberetning af ligestillingsredegørelse 2015 Indberetning af ligestillingsredegørelse 2015 Alle kommuner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015.

Læs mere

Status på BASELINERAPPORT CHARTER FOR KVINDER I LEDELSE. - FINANSFORBUNDETS SEKRETARIAT 31. december 2011.

Status på BASELINERAPPORT CHARTER FOR KVINDER I LEDELSE. - FINANSFORBUNDETS SEKRETARIAT 31. december 2011. Status på BASELINERAPPORT CHARTER FOR KVINDER I LEDELSE - FINANSFORBUNDETS SEKRETARIAT 31. december 2011. Charter for flere kvinder i ledelse Der skal flere kvinder i ledelse i offentlige og private virksomheder.

Læs mere

LØN, KØN, UDDANNELSE OG FLEKSIBILITET OFFENTLIGGØRELSE AF LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE MAJ 2010

LØN, KØN, UDDANNELSE OG FLEKSIBILITET OFFENTLIGGØRELSE AF LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE MAJ 2010 LØN, KØN, UDDANNELSE OG FLEKSIBILITET OFFENTLIGGØRELSE AF LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE MAJ 2010 LØNKOMMISSIONENS OPGAVE Kortlægge, analysere og drøfte: Om løn, ansættelsesog ledelsesstrukturer i den offentlige

Læs mere

Notat. Bilag B: Øvrig tværgående lederudvikling i Århus Kommune. Personalestyregruppen. Kopi til: Den 15. januar 2009.

Notat. Bilag B: Øvrig tværgående lederudvikling i Århus Kommune. Personalestyregruppen. Kopi til: Den 15. januar 2009. Notat Til: Til: Kopi til: Personalestyregruppen Drøftelse Den 15. januar 2009 Århus Kommune Borgmesterens Afdeling Bilag B: Øvrig tværgående lederudvikling i Århus Kommune Følgende tiltag skal planlægges

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Aarhus Universitet Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

HR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser

HR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser NOTAT HR-Centret 27-08-2015 Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser Kommunens HR-strategi er i årene 2015-2018 pejlemærke for de HR-indsatser, som ledere på alle niveauer skal

Læs mere

Helle Kryger Aggerholm, Mona Agerholm Andersen, Birte Asmuß, Gitte Skou Jørgensen og Christa Thomsen

Helle Kryger Aggerholm, Mona Agerholm Andersen, Birte Asmuß, Gitte Skou Jørgensen og Christa Thomsen RAPPORT Helle Kryger Aggerholm, Mona Agerholm Andersen, Birte Asmuß, Gitte Skou Jørgensen og Christa Thomsen Ledelsessamtaler: Resultater fra en dansk spørgeskemaundersøgelse Indholdsfortegnelse RESULTATER

Læs mere

Baggrund: Formål: Metode: Resultater fra Mobilitetsundersøgelsen - Højtuddannedes karriereveje til og fra staten

Baggrund: Formål: Metode: Resultater fra Mobilitetsundersøgelsen - Højtuddannedes karriereveje til og fra staten Resultater fra Mobilitetsundersøgelsen - Højtuddannedes karriereveje til og fra staten Baggrund: Mobilitetsundersøgelsen er aftalt i AC-forliget (OK 05), hvoraf det bl.a. fremgår at parterne er enige om,

Læs mere

2.A. Beskriv de måltal I har fastsat for kvinder i ledelse:

2.A. Beskriv de måltal I har fastsat for kvinder i ledelse: Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Frederiksholms Kanal 21 Postboks 2123 1015 København K www.lige.dk Telefon 3392 3390 Telefax 3392 3913 e-post lige@lige.dk I forbindelse med tilslutning

Læs mere

Print og gem indberetningsskemaet. Ligestillingspolitik på forvaltningsområ det

Print og gem indberetningsskemaet. Ligestillingspolitik på forvaltningsområ det Page 1 of 5 Print og gem indberetningsskemaet Den endelige indberetning fremgår nedenstående side. For at kunne dokumentere indberetning af ligestillingsredegørelsen, bedes du gemme denne kvitteringsside

