Charter for flere kvinder i ledelse

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Charter for flere kvinder i ledelse"

Transkript

1 Charter for flere kvinder i ledelse Evaluering af indberetninger, modtaget fra de organisationer og virksomheder, som er omfattet af redegørelsen for 2012 i forbindelse med Charter for flere kvinder i ledelse 3. oktober 2012

2 Indholdsfortegnelse 1 Forord Charter for flere kvinder i ledelse Metodisk redegørelse for evalueringsprocessen Indberetningsskema og deltagere Supplerende indberetning er mbitionsniveau Observationer og anbefalinger Statistik Resultater og observationer nbefalinger Individuelle evalueringer Evaluering af de enkelte offentlige organisationers indberetninger nkestyrelsen Forsvarskommandoen (Forsvaret) Forsvarsministeriets departement Justitsministeriet Klima-, Energi- og Bygningsministeriet Kulturstyrelsen Kystdirektoratet Københavns Kommune Københavns Universitet Miljøministeriet Ministeriet for Børn og Undervisning, Departementet (Undervisningsministeriet) Ministeriet for Fødevarer, Landbrug og Fiskeri (Fødevareministeriet) Ministeriet for Videnskab, Teknologi og Udvikling (Videnskabsministeriet) Nyborg Kommune Pensionsstyrelsen Region Nordjylland Skatteministeriets Koncern SFI Det Nationale Forskningscenter for Velfærd Transportministeriet Udenrigsministeriet Charter for flere kvinder i ledelse Side 2 af 37

3 4.2 Evaluering af de enkelte virksomheders indberetninger P. Møller Mærsk /S tea /S Dansk Erhverv Dansk Industri Deloitte DJØF DM Dansk Magisterforening DSB Finansforbundet Grontmij /S HK ISS Faculty Service /S Naviair TDC Perspektivering Bilag 1 Indberetningsskema Bilag 2 Oversigt over organisationer og virksomheder Bilag 3 Statistisk overblik Charter for flere kvinder i ledelse Side 3 af 37

4 1 Forord Ligestilling mellem mænd og kvinder i erhvervslivet er et aktuelt emne. Selvom emnet har været prioriteret højt inden for både staten og i det private erhvervsliv i mange år, er der stadigvæk en mangfoldighedsudfordring og relativt få kvinder, der besidder topstillinger. Det er en langvarig proces at opnå erhvervsmæssig ligestilling mellem mænd og kvinder. Som en del af denne proces stiftede Ligestillingsafdelingen i 2007 Charter for flere kvinder i ledelse med det formål at sætte fokus på indsatsen for at få flere kvinder ind i ledelses- og bestyrelsessammenhænge. De virksomheder og organisationer, som underskriver charteret, forpligter sig til at udarbejde en baselinerapport, hvor de beskriver hvordan de har til hensigt at arbejde for at opfylde charterets syv forpligtelser. Som en del af forpligtelsen, forbundet med at underskrive Charter for flere kvinder i ledelse, skal virksomheder og organisationer hvert andet år lade sig underkaste en evaluering af deres arbejde med charteret. Organisationer og virksomheder indgår første gang i evalueringen to år efter chartrets underskrivelser. De virksomheder og organisationer, som skal evalueres, får tilsendt et indberetningsskema, hvor de skal redegøre for status og fremdriften i arbejdet med charterets syv forpligtelser. Indberetningsskemaet anvendes som grundlag for evalueringen. Denne rapport er udarbejdet af PwC for Ministeriet for Ligestilling og Kirke og omfatter anden evaluering af Charter for flere kvinder i ledelse. 20 offentlige organisationer og 14 private virksomheder indgår i 2012 evalueringen. Evalueringen viser, at fundamentet for at få flere kvinder i ledelse er til stede. Mere end 90 % har en ledelsesgodkendt strategi/plan for arbejdet med flere kvinder i ledelse og har oplyst, at der er opsat mål derfor. Men halvdelen har ikke et fastsat tidsrum, inden for hvilket de opsatte mål skal nås. For de private virksomheder er det 36 %, der ikke har tidsperspektivet med, og for de offentlige organisationer er det 60 %. Blandt samtlige indberetninger fremgår det, at 35 % ikke har konkrete måltal. Blandt de private virksomheder er det to af hver ti virksomheder, som synes at arbejde med en strategi uden måltal. Hos de offentlige organisationer er det knap halvdelen, der ikke har måltal. Næsten alle har personalepolitik og rekrutteringspolitik, der indeholder elementer for at fremme kvinders og mænds lige karrieremuligheder. Og at udveksle erfaring med andre organisationer og virksomheder omkring arbejdet med opnåelse af flere kvinder i ledelse sker hos tre ud af fire. Hvis evalueringen af 14 virksomheder og 20 offentlige organisationer er repræsentativ for danske virksomheder og organisationer generelt, er viljen til stede for at fremme flere kvinder i ledelse, og der er ligeledes aktiviteter i gang til understøttelse af den strategi, ledelsen har vedtaget på området. Men om strategien nås og nås rettidigt, afhænger af, om der er fastsat måltal med en tidsangivelse. Uden tidsfastsatte konkrete mål, er det oftest ikke muligt at konstatere, om strategien er effektueret. Det må konkluderes, at det forhold, at de oplyste mål hos halvdelen af de i evalueringen deltagende virksomheder og offentlige organisationer, ikke er konkrete eller tidsfastsatte, kan være barrieren for opnåelse af fremdrift med flere kvinder i ledelse. Evalueringen viser også en tydelig tendens: De organisationer og virksomheder, der har en strategisk forankring og har opsat konkrete tidsbestemte måltal, gør det bedre. Samtidig tydeliggøres det via evalueringen, at en klar sammenhæng (rød tråd) mellem mål og de beskrevne handlinger og aktiviteter skaber et bedre fundament for arbejdet med at sikre flere kvinder i ledelse og ligestilling mellem kønnene generelt. Virksomheder og organisationer, der tydeliggør denne sammenhæng, viser ofte et højere ambitionsniveau, og dette smitter af på den samlede indsats og vurdering. Charter for flere kvinder i ledelse Side 4 af 37

5 Ud over en beskrivelse af evalueringsprocessen og dens resultater indeholder denne rapport et kort perspektiv om fremdriftsmuligheder. København, den 3. oktober 2012 PricewaterhouseCoopers Statsautoriseret Revisionspartnerselskab Birgitte Mogensen statsautoriseret revisor 1.1 Charter for flere kvinder i ledelse Det fremgår af charterets hjemmeside (www.kvinderiledelse.dk), at formålet med charteret er: at sikre, at kvinder og mænd har lige muligheder for at gøre lederkarriere. at igangsætte konkrete, målbare indsatser i virksomheder og organisationer for at øge andelen af kvinder i ledelse på alle niveauer. at sikre, at offentlige og private virksomheder bruger alle talenter. Charterets syv forpligtelser er listet her: 1. t udarbejde en strategi eller plan for at få flere kvinder i ledelse eller for at fastholde en lige balance og igangsætte initiativer herfor. 2. t udvikle og opstille mål og/eller måltal for kvinder i ledelse, for andelen af kvinder på udvalgte ledelsesniveauer inden for et fastsat tidsrum eller for andelen af kvinder i talent pools eller pipeline. 3. t sikre en personalepolitik, som fremmer kvinders og mænds lige karrieremuligheder. 4. t ansættelsesprocedurer og rekruttering bidrager til at synliggøre kvindelige ledertalenter, så der er både kvindelige og mandlige kandidater ved intern og ekstern rekruttering. 5. t fastsætte et minimum for antallet af kvindelige kandidater, hvis der bliver gjort brug af headhuntere til rekruttering af ledere. 6. t skabe rammer for den enkelte kvindes karriereudvikling gennem netværk, mentorordning eller andre konkrete initiativer. 7. t dele erfaringer og resultater fra den indsats, som sker på baggrund af charteret, f.eks. ved at bidrage til ligestillingsministerens temaside på internettet om kvinder og ledelse. Charter for flere kvinder i ledelse Side 5 af 37

6 2 Metodisk redegørelse for evalueringsprocessen Formålet med evalueringen af de i Charter for flere kvinder i ledelse deltagende organisationer og virksomheder er at: 1. skabe grundlaget for Ministeriet for Ligestilling og Kirkes vurdering af virksomhedernes og organisationernes egnethed til fortsat deltagelse i charteret. 2. bidrage til at kvalitetsudvikle de deltagende organisationers/virksomheders videre arbejde med målsætninger omkring ligestilling blandt mænd og kvinder i ledelse via en offentliggørelse af evalueringen, inklusive de indsendte indberetninger. Ministeriet for Ligestilling og Kirke har fastsat en deadline for virksomhedernes og organisationernes indberetning om deres charteraktiviteter og har i evalueringsforløbet haft ansvaret for kontakten til begge. Ministeriet for Ligestilling og Kirke har efter modtagelse af alle indberetninger fra virksomhederne og organisationerne, sendt disse til PwC til evaluering. PwC har foretaget en gennemgang af indberetningsskemaerne og de dertilhørende baseline-rapporter. Grundlaget for evalueringen er indberetningsskemaet med baseline-rapporten som referencedokument. For at gøre evalueringen så ensartet som muligt for alle virksomheder og organisationer indgår der ingen andre dokumenter (såsom årsrapporter eller hjemmesider) i evalueringsprocessen. 2.1 Indberetningsskema og deltagere. Samtlige de under anden evaluering oplistede virksomheder og organisationer har modtaget et indberetningsskema, indeholdende en række spørgsmål til besvarelse. Spørgsmålene i indberetningsskemaet er bygget op omkring de syv forpligtelser i Charter for flere kvinder i ledelse. Indberetningsskemaet fremgår af bilag 1. De virksomheder og offentlige organisationer, som har deltaget i første evaluering og i denne anden evaluering, fremgår af bilag 2. Heri er det endvidere anført, hvem der har underskrevet Charter for flere kvinder i ledelse (juli 2012) og som først vil modtage indberetningsskema og deltage i næste evaluering, der i givet fald vil finde sted i Supplerende indberetning Hvor det på baggrund af manglende data i indberetningen ikke har været muligt at konkludere, om de obligatoriske kriterier for fortsat deltagelse i Charter for flere kvinder i ledelse er opfyldt, er de pågældende virksomheder og organisationer blevet kontaktet direkte pr. mail og telefon, med det formål at afklare om de opfylder evalueringskriterierne. De organisationer og virksomheder, som er blevet kontaktet for uddybning af indberetningen er: Region Nordjylland, Pensionsstyrelsen, Dansk Industri, Ministeriet for Børn og Undervisning, Departementet. tea /S og DM - Dansk Magisterforening. Det at blive bedt om at uddybe sin indberetning betyder ikke nødvendigvis, at organisationen eller virksomheden præsterer dårligere end de andre, når det gælder opfyldelse af forventningerne i Charter for flere kvinder i ledelse. Det betyder dog, at den enkelte indberetning ikke har været fyldestgørende i forhold til at kunne konkludere, hvorvidt betingelserne for fortsat deltagelse i Charter for flere kvinder i ledelse er opfyldt. Evalueringen af organisationernes og virksomhedernes efterlevelse af Charter for flere kvinder i ledelse er i alle tilfælde udelukkende baseret på de indberettede oplysninger primært fra de modtagne indberetningsskemaer og sekundært fra supplerende -korrespondance samt telefonsamtaler, som er foretaget efterfølgende, jf. ovenstående. Charter for flere kvinder i ledelse Side 6 af 37

