Dagsorden LSU-LAU de centrale stabe

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Dagsorden LSU-LAU de centrale stabe"

Transkript

1 s Dagsorden LSU-LAU de centrale stabe Mødedato: 22.september 2015 Starttidspunkt: Kl. 12:30 Sluttidspunkt: Kl. 14:30 Dokumentnavn: Dagsorden LSU-LAU Sted: Vestre Engvej 51 C (mødelokale 3.210) Deltagere: Prorektor Steffen Svendsen Teknisk chef Christian Jansson Studiechef Ambrosia Fladager Hansen HR- og kommunikationschef Carsten Vikkelsøe It-medarbejder Leila Damkjær Pedersen (TR HK) (næstformand) It-medarbejder Lone Petersen (AR for fællesadm. (- bygningsområdet) i Vejle og Odense) Teknisk servicemedarbejder Jens Peder Wojcik (AR for bygningsområdet i UCL) Studieadministrativ medarbejder Kathrine Bøtker Krogh (AR Studieadministrationen) Teknisk servicemedarbejder Jørgen Markussen (TR 3F) Studieadministrativ medarbejder Dorte Brygger (TR HK) IT-vejleder Frank Staal Voigt (TR Prosa) Tilstede v. pkt. 2+3: Tilstede v. pkt.4: Sekretariatsbetjening: Controller Jesper Mogensen Digitaliseringskonsulent Mette Torp Villadsen Specialkonsulent Lene Synnøve Andersen (ref.) DAGSORDENSPUNKTER Indhold 1. Godkendelse af dagsorden Budgetopfølgning 1. halvår 2015 for de centrale stabe v. Jesper Mogensen Budgetprincipper SmartKlik Evaluering af MUS Case, hvor opgaverne går på tværs af de organisatoriske rammer Kompetenceudviklingsprojekt i Økonomi og Personale Opfølgning på handleplan for kompetenceudvikling for centrale stabe Evaluering af kompetencestrategi og politik Nyt fra HAU (skriftlig orientering) Korte Punkter Eventuelt... 6 Foreløbige punkter til næste møde... 6

2 side 2/6 1. Godkendelse af dagsorden 2. Budgetopfølgning 1. halvår 2015 for de centrale stabe V./Jesper Mogensen Det indstilles, at LSU-LAU drøfter halvårsregnskab for 1. halvår Bilag 2.1: Halvårsregnskab 1. halvår Budgetprincipper 2016 Direktionen har udarbejdet budgetprincipper for udarbejdelse af budget Principperne er i alt væsentlighed en videreførelse af principperne for budget 2015 Grundprincippet i budgetmodellen for 2016 er at alle indtægter tilfalder UCL s bestyrelse, og forvaltes af direktionen. Budgettet vil blive udarbejdet i seks hovedområder, der svarer til de fire vicedirektørområder, Forskning og Udvikling, samt Fælles ledelse, administration og bygningsdrift. Der er ved udarbejdelse af budgetmodellen lagt vægt på, at det er direktionen, der tildeler ressourcer til hvert af de seks hovedområder. Ansvar for budgetudarbejdelse forbliver hos vicedirektørerne. Der er ligeledes lagt vægt på, at der i budgetmodellen skal kunne indarbejdes strategiske beslutninger og fastsættes krav om gevinstrealisering. Som en konsekvens af Folketingsvalget i juni 2015, er medlemmerne af Finansudvalget blevet enige om at udskyde offentliggørelsen af finansloven til slutningen af september I det omfang det vil være muligt, vil der på mødet blive givet en kort orientering om forventningerne til den kommende finanslov. Indstilling Det indstilles, at LSU tager orienteringen om budgetmodel for 2016 til efterretning. Bilag 3.1 Budgetprincipper SmartKlik Med SmartKliks intorduktion til UCL som styringsværkstøj, indstilles det, at LSU-LAU for de centrale stabe drøfter SmartKliks funktionalitet for TAP-medarbejdere. Digitaliseringskonsulent Mette Torp Villadsen vil være til stede ved punktet, og vil være behjælpelig med at svare på spørgsmål til SmartKlik som system. 5. Evaluering af MUS MUS evalueres årligt i HSU og afrapporteringen sker pr. kalenderår. Indeværende afrapportering er for perioden til Da der er indført et nyt MUS-koncept i 2014 er der denne gang gennemført en tilfredshedsundersøgelse vedrørende MUS-skemaet og MUS-processen.

3 side 3/6 Afholdelse af MUS Der er afsluttet 211 MUS i 2014, men allerede i de første 4 måneder af 2015 er der afholdt 181 og yderligere 63 e indkaldt til MUS. Det forholdsvis lave antal MUS i 2014 kan forklares med afventningen af det nye MUS-koncept. Herunder er en oversigt over de afdelinger der har afholdt MUS i efteråret 2014 samt undtagelsesvis en oversigt for foråret 2015 grundet de særlige omstændigheder Socialrådgiveruddannelsen Fysioterapeutuddannelsen Ergoterapeutuddannelsen Radiografuddannelsen Bioanalytikeruddannelsen Sygeplejerskeuddannelsen i Vejle Sygeplejerskeuddannelsen i Svendborg Administrationsbacheloruddannelsen HR og Kommunikation IT (Medarbejderne ved lærer- og pædagoguddannelsen i Jelling var indkaldt, men MUS blev udsat grundet den daværende uddannelseschefs opsigelse. De tæller ikke med i statistikken herover, da MUS ikke blev gennemført) Biblioteket Sygeplejerskeuddannelsen i Odense Administrationsbacheloruddannelsen Ledelsessekretariatet Videreuddannelsen Ledelsesakademiet Teknik og bygninger Tværgående uddannelsesudvikling Studieadministrationen Administrationen, videreuddannelsen CFU Tilfredshedsundersøgelsen I undersøgelsen deltog 87 ud af 150 medarbejdere og 10 ud af 18 mulige ledere. Svarprocenten var samlet set 58 %. Tilfredshedsundersøgelsens resultat vises i bilag 1. Tallene viser en overvejende tilfredshed med MUS-proceduren og MUS-skemaet samt HR s understøttelse, og især lederne oplever at den nye procedure har medført mindre administration. 28 % svarer ved ikke til spørgsmålet omkring tilfredsheden med HR s understøttelse. Det kan skyldes uigennemsigtighed omkring hvordan HR understøtter MUS, og at behovet for teknisk support har været minimal. 39 % svarer ved ikke til spørgsmålet om hvorvidt proceduren har medført mindre administration. Svarmønstret kan skyldes, at flere medarbejdere ikke har erfaring med andre MUS-koncepter i UCL f.eks. de nyansatte. Ud fra kommentarerne arbejdes der i HR og Kommunikation på at: Linket automatisk videresendes til leder Præcisere i MUS-skemaet, at kompetenceudvikling skal tænkes bredt og mulighederne nævnes. Tydeliggøre mulighed for print i skemaet og i MUS-vejledningen.

4 side 4/6 Tydeliggøre hvornår leder har godkendt handleplan og opfølgning - herunder om leder hhv. medarbejder kan ændre i teksten uden at den anden part får besked herom. Indarbejde genveje i skemaet Der peges i en kommentar på, at skemaet bør lægges over i personalesagen. Det sker allerede nu. Skemaet kan når det er lukket genfindes af leder og medarbejder i medarbejderens personalesag i Teamshare. Dog er der en forsinkelse, da skemaet flyttes manuelt, og det gøres samlet ved udgangen af en måned. Derudover er der en folder på vej med gode råd om MUS til hhv. leder og medarbejder. Indstilling Det indstilles, at LSU drøfter reultatet af tilfredshedsundersøgelsen. Bilag 5.1 Resultat af tilfredshedsundersøgelse vedrørende MUS-koncept 6. Case, hvor opgaverne går på tværs af de organisatoriske rammer Afdeling X har hidtil ydet en stor grad af service over for kolleger i andre afdelinger. I forbindelse med nedskæringer i Afdeling X, bliver serviceniveauet justeret (nedad), så kolleger i andre afdelinger i højere grad skal klare sig selv. Samtidig indskrænkes åbningstiderne i Afdeling X, for at medarbejderne kan få arbejdsro. Medarbejderne i Afdeling X oplever det som ubehageligt, at de jævnligt er nødt til at afvise kolleger fra andre afdelinger, når de beder om hjælp til noget, som de nu selv forventes at klare. Medarbejderne fra de øvrige afdelinger er utilfredse med, at serviceniveauet er blevet forringet, og at de dermed bliver pålagt flere opgaver. Indstilling Det indstilles, at LSU-LAU drøfter ovenstående problemstilling, og kommer med løsningsforslag. 7. Kompetenceudviklingsprojekt i Økonomi og Personale Økonomi og Personaleafdelingen har ansøgt kompetenceudviklingsfonden om tilskud til et projekt, der har til formål at kompetenceudvikle medarbejdere i Økonomi og Personaleafdelingen således at de kan leve op til de krav det fremtidige arbejdsmarked stiller, hvor et stigende krav til effektivisering og dermed øgende digitalisering, betyder at medarbejderens arbejdsopgaver ændrer sig fra at være registrering af bilag til at være mere rådgivende og vejledende for den øvrige organisation. UCL ønsker, at kompetenceudvikle medarbejdere i Økonomi og Personaleafdelingen, så de bliver i stand til systematisk og målrettet at bidrager til udvikling og professionalisering af deres opgaveløsning i overensstemmelse med UCL s strategi. I Projektet ønsker vi gennem etablering af klar rolleforståelse at opbygge en service- og kundeorienteret adfærd baseret på løbende udvikling, klart definerede samarbejdsflader til resten af organisationen og med stigende grad af digitalisering. Det samlede budget for projektet udgør kr. Der er søgt om et tilskud på kr., hvilket betyder at der vil være en egenfinansiering på kr. Der finansieres via økonomi og Personaleafdelingens budget til kompetenceudvikling.