Læs mere

Tiltrækning og fastholdelse af high performere i en foranderlig verden

Tiltrækning og fastholdelse af high performere i en foranderlig verden Tiltrækning og fastholdelse af high performere i en foranderlig verden - en undersøgelse af high performeres præferencer og forventninger til job og karriere Baggrund Rapporten bygger på en undersøgelse

Læs mere

Guide til kønsbalance i finanssektoren

Guide til kønsbalance i finanssektoren Guide til kønsbalance i finanssektoren Indhold Indledning 2 Statistik og redegørelse 4 Kønstjek på personalepolitikken 5 Kønsbalanceret rekruttering 6 Karriereudvikling for M/K 7 Mentorordning 9 Netværk

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 De Nationale Geologiske Undersøgelser for Danmark og Grønland (GEUS) 1 Indhold Status om ligestilling fra De Nationale Geologiske Undersøgelser for Danmark og 3

Læs mere

Ligestillingsrapport 2003 for Skatteministeriet

Ligestillingsrapport 2003 for Skatteministeriet Departementet 6. november 2003 J.nr. 2003-010-0041 Personale og økonomi Ligestillingsrapport 2003 for Skatteministeriet Oktober 2003 P:\SurveyAndDataAnalysis\PLS Survey projekter\mainstreaming.dk\portal\ligestillingsrapporter\skat

Læs mere

Lyngby-Taarbaek Kommune

Lyngby-Taarbaek Kommune Lyngby-Taarbaek Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015.

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Lemvig Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Middelfart Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015.

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Patientombuddet Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse i ulige

Læs mere

Rekrutteringsstrategi

Rekrutteringsstrategi den Rekrutteringsstrategi Vi ved, at vi kommer til at mangle hænder og hjerner i Næstved Kommune i løbet af få år det illustrerer tal over alderssammensætningen i personalet med al tydelighed. Det er derfor

Læs mere

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI Politikker Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI KÆRE KOLLEGA Du sidder nu med personalepolitikken for Region Hovedstadens Psykiatri. Den bygger

Læs mere

JOB- OG PERSONPROFIL. Centerchef Center for Miljø og Teknik Ballerup Kommune

JOB- OG PERSONPROFIL. Centerchef Center for Miljø og Teknik Ballerup Kommune JOB- OG PERSONPROFIL Centerchef Center for Miljø og Teknik Ballerup Kommune 1. Indledning Ballerup Kommune har bedt Genitor ApS om at assistere i forbindelse med ansættelse af en ny centerchef til Center

Læs mere

Guide til god lederrekruttering på Københavns Universitet - anbefalinger til god rekruttering af ledere på Købehavns Universitet

Guide til god lederrekruttering på Københavns Universitet - anbefalinger til god rekruttering af ledere på Købehavns Universitet Guide til god lederrekruttering på Københavns Universitet - anbefalinger til god rekruttering af ledere på Købehavns Universitet FORORD Med KU s fælles ledelsesgrundlag God Ledelse på KU er kimen lagt

Læs mere

Børn og Unges Leadership Pipeline de 5 ledelsesniveauer

Børn og Unges Leadership Pipeline de 5 ledelsesniveauer Børn og Unges Leadership Pipeline de 5 ledelsesniveauer Niveau 1: Direktør - Det vi skal kunne Arbejde proaktivt og konstruktivt i et politisk system og samtidig være direktør for Børn og Unge, og sikre

Læs mere

Statens Administration

Statens Administration Statens Administration Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

Microsoft Baseline Rapport Charter for Kvinder i Ledelse. Marie-Louise Sachs Grauballe magraub@microsoft.com

Microsoft Baseline Rapport Charter for Kvinder i Ledelse. Marie-Louise Sachs Grauballe magraub@microsoft.com Microsoft Baseline Rapport Charter for Kvinder i Ledelse Marie-Louise Sachs Grauballe magraub@microsoft.com Kvinder i ledelse Mangfoldighed for Microsoft betyder at få det bedste ud af de ansattes individuelle

