Rapport om køn og ligestilling på arbejdsmarkedet i Grønland 2011

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Rapport om køn og ligestilling på arbejdsmarkedet i Grønland 2011"

Transkript

1 Rapport om køn og ligestilling på arbejdsmarkedet i Grønland 2011 Statistik på offentlige og private arbejdspladser samt offentlige råd, nævn og udvalg Ligestillingsområdet (IKINN) Oktober 2011

2 1. Indledning Metode Bestyrelser i de selvstyreejede virksomheder... 5 Tabel 3.1. Kønssammensætning i bestyrelser i selvstyreejede virksomheder 2011 (primo oktober 2011) Faste råd, nævn og udvalg... 7 Tabel 4.1. Faste råd, nævn og udvalg som rådgiver Naalakkersuisut (ultimo februar 2011) Indberetninger fra myndigheder og virksomheder... 9 Tabel 5.1. Virksomheder/organisationer fordelt på typer... 9 Tabel 5.2. Virksomheder/organisationer fordelt på brancher... 9 Tabel 5.3. Mænd og kvinder fordelt på brancher Mænd og kvinder i bestyrelser Tabel 5.4. Mænd og kvinder i bestyrelser Mænd og kvinder i ledelse Tabel 5.5. Mænd og kvinder i ledelser Tabel 5.6. Mandlige og kvindelige ledere fordelt på sektorer Tabel 5.7. Mandlige og kvindelige ledere på arbejdspladser med ansatte i procent Tabel 5.8. Mandlige og kvindelige ledere på arbejdspladser med ansatte i procent Tabel 5.9. Mandlige og kvindelige ledere på arbejdspladser med ansatte i procent Personalepolitikker Tabel Personalepolitikker fordelt på små, mellemstore og store arbejdspladser Ligestillingspolitikker Tabel Ligestillingspolitikker fordelt på små, mellemstore og store arbejdspladser Organisatorisk placering af ansvar for ligestilling Tabel Placering af det overordnede ansvar for ligestilling på arbejdspladsen Organisatorisk placering af konkret arbejde med ligestilling Tabel 5.13 Placering af det konkrete arbejde med ligestilling på arbejdspladsen Supplerende spørgsmål Tabel Supplerende spørgsmål om skriftlige politikker og/eller konkrete tiltag med relation til ligestilling Tabel Supplerende spørgsmål om skriftlige retningslinjer i forhold til sager om chikane og vold Tabel 5.16 Supplerende spørgsmål om forhold på arbejdspladsen med relation til ligestilling Supplerende kommentar fra arbejdspladserne Sammenfatning

3 1. Indledning Denne rapport indeholder information om kønssammensætning og ligestillingstiltag, som 49 offentlige og private arbejdspladser i Grønland har indberettet til Departementet for Familie, Kultur, Kirke og Ligestilling 1 i foråret Desuden indbefatter rapporten statistik om kønssammensætningen i bestyrelserne i de selvstyreejede virksomheder og i en række faste råd, nævn og udvalg, som rådgiver Naalakkersuisut. Af Landstingslov nr. 7 af 11. april 2003 om ligestilling mellem kvinder og mænd fremgår det, at private virksomheder og offentlige myndigheder skal arbejde for at fremme ligestilling og indarbejde ligestilling i deres planlægning, hvor det er relevant. For at efterprøve om arbejdspladserne lever op til lovens formål, skal alle arbejdspladser med mere end 10 ansatte hvert år indberette om kønssammensætninger og tiltag til at fremme ligestilling. Medlem af Naalakkersuisut for Ligestilling fastsætter de nærmere regler for indberetningerne. Af Landstingsloven fremgår det ligeledes, at de enkelte landsstyreområder har ansvaret for at indberette om kønssammensætningen i en række bestyrelser, udvalg o.l. til Medlem af Naalakkersuisut for ligestilling. Ligestillingsområdet har siden 2008 hørt under Departementet for Familie, Kultur, Kirke og Ligestilling. For at indhente de årlige indberetninger har departementet i 2009 og 2010 henvendt sig til Grønlands Erhvervsregister og Grønlands Statistik for at få kontaktoplysninger på virksomheder med mere end 10 ansatte. Det har imidlertid ikke været muligt at få kontaktoplysningerne. Derfor er indberetningerne ikke blevet lavet i 2009 og Tidligere Familiedirektoratet og Departementet for Sociale Anliggender og Ligestilling 2

4 2. Metode Rapportens informationer om offentlige og private arbejdspladser er baseret på besvarede spørgeskemaer (bilag 1) fra 49 grønlandske arbejdspladser, der beskæftiger 4090 mænd og 2733 kvinder i alt 6823 personer. Det svarer til 60 procent mænd og 40 procent kvinder. De nyeste tal fra Grønlands Statistik fra 2006 viser, at mænd og kvinder udgør hhv. 56 og 44 procent af beskæftigelsen på det grønlandske arbejdsmarked målt på årsværk 2. I 2006 blev et spørgeskema med 10 spørgsmål sendt direkte til arbejdspladserne pr. brev. I 2011 blev et elektronisk spørgeskema med 23 spørgsmål distribueret via Grønlands Arbejdsgiverforenings elektroniske nyhedsbrev og pr. . I 2006 besvarede 98 arbejdspladser med i alt 7961 ansatte spørgeskemaet. Det er dobbelt så mange respondenter som i Alligevel repræsenterer svarerne for ansatte. Det kan tyde på, at 2006-metoden genererer flere svar fra mindre virksomheder, mens metoden genererer flere svar fra større virksomheder. Samtidig kan de 13 ekstra spørgsmål i spørgeskemaet for 2011 have påvirket antallet af respondenter. Normalt har større arbejdspladser bedre forudsætninger for at iværksætte politikker, ligestillingstiltag m.m. gennem HR-afdelinger o.l. Desuden præger de store arbejdspladser i højere grad udviklingen på arbejdsmarkedet og repræsenterer væsentlige magtpositioner i samfundet. Det anses derfor som en fordel, at indberetningerne for 2011 indregner flere store arbejdspladser end tidligere. Det påvirker dog rapportens statistiske pålidelighed i forhold til det samlede arbejdsmarked, at der er færre små virksomheder repræsenteret. Samlet omfatter rapporten 11 arbejdspladser med ansatte, 17 arbejdspladser med ansatte og 21 arbejdspladser med ansatte. Resultaterne af indberetningerne kan benyttes i direkte sammenligninger, eftersom alle respondenter har anvendt det samme skema. Imidlertid er der nogle yderligere forbehold, der bør fremhæves. Brugen af et spørgeskema kan betyde at forhold, initiativer og politikker, der bidrager til at fremme ligestilling, bliver udeladt, når de ikke indgår som svarmuligheder 3. Desuden forekommer der svarmønstre i enkelte skemaer, der umiddelbart virker ulogiske, 2 Grønlands Statistik: Statistisk Årbog Det skal bemærkes, at respondenterne har haft mulighed for at tilføje kommentarer i skemaet 3

5 ligesom det må bemærkes, at der vil være en statistisk usikkerhed ved kategoriinddelinger, når forskelligartede arbejdspladser bliver kategoriseret på relativt lave antal. I følgebrevet til spørgeskemaet er arbejdspladserne blevet opfordret til at drøfte spørgsmålene i skemaet i et relevant forum med henblik på at sikre, at besvarelserne tilkendegiver arbejdspladsens holdning, politik mv. versus individuel viden, vurdering etc. Rapportens informationer om kønssammensætning i bestyrelserne i de selvstyreejede virksomheder er indhentet hos bestyrelsessekretariatet under Formandens Departement, mens informationerne om kønsfordelingen og kønssammensætningen i offentlige udvalg mv. er hentet fra en oversigt, der indgår i besvarelse udarbejdet af Formandens Departement til et 37-spørgsmål fremsat af Astrid Fleischer Rex (D) om råd, nævn og udvalg (nr ). Samlet set er det departementets vurdering, at resultaterne i rapporten giver et retledende billede af kønsfordelinger på arbejdsmarkedet samt en overordnet status på køn og ligestilling inden for de områder, rapporten belyser: Kønssammensætning i offentlige udvalg Mænd og kvinder i virksomhedsbestyrelser Mænd og kvinder på div. ledelsesniveauer Kønsfordeling på sektorer og brancher Personalepolitikker Ligestillingspolitikker Ansvar og konkret arbejde med ligestilling på arbejdspladserne Fokusområder, aktiviteter m.m. i relation til ligestilling 4

6 3. Bestyrelser i de selvstyreejede virksomheder Af afsnittet om udvalg og bestyrelser i Landstingsloven om ligestilling af kvinder og mænd fremgår det, at bestyrelser, hvortil Naalakkersuisut udpeger medlemmer, så vidt muligt skal være sammensat med et lige antal kvinder og mænd. Bestemmelsen gælder tillige for selvejende institutioner, interessentskaber, aktieselskaber og anpartsselskaber, der ikke hører under den offentlige forvaltning, hvis udgifterne overvejende bliver afholdt af Landskassen, eller den overvejende del er ejet af Selvstyret. Tabel 3.1. Kønssammensætning i bestyrelser i selvstyreejede virksomheder 2011 (primo oktober 2011) Medlemmer udpeget af: Naalakkersuisut Medarbejdere Andre Total Medlemmer Mænd Kvinder Mænd i procent Kvinder i procent Det fremgår af tabel 3.1., at der pr. juli 2011 i alt er 78 bestyrelsesmedlemmer i de 14 selvstyreejede og delvist selvstyreejede virksomheder. Heraf er 58 bestyrelsesposter besat af mænd, mens 20 er besat af kvinder. Det svarer til 74 procent mænd og 26 procent kvinder. Naalakkersuisut/Selvstyret er den instans, der primært understøtter en balanceret sammensætning af kvinder og mænd i bestyrelserne. Nuværende Naalakkersuisut har således udpeget 27 mænd og 14 kvinder svarende til 66 og 34 procent. Andre aktionærer mv. har udpeget 18 mænd og 1 kvinde svarende til 95 og 5 procent, mens antallet af medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer er på 13 mænd og 5 kvinder svarende til 72 og 28 procent. Naalakkersuisut udpeger egenhændigt medlemmer til bestyrelser, hvor Grønlands Selvstyre ejer mere end 50 procent af aktiekapitalen, og hvor forholdet ikke bliver modificeret af oprettelseslove og/eller vedtægter. Fra 2009 til 2011 er der sket en stigning fra 18 til 33 procent i andelen af kvindelige bestyrelsesmedlemmer udpeget af Naalakkersuisut. En central intention med 6 i Landstingsloven om ligestilling mellem kvinder og mænd fra 2003 er at fremme diversitet i den enkelte bestyrelse. Således er det ikke den procentvise andel 5

