Kickstart af virksomhedernes mangfoldighedsinteresser og strategier

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Kickstart af virksomhedernes mangfoldighedsinteresser og strategier"

Transkript

1 Kickstart af virksomhedernes mangfoldighedsinteresser og strategier Evaluering af projekt: Kickstart din arbejdsplads, LO Undersøgelse af virksomhedernes interesser og vilkår for at rekruttere og fastholde personale med ikke dansk og ikke vestlig baggrund. LG Insight

2 INDHOLDSFORTEGNELSE Indledning... 3 Formål og metode... 4 Evaluering af KickStart projektet... 4 Undersøgelse af virksomhedernes mangfoldighedsinteresser... 4 Resultater i hovedtræk... 7 Del 1: Evaluering af KickStart din arbejdsplads Indledning Baggrund for KickStart din arbejdsplads KickStartprojektets faglige indhold Målsætninger for projektet Projektets organisering, bemanding og periode Forløb, erfaringer og projektjusteringer KickStartprojektets resultater Årsag resultatsammenhænge Del 2: Resultater af virksomhedsundersøgelsen Indledning Kort karakteristik af virksomhederne i undersøgelsen Virksomhedernes mangfoldighedsinteresser Virksomhedernes syn på de ansattes forudsætninger Har virksomhederne allerede særlige mangfoldighedsstrategier? Virksomhedernes interesse i yderligere mangfoldighedsinitiativer Virksomhedernes mangfoldighedskompetencer Vil virksomhederne samarbejde med andre aktører? På hvilke vilkår vil virksomhederne samarbejde? LG Insight KickStart mangfoldighedsindsatsen 2

3 INDLEDNING Undersøgelser har tidligere dokumenteret, at virksomheder i stigende grad ønsker at rekruttere og fastholde personale med etnisk minoritetsbaggrund. De seneste fem år er målsætninger også omsat i faktiske handlinger. Mere end flygtninge og indvandrere har opnået beskæftigelse, heraf mere end personer fra ikke vestlige lande. LO har i samarbejde med DA, DI, CO I, Dansk Byggeri, BAT kartellet og Handelskartellet med støtte fra Integrationsministeriet gennemført Projekt KickStart. Projektets målsætning var at sætte mangfoldighed på dagsordenen på danske arbejdspladser og nedbryde eventuelle barrierer i forhold til ansættelse af personer med ikke dansk baggrund både på ledelsesgangen og i kantinen. Målsætningen skulle opnås gennem etablering af et rollemodelkorps, der, med dialogværktøjer, skulle kickstarte en drøftelse i samarbejde mellem ledelse og medarbejdere på 100 arbejdspladser. Drøftelserne skulle tage udgangspunkt i oplevede mangfoldighedssituationer på arbejdspladserne bl.a. bederum, fredagsøl, sprog, madvaner m.m. LG Insight har fra start været tilknyttet KickStart projektet som evaluator. Undervejs i projektperioden blev evalueringsmetoderne udvidet med en mindre virksomhedsundersøgelse, der indbefattede interview med en række virksomheder. Undersøgelsen omhandler bredt virksomhedernes interesser og vilkår i forhold til at indgå i mangfoldighedsinitiativer. Interview med 62 ledelsesrepræsentanter har primært haft til formål at afdække deres umiddelbare vurderinger af KickStart konceptet. I nærværende rapport formidles resultater af både interviewundersøgelse af virksomhedernes mangfoldighedsstrategier og evaluering af projektet KickStart din arbejdsplads. Resultater og erfaringer fra KickStart projektet er meget lærerige for andre aktører, der samarbejder med virksomhederne omkring mangfoldighedsindsatser. Tilsvarende bibringer virksomhedsundersøgelsen selvstændig ny viden om virksomhedernes interesser og muligheder for at styrke mangfoldighedsindsatsen. LG Insight KickStart mangfoldighedsindsatsen 3

4 FORMÅL OG METODE EVALUERING AF KICKSTART PROJEKTET Første del af rapporten omhandler en evaluering af KickStart projektet. Det vedrører det faglige indhold i KickStart projektet (KickStart møder, rollemodeller og dialogværktøjer), kontaktformer til virksomhederne og virksomhedernes interesse i at samarbejde med projektet omkring mangfoldighedstiltag. Evalueringen omfatter desuden opgørelser over væsentlige aktiviteter i projektet og projektets resultater. I forbindelse med interviewundersøgelsen er de 62 virksomhederne kort blevet præsenteret for Kickstartprojektet, og deres umiddelbare vurderinger af tilbuddet er blevet inddraget i evalueringsgrundlaget. Tilsvarende omhandler en række af spørgsmålene i virksomhedsundersøgelsen emner med stor relevans i forhold til KickStart projektet. Det omfatter bl.a. virksomhedernes oplevede behov for forskellige mangfoldighedsindsatser (bl.a. sproglige barrierer, holdninger, arbejdspladskulturer og diskrimination m.m.) og deres interesse i samarbejde med eksterne aktører. Evalueringen af KickStart projektet bygger også på interview med projektparterne, materialestudier og enkelte interview med rollemodeller og lokale faglige organisations og tillidsrepræsentanter. UNDERSØGELSE AF VIRKSOMHEDERNES MANGFOLDIGHEDSINTERESSER Anden del af rapporten omhandler en undersøgelse af virksomhedernes mangfoldighedsinteresser, kompetencer og vilkår både i forhold til rekruttering af ansatte med ikke dansk baggrund og i forhold til at kompetenceudvikle og personalepleje allerede ansatte med ikke dansk baggrund. Undersøgelsen afdækker desuden virksomhedernes interesser i at samarbejde med eksterne aktører omkring mangfoldighedstiltag. Undersøgelsen er baseret på interview med 62 virksomheder. Der er tale om private og overvejende små/mellemstore virksomheder. Virksomhederne dækker brancher som detailsektoren, hotel/restauration, fremstillingserhverv, transportsektoren og serviceerhverv m.m. Temaer for interviewundersøgelsen har bl.a. været virksomhedernes generelle mangfoldighedsinteresser, men også virksomhedernes oplevelser eller konkrete erfaringer med forskellige indsatser er blevet belyst. Et vigtigt tema har været virksomhedernes aktuelle forudsætninger for at udvikle LG Insight KickStart mangfoldighedsindsatsen 4

5 (nye) personalestrategier bl.a. i et samarbejde med eksterne aktører. Her undersøges bl.a. tesen om, at virksomhederne på grund af højkonjunkturen har haft for travlt til at kunne udvikle nye personalestrategier og/eller at dyrke nye samarbejdsrelationer med eksterne samarbejdspartnere. Undersøgelsens resultater repræsenterer en væsentlig værdi i sig selv. Samtidigt er spørgsmålene udformet med henblik på at kunne forklare virksomhedernes interesse for KickStarttilbuddet. Resultaterne af interviewundersøgelsen har bred interesse for aktører, der samarbejder med virksomheder omkring mangfoldighedsstrategier, og undersøgelsens del 2 kan læses uafhængigt af evalueringen af KickStart projektet. Undersøgelsen omfatter kun et mindre antal virksomheder, ligesom der ikke i udvælgelsen af virksomheder er søgt repræsentation i forhold til størrelse og branchefordeling. Endelig er interviewrammen i nogen grad designet til at evaluere KickStart tilbuddet. Resultaterne af virksomhedsanalysen skal derfor tolkes med rette forbehold i forhold til generelt at konkludere noget om virksomhedernes brede mangfoldighedsinteresser. KickStart projektets kontakt til virksomhederne gik via de faglige tillidsfolk. Igennem kontakten til godt 500 tillidsfolk over hele landet har projektparterne fået tillidsfolkenes vurderinger af virksomhedernes mangfoldighedsinteresser og muligheder, herunder deres vurdering af KickStart tilbuddet. LG Insights virksomhedsundersøgelse har suppleret tillids repræsentanternes meninger med vurderinger fra personaleansvarlige i 62 virksomheder. Undersøgelsen viser, at der er stort sammenfald i de udsagn, der kommer fra de personaleansvarlige og fra tillidsfolkene. LG Insight KickStart mangfoldighedsindsatsen 5

6 Fakta om Projekt KickStart din arbejdsplads KickStart er et samarbejdsprojekt mellem LO, DA, DI, CO I, Dansk Byggeri, BAT kartellet og Handelskartellet. Formålet med projektet var at starte en dialog på arbejdspladserne omkring mangfoldighedsspørgsmål bl.a. barrierer eller problemstillinger i forholdet mellem arbejdspladsens kultur og traditioner og medarbejdere med ikke dansk baggrund. Det omhandler bl.a. humor, sprog, bederum, madvaner og fredagsøl. Der blev uddannet et rollemodelkorps på 25 personer med anden etnisk baggrund end dansk, som ud fra egne erfaringer skulle fortælle om mangfoldighedsoplevelser på arbejdsmarkedet. Der blev desuden udviklet dialogværktøjer bl.a. en pjece og en video der skulle være med til at KickStarte dialogen på arbejdspladserne. Målsætningen var fra start at besøge 100 virksomheder med KickStartmøder, og at (mindst) 25 af disse efterfølgende skulle være startet på dialog og mangfoldighedsindsatser på arbejdspladsen. Projektet blev iværksat af Fagbevægelsens Integrationsnetværk (FVI), som var en enhed med speciale i integration i LO familien. Læs mere om KickStart projektet side 10. LG Insight KickStart mangfoldighedsindsatsen 6