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater DMI Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Region Midtjylland Mangfoldighedspolitikken for Region Midtjylland er udformet på baggrund af input fra regionsrådet og ledelses- og MEDsystemet. Politikken er behandlet i Regions-MEDudvalget

Læs mere

US AARH AARHUS UNIVERSITETS HANDLEPLAN FOR FLERE KVINDER I FORSKNING 2016-2020

US AARH AARHUS UNIVERSITETS HANDLEPLAN FOR FLERE KVINDER I FORSKNING 2016-2020 US AARH AARHUS UNIVERSITETS HANDLEPLAN FOR FLERE KVINDER I FORSKNING 2016-2020 Besluttet den 15/3 2016 1 AU s handleplan for flere kvinder i forskning Aarhus Universitet har samlet set en kendt udfordring

Læs mere

JOBPROFIL. Direktør, Halsnæs Kommune

JOBPROFIL. Direktør, Halsnæs Kommune JOBPROFIL Direktør, Halsnæs Kommune 1. Indledning Halsnæs Kommune har bedt Genitor ApS om at assistere i forbindelse med rekrutteringen af en ny direktør. Jobprofilen er udarbejdet af Genitor ApS, og den

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikters departement 1 Indhold Status om ligestilling fra Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikters departement 3 Ligestillingsindekset

Læs mere

Plads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for

Plads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for Plads til alle Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen Plads til alle - mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen I Frederikshavn Kommune ønsker vi at tilbyde vores ansatte de bedste

Læs mere

Frederiksberg Kommune

Frederiksberg Kommune Frederiksberg Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015.

Læs mere

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI INTRO KOMPETENCEUDVIKLING TIL GAVN FOR BÅDE MEDARBEJDERE OG INSTITUT MISSION ˮ Institut for Menneskerettigheders kompetenceudvikling skal målrettet understøtte

Læs mere

Mette Rostgaard, der er medlem af TAT s hovedbestyrelse og formand for Jobcenterklubben har gennemgået og kommenteret resultaterne på TAT s område.

Mette Rostgaard, der er medlem af TAT s hovedbestyrelse og formand for Jobcenterklubben har gennemgået og kommenteret resultaterne på TAT s område. Kan du kende dig selv? FTF har gennemført Lederpejling 2008. Undersøgelsen fokuserer på lederuddannelse, ledernes vilkår og ledernes erfaring med lederevaluering. Formålet har været dels at tilvejebringe

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 EA Copenhagen Business Academy 1 Indhold Status om ligestilling fra EA Copenhagen Business Academy 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for EA Copenhagen Business

Læs mere

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål med strategi for ledelsesudvikling... 3 2. Ledelsesudviklingsstrategiens

Læs mere

Lederudvikling. Randers Kommune

Lederudvikling. Randers Kommune Lederudvikling 2009 2010 2011 2012 Randers Kommune Lederudviklingsprogram Ledelse i Randers Kommune Der stilles i dag større krav end nogensinde til ledere i den offentlige sektor. Som leder skal man ikke

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

Indstilling. Redegørelse til offentligheden for ligestilling mellem mænd og kvinder 2005. Til Århus Byråd via Magistraten. Borgmesterens Afdeling

Indstilling. Redegørelse til offentligheden for ligestilling mellem mænd og kvinder 2005. Til Århus Byråd via Magistraten. Borgmesterens Afdeling Indstilling Til Århus Byråd via Magistraten Borgmesterens Afdeling Den 24. august 2005 Århus Kommune Personaleafdelingen Borgmesterens Afdeling Redegørelse til offentligheden for ligestilling mellem mænd

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

2.A. Beskriv de måltal I har fastsat for kvinder i ledelse: ISS har sat sig følgende måltal ifht at ville have flere kvindelige chefer og direktører

2.A. Beskriv de måltal I har fastsat for kvinder i ledelse: ISS har sat sig følgende måltal ifht at ville have flere kvindelige chefer og direktører Har virksomheden/organisationen fastsat mål/måltal for kvinder i ledelse? Ja: X Nej: Hvis ja til spørgsmål 2, uddyb venligst punkt 2.A. 2.D. nedenfor: 2.A. Beskriv de måltal I har fastsat for kvinder i

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Danmarks Statistik Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Forsvarsministeriets departement 1 Indhold Status om ligestilling fra Forsvarsministeriets departement 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Forsvarsministeriets

Læs mere

Kønsligestillingspolitik for Aalborg Kommune (Høringsgrundlag).