7 Eftersom ingen yderligere oplysninger, såsom rapportering på hjemmesider, har dannet grundlag for evalueringen, kan evalueringen kun betragtes som en vurdering af indberetningen og ikke som en evaluering af hele arbejdet med Charter for flere kvinder i ledelse, som organisationen eller virksomheden foretager sig ud over, hvad denne har valgt at oplyse om i evalueringen. 2.3 er Indledningsvist i evalueringsprocessen er virksomhederne og organisationerne opdelt i to kategorier, og B. Udgangspunktet er en indplacering i kategori. De organisationer og virksomheder, som bedømmes til at have opfyldt kriterierne for Charter for flere kvinder i ledelse, findes i kategori. Hvis en virksomhed eller organisation ikke opfylder formalia for fortsat deltagelse i Chartret for flere kvinder i ledelse, placeres denne i kategori B. Placering i kategori B kan også finde sted, hvis virksomheden/organisationen ikke har gjort tilstrækkeligt rede for, hvilke aktiviteter der er igangsat for at fremme arbejdet med Charter for flere kvinder i ledelse. f denne rapport fremgår det, hvilke virksomheder og organisationer der er placeret i kategori og B. Virksomheder og organisationer, der placeres i kategori B lever ikke op til betingelserne i Charter for flere kvinder i ledelse. De vil skulle udarbejde en ny baselinerapport for at blive optaget i charteret. 2.4 mbitionsniveau Ud over ovennævnte inddeling i kategorier (/B) tildeles virksomhederne og organisationerne en smiley. Denne smiley-ordnings formål er at synliggøre en differentiering af de evaluerede virksomheders og organisationers ambitionsniveau for arbejdet med flere kvinder i ledelse. Ved tildeling af smiley lægges hovedvægten på opfyldelsen af punkt 1 og punkt 2 i Charter for flere kvinder i ledelse. De resterende fem punkter betragtes som understøttende aktiviteter til at nå de strategisk fastsatte mål for flere kvinder i ledelse. Charter for flere kvinder i ledelses forpligtelse nr. 1 t udarbejde en strategi eller plan for at få flere kvinder i ledelse eller for at fastholde en lige balance og igangsætte initiativer herfor samt forpligtelse nr. 2 t udvikle og opstille mål og/eller måltal for kvinder i ledelse, for andelen af kvinder på udvalgte ledelsesniveauer inden for et fastsat tidsrum eller for andelen af kvinder i talent pools eller pipeline anses for de vigtigste parametre i evalueringen. Forekomsten af specifikke og tidsbestemte måltal anses for en vigtig forudsætning for at kunne sikre fremdrift i arbejdet med Charter for flere kvinder i ledelse. Om SMRT-mål Ved evalueringen af målsætninger og måltal er anvendt en SMRT-måls-betragtning. Det vil sige, at der er lagt vægt på, at mål er beskrevet som værende målbare, konkrete og tidsbestemte. Der er taget hensyn til den umiddelbare synlige indre relevans for virksomhedens/organisationens specifikke forhold og situation. Konkret tages der hensyn til, om det giver mening for virksomheden/organisationen at opstille nogle bestemte (for eksempel tidsbestemte) mål givet den situation, som virksomheden/organisationen befinder sig i. Nogle virksomheder og organisationer opererer med fastholdelsesmål, der er målsætninger om at opretholde en nuværende attraktiv fordeling mellem kønnene. Dette tages der skyldigt hensyn til i vurderingen af mål med SMRT-måls-metodikken. Om en rød tråd Der er endvidere lagt vægt på i evalueringen, om der kan spores en sammenhæng mellem de opsatte målsætninger og måltal og de beskrevne handlinger og aktiviteter; en rød tråd. En tydelig sammenhæng, som sandsynliggør opfyldelsen af mål samt vidner om højt ambitionsniveau, genererer en bedre evaluering end en vag sammenhæng, som enten fremkommer af manglende mål eller manglende strategi og få eller ingen aktiviteter til at kunne opfylde målene. Charter for flere kvinder i ledelse Side 7 af 37

8 Niveauet udtrykt gennem smiley-ordningen er inddelt i følgende fire grupper: Organisationen/virksomheden udviser et højt ambitionsniveau med henblik på de rapporterede måltal og/eller med henblik på de aktiviteter, som er initierede, og som vurderes at lede til en høj grad af målopfyldelse. En fyldestgørende og helhedsorienteret præstation. Organisationen/virksomheden arbejder med Charter for flere kvinder i ledelse og har opsat måltal samt igangsat aktiviteter og initiativer, som støtter op omkring arbejdet med charteret. En solid og godkendt præstation. Organisationen/virksomheden arbejder med Charter for flere kvinder i ledelse og har opsat måltal samt igangsat aktiviteter og initiativer, som støtter op omkring arbejdet med charteret. Det vurderes, at organisationen/virksomheden har nogle mangler på forskellige parametre i Charter for flere kvinder i ledelse, som der med fordel kunne arbejdes mere med. Dog en godkendt præstation. mbitionsniveauet vurderes som meget lavt, f.eks. på grund af at organisationen/ virksomheden ikke har angivet nogen konkrete og tidsbestemte måltal, som ambitionsniveauet kan sammenlignes med, eller ikke har rapporteret om relevante aktiviteter, som støtter op omkring arbejdet med Charter for flere kvinder i ledelse. En ikke-godkendt præstation, der medfører at man ikke længere er i charteret og placeres i kategori B. Charter for flere kvinder i ledelse Side 8 af 37

9 3 Observationer og anbefalinger 3.1 Statistik En statistisk bearbejdning af indberetningerne viser, at fundamentet for at få flere kvinder i ledelse er til stede hos de evaluerede organisationer og virksomheder. Over 90 % har en ledelsesgodkendt strategi/plan for arbejdet med flere kvinder i ledelse og har oplyst, at der opsat mål derfor. Men halvdelen har ikke et fastsat tidsrum, indenfor hvilket de opsatte mål skal nås. For de private virksomheder er det 36 %, der ikke har tidsperspektivet med, og for de offentlige organisationer er det 60 %. Når der ses på samtlige indberetninger fremgår det endvidere, at 35 % ikke har konkretiseret deres mål. Blandt de private virksomheder er det to af hver ti virksomheder, som synes at arbejde med en strategi uden et konkret måltal. Hos de offentlige organisationer er det knap halvdelen, der ikke har et konkret måltal. Næsten alle har en personalepolitik og rekrutteringspolitik, der indeholder elementer for at fremme kvinders og mænds lige karrieremuligheder. Og at udveksle erfaring med andre organisationer og virksomheder omkring arbejdet med opnåelse af flere kvinder i ledelse sker i hos tre ud af fire. Herunder ses en samlet statistisk opgørelse, der tydeliggør opfyldelsesgraden, hvad angår de enkelte forpligtelser i Charter for flere kvinder i ledelse hos de private virksomheder og de offentlige organisationer. Beregningerne er alene fortaget på baggrund af indberetninger fra de 20 offentlige organisationer og de 14 private virksomheder. Der henvises til bilag 3, hvori det er skematisk oplistet, hvorledes organisationerne og virksomhederne, der indgår i evalueringen, har indberettet om deres arbejder med de syv forpligtelser. Forpligtelse 1 ntal, der har en ledelsesgodkendt strategi/plan for arbejdet med at få flere kvinder i ledelse ndel af gruppen, der har en ledelsesgodkendt strategi/plan for arbejdet med at få flere kvinder i ledelse Forpligtelse 2 ntal, der har fastsat måltal eller målsætninger for kvinder i ledelse ndel af gruppen, der har fastsat måltal eller målsætninger for kvinder i ledelse ntal, der har fastholdelsesmål (mål om at opretholde samme balance som den nuværende) ndel af gruppen, der har fastholdelsesmål (mål om at opretholde samme balance som den nuværende) ntal, der ikke har fastsat et tidsrum, inden for hvilket mål skal være opnået Organisationer Virksomheder Total % 93 % 94 % % 100 % 97 % % 21 % 24 % Charter for flere kvinder i ledelse Side 9 af 37

10 ndel af gruppen, der ikke har fastsat et tidsrum, inden for hvilket mål skal være opnået Organisationer Virksomheder Total 60 % 36 % 50 % ntal, der ikke har fastsat konkrete måltal ndel af gruppen, der ikke har fastsat konkrete måltal Forpligtelse 3 ntal, der har en personalepolitik i forhold til fremme af kvinders og mænds lige karrieremuligheder ndel af gruppen, der har en personalepolitik i forhold til fremme af kvinders og mænds lige karrieremuligheder Forpligtelse 4 ntal, der har en sektion om ligestilling i rekrutteringspolitikken eller i andre relevante dokumenter om ligestilling i forbindelse med rekruttering ndel af gruppen, der har en sektion om ligestilling i rekrutteringspolitikken eller i andre relevante dokumenter om ligestilling i forbindelse med rekruttering Forpligtelse 5 ntal, der har fastsat et minimum for antallet af kvindelige kandidater ved brug af headhuntere til rekruttering af ledere ndel af gruppen (der gør brug af headhuntere), der har fastsat et minimum for antallet af kvindelige kandidater ved brug af headhuntere til rekruttering af ledere Forpligtelse 6 ntal, der har taget initiativer til fremme af den enkelte kvindes karriereudvikling ndel af gruppen, der har taget initiativer til fremme af den enkelte kvindes karriereudvikling Forpligtelse 7 ntal, der har taget initiativ til erfaringsudveksling med andre virksomheder/organisationer i forhold til charteraktiviteter ndel af gruppen, der har taget initiativ til erfaringsudveksling med andre virksomheder/ organisationer i forhold til charteraktiviteter 45 % 21 % 35 % % 100 % 97 % % 93 % 91 % % 67 % 60 % % 100 % 91 % % 79 % 74 % 3.2 Resultater og observationer Generelt ses et højt niveau for arbejdet med Charter for flere kvinder i ledelse (jf. ovenstående tabel). En meget stor andel af de offentlige organisationer og de private virksomheder har både en ledelsesgodkendt strategi eller plan for arbejdet og målsætninger eller måltal for arbejdet, og en stor del har iværksat understøttende aktiviteter. Charter for flere kvinder i ledelse Side 10 af 37