7 RESULTATER I HOVEDTRÆK Målt på antal KickStartmøder på virksomhederne har KickStart projektet ikke nået de fastlagte målsætninger. Kun på to virksomheder har der været gennemført møder ud af de oprindeligt planlagte 100 møder. Resultatet er overraskende set i lyset af projektparternes store indsats i forhold til at skabe kontakt til virksomhederne og interesse for KickStartprojektet. Godt 300 virksomheder har været kontaktet (via tillidsrepræsentanten), og samlet er mere end 500 tillidsfolk blevet orienteret om KickStart tilbuddet. Der er uddannet 25 rollemodeller, og dialogværktøjet er trykt i 3000 eksemplarer og distribueret til virksomheder, tillidsfolk og faglige organisationer over hele landet. Den lave interesse for KickStart møder er også overraskende, fordi projektparterne normalt nyder stor anerkendelse og imødekommenhed blandt virksomhedsaktørerne de personaleansvarlige og tillidsfolk. LO har tidligere med succes gennemført mangfoldighedsindsatser i samarbejde med virksomheder og tillidsfolk landet over. Uafhængigt af det lave antal KickStart møder på virksomhederne kan der alligevel peges på en række erfaringer og ny viden opnået i kraft af projektet og virksomhedsundersøgelsen. Det vurderes, at disse erfaringer og resultater kan være til stor gavn for projektparternes fremtidige indsatser på området, ligesom erfaringerne kan være til nytte for andre aktører, der samarbejder med virksomhederne omkring mangfoldighedsindsatser. De vigtigste resultater er: Et positivt mangfoldighedsklima på danske arbejdspladser: Sammenvejet tegner KickStart projektets erfaringer og virksomhedsundersøgelsen et positivt billede af mangfoldighedskulturen på de danske arbejdspladser. Der er generelt stor imødekommenhed i forhold til ansættelse af etniske minoriteter, og både de personaleansvarlige og tillidsfolkene giver udtryk for, at de etniske minoriteter er godt integreret i arbejdspladsens sociale fællesskab. Eventuelle problemstillinger kan let ordnes gennem samarbejde om eksisterende personalefaglige indsatser på virksomhederne. Virksomhedernes mangfoldighedsinteresser er emneafhængige og virksomhederne vil helst iværksætte nye indsatser i forhold til at rekruttere personale med ikke dansk baggrund. Lidt færre ser behov for at arbejde LG Insight KickStart mangfoldighedsindsatsen 7

8 med introduktion og oplæring af nyansatte med ikke dansk baggrund, mens stort set ingen finder behov for at have særlige indsatser i forhold til holdningsspørgsmål eller egentlig diskrimination på arbejdspladsen. Virksomhedsundersøgelsen bekræfter disse projekterfaringer. Hele 70 pct. af de personaleansvarlige fandt behov for at eksperimentere med nye rekrutteringsformer og samarbejdspartnere bl.a. i samarbejde med vikarbureauer, de faglige organisationer og lokale etniske foreninger/netværk m.m. Godt en tredjedel af virksomhederne vil gerne udvikle nye oplæringsforløb for nyansatte, mens kun 7 pct. fandt behov for at gøre noget særligt for at fremme det sociale og kulturelle arbejdspladsmiljø. Virksomhederne har fokus på nyansatte, hvor de primært gerne vil udvikle nye introduktions og oplæringsforløb for nyansatte med ikke dansk baggrund. Derimod oplever virksomhederne ikke, at fastansatte med ikkedansk baggrund har særlige problemer af hverken social, kulturel eller faglig karakter som adskiller dem fra andre personalegrupper. Virksomhedsundersøgelsen viser, at de personaleansvarlige næsten alene finder behov for at iværksætte nye personaletiltag for nyansatte med ikkedansk baggrund. Det er fortrinsvis sproglige tilbud og typisk i relation til introduktion og oplæring til de faglige funktioner. Derimod er der ingen behov for særlige tilbud og indsatser til fastansatte, hvor virksomhederne finder, at de ansatte med ikke dansk baggrund efter introduktionsperioden klare sig lige så godt som ansatte med dansk baggrund. Stor forskel på virksomheder med eller uden erfaring: Det er især virksomheder uden erfaring med ansættelse af personale med ikke dansk baggrund, som antager, at etniske minoriteter har specielle problemer og indsatsbehov. Derimod finder de erfarne virksomheder, at alene sproglige problemer kan have betydning for deres faglige oplæring, mens sociale, kulturelle eller religiøse forhold ingen betydning spiller. Virksomhedsundersøgelsen viste, at godt 1/3 af de ikke erfarne virksomheder antager, at ansatte med ikke dansk baggrund har brug for særlige tilbud og/eller har særlige kulturelle/religiøse interesser. Modsvarende fandt kun 3 pct. af de erfarne virksomheder at dette er tilfældet. Der ligger således en vigtig opgave i at formidle de erfarne virksomheders positive oplevelser og budskaber til de ikke erfarne virksomheder. LG Insight KickStart mangfoldighedsindsatsen 8

9 Højkonjunktur og travlhed har også haft betydning for virksomhedernes KickStart interesse: KickStart ilbuddet blev præsenteret for virksomhederne i en periode, hvor langt hovedparten af virksomhederne havde meget travlt og oplevede problemer med at rekruttere arbejdskraft. Virksomhederne var selvsagt meget prioriterende i deres valg af nye personalefaglige strategier. En forklaring på KickStarttilbuddets ringe attraktivitet hos virksomhederne er derfor også, at virksomhederne i højkonjunkturen ikke havde kapacitet til nye personaleindsatser udover rekrutteringsindsatser. Virksomhedsundersøgelsen viste også, at virksomhederne er meget kritiske og fordringsfulde i forhold til nye projekter og indsatser i perioder med stor travlhed. Handling og resultater bliver vægtet, mens tilbud præget af undersøgelser og dialog ikke bliver prioriteret. Virksomhederne vil helst samarbejde med andre virksomheder om nye mangfoldighedsindsatser: Mere end 3/4 af virksomhederne fremhæver i interviewundersøgelsen, at de er selvkørende og godt tilfredse med egen indsats på mangfoldighedsområdet. De virksomheder som gerne vil samarbejde med eksterne parter vil helst samarbejde med andre virksomheder, som ligner dem selv, og som har gjort erfaringer og skabt løsninger, som evt. kunne overføres til deres virksomhed. LG Insights virksomhedsundersøgelse viser også, at vikarbureauer og de faglige organisationer også står i høj kurs hos virksomhederne. Derimod møder jobcentrene og uddannelsesinstitutioner mistillid hos de personaleansvarlige, hvilket er overraskende i betragtning af virksomhedernes store fokus på rekrutteringsopgaven og opkvalificeringsopgaven. Indsatser skal nøje afstemmes efter virksomhedernes individuelle behov KickStart projektet har vist, at etablering af samarbejde med virksomhederne går via meget personlige og tålmodige kontaktformer. Samarbejdsopgaven skal tage et meget direkte udgangspunkt i oplevede behov på virksomhederne og skal indeholde klare indsatser og målsætninger. Virksomhederne vil helst selv tage initiativet i MED/SU udvalg og så inddrage relevante værktøjer og eventuelle eksterne samarbejdspartnere efter behov. Distance til forretningsprægede strategier spores fortrinsvis hos de små og mellemstore virksomheder. Der er i Danmark en lang tradition for, at ledelse, medarbejdere og tillidsfolk/organisationer i tæt dialog udarbejder etniske ligestillingspolitikker i personalepolitikken. Det er ikke professionelle ledelsesteorier og forretningsprægede argumenter, der er drivende motiver, LG Insight KickStart mangfoldighedsindsatsen 9

10 og mangfoldighedsindsatser skal ikke sælges med managementlogik men med idéer om tolerance, rummelighed og frisind. Sammenfattende om KickStart projektets resultater og erfaringer: I pindeform kan følgende centrale erfaringer og konklusioner fremtrækkes: Samlet har KickStart projektet ikke været tilfredsstillende. Der var overraskende kun to virksomheder, der havde brug for de udviklede værktøjer, så de faktiske resultater under projektperioden har været meget begrænsede. Fraværet af resultater skyldes imidlertid flere forhold især at virksomhederne kun ser få problemer, som de i høj grad selv kan håndtere i samarbejde på arbejdspladserne hvilket må betragtes som positivt. Det er målsætningen for projektparterne, at såvel rollemodeller som dialog værktøjet skal nyttiggøres i fremtidige indsatser. Det giver håb om, at KickStart projektet har udviklet redskaber og samarbejdsrelationer til aktører og redskaber som måske kan vise resultater på længere sigt f.eks. på uddannelsesområdet. Virksomhederne vil gerne ansætte personale med ikke dansk baggrund, men de efterspørger viden og samarbejde omkring rekrutteringsopgaven. Virksomhederne vil gerne eksperimentere med nye rekrutteringsveje i samarbejde med bl.a. faglige organisationer og etniske netværk/foreninger i lokalsamfundet m.m. En stor gruppe virksomheder vil også gerne udvikle nye faglige og sproglige introduktionsforløb for nyansatte med ikke dansk baggrund. Virksomhederne finder derimod ikke, at der er særlige behov for indsatser overfor fastansatte med ikke dansk baggrund. Der er behov for erfaringsudveksling mellem erfarne og ikke erfarne virksomheder. De erfarne virksomheders positive og problemfrie budskaber skal spredes til de ikke erfarne virksomheder Samarbejdet med virksomhederne skal nøje afstemmes efter deres individuelle interesser, behov og vilkår. Indsatserne skal være meget handlingsorienterede, og det er bedst, at virksomhederne selv tager teten og på eget initiativ efterspørger støtte og rådgivning. LG Insight KickStart mangfoldighedsindsatsen 10

11 DEL 1: EVALUERING AF KICKSTART DIN ARBEJDSPLADS INDLEDNING Projekt KickStart din arbejdsplads er et initiativ gennemført af LO i samarbejde med bl.a. CO Industri, DA, DI, Dansk Byggeri, BAT kartellet og Handelskartellet. Projektet blev forberedt til formel start ultimo 2006 med støtte fra Ministeriet for Flygtninge, Indvandrere og Integration og blev forankret i Fagbevægelsens Videnscenter for Integration (FVI), som medio 2006 flyttede fra lokaler i 3F til LO. I dette afsnit gives en generel beskrivelse af KickStart projektet og dets resultater, ligesom årsags virkningssammenhænge afdækkes. Evalueringen bygger på interview med virksomheder, som afslog KickStart møder (10 virksomheder), med projektaktører og enkelte interview med organisationsfolk og rollemodeller. Desuden inddrages forskelligt materiale i evalueringsgrundlaget (referater, statusopgørelser, dialogværktøjer m.m.). I forbindelse med virksomhedsundersøgelsen er de interviewede virksomheder ligeledes kort introduceret til KickStarttilbuddet, og der er herigennem indhentet viden om tilbuddets interesse for virksomhederne. Det omfatter både projektets faglige fokus, KickStartmødeformen og dialogværktøjer og interessen for samarbejde med projektparterne. BAGGRUND FOR KICKSTART DIN ARBEJDSPLADS Under den beskæftigelsesmæssige vækstperiode fra er der ansat mange med ikke dansk baggrund på det private arbejdsmarked. Fremgangen har primært været begrundet i virksomhedernes store behov for arbejdskraft, men også i virksomhedernes samfundsansvar og udbredelse af mangfoldighedstanken som en ledelsesform. I perioden er mere end personer med minoritetsbaggrund blevet integreret på arbejdsmarkedet, og det er især de private virksomheder, som har været førende. Undersøgelser har vist, at der blandt ansatte på arbejdspladserne generelt er stor accept af kollegaer med ikke dansk baggrund. En undersøgelse gennemført af LO i Århus viste, at godt 70 pct. af tillidsrepræsentanterne var positivt indstillede overfor ansættelse af etniske minoriteter. Undersøgelsen fra LO i Århus, ligesom LG Insights undersøgelser af Mangfoldighed på virksomheder (2006) og Religion på arbejdsmarkedet (2007), pegede LG Insight KickStart mangfoldighedsindsatsen 11