7 af kvinder og mænd i bestyrelserne samlet, der er det centrale i lovens formål, men derimod kønssammensætningen i hver enkelt bestyrelse. Fra 2009 til 2011 er efterlevelsen af intentionen med 6 steget fra 9 procent til 64 procent i bestyrelser, som Naalakkersuisut egenhændigt udpeger medlemmer til, hvorefter 7 af disse 11 bestyrelser efterlever intentionen Selskaber hvor Naalakkersuisut egenhændigt udpeger bestyrelsesmedlemmerne Efterlevet Efterlevet (m/k) Royal Greenland A/S Nej Nej (4/2) Greenland Development A/S Nej Nej (3/0) Royal Arctic Line A/S Nej Ja (3/2) Grønlands Turist- og Erhvervsråd A/S Nej Nej (3/0) Tele Greenland A/S Nej Ja (2/2) Great Greenland A/S Nej Ja (2/2) KNI A/S Nej Ja (3/3) Inuit Service Company A/S Nej Nej (3/0) NunaOil A/S Nej Ja (2/2) Air Greenland A/S Ja Ja (1/1) Boligselskabet INI A/S Nej Ja (1/1) Andel af opfyldt 9 % 64 % Note: Figuren viser andelen af bestyrelser, hvor den kønsmæssige sammensætning blandt de af Naalakkersuisut egenhændigt udpegede medlemmer, opfylder intentionen med lovens 6. Det bemærkes, at selskaber, hvor Naalakkersuisut ikke egenhændigt udpeger hele eller dele af bestyrelsen er udeladt 4 4 Redegørelse om ejerskabsforhold og udvikling i de helt eller delvist selvstyreejede aktieselskaber - en grundlæggende debat om, hvad det er for en samfundsmodel, vi ønsker for vort land - og hvilken rolle vi politikere skal have omkring udviklingen, Formandens Departement, UKA EM 2011/113 6

8 4. Faste råd, nævn og udvalg 5 Af Ligestillingsloven fra 2003 fremgår det, at en række udvalg, råd og nævn mv. under Selvstyret så vidt muligt skal være sammensat af et lige antal kvinder og mænd. Indstillende myndigheder og organisationer skal derfor indstille hhv. en mand og en kvinde. Formålet er ifølge loven at give begge køn lige indflydelse på det demokratiske velfærdssamfunds udvikling. Tabel 4.1. Faste råd, nævn og udvalg som rådgiver Naalakkersuisut (ultimo februar 2011) Ressortområder Råd, nævn og udvalg Mænd Kvinder M/K % - Boliger, Infrastruktur og Klagenævnet for udbud / 0 Trafik Boligklagenævnet / 0 Lønningsrådet / 40 - Finanser Skatterådet / 14 Økonomisk Råd / 17 Fangstrådet / 25 Landbrugsrådet / 22 - Fiskeri, Fangst og Landbrug - Erhverv og Arbejdsmarked Fiskerirådet 8 Det sociale Ankenævn / 75 Forbrugerklageudvalget / 25 Grønlands Forbrugerråd / 43 Konkurrencenævnet / 43 Miljøbeskyttelsesklageudvalget / 0 Naturklagenævnet / 0 - Familie og Ligestilling Grønlands Ligestillingsråd / 50 Sundhedsvæsenets visitationsnævn / 36 - Sundhed Sundhedsvidenskabeligt Forskningsråd / 63 Alkohol- og Narkotikarådet / 75 - Kultur, Uddannelse, Forskning og Kirke Ernæringsrådet / 78 Pressenævnet / 43 Museumsnævnet / 20 Grønlands Sprognævn / 40 Stednavnenævnet / 20 Kulturarvsrådet / 67 Tilsynsrådet / 40 Valgnævnet / 67 - Indenrigsanliggender, Natur og Miljø 11 Valgbarhedsnævnet / 60 I alt % ,5 39,5 - I alt Liste fra besvarelse af 37-spørgsmål Inatsisartuts hjemmeside 1. marts En medlemspost er ubesat 8 Oplysninger om Fiskerirådet mangler 9 En medlemspost er ubesat 10 En medlemspost er ubesat 11 Valgnævnet er ikke medtaget i statistikken, da ingen medlemmer bliver valgt efter indstillinger/udpegninger 7

9 Af tabel 4.1. fremgår det, at der pr. februar 2011 er 27 faste råd, nævn og udvalg 12, som rådgiver Naalakkersuisut. Eksklusive 3 ubesatte poster samt Valgnævnet og Fiskerirådet er der 153 medlemmer, hvoraf 91 er mænd og 59 er kvinder - det svarer til 60,5 og 39,5 procent. Der er 9 udvalg, der lever op til Landstingslovens formål om lige repræsentation, når kriterierne bliver sat til 2/1 personer eller 60/40 procent jf. bemærkningerne til 5 i loven. Der er 6 udvalg, der har et flertal af kvindelige medlemmer. De hører under social-, sundheds-, kultur- og indenrigsområderne. Grønlands Ligestillingsråd har pt. et lige antal kvinder og mænd. I 12 udvalg er flertallet mænd - fire udvalg består alene af mandlige medlemmer. Kønssammensætningen i udvalgene afspejler formentlig kønsopdelingen på arbejdsmarkedet, hvor flere brancher og fag er domineret af hhv. kvinder og mænd. Det skal bemærkes, at udvalg med opgaver af udelukkende administrativ og/eller teknisk karakter falder uden for lovens bestemmelser. Det er ikke inden for nærværende ramme muligt at vurdere, hvorvidt og i hvilket omfang de enkelte udvalg hører under den kategori eller ej. Yderligere skal det bemærkes, at udvalgene efter lovens ordlyd kun så vidt muligt skal bestå af et lige antal kvinder og mænd. Således kan det ikke afvises, at ressortområderne har tilstræbt en lige kønssammensætning, eller i henhold til loven har vurderet, at enkelte udvalg alene varetager opgaver af administrativ og/eller teknisk karakter. Landstingslovens bestemmelser omfatter yderligere en række offentlige bestyrelser, midlertidige kommissioner og udvalg m.m., der bliver nedsat af Naalakkersuisut til at arbejde med væsentlige samfundsrelevante opgaver. De indgår ikke i statistikken, da der ikke foreligger samlede oversigter/statistik på området. Arbejdsgrupper, der bliver nedsat på tværs af departementer i centraladministrationen, er ikke omfattet af bestemmelserne, ligesom alle kommunale udvalg falder uden for lovens område. 12 Udvalg, råd og nævn beskrives herefter under fællesbetegnelsen udvalg 8

10 5. Indberetninger fra myndigheder og virksomheder Efter 3 og 4 stk. 2 i Landstingslov nr. 7 af 11. april 2003 om ligestilling af kvinder og mænd skal private virksomheder og offentlige myndigheder med mere end 10 ansatte hvert år indberette om kønssammensætninger og tiltag til at fremme ligestilling. Medlem af Naalakkersuisut for Ligestilling fastsætter de nærmere rammer for indberetningerne, som i 2011 er indhentet via et spørgeskema med 23 spørgsmål. Der er indkommet besvarelser fra 49 offentlige og private arbejdspladser, der samlet beskæftiger 4090 mænd og 2733 kvinder. Det svarer til 60 procent mænd og 40 procent kvinder. I alt indgår der 6823 ansatte i indberetningerne. Arbejdspladserne i indberetningerne er fordelt på følgende overordnede typer og brancher: Tabel 5.1. Virksomheder/organisationer fordelt på typer Virksomheds-/organisationstype Antal Procent Offentlig Privat Offentlig/privat 7 14 Total Tabel 5.2. Virksomheder/organisationer fordelt på brancher Arbejdspladser fordelt på brancher Forsyningsvirksomhed 10% 2% 12% Transport Handel og reparation 17% 8% 4% 4% 6% 10% Hotel og restauration Ejendoms- og forretningsservice Bygge og anlæg Finans, forsikring og vidensservice IT og kommunikation Administration og forvaltning Sundheds- og velfærdsservice 21% 2% 4% Undervisning og forskning Anden branche 9

11 Rapporten indeholder ikke data på, hvilke stillinger kvinder og mænd varetager inden for de enkelte hovedbrancher, men den kan give et overordnet billede af, hvordan mænd og kvinder fordeler sig på de brancher, statistikken omfatter: Tabel 5.3. Mænd og kvinder fordelt på brancher Mænd og kvinder fordelt på brancher Mænd Kvinder Forsyningsvirksomhed Transport Handel og reparation Hotel og restauration Ejendoms- og forretningsservice Bygge og anlæg Finans, forsikring og vidensservice IT og kommunikation Administration og forvaltning Sundheds- og velfærdsservice Undervisning og forskning Anden branche Tabel 5.3. viser, at en række brancher er domineret af enten det ene eller det andet køn. Særligt forsyning, transport samt bygge og anlægsbranchen er mandsdominerede områder, mens kvinder er i overtal inden for administration og forvaltning. Det må bemærkes, at tallene inden for nogle brancher er for lave til at konkludere på, ligesom nogle brancher både omfatter traditionelle kvinde- og mandefag. Fx vil kvinder og mænd formentlig fordele sig mere ujævnt, hvis man inddeler handels- og reparationsbranchen på underliggende brancheområder. 10

12 Samlet set underbygger diagrammet (tabel 5.3) en antagelse om, at det grønlandske arbejdsmarked er kønsopdelt, hvilket andre statistikker ligeledes bekræfter 13. Det kønsopdelte arbejdsmarked er en teknisk betegnelse for, at nogle brancher og fag er domineret af mænd og andre af kvinder. Det kønsopdelte arbejdsmarked medvirker til at hæmme fleksibiliteten på arbejdsmarkedet og skabe flaskehalse i nogle brancher/fag, mens der mangler arbejdskraft i andre. I henhold til den brede forskning på ligestillingsområdet er det kønsopdelte arbejdsmarked den primære enkeltstående årsag til lønforskelle mellem kvinder og mænd 14. Principper om lige løn for lige arbejde virker ikke, når kvinder og mænd arbejder i forskellige brancher og fag. 13 Køn og magt i Norden, Niskanen, Kirsti og Anita Nyberg, TemaNord 2009, s Oversigt over kønsfordelinger på det grønlandske arbejdsmarked (kilde: Grønlands Statistik) 14 Grønlands Statistik har i 2008 og 2009 beregnet indkomstforskellen mellem kvinder og mænd til at ligge på hhv. 40 og 33 procent. Indkomststatistik kan ikke sidestilles med en lønstatistik, da indkomststatistik ikke tager højde for centrale forhold som erhvervsfrekvens, arbejdstid, div. overførsler m.m. Dog er det rimeligt at antage, at lønforskelle mellem mænd og kvinder udgør en væsentlig del af indkomstforskellen. 11