5 side 5/6 Indstilling: Det indstilles, at LSU-LAU tiltræder at projekt gennemføres som planlagt i Økonomi og Personaleafdelingen. Bilag 7.1: Ansøgning Kompetencefonden Bilag 7.2: Budget kompetenceudvikling Økonomi og Personale 8. Opfølgning på handleplan for kompetenceudvikling for centrale stabe I forlængelse af, at udvalget godkendte handleplan for kompetenceudvikling for centrale stabe, følges der op jf. planen (læs her). Indstilling: Det indstilles, at LSU-LAU drøfter og tager de udarbejdede planer til efterretning. Bilag 8.1: Tilbagemelding handleplan Bilag 8.2: Digitale kompetencer i stabene Bilag 8.3: Udvikle metoder og kompetencer til at øge evnen til relationel koordinering - ledelse af samarbejdsrum. Digitale kompetencer i stabene 9. Evaluering af kompetencestrategi og politik Den overordnede Kompetencestrategi og politik for UCL (se også link: Strategi 2020), som er forankret i HSU, skal evalueres hvert 2. år. Indstilling: Det indstilles, at LSU-LAU drøfter følgende: Afspejler Kompetencestrategi og politik for UCL strategi 2020? Opnår UCL en tilstrækkelig effekt af Kompetencestrategi og politik for UCL 10. Nyt fra HAU (skriftlig orientering) Nye medlemmer af arbejdsmiljøudvalget Lars Breinholt og Lone Hougaard er trådt ud af Hovedarbejdsmiljøudvalget. I stedet er Marianne Gellert og Annette Falk indtrådt i udvalget. Ny dato for møde i Hovedarbejdsmiljøudvalget Mødet i arbejdsmiljøudvalget den 2. september 2015 er udsat til den 21. september Temadag Der afholdes en temadag for arbejdsmiljøorganisationen den 8. oktober 2015, og temaet er trivsel og arbejdsglæde med fokus på konflikthåndtering i praksis.

6 side 6/6 Orientering om evaluering af APV-proces i HAU De lokale arbejdsmiljøudvalg og sammenlagte udvalg har evalueret APV-metoden, og tilbagemeldingerne var overvejende positive. Hovedarbejdsmiljøudvalget har derfor indstillet til Strategisk Ledelse, at man anvender metoden ved næste APV dog med mindre justeringer i metoden og med fokus på at reducere ressourceforbruget. 11. Korte Punkter 1. Indberetninger i Easy Det indstilles, at LSU-LAU tager orienteringen til efterretning. Bilag 11.1: Indberetninger i Easy 12. Eventuelt Næste møde er den 17. december, kl , Vestre Engvej, Vejle Foreløbige punkter til næste møde: Budgetopfølgning 3. kvartal 2015 Plan for kompetenceudvikling (afdelingsindsats) jf. godkendt handleplan for kompetenceudvik ling (den 18. juni 2015) Nyt fra HAU Rygepolitik (evt. justering) Job på særlige vilkår Revideret IT-politik Indberetninger i Easy (medarbejders arbejdsskader) Mødekalender 2016

7 Regnskab 2. kvartal Ansvar: Direktion(1105) 2. kvartal 2015 År til dato ( ) 2015 Tkr. Realiseret Budget Afvigelse 2014 Realiseret Budget Afvigelse 2014 Budget Taxameterindtægter Øvrige indtægter Omsætning i alt Intern salg timer Intern køb timer Personaleomkostninger Driftsomkostninger Andel Fællesomk. UCL Resultat før afskrivninger Afskrivninger Resultat før renter Renteindtægter Renteudgifter Periodens resultat Specifikation LSU Direkte lønomkostninger Sum lønrefusioner Kursus personale uden moms Side 1 af 10

8 Regnskab 2. kvartal Ansvar: Sekretariat(1110) 2. kvartal 2015 År til dato ( ) 2015 Tkr. Realiseret Budget Afvigelse 2014 Realiseret Budget Afvigelse 2014 Budget Taxameterindtægter Øvrige indtægter Omsætning i alt Intern salg timer Intern køb timer Personaleomkostninger Driftsomkostninger Andel Fællesomk. UCL Resultat før afskrivninger Afskrivninger Resultat før renter Renteindtægter Renteudgifter Periodens resultat Specifikation LSU Direkte lønomkostninger Sum lønrefusioner Kursus personale uden moms Side 2 af 10

9 Regnskab 2. kvartal Ansvar: Økonomi og Personale(1120) 2. kvartal 2015 År til dato ( ) 2015 Tkr. Realiseret Budget Afvigelse 2014 Realiseret Budget Afvigelse 2014 Budget Taxameterindtægter Øvrige indtægter Omsætning i alt Intern salg timer Intern køb timer Personaleomkostninger Driftsomkostninger Andel Fællesomk. UCL Resultat før afskrivninger Afskrivninger Resultat før renter Renteindtægter Renteudgifter Periodens resultat Specifikation LSU Direkte lønomkostninger Sum lønrefusioner Kursus personale uden moms Side 3 af 10

10 Regnskab 2. kvartal Ansvar: Fælles Studieadministration(1130) 2. kvartal 2015 År til dato ( ) 2015 Tkr. Realiseret Budget Afvigelse 2014 Realiseret Budget Afvigelse 2014 Budget Taxameterindtægter Øvrige indtægter Omsætning i alt Intern salg timer Intern køb timer Personaleomkostninger Driftsomkostninger Andel Fællesomk. UCL Resultat før afskrivninger Afskrivninger Resultat før renter Renteindtægter Renteudgifter Periodens resultat Specifikation LSU Direkte lønomkostninger Sum lønrefusioner Kursus personale uden moms Side 4 af 10

11 Regnskab 2. kvartal Ansvar: Fælles administration(1150) 2. kvartal 2015 År til dato ( ) 2015 Tkr. Realiseret Budget Afvigelse 2014 Realiseret Budget Afvigelse 2014 Budget Taxameterindtægter Øvrige indtægter Omsætning i alt Intern salg timer Intern køb timer Personaleomkostninger Driftsomkostninger Andel Fællesomk. UCL Resultat før afskrivninger Afskrivninger Resultat før renter Renteindtægter Renteudgifter Periodens resultat Specifikation LSU Direkte lønomkostninger Sum lønrefusioner Kursus personale uden moms Side 5 af 10

12 Regnskab 2. kvartal Ansvar: Elever(1155) 2. kvartal 2015 År til dato ( ) 2015 Tkr. Realiseret Budget Afvigelse 2014 Realiseret Budget Afvigelse 2014 Budget Taxameterindtægter Øvrige indtægter Omsætning i alt Intern salg timer Intern køb timer Personaleomkostninger Driftsomkostninger Andel Fællesomk. UCL Resultat før afskrivninger Afskrivninger Resultat før renter Renteindtægter Renteudgifter Periodens resultat Specifikation LSU Direkte lønomkostninger Sum lønrefusioner Kursus personale uden moms Side 6 af 10

13 Regnskab 2. kvartal Ansvar: Sum bygninger(1299) 2. kvartal 2015 År til dato ( ) 2015 Tkr. Realiseret Budget Afvigelse 2014 Realiseret Budget Afvigelse 2014 Budget Taxameterindtægter Øvrige indtægter Omsætning i alt Intern salg timer Intern køb timer Personaleomkostninger Driftsomkostninger Andel Fællesomk. UCL Resultat før afskrivninger Afskrivninger Resultat før renter Renteindtægter Renteudgifter Periodens resultat Specifikation LSU Direkte lønomkostninger Sum lønrefusioner Kursus personale uden moms Side 7 af 10

14 Regnskab 2. kvartal Ansvar: Integrerede Kantiner i alt(1320) 2. kvartal 2015 År til dato ( ) 2015 Tkr. Realiseret Budget Afvigelse 2014 Realiseret Budget Afvigelse 2014 Budget Taxameterindtægter Øvrige indtægter Omsætning i alt Intern salg timer Intern køb timer Personaleomkostninger Driftsomkostninger Andel Fællesomk. UCL Resultat før afskrivninger Afskrivninger Resultat før renter Renteindtægter Renteudgifter Periodens resultat Specifikation LSU Direkte lønomkostninger Sum lønrefusioner Kursus personale uden moms Side 8 af 10

15 Regnskab 2. kvartal Ansvar: HR og Kommunikation(1551) 2. kvartal 2015 År til dato ( ) 2015 Tkr. Realiseret Budget Afvigelse 2014 Realiseret Budget Afvigelse 2014 Budget Taxameterindtægter Øvrige indtægter Omsætning i alt Intern salg timer Intern køb timer Personaleomkostninger Driftsomkostninger Andel Fællesomk. UCL Resultat før afskrivninger Afskrivninger Resultat før renter Renteindtægter Renteudgifter Periodens resultat Specifikation LSU Direkte lønomkostninger Sum lønrefusioner Kursus personale uden moms Side 9 af 10

16 Regnskab 2. kvartal Ansvar: IT(1511) 2. kvartal 2015 År til dato ( ) 2015 Tkr. Realiseret Budget Afvigelse 2014 Realiseret Budget Afvigelse 2014 Budget Taxameterindtægter Øvrige indtægter Omsætning i alt Intern salg timer Intern køb timer Personaleomkostninger Driftsomkostninger Andel Fællesomk. UCL Resultat før afskrivninger Afskrivninger Resultat før renter Renteindtægter Renteudgifter Periodens resultat Specifikation LSU Direkte lønomkostninger Sum lønrefusioner Kursus personale uden moms Side 10 af 10

17 Notat Afdeling/enhed Direktionen Oprettelsesdato Udarbejdet af Journalnummer Dokumentnavn Budgetprincipper Dokumentnummer 1. Præambel UCL s budget udarbejdes for en 4 årig periode. Der udarbejdes et selvstændigt budget for hvert af de 4 år. Budgetprincipper udarbejdes af UCL s direktion og godkendes af UCL s bestyrelse. Grundlæggende budgetprincipper: Samtlige UCL s indtægter tilfalder bestyrelsen og forvaltes af direktionen. Det er direktionen, som beslutter tildeling af midler til hvert hovedområde. Herunder tildeling af midler til Tværgående Uddannelsesudvikling og Fælles ledelse, administration og bygningsdrift. Grunduddannelserne og KomU tildeles en andel af de aktivitetsafhængige ressourcer, som områderne tilvejebringer. Hertil kommer en andel af midler fra bevillingen til Udvikling og evidensbasering af uddannelserne. Forskning & Udvikling tildeles en andel af midlerne til Udvikling og evidensbasering af uddannelserne. Hertil kommer den eksternt finansierede projektvirksomhed, som området varetager. Tildelingen af ressourcer til Grunduddannelserne og KomU følger princippet fra budget 2015, hvor fastsættelse af bidrag til Fælles ledelse, administration og bygningsdrift fastsættes i forhold til uddannelsernes omsætning. I budget 2016 anvendes omsætningen i budget 2015 som udgangspunkt ved fastsættelse af bidraget. Der udarbejdes budgetter for hvert af de 6 hovedområder i UCL. Budgetlægningen i de enkelte hovedområder udarbejdes med vidtgående decentralisering og lokale dispositionsmuligheder. Såfremt et hovedområde kan skabe besparelser som følge af omlægninger og effektivisering, eller skabe større indtægter end budgetteret, kan hovedområdet disponere over de ekstra ressourcer. Hvis indtægter bliver mindre end budgetteret, er det hovedområdets ansvar at tilpasset omkostningerne til indkomst niveauet. Bestyrelsen og direktionen kan fastsætte strategiske indsatsområder, som de 6 hovedområder skal opfylde. side 1/4