12 imidlertid også på, at der er udfordringer, når arbejdspladstraditioner og kulturer møder ansatte med andre baggrunde og interesser. Det er en tradition på danske virksomheder, at vigtige personalefaglige spørgsmål bliver drøftet og besluttet i tæt samarbejde mellem ledelsen og de ansatte og deres tillidsrepræsentanter. Undersøgelser har vist, at tillidsfolk positivt kan være en vigtig medspiller, idet tillidsfolk i meget høj grad er kulturambassadører på mange arbejdspladser. Udbredelse af etnisk ligestilling på arbejdspladserne må ske gennem sympati og støtte hos både ledelsen, de ansatte og de faglige tillidsrepræsentanter. Blandt ansatte kan barrierer grunde i bekymring om, hvorvidt kollegaer med anden kultur og andet sprog også kan passe ind i det sociale liv og fællesskab, som de værdsætter. Det kan være sociale arrangementer på arbejdspladsen (personalefester eller den berømte fredagsøl ) eller sociale relationer uden for normal arbejdstid. Bekymringen kan også omfatte faglige spørgsmål både om de nyansatte fastholder faglige standarder og uddannelsesmæssige krav til arbejdsfunktionen men også, om de kan indgå i det fagpolitiske fællesskab mellem de fagligt organiserede ansatte. KickStart din arbejdsplads tog udgangspunkt i konstateringen af, at dialogen på arbejdspladserne skulle omfatte både ledelse og ansatte, men også at dialogen skulle omfatte de nære og sociale emner. Det omfatter bl.a. spørgsmål vedrørende sprog og kultur, og hvordan arbejdspladsen kan tilpasses, så sociale og kulturelle forhold tilgodeser alle ansatte uanset kulturel baggrund. Det var desuden en vigtig målsætning, at konceptet skulle kunne skræddersys til de enkelte arbejdspladsers behov, og at virksomhederne selv skulle bestemme målsætninger, indhold og tempo. Projektparterne har alle stor kontakt til projektets målgrupper (virksomheder, ledelse, ansatte og tillidsfolk), ligesom parterne, hver for sig og i samarbejde, tidligere med succes har gennemført en række projekter og initiativer i forhold til kulturel mangfoldighed på arbejdsmarkedet. Parterne havde derfor, som udgangspunkt, de bedste forudsætninger for både at identificere mangfoldighedsbehov, interesser og muligheder blandt aktørerne på arbejdspladserne og gode forudsætninger for at opnå kontakt til relevante virksomheder for projektet. LG Insight KickStart mangfoldighedsindsatsen 12

13 KICKSTART PROJEKTETS FAGLIGE INDHOLD KickStarttilbuddet var et mødekoncept som skulle igangsætte den indledende dialog omkring relevante mangfoldighedstemaer mellem ledelse og ansatte på de deltagende virksomheder. Som udgangspunkt var tænkt følgende faglige grundelementer og set up i KickStart møderne: Kontakten til virksomhederne blev etableret gennem samarbejdspartnernes lokale netværk af organisationer og fagforeninger. FVI/LO tog kontakt til et stort antal tillidsfolk over hele landet. Tillidsfolkene skulle præsentere KickStarttilbuddet for virksomhedernes ledelse og MED/SU udvalg, og herigennem skabe interesse for mangfoldighedstiltag. Rollemodeller med etnisk minoritetsbaggrund blev uddannet til at fortælle om egne oplevelser og erfaringer med ansættelse på danske arbejdspladser. Det omhandlede bl.a. temaer som sproglige vanskeligheder, om at blive introduceret til virksomhedernes formelle og uformelle regler, traditioner og kulturer på arbejdspladsen og integration i det sociale arbejdspladsmiljø. Rollemodellernes erfaringsbaggrunde skulle så vidt muligt matche de besøgende virksomheder, og de skulle derfor også udvælges på baggrund af deres erhvervserfaring, branchekendskab og uddannelse. På baggrund af oplæg fra rollemodellerne skulle KickStart mødet bestå af en dialog mellem repræsentanter fra virksomhedens ledelse, ansatte og tillidsfolk. Drøftelsen skulle omhandle forhold vedrørende ansættelse af personale med ikke dansk baggrund f.eks. sprog og kultur, arbejdspladsens rummelighed og tolerance i forhold til etniske minoriteter m.m. Dialogværktøjer: For at igangsætte dialogen og sætte fokus på vigtige problemstillinger i mødet mellem arbejdspladskultur og ansatte med ikkedansk kultur og sprog, blev udviklet et dialogværktøj. Værktøjet består både af en DVD video og en pjece, hvor seks almindelige cases og problemstillinger præsenteres. Det omhandler: Sprog, humor, jargon og diskrimination, det sociale liv på arbejdspladsen, særlige behov hos personale med ikke dansk baggrund og mødet med det nye og det anderledes. Præsentation af andre værktøjer og tilgange: På møderne kunne også deltage repræsentanter fra projektparterne og/eller fra FVI. Disse repræsentanter skulle bl.a. præsentere andre mulige samarbejdstilgange og hjælpeværktøjer, som kunne være relevante for de pågældende arbejdspladser i deres videre mangfoldigheds arbejde. Det kunne LG Insight KickStart mangfoldighedsindsatsen 13

14 eksempelvis være selvvurderingsværktøjet, dialogværktøjet, trappemodellen og samarbejdskonsulenter fra organisationerne. Efterfølgende proces: Efter KickStart mødet var det op til parterne på virksomhederne at samarbejde om det videre forløb. Virksomhederne var altså ikke på forhånd forpligtet til at skulle iværksætte efterfølgende initiativer, men dette kunne eventuelt tilrettelægges i samarbejdsudvalget el.lign. De deltagende virksomheder ville også blive tilbudt konsulentbistand fra organisationerne og/eller fra FVI, hvis de havde brug for rådgivning eller støttebehov efter KickStart mødet. Mødeformen var tænkt som et frokost eller fyraftensmøde, som kunne tilrettelægges efter virksomhedens behov. Store arbejdspladser kunne afholde stormøder med karakter af konference, mens parterne i de mindre virksomheder måske kunne rummes omkring et bord. Mødeformen kunne afholdes individuelt. Det eneste krav til de deltagende virksomheder var, at både ledelse og medarbejdere skulle deltage i mødet. MÅLSÆTNINGER FOR PROJEKTET Fra start formulerede projektparterne følgende kvantitative og kvalitative målsætninger for projekt KickStart din arbejdsplads : Der skulle afholdes 100 KickStart møder på private virksomheder i hele landet. Virksomhederne skulle bredt afspejle erhvervsstrukturen (virksomhedsstørrelse og branche), ligesom der kunne være virksomheder med forskellige udgangsforudsætninger og erfaringer i forhold til ansættelse af etniske minoriteter. Efter KickStart møderne skulle (minimum) 25 virksomheder gøre en aktiv og konkret indsats i forhold til at iværksætte forskellige mangfoldighedsstrategier. Hovedparten af de 100 KickStart besøgte virksomheder skulle efterfølgende være positivt stemte i forhold til ansættelse af personale med ikke dansk baggrund. Der skulle udvikles erfaringer og værktøjer med bred værdi for mangfoldighedsindsatsen på danske virksomheder. Projektparterne skulle gennem egne netværk udbrede kendskabet og brugen af værktøjerne udover projektets planlagte indsats og tidsramme. Der skulle gennemføres evaluering af projektet, hvorved resultater blev dokumenteret og succesfulde indsatser afdækket. LG Insight KickStart mangfoldighedsindsatsen 14

15 Projektets målsætninger blev senere justeret som følge af virksomhedernes manglende efterspørgsel efter KickStarttilbuddene. Målsætningen om antallet af KickStart møder blev nedjusteret til 25 møder. Samtidig blev der åbnet op for alternative faglige arrangementer, hvor KickStart materialet kunne præsenteres ligesom evalueringsmetoden blev tilpasset med henblik på at kunne uddrage læringspotentialet i de udviklede værktøjer på anden vis, herunder ved en virksomhedsundersøgelse. PROJEKTETS ORGANISERING, BEMANDNING OG PERIODE Projektet blev organisatorisk forankret i Fagbevægelsens Videnscenter for Integration, FVI. Fordelen ved denne organisering var bl.a., at FVI havde et stort kontaktnetværk internt i fagbevægelsen og havde erfaring med rekruttering og uddannelse af rollemodeller. Projektet blev dimensioneret med 1 projektansat/leder og en halvtidsansat assistent, ligesom det blev forudsat, at projektparterne skulle deltage med konsulenttimer i forbindelse med opsøgning og kontakt til lokale afdelinger og virksomheder, deltagelse i KickStart møder m.m. Det var forudsat, at parternes organisationer og afdelinger skulle engageres og spille en aktiv rolle i projektet (ledere, fagforeninger og tillidsfolk). Fornuften var både, at de lokale aktører havde en lettere adgang til virksomhederne men også, at projektets resultater og værktøjer herigennem ville blive spredt og forankret hos vigtige aktører. Projektperioden var oprindeligt fra ultimo 2006 til udgangen af december På grund af vanskeligheder med at få kontakt til virksomheder blev projektet sidenhen revideret og forlænget til udgangen af år UDDYBENDE BESKRIVELSE AF PROJEKTETS FAGLIGE ELEMENTER ROLLEMODELLER Som tidligere fremhævet bestod tilbuddet af et mødekoncept bestående af rollemodeloplæg og præsentation af dialog og hjælpeværktøjer. Rollemodellerne blev uddannet i præsentationsteknik og i storytelling, så deres præsentationer havde relevans, karakter og gennemslagskraft. Udvælgelsen af rollemodellerne blev foretaget af projektlederen i FVI på baggrund af interview med rollemodellerne og ud fra kriterier om geografisk og brancheerfaringsmæssig spredning af rollemodellerne. Efter udvælgelsen LG Insight KickStart mangfoldighedsindsatsen 15