13 5.1. Mænd og kvinder i bestyrelser Tabel 5.3. viser antallet af mænd og kvinder i private virksomhedsbestyrelser. Virksomhederne i tabellen er ikke omfattet af ligestillingslovens formålsbestemmelse om at tilstræbe en lige kønsmæssig repræsentation i bestyrelsen. De er dog omfattet af lovens generelle bestemmelser om at fremme ligestilling på arbejdspladsen. Tabel 5.4. Mænd og kvinder i bestyrelser Bestyrelser Antal Procent Mænd Kvinder Total Eftersom rapporten indeholder en oversigt over kønssammensætningen i bestyrelserne i de 14 selvstyreejede virksomheder jf. tabel 3.1., er disse ikke medtaget. Endvidere er kommunalbestyrelser, skolebestyrelser o.l. frasorteret under databehandlingen, da de ikke kan sidestilles med virksomhedsbestyrelser. Herefter indgår 14 virksomheder med 65 bestyrelsesmedlemmer i tabellen, hvoraf 48 bestyrelsesmedlemmer er mænd, mens 17 er kvinder. Det svarer til 74 procent mænd og 26 procent kvinder, hvilket cirka matcher med den samlede procentfordeling i de selvstyreejede virksomheders bestyrelser Mænd og kvinder i ledelse Tabel 5.4. viser antallet af mænd og kvinder i offentlige, private og offentlige/private arbejdspladsers øverste ledelser, højere mellemledelser og lavere mellemledelser. Tabel 5.5. Mænd og kvinder i ledelser Øverste ledelse Antal Procent Mænd ,5 Kvinder 58 36,5 Total Højere mellemledelse Antal Procent Mænd ,5 Kvinder 63 27,5 Total Lavere mellemledelse Antal Procent Mænd ,5 Kvinder ,5 Total

14 Som helhed omfatter statistikken i tabel ledere, hvoraf 534 er mænd og 280 er kvinder. I øverste ledelse og i lavere mellemledelse sidder kvinder på hhv. 36,5 og 37,5 procent af lederposterne. I højere mellemledelse sidder kvinder kun på 27,5 procent af lederposterne. Tabel 5.6. Mandlige og kvindelige ledere fordelt på sektorer Kønsfordeling i ledelse fordelt på sektor 300 Antal Mænd Kvinder 0 Offentlig Privat Offentlig / privat M ænd Kvinder Tabel 5.6. viser kønsfordelingen på sektorer. Der vil være forskelle på ledelsesposternes erhvervs- og samfundsmæssige vægt inden for de tre kategorier i tabel 5.5. Med henblik på at nuancere tallene yderligere, viser diagrammerne nedenfor mandlige og kvindelige ledere fordelt på tre ledelsesniveauer samt arbejdspladsernes størrelse målt på antal ansatte. Tabel 5.7. Mandlige og kvindelige ledere på arbejdspladser med ansatte i procent Arbejdspladser med ansatte 80,0 70,0 60,0 50,0 40,0 30,0 20,0 10,0 0,0 mænd kvinder mænd kvinder mænd kvinder Øverste ledelse Mellemledelse Lavere mellemledelse 13

15 Tabel 5.8. Mandlige og kvindelige ledere på arbejdspladser med ansatte i procent Arbejdspladser med ansatte 100,0 90,0 80,0 70,0 60,0 50,0 40,0 30,0 20,0 10,0 0,0 mænd kvinder mænd kvinder mænd kvinder Øverste ledelse Mellemledelse Lavere mellemledelse Tabel 5.9. Mandlige og kvindelige ledere på arbejdspladser med ansatte i procent Arbejdspladser med ansatte 80,0 70,0 60,0 50,0 40,0 30,0 20,0 10,0 0,0 mænd kvinder mænd kvinder mænd kvinder Øverste ledelse Mellemledelse Lavere mellemledelse Af diagrammerne 5.7., 5.8. og 5.9. fremgår det, at det øverste lederniveau på arbejdspladser med ansatte og ansatte er domineret af mænd med cirka 70 procent. På arbejdspladser med ansatte er andelen af kvinder og mænd på øverste lederniveau imidlertid lige. På det højere mellemlederniveau dominerer mænd med mere end 60 procent på alle kategorier, mens andelen af kvinder er højest i den lavere mellemledelse. Især på arbejdspladser med ansatte er kvinder dominerende i den lavere mellemledelse. 14

16 Det må bemærkes, at antallet af ansatte ikke nødvendigvis afspejler den erhvervs- og samfundsmæssige vægt, arbejdspladserne repræsenterer, herunder løn- og magtforhold på lederniveauerne. En samlet vurdering må bl.a. omfatte arbejdspladsens type, branche, omsætning, lønsum m.m. Yderligere må det bemærkes, at spændet på ansatte i den sidste kategori (tabel 5.9) medfører, at arbejdspladserne varierer meget i størrelse målt på antal ansatte; syv arbejdspladser skiller sig ud ved at have væsentligt flere ansatte end de øvrige i kategorien. Imidlertid vurderes det, at antallet af arbejdspladser i kategorien ansatte er for lavt til at lave yderligere kategoriopdelinger. 15

17 5.3. Personalepolitikker Spørgsmål 11 om personalepolitikker er medtaget i spørgeskemaet, fordi en personalepolitik ofte er udgangspunktet for at indarbejde retningslinjer om ligestilling. Desuden omfatter personalepolitikker ofte områder, der relaterer sig til ligestilling, herunder retningslinjer for familievenlige forhold, lønprincipper, kurser o.l. Endvidere omfatter personalepolitikker ofte retningslinjer for adfærd og omgangsformer, herunder regler om diskrimination. Tabel Personalepolitikker fordelt på små, mellemstore og store arbejdspladser Personalepolitikker fordelt på antal ansatte på arbejdspladserne ansatte ansatte ansatte Skriftlig personalepolitik Ikke skriftlig personalepolitik Ved ikke 1 Af tabel fremgår det, at 35 arbejdspladser angiver at have en skriftlig personalepolitik, mens 13 arbejdspladser ikke har en skriftlig personalepolitik. Fordelt på arbejdspladsernes størrelse viser tabellen, at 17 af 20 arbejdspladser med mere en 51 ansatte har en skriftlig personalepolitik, hvilket svarer til 85 procent af respondenterne, mens 10 af 17 arbejdspladser med ansatte har en skriftlig personalepolitik - det svarer til 59 procent. Lidt overraskende er det måske, at 8 af 11 arbejdspladser med 10 til 20 ansatte angiver at have en skriftlig personalepolitik (73 procent). Flere af disse arbejdspladser er imidlertid underenheder i organisationer med fælles personalepolitikker. 16

18 5.4. Ligestillingspolitikker I henhold til 3 og 4 i Landstingsloven om ligestilling mellem mænd og kvinder skal arbejdspladser i Grønland inden for deres område arbejde for ligestilling og indarbejde ligestilling i deres planlægning, hvor det er relevant. Det indebærer, at arbejdspladserne i et eller andet omfang bør have en ligestillingspolitik. Der eksisterer ikke en facitliste over områder, der skal være beskrevet i en ligestillingspolitik, ligesom der ikke findes retningslinjer for, om en ligestillingspolitik bør være integreret i personalepolitikken eller foreligge særskilt. Forholdene på den enkelte arbejdsplads må afgøre, hvilke områder der er væsentlige i forhold til ligestilling. Tabel Ligestillingspolitikker fordelt på små, mellemstore og store arbejdspladser Ligestillingspolitikker fordelt på antal ansatte på arbejdspladserne ansatte ansatte ansatte Skriftlig ligestillingspolitik Ikke skriftlig ligestillingspolitik 1 1 Ved ikke 1 Af tabel fremgår det, at 8 arbejdspladser (16 procent) har angivet at have en skriftlig ligestillingspolitik, mens 38 arbejdspladser (78 procent) ikke har en skriftlig ligestillingspolitik. Tre arbejdspladser ved ikke, om de har en ligestillingspolitik. Det skal bemærkes, at antallet af skriftlige ligestillingspolitikker reelt er højere, eftersom 5 departementer i Grønlands Selvstyre har angivet ikke at have en ligestillingspolitik. Imidlertid er der skriftlige retningslinjer i centraladministrationens fælles personalepolitik, der omhandler ligestilling. 17

19 5.5. Organisatorisk placering af ansvar for ligestilling Det er som regel ledelsen på arbejdspladsen, der beslutter, hvad en ligestillingspolitik skal indeholde, og hvordan den skal formuleres. Således er det hensigtsmæssigt, at ledelsen har ansvaret og støtter op om arbejdet med ligestilling på arbejdspladsen. Tabel Placering af det overordnede ansvar for ligestilling på arbejdspladsen Overordnet ansvar for ligestilling 15% 3% 8% 5% 5% 13% 51% Bestyrelsen Den øverste ledelse Personaleadf./personaleledelsen Personaleudvalg eller lign. Anden enhed Ikke placeret Ved ikke Af tabel 5.12 fremgår det, at 51 procent af arbejdspladserne organisatorisk placerer det overordnede ansvar for ligestilling hos den øverste ledelse, 8 procent placerer ansvaret hos bestyrelsen, 13 procent placerer ansvaret hos personaleafdelingen/personaleledelsen, mens 5 procent placerer ansvaret i et personaleudvalg eller lign. 15 procent af arbejdspladserne har ikke placeret ansvaret for ligestilling i deres organisation, mens 8 procent har besvaret anden enhed eller ved ikke i spørgeskemaet. Det skal bemærkes, at der kan være usikkerhed om underenheder i større organisationer, i og med spørgeskemaet ikke angiver, om de skal besvare spørgsmålet i forhold til underenheden eller den samlede organisation. 18