11 Evalueringen viser således, at blandt flertallet af de 14 private virksomheder og de 20 offentlige organisationer er viljen til stede for at fremme flere kvinder i ledelse, og der er ligeledes aktiviteter i gang til understøttelse af den strategi, ledelsen har vedtaget på området. Men om strategien nås og nås rettidigt, afhænger sandsynligvis af, om der er et konkret måltal med en tidsangivelse. Uden tidsfastsatte konkrete mål, er det oftest ikke muligt at konstatere, om strategien er effektueret. Det må konkluderes, at det manglende fastlagte tidsperspektiv hos halvdelen af de i evalueringen deltagende virksomheder og offentlige organisationer kan være barrieren for opnåelse af fremdrift med flere kvinder i ledelse. Det kan udledes af statistikken, at private virksomheder typisk er mere vant til at bruge måltal med specifik angivelse af tidsfrist. Kun 36 % af de private virksomheder har ikke fastsat et tidsrum, inden for hvilket målsætningerne skal være nået, hvorimod 60 % af de offentlige organisationer ikke har fastsat et tidsrum. Desuden er de private virksomheder også mere vant til at fastsætte konkrete måltal, hvilket ses, ved at der kun er 21 % (under en tredjedel) af virksomhederne, der ikke har fastsat konkrete måltal. Det samme er gældende for 45 % (knap halvdelen) af de offentlige organisationer. Det ses også, at både virksomheder og organisationer har arbejdet med at inkludere ligestillingsparametre i personalepolitikken og i en eventuel rekrutteringspolitik (charterforpligtelse 3 og 4). Personalepolitik er et godt værktøj til at formalisere arbejdet med kvinder i ledelse og ligestilling mellem kønnene generelt, da virksomhederne og organisationerne her kan overkomme eventuelle strukturelle barrierer for kvinders vej til lederjob. Det samme gør sig gældende i forhold til rekruttering, hvor ansættelsesprocedurer kan bidrage positivt til at synliggøre kvindelige ledertalenter, både internt og eksternt, hvis politikken tager fat i emnet og sikrer, at alle led i rekrutteringsprocessen fokuserer på reelle kompetencer og renses for stereotype forestillinger om, hvem den rette kandidat er. I denne forbindelse ses det dog, at kun omkring halvdelen af virksomhederne og organisationerne har fastsat et minimum for antallet af kvindelige kandidater, hvis der gøres brug af headhuntere til besættelse af en lederstilling. I de følgende afsnit er der givet en uddybende kommentar af udvalgte charterforpligtelser. Charterforpligtelse 1 1: t udarbejde en strategi eller plan for at få flere kvinder i ledelse eller for at fastholde en lige balance og igangsætte initiativer herfor. Som det ses i foregående statistik, har en stor del af virksomhederne og organisationerne udarbejdet en strategi eller plan for arbejdet med at få flere kvinder i ledelse. Det synes at være væsentligt for forankringen i virksomhederne og organisationerne, at ligestillingsinitiativerne indlejres i de øvrige relevante virksomhedsprocesser. Og som med de fleste andre væsentlige organisatoriske initiativer er en solid ledelsesmæssig og strategisk forankring af aktiviteterne befordrende for resultatet som f.eks. ved at gøre ligestillingsinitiativerne til en del af de KPI er (præstationsnøgletal), som danner grundlag for bonusudbetaling til ledelsen. nkestyrelsen har valgt, at direktørens resultatkontrakt skal indeholde et mål om et aktivt arbejde, for at principperne i Charter for flere kvinder i ledelse bliver fulgt. Københavns Universitet har valgt økonomisk at belønne fakulteter, der har succes med øget ligestilling mellem kønnene i forbindelse med besættelse af professor-stillinger. Ligeledes bruger adskillige virksomheder og organisationer den årlige medarbejderudviklingssamtale som en platform til at tale om lederudvikling med specielt fokus på at afklare den enkelte kvindelige ansattes lederpotentiale. Charter for flere kvinder i ledelse Side 11 af 37

12 Charterforpligtelse 2 2: t udvikle og opstille mål og/eller måltal for kvinder i ledelse, for andelen af kvinder på udvalgte ledelsesniveauer inden for et fastsat tidsrum eller for andelen af kvinder i talent pools eller pipeline. Næsten alle (97 %) private virksomheder og offentlige organisationer i undersøgelsen har udarbejdet målsætninger eller fastsat mål for deres arbejde med at få flere kvinder i ledelse. 24 % arbejder ikke med mål for at få flere kvinder i ledelse, men oplyser, at de alene har fastholdelsesmål. Undersøgelsen viser, at halvdelen af de deltagende private virksomheder og offentlige organisationer arbejder med en tidshorisont for deres mål, men det betyder omvendt også, at den anden halvdel ikke har fastsat et tidsrum, inden for hvilket at mål skal være opnået. Der er stor forskel mellem de private virksomheder og de offentlige organisationer på dette område. Således har 60 % af de offentlige organisationer ikke tidshorisonten med i deres arbejde. Hos de private virksomheder er det 36 %, der ikke har tidsfastsat deres mål. Undersøgelsen viser også, at der er stor forskel mellem de offentlige organisationer og de private virksomheder, når det drejer sig om at fastsætte konkrete mål. Samlet har 35 % af undersøgelsens deltagere ikke fastsat konkrete mål. Hos de offentlige organisationer er det 45 %, der ikke arbejder med konkrete mål, mens det hos de private virksomheder er 21 %. Periodemålinger Forsvarsministeriets departement er en af de organisationer, hvor der følges stramt op på de fastsatte måltal. Her måles kvartalsvist på det opsatte mål for den kønsmæssige fordeling. Dette gør, at Forsvarsministeriets departement til alle tider har den nyeste information og de nyeste resultater at handle ud fra, hvilket både giver øget synlighed i organisationen samt øger Forsvarsministeriets departements mulighed for at rette indsatsen til. Pipeline og talent pools Det ses, at virksomheder og organisationer samarbejder på tværs af organisationsgrænser omkring arbejdet med at sikre en større andel kvinder i talent pools eller pipeline. Ganske ofte vil de udfordringer, som specifikke brancher oplever, bedre kunne imødegås, når flere organisationer og virksomheder adresserer udfordringerne i fællesskab. Et eksempel på dette er Forsvarsministeriets departement og Forsvarskommandoen (Forsvaret). Begge organisationer beskriver i deres indberetning, at den største udfordring i arbejdet med at få flere kvinder i ledelse er udfordringen med at øge andelen af kvindelige ledere med militær baggrund. Denne udfordring skal ses i lyset af den måde, hvorpå ledere rekrutteres til begge organisationer. I begge organisationer er pipeline til lederstillingerne voldsomt domineret af mænd, så her har man valgt at arbejde målrettet for at sikre en større andel af kvinder. Både Forsvarsministeriets departement og Forsvarskommandoen (Forsvaret) rekrutterer de kvindelige ledere med militær baggrund fra Forsvaret, så det er nødvendigt at sikre en øget andel af kvinder i Forsvaret generelt. Charterforpligtelse 4 4: t ansættelsesprocedurer og rekruttering bidrager til at synliggøre kvindelige ledertalenter, så der er både kvindelige og mandlige kandidater ved intern og ekstern rekruttering. Langt de fleste organisationer og virksomheder har særskilt fokus på tiltrækningsdelen af rekrutteringsprocessen. Det står klart fra indberetningerne, at en af de udfordringer, som virksomheder og organisationer ofte møder i forbindelse med deres indsats, er, at det er svært at sikre en tilstrækkelig andel Charter for flere kvinder i ledelse Side 12 af 37

13 af kvindelige ansøgere til chefstillinger. Flere virksomheder og organisationer har stort fokus på denne problematik og har sat forskellige initiativer i gang for at intervenere. Derfor er der hos flere organisationer og virksomheder fokus på formuleringen af jobbeskrivelser, således at det sikres, at stillingsopslagene appellerer til kvinder i lige så høj grad, eller i nogle tilfælde i højere grad, end til mænd, gennem bevidst brug af kommunikationssignaler (form, sprogbrug, fotos af personer af begge køn, symboler). Førleder-identificering De fleste organisationer og virksomheder starter rekrutteringen og tiltrækningen af begge køn til lederstillinger langt tidligere end ved stillingsopslaget. Desuden er det at tiltrække ledere ikke kun et spørgsmål om at foretage ekstern rekruttering ved hjælp af stillingsopslag. Derfor har en del virksomheder og organisationer iværksat initiativer omkring førleder-identificering og førleder-uddannelse. F.eks. har Nyborg Kommune kørt et forløb med førleder-træning af ti potentielle ledere, hvoraf otte var kvinder. Det var en succes, som Nyborg Kommune planlægger at gentage fremadrettet. Charterforpligtelse 6 6: t skabe rammer for den enkelte kvindes karriereudvikling gennem netværk, mentorordning eller andre konkrete initiativer. Mange virksomheder og organisationer benytter sig med succes af mentorordninger for kvindelige lederaspiranter samt deltagelse i netværk for kvinder i erhvervslivet. Det er meget forskelligt, hvorvidt virksomhederne og organisationerne iværksætter netværk selv eller muliggør kvindelige ansattes deltagelse i allerede etablerede eksterne netværk, men i alle tilfælde muliggør det kvinders sparring med andre kvinder i erhvervslivet om de specifikke udfordringer, som kvinder måtte møde på vej mod eller siddende i en lederstilling. For at gøre op med myterne omkring det at have en lederstilling samtidig med at have en familie er der enkelte virksomheder, som sætter specifikke handlinger i gang. Ministeriet for Videnskab, Teknologi og Udvikling (Videnskabsministeriet) har udviklet flere forskellige korte videosekvenser, hvor der er optaget interview med forskellige kvindelige chefer i ministeriet. I alt er der produceret fem forskellige videointerview med forskellige chefer, herunder også departementschefen. Gennem personlige historier fortælles om, hvilke udfordringer det giver at være leder og have familie på samme tid. Desuden giver videoerne gode råd til, hvordan man konkret kan få lederjobbet og familielivet til at hænge sammen. Formålet var at sætte fokus på, hvordan Ministeriet for Videnskab, Teknologi og Udvikling (Videnskabsministeriet) fremadrettet får udnyttet potentialet af kvinder, som ønsker en lederkarriere, men afholder sig fra dette primært af familiære hensyn. Samtlige videointerview ligger på ministeriets intranet og er tilgængelige for alle medarbejdere. Ligeledes har man hos TDC også valgt at bruge rollemodeller til at øge antallet af kvinder i ledende stillinger. Disse rollemodeller, som består af kvinder på toplederniveau i TDC, bliver synliggjort i hele virksomheden gennem forskellige metoder. Charterforpligtelse 7 7: t dele erfaringer og resultater fra den indsats, som sker på baggrund af charteret, f.eks. ved at bidrage til ligestillingsministerens temaside på internettet om kvinder og ledelse. Åbenhed omkring forpligtelserne og tilslutningen til Charter for flere kvinder i ledelse er et vigtigt element i forhold til at fastholde den interne interesse og i forhold til at muliggøre videndeling eksternt. For at synliggøre resultaterne af arbejdet med at sikre flere kvinder ledelse har DJØF udarbejdet et ligestillingsbarometer, som opdateres årligt med den aktuelle fordeling af mænd og kvinder på en række Charter for flere kvinder i ledelse Side 13 af 37