18 2. Budgetprincipper Budgetprincipperne er i al væsentlighed en videreførelse af budgetforudsætningerne fra budget 2015 og er den overordnede ramme for allokering af UCLs indtægter til institutionens hovedområder. Budgetprincipperne skal sikre en gennemsigtig og strategisk forankret anvendelse af institutionens ressourcer. UCL s indtægter tilvejebringes via aktivitetsbestemte taxameterindtægter, særlige tilskud, deltagerbetaling, andet salg og via eksterne projektindtægter. Alle indtægter tilfalder i princippet UCLs bestyrelse og forvaltes af direktionen, som fastsætter rammer for allokering af midlerne til hovedområder jf. organisationsmodellen. Budgetmodellen indebærer derfor i overensstemmelse med UCLs organisation budgetlægning i hovedområder med vidtgående decentralisering og lokale dispositionsmuligheder. Hovedområder: Området for Sundhedsuddannelserne Området for Pædagogisk Samfundsfaglige uddannelser Kompetenceudvikling og Undervisningsmidler Forskning & Udvikling Tværgående Uddannelsesudvikling Ledelse, administration og bygningsdrift De seks hovedområder i UCL har forskellige opgaveprofiler I konsekvens heraf er der forskellige betingelser knyttet til hvert hovedområde. 3. Ressourcefordeling Det er direktionen, som beslutter niveauet for tildeling af midler til hvert hovedområde. Grunduddannelserne samt Kompetenceudvikling og Undervisningsmidler tildeles en andel af de aktivitetsafhængige ressourcer til drift af områdernes aktiviteter samt en andel af de øremærkede midler til styrket udvikling og evidensbasering af uddannelserne. Tildeling af ressourcer til Grunduddannelserne og Kompetenceudvikling og Undervisningsmidler følger princippet fra 2015, hvor fastsættelse af bidrag til finansiering af Fælles Ledelse, Administration og Bygningsdrift foregik på baggrund af områdernes omsætning. I budget 2016 anvendes omsætningen i budet 2015 som udgangspunkt ved fastsættelse af bidraget. I forhold til budget 2016 er der således udelukkende korrigeret for ændringer i størrelsesforholdet mellem de tre områder. side 2/4

19 I løbet af efteråret gennemføres en drøftelse mellem direktion og de involverede vicedirektører om fremtidige indikatorer, der kan indgå i grundlaget for budget 2017 F&U tildeles en andel af de øremærkede midler til styrket udvikling og evidensbasering af uddannelserne samt forvalter områdets eksternt finansierede projektmidler. Ledelse, administration og bygningsdrift tildeles en fast ramme for hvert år i budgetperioden. Tværgående uddannelsesudvikling tildeles en fast ramme for hvert år i budgetperioden. 4. Dispositionsret Hovedområderne for Grunduddannelser, Kompetanceudvikling og Undervisningsmidler og Tværgående Uddannelsesudvikling er organiseret med en vicedirektør. F&U med en chef og Fælles ledelse, administration og bygningsdrift med stabschefer under direktionen. Vicedirektører/ F & U chef har budgetansvar for eget område og kan inden for nærmere fastlagte rammer disponere over de allokerede ressourcer. Direktionen og strategisk ledelse vil kunne udmønte væsentlige strategiske beslutninger i budgettet ved at fastsætte betingelser for budgettering i hovedområderne. Hvis der inden for et hovedområde kan gennemføres omlægninger, effektiviseringer eller skabes eksterne indtægter, ud over de budgetterede, kan de ekstra ressourcer anvendes inden for hovedområdet. Kan der derimod ikke skabes ressourcer nok i forhold til det budgetterede, har hovedområdet selv ansvaret for gennem økonomisering at tilvejebringe den nødvendige finansiering. 5. Hovedområdernes ressourcer og ressourceanvendelse. Grunduddannelser Ressourcegrundlaget er primært aktivitetsbestemt via STÅ produktionen, salg af ydelser, eventuelle deltagerbetalinger og eksterne projekter. Hertil kommer strategiske tildelte midler til eksempelvis anvendt forskning og eventuelt internt salg af arbejdstimer. Grunduddannelserne er organiseret i uddannelsesafdelinger, ledet af uddannelseschefer. Kompetenceudvikling og Undervisningsmidler Ressourcerundlaget er primært aktivitetsbestemt via STÅ produktion, tilskud til funktionen som Center for Undervisningsmidler, deltagerbetaling, salg af ydelser og eksterne projekter. Hertil kommer strategisk tildelte midler til eksempelvis anvendt forskning og side 3/4

20 internt salg af arbejdstimer. Området er organiseret i Videreuddannelsen, Center for undervisningsmidler, Ledelsesakademiet samt Administrationen. Forskning og udvikling Ressourcegrundlaget er primært en andel af de øremærkede midler fra tilskud til udvikling og evidensbasering af uddannelserne samt eksternt finansierede projektmidler. Området er organiseret i to centre, Center for Anvendt Skoleforskning og Center for Anvendt Velfærdsforskning. Tværgående uddannelsesudvikling Ressourcegrundlaget er en ramme fastsat af direktionen efter drøftelse i strategisk ledelse. Området indeholder udviklingsområder, kvalitetsenhed samt bibliotekerne i UCL. Ledelse, administration og bygningsdrift. Ressourcegrundlaget er en ramme fastsat af direktionen. Dispositionsretten uddelegeres efter drøftelser mellem direktionen og stabe til stabscheferne. Området er opdelt i syv stabe ledet af hver sin chef. 6. Strategiske fordelinger De ressourcer som ikke tilgår Grunduddannelser, F&U og Kom U disponeres efter beslutning fra direktionen. Midlerne anvendes til fællesfaciliteter og til strategiske indsatser. Ledelse, administration og bygningsdrift Tværgående uddannelsesudvikling Forskningsreserven Strategiske indsatsområder Ledelse, administration og bygningsdrift varetager fællesfunktioner som direktion, Sekretariat, Økonomi og Personale, HR og Kommunikation, Bygningsdrift, Studieadministration og IT. Tværgående uddannelsesudvikling varetager tværgående uddannelsesudvikling og biblioteksfunktion. Forskningsreserven er en andel af de øremærkede midler fra tilskud til udvikling og evidensbasering af uddannelserne. Strategiske indsatsområder er direktionens besluttede indsatsområder og kan i denne budgetperiode opdeles i følgende indsatsområder. MOVE Direktions- og Omstillingspulje Tilskud til international forretningsudvikling Tilskud til partnerskaber side 4/4

21 Notat Afdeling/enhed HR og Kommunikation i Odense Oprettelsesdato 19-maj-2015 Udarbejdet af SVNA Journalnummer Dokumentnavn Evaluering af MUS Dokumentnummer Tilfredshedsundersøgelse vedrørende MUS-koncept 1.1 Medarbejdere Hvor tilfreds er du med den nye MUS-procedure? 6 er meget tilfreds - 1 er meget utilfreds Hvor tilfreds er du med det nye MUS-skema? 6 er meget tilfreds - 1 er meget utilfreds side 1/6

22 Hvor tilfreds er du med HR's understøttelse af MUS-forløbet? 6 er meget tilfreds - 1 er meget utilfreds Har den nye MUS-procedure givet mindre administration end den tidligere? Har du forslag til forbedringer af MUS-skema eller -procedure? Jeg kan ikke se det er anderledes end det var for 3 år siden Burde gå automatisk til leder, når man nu har krydset af, hvem lederen er - så man ikke skal sende det efter udfyldelsen. Jvf. skrivelsen i fbm. vejledning af brug af MUS skema efter afsluttet MUS skulle den udfyldte og godkendte skema blive lagt i Personsag i Teamshare, hvor medarbejderen (og lederen) vil kunne se den. Dette er ikke tilfælde og jeg kan ikke finde den i Teamshare i min mappe Personalesag. Håber der er løsning på vej. Det tager tid at genfinde mail med adgange og igen at besvare dette spørgeskema Synes det er forvirrende at man skal skrive i det samme skema før/under/efter. På positiv siden er det fint, at der er mindre administration, men har haft problemer med links m.m., så derfor er tilfredsheden ikke overvældende et ret traditionelt koncept, og virker godt. muligheden for at ansøge om jobrotation kunne være tydelig i MUS skemaet. I oplæg fra HR om MUS var dette en ny detalje, som jeg kunne have haft udnyttet bedre. Dette kunne måske afhjælpes hvis det var anført i mus-skemaet Ja, med hensyn til, når skemaet skal sendes, hvordan man kan se at skemaet er sendt til sin leder, og hvordan det er foregået. side 2/6

23 Mulighed for print skal tilvejebringes og tydeliggøres. Uklart om leder har godkendt handleplan og opfølgning - herunder om leder hhv. medarbejder kan ændre i teksten uden at den anden part får besked herom. Ude i virkeligheden, anvender vi ofte princippet 'keep it simple'. MEDARBEJDER- UDVIKLINGS-SAMTALE skal tage udgangspunkt i MEDARBEJDEREN (Ledelse er at få arbejdet udført af andre!) Så - kombiner medarbejdernes indsigt i organisationens strategi, ved at lade dem udfylde et SWOT (kan gerne være SUMO, hvis man er mere til det) for den nærmeste organisation, som de er en del af. Det får dem til at tænke i helheder og inddrage organisationens mission og vision - som de jo helst skal arbejde direkte ud imod. Lad også medarbejderen udfylde en SWOT for sig selv i netop det job/den situation, vedkommende er i lige nu. Det samme gør lederen. Endelig skal medarbejderen sætte to kryds i et FLOW diagram (positiv psykologi) - et for organisationen og et for vedkommende selv. Det samme gør lederen. Disse SWOT og FLOW skal danne grundlag for samtalen - så bliver det på medarbejderens præmisser og - anvendt rigtigt - skaber det synlig effekt med tilfredse medarbejdere. Det kræver selvfølgelig et Y-menneskesyn og værdibaseret ledelse, men det har vi jo i UCL jf. direktionens udmeldinger. PS Der er ikke tale om hverken en joke eller en provokation - det er et konstruktivt forslag. Ja at når man er færdig med skemaet og lukker det ned at det selv sender til ens leder. Kender ikke til tidligere forhold, så det er svært at svare på Skemaet er fint overskueligt. Håber i fremtiden på en fast procedure Nej - det er velfungerende. Det er første gang jeg har en mus-samtale i UCL-regi, så jeg har vanskeligt ved at bidrage med noget. Generelt er min oplevelse, at det er let(tere) at anvende end papir, men teknik kan ikke erstatte leder og medarbejders personlige engagement i selve samtalen. Det forandrer en ændret metode ikke ved. Jeg synes der bliver brugt rigtig mange ressourcer på det. Det vil kvalificere mus samtalen hvis HR Laver en Ressourceprofil af medarbejder inden samtalen. 1.2 Ledere Hvor tilfreds er du med den nye MUS-procedure? 6 er meget tilfreds - 1 er meget utilfreds side 3/6