20 5.6. Organisatorisk placering af konkret arbejde med ligestilling Det konkrete arbejde med ligestilling mellem mænd og kvinder handler om at forebygge ulighed ved at tænke ligestilling og køn ind i det daglige arbejde. Ulighed skyldes til dels strukturelle forhold i samfundet, som den enkelte arbejdsplads ikke kan gøre meget ved. Men der er også områder, hvor den enkelte arbejdsplads kan fremme ligestilling. Det handler ofte om at se strukturerne og kulturen på arbejdspladsen fra nye vinkler. Tabel 5.13 Placering af det konkrete arbejde med ligestilling på arbejdspladsen Konkret arbejde med ligestilling 5% 4% 31% 4% 2% 15% 39% Bestyrelsen Den øverste ledelse Personaleafd./personaleledelsen Personaleudvalget eller lign. Anden enhed Ikke placeret Ved ikke Af tabel 5.13 fremgår det, at 39 procent af arbejdspladserne organisatorisk har placeret det konkrete arbejde med ligestilling i den øverste ledelse, 15 procent placerer ansvaret hos personaleledelsen/i personaleafdelingen, mens 10 procent placerer ansvaret hos bestyrelsen, hos personaleudvalget eller en anden enhed. Af de tilbageværende arbejdspladser har 5 procent svaret ved ikke, mens 31 procent af arbejdspladserne ikke har placeret det konkrete arbejde med ligestilling i deres organisation. Under punkt 14 i spørgeskemaet bliver der spurgt, om arbejdspladserne har et ligestillingsudvalg eller lign. Besvarelserne er imidlertid udeladt i rapporten, da det væsentlige må være, om arbejdspladsen har et udvalg (fx samarbejdsudvalg, arbejdsmiljøudvalg o.l.), hvor det vil være naturligt at drøfte spørgsmål om ligestilling på arbejdspladsen. 19

21 5.7. Supplerende spørgsmål Med henblik på at vurdere pålideligheden af besvarelserne frem til punkt 16 i spørgeskemaet, indbefatter punkt 17, 18 og 19 en række supplerende spørgsmål, der kan medvirke til at nuancere de forudgående besvarelser. Endvidere har arbejdspladserne her haft mulighed for at tilføje kommentarer til skemaet. Tabel Supplerende spørgsmål om skriftlige politikker og/eller konkrete tiltag med relation til ligestilling Skriftlige politikker og/eller konkrete tiltag med relevans for ligestilling (i procent) 20,0 15,0 10,0 7,4 11,7 9,9 6,8 8,0 11,7 14,8 14,8 13,0 5,0 0,0 0,0 1,9 Køn i bestyrelse og ledelse Lige løn Kønsneutral rekruttering flekstid Familievenlig arbejdsplads Kønsblandet arbejdsplads Barsel for mænd Lige adgang til kurser mv. Lige adgang til tillæg mv. Ingen skriftlig politik/tiltag Ved ikke Det fremgår af tabel 5.14., at flere arbejdspladser angiver at have skriftlige politikker og/eller konkrete tiltag på et eller flere af de nævnte områder. Flere af arbejdspladserne har samtidig angivet, at de ikke har skriftlige ligestillingspolitikker. Svarerne kan bunde i, at arbejdspladsen alene har iværksat ikke-skriftlige tiltag, eller at personalepolitikken omfatter et eller flere af de nævnte områder men ikke i et omfang, hvor man vil betegne det som en ligestillingspolitik. Yderligere kan arbejdspladserne henvise til overenskomster, skriftlige værdisæt o.l. Syv arbejdspladser har føjet kommentarer til tabel Flere henviser til retningslinjer i gældende overenskomster, ligesom flere fremhæver, at kvalifikationer står foran køn. En arbejdsplads skriver, at de ønsker en mere kønsblandet arbejdsplads. Imidlertid fører kønsfordelingen på ansøgningerne inden for arbejdspladsens fagområder til, at det er svært at opnå målet. Arbejdspladsen oplever dog, at der i stigende grad indkommer ansøgninger, der går på tværs af den traditionelle kønsopdeling. I samme kategori skriver en daginstitution, at de ønsker flere mandlige pædagoger, men at de ikke har nogen mandlige ansøgere. 20

22 Tabel Supplerende spørgsmål om skriftlige retningslinjer i forhold til sager om chikane og vold Skriftlige retningslinjer i sager om chikane og vold (i procent) 40,0 35,0 36,4 30,0 25,0 20,0 15,0 10,0 19,7 15,2 15,2 10,6 5,0 3,0 0,0 Sexchikane Anden kønsrelateret chikane Personale udsat for vold på arbejdspladsen Personale udsat for vold i privatlivet Ingen skriftlige retningslinjer Ved ikke Under punkt 18 i spørgeskemaet har respondenterne haft mulighed for at angive flere besvarelser i forhold til de nævnte indsatsområder. I alt indgår der 66 besvarelser i tabel 5.15., hvoraf henholdsvis 19,7 og 15,2 procent angiver at have skriftlige retningslinjer om sexchikane og/eller anden kønsrelateret chikane. Besvarelserne viser desuden at 15,2 og 3,0 procent af de 66 besvarelser omfatter skriftlige retningslinjer til at håndtere sager om vold på arbejdspladsen eller vold i hjemmet. En undersøgelse fra år 2000 har vist, at sexchikane er et problem på skoleområdet 15, ligesom sager om sexchikane i det øvrige samfund løbende har været fremme i medierne. Det kan her fremhæves, at der i Grønland ikke eksisterer en klar lov mod sexchikane, medmindre det drejer sig om alvorlige fysiske overgreb. Sexchikane vil ofte medføre et dårligt arbejdsmiljø og psykiske problemer for ofrene. Der kan således være gode grunde til, at arbejdspladser iværksætter initiativer til at forebygge sexchikane. En skriftlig politik kan her sende et klart signal og modvirke forskelsbehandling i enkelte sager. 15 Center for Alternativ Samfundsanalyse på vegne af IMAK (lærernes Fagforening),

23 Det er veldokumenteret, at vold er et udbredt problem i samfundet; særligt vold mod kvinder. Det har konsekvenser for det enkelte offers trivsel og funktionsniveau og påvirker således arbejdsmiljø og sygefravær i negativ retning. Det kan gavne både medarbejder og arbejdsplads at have velgennemtænkte retningslinjer for, hvordan sager om vold, herunder psykisk vold, bliver håndteret på en måde, der medvirker til at løse konflikter og forebygge vold. Syv arbejdspladser har føjet kommentarer til spørgsmålene under punkt 18 (tabel 5.15.) i spørgeskemaet. To arbejdspladser anfører, at de har uskrevne retningslinjer i forhold til at håndtere sager om chikane og vold. Andre henviser til uskrevne værdisæt og lignende. En arbejdsplads skriver, at den har behandlingsforsikring for alle ansatte og tilbyder psykologhjælp, uanset om problemerne er knyttet til arbejdspladsen eller privatlivet. To arbejdspladser angiver, at de laver handleplaner på arbejdsmiljøområdet, der bl.a. omfatter forebyggelse af vold og chikane. Jf. tabel og 5.15 er der et stort antal respondenter, der angiver, at de har skriftlige retningslinjer og/eller tiltag på et/flere af de nævnte områder i tabellerne. Det kan indikere, at der er flere ligestillingsrelaterede aktiviteter på arbejdspladserne, end der umiddelbart kommer til udtryk under spørgsmål 12 om ligestillingspolitikker. Dog tyder de relativt lave tal samtidig på, at de aktiviteter, der er, fordeler sig på fåtallige aktiviteter på enkelte arbejdspladser og at aktiviteterne i mange tilfælde ikke bliver associeret med ligestilling mellem mænd og kvinder. 22

24 Tabel 5.16 Supplerende spørgsmål om forhold på arbejdspladsen med relation til ligestilling I høj grad I nogen grad I begrænset grad Slet ikke Ved ikke Supplerende spørgsmål om forhold på arbejdspladsen Har I regler og vaner hos jer, som I med fordel kan gentænke for at imødekomme begge køn? Opfordrer I kommende fædre til at afholde barsel? Bidrager de fysiske rammer på arbejdspladsen til, at begge køn føler sig godt tilpas? Tilstræber I en lige kønssammensætning i jeres ansættelsesudvalg? Har I haft begge køn til at se kritisk på jeres stillingsopslag? Har I klare retningslinjer for, hvilke kompetencer og kvalifikationer I aflønner? Har I gennemført konkrete projekter eller aktiviteter til at fremme ligestilling internt? Har I dialog/debat om køn og ligestillingsspørgsmål på jeres arbejdsplads? 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 23

25 Tabel 5.16 viser, hvordan respondenterne opfatter en række forhold på arbejdspladsen, der har relation til ligestilling. Cirka 70 procent af respondenterne mener, at der er begrænset eller slet ingen debat om ligestilling på arbejdspladsen. Under 50 procent angiver, at de umiddelbart ser et behov for at gentænke regler og vaner på arbejdspladsen med henblik på at fremme ligestilling. På fire spørgsmål har relativt mange arbejdspladser svaret i høj grad. Det drejer sig om lønprincipper (3), stillingsopslag (4), fysiske rammer (6) og barsel for mænd (7). Samlet set viser besvarelserne i tabel 5.14, 5.15 og 5.16, at der generelt set er et begrænset fokus på ligestilling på arbejdspladserne, om end der er en del aktiviteter, der direkte eller indirekte relaterer sig til ligestilling. Tabellerne viser desuden, at det ofte er på enkeltområder, at arbejdspladserne har aktiviteter og/eller fokus på ligestilling. Årsagerne kan bl.a. være, at mange arbejdspladser ikke oplever et behov for at arbejde med køn og ligestilling jf. figur 5.16, og/eller at arbejdspladserne ikke har (modtaget) tilstrækkelig information om konkret arbejde med køn og ligestilling. 24