14 ledelsesniveauer i organisationen. Barometeret viser udviklingen i antallet af kvindelige ledere samt den aktuelle status. Dette er med til at fastholde DJØF s og eksterne interessenters interesse i udviklingen, samtidig med at det tydeliggør eventuelle behov for justeringer i aktivitetsniveauet. Både ISS Faculty Service /S og.p. Møller Mærsk /S har lavet undersøgelser af, hvad det gør for effektiviteten på en arbejdsplads, at der er en mere ligelig fordeling af kønnene..p. Møller Mærsk /S undersøgelse blandt medarbejdere fandt en positiv sammenhæng mellem graden af kønsligestilling i arbejdsgrupper og niveauet af engagement og ledereffektivitet. Samme resultat kunne ses, da.p. Møller - Mærsk /S undersøgte grupper, som blev ledet af en person på executive-niveau. ISS Faculty Service /S har gennemført tilsvarende undersøgelse, som viser, at mangfoldige team (herunder en ligelig fordeling af kønnene) har en øget indtjening. 3.3 nbefalinger Ved tilslutning til Charter for flere kvinder i ledelse forpligter de deltagende virksomheder og organisationer sig til både at opstille måltal og iværksætte konkrete initiativer for at befordre kønsligestillingen blandt ledere. Evalueringen viser en tydelig tendens: De organisationer og virksomheder, der har en strategisk forankring og har opsat konkrete tidsbestemte måltal, gør det bedre. Samtidig tydeliggøres det via evalueringen, at en øget sammenhæng (rød tråd) mellem mål og de beskrevne handlinger og aktiviteter skaber et bedre fundament for arbejdet med at sikre flere kvinder i ledelse og ligestilling mellem kønnene generelt. Virksomheder og organisationer, der tydeliggør denne sammenhæng, viser ofte et højere ambitionsniveau, og dette smitter af på den samlede indsats og vurdering. Imidlertid viser statistikken, at der stadig er en del offentlige organisationer og i mindre grad private virksomheder der ikke har fastsat en fast tidsramme, inden for hvilken målene skal være nået. Desuden er der ganske mange, der heller ikke har fastsat måltal, men i stedet opererer med svært målbare målsætninger. Derudover er der i disse tilfælde ganske ofte langt større uklarhed i forhold til indberetningen af de offentlige organisationers initiativer og aktivitetsplaner. Niveauet svinger fra virkelig højt, med en gennemgående rød tråd fra mål til aktiviteter og til iværksættelse af handlinger til en meget lille sammenhæng mellem de forskellige elementer i charteret. De organisationer og virksomheder, der har modtaget den laveste rating, savner ofte en klarhed omkring de konkrete planer, som skal sikre, at hensigterne rent faktisk bliver til virkelighed. Disse virksomheder og organisationer beskriver intentioner om f.eks., at ledere skal tilgodese både mænd og kvinder i ansættelsesprocessen. Det er dog ikke nødvendigvis tydeliggjort 1) hvad der helt konkret skal gøres; 2) hvem, der skal gøre det, og hvad deadline er og 3) hvordan det vurderes/måles, at de fastsatte mål nås. På baggrund af konkrete og målbare handlingsplaner kan der ske en reel kvalitetsudvikling af ligestillingsaktiviteterne for de enkelte virksomheder og organisationer. Og især på baggrund af dokumenterede, konkrete og målbare handlingsplaner kan der ske vidensdeling mellem de forpligtede organisationer/virksomheder. Derfor anbefales det, at virksomheder og organisationer sætter yderligere fokus på at fastsætte konkrete måltal, inklusive en konkret tidsramme for opnåelse af målene. Dette vil muliggøre kontinuerlig forbedring af målene, en tættere overvågning af udviklingen på området generelt samt løbende reflektering over ambitionsniveauet. Dermed kan der sættes ind med korrigerende handlinger og aktiviteter, i tilfælde af at virksomheden eller organisationen undervejs kan se, at det kniber med at nå de fastsatte måltal. Der kan sættes ind med yderligere ambitiøse handlingsplaner og aktiviteter løbende, således at målopfyldelsen sikres over tid. Desuden anbefales det, at virksomhederne og organisationerne tydeliggør sammenhængen mellem strategi, mål og handlinger. Den røde tråd fra strategi til mål og til konkrete handlinger bidrager til gennemsigtighed i fremdriften for gennemførelsen af strategien. Med en klar rød tråd er det også mere klart for de medarbejdere og funktioner, som skal arbejde for strategien, at effektivisere deres indsats og løbende vurdere om de udførte handlinger i praksis understøtter opnåelse af mål og dermed effektuering af strategien. Charter for flere kvinder i ledelse Side 14 af 37

15 Sidst, men ikke mindst, anbefales det at styrke arbejdet med de sidste to forpligtelser i charteret (at skabe rammer for den enkelte kvindes karriereudvikling og dele erfaringer med andre eksterne aktører). Der er stor variation forbundet med håndteringen af disse charterforpligtelser blandt virksomhederne og organisationerne. Øget fokus på disse forpligtelser vil styrke arbejdet med Charter for flere kvinder i ledelse, og det er samtidig her, virksomheder og organisationer udmærker sig gennem stort engagement og synliggørelse af betydningen af en øget kønsligestilling blandt ledere. Charter for flere kvinder i ledelse Side 15 af 37

16 4 Individuelle evalueringer 4.1 Evaluering af de enkelte offentlige organisationers indberetninger I nedenstående oversigt vises resultatet af evalueringen af de offentlige organisationer. Der henvises til afsnit 3 Metodisk redegørelse for evalueringsprocessen vedrørende forklaring for kategoriseringen og de tildelte forskellige smileys. Organisation nkestyrelsen Forsvarskommandoen (Forsvaret) Forsvarsministeriets departement Justitsministeriet Klima-, Energi- og Bygningsministeriet Kulturstyrelsen Kystdirektoratet Københavns Kommune Københavns Universitet Miljøministeriet Ministeriet for Børn og Undervisning, Departementet (Undervisningsministeriet) Ministeriet for Fødevarer, Landbrug og Fiskeri (Fødevareministeriet) Ministeriet for Videnskab, Teknologi og Udvikling (Videnskabsministeriet) Nyborg Kommune B Pensionsstyrelsen Region Nordjylland Skatteministeriets Koncern SFI Det Nationale Forskningscenter for Velfærd Charter for flere kvinder i ledelse Side 16 af 37

17 Organisation Transportministeriet Udenrigsministeriet Nedenfor er præsenteret evalueringer af de enkelte offentlige organisationers indberetninger på hvert af de syv charterpunkter. Det er valgt kun at give en kommentering på de virksomheder og organisationer, som scorer højt eller lavt i evalueringen. Det vil sige, at der kun er kommenteret på de virksomheder og organisationer, der får en mørkegrøn eller en gul eller rød smiley i evalueringen. Hvis man vil se de indberetninger, som virksomhederne og organisationerne har udarbejdet findes de her: Symbolikforklaring: X Betyder, at forpligtelsen i Charter for flere kvinder i ledelse er oplyst opfyldt af den pågældende organisation (X) Betyder, at der forefindes målsætninger, men de er enten ikke konkrete og/eller der er ikke angivet et tidsrum, inden for hvilket mål/målsætninger skal være opnået F Betyder, at målsætninger er fastholdelsesmål; mål om at opretholde samme balance som den nuværende. N/ Betyder, at forpligtelsen er ikke relevant, idet organisationen ikke bruger headhuntere - Betyder, at der ikke er rapporteret om denne forpligtelse nkestyrelsen X F X X N/ X X Forsvarskommandoen (Forsvaret) X (X) X X N/ X X Forsvarsministeriets departement X X X X N/ X X Forsvarsministeriets departement oplyser, at der kvartalsvist udarbejdes en kønsopdelt statistik over alle ansatte for at sikre kontinuerligt fokus og opfølgning på den konkrete udvikling. Der arbejdes bredt og i dybden med alle charterets punkter. Charter for flere kvinder i ledelse Side 17 af 37

18 4.1.4 Justitsministeriet X F X X N/ X - Justitsministeriet har ikke fastsat tidsbestemte mål, men en målsætning om at fastholde den nuværende balance af mænd og kvinder i ledelsesgruppen. Det er ikke en ligelig fordeling af mænd og kvinder på øverste ledelsesniveau. Justitsministeriet oplyser om en foretaget undersøgelse af mulige barrierer i forhold til kvinders vej til lederstillinger. Derudover beskrives det ikke, hvilke handlinger Justitsministeriet har iværksat, hvilket leder til en svag sammenhæng mellem opsatte målsætninger og konkrete handlinger og aktiviteter Klima-, Energi- og Bygningsministeriet X X X X N/ X X Kulturstyrelsen X F X X - X Kystdirektoratet X F X X N/ X X Københavns Kommune X X X X X X - Københavns Kommune fremviser en række initiativer, relateret til arbejdet med de specifikke måltal. Der er i perioden sket et dyk i den aktuelle præstation på ét målparameter. Grundet få personer er andelen af kvinder specielt sårbar. Københavns Kommune reflekterer over denne udvikling og igangsætter nye initiativer, hvis tendensen fortsætter. Der arbejdes bredt og i dybden med charterets forpligtelser. Charter for flere kvinder i ledelse Side 18 af 37

19 4.1.9 Københavns Universitet X X X X X X X Københavns Universitet har analyseret, hvor der er et strukturelt problem i forhold til at fremme kvinders vej til ledelse, og har efterfølgende indbygget i handlingsplanen for at fremme kvinders mulighed for ledelse, et økonomisk incitament for fakulteterne Miljøministeriet X X X X - - X Ministeriet for Børn og Undervisning, Departementet (Undervisningsministeriet) B Ministeriet for Børn og Undervisning, Departementet har ikke udarbejdet en strategi for at få flere kvinder i ledelse og ej heller fastsat mål eller måltal for kvinder i ledelse. Dette gør, at Ministeriet for Børn og Undervisning, Departementet ikke opfylder de faktuelle kriterier for deltagelse i Charter for flere kvinder i ledelse. Ministeriet for Børn og Undervisning, Departementet oplyser, at man fremadrettet vil udarbejde en ny baseline-rapport, som afspejler strukturen i ministeriet/departementet. Denne baseline-rapport vil indeholde planer og konkrete mål eller måltal for flere kvinder i ledelse Ministeriet for Fødevarer, Landbrug og Fiskeri (Fødevareministeriet) X X X X X X X Ministeriet for Videnskab, Teknologi og Udvikling (Videnskabsministeriet) X (X) X X - - X Charter for flere kvinder i ledelse Side 19 af 37

20 Nyborg Kommune X (X) X X N/ X X Pensionsstyrelsen X (X) X - - X - På tidspunktet for baselinerapporten var Pensionsstyrelsen en del af Sikringsstyrelsen. Pensionsstyrelsen som organisation har oplyst fremadrettet at vil fastsætte egen strategi og konkret plan for arbejdet med Charter for flere kvinder i ledelse samt fastsætte specifikke, tidsbestemte og målbare måltal for niveauet af kvindelige ledere i forhold til den vedtagne strategi på området. Både strategi og mål ligger på et lavere niveau, og der er ikke rapporteret handlinger og aktiviteter i indberetningen Region Nordjylland X (X) X X X X X Skatteministeriets Koncern X X X X N/ X SFI Det Nationale Forskningscenter for Velfærd X F X X N/ X X SFI har oplyst, at ambitionsniveauet alene er et mål om fortsat balance mellem kvinder og mænd i leder- og professor-gruppen. Der er en væsentlig forskel mellem antallet af mænd og kvinder i professorgruppen Transportministeriet Charter for flere kvinder i ledelse Side 20 af 37

21 X (X) X X N/ X X Udenrigsministeriet X (X) X X N/ X X 4.2 Evaluering af de enkelte virksomheders indberetninger I nedenstående oversigt vises resultatet af evalueringen af de private virksomheder. Der henvises til afsnit 3 Metodisk redegørelse for evalueringsprocessen vedrørende forklaring for kategoriseringen og de tildelte forskellige smileys Virksomhed.P. Møller Mærsk /S tea /S Dansk Erhverv Dansk Industri Deloitte DJØF DM Dansk Magisterforening DSB* Finansforbundet Grontmij /S HK ISS Faculty Service /S Naviair* TDC *SOV: Selvstændig offentlig virksomhed. Charter for flere kvinder i ledelse Side 21 af 37