16 deltog alle rollemodeller i et kursus på én dag i præsentationsteknik og i en temadag. Der blev udvalgt og uddannet i alt 25 rollemodeller. Fælles for alle rollemodellerne er, at de har en ikke dansk baggrund og har arbejdsmarkedserfaring. Spredningen i alder, køn og nationalitet var stor: 12 mænd og 13 kvinder, aldersspænd mellem år, baggrund fra Afrika, Mellemøsten, Tyrkiet, Pakistan m.m. og med flere forskellige fag og branchebaggrunde (tømrer, butiksassistent, social og sundhedshjælpere, kontor, jern/metal, receptionist, blik og rør m.m.). DIALOGVÆRKTØJER Fokus på KickStart møderne var forskellige mangfoldighedstemaer vedr. ansættelse af personer med minoritetsbaggrund, herunder spørgsmål vedr. arbejdspladsens sociale og kulturelle miljø. Der blev til møderne udarbejdet et dialogværktøj bestående af både en DVD video og en pjece, der viste realistiske situationer inden for følgende områder: Sprog, hvor der blev sat opmærksomhed på at give og forstå instruktioner, hvordan kommunikationen kan gøres enklere og mere forståelig, og hvordan kollegaer kan hjælpe hinanden til at overvinde forskellige sproglige barrierer i de faglige og sociale relationer. At sige fra og til og tale åbent om forhold, der måske ikke er hensigtsmæssige eller som ikke forstås hvad enten det er den ansatte med ikke dansk baggrund eller andre (ansatte og ledere) på arbejdspladsen. At sige fra og til er både relateret til faglige og sociale sammenhænge og situationer. Humor, jargon og oplevet diskrimination handler om, at humor og jargon kan opfattes på forskellig måde af personer med dansk og ikke dansk baggrund. Under dette tema opfordres parterne på arbejdspladsen til at overveje, hvordan arbejdspladsens humor og jargon kan virke på andre, herunder hvad der er diskrimination eller måske fejlagtigt opleves som diskrimination af ansatte med ikke dansk baggrund. Det sociale liv på arbejdspladsen handler om virksomhedens sociale traditioner og arrangementer f.eks. personalefester m.m. Både videocases og pjece giver anledning til drøftelse af, om alle sociale LG Insight KickStart mangfoldighedsindsatsen 16

17 arrangementer i indhold og tid er lige interessante og mulige for alle ansatte f.eks. om der nydes alkohol el.lign. Særlige behov rejser spørgsmålet, om alle ansatte har samme interesser eller behov. Muslimske kvindelige ansatte har måske andre interesser i forhold til deres beklædning, ligesom der kan være meget troende medarbejdere, der gerne vil bede i arbejdstid. Under dette tema drøftes tolerancen til disse forskelligheder, og om der er en accept af, at ansatte med særlige behov skal imødekommes med særlige hensyn/tilbud. Det nye og anderledes handler om angst for det nye, fordomme og om at tænke og reagere positivt på kollegaer med andre baggrunde. Det handler også om åbenhed i forhold til at tale om forskellighed og om at være åben overfor fordomme, bekymringer m.m. Dialogværktøjet består af en dvd video, hvor der spilles 6 cases inden for ovenstående tema område. Scenerne er mellem sekunder lange og er fra autentiske arbejdspladsmiljøer (kontor, rengøring, værksted, o. lign.). De seks cases rummer alle realistiske konflikter/problemer, og både videoen og pjecen lægger op til en løsningsorienteret, anerkendende og værdsættende dialogform mellem aktører på arbejdspladsen. Temaerne i dialogværktøjet blev testet blandt ca. 30 tillidsfolk forud for færdiggørelsen af materialet. Tilbagemeldingerne fra tillidsfolkene var, at materialet var godt tænkt, og at de konstruerede cases var realistiske og dækkede vigtige mangfoldighedssituationer på arbejdspladserne. FORLØB, ERFARINGER OG PROJEKTJUSTERINGER Projektets indledende aktiviteter er forløbet planmæssigt. Det omfatter etablering af et rollemodelkorps bestående af etniske minoriteter rekrutteret fra fagbevægelsens eget system og med relevante erfaringsbaggrunde. Tilsvarende blev også gennemført det planlagte kursus for rollemodellerne, hvor de blev skolet i præsentationsteknik m.m. Endelig blev der som planlagt udviklet et dialogværktøj bestående af både en pjece og en professionelt fremstillet dvd video. Udvikling af dialogværktøjet og etableringen af rollemodelkorpset betød, at projektaktørerne først var klar til at påbegynde kontakten til virksomheder, tillidsfolk og organisationer tæt på industriferien i sommeren Disse LG Insight KickStart mangfoldighedsindsatsen 17

18 grunde var også en vigtig forklaring på projektets forsinkelse og senere forlængelse af projektperioden til udgangen af Forskellige kontaktformer er undervejs i projektperioden blev anvendt. Den indledende kontaktform har været indgangen til virksomhederne via tillidsrepræsentanterne. Tillidsfolk og aktører fra virksomheder, organisationer, fagforeninger m.m. er desuden blevet informeret om projektet gennem breve, materiale og telefonisk kontakt, ligesom der er blevet afholdt en lang række informationsmøder for projektparternes netværk. Afslutningsvis i projektet er tillidsvalgte på virksomheder og fagforeninger personligt blevet besøgt af repræsentanter fra LO. På møderne er virksomhedernes generelle mangfoldighedsinteresser og vilkår blevet drøftet som en anledning til præsentation af KickStart konceptet og KickStart tilbuddet. Projektparterne har haft en bred kontakt til både virksomheder, lokale organisationer og tillidsfolk, og mere end 500 virksomheder er blevet kontaktet (indirekte via tillidsrepræsentanten). Det er vurderingen, at tilbuddet er blevet formidlet med rette styrke og til rette målgruppe. Erfaringen er dog også, at tillidsrepræsentanten ikke altid er den tilrådelige indgang til dialog og samarbejde med virksomheder omkring personalefaglige spørgsmål. Tillidsfolkene henviste således flere gange til personalechefen som den formelle entré til virksomheden. Som resultat af den manglende interesse for KickStart tilbuddet blandt virksomhederne er der undervejs sket tilpasninger af især kontaktformer til virksomheder, mens KickStart konceptets faglige fokusområder og elementer er fastholdt. Der er samtidigt blevet justeret på ambitionerne for antal virksomheder (nedjusteret fra 100 til 25 KickStart møder). KICKSTART PROJEKTETS RESULTATER I skemaet på næste side er projektets resultater sammenfattet. Der har som planlagt været uddannet og etableret et rollemodelkorps og der er udviklet et dialogværktøj. Derimod er der kun gennemført få af de planlagte KickStart møder på virksomheder. Blot 12 virksomheder har umiddelbart tilkendegivet nogen interesse for KickStart konceptet, men kun 4 var reelt interesserede, og halvdelen har efterfølgende takket nej. Kun to virksomheder har gennemført KickStart mødet, som de generelt fandt tilfredsstillende, men som ikke (endnu) har givet anledning til yderligere mangfoldighedsinitiativer på virksomheden. LG Insight KickStart mangfoldighedsindsatsen 18

19 Aktivitetsområder Rollemodeller Virksomhedskontakter Kontakter til organisationsrepræsentanter Afholdte KickStartmøder Udbredelse/anvendelse af dialogværktøjer Spredning og forankrings initiativer Resultater Der er uddannet i alt 25 rollemodeller med anden etnisk baggrund end dansk. Rollemodellerne har, som tilstræbt, brede erfaringsbaggrunde med stor relevans for mange virksomhedstyper. Rolle modellerne har alle gennemført et kursus på en dag omhandlende formidlingsteknik, storytelling og personlig præsentationsformer m.m. Igennem hele projektperioden har der været kontakt til mere end 400 virksomheder. Kontaktformer har været justeret undervejs i projektperioden og har omfattet skriftlige former og personlige både telefoniske kontakter og ved besøg på virksomheden. Et stort antal organisationsfolk (lokale tillidsfolk, organisationer og fagforeninger) har været involveret i projektet. Det skønnes, at godt 500 personer har været introduceret til KickStartprojektet og tilbuddet om KickStart møder gennem skriftligt materiale, og 300 personer er desuden orienteret om projektet ved faglige møder el.lign. Der har været 12 virksomheder, som har udtrykt positiv interesse for et KickStart møder og/eller dialogværktøjet, men der har kun været afholdt to KickStart møder. Det afholdte KickStart møde har ikke resulteret i yderligere initiativer på virksomheden. Dialogværktøjet er blevet publiceret i eksemplarer og sendt ud til virksomheder, organisationer, fagforeninger og tillidsfolk over hele landet. Samtidig har dialogværktøjet været tilgængeligt på projektets egen hjemmeside (FVI) og har kunnet downloades herfra. Ingen af de virksomheder, som er blevet interviewet i forbindelse med evalueringen, kendte redskabet og/eller havde ikke fundet det interessant. Der er ikke blandt projektparterne planer om at ville forankre og videreføre KickStartmøde konceptet. Derimod er det sandsynligt, at rollemodellerne og dialogværktøjet også vil blive benyttet i forskellige sammenhænge i organisationer og virksomheder efter projektophør. Der er dog ikke på forhånd udarbejdet nogen sprednings eller forankringsstrategi med henblik på spredning og udnyttelse af hverken korpset af rollemodeller eller dialogværktøjet. I forbindelse med uddannelse af fagbevægelsens undervisere vil DVD videoen blive anvendt i undervisningen på kurset Etnisk Mainstreaming, hvorpå kursusdeltagerne kan anvende den i deres egen undervisning af tillidsrepræsentanter. Herved søges uddannelsespotentialet i de udviklede værktøjer bragt i anvendelse udenfor arbejds pladsen i læringssituationer for de daglige aktører der siden indgår i samarbejdet på deres arbejdspladser. LG Insight KickStart mangfoldighedsindsatsen 19