26 5.8. Supplerende kommentar fra arbejdspladserne Arbejdspladsernes kommentarer i anonymiseret form 1. Arbejdspladsen skeler ikke til køn ved ansættelser, men går udelukkende efter kvalifikationer. Inden for fagene på arbejdspladsen er der en markant dominans af mænd, men langsomt kommer der også kvinder til inden for disse fagområder. I tilfælde af at der er en markant dominans af mænd eller kvinder, forsøger vi bevidst at vælge medarbejdere, så vi så vidt muligt har en ligevægt mellem kønnene. Det gælder også inden for aflønning af medarbejdere med individuelle ansættelsesforhold, hvor HR-afdelingen spiller en markant rolle i, at der ikke forskelsbehandles på grund af køn. Det har således været muligt de seneste år at mindske lønforskellene blandt kvinder og mænd fra 13.2 procent til 3,7 procent. 2. Vi er en lille arbejdsplads. Da de fleste fag på arbejdspladsen er typiske mandefag, får vi næsten kun mandlige ansøgere. Vi er ved at igangsætte en skriftlig personalehåndbog, hvor områder som chikanepolitikker mv. skal diskuteres og nedskrives. 3. Vi har en skriftlig personalepolitik på vej. Ligestilling indgår i bestyrelsens udkast til strategi. Branchen/fagområdet har generelt fleksible arbejdstider, hvilket understøtter familievenlighed. 4. Vi betjener et mangfoldigt samfund og skal derfor dagligt forholde os til mennesker med forskellig alder, køn, etnisk oprindelse, baggrund mv. Vi ønsker derfor, i videst muligt omfang, at have/udvise forståelse og afspejle det samfund, vi betjener. 5. Vi har en strategi for rekruttering af medarbejdere, der sikrer, at der ved nyansættelser er en nødvendige opmærksomhed på mangfoldig rekruttering. Vores ansatte har pligt til at tænke mangfoldigt. Det viser sig gennem den ligeværdige måde, hvorpå vores ansatte henvender sig til hinanden og omverdenen. 6. I vores branche er det på nogle områder nødvendigt at have mænd til at betjene mandlige kunder og kvinder til at betjene kvindelige kunder. 7. Det kan være vanskeligt at "presse" en dynamisk virkelighed ind i et forenklet spørgeskema. I er mere end velkomne til at besøge os for en uddybning. 8. Vi er opmærksomme på ligestillingsspørgsmålet, som vi vil indarbejde i relevant omfang i vores igangværende arbejde med en personalepolitik. 9. Hverken vores ledelse eller personale oplever, at ligestilling er et problem på arbejdspladsen. Arbejdet, som vi udfører, er nøje beskrevet og bliver løst uanset køn. 10. Vi vil kigge mere på ligestilling fremadrettet 11. Med hensyn til spørgsmål 19 (supplerende spørgsmål) følger arbejdspladsen de retningslinjer, organisationen udstikker på de enkelte områder. 25

27 12. Ingen kvinder har søgt job hos os. Vi har dog en kvinde ansat på kontoret. 13. På arbejdspladsen er ligestilling en inkorporeret del af ledelse og organisation. Det betyder, at vi for eksempel ikke direkte sammensætter et ansættelsesudvalg efter køn, men efter kvalifikation og relevans, ligesom vi heller ikke direkte intervenerer i beslutninger om fx at holde barsel. Vi har ikke et specifikt ligestillingsudvalg, da der ikke i dagligdagen ser ud til at være et behov for et udvalg på området. Ligestillingspolitikken er således en integreret del af personalepolitikken, ligesom chikane, vold, mobning og andre personalemæssige aspekter. 14. Omsorgsarbejde er historisk set et kvindedomineret arbejdsområde og er det stadigvæk. 15. Vi er en enhed under en organisation, hvis regler og forskrifter vi følger mht. personalepolitik, ligestillingspolitik m.m. 16. Vi har haft kvindelige lærlinge, men ingen har gennemført uddannelsen. 17. Branchen har traditionelt en lige fordeling af mænd og kvinder. Grundet de skæve arbejdstider i branchen er andelen af deltidsmedarbejdere stor. Ligestilling er ikke de facto et problem. Et større problem er enkelte gæsters uheldige opførsel overfor kvindelige ansatte. Det er der daglig fokus og handling på. 26

28 6. Sammenfatning Nedenstående punktform sammenfatter de overordnede resultater i rapporten. Med hensyn til indberetningerne fra arbejdspladserne er der indkommet besvarelser fra 49 offentlige og private arbejdspladser, der samlet beskæftiger 4090 mænd og 2733 kvinder. Det svarer til 60 procent mænd og 40 procent kvinder. I alt indgår der 6823 ansatte i indberetningerne. Både i selvstyreejede/delvist selvstyreejede og private virksomheder udgør mænd omtrent 75 procent af bestyrelsesmedlemmerne. Fra har der været en stigning i kvindelige bestyrelsesmedlemmer fra procent på den del af bestyrelsesposterne, som Naalakkersuisut/Selvstyret udpeger medlemmer til. Bestyrelserne i de selvstyreejede virksomheder er omfattet af bestemmelsen om lige kønsmæssig repræsentation ihht. 6 i Landstingslov nr. 7 af 11. april 2003 om ligestilling mellem kvinder og mænd (side 5). Andelen af mænd og kvinder i permanente offentlige udvalg mv., der rådgiver Naalakkersuisut, ligger på ca. 60/40 procent i mænds favør. Jf. Landstingsloven om ligestilling mellem kvinder og mænd er det dog kønssammensætningen i det enkelte udvalg, der er relevant. Kun en tredjedel af udvalgene lever op til lovens formål på området (side 6). Indberetningernes kønsfordeling på brancher understøtter en antagelse om, at arbejdsmarkedet er kønsopdelt. Det kønsopdelte arbejdsmarked er en teknisk betegnelse for, at nogle brancher og fag er domineret af mænd, mens andre er domineret af kvinder. Det kønsopdelte arbejdsmarked har en række påvirkninger i forhold til fleksibiliteten på arbejdsmarkedet, lønforskelle mellem mænd og kvinder m.m. (side 9). Indberetninger fra offentlige og private arbejdspladser viser, at mandlige ledere er i klart flertal på arbejdspladserne. Mænd dominerer de højere ledelsesniveauer, mens kvinder er bedst repræsenterede på de lavere ledelsesniveauer (side 11). Størstedelen er arbejdspladserne i indberetningerne har skriftlige personalepolitikker. Generelt tyder informationerne på, at personalepolitikkerne omfatter områder, der har relation til ligestilling (fx familiepolitikker). Imidlertid giver informationerne også 27

29 indtryk af, at disse er fåtallige og ikke nødvendigvis associeres med ligestilling. Jf. Landstingsloven skal arbejdspladserne arbejde for at fremme ligestilling. Imidlertid har kun 16 procent af arbejdspladserne en skriftlig ligestillingspolitik (side 15). Den øverste ledelse påtager sig ansvaret for ligestilling på mere end 50 procent af arbejdspladserne. Imidlertid forholder en stor del af arbejdspladserne sig ikke til, hvor det praktiske arbejde med ligestilling organisatorisk placeres. Generelt giver tallene/informationerne i indberetningerne indtryk af, at hovedparten af arbejdspladserne kun i meget begrænset omfang forholder sig til spørgsmål om køn og ligestilling på arbejdspladsen (side 19). Statistisk pålidelighed Pålideligheden i statistikkerne kan være usikker på enkelte kategorier, hvor fx antallet af arbejdspladser er relativt lavt inden for en kategori. En række indflydelsesrige/magtfulde arbejdspladser indgår ikke i rapporten, hvilket er beklageligt. Det vil være gavnligt med flere respondenter i fremtiden, da det vil øge den statistiske pålidelighed på relevante kategorier, sammenligninger m.m. inden for sektorer, brancher, lederniveauer mv. 28

Landstingslov nr. 7 af 11. april 2003 om ligestilling af kvinder og mænd. Formål

Landstingslov nr. 7 af 11. april 2003 om ligestilling af kvinder og mænd. Formål Landstingslov nr. 7 af 11. april 2003 om ligestilling af kvinder og mænd Formål 1. Lovens formål er at fremme ligestilling mellem kvinder og mænd, såvel i privatlivet som i alle samfundets funktioner,

Læs mere

Minister for Ligestilling Ligestillingsafdelingen Skindergade 38, 2. 1002 København K. Videnskabsministeriets ligestillingsredegørelse 2003

Minister for Ligestilling Ligestillingsafdelingen Skindergade 38, 2. 1002 København K. Videnskabsministeriets ligestillingsredegørelse 2003 Notat Minister for Ligestilling Ligestillingsafdelingen Skindergade 38, 2. 1002 København K Videnskabsministeriets ligestillingsredegørelse 2003 1. Hovedkonklusioner Hovedkonklusionerne for Videnskabsministeriets

Læs mere

2013 Udgivet den 11. januar 2014. 19. december 2013. Nr. 1678. Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd 1)

2013 Udgivet den 11. januar 2014. 19. december 2013. Nr. 1678. Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd 1) Lovtidende A 2013 Udgivet den 11. januar 2014 19. december 2013. Nr. 1678. Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd 1) Herved bekendtgøres lov om ligestilling af kvinder og mænd, jf. lovbekendtgørelse

Læs mere

Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd

Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd Lovbekendtgørelse nr. 1527 af 19. december 2004 Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd Herved bekendtgøres lov om ligestilling af kvinder og mænd, jf. lovbekendtgørelse nr. 553 af 2.

Læs mere

Vestnordisk kvindekonference Kvinders position i Inatsisartut, det grønlandske parlament

Vestnordisk kvindekonference Kvinders position i Inatsisartut, det grønlandske parlament Vestnordisk kvindekonference Kvinders position i Inatsisartut, det grønlandske parlament MarieKathrine Poppel Ilisimatusarfik, Grønlands Universitet mkp@ii.uni.gl Grønland i verden - kort Introduktion

Læs mere

Indstilling. Redegørelse til offentligheden for ligestilling mellem mænd og kvinder 2005. Til Århus Byråd via Magistraten. Borgmesterens Afdeling

Indstilling. Redegørelse til offentligheden for ligestilling mellem mænd og kvinder 2005. Til Århus Byråd via Magistraten. Borgmesterens Afdeling Indstilling Til Århus Byråd via Magistraten Borgmesterens Afdeling Den 24. august 2005 Århus Kommune Personaleafdelingen Borgmesterens Afdeling Redegørelse til offentligheden for ligestilling mellem mænd

Læs mere

Økonomi- og Erhvervsministeriets. Ligestillingsrapport. November 2003

Økonomi- og Erhvervsministeriets. Ligestillingsrapport. November 2003 Økonomi- og Erhvervsministeriets Ligestillingsrapport November 2003 Revideret januar 2004 1 1. Indledning Det fremgår af Ligestillingslovens 5, at alle ministerier samt statslige institutioner og virksomheder

Læs mere

27/8/2015 https://www.survey xact.dk/servlet/com.pls.morpheus.web.pages.corerespondentprint?printbackground=false&what=3&forceactivations=true

27/8/2015 https://www.survey xact.dk/servlet/com.pls.morpheus.web.pages.corerespondentprint?printbackground=false&what=3&forceactivations=true T1PF 1JPR FSK2 KOMMUNERNES INDBERETNING AF LIGESTILLINGSREDEGØRELSER 2015 Indberetning af ligestillingsredegørelse 2015 Alle kommuner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

hvorvidt kommunen har formuleret en ligestillingspolitik, og i givet fald det nærmere indhold af den

hvorvidt kommunen har formuleret en ligestillingspolitik, og i givet fald det nærmere indhold af den Notat Til: Fra: Byrådet, Direktionen Mette Lunau Larsen Byrådsservice Rådhusgade 3 8300 Odder Tlf. 8780 3333 www.odder.dk Notat til sagen: Ligestillingsredegørelse 2011 Baggrund Ifølge Lov om ligestilling

Læs mere

Forslag. Lov om ændring af lov om ligestilling af kvinder og mænd

Forslag. Lov om ændring af lov om ligestilling af kvinder og mænd Lovforslag nr. L 88 Folketinget 2010-11 Fremsat den 1. december 2010 af ministeren for ligestilling (Hans Christian Schmidt, fg.) Forslag til Lov om ændring af lov om ligestilling af kvinder og mænd (Ophævelse

Læs mere

Tabel 1 opsummerer, i hvilket omfang Finansministeriets koncern arbejder med de adspurgte ligestillingsforhold.