24 Hvor tilfreds er du med det nye MUS-skema? 6 er meget tilfreds - 1 er meget utilfreds Hvor tilfreds er du med HR's understøttelse af MUS-forløbet? 6 er meget tilfreds - 1 er meget utilfreds Har den nye MUS-procedure givet mindre administration end den tidligere? side 4/6

25 Har du forslag til forbedringer af MUS-skema eller -procedure? Printikonet skal være tilgængelig (også) på første side. Det er lige nu lidt tungt at skulle klikke sig igennem alle sider for at nå frem til sidste - med ikonet. Da linket er unikt burde det med Surveyexact at få navn på medarbejder trukket automatisk med - sammen med handleplansteksten i de(t) fælles dokument(er) som efter forløbet dannes. Jeg synes, vi skal kigge på spørgsmålene igen. De giver ikke anledning til en dybere drøftelse - og det kunne de godt gøre ved at være mere åbne. De minder for meget om en tilfredshedsmåling. Pkt. 15 er skrevet: Medarbejderens forberedelse: Tryk Afslut og send linket til skemaet til din leder. Denne ordlyd har givet anledning til misforståelser, mange tror linket sendes automatisk til lederen. Forslag: Knap til send til leder. (Hvorved linket sendes til lederen) Uklarhed omkring linket der skal sendes til leder inden samtalen. Ca 1/2 havde ikke forstået dette og sendte ikke noget, før jeg rykkede. Godkendelsen fra både medarbejder og leder kan ske på samme pc- er, måske vil en procedure hvor man anvender, sin kode virke mere etisk rigtigt. Flere efterspurgte muligheden for at få et print af skemaet da vi var færdige, eller om vi kan sende et link, der så kan printes efterfølgende. Efterspørgsel efter print udgave eller fil udgave efter godkendelsen bør tilføjes. Det er fortsat uklart hvordan man efterfølgende får adgang til at se skemaet. Jeg savner, at man ikke skal scrolle så meget i systemet - og det lidt tungt at gå frem og tilbage i skemaet- det kunne være godt med en form for genvej eller oversigt over spørgsmål/emner, som man kunne svitse imellem udervejs i samtalen. Procedure Jeg savner en automatisk opfølgning fra HR med udskriver af handleplaner. I selve skemaet SKAL navn skrives ind før udfyldelse af handleplan, så man er sikker på at kunne skelne mellem medarbejdere og tilhørende handleplaner. Mange medarbejdere udfylder ikke navn - da de slutter, at det ikke er nødvendig - skemaet er personligt. De er ikke opmærksomme på, hvad navnet skal bruges til! Det sænker arbejdsprocessen, at lederen først kan få adgang til medarbejderens MUS-skema, når medarbejderen sender linket. Det ville være nemmere, hvis man som leder havde en "portal", hvor man kunne logge ind og finde alle sine medarbejdere. side 5/6

26 Alle spørgsmål bør være relevante for alle medarbejdere. Der var flere spørgsmål lektorer, ikke ph.d studerende mm ikke skulle svare på. Jeg plejer altid at have noget om samarbejdet med leder, det står der, men det kunne trækkes frem som et særskilt punkt. Når man efter MUS-samtalen skal ind og godkende referat/handleplan skal man klikke hele vejen igennem hvert enkelt skema. Det er ok, ved 1-4 medarbejdere, men når jeg når til nr. 18 har jeg spildt meget tid side 6/6

27 Ansøgning om økonomisk støtte til udvikling af statens arbejdspladser og personalegrupper gennem strategisk og systematisk kompetenceudvikling 1. Ansøgning bør maksimalt fylde 5 sider. 2. Udfyldt budgetskabelon skal vedlægges. Budgetskabelon og budgetvejledning findes på 3. Hvis ansøgningen imødekommes, er der nogle generelle forudsætninger, I skal være opmærksomme på. I kan læse mere her: 4. I vurderingen af ansøgningen vil det blive vægtet positivt, at kompetenceudviklingen i projektet resulterer i større fleksibilitet, kvalitet eller effektivitet i opgaveløsningen eller et løft i medarbejdernes kompetencer og muligheder på arbejdsmarkedet. Institutionsoplysninger Ressortministerium Institutionens navn Adresse Institutionens Hovedtelefonnummer CVR-nummer EAN-nummer Bankkonto Kontaktperson Lars V. Lund Kontaktpersonens telefonnummer Kontaktpersonens Hvad er projektets titel? 1. september 2015 Ministeriet for Forskning Innovation & Videregående Uddannelse, FIVU University College Lillebælt Vestre Engvej 51 C 7100 Vejle Medarbejderdrevet og kundeorienteret rolleudvikling med vægt på service og kundeorienteret adfærd, digitalisering, arbejdsprocesser og innovation. Hvilket beløb søger I om? kr. (hele tusind). Hvilket svare til ca. 2/3 af projektets samlede pris. Er projektet godkendt i samarbejdsudvalget eller af ledelse og tillidsrepræsentanter? Projektet skal være godkendt af samarbejdsudvalget eller af ledelse og TR er for projektets målgruppe. Er projektet godkendt i samarbejdsudvalget? Ja Nej _X Hvis nej, hvad er årsagen: Projektet vil bliver forelagt det Lokale Samarbejdsudvalg tirsdag den 22. september Det lokale Samarbejdsudvalgs indstilling vil blive sendt til Kompetencesekretariatet i uge 39. Er projektet godkendt af både ledelse og tillids/medarbejderrepræsentanter for projektets målgruppe? Ja X_ Nej Hvis nej, hvad er årsagen: Hvem er målgruppe for aktiviteterne? Antal personer Faggrupper

28 Ansatte omfattet af OAO-overenskomster 28 HK Ansatte omfattet af LC/CO10-overenskomster Ansatte omfattet af Akademiker-overenskomsten Evt. bemærkninger Hvad er formålet med projektet? Beskriv formålet på maks. 1-2 sætninger. Hvilke ændringer vil I gerne opnå i praksis, når projektet er slut? Det stigende krav til effektivisering og dermed øgende digitalisering, betyder at medarbejderens arbejdsopgaver ændrer sig fra at være registrering af bilag til at være mere rådgivende og vejledende for den øvrige organisation. Vi ønsker, at medarbejdere i Økonomi og Personaleafdelingen, systematisk og målrettet bidrager til udvikling og professionalisering af deres opgaveløsning i overensstemmelse med UCL s strategi. Vi ønsker gennem etablering af klar rolleforståelse at opbygge en service- og kundeorienteret adfærd baseret på løbende udvikling, klart definerede samarbejdsflader til resten af organisationen og med stigende grad af digitalisering. Hvorfor oplever I et behov for at igangsætte dette projekt? Beskriv hvilke udfordringer I har, herunder hvordan projektet bidrager til at løse dem, og hvordan det er koblet til jeres kompetencestrategi. Projektets målgruppe er University College Lillebælts (UCL) Økonomi og Personaleafdeling, der består af 3 teams økonomi, løn og personale samt indkøb. De tre områder beskæftiger 28 medarbejdere og er geografisk placeret på fire arbejdssteder (tre steder i Odense og et i Vejle). Vi har som et væsentligt element i operationaliseringen af vores mål, at opgaver skal løses, hvor ekspertisen er. Det betyder for vores medarbejdere i økonomi, løn og personale samt indkøb, at de i større grad end hidtil skal evne at kommunikere og rådgive organisationen og i det hele taget udvise en mere udadvendt og serviceorienteret adfærd. Samtidig oplever vi et behov for at tydeliggøre, hvilke opgaver de 3 teams varetager, hvordan de administrative processer er tilrettelagt, og hvordan samspillet er med resten af organisationen. Et væsentligt element vil være orientering mod øget digitalisering. UCL har digitalisering som strategisk målepunkt, og digitalisering vil derfor være et naturligt deltema for projektet. På UCL anerkender vi, at rammevilkår, styringsbehov og værktøjer ændrer sig løbende. Vi ønsker derfor også med projektet at fremme og stimulere til en innovativ og udviklende tilgang til opgaveløsning, i takt med at institutionens omverden og behov ændres eller nye løsningsmuligheder foreligger. Mere konkret ønsker vi, at projektet arbejder med disse temaer: At opstille klare rollebeskrivelser for de enkelte medarbejderkategorier. Beskrivelserne skal både tydeliggøre forventninger til medarbejderen og samtidig ligge til grund for en systematisk og målrettet individuel dialog om kompetenceudvikling At udvikle et operationaliserbart paradigme for beskrivelser af processer og arbejdsgange tilpasset UCL At medarbejderne bliver i stand til løbende at udforme konkrete proces- og arbejdsgangsbeskrivelser, der præciserer trin i opgaveløsningen og tydeliggør samarbejdsfladerne til resten af organisationen At medarbejdernes udadrettede rådgivningskompetencer styrkes som led i ovenstående, så der ad den vej opnås den nødvendige serviceadfærd i de enkelte teams At digitaliserings- og innovationsbehovet indgår som grundvilkår for det samlede forandringsprojekt. Dvs. at processer, værktøjer, læringsaktiviteter mv. vil blive udformet, så de underbygger løbende tilpasning til ændrede rammevilkår og den løbende digitalisering af UCL s pro- 2