20 ÅRSAG RESULTATSAMMENHÆNGE Gennem kontakten til tillidsfolk, organisationer og virksomheder har LO fået tilbagemeldinger med forklaringer på den manglende interesse for KickStart tilbuddet. Tilsvarende har LG Insights interviewundersøgelse med 62 virksomheder (Jf. del 2) afdækket en række forhold med forklaringsværdi i relation til KickStart projektets resultater. Sammenvejet peger både vurderinger fra tillidsfolk og personaleansvarlige på, at projektresultaterne kan forklares ud fra årsager knyttet til både KickStart tilbuddets faglige indhold og virksomhedernes generelle mangfoldighedsstrategier og vilkår under højkonjunkturens personalemangel og travlhed. Der kan fornemmes en mæthed blandt både ledere og tillidsfolk i forhold til mangfoldighedstemaet. Der har de senere år været talt meget om etnisk ligestilling på arbejdsmarkedet, og det er indtrykket, at mange virksomheder også har iværksat mange initiativer. Aktørerne på arbejdspladsen har ikke tid til at selvanalysere og tale om problemer (som de ikke altid anerkender), men vil have konkret handling med tilbud om løsning på rekrutteringen, som det virksomhederne udpeger som den største udfordring. I de senere år er et stort antal etniske minoriteter kommet ind på arbejdsmarkedet. Flere virksomheder har derfor allerede erfaring med ansættelse af etniske minoriteter. Budskabet fra disse virksomheder er i stor udstrækning, at de etniske minoriteter ikke udgør nogen særlig vanskelig personalegruppe, og at virksomhederne langt hen ad vejen selv kan håndtere opgaverne med samarbejde om eksisterende personalefaglige redskaber. Flere virksomhedsrepræsentanter rejser en bekymring om, at en overfokusering på flygtninge og indvandrere som særligt problematiske kan skade integrationen. Ansatte med ikke dansk baggrund er ifølge enkelte personaleansvarlige selv ved at frabede sig indsatser med dem i hovedrollen som særlig anderledes. Det er også vurderingen, at selv virksomheder uden erfaring i ansættelse af etniske minoriteter har været engagerede i den generelle personalefaglige dialog omkring integration af personer med ikke dansk baggrund på arbejdsmarkedet. De kender godt grundproblemstillingerne og også i nogen grad indsatsredskaberne. Eksterne aktører skal derfor være meget påpasselige med at servere for elementære analyser, anbefalinger og værktøjskasser for begyndere. Flere virksomheder finder, at de er kommet længere og har brug for mere substans og handling i de initiativer de i givet fald skal samarbejde med eksterne aktører om. LG Insight KickStart mangfoldighedsindsatsen 20

21 Det er også vigtigt at lytte til virksomhedernes budskab om, at de ikke oplever store problemer med ansættelse af etniske minoriteter, og at de også er godt integrerede i arbejdspladsernes sociale liv og fællesskab (jf. interviewundersøgelsens resultater del 2.). Hvis dette udsagn antages som korrekt, så er det måske resultatet af mange års indsats omkring udvikling af socialt ansvar på virksomhederne og traditionen med, at parterne på arbejdspladserne i dialog og samarbejde udvikler personalepolitikken og de faglige indsatser. Virksomhederne kan langt hen ad vejen håndtere de personalefaglige indsatser selv. Virksomhederne ser primært en stor udfordring i at få kontakt til jobsøgende med etnisk minoritetsbaggrund. Det er næppe tvivl om, at mange af de mindre virksomheder uden professionel ledelses og personalefunktion mangler viden og kompetencer i forhold til at magte mangfoldighedsstrategier. Her har det været en særlig vanskelig og udfordrende opgave for projektparterne at skabe kontakt, idet disse virksomheder ikke har tillidsfolk og kun et begrænset samarbejde med de faglige aktører. Kontakten og samarbejdet er da heller ikke lykkedes, og vi mangler således fortsat gode erfaringer og bud på, hvordan eksterne beskæftigelses og integrationsfaglige aktører kan få etableret et samarbejde med de små virksomheder omkring mangfoldighedsindsatser. Sammenhænge mellem årsager og resultater kan findes i forhold knyttet til virksomhederne og forhold i tilknytning til KickStart projektet. Årsager knyttet til KickStart konceptet er: Fagligt fokus: Interviewundersøgelsen viser, at virksomhederne generelt har meget lidt interesse i mangfoldighedsindsatser med fokus på arbejdspladsens generelle sociale og kulturelle rummelighed. Den manglende interesse skyldes primært, at hovedparten af virksomhederne ikke (aner)kender, at der er et problem, som virksomhederne ikke kan håndtere på egen hånd i det interne samarbejde på arbejdspladsen. Derimod viste interviewundersøgelsen, at flere virksomheder efterspørger løsninger på sproglige træningstilbud i forbindelse med den faglige introduktion. Dette aspekt omfattede KickStarttilbuddet også, men de personaleansvarlige efterlyste meget konkrete redskaber og metoder i oplæring af social og faglig arbejdspladsdansk for nyansatte med ikke dansk baggrund. Projektets faglige indhold: Virksomhederne giver i interview klart udtryk for, at de ikke vil deltage i initiativer, der er for dialogprægede uden klare og dokumenterede målsætninger for indsatsen. KickStart tilbuddet ligger trods LG Insight KickStart mangfoldighedsindsatsen 21

22 dialogværktøjets struktur med 6 cases for meget op til ustruktureret dialog, hvor for meget var overladt til virksomhederne selv og der ikke efter mødet er fastlagt nogen proces eller indsats med synlig værdi for de deltagende virksomheder. Hvis tilbuddet i langt højere grad havde fokuseret på resultaterne af en medvirken, ville flere virksomheder måske have været interesserede. Tilbuddets faglige niveau: Det faglige indhold i dialogværktøjet er for elementært og mangler substans med værdi for flere af især de større virksomheder. Mange af de kontaktede virksomheder gav i interview udtryk for, at de fagligt var kommet videre og, at dialog værktøjet derfor ikke var interessant. De fandt heller ikke nytte i ekstern konsulentbistand i at rådgive dem om hjælpeværktøjer eller støttemidler m.m. Tilsvarende fandt flere virksomheder heller ikke rollemodellerne særligt interessante, mens flere ville have foretrukket en rollemodel virksomhed, hvor en repræsentant fra en anden tilsvarende virksomhed kunne fortælle om egne erfaringer og gode anbefalinger til løsninger. Projektets vilkår: KickStart projektet blev forsinket i forhold til kontakten til virksomheder og tillidsrepræsentanter m.m. Projektperioden var oprindeligt alene primært år 2007, men blev senere udsat til udgangen af 2008, fordi første halvår blev anvendt til etablering af rollemodelkorps og udvikling af dialogværktøj. Den første kontakt til virksomheder og tillidsfolk kunne først reelt påbegyndes efter industrisommerferien i år Projektets kontaktform: Der er undervejs i projektet blevet eksperimenteret med nye kontaktformer til virksomhederne. I starten af projektperioden var kontaktformen af mere generel karakter, hvor virksomheder og lokale organisationsfolk og tillidsfolk blev kontaktet telefonisk og orienteret ved hjælp af skriftligt materiale, møder m.m. Senere blev tillidsvalgte på virksomhederne besøgt af repræsentanter fra LO, og denne kontaktform gav anledning til en mere grundig afdækning af virksomhedernes interesser og behov og en mere uddybende præsentation af KickStart tilbuddet. Den personlige kontaktform har klare resultater, hvor langt flere virksomheder gav tilbuddet en overvejelse. Desværre blev virksomhedsbesøgene iværksat for sent i perioden til at de fik betydning for projektets resultater. Årsager knyttet til virksomhederne er: Virksomhedernes travlhed: Det er et klassisk paradoks, at virksomhederne i vækstperioder har mindst kapacitet til at samarbejde med eksterne aktører LG Insight KickStart mangfoldighedsindsatsen 22

23 om forhold med stor betydning for deres konkurrencebetingelser bl.a. rekruttering og fastholdelse af arbejdskraft. Eventuelle samarbejdsinitiativer må derfor målrettes og præsenteres meget direkte i forhold til virksomhedernes behov og vilkår. Virksomhedernes kompetencer: Virksomhedsundersøgelsen viste, at flere af de mellemstore og store virksomheder allerede er tilfredse og selvkørende i forhold til håndtering af samarbejde om personalefaglige opgaver vedr. holdninger, sociale og kulturelle forhold m.m. Disse virksomheder ser kun begrænset behov for at samarbejde med eksterne aktører herom. Virksomhederne savner viden om kontaktformer til jobsøgende med ikkedansk baggrund. De lytter med interesse til offentlige udsagn om skjulte arbejdskraftreserver blandt etniske minoriteter, men deres egne rekrutteringsstrategier herunder deres samarbejde med jobcentrene har utilstrækkelig succes med at ansætte etniske minoriteter. Virksomhederne efterlyser derfor nye redskaber i deres rekruttering, ligesom de ser behov for at samarbejde med bl.a. etniske netværk/foreninger herom. Indgangen til samarbejde med virksomhederne: Det er desuden en lære af KickStart projektet, at indgangen til drøftelser og samarbejde med virksomhederne omkring mangfoldighedstiltag ikke (udelukkende) bør gå gennem tillidsrepræsentanten. På hovedparten af virksomhederne er den officielle indgang gennem ledelsen og den personaleansvarlige leder/funktion på virksomheden. Flere af de kontaktede tillidsfolk henviste således til personalelederen som den formelle og korrekte indgang. LG Insight KickStart mangfoldighedsindsatsen 23