Kønsligestillingspolitik for Aalborg Kommune (Høringsgrundlag). Punkt 6. Kønsligestillingspolitik for Aalborg Kommune (Høringsgrundlag). 2011-36181. Forvaltningen indstiller, at Udvalget for Sundhed og Bæredygtig Udvikling godkender høringsgrundlaget for ny Kønsligestillingspolitik

Læs mere

Indstilling. Velfærdsteknologisk Udviklingssekretariat. 1. Resumé. 2. Beslutningspunkter. 3. Baggrund

Indstilling. Velfærdsteknologisk Udviklingssekretariat. 1. Resumé. 2. Beslutningspunkter. 3. Baggrund Indstilling Til Aarhus Byråd via Magistraten Sundhed og Omsorg Den 10. januar 2014 Velfærdsteknologisk Udviklingssekretariat 1. Resumé Det velfærdsteknologiske udviklingssekretariat skal udmønte byrådets

Læs mere

Langeland Kommunes Ligestillingsudvalg 30. januar 2017

Langeland Kommunes Ligestillingsudvalg 30. januar 2017 Langeland Kommunes Ligestillingsudvalg 30. januar 2017 Udgangspunkt i Nyborg Ingen politik på området Ingen opmærksomhed fra hverken politikere, ledere eller medarbejdere Modstand Åbenhed Nysgerrighed

Læs mere

Personalepolitiske principper for administrative medarbejdere under den faglige udviklingsproces,

Personalepolitiske principper for administrative medarbejdere under den faglige udviklingsproces, NOTAT Personalepolitiske principper for administrative medarbejdere under den faglige udviklingsproces, Louise Gade Vicedirektør, HR Dato: 25. august 2010 Side 1/6 Aarhus Universitet er i gang med en omfattende

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Lederudvikling Lederne April 2015

Lederudvikling Lederne April 2015 Lederudvikling Lederne April 15 Indledning Undersøgelsen belyser blandt andet: Om respondenterne har gennemført en lederuddannelse, og hvilken lederuddannelse, de har gennemført Hvilke lederudviklingsaktiviteter

Læs mere

Energi-, Forsynings- og Klimaministeriet

Energi-, Forsynings- og Klimaministeriet Energi-, Forsynings- og Klimaministeriet Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

Erhvervs- og Vækstministeriets departement

Erhvervs- og Vækstministeriets departement Erhvervs- og Vækstministeriets departement Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

Notat. Middelfart Byråd. Dato: 2. september 2011 Sagsnr.: 201103919-3. Ligestillingsredegørelse

Notat. Middelfart Byråd. Dato: 2. september 2011 Sagsnr.: 201103919-3. Ligestillingsredegørelse Staben Middelfart Kommune Østergade 11 5500 Middelfart www.middelfart.dk Middelfart Byråd Telefon +45 8888 5500 Direkte +45 8888 5013 Fax +45 8888 5501 Grete.uhrbrand@middelfart.dk Dato: 2. september Sagsnr.:

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Aalborg Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne

Læs mere

Leder af leder. sammenhængskraft. Serviceorienteret ledelse

Leder af leder. sammenhængskraft. Serviceorienteret ledelse SAMMENHÆNGSKRAFT FORORD Ledelse i den offentlige sektor er et utroligt spændende og krævende felt at være i. Borgerne har stadig større forventninger til den offentlige service. Samtidig møder vi løbende