29 cesser. Som det fremgår, er det vores ønske, at det er medarbejderne, der har kompetencer til at medvirke i forandringsprocesser, arbejde innovativt, evner at arbejde tværgående, formår at effektivisere arbejdsprocesser og er hovedkraft bag udvikling af arbejdsprocesserne i Økonomi og Personaleafdelingen. Vi anser det derfor for afgørende, at projektet tilrettelægges, så det primært er medarbejderne selv, der udvikler koncepter og værktøjer, ligesom de selvsagt er målgruppe for den kompetenceopbygning, der er en del af projektet. Vi mener, at vi med den tilgang sikrer den bedste forankring og blivende effekt af projektet. Målsætningerne ligger i forlængelse af UCL s kompetencestrategi: Visionen bag kompetencestrategien for centrale stabe er at understøtte organisationens kerneforretning ved at levere professionel administrativ support. Kompetencestrategien fremhæver bl.a. disse fokuspunkter: Øge graden af standardisering af processer og ydelser Medvirke til intelligent og meningsfuld brug af digitalisering Styrke evnen til at eksekvere Sikre en aktiv prioritering, så stabene levere de ydelser, der er mest efterspurgt og som giver mest værdi for pengene. UCL ønsker endvidere at have stabsmedarbejdere, der har kompetencer til at medvirke i forandringsprocesser, evner til at arbejde tværgående og formår at effektivisere arbejdsprocesser på grundlag af viden [ ] Medarbejdere skal have kapacitet til innovativt at indgå i udvikling af såvel arbejdsopgaver som organisation - det fordrer bl.a. kompetencer til at tænke helhedsløsninger, analysere og kommunikere [ ]Alle medarbejderne kan reflektere over opgavernes flow, således at de konstruktivt kan indgå i udviklingen af arbejdsprocesser fra start til slut. Målet er processer, der giver højre kvalitet for færre ressourcer samt bedre sammenhæng i opgaveløsningen Hvordan vil I vurdere/måle, om I har opfyldt jeres formål? (Succeskriterier) Beskriv i punktform, hvad der viser, at jeres projekt skaber en forandring i praksis (større fleksibilitet, kvalitet eller effektivitet i opgaveløsningen, eller løft i medarbejdernes kompetencer og muligheder på arbejdsmarkedet) og at det dermed opfylder projektets formål. Hvis I ikke kan måle forandringerne, så beskriv jeres overvejelser om, hvilke tegn på virkninger, I vil kigge efter. Projektet opererer med kortsigtede og langsigtede mål. På kort sigt vil projektet: Resultere i eksplicitte rollebeskrivelser for de enkelte funktionsområder i Økonomi og Personaleafdelingens 3 teams Udforme konkrete proces- og arbejdsgangsbeskrivelser for økonomi og personaleafdelingens kerneydelser. Beskrivelserne vil tydeliggøre delaktiviteter i arbejdsgangene og beskrive den bagvedliggende rolle-/ansvarsfordeling. Arbejdsgangsbeskrivelserne vil ligge tilgængelige for hele organisationen og indgå som kommunikations- og støtteværktøj i forbindelse med rådgivningsopgaverne i de tre teams Integrere rollebeskrivelserne i det eksisterende MUS-program. Kompetenceopbygge medarbejderne i service- og rådgivningskultur. På længere sigt vil projektet: Bidrage til en klar og kendt samarbejdsfladeafklaring mellem Økonomi og Personaleafdelingen og den øvrige organisation Øge kvaliteten af den rådgivning og service som de 3 teams leverer. Det skal bl.a. komme til udtryk gennem mere effektive processer, en ensartet tilgang, oplevet kvalitet i den leverede 3

30 rådgivning og det resulterede output samt højere kvalitet i opgaveløsningen Gøre det lettere og selvfølgeligt løbende at tilpasse og justere arbejdsgange og ressourcer i takt med ændrede vilkår for/muligheder i opgaveløsningen Bidrage til en løbende digitalisering af en række administrative processer. Konkrete aktuelle eksempler kan være afskaffelse af kontantkasser og styring af eksterne projektmidler i UCL, men der er en generel forventning om markant udvidet it-understøttelse i takt med den teknologiske udvikling og det generelle fokus på optimering af arbejdsprocesser Sætte formaliserede rammer omkring målrettet kompetence- og karriereudvikling Oparbejde en kultur, hvor innovation og udvikling betragtes som selvfølgelig del af arbejdet Bidrage med større arbejdsglæde og trivsel hos medarbejderne, der vil opleve større ansvar for og indflydelse på egen opgaveløsning, og helt overordnet få udvidet specifikke fagkompetencer med en række understøttende kompetencer. Hvilke aktiviteter skal indgå i projektet? Opstil gerne i punktform. Beskriv aktiviteter før, under og efter projektforløbet, herunder hvad der sikrer, at forandringerne fastholdes efter projektets afslutning. Før projektforløbet: Projektorganisation med deltagelse af lederen, tillids- og medarbejderrepræsentanter etableres Projektet planlægges, og der udformes detaljeret tids-, aktivitets- og leveranceplan. Dette sker som et samarbejde mellem UCL og det valgte konsulenthus Projektet præsenteres for ledere og medarbejdere i de tre berørte teams. Under projektforløbet: Formulering af målbillede. Ledere, medarbejdere og kunderepræsentanter gennemfører en workshop, hvor der opstilles et målbillede for Økonomi og Personaleafdelings teams opgaveløsning på UCL. Væsentlige parametre i målbilledet bliver UCLs strategi, kerneopgave, ønsket om øget digitalisering og prioritering af enhedernes udadvendte rådgivningsfunktion. Målbilledet bliver grundlaget for rollebeskrivelser, kompetenceopbygning og udformning af procesbeskrivelser Opstilling af rollebeskrivelser: Gennem workshops med ledere, medarbejdere og kunderepræsentanter udformes et antal rollebeskrivelse for medarbejderne i de tre teams. I rollebeskrivelserne beskrives den adfærd, som medarbejderne forventes at udvise i opgaveløsningen Integrere rollebeskrivelser i UCL s MUS-koncept med henblik på at forankre rollerne i organisationen Udvikling af paradigme til proces- og arbejdsgangsbeskrivelser: Gennem workshops med ledere og medarbejdere opstilles paradigme for proces- og arbejdsgangbeskrivelse. Formålet er at få defineret og forankret et værktøj, så medarbejderne efterfølgende vil være i stand til at udforme arbejdsgangsbeskrivelser for de væsentlige leveranceområder. Som led i processen fastlægges endvidere rammerne for kommunikationen af processerne til resten af organisationen, så de kan indgå som støtte i den videre servicering af kolleger mv. uden for Økonomi og Personaleafdelingens teams Afklaring af kompetenceopbygningsbehov. Der gennemføres kompetenceafdækning for teamledere og medarbejder i Økonomi og Personaleafdelingens teams baseret på rollebeskrivelserne. Hver medarbejder vil derefter i dialog med lederen og på baggrund af rollebeskrivelserne aftale eventuelle kompetenceopbygningsaktiviteter med henblik på at sætte medarbejderen i stand til at udfylde den forventede rolle. Der kan både være tale om formelle uddannelsesaktiviteter (kurser og lignende) og mere uformelle tiltag som fx sidemandsoplæring, læring gennem opgaveløsning osv. Kompetenceudvikling i rådgivnings- og serviceadfærd. Alle medarbejdere og ledere gennemfører et læringsforløb med fokus på rådgivning og service. Forløbet udformes med afsæt i de 4

Dagsorden til HSU. Deltagere:

Dagsorden til HSU. Deltagere: Dagsorden til HSU Mødedato Mandag den 21. september 2015 Starttidspunkt Kl. 13:00 Sluttidspunkt Kl. 16:00 Mødested Vestre Engvej 51C, 7100 Vejle Mødelokale 3.210 (3. sal) Deltagere: Medarbejderrepræsentanter:

Læs mere

Videokonference (Soldalen/Blangstedgårdsvej)

Videokonference (Soldalen/Blangstedgårdsvej) EKSTRAORDINÆRT Referat LSU-LAU (fællesadministrationen) Mødedato: 3. februar 2014 Starttidspunkt: Kl. 15:.00 Sluttidspunkt: Kl. 17:00 Dokumentnavn: Dagsorden 03.02.204 Sted: Deltagere: Videokonference

Læs mere

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,

Læs mere

Dagsorden LSU Området for Sundhedsuddannelserne

Dagsorden LSU Området for Sundhedsuddannelserne Mødedato: Mødested: Dagsorden LSU Området for Sundhedsuddannelserne 17. december 2014 Vestre Engvej 51 C, 7000 Vejle Starttidspunkt: 12:00 Sluttidspunkt: 16:00 Referent: Mødeleder: Bianca Dreyer Hyre Søren

Læs mere

Strategisk Ledermøde. Hanne har medarbejdermøde 25.2. Punkter på mødet. 1. Dagsorden Til godkendelse. Til godkendelse

Strategisk Ledermøde. Hanne har medarbejdermøde 25.2. Punkter på mødet. 1. Dagsorden Til godkendelse. Til godkendelse Strategisk Ledermøde Mødedato: D. 24. februar 2015 Starttidspunkt: kl. 12.30 Sluttidspunkt: kl. 15.30 Mødested: Asylgade Mødelokale: Jørgens kontor Journalnummer: 7000-1862-2013 Deltagere: Jørgen Hansen,

Læs mere

1. APV som resultat af det nye ledelsesgrundlag

1. APV som resultat af det nye ledelsesgrundlag 1. APV som resultat af det nye ledelsesgrundlag 1.1. Baggrund På grundlag af aftale med HSU fra juni 2013 er der udformet et spørgeskema til en undersøgelse, der skal gennemføres blandt alle uddannelsesfaglige

Læs mere

Gør tanke til handling VIA University College. Kompetenceprojekt Klædt på til en ny virkelighed

Gør tanke til handling VIA University College. Kompetenceprojekt Klædt på til en ny virkelighed Gør tanke til handling VIA University College Kompetenceprojekt Klædt på til en ny virkelighed Præsentation Danmarks største professionshøjskole (Danmarks tredje største uddannelsesinstitution) VIA uddanner

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

Dagsorden til HSU. Berit Palle Petersen TR for AC Samfundsfaglige uddannelser

Dagsorden til HSU. Berit Palle Petersen TR for AC Samfundsfaglige uddannelser Dagsorden til HSU Mødedato Mandag den 10. december 2012 Starttidspunkt Kl. 13:00 Sluttidspunkt Kl. 16:00 Mødested Soldalen 8, 7100 Vejle Mødelokale Lokale 8 Til stede Medarbejderrepræsentanter: Helle Waagner

Læs mere

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI INTRO KOMPETENCEUDVIKLING TIL GAVN FOR BÅDE MEDARBEJDERE OG INSTITUT MISSION ˮ Institut for Menneskerettigheders kompetenceudvikling skal målrettet understøtte

Læs mere

Fælles LSU og LAU Kompetenceudvikling og Undervisningsmidler

Fælles LSU og LAU Kompetenceudvikling og Undervisningsmidler Fælles LSU og LAU Kompetenceudvikling og Undervisningsmidler Mødedato: 11. december 2014 Starttidspunkt: kl. 13.30 Sluttidspunkt: kl. 15.30 Mødested: Lucernemarken Mødelokale: Lokale 3 Journalnummer: 7000-1037-2014

Læs mere

Faxe kommunes økonomiske politik

Faxe kommunes økonomiske politik Formål: Faxe kommunes økonomiske politik 2013-2020 18. februar Faxe kommunes økonomiske politik har til formål at fastsætte de overordnede rammer for kommunens langsigtede økonomiske udvikling og for den

Læs mere

Uddannelser med mening, mennesker og muligheder

Uddannelser med mening, mennesker og muligheder side 1 UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Uddannelser med mening, mennesker og muligheder side 2 side 3 Velkommen til University College Lillebælt Udgivet af University College Lillebælt Februar 2015 Grafisk

Læs mere

Fælles LSU og LAU Kompetenceudvikling og Undervisningsmidler

Fælles LSU og LAU Kompetenceudvikling og Undervisningsmidler Fælles LSU og LAU Kompetenceudvikling og Undervisningsmidler Mødedato: 11. december 2014 Starttidspunkt: kl. 13.30 Sluttidspunkt: kl. 15.30 Mødested: Lucernemarken Mødelokale: Mødelokale 3 Journalnummer:

Læs mere

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune 2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling

Læs mere

Masterplan - UCC 2020 Campus København

Masterplan - UCC 2020 Campus København NOTAT Masterplan - UCC 2020 Campus København UCC har i 2011 iværksat tre selvstændige, men sammenhængende programmer eller planer, der skal realisere UCC's strategiske mål og samtidig sikre, at UCC kan

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole Egegård Skole Grundlæggende antagelser om god ledelse Nærhed Nærhed er drivkraften i al udvikling og samspil mellem ledelse, elever, forældre og ansatte på Egegård skole. Se og møde mennesker som kompetente

Læs mere

Skatteministeriets kompetencestrategi

Skatteministeriets kompetencestrategi Skatteministeriets kompetencestrategi Kompetencestrategien beskriver, hvordan vi systematisk arbejder med løbende udvikling af medarbejdernes kompetencer, således at 1) Skatteministeriet altid er i besiddelse

Læs mere

Dagsorden til HSU. Deltagere:

Dagsorden til HSU. Deltagere: Dagsorden til HSU Mødedato Mandag den 15. december 2014 Starttidspunkt Kl. 13:00 Sluttidspunkt Kl. 16:00 Mødested Blangstedgårdsvej 4, 5220 Odense Sø Mødelokale D1.03 Deltagere: Medarbejderrepræsentanter:

Læs mere

På baggrund af projektet " Fremtidens stabe" har stabene besluttet at arbejde på tre niveauer:

På baggrund af projektet  Fremtidens stabe har stabene besluttet at arbejde på tre niveauer: [Filtrering: Type=Fagsekretariat/Stab OG Aftaleholder=] Et stabsapparat På baggrund af projektet " Fremtidens stabe" har stabene besluttet at arbejde på tre niveauer: 1. Samspil med organisationen og fællesskabet

Læs mere

Dagsorden for bestyrelsesmøde

Dagsorden for bestyrelsesmøde Dagsorden for bestyrelsesmøde Mødedato: Onsdag den 24. juni 2015 Starttidspunkt: Kl. 14:00 Sluttidspunkt: Kl. 17:00 Mødested: Mødelokale: Deltagere: Mødesekretær: Ankerhus Slagelsevej 70-74, Sorø D 010

Læs mere

Kvalitetshjulet i figur 1 illustrerer hovedelementerne og faserne i VIAs centralt forankrede kvalitetssystem.

Kvalitetshjulet i figur 1 illustrerer hovedelementerne og faserne i VIAs centralt forankrede kvalitetssystem. VIA University College Dato: 13. maj 2015 Journalnummer: U0027-4-5-15 VIAs kvalitetssystem VIAs kvalitetssystem skal sikre, at der arbejdes systematisk med målet i VIAs politik for kvalitetssikring og

Læs mere

345973.140110 Kvalitetssystem for Kompetenceudvikling og Undervisningsmidler.docx 1/9

345973.140110 Kvalitetssystem for Kompetenceudvikling og Undervisningsmidler.docx 1/9 Kvalitetssystem for Området for Kompetenceudvikling og Undervisningsmidler Området for Kompetenceudvikling og Undervisningsmidler har formuleret et kvalitetssystem bestående af lokal kvalitetspolitik og

Læs mere

Den effektive kommune

Den effektive kommune Den effektive kommune - kreative løsninger Vejen Kommunes strategi - kreative løsninger 1 Godkendt af Vejen Kommunes Byråd, den 8. marts 2011 Egon Fræhr borgmester Lay out: Vejen Kommune Tekst: Udvikling,

Læs mere

Kommunikationsstrategi 2008-2012. Professionshøjskolen UCC

Kommunikationsstrategi 2008-2012. Professionshøjskolen UCC Kommunikationsstrategi 2008-2012 Professionshøjskolen UCC Indledning Kommunikationsstrategien beskriver, hvordan vi kommunikerer ud fra hvilke principper og med hvilke mål. Kommunikationsstrategien er

Læs mere

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 1. Formål og mål Formålet med lønpolitikken i University College Lillebælt er at skabe sammenhæng mellem institutionens mål, udvikling, strategi på den ene side

Læs mere

Direktionen. Aftale 2008. Rev. 7/1-08

Direktionen. Aftale 2008. Rev. 7/1-08 Direktionen Aftale 2008 Rev. 7/1-08 Indholdsfortegnelse INDHOLDSFORTEGNELSE... 2 1.0 INDLEDNING... 2 2.0 DEN POLITISKE RAMME... 3 3.0 DEN FAGLIGE RAMME... 4 4.0 EGEN RAMME... 4 5.0 DEN ADMINISTRATIVE RAMME...

Læs mere

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 1 HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 Som en del af Trivselsundersøgelsen 2015 i Helsingør Kommune inviteres du hermed til at besvare et spørgeskema om din trivsel. Vi håber, at du vil give din

Læs mere

FORRETNINGSSTRATEGI SUNDHED.DK

FORRETNINGSSTRATEGI SUNDHED.DK FORRETNINGSSTRATEGI SUNDHED.DK INDHOLD 01 Om dokumentet 3 02 Sundhed.dk s forretning 4 02.1 Mission og vision 4 02.2 Sundhed.dk s position og marked 4 02.3 Sundhed.dk s fundament og leverancer 5 02.4 Målgrupper

Læs mere

Lejre Kommune. 10-12-2013 Side 1. Økonomiudvalget. ØU - Indsatser til forbedret økonomistyring i Lejre Kommune Sagsnr.: 13/20448

Lejre Kommune. 10-12-2013 Side 1. Økonomiudvalget. ØU - Indsatser til forbedret økonomistyring i Lejre Kommune Sagsnr.: 13/20448 10-12-2013 Side 1 ØU - Indsatser til forbedret økonomistyring i Lejre Kommune Sagsnr.: 13/20448 Resumé: og Kommunalbestyrelsen har besluttet, at den økonomiske styring i Lejre Kommune skal forbedres. Både

Læs mere

Mobilitet baseret på en kompetencegivende undervisning, der er: 1. Overgange til uddannelse Mangfoldighed, profilering og differentiering (P)

Mobilitet baseret på en kompetencegivende undervisning, der er: 1. Overgange til uddannelse Mangfoldighed, profilering og differentiering (P) VUC Århus Bestyrelsen BS 21 29.3. 2011 4. Strategiplan 2016: Forandring gennem forankring Indhold: I Værdigrundlag i prioriteret rækkefølge side 2 1. Faglighed 2. Udvikling 3. Åbenhed 4. Rummelighed II

Læs mere

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne AMTSRÅDSFORENINGEN 11.16.1 Side 1 KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne 2002 Side 2 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. OMRÅDE... 3 2. FORMÅL...

Læs mere

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål... 3 2. Ramme for ledelsesudviklingen... 5 3. Opbygning... 7 4. Kompetencehjul

Læs mere

Mødereferat HSU. Endeligt. Mødedato: Mandag den 6. september 2010 Mødested: Sygeplejerskeuddannelsen i Vejle Soldalen 8, 7100 Vejle

Mødereferat HSU. Endeligt. Mødedato: Mandag den 6. september 2010 Mødested: Sygeplejerskeuddannelsen i Vejle Soldalen 8, 7100 Vejle Endeligt Mødereferat HSU Mødedato: Mandag den 6. september 2010 Mødested: Journalnummer: 0600-1131-2010 Til stede: Sygeplejerskeuddannelsen i Vejle Soldalen 8, 7100 Vejle Medarbejderrepræsentanter: Helle

Læs mere

Vejledning til Lederudviklingssamtalen (LUS)

Vejledning til Lederudviklingssamtalen (LUS) Vejledning til Lederudviklingssamtalen (LUS) I denne vejledning er proceduren for LUS i UCL beskrevet. Vejledningen suppleres af en brugervejledning til systemet Medarbejderplan 1, samt et afsnit i IT-politikken

Læs mere

Referat af møde i bestyrelsen ved Horsens Gymnasium torsdag den 26. marts kl. 16.00 19.00.

Referat af møde i bestyrelsen ved Horsens Gymnasium torsdag den 26. marts kl. 16.00 19.00. Referat af møde i bestyrelsen ved Horsens Gymnasium torsdag den 26. marts kl. 16.00 19.00. Afbud: Torben Busk, Helle Lindkvist Kjeldsen. Statsautoriseret revisor Helle Lorenzen fra YE deltager ved punkt

Læs mere

Politik for kompetenceudvikling

Politik for kompetenceudvikling Politik for kompetenceudvikling Silkeborg Kommunes politik for kompetenceudvikling indgår som en delpolitik under den overordnede personalepolitik. Vi definerer kompetencer som anvendelse af kvalifikationer

Læs mere

UCC's kompetencestrategi

UCC's kompetencestrategi UCC's kompetencestrategi HR 7. januar 2011 Ref loba/lh/glo Versionsnr. 7 Hvad er en kompetencestrategi? UCC's kompetencestrategi beskriver, hvordan vi systematisk arbejder med løbende udvikling af medarbejdernes

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

Forbedringspolitik. Strategi

Forbedringspolitik. Strategi Forbedringspolitik Strategi 1 2 Indhold Forord... 3 Formål... 5 Vi vil forandre for at forbedre... 6 Forbedringer tager udgangspunkt i patientforløb og resultatet for patienten... 7 Medarbejder og brugerinvolvering...

Læs mere

Velfærd gennem digitalisering

Velfærd gennem digitalisering Velfærd gennem digitalisering Sorø Kommunes Strategi for velfærdsteknologi og digitalisering 2011 2016 1. Indledning Strategi for velfærdsteknologi og digitalisering er udarbejdet i 2011 over en periode

Læs mere

Guide til Medarbejderplan

Guide til Medarbejderplan Guide til Medarbejderplan Indhold 1. Login og navigation i Medarbejderplan... 2 2. Guide til medarbejdere om forberedelse til og opsamling på MUS-samtalen... 2 3. Guide til MUS-ansvarlige om indkaldelse

Læs mere

Ledelses politik. Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen

Ledelses politik. Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen Ledelses politik Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen Ledelsespolitik Vi agerer i en politisk ledet organisation, og formålet med Familie- og Beskæftigelsesforvaltningens

Læs mere

Madservice. Drifts- og udviklingsaftale 2015. Gyldigheden af aftalen bekræftes herved:

Madservice. Drifts- og udviklingsaftale 2015. Gyldigheden af aftalen bekræftes herved: Madservice Drifts- og Kirsten Dyrholm Hansen Afdelingschef Gitte Larsen Institutionsleder Gyldigheden af aftalen bekræftes herved: Egon Fræhr Borgmester Sonja Miltersen Direktør 1. Drifts- og udviklingsaftaler

Læs mere

I har i foråret 2014 besvaret et spørgeskema fra KL, som handlede om rammerne for

I har i foråret 2014 besvaret et spørgeskema fra KL, som handlede om rammerne for Spørgeskema til de kommunale skoleforvaltninger Kære kommune I har i foråret 2014 besvaret et spørgeskema fra KL, som handlede om rammerne for omstillingsprocessen til en ny folkeskole. Endnu engang rigtig

Læs mere

NOTAT. Notat. Kvalitetsrapportering i VIA

NOTAT. Notat. Kvalitetsrapportering i VIA Træd i karakter VIA University College Notat Kvalitetsrapportering i VIA Kvalitetsrapportering i VIA Kvalitetsrapporten er et internt ledelses- og styringsinstrument med fokus på uddannelseskvalitet. Rapporten

Læs mere

Stærkere fællesskaber gennem øget samarbejde mellem AMIR og TR i strategiske processer. Oplæg ved DFLs konference for tillidsvalgte 4. november 2014.