22 Nedenfor er præsenteret evalueringer af de enkelte private virksomheders indberetninger på hvert af de syv charterpunkter. Det er valgt kun at give en kommentering på de virksomheder og organisationer, som scorer højt eller lavt i evalueringen. Det vil sige der er kun kommenteret på de virksomheder og organisationer, der får en mørkegrøn eller gul eller rød smiley i evalueringen. Hvis man vil se de indberetninger, som virksomhederne og organisationerne har udarbejdet findes de her: Symbolikforklaring: X Betyder, at forpligtelsen i Charter for flere kvinder i ledelse er oplyst opfyldt af den pågældende virksomhed (X) Betyder, at der forefindes målsætninger, men de er enten ikke konkrete og/eller der er ikke angivet et tidsrum, inden for hvilket mål/målsætninger skal være opnået F Betyder, at målsætninger er fastholdelsesmål; mål om at opretholde samme balance som den nuværende) N/ Betyder, at forpligtelsen er ikke relevant, idet virksomheden ikke bruger headhuntere - Betyder, at der ikke er rapporteret om denne forpligtelse P. Møller Mærsk /S X X X X - X X Det beskrives yderst detaljeret, hvilke handlinger og aktiviteter.p. Møller - Mærsk /S har iværksat i perioden for at nå de fastsatte måltal. Desuden er der inkluderet en beskrivelse af, hvordan ledelsespipeline yder indflydelse på målopfyldelsen. Der arbejdes bredt og i dybden med charterets punkter tea /S X (X) X X - X X Dansk Erhverv X X X X X X - Dansk Erhverv beskriver i stor detalje, hvordan der arbejdes med Charter for flere kvinder i ledelse, og der arbejdes på højt niveau. Der gives uddybende forklaring på eventuelle manglende resultater. Der arbejdes bredt og i dybden med charterets punkter Dansk Industri X F X X X X X Charter for flere kvinder i ledelse Side 22 af 37

23 4.2.5 Deloitte X X X X - X X DJØF X (X) X X X X X DM Dansk Magisterforening X F X - N/ X DSB X X X X X X X DSB havde opnået alle de fastsatte mål ved indberetningstidspunktet. Der arbejdes bredt og i dybden med alle charterets punkter Finansforbundet X F X X N/ X X Charter for flere kvinder i ledelse Side 23 af 37

24 Grontmij /S - X X X X X X Der rapporteres ikke om en strategi eller plan for arbejdet med Charter for flere kvinder i ledelse. Herudover er alle mål udløbet, og ikke alle er opfyldt. rbejdet med at sikre kvindelige ledere i forbindelse med personalepolitikken og rekrutteringsindsatsen er bekræftet, men ikke beskrevet HK X X X X X X X Der oplyses om handlinger og aktiviteter, som HK har iværksat for at nå de fastsatte mål inden for den fastsatte tidsramme, og der dokumenteres god fremdrift. Der vises en sammenhæng mellem specifikke aktiviteter til understøttelse af mål, specielt i baselinerapporten. Der arbejdes bredt og i dybden med alle charterets punkter ISS Faculty Service /S X X X X X X X Naviair X X X X - X TDC X X X X X X X TDC har en bred tilgang til mål, der både inddrager det konkrete antal ledere, pipeline og rekrutteringen af fremtidige ledere. Desuden arbejdes der bredt og i dybden med alle charterets punkter. Charter for flere kvinder i ledelse Side 24 af 37

25 5 Perspektivering En af forudsætningerne for en dansk bæredygtig samfundsudvikling er stærke kompetencer. Charter for flere kvinder i ledelse er en del af den frivillige indsats for tilvejebringelse af flere stærke kompetencer. Den frivillige indsats suppleres nu med en lovgivning. Det forventes, at der i oktober 2012 fremsættes et lovforslag om ændring af selskabsloven mv. og et lovforslag om ændring af ligestillingsloven. Lovforslagene omfatter: den samme gruppe af store virksomheder, der allerede i dag er forpligtet til at udarbejde en redegørelse for samfundsansvar i medfør af årsregnskabslovens 99 a. Der er tale om ca virksomheder af en vis størrelse, herunder bl.a. statslige aktieselskaber, kapitalselskaber, børsnoterede selskaber, erhvervsdrivende fonde samt en række finansielle virksomheder. statslige institutioner og virksomheder I henhold til forslagene skal virksomheder og institutioner opstille et måltal for andelen af det underrepræsenterede køn i det øverste ledelsesorgan. Derudover skal de udarbejde en politik for at øge antallet af det underrepræsenterede køn på forskellige ledelsesniveauer i virksomhederne. Endvidere indføres der rapporteringspligt om ambitionsniveauet for arbejdet med at øge andelen af det underrepræsenterede køn i virksomhedens/institutionens ledelsesniveauer generelt. Konkret skal der rapporteres årligt om de fastsatte måltal og den udarbejdede politik og om de opnåede resultater for øgning af antal af det underrepræsenterede køn. Institutioner og virksomheder, der omfattes via ligestillingsloven, skal rapportere dels til det pågældende ressortministerium og dels til ministeren for ligestilling og kirke. Virksomheder, der omfattes via selskabsloven mv., skal rapportere i årsrapporten. Struktur for rapporteringen om arbejdet med de generelle ledelsesniveauer foreslås at blive lig den i dag gældende årsregnskabslov 99 a, der vedrører virksomheders redegørelse for samfundsansvar (CSR). Årsregnskabsloven 99 a har været gældende i tre regnskabsår. Efter det første og andet regnskabsår gennemførte Erhvervsstyrelsen en vurdering af effekten af pligten til at rapportere om samfundsansvar. Vurderingerne har afdækket en udvikling, der viser en signifikant stigende evne til at omsætte en politik for samfundsansvar til handling og til at kunne berette om opnåede resultater. Fra det første til det andet år steg antallet af virksomheder, der kunne rapportere om resultater fra 37 % til 49 %. I 2012 er der gennemført en evaluering af den frivillige indsats, som udføres af 14 private virksomheder og 20 offentlige organisationer, der har tilsluttet sig Charter for flere kvinder i ledelse. Evalueringen viser, at der generelt ikke arbejdes tilstrækkeligt fokuseret med fastlæggelse af konkrete måltal og en klar tidshorisont for målsat fremdrift. En reguleringsmæssig tilskyndelse via rapporteringspligt omkring arbejdet med flere kvinder i ledelse efter en model som i årsregnskabsloven 99 a må forventes at give en tilsvarende effekt. Det vil sige en stigende evne til at omsætte en politik for flere kvinder i ledelse til handlinger og resultater. Evalueringen viser også, at når initiativet med at få flere kvinder i ledelse understøttes med en klar strategi og konkrete tidsbestemte mål effektueres arbejdet med handlinger og aktiviteter og der opnås fremdrift og resultater. I det foreliggende udkast til lov indføres der krav om at sætte måltal for det underrepræsenterede køn i den øverste ledelse og om systematisk at rapportere om fremdrift i de opsatte mål. Det må forventes, at krav om måltal vil bidrage til at skabe fremdrift og tage højde for nogle af de barrierer, der er konstateret i evalueringen i forhold til at få flere kvinder i ledelse, herunder især manglende konkrete måltal med en tidshorisont. Charter for flere kvinder i ledelse Side 25 af 37

2.A. Beskriv de måltal I har fastsat for kvinder i ledelse:

2.A. Beskriv de måltal I har fastsat for kvinder i ledelse: Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Frederiksholms Kanal 21 Postboks 2123 1015 København K www.lige.dk Telefon 3392 3390 Telefax 3392 3913 e-post lige@lige.dk I forbindelse med tilslutning

Læs mere

Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012

Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Frederiksholms Kanal 21 Postboks 2123 1015 København K www.lige.dk Telefon 3392 3390 Telefax 3392 3913 e-post lige@lige.dk I forbindelse med tilslutning

Læs mere

CHARTER FOR FLERE KVINDER I LEDELSE BASELINERAPPORT

CHARTER FOR FLERE KVINDER I LEDELSE BASELINERAPPORT CHARTER FOR FLERE KVINDER I LEDELSE BASELINERAPPORT Indledning Udenrigsministeriet har tiltrådt charteret, fordi mangfoldighed er et vigtigt strategisk indsatsområde for ministeriet. Det er ministeriets

Læs mere

Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012

Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Frederiksholms Kanal 21 Postboks 2123 1015 København K www.lige.dk Telefon 3392 3390 Telefax 3392 3913 e-post lige@lige.dk I forbindelse med tilslutning

Læs mere

Baselinerapport for Skatteministeriets koncern Charter for flere kvinder i ledelse

Baselinerapport for Skatteministeriets koncern Charter for flere kvinder i ledelse Nicolai Eigtveds Gade 28 1402 København K Telefon 3392 3392 Fax 3314 9105 CVR nr. 17146815 EAN nr. 5798000033757 www.skm.dk J.nr. Baselinerapport for Skatteministeriets koncern Charter for flere kvinder

Læs mere

Status på BASELINERAPPORT CHARTER FOR KVINDER I LEDELSE. - FINANSFORBUNDETS SEKRETARIAT 31. december 2011.

Status på BASELINERAPPORT CHARTER FOR KVINDER I LEDELSE. - FINANSFORBUNDETS SEKRETARIAT 31. december 2011. Status på BASELINERAPPORT CHARTER FOR KVINDER I LEDELSE - FINANSFORBUNDETS SEKRETARIAT 31. december 2011. Charter for flere kvinder i ledelse Der skal flere kvinder i ledelse i offentlige og private virksomheder.

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikters departement 1 Indhold Status om ligestilling fra Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikters departement 3 Ligestillingsindekset

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Copenhagen Business School 1 Indhold Status om ligestilling fra Copenhagen Business School 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Copenhagen Business School Vores

Læs mere

KVINDER I LEDELSE. Ved partner Mette Klingsten og partner Monica Reib

KVINDER I LEDELSE. Ved partner Mette Klingsten og partner Monica Reib KVINDER I LEDELSE Ved partner Mette Klingsten og partner Monica Reib Agenda Hvorfor er det relevant? Hvilke virksomheder er omfattet? Hvilke krav stilles til virksomhederne? Hvad skal man som virksomhed

Læs mere

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer 2010 KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDELIGE LEDE DFORDRINGER KVINDER SKAL MOTIVERE BARSEL SIDE 6 Lederprofilen SIDE 11 Kvinder fravælger lederstillinger til fordel for

Læs mere

Deloitte - Kvinder i karriere

Deloitte - Kvinder i karriere Deloitte - Kvinder i karriere Mål og handlingsplan Koncern HR Indhold Deloitte Strategisk forankring Formål Vi tror på Den organisatorisk forankring Status på projektet Charter for flere kvinder i ledelse

Læs mere

VEJLEDNING OM. Måltal og politik for den kønsmæssige sammensætning af ledelsen og for afrapportering herom i praksis

VEJLEDNING OM. Måltal og politik for den kønsmæssige sammensætning af ledelsen og for afrapportering herom i praksis VEJLEDNING OM Måltal og politik for den kønsmæssige sammensætning af ledelsen og for afrapportering herom i praksis Erhvervsstyrelsen 27. februar 2015 Indholdsfortegnelse 1. Indledning... 3 2. Baggrund...