Tabel 1 opsummerer, i hvilket omfang Finansministeriets koncern arbejder med de adspurgte ligestillingsforhold. Notat 27. oktober 2005 Finansministeriets ligestillingsrapport 2005 Finansministeriets koncern består af departementet, Økonomistyrelsen, Personalestyrelsen og Slots- og Ejendomsstyrelsen. Institutionerne

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikters departement 1 Indhold Status om ligestilling fra Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikters departement 3 Ligestillingsindekset

Læs mere

Guide om ligestilling og ansættelse. Praktiske råd om hvad du kan gøre

Guide om ligestilling og ansættelse. Praktiske råd om hvad du kan gøre Guide om ligestilling og ansættelse Praktiske råd om hvad du kan gøre Drejebog til brug for rekruttering og ansættelsesinterview Kære ansætter! Din arbejdsplads står overfor at skulle ansætte en ny medarbejder.

Læs mere

LIGESTILLINGSREDEGØRELSE FOR VARDE KOMMUNE 2013

LIGESTILLINGSREDEGØRELSE FOR VARDE KOMMUNE 2013 LIGESTILLINGSREDEGØRELSE FOR VARDE KOMMUNE 2013 Kilde: foodculture.dk/samfund_og_forbrug 1 Baggrund Formålet med de kommunale ligestillingsredegørelser 2013 er at gøre status for ligestillingsindsatsen

Læs mere

Forventninger til salg, økonomi og ledighed - hvordan Business Danmarks medlemmer vurderer salgets udvikling i 2009 i lyset af den aktuelle krise

Forventninger til salg, økonomi og ledighed - hvordan Business Danmarks medlemmer vurderer salgets udvikling i 2009 i lyset af den aktuelle krise Forventninger til salg, økonomi og ledighed - hvordan Business Danmarks medlemmer vurderer salgets udvikling i 2009 i lyset af den aktuelle krise Business Danmark - april 2009 INDHOLDSFORTEGNELSE HOVEDKONKLUSIONER...

Læs mere

Notat. Middelfart Byråd. Dato: 2. september 2011 Sagsnr.: 201103919-3. Ligestillingsredegørelse

Notat. Middelfart Byråd. Dato: 2. september 2011 Sagsnr.: 201103919-3. Ligestillingsredegørelse Staben Middelfart Kommune Østergade 11 5500 Middelfart www.middelfart.dk Middelfart Byråd Telefon +45 8888 5500 Direkte +45 8888 5013 Fax +45 8888 5501 Grete.uhrbrand@middelfart.dk Dato: 2. september Sagsnr.:

Læs mere

Ligestilling på arbejdsmarkedet

Ligestilling på arbejdsmarkedet Ligestilling på arbejdsmarkedet Ligeløn Maj 2004 Forfattere Annette Millner - annette@millner.dk Ane Kollerup - anekollerup@wanadoo.dk Anna-Belinda Hegner - annabelinda2003@hotmail.com Boye Haure - boyeline@post9.tele.dk

Læs mere

9/8/2015 https://www.survey xact.dk/servlet/com.pls.morpheus.web.pages.corerespondentprint?printbackground=false&what=3&autoprint=true&showkey=f

9/8/2015 https://www.survey xact.dk/servlet/com.pls.morpheus.web.pages.corerespondentprint?printbackground=false&what=3&autoprint=true&showkey=f KOMMUNERNES INDBERETNING AF LIGESTILLINGSREDEGØRELSER 2015 Indberetning af ligestillingsredegørelse 2015 Alle kommuner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år.

Læs mere

Fri og uafhængig Selvstændiges motivation

Fri og uafhængig Selvstændiges motivation Fri og uafhængig Selvstændiges motivation Uafhængighed af andre og frihed til at tilrettelægge sit eget arbejde er de stærkeste drivkræfter for et flertal af Danmarks selvstændige erhvervdrivende. For

Læs mere

hvorvidt kommunen har formuleret en ligestillingspolitik, og i givet fald det nærmere indhold af den

hvorvidt kommunen har formuleret en ligestillingspolitik, og i givet fald det nærmere indhold af den Notat Til: Fra: Byrådet, Direktionen Byrådsservice Byrådsservice Rådhusgade 3 8300 Odder Tlf. 8780 3333 www.odder.dk Notat til sagen: Ligestillingsredegørelse 2013 Baggrund Ifølge Lov om ligestilling af

Læs mere

KVINDER I LEDELSE. Ved partner Mette Klingsten og partner Monica Reib

KVINDER I LEDELSE. Ved partner Mette Klingsten og partner Monica Reib KVINDER I LEDELSE Ved partner Mette Klingsten og partner Monica Reib Agenda Hvorfor er det relevant? Hvilke virksomheder er omfattet? Hvilke krav stilles til virksomhederne? Hvad skal man som virksomhed

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Copenhagen Business School 1 Indhold Status om ligestilling fra Copenhagen Business School 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Copenhagen Business School Vores

Læs mere

Køn, uddannelse og karriere

Køn, uddannelse og karriere Køn, og karriere Lederne Oktober 14 Indledning Undersøgelsen belyser lederkarrieren, herunder hvordan lederne fik deres første lederjob, hvad der var deres væsentligste motiver til at blive leder, og hvilke

Læs mere

Allan Sørensen. Kønsopdelt lønstatistik 02. okt. 08. Program

Allan Sørensen. Kønsopdelt lønstatistik 02. okt. 08. Program Program 1. Lovens krav 2. Statistikken - den minimalistiske variant - lav jeres egen statistik - gode råd og vejledning 3. Redegørelse - indhold - fordele og ulemper ved at vælge redegørelsen frem for

Læs mere

Rekruttering. Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering Efterår 2014. Rekruttering på det danske arbejdsmarked

Rekruttering. Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering Efterår 2014. Rekruttering på det danske arbejdsmarked Rekruttering Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering Efterår 2014 Rekruttering på det danske arbejdsmarked Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering har undersøgt virksomhedernes rekrutteringssituation

Læs mere

Integration på arbejdsmarkedet 2004

Integration på arbejdsmarkedet 2004 Integration på arbejdsmarkedet 2004 Ledernes Hovedorganisation Marts 2004 Indledning I februar 2002 gennemførte Ledernes Hovedorganisation en større undersøgelse om lederens rolle i integrationen på arbejdsmarkedet

Læs mere

Svar til 36, stk. 1, spørgsmål nr. 2008-098

Svar til 36, stk. 1, spørgsmål nr. 2008-098 NAMMINERSORNERULLUTIK OQARTUSSAT GRØNLANDS HJEMMESTYRE Naalakkersuisut siulittaasuat Landsstyreformanden Hr. landstingsmedlem Esmar Bergstrøm c/o Landstingets Bureau Her Svar til 36, stk. 1, spørgsmål

Læs mere

Kvinder og mænd skal have lige muligheder for ansættelse, uddannelse, udvikling, avancement og lige løn for lige arbejde.

Kvinder og mænd skal have lige muligheder for ansættelse, uddannelse, udvikling, avancement og lige løn for lige arbejde. Til Rikke Lauritzen (MB) Svar på forespørgsel vedr. køn, ligestilling, barsel osv. fra 2000 til i dag Kære Rikke Lauritzen 08-09-2008 Sagsnr. 2008-109245 Dokumentnr. 2008-481961 Tak for din henvendelse

Læs mere

Kommentarer til spørgeskemaundersøgelse blandt jobudbydergruppen vedr. Jobnetværk for nydanskere

Kommentarer til spørgeskemaundersøgelse blandt jobudbydergruppen vedr. Jobnetværk for nydanskere Kommentarer til spørgeskemaundersøgelse blandt jobudbydergruppen vedr. Jobnetværk for nydanskere Der er 31 respondenter, der har bidraget til spørgeskemaundersøgelsen. Dette svarer til, at lidt under halvdelen

Læs mere

KØNSOPDELT LØNSTATISTIK 2012

KØNSOPDELT LØNSTATISTIK 2012 KØNSOPDELT LØNSTATISTIK 2012 I 2006 blev ligelønsloven ændret, og større virksomheder blev pålagt at udarbejde en kønsopdelt lønstatistik samt drøfte denne med medarbejderne. Lovændringen trådte i kraft

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

Væksthus Midtjylland Profilanalyse 2015

Væksthus Midtjylland Profilanalyse 2015 Væksthus Midtjylland Profilanalyse 2015 Analyse af brugerne af den lokale og specialiserede erhvervsvejledning i Region Midtjylland Indholdsfortegnelse Forord... 3 Kapitel 1: Hovedresultater fra Profilanalyse

Læs mere

ET SAMMENHÆNGENDE OG VARIERET ARBEJDSMARKED PENDLINGEN OVER ØRESUND

ET SAMMENHÆNGENDE OG VARIERET ARBEJDSMARKED PENDLINGEN OVER ØRESUND 62 ET SAMMENHÆNGENDE OG VARIERET ARBEJDSMARKED PENDLINGEN OVER ØRESUND PENDLINGEN OVER ØRESUND Udviklingen i pendlingsstrømmen over Øresund har primært fundet sted mellem Sydvestskåne og den danske del