Stærkere fællesskaber gennem øget samarbejde mellem AMIR og TR i strategiske processer. Oplæg ved DFLs konference for tillidsvalgte 4. november 2014. Stærkere fællesskaber gennem øget samarbejde mellem AMIR og TR i strategiske processer Oplæg ved DFLs konference for tillidsvalgte 4. november 2014. Centrale elementer i et styrket samarbejde mellem tillidsvalgte

Læs mere

Referat fra bestyrelsesmøde på Social- og Sundhedsskolen Fyn tirsdag den 24. februar 2009

Referat fra bestyrelsesmøde på Social- og Sundhedsskolen Fyn tirsdag den 24. februar 2009 Referat fra bestyrelsesmøde på Social- og Sundhedsskolen Fyn tirsdag den 24. februar 2009 Starttidspunkt: Kl. 14.00 Sluttidspunkt: Kl. 16.00 Mødested: Mødelokale 4 på Social- Sundhedsskolen Fyn, Odense-afdelingen,

Læs mere

ØKONOMI OG ADMINISTRATION 2015-2016 SUBSTRATEGI

ØKONOMI OG ADMINISTRATION 2015-2016 SUBSTRATEGI ØKONOMI OG ADMINISTRATION 2015-2016 SUBSTRATEGI MOTIVEREDE O G E FFEKT IV E MEDARBEJDERE, GO D ØK ONOMI STYRI NG O G INTRO EN EFFEKTIV OG ATTRAKTIV ARBEJDSPLADS MISSION ˮEnkle og effektive administrative

Læs mere

Ansøgning om økonomisk støtte til udvikling af statens arbejdspladser og personalegrupper gennem strategisk og systematisk kompetenceudvikling

Ansøgning om økonomisk støtte til udvikling af statens arbejdspladser og personalegrupper gennem strategisk og systematisk kompetenceudvikling Ansøgning om økonomisk støtte til udvikling af statens arbejdspladser og personalegrupper gennem strategisk og systematisk kompetenceudvikling Institutionsoplysninger Ressortministerium Undervisningsministeriet

Læs mere

Ansøgning om økonomisk støtte til udvikling af statens arbejdspladser og personalegrupper gennem strategisk og systematisk kompetenceudvikling

Ansøgning om økonomisk støtte til udvikling af statens arbejdspladser og personalegrupper gennem strategisk og systematisk kompetenceudvikling Ansøgning om økonomisk støtte til udvikling af statens arbejdspladser og personalegrupper gennem strategisk og systematisk kompetenceudvikling d. 26.11.2014 Institutionsoplysninger Ressortministerium Undervisningsministeriet

Læs mere

DEN GODE ARBEJDSPLADS 1

DEN GODE ARBEJDSPLADS 1 DEN GODE ARBEJDSPLADS 1 Det Naturvidenskabelige Fakultet ønsker at være kendt for involverende ledelse og for at inddrage medarbejdere i vigtige beslutninger og prioriteringer vedrørende uddannelsesudvikling

Læs mere

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Få mere ud af det, du har. Dette er kommunens pejlemærke for vores arbejde og de fælles initiativer, der søsættes i hvert center

Læs mere

Aftale for Team Myndighed

Aftale for Team Myndighed Aftale for Team Myndighed Overskrifter for aftalens mål 1 Effektmål 2 Målrettet sagsbehandling 3 Økonomistyring Dato: 16.12.2014 Aftale mellem Susanne Strandkjær Centerchef Henrik Otto Teamchef Underskrift

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Effektiv digitalisering. - Digitaliseringsstyrelsens strategi 2012-2015. April 2012

Effektiv digitalisering. - Digitaliseringsstyrelsens strategi 2012-2015. April 2012 April 2012 Effektiv digitalisering - Digitaliseringsstyrelsens strategi 2012-2015 Baggrund Danmark står med væsentlige økonomiske udfordringer og en demografi, der betyder færre på arbejdsmarkedet til

Læs mere

Digitaliseringsstrategi

Digitaliseringsstrategi gladsaxe.dk Digitaliseringsstrategi 2015-2018 Gladsaxe Kommune er med stor fart i gang med at forandre og effektivisere opgaveløsningen og skabe mere velfærd for borgerne ved at udnytte mulighederne gennem

Læs mere

Ledelse i Frederikssund 2015

Ledelse i Frederikssund 2015 Ledelse i Frederikssund 2015 December 2014 Ledelse i Frederikssund Kommune Ledelse er et fag og professionel ledelse af vores institutioner og afdelinger i Frederikssund Kommune er afgørende for både kvalitet

Læs mere

Tag udgangspunkt i følgende spørgsmål

Tag udgangspunkt i følgende spørgsmål Projektets titel: Udfyldes af projektejer og projektleder. Læs inden du udfylder skabelonen: Svarene udgør den dokumentation projektet besluttes på baggrund af. Spørgsmålene er ment som inspiration til

Læs mere

Et institutionsperspektiv på kvalitet i praksis

Et institutionsperspektiv på kvalitet i praksis Et institutionsperspektiv på kvalitet i praksis NVL Kvalitetskonference d. 13. november 2008 Jørgen Thorslund Prorektor Disposition 1. UC Lillebælts opgaver og kvalitetsforpligtelse 2. Nogle megatrends

Læs mere

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål med strategi for ledelsesudvikling... 3 2. Ledelsesudviklingsstrategiens

Læs mere

Denne redegørelse omfatter emnet Arbejdsmiljø og indgår i Hoved-MEDs årlige drøftelse om arbejdsmiljø i juni 2014.

Denne redegørelse omfatter emnet Arbejdsmiljø og indgår i Hoved-MEDs årlige drøftelse om arbejdsmiljø i juni 2014. Personalepolitisk Redegørelse Arbejdsmiljø 1 FORORD Denne redegørelse omfatter emnet Arbejdsmiljø og indgår i Hoved-MEDs årlige drøftelse om arbejdsmiljø i juni 2014. Redegørelsen indeholder både en oversigt

Læs mere

Der gives IKKE go til egentlig gennemførsel af projektet før dokumentationen er godkendt af den overordnede styregruppe

Der gives IKKE go til egentlig gennemførsel af projektet før dokumentationen er godkendt af den overordnede styregruppe NY skabelon til beskrivelse af projekter i UCL Følgende skabelon anvendes af projektlederen til at dokumentere projektet. Afhængig af hvilken fase projektet er i, stilles der større og større krav til

Læs mere

Ansøgning om puljemidler fra Det Lokale Beskæftigelsesråd for Svendborg, Langeland og Ærø

Ansøgning om puljemidler fra Det Lokale Beskæftigelsesråd for Svendborg, Langeland og Ærø Ansøgning om puljemidler fra Det Lokale Beskæftigelsesråd for Svendborg, Langeland og Ærø Overordnede informationer Projektets titel : Projektperiode : Målgruppe : Projektansvarlig organisation Livlinen

Læs mere

Vejledning til udfyldelse af Ansøgningsskema om tilskud under LAG-indsatsen

Vejledning til udfyldelse af Ansøgningsskema om tilskud under LAG-indsatsen Vejledning til udfyldelse af Ansøgningsskema om tilskud under LAG-indsatsen 05.02.2015 1 Indledning Du finder her en vejledning til udfyldelse af ansøgningsskemaet til brug ved ansøgning om tilskud under

Læs mere

Virksomhedsaftale 2010

Virksomhedsaftale 2010 Virksomhedsaftale 2010 indgået mellem og Byrådet Virksomhed: Adresse: Leder: Område: Brederødvej 40, 3300 Frederiksværk Christina Helverskov Langhoff Skole og Undervisning 1. Beskrivelse af virksomheden

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

Spørgeskema til ledere i ungdomsuddannelserne. Velkommen til spørgeskemaet!

Spørgeskema til ledere i ungdomsuddannelserne. Velkommen til spørgeskemaet! Spørgeskema til ledere i ungdomsuddannelserne Velkommen til spørgeskemaet! For at få det bedste skærmbillede under besvarelsen skal vinduet være maksimeret (dvs. fylde hele skærmen). Efter du har besvaret

Læs mere

Guide SOCIALE KAPITAL. virksomhedens. til undersøgelse af

Guide SOCIALE KAPITAL. virksomhedens. til undersøgelse af Guide til undersøgelse af virksomhedens SOCIALE KAPITAL Indhold Undersøg den sociale kapital 4 Hvad er social kapital? 5 Hvorfor undersøge social kapital? 5 Flere dimensioner af social kapital 7 Sådan

Læs mere

Agenda for workshoppen E03. MUS er sat under pres.. Forventninger og målet med MUS. Personalepolitisk - Messe 2010 E03. - et grafisk spindelvæv

Agenda for workshoppen E03. MUS er sat under pres.. Forventninger og målet med MUS. Personalepolitisk - Messe 2010 E03. - et grafisk spindelvæv Agenda for workshoppen E03 Personalepolitisk - Messe 2010 E03 MUS og kompetenceudvikling - et grafisk spindelvæv Velkomst, præsentation og indledning Hvorfor skal MUS revitaliseres og hvordan? Vi giver

Læs mere

HANDLINGSPLAN FOR SYGEDAGPENGEOMRÅDET JOBCENTER VEJEN

HANDLINGSPLAN FOR SYGEDAGPENGEOMRÅDET JOBCENTER VEJEN HANDLINGSPLAN FOR SYGEDAGPENGEOMRÅDET JOBCENTER VEJEN Status pr. 1.10.2014 Tidsplan: 1.april: Økonomiudvalget forelægges undersøgelsens resultater 8. april: Byrådet forelægges undersøgelsens resultater

Læs mere

Fokus 2014 + Fælles forståelse af det som skal være i fokus. Fokus 2014+ skal være genkendelig i hverdagen. Det politiske afsæt

Fokus 2014 + Fælles forståelse af det som skal være i fokus. Fokus 2014+ skal være genkendelig i hverdagen. Det politiske afsæt Fokus 2014 + Fælles forståelse af det som skal være i fokus Fokus 2014+ er årsaftalen mellem Kommunalbestyrelsen og Koncerndirektionen. Fokus 2014 + beskriver, hvad den kommunale organisation skal kunne

Læs mere

1. Departementets kompetencestrategi

1. Departementets kompetencestrategi Den 3. april 2006 1. Departementets kompetencestrategi Kompetenceudviklingen i Beskæftigelsesministeriet skal være både strategisk og systematisk. Strategisk ved at have sammenhæng med ministeriets udfordringer,

Læs mere

Ledelse i Egedal Kommune

Ledelse i Egedal Kommune Ledelse i 1 Indhold Ledelse i Indledning: Lederskab i... 3 Ledelsesorganer og ledelsesprofiler... 4 2 Ledelse i Indledning: Lederskab i s samlede ledelseskæde bestående af direktører, centerchefer, rammeansvarlige

Læs mere

Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a:

Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a: 1. MISSION Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a: Det enkelte branchearbejdsmiljøråd skal inden for rådets område bistå branchens virksomheder med

Læs mere

Der er med udgangspunkt i proceduren gennemført intern audit i 4. kvartal 2014. Der er udarbejdet en rapport indeholdende korrigerende handlinger.