Læs mere

Ledelse med kodeks som vandmærke 9 perspektiver på ledelse

Ledelse med kodeks som vandmærke 9 perspektiver på ledelse Ledelse med kodeks som vandmærke 9 perspektiver på ledelse Kommunal ledelse med kodeks som vandmærke Den første januar 2007 var en af de vigtigste milepæle for de danske kommuner i nyere tid, men ikke

Læs mere

CHARTER FOR FLERE KVINDER I LEDELSE

CHARTER FOR FLERE KVINDER I LEDELSE Dato 4. juli 2008 Indholdsfortegnelse 1 FORORD... 3 2 ANALYSE... 4 3 HANDLINGSPLAN 08/ 09... 4 4 MÅLINGER AF RESULTATER... 5 1 Forord I DONG Energy ønsker vi at tilbyde vores medarbejdere spændende udviklingsmuligheder

Læs mere

Forsvarsministeriets Materiel- og Indkøbsstyrelse

Forsvarsministeriets Materiel- og Indkøbsstyrelse Forsvarsministeriets Materiel- og Indkøbsstyrelse Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette

Læs mere

Vil du være med på vores lederhold? Vi dyrker ledelse som holdsport

Vil du være med på vores lederhold? Vi dyrker ledelse som holdsport Vil du være med på vores lederhold? Vi dyrker ledelse som holdsport Vi ønsker at skabe synergi og sammenhængskraft på tværs af faggrupper og opgaver i Center for Sundhed og Omsorg Med det mål at virkeliggøre

Læs mere

Har du lederambitioner ser du dig selv som leder i fremtiden?

Har du lederambitioner ser du dig selv som leder i fremtiden? Har du lederambitioner ser du dig selv som leder i fremtiden? Vil du gerne være blandt fremtidens ledere, der gør en markant forskel og evner at skabe nye og innovative resultater? Vil du øge værdien af

Læs mere

Ligestillingsredegørelse 2011 Nyborg Kommune Kvinder skal springe ind i kampen om topposterne og mændene skal springe ind i ligestillingsdebatten.

Ligestillingsredegørelse 2011 Nyborg Kommune Kvinder skal springe ind i kampen om topposterne og mændene skal springe ind i ligestillingsdebatten. hklljkkjnionny8 Ligestillingsredegørelse 2011 Nyborg Kommune Kvinder skal springe ind i kampen om topposterne og mændene skal springe ind i ligestillingsdebatten. 1 Indhold Krav til ligestillingsredegørelser

Læs mere

Deltagerne i undersøgelsen er repræsentative i forhold til CA s samlede medlemsbestand, hvad angår alder, køn, geografi og uddannelse.

Deltagerne i undersøgelsen er repræsentative i forhold til CA s samlede medlemsbestand, hvad angår alder, køn, geografi og uddannelse. Hovedresultater Færre kvindelige ledere på alle niveauer De kvindelige ledere i CA har et karrieremæssigt efterslæb. 54 af mændene i undersøgelsen er ledere, mens kun 39,9 af kvinderne er ledere. Jo højere

Læs mere

REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE JOB- OG KRAVPROFIL JOB- OG KRAVPROFIL KONTORCHEF LEDELSE OG ORGANISATION HR OG KOMMUNIKATION BØRN OG UNGE AARHUS KOMMUNE

REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE JOB- OG KRAVPROFIL JOB- OG KRAVPROFIL KONTORCHEF LEDELSE OG ORGANISATION HR OG KOMMUNIKATION BØRN OG UNGE AARHUS KOMMUNE REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE JOB- OG KRAVPROFIL JOB- OG KRAVPROFIL KONTORCHEF LEDELSE OG ORGANISATION HR OG KOMMUNIKATION BØRN OG UNGE AARHUS KOMMUNE BØRN OG UNGE SØGER EN STRATEGISK HANDLENDE KONTORCHEF

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Konkurrence- og Forbrugerstyrelsen 1 Indhold Status om ligestilling fra Konkurrence- og Forbrugerstyrelsen 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Konkurrence-

Læs mere

Jobprofil. Direktør Gymnasieskolernes Lærerforening (GL)

Jobprofil. Direktør Gymnasieskolernes Lærerforening (GL) Jobprofil Direktør Gymnasieskolernes Lærerforening (GL) 1. Indledning GL søger en ny direktør, som er den øverste administrative ansvarlige i organisationen. Den nuværende direktør går på pension, og forlader

Læs mere

Tabel 1 opsummerer, i hvilket omfang Finansministeriets koncern arbejder med de adspurgte ligestillingsforhold.