24 DEL 2: RESULTATER AF VIRKSOMHEDSUNDERSØGELSEN INDLEDNING I dette afsnit gives en uddybende fremstilling af resultaterne fra interviewundersøgelsen af virksomhedernes mangfoldighedsinteresser og strategier. Undersøgelsen omfatter 62 virksomheder, som er blevet telefoninterviewet i perioden august december Der er gennemført interview med både tillidsrepræsentanter (6 personer) og personaleansvarlige på de deltagende virksomheder i undersøgelsen. Forud for interviewet er interviewpersonerne blevet introduceret til begrebet mangfoldighed. Det er præciseret, at mangfoldighed omfatter: Virksomhedens rekruttering af personale med ikke dansk baggrund. Det vedrører, om virksomheden har særlig interesse i at rekruttere fra denne personalemålgruppe, og om virksomheden eventuelt benytter særlige kanaler, redskaber eller metoder i rekrutteringsindsatsen. Virksomhedens faglige uddannelse af medarbejdere med ikke dansk baggrund. Det dækker over både den indledende faglige introduktion og oplæring og den efterfølgende ansættelseslange opkvalificering. Indsatser i forhold til social integration af personale med ikke dansk baggrund på arbejdspladsen. Det omfatter deltagelse i det sociale liv og fællesskab på arbejdspladsen bl.a. ved personalefester, julefrokoster, fredagsøl og andre sociale arrangementer. At tilgodese religiøst/kulturelt betingede interesser og behov: Det kan være påklædning (f.eks. tørklæde el.lign. til muslimske kvinder), bederum og fri/feriedage i forbindelse med religiøse højtider m.m. Virksomhederne er blevet bedt om at sondre mellem, hvad de gør for alle ansatte, og hvad virksomheden gør specifikt for ansatte med ikke dansk baggrund. Tilsvarende er den interviewede forud for spørgsmål informeret om, at virksomheden skal måle indsatsen op imod den almindelige personalefaglige indsats for eksempelvis personer med dansk baggrund f.eks. om virksomheden gør en særlig indsats for personale med ikke dansk baggrund, som adskiller sig fra indsatsen for den øvrige personalegruppe? LG Insight KickStart mangfoldighedsindsatsen 24

Mål for Ringsted Kommunes integrationspolitik Godkendt af Byrådet den 14. maj 2001 Ringsted Kommune April 2001

Mål for Ringsted Kommunes integrationspolitik Godkendt af Byrådet den 14. maj 2001 Ringsted Kommune April 2001 Mål for Ringsted Kommunes integrationspolitik Godkendt af Byrådet den 14. maj 2001 Ringsted Kommune April 2001 Indholdsfortegnelse 1. Ringsted Kommunes overordnede mål med integrationspolitikken er:...3

Læs mere

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Region Midtjylland Koncern HR Udvikling og arbejdsmiljø 2 Mangfoldighedsindsatsen kort og godt FORORD Region Midtjylland ønsker, at personalesammensætningen afspejler

Læs mere

Integration på arbejdsmarkedet 2004

Integration på arbejdsmarkedet 2004 Integration på arbejdsmarkedet 2004 Ledernes Hovedorganisation Marts 2004 Indledning I februar 2002 gennemførte Ledernes Hovedorganisation en større undersøgelse om lederens rolle i integrationen på arbejdsmarkedet

Læs mere

NYE KOLLEGER ER GODE KOLLEGER. Gode argumenter for integration af etniske minoriteter via arbejdspladsen

NYE KOLLEGER ER GODE KOLLEGER. Gode argumenter for integration af etniske minoriteter via arbejdspladsen NYE KOLLEGER ER GODE KOLLEGER Gode argumenter for integration af etniske minoriteter via arbejdspladsen Nye kolleger er gode kolleger Gode argumenter for integration Etniske minoriteter er en del af det

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

Tænketank for brugerinddragelse. Baggrund. Fokus på brugerinddragelse. Vi er ikke i mål med brugerinddragelse

Tænketank for brugerinddragelse. Baggrund. Fokus på brugerinddragelse. Vi er ikke i mål med brugerinddragelse Tænketank for brugerinddragelse Danske Patienter har modtaget 1,5 mio. kr. fra Sundhedsstyrelsens pulje til vidensopsamling om brugerinddragelse til et projekt, der har til formål at sikre effektiv udbredelse

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Nydanskere i bevægelse - fastholdelse, avancering og nyrekruttering

Nydanskere i bevægelse - fastholdelse, avancering og nyrekruttering Nydanskere i bevægelse - fastholdelse, avancering og nyrekruttering Erfaringsopsamling fra Virksomhedsturné til 100 virksomheder i efteråret 2008 - virksomhedernes kapacitet og behov og turnékonceptets

Læs mere

FÆLLES FOKUS FÆLLES INDSATS

FÆLLES FOKUS FÆLLES INDSATS FÆLLES FOKUS FÆLLES INDSATS Styrket integrationssamarbejde mellem frivillige, foreninger og kommuner Af Michael Karlsen Fuldmægtig i Kontoret for Beskæftigelse og Uddannelse Indhold 1: Den frivillige illi

Læs mere

Mangfoldighedsorganisering. - Idekatalog til tillidsvalgte, ansatte og valgte i afdelingerne

Mangfoldighedsorganisering. - Idekatalog til tillidsvalgte, ansatte og valgte i afdelingerne Mangfoldighedsorganisering - Idekatalog til tillidsvalgte, ansatte og valgte i afdelingerne Organisering handler om at involvere og engagere medlemmerne og gøre fagforeningen til en konkret, nærværende

Læs mere

EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER

EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER Til Integrationsministeriet Dokumenttype Hovedkonklusioner Evaluering af tredje runde af Mangfoldighedsprogrammet (2009) Dato Marts, 2011 EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER

Læs mere

Undersøgelsen kan fås ved henvendelse til Public Communication, kontakt Charlotte Sørensen, tlf. 26 85 28 20 eller på e-mail CS@public.dk.

Undersøgelsen kan fås ved henvendelse til Public Communication, kontakt Charlotte Sørensen, tlf. 26 85 28 20 eller på e-mail CS@public.dk. FAKTA Baggrund for programmet Der skal være plads til flere nydanskere på det danske arbejdsmarked. Det er en vigtig målsætning for regeringen. En række undersøgelser 1 om nydanskere og arbejdsmarkedet

Læs mere

LG Insight Kort evalueringsbeskrivelse

LG Insight Kort evalueringsbeskrivelse LG Insight Kort evalueringsbeskrivelse Evaluering af aktiviteter under initiativet Player Social Responsibility, Spillerforeningen Baggrund Spillerforeningen i Danmark har i fem år gennemført kampagner

Læs mere

Medborgerskab i Næstved Kommune. Medborgerskabspolitik

Medborgerskab i Næstved Kommune. Medborgerskabspolitik Medborgerskab i Næstved Kommune Medborgerskabspolitik 1 MOD PÅ MEDBORGERSKAB Næstved Kommune har mod på medborgerskab, og det er jeg som Borgmester stolt af Vi har i Næstved Kommune brug for, at alle er

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Åbn dørene for flere på arbejdsmarkedet - styrk den interne organisering for virksomhedskontakt

Åbn dørene for flere på arbejdsmarkedet - styrk den interne organisering for virksomhedskontakt Bliv en troværdig samarbejdspartner for virksomhederne, og få flere virksomheder til at rekruttere medarbejdere gennem jobcentret! Rådgivning Åbn dørene for flere på arbejdsmarkedet - styrk den interne

Læs mere

LO OG DA S ANBEFALINGER til den lokale beskæftigelsesindsats

LO OG DA S ANBEFALINGER til den lokale beskæftigelsesindsats 2018 LO OG DA S ANBEFALINGER til den lokale beskæftigelsesindsats ET ARBEJDSMARKED I VÆKST Arbejdsmarkedet i Danmark har i en årrække været i fremgang. Fra efteråret 2013 er beskæftigelsen steget med ca.

Læs mere

Ansøgning om støtte. til projekt:

Ansøgning om støtte. til projekt: Ansøgning om støtte til projekt: Rummelighed i forhold til psykisk sårbare på arbejdsmarkedet Ansøgningen sendes til: Silkeborg Kommune Att. LBR Silkeborg v/lauge Clemmensen Søvej 1-3 8600 Silkeborg E-post:

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

ERHVERVSMENTORER SKABER RESULTATER

ERHVERVSMENTORER SKABER RESULTATER ERHVERVSMENTORER SKABER RESULTATER - SÅ BRUG DEM! Trin-for-trin guide til brugen af frivillige erhvervsmentorer i beskæftigelsesindsatsen I denne guide kan du læse om, hvordan man gennemfører et erhvervsmentorforløb

Læs mere

PLads til forskellighed Etnisk Mangfoldighed

PLads til forskellighed Etnisk Mangfoldighed PLads til forskellighed Etnisk Mangfoldighed i ældreplejen Om Kurset Etnisk mangfoldighed i ældreplejen Plads til forskellighed - etnisk mangfoldighed i ældreplejen er et kursus udviklet i samarbejde mellem

Læs mere

Fællesskab i Forskellighed Nyhedsbrev november 2007

Fællesskab i Forskellighed Nyhedsbrev november 2007 Fællesskab i Forskellighed Nyhedsbrev november 2007 Forumteater med AOF Rejsescenen på fyraftensmøde den 13. november 2007 på Roskilde Sygehus. Om projekt Fællesskab i Forskellighed Projekt Fællesskab

Læs mere

Vi støtter dit projekt - Vejledning

Vi støtter dit projekt - Vejledning Vi støtter dit projekt - Vejledning 1. Råd om ansøgning Hjælp til ansøgning For at Det lokale beskæftigelsesråd kan udvælge de bedste projekter er det vigtigt, at projektansøgningerne er så præcise og

Læs mere

Projekt Seniorkorps Støtte til udsatte unge i Struer kommune gennem etableringen af et lokalt korps af frivillige

Projekt Seniorkorps Støtte til udsatte unge i Struer kommune gennem etableringen af et lokalt korps af frivillige Projekt Seniorkorps Støtte til udsatte unge i Struer kommune gennem etableringen af et lokalt korps af frivillige Projektansøgning LBR s styregruppe behandlede på møde den 24. juni et forslag til en aktivitet

Læs mere

Fødevareministeriets personalepolitiske paraply

Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fælles rammer - Overordnede målsætninger Fødevareministeriets mission er at skabe rammer for bæredygtig og sikker fødevareproduktion og et udviklingsorienteret

Læs mere

for helheden Vi udviser rettidig omhu Vi gør det! Synergi

for helheden Vi udviser rettidig omhu Vi gør det! Synergi Anerkendelse Vi har en positiv tilgang til hinanden Vi vil anerkendende ledelse Vi fremmer arbejdsglæden og det gode kollegiale fælleskab Vi skaber positiv sammenhæng mellem værdier og dagligdag! Sig det...