Læs mere

At øge andelen af kvinder, som indgår i kandidatfeltet til bestyrelsesposter.

At øge andelen af kvinder, som indgår i kandidatfeltet til bestyrelsesposter. Opfølgning på Operation kædereaktion i 2012 1. Om Operation kædereaktion Anbefalinger for flere kvinder i bestyrelser Operation kædereaktion blev lanceret i november 2010 af den tidligere ligestillingsminister

Læs mere

Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT

Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT Derfor har DJØF tilmeldt sig Charter for flere kvinder i ledelse DJØF har som organisation løbende engageret sig i spørgsmål om ligestilling mellem mænd

Læs mere

VEJLEDNING OM. Måltal og politikker for den kønsmæssige sammensætning af ledelsen og for afrapportering herom

VEJLEDNING OM. Måltal og politikker for den kønsmæssige sammensætning af ledelsen og for afrapportering herom VEJLEDNING OM Måltal og politikker for den kønsmæssige sammensætning af ledelsen og for afrapportering herom UDGIVET AF Erhvervsstyrelsen Februar 2013 1 1. Indledning Lov nr. 1383 af 23. december 2012

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Svendborg Kommune 1 Indhold Status om ligestilling fra Svendborg Kommune 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Svendborg Kommune Vores gode eksempler for Svendborg

Læs mere

Minister for Ligestilling Ligestillingsafdelingen Skindergade 38, 2. 1002 København K. Videnskabsministeriets ligestillingsredegørelse 2003

Minister for Ligestilling Ligestillingsafdelingen Skindergade 38, 2. 1002 København K. Videnskabsministeriets ligestillingsredegørelse 2003 Notat Minister for Ligestilling Ligestillingsafdelingen Skindergade 38, 2. 1002 København K Videnskabsministeriets ligestillingsredegørelse 2003 1. Hovedkonklusioner Hovedkonklusionerne for Videnskabsministeriets

Læs mere

Retningslinjer. for. Danske Spil A/S

Retningslinjer. for. Danske Spil A/S 20. maj 2015 Side: 1 af 5 PSO/lijo Retningslinjer for Danske Spil A/S I medfør af selskabslovens (SEL) 357 skal bestyrelsen i et statsligt aktieselskab sørge for, at der fastsættes retningslinjer, som

Læs mere

CSR-rapport 2013/14. Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a

CSR-rapport 2013/14. Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a CSR-rapport 2013/14 Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a 2 PwC s årsrapport 2013/14: CSR-rapport En ansvarlig forretning Et væsentligt led i at drive en ansvarlig forretning

Læs mere

Notat til Statsrevisorerne om tilrettelæggelsen af en større undersøgelse af statens brug af konsulenter. November 2013

Notat til Statsrevisorerne om tilrettelæggelsen af en større undersøgelse af statens brug af konsulenter. November 2013 Notat til Statsrevisorerne om tilrettelæggelsen af en større undersøgelse af statens brug af konsulenter November 2013 TILRETTELÆGGELSESNOTAT TIL STATSREVISORERNE 1 Tilrettelæggelsen af en større undersøgelse

Læs mere

Resultat af ligestillingsredegørelser 2013

Resultat af ligestillingsredegørelser 2013 Resultat af ligestillingsredegørelser 2013 Hovedrapport Ministeriet for Børn, Ligestilling, Integration og Sociale Forhold Oktober 2014 Indhold Hovedrapport... 1 Ministeriet for Børn, Ligestilling, Integration

Læs mere

CSR-rapporten 2011/12 Ansvarlighed gennem vores forretning

CSR-rapporten 2011/12 Ansvarlighed gennem vores forretning www.pwc.dk/årsrapport CSR-rapporten 2011/12 Ansvarlighed gennem vores forretning Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a Ansvarlighed gennem vores forretning PwC Danmark

Læs mere

Notat. Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer. Ansættelsesudvalget. Den 8. august 2008. i Århus Kommune

Notat. Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer. Ansættelsesudvalget. Den 8. august 2008. i Århus Kommune Notat Til: Ansættelsesudvalget Den 8. august 2008 Århus Kommune Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer i Århus Kommune Borgmesterens Afdeling I forbindelse med af ansættelse af

Læs mere

DFDS politik for mangfoldighed & inklusion Group HR Februar 2013 V.1.0. DFDS politik for mangfoldighed & inklusion

DFDS politik for mangfoldighed & inklusion Group HR Februar 2013 V.1.0. DFDS politik for mangfoldighed & inklusion DFDS politik for mangfoldighed & inklusion 1 Mangfoldighed som værdibidrag... Error! Bookmark not defined. Mangfoldighedsvision... Error! Bookmark not defined. Politikker... 4 Hvordan arbejder vi med mangfoldighed?...

Læs mere

Corporate Governance Anbefalinger og Finansrådets anbefalinger om god selskabsledelse og ekstern revision.

Corporate Governance Anbefalinger og Finansrådets anbefalinger om god selskabsledelse og ekstern revision. Sparekassen skal i forbindelse med indkaldelsen til repræsentantskabet forholde sig til Finansrådets anbefalinger om god selskabsledelse og ekstern revision, der knytter sig til dele af Corporate Governance

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Næstved Kommune 1 Indhold Status om ligestilling fra Næstved Kommune 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Næstved Kommune Vores gode eksempler for Næstved Kommune

Læs mere

Skema rapportering Finansrådets Ledelseskodeks 2014 Andelskassen Fælleskassen

Skema rapportering Finansrådets Ledelseskodeks 2014 Andelskassen Fælleskassen Skema rapportering Finansrådets Ledelseskodeks 2014 Andelskassen Fælleskassen Fælleskassens afrapportering af Finansrådets ledelseskodeks sker gennem anvendelse af Skemarapportering, udviklet af Lokale

Læs mere

Køn, uddannelse og karriere

Køn, uddannelse og karriere Køn, og karriere Lederne Oktober 14 Indledning Undersøgelsen belyser lederkarrieren, herunder hvordan lederne fik deres første lederjob, hvad der var deres væsentligste motiver til at blive leder, og hvilke

Læs mere

Forslag. Lov om ændring af lov om ligestilling af kvinder og mænd

Forslag. Lov om ændring af lov om ligestilling af kvinder og mænd Lovforslag nr. L 88 Folketinget 2010-11 Fremsat den 1. december 2010 af ministeren for ligestilling (Hans Christian Schmidt, fg.) Forslag til Lov om ændring af lov om ligestilling af kvinder og mænd (Ophævelse

Læs mere

Efterlevelse af komitéens Anbefalinger for god Selskabsledelse 2012

Efterlevelse af komitéens Anbefalinger for god Selskabsledelse 2012 Efterlevelse af komitéens Anbefalinger for god Selskabsledelse 2012 1. Sammenfatning Komitéen for god Selskabsledelse gennemgår en gang om året et udsnit af de børsnoterede selskabers redegørelse for virksomhedsledelse

Læs mere

Økonomi- og Erhvervsministeriets. Ligestillingsrapport. November 2003

Økonomi- og Erhvervsministeriets. Ligestillingsrapport. November 2003 Økonomi- og Erhvervsministeriets Ligestillingsrapport November 2003 Revideret januar 2004 1 1. Indledning Det fremgår af Ligestillingslovens 5, at alle ministerier samt statslige institutioner og virksomheder

Læs mere

Start på indberetning

Start på indberetning Start på indberetning Godkendt indberetning. Indsendt af ali@modst.dk for Statens Administration 2013-11-08 08:37 Indberetning vedrørende ligestilling til Ministeriet for Ligestilling og Kirke Lovgrundlag

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Middelfart Kommune 1 Indhold Status om ligestilling fra Middelfart Kommune 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Middelfart Kommune Vores gode eksempler for

Læs mere

Redegørelse vedrørende Finansrådets ledelseskodeks. Frøslev-Mollerup Sparekasse. Gældende fra regnskabsåret 2014

Redegørelse vedrørende Finansrådets ledelseskodeks. Frøslev-Mollerup Sparekasse. Gældende fra regnskabsåret 2014 Redegørelse vedrørende Finansrådets ledelseskodeks Frøslev-Mollerup Sparekasse Gældende fra regnskabsåret 2014 1 Indledning: Det fremgår nedenfor, hvorledes Frøslev-Mollerup Sparekasse forholder sig til

Læs mere

LIGESTILLINGSREDEGØRELSE FOR VARDE KOMMUNE 2013

LIGESTILLINGSREDEGØRELSE FOR VARDE KOMMUNE 2013 LIGESTILLINGSREDEGØRELSE FOR VARDE KOMMUNE 2013 Kilde: foodculture.dk/samfund_og_forbrug 1 Baggrund Formålet med de kommunale ligestillingsredegørelser 2013 er at gøre status for ligestillingsindsatsen

Læs mere

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 2 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Kære leder i Aalborg Kommune Der skrives og tales meget om nutidige og fremtidige krav til god ledelse. Samfundsudviklingen

Læs mere

27/8/2015 https://www.survey xact.dk/servlet/com.pls.morpheus.web.pages.corerespondentprint?printbackground=false&what=3&forceactivations=true

27/8/2015 https://www.survey xact.dk/servlet/com.pls.morpheus.web.pages.corerespondentprint?printbackground=false&what=3&forceactivations=true T1PF 1JPR FSK2 KOMMUNERNES INDBERETNING AF LIGESTILLINGSREDEGØRELSER 2015 Indberetning af ligestillingsredegørelse 2015 Alle kommuner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

Jeg vil gerne indledningsvist nævne, at jeg grundlæggende finder, at liberaliseringen af bilsynsmarkedet har været en succes.

Jeg vil gerne indledningsvist nævne, at jeg grundlæggende finder, at liberaliseringen af bilsynsmarkedet har været en succes. Udkast MINISTEREN Statsrevisoratet Christiansborg 1240 København K Dato 28. august 2009 Dok.id 841265 J. nr. 413-8 Deres ref. 09-000410-5 Frederiksholms Kanal 27 F 1220 København K Telefon 33 92 33 55

Læs mere

Start på indberetning

Start på indberetning Start på indberetning Godkendt indberetning. Indsendt af steen.wistoft@skat.dk for SKAT 2013-10-31 14:25 Indberetning vedrørende ligestilling til Ministeriet for Ligestilling og Kirke Lovgrundlag Alle

Læs mere

Start på indberetning

Start på indberetning Start på indberetning Godkendt indberetning. Indsendt af lsu@ens.dk for Energistyrelsen 2013-11-05 11:11 Indberetning vedrørende ligestilling til Ministeriet for Ligestilling og Kirke Lovgrundlag Alle

Læs mere

Undersøgelse af arbejdsgiverbetalt telefoni i departementerne

Undersøgelse af arbejdsgiverbetalt telefoni i departementerne Det Politisk-Økonomiske Udvalg PØU alm. del - Bilag 72 Offentligt 17. februar 2006 FAC, MBX/MAR J.Nr. 10-233 Undersøgelse af arbejdsgiverbetalt telefoni i departementerne 1. Indledning Nedenstående undersøgelse

Læs mere

2013 Udgivet den 11. januar 2014. 19. december 2013. Nr. 1678. Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd 1)

2013 Udgivet den 11. januar 2014. 19. december 2013. Nr. 1678. Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd 1) Lovtidende A 2013 Udgivet den 11. januar 2014 19. december 2013. Nr. 1678. Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd 1) Herved bekendtgøres lov om ligestilling af kvinder og mænd, jf. lovbekendtgørelse