Læs mere

Kommuner får flere og flere ansatte med ikke-vestlig baggrund

Kommuner får flere og flere ansatte med ikke-vestlig baggrund Side 1 af 6 22.06.15 22:31 Kommuner får flere og flere ansatte med ikke-vestlig baggrund Kontakt Journalist RASMUS GIESE JAKOBSEN: RAGJ@kl.dk Andelen af kommunalt ansatte med ikkevestlig baggrund er steget

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

NAALAKKERSUI5UT HER/MAANI. Besvarelse af 37 nr, 198. Medlem af Inatsisartut Sara Olsvig, la

NAALAKKERSUI5UT HER/MAANI. Besvarelse af 37 nr, 198. Medlem af Inatsisartut Sara Olsvig, la Medlem af Naalakkersuisut for Erhverv, Arbejdsmarked, Handel og Udenrlgsanliggender NAALAKKERSUI5UT GOVERNMENT OF GREENLAND Medlem af Inatsisartut Sara Olsvig, la HER/MAANI Besvarelse af 37 nr, 198 1)

Læs mere

Dårlige betalere Stigende problemer med betalingsinddrivelse i sma virksomheder

Dårlige betalere Stigende problemer med betalingsinddrivelse i sma virksomheder Dårlige betalere Stigende problemer med betalingsinddrivelse i sma virksomheder Dårlige betalere er et væsentligt problem for en stor del af de små virksomheder. Mangelfuld betaling giver både ekstraarbejde

Læs mere

Notat. Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer. Ansættelsesudvalget. Den 8. august 2008. i Århus Kommune

Notat. Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer. Ansættelsesudvalget. Den 8. august 2008. i Århus Kommune Notat Til: Ansættelsesudvalget Den 8. august 2008 Århus Kommune Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer i Århus Kommune Borgmesterens Afdeling I forbindelse med af ansættelse af

Læs mere

Udbrændthed og brancheskift

Udbrændthed og brancheskift Morten Bue Rath Oktober 2009 Udbrændthed og brancheskift Hospitalsansatte sygeplejersker der viser tegn på at være udbrændte som konsekvens af deres arbejde, har en væsentligt forøget risiko for, at forlade

Læs mere

Danske virksomheder bruger ikke de officielle rekrutteringskanaler

Danske virksomheder bruger ikke de officielle rekrutteringskanaler Danske virksomheder bruger ikke de officielle rekrutteringskanaler Den seneste undersøgelse om rekrutteringer på det danske arbejdsmarked foretaget af Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering (STAR)

Læs mere

Plads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for

Plads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for Plads til alle Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen Plads til alle - mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen I Frederikshavn Kommune ønsker vi at tilbyde vores ansatte de bedste

Læs mere

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010 MTU 1 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 1 Svarprocent: 64% (7/11) Enhedsrapport Fortroligt Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet Hvordan skabes

Læs mere

Negot.ernes job og karriere

Negot.ernes job og karriere Negot.ernes job og karriere Marts 2009 1 Indhold 1. Om undersøgelsen...3 3. Hvem er negot.erne?...6 4. Negot.ernes jobmarked...9 5. Vurdering af udannelsen... 14 6. Ledigheden blandt cand.negot.erne...

Læs mere

Erhverv. Iværksættere 2001 2003. Resultater fra et pilotprojekt. Rekvireret opgave August 2004. 1. Data om iværksætterkandidater

Erhverv. Iværksættere 2001 2003. Resultater fra et pilotprojekt. Rekvireret opgave August 2004. 1. Data om iværksætterkandidater Erhverv Rekvireret opgave August 2004 Iværksættere 2001 2003. Resultater fra et pilotprojekt Hermed bringes resultaterne fra et pilotprojekt om iværksættere, som oprindeligt blev aftalt mellem Sulisa A/S,

Læs mere

Statistisk Årbog. Offentlige finanser. Offentlige finanser

Statistisk Årbog. Offentlige finanser. Offentlige finanser Statistisk Årbog Offentlige finanser Offentlige finanser Offentlige finanser Formålet med dette afsnit er at give et overblik over den offentlige sektors økonomi, herunder hvor store udgifterne er, hvordan

Læs mere

MTU 2014 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2014 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 14 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Svarprocent: % (12 besvarelser ud af 141 mulige) Skolerapport Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen 3 Konklusion 5 Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet

Læs mere

Medlemsundersøgelse. Sammenfatning. Den Almindelige Danske Jordemoderforening

Medlemsundersøgelse. Sammenfatning. Den Almindelige Danske Jordemoderforening 1 Medlemsundersøgelse Sammenfatning Den Almindelige Danske Jordemoderforening 2 Indhold 1. SAMMENFATNING...3 1.1 HER KLARER JORDEMODERFORENINGEN SIG GODT IFØLGE MEDLEMMERNE...4 1.2 HER PEGER MEDLEMMERNE

Læs mere

Fædre, barselsorlov og børnepasning

Fædre, barselsorlov og børnepasning Fædre, barselsorlov og børnepasning - en undersøgelse af ingeniørers adfærd og holdninger Ingeniørhuset Kalvebod Brygge 31-33 Fax 33 18 48 88 DK-1780 København V E-mail ida@ida.dk Telefon 33 18 48 48 Website

Læs mere

Konflikthåndtering. Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen

Konflikthåndtering. Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen Konflikthåndtering Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen Ledernes Hovedorganisation Maj 2005 Sammenfatning Denne rapport beskæftiger sig med arbejdet med det

Læs mere

APV 2011 Arbejdspladsvurdering

APV 2011 Arbejdspladsvurdering APV 211 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 211) Svarprocent: 72% (52 besvarelser ud af 72 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

Totalrapport_Ligestilling Roskilde Kommune 2015

Totalrapport_Ligestilling Roskilde Kommune 2015 Totalrapport_Ligestilling Roskilde Kommune 2015 Hvilken funktion har du? Hvilken afdeling kommer du fra? Handlinger på personaleområdet: 1. Har I målsætninger eller måltal for ligestilling af mænd og kvinder

Læs mere

Lønudvikling gennem hele arbejdslivet

Lønudvikling gennem hele arbejdslivet Lønudvikling gennem hele arbejdslivet - DM s lønpolitik DM s lønpolitik efterstræber at vise vejen for en offensiv lønpolitik tilpasset fremtidens arbejdsmarked. DM s lønpolitiske principper er, at: Livslønnen

Læs mere

1. Indledning. 2) Kønssammensætning i ministernedsatte offentlige udvalg, kommissioner og lign.

1. Indledning. 2) Kønssammensætning i ministernedsatte offentlige udvalg, kommissioner og lign. Vejledning om kønssammensætning af offentlige udvalg, kommissioner og lign., kommunale og regionale udvalg m.v. og besættelse af visse bestyrelsesposter i den offentlige forvaltning m.v. (ligestillingsloven

Læs mere

IFKA. Kvinder i ledelserne i dag og fremover April 2007. Bestilt af minister for ligestilling. Institut for Konjunktur-Analyse

IFKA. Kvinder i ledelserne i dag og fremover April 2007. Bestilt af minister for ligestilling. Institut for Konjunktur-Analyse IFKA Institut for Konjunktur-Analyse Kvinder i ledelserne i dag og fremover April 2007 Bestilt af minister for ligestilling Institut for Konjunktur-Analyse Åbenrå 29 1124 København K Telefon 33 32 82 70

Læs mere

European Employee Index 2013. Danmark 2013-14. årgang

European Employee Index 2013. Danmark 2013-14. årgang European Employee Index 2013 Danmark 2013-14. årgang Kvindelige ledere er bedst Danske kvinder er lidt bedre ledere end mandlige ledere. Det synes medarbejderne i hvert fald. Alligevel er langt de fleste

Læs mere

Referat Ligestillingsudvalget for Jammerbugt Kommune

Referat Ligestillingsudvalget for Jammerbugt Kommune Til Medlemmerne af Ligestillingsudvalget Udviklingsafdelingen Toftevej 43 Tlf.: 7257 7777 Fax: 7257 8888 raadhus@jammerbugt.dk www.jammerbugt.dk Poul Veje Pedersen Direkte 7257 7457 pvp@jammerbugt.dk 28.

Læs mere

JOBCENTER MIDDELFART. Evalueringsrapport. Job- og Kompetencehuset. 3. Kvartal 2012

JOBCENTER MIDDELFART. Evalueringsrapport. Job- og Kompetencehuset. 3. Kvartal 2012 JOBCENTER MIDDELFART o Evalueringsrapport Job- og Kompetencehuset 3. Kvartal 2012 1 Indholdsfortegnelse Indledning... 2 Baggrund og Formål... 2 Datagrundlag... 2 Retur til Job... 2 Køn... 3 Alder... 3

Læs mere

VTU. Auto College. Virksomhedstilfredshedsmåling 2014 Via spørgeskemaundersøgelse. Uddannelser: Personvognsmekaniker Lastvognsmekaniker.

VTU. Auto College. Virksomhedstilfredshedsmåling 2014 Via spørgeskemaundersøgelse. Uddannelser: Personvognsmekaniker Lastvognsmekaniker. VTU Virksomhedstilfredshedsmåling 2014 Via spørgeskemaundersøgelse Uddannelser: 71,0 77,6 62,4 Administration og information Rekruttering af elever 58,7 71,2 Skoleperiodernes indhold Motivation 72,4 72,1

Læs mere

Rygning på arbejdspladsen

Rygning på arbejdspladsen Rygning på arbejdspladsen Ledernes Hovedorganisation August 2005 Sammenfatning Undersøgelsen viser, at der er sket et dramatisk skifte i rygepolitikken på danske arbejdspladser. Det viser denne spørgeskemaundersøgelse

Læs mere

En spørgeskemaundersøgelse blandt medlemmer i Dansk Psykolog Forening 2010. Sammenfatning

En spørgeskemaundersøgelse blandt medlemmer i Dansk Psykolog Forening 2010. Sammenfatning En spørgeskemaundersøgelse blandt medlemmer i Dansk Psykolog Forening 2010 Sammenfatning 2010 1 Del 1 Sammenfatning En spørgeskemaundersøgelse blandt medlemmer i Dansk Psykolog Forening 2010. Rapporten

Læs mere

Trivsel og psykisk arbejdsmiljø i Folkekirken. Rapport over afsluttende evaluering

Trivsel og psykisk arbejdsmiljø i Folkekirken. Rapport over afsluttende evaluering Trivsel og psykisk arbejdsmiljø i Folkekirken Rapport over afsluttende evaluering 1 Indhold 1. Baggrund... 3 2. Spørgeskemaundersøgelsen... 3 3. Opmærksomhedspunkter og eventuelle fejlkilder... 3 4. Præsentation

Læs mere

Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008. Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik

Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008. Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008 Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik Maj 2008 Indledning...3 Sammenfatning...3 1. Konjunkturbaggrunden - dalende optimisme

Læs mere

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Kontaktoplysninger: BAR Jord til Bord Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Arbejdstagersekretariat Kampmannsgade 4 1790 København V Tel.: 88 920 991 Under

Læs mere

Beskæftigelsesundersøgelse for PBA i international handel og markedsføring. Årgang 2009-2011 pr. 1. februar 2012

Beskæftigelsesundersøgelse for PBA i international handel og markedsføring. Årgang 2009-2011 pr. 1. februar 2012 Beskæftigelsesundersøgelse for PBA i international handel og markedsføring Årgang 2009-2011 pr. 1. februar 2012 Udarbejdet af Gitte Damgaard, Erhvervsakademi Aarhus, April 2012 Indholdsfortegnelse 1. Indledning...