Læs mere

Undersøgelse af frivillighed på danske folkebiblioteker

Undersøgelse af frivillighed på danske folkebiblioteker Undersøgelse af frivillighed på danske folkebiblioteker Indholdsfortegnelse 1 FRIVILLIGHED PÅ DE DANSKE FOLKEBIBLIOTEKER... 3 1.1 SAMMENFATNING AF UNDERSØGELSENS RESULTATER... 3 1.2 HVOR MANGE FRIVILLIGE

Læs mere

STRATEGI FOR TILLIDSREPRÆSENTANTOMRÅDET DANSK SYGEPLEJERÅD KREDS HOVEDSTADEN

STRATEGI FOR TILLIDSREPRÆSENTANTOMRÅDET DANSK SYGEPLEJERÅD KREDS HOVEDSTADEN STRATEGI FOR TILLIDSREPRÆSENTANTOMRÅDET DANSK SYGEPLEJERÅD KREDS HOVEDSTADEN 2013-15 INDHOLD FORORD 3 Konkrete handleplaner 3 REKRUTTERING OG VALG 4 INTRODUKTION AF NYVALGTE 4 VILKÅR 5 KOMPETENCEUDVIKLING

Læs mere

Opsamling. Programmet for informationsseminaret var som følger:

Opsamling. Programmet for informationsseminaret var som følger: Opsamling Informationsseminar om integrationspålæg 22. oktober 2014, Bella Center I dette notat gives en kort opsamling på informationsseminar afholdt af Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering vedrørende

Læs mere

Projektet er finansieret af resultatkontrakten for 2013 mellem Cabi og Styrelsen for Fastholdelse og Rekruttering.

Projektet er finansieret af resultatkontrakten for 2013 mellem Cabi og Styrelsen for Fastholdelse og Rekruttering. Fastholdelse af medarbejdere med nedsat arbejdsevne i job via de sociale kapitler som alternativ til fleksjob eller som forudsætning for evt. ansættelse i fleksjob på hidtidig arbejdsplads Projektbeskrivelse

Læs mere

BRANCHEPAKKER. LG Insight og Foreningen Nydansker // 2015

BRANCHEPAKKER. LG Insight og Foreningen Nydansker // 2015 LG Insight og Foreningen Nydansker // 2015 NYE VEJE TIL BESKÆFTIGELSE Har I brug for hjælp til at få flere ledige indvandrere og flygtninge ud på arbejdsmarkedet? Så brug branchepakker som et effektivt

Læs mere

Integrationspolitik for Frederiksberg Kommune 2010-2014

Integrationspolitik for Frederiksberg Kommune 2010-2014 Integrationspolitik for Frederiksberg Kommune 2010-2014 Frederiksberg Kommune ønsker, at byen er et attraktivt sted at leve, bo og arbejde for alle borgere uanset etnisk oprindelse. Kommunen ser i udgangspunktet

Læs mere

B i l a g 1 : P r o j e k t b e s k r i v e l s e. Virksomhedscentre og ressourceforløb

B i l a g 1 : P r o j e k t b e s k r i v e l s e. Virksomhedscentre og ressourceforløb B i l a g 1 : P r o j e k t b e s k r i v e l s e 14. december 2012 Virksomhedscentre og ressourceforløb J.nr. 2012-0020057 2. kontor Baggrund Førtidspensionsreformen betyder, at borgere, der er i risiko

Læs mere

Bilag 1: Projektbeskrivelse Oprettelse af forældrerollemodelkorps i København

Bilag 1: Projektbeskrivelse Oprettelse af forældrerollemodelkorps i København Bilag 1: Projektbeskrivelse Projekttitel Oprettelse af forældrerollemodelkorps i København Tema Ansvarlig Sagsnummer Lokale rollemodelkorps Mette Gram og Lotte T. Larsen (Brug For Alle Unge) og Mahtab

Læs mere

Evaluering af et projekt om sundhedsformidlere med anden etnisk baggrund i Københavns Kommune

Evaluering af et projekt om sundhedsformidlere med anden etnisk baggrund i Københavns Kommune Evaluering af et projekt om sundhedsformidlere med anden etnisk baggrund i Københavns Kommune Oktober 2006 EVALUERING AF SUNDHED PÅ DIT SPROG Politikerne i København har besluttet, at der skal gøres en

Læs mere

Projektrapport. Januar 2008

Projektrapport. Januar 2008 Januar 2008 Projektrapport Projektnummer: 110860 Projekttitel: Screening af elevernes grundlæggende, alment faglige kompetencer forud for tilrettelæggelse af grundforløbet Formål Integration og frafald

Læs mere

1. Projektets mål Projektets mål:

1. Projektets mål Projektets mål: 1. Projektets mål Projektet "Fremme af uddannelse og beskæftigelse indenfor social- og sundhedsområderne for kvinder med anden etnisk baggrund end dansk" er et nyskabende initiativ, der bliver udviklet

Læs mere

Dialog på arbejdspladserne

Dialog på arbejdspladserne August 2010 Dialog på arbejdspladserne Resume De tillidsvalgte har en klar berettigelse i virksomhederne og på arbejdsmarkedet. Opbakningen til systemet med tillidsvalgte på virksomhederne kommer fra både

Læs mere

Til Aarhus Byråd via Magistraten Fra Borgmesterens afdeling/magistratsafdelingen for Sociale Forhold og Beskæftigelse Dato 13.

Til Aarhus Byråd via Magistraten Fra Borgmesterens afdeling/magistratsafdelingen for Sociale Forhold og Beskæftigelse Dato 13. Indstilling Til Aarhus Byråd via Magistraten Fra Borgmesterens afdeling/magistratsafdelingen for Sociale Forhold og Beskæftigelse Dato 13. februar 2015 Charter for mangfoldighed 1. Resume Aarhus Kommune

Læs mere

Virksomhedernes Sociale Barometer

Virksomhedernes Sociale Barometer Virksomhedernes Sociale Barometer 1. Vi er en socialt ansvarlig og rummelig virksomhed Socialt engagement og rummelighed er en integreret del af vores virksomhed. Vi er åbne over for at ansætte personer

Læs mere

Evaluering af Foreningsunderstøttelse i Gellerup/Toveshøj Januar 2016

Evaluering af Foreningsunderstøttelse i Gellerup/Toveshøj Januar 2016 Evaluering af Foreningsunderstøttelse i Gellerup/Toveshøj Ekstern evaluator: Nanna Schneidermann, Ph.D. i antropologi, schneidermanns@gmail.com Introduktion Dette er en slutevaluering af projektet Foreningsunderstøttelse,

Læs mere

Aftale om socialt partnerskab. mellem Roskilde Kommune som arbejdsgiver og Roskilde Kommune som social myndighed

Aftale om socialt partnerskab. mellem Roskilde Kommune som arbejdsgiver og Roskilde Kommune som social myndighed Aftale om socialt partnerskab mellem Roskilde Kommune som arbejdsgiver og Roskilde Kommune som social myndighed Roskilde kommune, april 2008 Jobcentret i Arbejdsmarkedsforvaltningen arbejder som myndighed

Læs mere

Projektejer (kontaktoplysninger) Projektejer er beskæftigelseschef Carsten Lagoni, Torvet 5, 7400 Herning Mail: Tlf:

Projektejer (kontaktoplysninger) Projektejer er beskæftigelseschef Carsten Lagoni, Torvet 5, 7400 Herning Mail: Tlf: Projekt Ny Start - i Job i Sundhed og Ældre - en målrettet beskæftigelsesrettet indsats til gavn for Sundhed- og Ældreområdet samt flygtninge og familiesammenførte til flygtninge i Herning kommune. Projektejer

Læs mere

Hvor kommer jeres næste medarbejder fra?

Hvor kommer jeres næste medarbejder fra? Hvor kommer jeres næste medarbejder fra? Nye danskere - ny arbejdskraft Et tilbud til virksomheden fra kommuner, AF, DA og LO i Frederiksborg Amt Nye danskere - ny arbejdskraft Overvejer I at ansætte nye

Læs mere

Har din virksomhed en

Har din virksomhed en SÅDAN Har din virksomhed en SÅDAN rekrutteringsstrategi? DI SeRViCe DI giver dig gode råd til rekruttering og fastholdelse af medarbejdere Kampen om medarbejderne er i gang Medarbejderne er et af de vigtigste

Læs mere

Revideret personalepolitik

Revideret personalepolitik Revideret personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning Normer for det daglige arbejdsliv Delpolitik for rekruttering og ansættelse Delpolitik for løn Delpolitik for kompetence- og karriereudvikling

Læs mere

Integration. - plads til forskellighed

Integration. - plads til forskellighed Integration - plads til forskellighed Plads til forskellighed Integration handler ikke om forholdet til de andre. Men om forholdet til én anden - det enkelte medmenneske. Tryghed, uddannelse og arbejde

Læs mere

Konsulenthuset ballisagers virksomhedsundersøgelse 2011

Konsulenthuset ballisagers virksomhedsundersøgelse 2011 Konsulenthuset ballisagers virksomhedsundersøgelse 2011 I foråret 2011 kontaktede vi 806 virksomheder og institutioner i ønsket om at afdække deres holdninger og handlemønstre i forhold til ansættelse

Læs mere

DIALOG. om indvandrere på arbejdspladsen. Dialogværktøj til tillidsrepræsentanten

DIALOG. om indvandrere på arbejdspladsen. Dialogværktøj til tillidsrepræsentanten DIALOG om indvandrere på arbejdspladsen Dialogværktøj til tillidsrepræsentanten Maj 2005 2 DIALOG OM INDVANDRERE PÅ ARBEJDSPLADSEN Der er brug for dialog LO Århus har i 2004 gennemført en undersøgelse

Læs mere

Rekruttering af informanter med etnisk minoritetsbaggrund udfordringer og lessons learned

Rekruttering af informanter med etnisk minoritetsbaggrund udfordringer og lessons learned Rekruttering af informanter med etnisk minoritetsbaggrund udfordringer og lessons learned Annemette Nielsen og Maria Kristiansen Afdeling for Sundhedstjenesteforskning Institut for Folkesundhedsvidenskab