Læs mere

Mål- og resultatplan

Mål- og resultatplan Mål- og resultatplan Indhold Strategisk målbillede 3 Mission og vision 3 Strategiske pejlemærker 4 Mål for 2015 6 Mål for kerneopgaver 6 Mål for intern administration 6 Gyldighedsperiode og opfølgning

Læs mere

Guide til god lederrekruttering på Københavns Universitet - anbefalinger til god rekruttering af ledere på Købehavns Universitet

Guide til god lederrekruttering på Københavns Universitet - anbefalinger til god rekruttering af ledere på Købehavns Universitet Guide til god lederrekruttering på Københavns Universitet - anbefalinger til god rekruttering af ledere på Købehavns Universitet FORORD Med KU s fælles ledelsesgrundlag God Ledelse på KU er kimen lagt

Læs mere

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,

Læs mere

Strategisk styring med resultater i fokus. September 2014

Strategisk styring med resultater i fokus. September 2014 1 Strategisk styring med resultater i fokus September 2014 INDHOLD FORORD 3 RAMME FOR MÅL- OG RESULTATPLANEN 4 MÅL- OG RESULTATPLANEN 6 1. STRATEGISK MÅLBILLEDE 7 2. MÅL 8 3. OPFØLGNING 10 DEN GODE MÅL-

Læs mere

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere

EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER

EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER Til Integrationsministeriet Dokumenttype Hovedkonklusioner Evaluering af tredje runde af Mangfoldighedsprogrammet (2009) Dato Marts, 2011 EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER

Læs mere

Komitéen for god Fondsledelse

Komitéen for god Fondsledelse Præsentation af Komitéens udkast til Anbefalinger for god Fondsledelse v/ formand for Komitéen Marianne Philip 1 Baggrund 60 i lov om erhvervsdrivende fonde (vedtaget 3. juni 2014) Bestyrelsen skal redegøre

Læs mere

Rapport Analyse af offentlig-privat samarbejde

Rapport Analyse af offentlig-privat samarbejde Rapport Analyse af offentlig-privat samarbejde Finansministeriet bestilte i begyndelsen af 2014 en rapport om offentlig-privat samarbejde. Formålet med rapporten blev drøftet i pressen i foråret 2014.

Læs mere

Direktørkontrakt 2009

Direktørkontrakt 2009 Direktørkontrakt 2009 1 Finanstilsynets direktørkontrakt for 2009 Direktørkontrakten og styrelsens resultatkontrakt udgør Økonomi- og Erhvervsministeriets kontraktstyring i relation til styrelsen. Mens

Læs mere

Tabel 1 opsummerer, i hvilket omfang Finansministeriets koncern arbejder med de adspurgte ligestillingsforhold.

Tabel 1 opsummerer, i hvilket omfang Finansministeriets koncern arbejder med de adspurgte ligestillingsforhold. Notat 27. oktober 2005 Finansministeriets ligestillingsrapport 2005 Finansministeriets koncern består af departementet, Økonomistyrelsen, Personalestyrelsen og Slots- og Ejendomsstyrelsen. Institutionerne

Læs mere

Hvordan udarbejdes en strategi

Hvordan udarbejdes en strategi LENNART SVENSTRUP Hvordan udarbejdes en strategi LENNART@KYOEVAENGET.DK 2011 Strategi Alle kan udarbejde en strategi! MEN: For at en strategi er noget værd i praksis, skal den tage udgangspunkt i virkeligheden,

Læs mere

En bestyrelse skal gøre en forskel

En bestyrelse skal gøre en forskel En bestyrelse skal gøre en forskel LOS Landsmøde 13. april 2015 Teddy Wivel Min baggrund Uddannet Statsaut. revisor De seneste 10 år arbejdet med god selskabsledelse Forfatter til en række bøger om emnet

Læs mere

Bestyrelsesevaluering som vejen til fremtidens bestyrelsesarbejde v/ Ulrikka Brændgaard Nissen

Bestyrelsesevaluering som vejen til fremtidens bestyrelsesarbejde v/ Ulrikka Brændgaard Nissen www.pwc.dk Bestyrelsesevaluering som vejen til fremtidens bestyrelsesarbejde v/ Ulrikka Brændgaard Nissen Revision. Skat. Rådgivning. Agenda 1. Hvorfor gennemføre en bestyrelsesevaluering? 2. Bestyrelsesmindset

Læs mere

Bilag 1 - Skema til redegørelse vedrørende Retningslinjer for de selvstyreejede aktieselskaber

Bilag 1 - Skema til redegørelse vedrørende Retningslinjer for de selvstyreejede aktieselskaber Bilag 1 - Skema til redegørelse vedrørende Retningslinjer for de selvstyreejede aktieselskaber Naalakkersuisut forventer, at årsrapporten henviser til en samlet oversigt over selskabets arbejde med retningslinjernes

Læs mere

Skema for Lovpligtig redegørelse om god fondsledelse, jf. årsregnskabslovens 77 a for William Demants og Hustru Ida Emilies Fond kaldet Oticon Fonden.

Skema for Lovpligtig redegørelse om god fondsledelse, jf. årsregnskabslovens 77 a for William Demants og Hustru Ida Emilies Fond kaldet Oticon Fonden. Skema for Lovpligtig redegørelse om god fondsledelse, jf. årsregnskabslovens 77 a for William Demants og Hustru Ida Emilies Fond kaldet Oticon Fonden. Skema til Lovpligtig redegørelse for god fondsledelse,

Læs mere

Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008. Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik

Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008. Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008 Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik Maj 2008 Indledning...3 Sammenfatning...3 1. Konjunkturbaggrunden - dalende optimisme

Læs mere

Anbefaling Gode eksempler Dårlige eksempler Begrundelse

Anbefaling Gode eksempler Dårlige eksempler Begrundelse Anbefaling Gode eksempler Dårlige eksempler Begrundelse 1.1.1. Det anbefales, at det centrale ledelsesorgan bl.a. gennem investor relations arbejde sikrer en løbende dialog mellem selskabet og aktionærerne,

Læs mere

Forslag. Lov om ændring af lov om Det Økonomiske Råd og Det Miljøøkonomiske Råd

Forslag. Lov om ændring af lov om Det Økonomiske Råd og Det Miljøøkonomiske Råd Fremsat den {FREMSAT} af økonomi- og indenrigsministeren (Margrethe Vestager) Forslag til Lov om ændring af lov om Det Økonomiske Råd og Det Miljøøkonomiske Råd (Det Økonomiske Råds løbende vurdering af

Læs mere

1. Indledning. 2) Kønssammensætning i ministernedsatte offentlige udvalg, kommissioner og lign.

1. Indledning. 2) Kønssammensætning i ministernedsatte offentlige udvalg, kommissioner og lign. Vejledning om kønssammensætning af offentlige udvalg, kommissioner og lign., kommunale og regionale udvalg m.v. og besættelse af visse bestyrelsesposter i den offentlige forvaltning m.v. (ligestillingsloven

Læs mere

Notat til Statsrevisorerne om beretning om Finanstilsynets aktiviteter i forhold til Roskilde Bank A/S. November 2009

Notat til Statsrevisorerne om beretning om Finanstilsynets aktiviteter i forhold til Roskilde Bank A/S. November 2009 Notat til Statsrevisorerne om beretning om Finanstilsynets aktiviteter i forhold til Roskilde Bank A/S November 2009 RIGSREVISORS NOTAT TIL STATSREVISORERNE I HENHOLD TIL RIGSREVISORLOVENS 18, STK. 4 1

Læs mere

Notat. Opfølgning på evaluering af projekt Lige muligheder for alle

Notat. Opfølgning på evaluering af projekt Lige muligheder for alle Notat Til Styregruppen bag projekt Lige muligheder for alle Fra Danmarks Evalueringsinstitut (EVA) Opfølgning på evaluering af projekt Lige muligheder for alle Baggrunden for notatet Dette notat er en

Læs mere

Fremskridtsrapport til. UN Global Compact. Januar 2015

Fremskridtsrapport til. UN Global Compact. Januar 2015 Fremskridtsrapport til 2014 UN Global Compact Januar 2015 ATP s fremskridtsrapport til UN Global Compact CEO statement: Til vores interessenter: Fundamentet for ATP Koncernens arbejde med samfundsansvar

Læs mere

J Marselisbors ODEIMSE KOM M UNE

J Marselisbors ODEIMSE KOM M UNE ODEIMSE KOM M UNE Ejendom / Team NØ FAKTA GENEREL Overordnet set formår enheden hverken at opstille en klar målsætning eller konkrete delmål. Dertil kommer, at enheden ikke beskriver sine aktiviteter eller

Læs mere

Evalueringsguide. Fase 1: Opstart af evalueringsindsats Indledningsvis kan man med fordel stille følgende spørgsmål til projektet:

Evalueringsguide. Fase 1: Opstart af evalueringsindsats Indledningsvis kan man med fordel stille følgende spørgsmål til projektet: Evalueringsguide Denne guide er udarbejdet af Region Sjælland, Regional Udvikling, som inspiration til at evaluere og effektmåle projekter gennemført med tilskud fra de regionale udviklingsmidler. Evalueringsguiden

Læs mere

Hos Lasse Ahm Consult vurderer vi at følgende supplerende krav i de enkelte kravelementer er væsentlige at bemærke:

Hos Lasse Ahm Consult vurderer vi at følgende supplerende krav i de enkelte kravelementer er væsentlige at bemærke: ISO 9001:2015 (Draft) Side 1 af 9 Så ligger udkastet klar til den kommende version af ISO 9001. Der er sket en række strukturelle ændringer i form af standardens opbygning ligesom kravene er blevet yderligere

Læs mere

Skabelon for handlingsplan 2012

Skabelon for handlingsplan 2012 Skabelon for handlingsplan 2012 Navn på aktivitetsområde Landsstyrelsen Formål med aktiviteten Landsstyrelsen er URK s øverste ledelse og vil således iværksætte og følge initiativer, som har bred betydning

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Aarhus Universitet 1 Indhold Status om ligestilling fra Aarhus Universitet 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Aarhus Universitet Vores gode eksempler for

Læs mere

Notat til Statsrevisorerne om beretning om styring af behandlingsindsatsen. September 2014

Notat til Statsrevisorerne om beretning om styring af behandlingsindsatsen. September 2014 Notat til Statsrevisorerne om beretning om styring af behandlingsindsatsen mod stofmisbrug September 2014 FORTSAT NOTAT TIL STATSREVISORERNE 1 Opfølgning i sagen om styring af behandlingsindsatsen mod

Læs mere

Bilag 1: Overblik over interviews og surveys

Bilag 1: Overblik over interviews og surveys Marts 2015 Bilag 1: Overblik over interviews og surveys Energistyrelsen Indholdsfortegnelse 1. Interview 3 2. Survey 4 Survey af energiselskaber 5 Survey af eksterne aktører 7 Survey af slutbrugere 9 2.3.1.