Der er med udgangspunkt i proceduren gennemført intern audit i 4. kvartal 2014. Der er udarbejdet en rapport indeholdende korrigerende handlinger. Ledelsens evaluering af arbejdsmiljøledelsessystemet 2015 Arbejdsmiljøledelsessystemet evalueres en gang årligt i chefgruppen med henblik på at konstatere, om systemet fortsat er egnet, tilstrækkeligt

Læs mere

Kort fortalt. 1. Hvad får du ud af Værdiskabende MUS? 2. Hvordan komme i gang og oprette sig som firma?

Kort fortalt. 1. Hvad får du ud af Værdiskabende MUS? 2. Hvordan komme i gang og oprette sig som firma? Værdiskabende MUS Webbaseret MUS-koncept Systematiserer hele dit MUS-forløb Støtter udvikling og forbedring af performance Skaber sammenhængskraft i hele organisationen Kort fortalt 1. Hvad får du ud af

Læs mere

Ansøgning om puljemidler fra Det Lokale Beskæftigelsesråd for Svendborg, Langeland og Ærø

Ansøgning om puljemidler fra Det Lokale Beskæftigelsesråd for Svendborg, Langeland og Ærø Ansøgning om puljemidler fra Det Lokale Beskæftigelsesråd for Svendborg, Langeland og Ærø Overordnede informationer Projektets titel: Nyt Jobcenter nye kompetencer nye teams Kompetenceudvikling hos medarbejderne

Læs mere

EFFEKTIVISERINGS- STRATEGI

EFFEKTIVISERINGS- STRATEGI EFFEKTIVISERINGS- STRATEGI Ajourført: 13. marts 2014 Økonomi & Løn Østergade 23 5400 Bogense www.nordfynskommune.dk Sagsnummer: 480-2014-31103 Dokumentnr.: 480-2014-43672 Godkendt af Kommunalbestyrelsen

Læs mere

Strateginotat for Personaleafdelingen 2014/15

Strateginotat for Personaleafdelingen 2014/15 Strateginotat for Personaleafdelingen 2014/15 De overordnede strategier Personaleafdelingens virke skal understøtte direktionens strategier. Kommunaldirektøren har peget på følgende strategiske udfordringer

Læs mere

Lederforum Torsdag den 25. juni 2009

Lederforum Torsdag den 25. juni 2009 Lederforum Torsdag den 25. juni 2009 Dagsorden: Samtaleteknik Generel orientering Projekter i udviklingsstrategien Brugerundersøgelse om stabe Puljer til komptetenceudvikling og seniorpolitiske initiativer

Læs mere

Job- og personprofil for leder af Regnskabsafdelingen

Job- og personprofil for leder af Regnskabsafdelingen Job- og personprofil for leder af Regnskabsafdelingen 1. BAGGRUND Stillingen er genopslået på baggrund af for få kvalificerede kandidater i første omgang. Lederen af vores regnskabsafdeling har valgt at

Læs mere

Digitaliseringsstrategi Digitaliseringsstrategi med forklaringer. Børne- og skoleforvaltningen

Digitaliseringsstrategi Digitaliseringsstrategi med forklaringer. Børne- og skoleforvaltningen Digitaliseringsstrategi Digitaliseringsstrategi med forklaringer 2012 2015 Børne- og skoleforvaltningen Udarbejdet januar/februar 2012 Bjørn Stålgren, Gitte Petersen og Lene Juel Petersen Vedtaget april

Læs mere

Vi vil medvirke til at skabe attraktive arbejdspladser, der fremmer et sikkert, sundt og meningsfuldt arbejdsliv.

Vi vil medvirke til at skabe attraktive arbejdspladser, der fremmer et sikkert, sundt og meningsfuldt arbejdsliv. BAR SoSu s vision: Vi vil medvirke til at skabe attraktive arbejdspladser, der fremmer et sikkert, sundt og meningsfuldt arbejdsliv. BAR SoSus mission BAR SoSu mission er, at: Kvalificere arbejdspladserne

Læs mere

Dagsorden Bestyrelsen

Dagsorden Bestyrelsen Dagsorden Bestyrelsen Mødedato: Torsdag den 16. december 2010 Starttidspunkt: Kl. 16:00 Sluttidspunkt: Kl. 19:00 Mødested: Knudsens Gaard, Hunderupgade 2, 5230 Odense M Mødelokale: Ny konferencelokale

Læs mere

Ravnsborg Ældreboligselskab Referat af organisationsbestyrelsesmøde mandag den 19. september 2011 kl. 10.00 i fælleshuset i Boesgårdsparken

Ravnsborg Ældreboligselskab Referat af organisationsbestyrelsesmøde mandag den 19. september 2011 kl. 10.00 i fælleshuset i Boesgårdsparken Ravnsborg Ældreboligselskab Referat af organisationsbestyrelsesmøde mandag den 19. september 2011 kl. 10.00 i fælleshuset i Boesgårdsparken Dagsorden: 1 Godkendelse af dagsorden... 2 2 Godkendelse af referat...

Læs mere

Skatteministeriets lønpolitik

Skatteministeriets lønpolitik Skatteministeriets lønpolitik Lønpolitikken beskriver de principper, kriterier og processer, der er gældende ved tildeling af tillæg og udnævnelser i Skatteministeriet. Lønpolitikken skal understøtte,

Læs mere

Nærværende vejledning beskriver kompetenceskemaets formål, indhold og anvendelse, samt procedure for behandling i hospitalsbyggestyregruppen.

Nærværende vejledning beskriver kompetenceskemaets formål, indhold og anvendelse, samt procedure for behandling i hospitalsbyggestyregruppen. Koncern Byggestyring Opgang Blok E Afsnit 1. sal Kongens Vænge 2 3400 Hillerød Telefon 51150795 EAN-nr: 5798000384095 Dato: 28. juni 2013 Kompetenceskema for projektorganisationerne Vejledning til anvendelse

Læs mere

Forretningsorden for landsstyrelsen i Ungdommens Røde Kors 2014/2015

Forretningsorden for landsstyrelsen i Ungdommens Røde Kors 2014/2015 Forretningsorden for landsstyrelsen i Ungdommens Røde Kors 2014/2015 DENNE FORRETNINGSORDEN Forretningsorden 1. Landsstyrelsen (LS) fastsætter selv sin interne forretningsorden jf. vedtægterne. Forretningsordenen

Læs mere

VEJLEDNING til BAR service og tjenesteydelsers Elektroniske APV-program

VEJLEDNING til BAR service og tjenesteydelsers Elektroniske APV-program VEJLEDNING til BAR service og tjenesteydelsers Elektroniske APV-program INDHOLDSFORTEGNELSE 1 Download, installation og opdateringer... 3 1.1 Hvordan får jeg fat i det elektroniske APV-program?... 3 1.2

Læs mere

Eft.: Forsvarsministeriet. Emne: Kompetencefondens hovedskrivelse uden rammer 2015

Eft.: Forsvarsministeriet. Emne: Kompetencefondens hovedskrivelse uden rammer 2015 Eft.: Forsvarsministeriet Emne: Kompetencefondens hovedskrivelse uden rammer 2015 Til HR Partner FMI HR Partner FAK HR Partner FER HR Partner HJK HR Partner VFK HR Partner FSU R1FMN skr. 2.kt. 04-544-10

Læs mere

1. Beskrivelse af evaluering af undervisning

1. Beskrivelse af evaluering af undervisning 1 UCL, Læreruddannelsen. Evaluering af undervisning. Orientering til studerende. Marts 2011 Orientering om evaluering af undervisning består af: 1. Beskrivelse af evaluering af undervisning 2. Mål for

Læs mere

Fredensborg Kommunes styringsfilosofi Central styring decentral ledelse

Fredensborg Kommunes styringsfilosofi Central styring decentral ledelse Fredensborg Kommunes styringsfilosofi Central styring decentral ledelse April 2013 1 Sammenhæng og enkelhed Denne pjece beskriver Fredensborg Kommunes styringsfilosofi. Styringsfilosofien bygger princippet

Læs mere

Et fælles kvalitetssystem er under implementering i VIA - VIAs kvalitetsmodel. Formålet med den fælles kvalitetsmodel er:

Et fælles kvalitetssystem er under implementering i VIA - VIAs kvalitetsmodel. Formålet med den fælles kvalitetsmodel er: 1. Kvalitetsmodellens formål Et fælles kvalitetssystem er under implementering i VIA - VIAs kvalitetsmodel. Formålet med den fælles kvalitetsmodel er: at sikre implementering af et kvalitetssystem i alle

Læs mere

Dagsorden til møde i Børne- og Skoleudvalget

Dagsorden til møde i Børne- og Skoleudvalget GENTOFTE KOMMUNE Dagsorden til møde i Børne- og Skoleudvalget Mødetidspunkt 10-08-2015 17:00 Mødeafholdelse Gentofte Rådhus- Mødelokale D Indholdsfortegnelse Børne- og Skoleudvalget 10-08-2015 17:00 1

Læs mere

Lederguide INNOMATE HR Medarbejderplan EASY. Log på MUS. Inviter til MUS

Lederguide INNOMATE HR Medarbejderplan EASY. Log på MUS. Inviter til MUS Lederguide INNOMATE HR Medarbejderplan EASY Log på Log på http://www.medarbejderplan.dk med: Bruger ID: initialer Firma ID: sosuherning Password: (er tidligere blevet udsendt på mail, hvorefter du er blevet

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse

Læs mere

E-mailens emnefelt: Hvordan udvikler I jeres arbejdsplads?

E-mailens emnefelt: Hvordan udvikler I jeres arbejdsplads? E-mailens emnefelt: Hvordan udvikler I jeres arbejdsplads? Kære «attnavn» Center for Offentlig Innovation er ved at udvikle verdens første statistik om offentlig innovation sammen med Danmarks Statistik

Læs mere