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

Ligestillingsrapport 2013 fra. Beskæftigelsesministeriet

Ligestillingsrapport 2013 fra. Beskæftigelsesministeriet Ligestillingsrapport 2013 fra Indledning har en fælles ligestillingspolitik, som gælder for hele ministerområdet. Målet er at sikre som en attraktiv arbejdsplads for både mænd og kvinder, hvor arbejdsliv

Læs mere

CSR Hvordan arbejder virksomhedernes ledere med samfundsansvar?

CSR Hvordan arbejder virksomhedernes ledere med samfundsansvar? CSR Hvordan arbejder virksomhedernes ledere med samfundsansvar? Lederne August 2009 Indholdsfortegnelse Sammenfatning... 2 Indledning... 3 Arbejdet med CSR... 3 Effekter af CSR-arbejdet... 5 Krisens betydning

Læs mere

DECEMBER 2012 LIGESTILLING MELLEM KVINDER OG MÆND I KØBENHAVNS KOMMUNE

DECEMBER 2012 LIGESTILLING MELLEM KVINDER OG MÆND I KØBENHAVNS KOMMUNE DECEMBER 2012 LIGESTILLING MELLEM KVINDER OG MÆND I KØBENHAVNS KOMMUNE Baggrund for ligestillingspolitikken Københavns Kommune betragter mangfoldighed som et aktiv. Fremme af ligestilling med hensyn til

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Svendborg Kommune 1 Indhold Status om ligestilling fra Svendborg Kommune 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Svendborg Kommune Vores gode eksempler for Svendborg

Læs mere

Er du arkitekt MAA? Undersøgelse kommunal arkitekturpolitik (Anonymiseret) Baggrund

Er du arkitekt MAA? Undersøgelse kommunal arkitekturpolitik (Anonymiseret) Baggrund Undersøgelse kommunal arkitekturpolitik (Anonymiseret) Baggrund I midten af april udsendte Arkitektforeningen et elektronisk spørgeskema, vedrørende den kommunale arkitekturpolitik, til samtlige af landet

Læs mere

Evaluering af regeringens vækstudspil

Evaluering af regeringens vækstudspil Evaluering af regeringens vækstudspil Regeringen fremlagde 8. maj et udspil til en vækstpakke. Udspillet indeholder forslag til en lang række tiltag, som skal forbedre rammevilkårene for virksomheder lige

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 213 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 78% (273 besvarelser ud af 35 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen

Læs mere

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Kontaktoplysninger: BAR Jord til Bord Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Arbejdstagersekretariat Kampmannsgade 4 1790 København V Tel.: 88 920 991 Under

Læs mere

3.4 TERRITORIER MED SÄRSKILD STATSRÄTTSLIG

3.4 TERRITORIER MED SÄRSKILD STATSRÄTTSLIG 3.4 TERRITORIER MED SÄRSKILD STATSRÄTTSLIG STATUS 3.4.1 FORVALTNING I GRØNLAND. MELLEM NATIONALSTAT OG KOMMUNE. ANNE SKORKJÆR BINDERKRANTZ Et ofte overset aspekt i nordisk forvaltningsforskning drejer

Læs mere

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Region Midtjylland Koncern HR Udvikling og arbejdsmiljø 2 Mangfoldighedsindsatsen kort og godt FORORD Region Midtjylland ønsker, at personalesammensætningen afspejler

Læs mere

Henrik Lindegaard Andersen, Anne Line Tenney Jordan og Jacob Seier Petersen. Arbejdskraft og -potentiale i hovedstadsområdet

Henrik Lindegaard Andersen, Anne Line Tenney Jordan og Jacob Seier Petersen. Arbejdskraft og -potentiale i hovedstadsområdet Henrik Lindegaard Andersen, Anne Line Tenney Jordan og Jacob Seier Petersen Arbejdskraft og -potentiale i hovedstadsområdet Arbejdskraft og -potentiale i hovedstadsområdet kan hentes fra hjemmesiden www.kora.dk

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 11 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Svarprocent: 72% (52 besvarelser ud af 72 mulige) Skolerapport Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen 3 Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet 6 Hvordan

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Odense Søndersø Svarprocent: % (237 besvarelser ud af 296 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til

Læs mere

INATSISARTUT. Selvstyrelovens sprogbestemmelse forbyder ikke anvendelsen af dansk i Inatsisartut

INATSISARTUT. Selvstyrelovens sprogbestemmelse forbyder ikke anvendelsen af dansk i Inatsisartut INATSISARTUT Medlemmerne af Inatsisartut Dato: 23. marts 2015 J.nr.: 01.82-00064 Selvstyrelovens sprogbestemmelse forbyder ikke anvendelsen af dansk i Inatsisartut Formandskabet har fået udarbejdet et

Læs mere

Personalegoder og bruttotrækordninger

Personalegoder og bruttotrækordninger Danmarks Statistik 26. maj 2010 Personalegoder og bruttotrækordninger 1 Personalegoder Udgangspunktet for denne beskrivelse af personalegoder er Skatteministeriets årlige rapport om personalegoder 1. Den

Læs mere

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 15 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 95% ( besvarelser ud af 63 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

Medarbejdersundhed som en del af personalepolitikken

Medarbejdersundhed som en del af personalepolitikken Medarbejdersundhed som en del af personalepolitikken Ledernes Hovedorganisation Februar 2006 Indledning I løbet af de seneste år er der kommet betydelig fokus på medarbejdernes sundhed, og der er på mange

Læs mere

Små virksomheder svigter arbejdsmiljøloven

Små virksomheder svigter arbejdsmiljøloven LO s nyhedsbrev nr. 5/21 Indholdsfortegnelse Virksomheder svigter arbejdsmiljøloven........... 1 På næsten hver tredje mindre virksomhed har de ansatte ikke nogen sikkerhedsrepræsentant på trods af, at

Læs mere

HG - KONTOR ELEVENS MAPPE UDARBEJDET AF MICHAEL JENSEN & STINE B. HANSEN ELEVENS NAVN: VIRKSOMHEDENS NAVN:

HG - KONTOR ELEVENS MAPPE UDARBEJDET AF MICHAEL JENSEN & STINE B. HANSEN ELEVENS NAVN: VIRKSOMHEDENS NAVN: 2014 HG - KONTOR ELEVENS MAPPE UDARBEJDET AF MICHAEL JENSEN & STINE B. HANSEN ELEVENS NAVN: VIRKSOMHEDENS NAVN: Indholdsfortegnelse Jobansøgning... 2 Evaluering - Jobsøgning... 3 Virksomheden... 4 Evaluering

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

Hvorfor bruger virksomhederne ikke jobnet til rekruttering?

Hvorfor bruger virksomhederne ikke jobnet til rekruttering? Hvorfor bruger virksomhederne ikke jobnet til rekruttering? Rapport fra 25 telefoninterviews Undersøgelse for Jobcenter København Wanek & Myrner 2010 Formål Nærværende undersøgelse er en ud af seks undersøgelser,

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 211 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 89% ( besvarelser ud af 81 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT

Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT Derfor har DJØF tilmeldt sig Charter for flere kvinder i ledelse DJØF har som organisation løbende engageret sig i spørgsmål om ligestilling mellem mænd

Læs mere

Medlemsundersøgelse 2013 Side 1

Medlemsundersøgelse 2013 Side 1 Medlemsundersøgelse 13 Side 1 Til: Fra: Hovedbestyrelsen Sekretariatet Notat 9.september 13 IDA Medlemsundersøgelse 13 IDA har i august 13 gennemført en undersøgelse af medlemmernes tilfredshed med IDA.

Læs mere

En temperaturmåling Af Arbejdsmarkedet i Aabenraa kommune

En temperaturmåling Af Arbejdsmarkedet i Aabenraa kommune En temperaturmåling Af Arbejdsmarkedet i Aabenraa kommune - Virksomhedsbarometer For perioden 1. januar 3. juni 214 18. august 214 1 Indledning: Jobcentret gennemfører løbende spørgeskemaundersøgelser

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

Kortlægning af nyankomne og unge grønlændere i Aalborg i perioden 1.1.2008 31.12.2008

Kortlægning af nyankomne og unge grønlændere i Aalborg i perioden 1.1.2008 31.12.2008 Kortlægning af nyankomne og unge grønlændere i Aalborg i perioden 1.1.2008 31.12.2008 En undersøgelse foretaget af Brobyggerselskabet De udstødte ved CMU i Aalborg kommune, perioden 1.1.2008 31.12.2008

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 87% (145 besvarelser ud af 1 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 211 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 96% (66 besvarelser ud af mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

En branches bidrag måles i BNP og beskæftigelse

En branches bidrag måles i BNP og beskæftigelse En branches bidrag måles i BNP og beskæftigelse Den danske eksport bidrager med ca. 25 pct. af Danmarks BNP og beskæftigelse. De resterende 75 procent skabes gennem hjemlig dansk efterspørgsel. Virksomheder

Læs mere

Det kønsopdelte arbejdsmarked Oktober 2008. Beskæftigelsesministeriet Mindlab. Oplag 1000 ex. Design All the Way to Paris. Fotograf Elizabeth Heltoft

Det kønsopdelte arbejdsmarked Oktober 2008. Beskæftigelsesministeriet Mindlab. Oplag 1000 ex. Design All the Way to Paris. Fotograf Elizabeth Heltoft www.ligelon.dk Det kønsopdelte arbejdsmarked Oktober 2008 Beskæftigelsesministeriet Mindlab Oplag 1000 ex. Design All the Way to Paris Fotograf Elizabeth Heltoft Papir Munken Polar 130g. /200g. Tryk Centertryk,

Læs mere