Læs mere

European Employee Index 2013. Danmark 2013-14. årgang

European Employee Index 2013. Danmark 2013-14. årgang European Employee Index 2013 Danmark 2013-14. årgang Kvindelige ledere er bedst Danske kvinder er lidt bedre ledere end mandlige ledere. Det synes medarbejderne i hvert fald. Alligevel er langt de fleste

Læs mere

Sydbanks redegørelse vedrørende anbefalingerne fra Komitéen for god Selskabsledelse

Sydbanks redegørelse vedrørende anbefalingerne fra Komitéen for god Selskabsledelse Sydbanks redegørelse vedrørende anbefalingerne fra Principper for god selskabsledelse Redegørelsen vedrører perioden 2014 1 er fra ikke Forklaring på / ikke anbefalingen: 1. s kommunikation og samspil

Læs mere

Anbefalinger for god selskabsledelse Komitéen for god selskabsledelse Januar 2014

Anbefalinger for god selskabsledelse Komitéen for god selskabsledelse Januar 2014 Anbefalinger for god selskabsledelse Komitéen for god selskabsledelse Januar 2014 1 Selskabets kommunikation og samspil med selskabets investorer og øvrige interessenter 1.1 Dialog mellem selskab, aktionærer

Læs mere

Mette Rostgaard, der er medlem af TAT s hovedbestyrelse og formand for Jobcenterklubben har gennemgået og kommenteret resultaterne på TAT s område.

Mette Rostgaard, der er medlem af TAT s hovedbestyrelse og formand for Jobcenterklubben har gennemgået og kommenteret resultaterne på TAT s område. Kan du kende dig selv? FTF har gennemført Lederpejling 2008. Undersøgelsen fokuserer på lederuddannelse, ledernes vilkår og ledernes erfaring med lederevaluering. Formålet har været dels at tilvejebringe

Læs mere

Økonomistyring i staten

Økonomistyring i staten Økonomistyring i staten Del 1 Målbillede Version 1.0 Januar 2014 Indhold 1 Indledning 3 1.1 Formål med vejledningen 3 1.2 Opdatering 3 1.3 Behovet for god økonomistyring i staten 3 1.4 Økonomistyring i

Læs mere

Virksomheders samfundsansvar

Virksomheders samfundsansvar Virksomheders samfundsansvar Virksomheder kan gøre en god forretning ved at arbejde målrettet med sociale og miljømæssige hensyn og samtidige bidrage til at løse nationale og globale samfundsmæssige udfordringer

Læs mere

Totalrapport_Ligestilling Roskilde Kommune 2015

Totalrapport_Ligestilling Roskilde Kommune 2015 Totalrapport_Ligestilling Roskilde Kommune 2015 Hvilken funktion har du? Hvilken afdeling kommer du fra? Handlinger på personaleområdet: 1. Har I målsætninger eller måltal for ligestilling af mænd og kvinder

Læs mere

Foranalyse samarbejde mellem ni forsyninger Resultater af foranalyse

Foranalyse samarbejde mellem ni forsyninger Resultater af foranalyse www.pwc.dk Foranalyse samarbejde mellem ni forsyninger Resultater af foranalyse Orienteringsmøde med borgmestre, økonomiudvalg, selskabsbestyrelser og direktører 5. Revision. Skat. Rådgivning. Agenda 1.

Læs mere

Underbilag 9 til Bilag 29 AGPU Delrapport om kompetenceudvikling af forsvarets kortest uddannede (27062007)

Underbilag 9 til Bilag 29 AGPU Delrapport om kompetenceudvikling af forsvarets kortest uddannede (27062007) Initiativer til synliggørelse af AMU systemet overfor medarbejdere, chefer/ledere og udstikkere, og initiativer til håndtering af barrierer omkring anvendelsen af AMU. Initiativer til synliggørelse af

Læs mere

Forsvarskommandoen FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI

Forsvarskommandoen FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI Forsvarets rolle har ændret sig markant over de seneste årtier fra et totalforsvar under den kolde krig med klare militære opgaver til en mere kompleks

Læs mere

RIGSREVISIONEN København, den 10. maj 2006 RN A505/06

RIGSREVISIONEN København, den 10. maj 2006 RN A505/06 RIGSREVISIONEN København, den 10. maj 2006 RN A505/06 Notat til statsrevisorerne i henhold til 18, stk. 4 Vedrører: Statsrevisorernes beretning nr. 10/05 om Udlændingestyrelsens tildeling af studie- og

Læs mere

OVERSIGT OVER FORHOLD, SOM KOMITÉEN FOR GOD SELSKABSLEDELSE ANBEFALER ADRESSERES I ÅRSRAPPORTEN OG/ELLER PÅ SELSKABETS HJEMMESIDE

OVERSIGT OVER FORHOLD, SOM KOMITÉEN FOR GOD SELSKABSLEDELSE ANBEFALER ADRESSERES I ÅRSRAPPORTEN OG/ELLER PÅ SELSKABETS HJEMMESIDE OVERSIGT OVER FORHOLD, SOM KOMITÉEN FOR GOD SELSKABSLEDELSE ANBEFALER ADRESSERES I ÅRSRAPPORTEN OG/ELLER PÅ SELSKABETS HJEMMESIDE Oversigt over forhold, som Komitéen for god Selskabsledelse anbefaler adresseres

Læs mere

Evaluering af Satspuljeprojektet Børne-familiesagkyndige til støtte for børn i familier med alkoholproblemer

Evaluering af Satspuljeprojektet Børne-familiesagkyndige til støtte for børn i familier med alkoholproblemer Sundhedsstyrelsen Evaluering af Satspuljeprojektet Børne-familiesagkyndige til støtte for børn i familier med alkoholproblemer Konklusion og anbefalinger September 2009 Sundhedsstyrelsen Evaluering af

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

Tilbudsbetingelser. for. CSR i små og mellemstore virksomheder: Fra princip til praksis under team CSR v/erhvervsstyrelsen

Tilbudsbetingelser. for. CSR i små og mellemstore virksomheder: Fra princip til praksis under team CSR v/erhvervsstyrelsen Tilbudsbetingelser for CSR i små og mellemstore virksomheder: Fra princip til praksis under team CSR v/erhvervsstyrelsen 1 1. ORIENTERING 1.1 Udbuddet Erhvervsstyrelsen udbyder hermed opgaven CSR i små

Læs mere

God ledelse i Psykiatrien Region H

God ledelse i Psykiatrien Region H God ledelse i Psykiatrien Region H Forord Psykiatrien i Region H er en stor virksomhed, hvor 5.300 engagerede medarbejdere hver dag stræber efter at indfri en fælles ambition om at være førende i forskning

Læs mere

Kvantitativt studie af virksomheders efterlevelse af årsregnskabslovens 99a

Kvantitativt studie af virksomheders efterlevelse af årsregnskabslovens 99a Kvantitativt studie af virksomheders efterlevelse af årsregnskabslovens 99a -og deres generelle regnskabspraksis Udarbejdet af: Center for Corporate Social Responsibility, Copenhagen Business School Peter

Læs mere

Statsrevisorernes beretning nr. 3 2007 om Cancerregisteret

Statsrevisorernes beretning nr. 3 2007 om Cancerregisteret Ministeren for Sundhed og Forebyggelse 5. februar 2008 Statsrevisoratet Christiansborg Statsrevisorernes beretning nr. 3 2007 om Cancerregisteret Statsrevisorerne har ved brev af 6. december 2007 anmodet

Læs mere

Økonomen som leder. -CA sætter fokus på lederne. En undersøgelse fra CA s medlemspanel. CA, Økonomernes a-kasse og karriererådgivning.

Økonomen som leder. -CA sætter fokus på lederne. En undersøgelse fra CA s medlemspanel. CA, Økonomernes a-kasse og karriererådgivning. CA, Økonomernes a-kasse og karriererådgivning Økonomen som leder -CA sætter fokus på lederne En undersøgelse fra CA s medlemspanel marts 2005 Økonomen som leder er udgivet af CA, Økonomernes a-kasse og

Læs mere

Følgende har angivet ikke at have bemærkninger: Dansk Arbejdsgiverforening.

Følgende har angivet ikke at have bemærkninger: Dansk Arbejdsgiverforening. Høringsnotat 4. juni 2014 Høring over udkast til Bekendtgørelse om Fonden for Velfærdsteknologi Udkast til ny bekendtgørelse om Fonden for Velfærdsteknologi og vejledning blev sendt i høring 11. marts

Læs mere

Som led i virksomhedsstyringen arbejder bestyrelsen og direktionen løbende med relevante

Som led i virksomhedsstyringen arbejder bestyrelsen og direktionen løbende med relevante 10. marts 2014 Standarder for god selskabsledelse Som led i virksomhedsstyringen arbejder bestyrelsen og direktionen løbende med relevante standarder for god selskabsledelse. Nedenfor redegøres for hvordan

Læs mere

Undersøgelse af frivillighed på danske folkebiblioteker

Undersøgelse af frivillighed på danske folkebiblioteker Undersøgelse af frivillighed på danske folkebiblioteker Indholdsfortegnelse 1 FRIVILLIGHED PÅ DE DANSKE FOLKEBIBLIOTEKER... 3 1.1 SAMMENFATNING AF UNDERSØGELSENS RESULTATER... 3 1.2 HVOR MANGE FRIVILLIGE

Læs mere

Mål- og resultatplan

Mål- og resultatplan Mål- og resultatplan Indhold Strategisk målbillede 3 Mission og vision 3 Strategiske pejlemærker 4 Mål for 2015 6 Mål for kerneopgaver 6 Mål for intern administration 7 Gyldighedsperiode og opfølgning

Læs mere

Ligestillingsrapport 2013 fra. Beskæftigelsesministeriet

Ligestillingsrapport 2013 fra. Beskæftigelsesministeriet Ligestillingsrapport 2013 fra Indledning har en fælles ligestillingspolitik, som gælder for hele ministerområdet. Målet er at sikre som en attraktiv arbejdsplads for både mænd og kvinder, hvor arbejdsliv

Læs mere

ÅBENT HUS ANALYSE FORÅRET 2015 ANALYSENS INDHOLD

ÅBENT HUS ANALYSE FORÅRET 2015 ANALYSENS INDHOLD ÅBENT HUS ANALYSE FORÅRET 2015 ANALYSENS INDHOLD I foråret 2015 besøgte CompanYoung tre af landets universiteters åbent hus-arrangementer. Formålet hermed var at give indblik i effekten af åbent hus og

Læs mere

PROJEKTOPLYSNINGER. Der ansøges således dels om de øremærkede midler til Hedelundgårdparken.

PROJEKTOPLYSNINGER. Der ansøges således dels om de øremærkede midler til Hedelundgårdparken. PROJEKTOPLYSNINGER 1 Indsatsens formål Esbjerg Kommune ønsker en bredere koordineret og målbar indsats på det boligsociale område med henblik på at gøre udsatte boligområder velfungerende og attraktive.

Læs mere

Sydbanks redegørelse vedrørende anbefalingerne fra Komitéen for god Selskabsledelse

Sydbanks redegørelse vedrørende anbefalingerne fra Komitéen for god Selskabsledelse Principper for god selskabsledelse Sydbanks redegørelse vedrørende anbefalingerne fra Komitéen for god Selskabsledelse Redegørelsen vedrører perioden 2013 Forklaring på / 1. s kommunikation og samspil

Læs mere

Sydbanks redegørelse om samfundsansvar for 2014

Sydbanks redegørelse om samfundsansvar for 2014 Sydbanks redegørelse om 1 Forord Ansvarlighed i dagligdagen og solid forretningsdrift går hånd i hånd. Sydbank forholder sig således til de internationale retningslinjer, der gælder for samfundsansvar,

Læs mere