Tabel 1 opsummerer, i hvilket omfang Finansministeriets koncern arbejder med de adspurgte ligestillingsforhold. Notat 27. oktober 2005 Finansministeriets ligestillingsrapport 2005 Finansministeriets koncern består af departementet, Økonomistyrelsen, Personalestyrelsen og Slots- og Ejendomsstyrelsen. Institutionerne

Læs mere

Ansættelse af kommunaldirektør i Faaborg-Midtfyn. Kommune

Ansættelse af kommunaldirektør i Faaborg-Midtfyn. Kommune 9.august 2015 i Faaborg-Midtfyn Kommune Indledning Ifølge aftale fremsendes hermed beskrivelse af ansættelsesproces vedrørende stillingen som kommunaldirektør i Faaborg-Midtfyn Kommune Ansvarlig konsulent

Læs mere

Minister for ligestillings tale til brug for samråd om flere kvinder i danske virksomhedsbestyrelser i Det Politisk-Økonomiske Udvalg d. 7.

Minister for ligestillings tale til brug for samråd om flere kvinder i danske virksomhedsbestyrelser i Det Politisk-Økonomiske Udvalg d. 7. TALE Minister for ligestillings tale til brug for samråd om flere kvinder i danske virksomhedsbestyrelser i Det Politisk-Økonomiske Udvalg d. 7. maj 2009 07-05-2009 J.nr. 2009-3974 (2009-0005757) Ligestillingsafdelingen/asm

Læs mere

GUIDE: PLANLÆGNING AF DIN REKRUTTERING

GUIDE: PLANLÆGNING AF DIN REKRUTTERING GUIDE: PLANLÆGNING AF DIN REKRUTTERING God planlægning sparer tid Sat lidt på spidsen kan målet med en rekruttering koges ned til at finde den bedst egnede medarbejder til jobbet og så hurtigt som muligt.

Læs mere

NR. 24, JULI 2006 SAMARBEJDSEVNER OG SPÆNDENDE OPGAVER JA TAK

NR. 24, JULI 2006 SAMARBEJDSEVNER OG SPÆNDENDE OPGAVER JA TAK ASE ANALYSE NR. 24, JULI 2006 www.ase.dk SAMARBEJDSEVNER OG SPÆNDENDE OPGAVER JA TAK Denne analyse fokuserer på, hvordan lønmodtagere finder et nyt job, samt hvordan virksomheder finder nye medarbejdere,

Læs mere

Minister for Ligestilling Ligestillingsafdelingen Skindergade 38, 2. 1002 København K. Videnskabsministeriets ligestillingsredegørelse 2003

Minister for Ligestilling Ligestillingsafdelingen Skindergade 38, 2. 1002 København K. Videnskabsministeriets ligestillingsredegørelse 2003 Notat Minister for Ligestilling Ligestillingsafdelingen Skindergade 38, 2. 1002 København K Videnskabsministeriets ligestillingsredegørelse 2003 1. Hovedkonklusioner Hovedkonklusionerne for Videnskabsministeriets

Læs mere

Lederstrategi. November 2002. Danske Fysioterapeuter

Lederstrategi. November 2002. Danske Fysioterapeuter Lederstrategi November 2002 Danske Fysioterapeuter DANSKE FYSIOTERAPEUTERS LEDERSTRATEGI 1. Politik...3 2. Lederens rolle og ansvar...3 3. Strategi...5 4. Mål og handling...6 5. Evaluering...8 Danske Fysioterapeuters

Læs mere