Læs mere

MANGFOLDIGHEDSPOLITIK

MANGFOLDIGHEDSPOLITIK ARBEJDSMARKED OG BESKÆFTIGELSE MANGFOLDIGHEDSPOLITIK MED SÆRLIG FOKUS PÅ ETNISK LIGESTILLING Forord Beslutningen om at udarbejde en mangfoldighedspolitik for 2007-2009 for Odsherred Kommune er et udtryk

Læs mere

Evaluering af de boligsociale helhedsplaner

Evaluering af de boligsociale helhedsplaner Evaluering af de boligsociale helhedsplaner I Københavns Kommune 2010 Kvarterudvikling, Center for Bydesign Teknik- og Miljøforvaltningen 2011 2 Boligsociale helhedsplaner i Københavns Kommune Københavns

Læs mere

Ligestillingspolitik

Ligestillingspolitik Ligestillingspolitik Indledning Ligestillingspolitikken indgår som et led i Silkeborg Kommunes overordnede personalepolitik og beskriver nogle grundlæggende holdninger til ligestilling og rummelighed vedrørende

Læs mere

Notat til Statsrevisorerne om beretning om effekten af integrationsindsatsen over for nyankomne udlændinge. April 2010

Notat til Statsrevisorerne om beretning om effekten af integrationsindsatsen over for nyankomne udlændinge. April 2010 Notat til Statsrevisorerne om beretning om effekten af integrationsindsatsen over for nyankomne udlændinge April 2010 RIGSREVISORS FORTSATTE NOTAT TIL STATSREVISORERNE 1 Opfølgning i sagen om effekten

Læs mere

Evalueringsopgave af breddeidrætskommuner. Slutevaluering - Resumé

Evalueringsopgave af breddeidrætskommuner. Slutevaluering - Resumé Evalueringsopgave af breddeidrætskommuner Slutevaluering - Resumé Udarbejdet for Af Juni 2012 1 Resumé I forsommeren 2009 udbød Kulturministeriet og Nordea-fonden en fælles pulje til breddeidrætskommuner.

Læs mere

Handleplan 2016: Bekæmpelse af diskrimination Februar 2016

Handleplan 2016: Bekæmpelse af diskrimination Februar 2016 Handleplan 2016: Bekæmpelse af diskrimination Februar 2016 KØBENHAVNS KOMMUNE Beskæftigelses- og Integrationsforvaltningen 3. kontor - Erhverv, Integration og Ligebehandling 2 HANDLEPLAN 2016: BEKÆMPELSE

Læs mere

Beskæftigelsesministerens tale på samråd den 12. februar 2016 om arbejdsmiljøuddannelse

Beskæftigelsesministerens tale på samråd den 12. februar 2016 om arbejdsmiljøuddannelse Beskæftigelsesudvalget 2015-16 BEU Alm.del endeligt svar på spørgsmål 241 Offentligt T A L E Beskæftigelsesministerens tale på samråd den 12. februar 2016 om arbejdsmiljøuddannelse 8. februar 2016 J.nr.

Læs mere

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SKAB DIALOG PÅ ARBEJDSPLADSEN OM ARBEJDSFASTHOLDELSE OG JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SÆRLIGE VILKÅR SÆRLIGE VILKÅR Hvad er situationen? Hvad kan pjecen bruges til? Eksempel: Side 3 Trin 1 Hvad gør vi i dag? Status:

Læs mere

Handleplan 2016: Bekæmpelse af social kontrol og øget demokratisering Februar 2016

Handleplan 2016: Bekæmpelse af social kontrol og øget demokratisering Februar 2016 Handleplan 2016: Bekæmpelse af social kontrol og øget demokratisering Februar 2016 KØBENHAVNS KOMMUNE Beskæftigelses- og Integrationsforvaltningen 3. kontor - Erhverv, Integration og Ligebehandling 2 HANDLEPLAN

Læs mere

Arbejdsplads til nye danskere

Arbejdsplads til nye danskere Arbejdsplads til nye danskere Mangfoldighedsprogram 2006-2009 Baggrund for programmet Der skal være plads til flere nydanskere på det danske arbejdsmarked. Det er en vigtig målsætning for regeringen. En

Læs mere

Evaluering af Satspuljeprojektet Børne-familiesagkyndige til støtte for børn i familier med alkoholproblemer

Evaluering af Satspuljeprojektet Børne-familiesagkyndige til støtte for børn i familier med alkoholproblemer Sundhedsstyrelsen Evaluering af Satspuljeprojektet Børne-familiesagkyndige til støtte for børn i familier med alkoholproblemer Konklusion og anbefalinger September 2009 Sundhedsstyrelsen Evaluering af

Læs mere

Systematiseret tilgang til Virksomhedskontakt - executive summary

Systematiseret tilgang til Virksomhedskontakt - executive summary Systematiseret tilgang til Virksomhedskontakt - executive summary Jobcenter Randers PricewaterhouseCoopers, CVR-nr. 16 99 42 94, Gentofte 1. Baggrund for projektet Hvert år gør Jobcenter Randers en stor

Læs mere

Projekt Jobcoach Konceptbeskrivelse. Jobcoach-konceptet

Projekt Jobcoach Konceptbeskrivelse. Jobcoach-konceptet Jobcoach-konceptet Håndværksrådet ser gode perspektiver for, at andre aktører kan have gavn af at arbejde videre med det grundlæggende koncept for Jobcoach. Det konkrete arbejde med jobcoach-projektet

Læs mere

Rekrutteringsstrategi for Udbetaling Danmark

Rekrutteringsstrategi for Udbetaling Danmark Rekrutteringsstrategi for Udbetaling Danmark ATP ønsker at informere eksterne interessenter om vores strategi for rekruttering af nyansatte medarbejdere, som tilknyttes den nye myndighed Udbetaling Danmark.

Læs mere

Arbejdspladsens Videnindeks www.videnindeks.dk. jdf DIALOGVÆRKTØJ. Projekt På vej mod den bæredygtige arbejdsplads

Arbejdspladsens Videnindeks www.videnindeks.dk. jdf DIALOGVÆRKTØJ. Projekt På vej mod den bæredygtige arbejdsplads Arbejdspladsens Videnindeks www.videnindeks.dk jdf DIALOGVÆRKTØJ Projekt På vej mod den bæredygtige arbejdsplads Forord Det er LO-fagbevægelsens politiske vision, at samfundet skal udvikle sig i en bæredygtig

Læs mere

Integrationspolitik Tilgængelighed, inklusion og aktivt medborgerskab

Integrationspolitik Tilgængelighed, inklusion og aktivt medborgerskab Udkast 18. marts 2015 Dok.nr.: 2014/0026876-47 Social-, Sundheds- og Arbejdsmarkedsområdet Ledelsessekretariatet Integrationspolitik 2015-2018 Tilgængelighed, inklusion og aktivt medborgerskab Forord 2

Læs mere

Evaluering af indsats: Mentorkurser og netværk med lokal forankring Udarbejdet af lbr konsulent Lise Kragh Møller, oktober 2011

Evaluering af indsats: Mentorkurser og netværk med lokal forankring Udarbejdet af lbr konsulent Lise Kragh Møller, oktober 2011 Evaluering af indsats: Mentorkurser og netværk med lokal forankring Udarbejdet af lbr konsulent Lise Kragh Møller, oktober 2011 1.0 Baggrund Struer Lokale Beskæftigelsesråd har i perioden januar 2011 til

Læs mere

Eksempel på interviewguide sociale tilbud

Eksempel på interviewguide sociale tilbud Eksempel på interviewguide sociale tilbud Læsevejledning Nedenstående interviewguide er et eksempel på, hvordan interview kan konstrueres til at belyse kriterium 10 i kvalitetsmodellen vedrørende sociale

Læs mere

Midtvejsevaluering af Projekt Seniorkorps Udarbejdet af Lbr konsulent Lise Kragh Møller, august 2011

Midtvejsevaluering af Projekt Seniorkorps Udarbejdet af Lbr konsulent Lise Kragh Møller, august 2011 Midtvejsevaluering af Projekt Seniorkorps Udarbejdet af Lbr konsulent Lise Kragh Møller, august 2011 1.0 Baggrund Struer Lokale Beskæftigelsesråd har i perioden august 2010 til december 2011 finansieret

Læs mere

FREMME AF MENTAL SUNDHED HOS UNGE

FREMME AF MENTAL SUNDHED HOS UNGE FREMME AF MENTAL SUNDHED HOS UNGE VEJLEDNING TIL TRIVSELSMÅLINGEN WHO-5 2014-2016 PSYKIATRIFONDEN.DK VEJLEDNING TIL TRIVSELSMÅLINGEN WHO-5 WHO-5 Sundhedsstyrelsen skriver: WHO-5 er et mål for trivsel.

Læs mere

Evaluering af barseludligningsloven

Evaluering af barseludligningsloven Evaluering af barseludligningsloven Evaluering af barseludligningsloven er udarbejdet af Vibeke Stockholm Weigelt (ed.) og Marie Jakobsen COWI A/S for Beskæftigelsesministeriet ISBN: 978-87-91044-10-6

Læs mere

Strategi for frivilligsamarbejde

Strategi for frivilligsamarbejde Strategi for frivilligsamarbejde Lokalbibliotekerne i Aarhus kommune Baggrund Lokalbibliotekerne i Aarhus Kommune ønsker at styrke, og udvikle samarbejdet med frivillige. De frivillige er, og vil også

Læs mere

Er du klædt på til test? VPP

Er du klædt på til test? VPP Er du klædt på til test? Er du klædt på til test? 2 Indhold Bedre kendskab klæder dig på 3 Interviewet 4 Test er et hjælpeværktøj 5 Inden du testes 5 Interview-/testsituationen 6 Personvurdering over internettet

Læs mere

Branchepakker -den bedste integration

Branchepakker -den bedste integration Integrationsafdelingen Kontaktoplysninger Branchepakker -den bedste integration Matthias Danielsen 9845 7226 madi@frederikshavn.dk Pia Reetz 9845 5641 pire@frederikshavn.dk Tina Heilemann 9845 7244 tihi@frederikshavn.dk

Læs mere

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune 2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling

Læs mere

Den Frivillig Gældsrådgivning Skive

Den Frivillig Gældsrådgivning Skive Den Frivillig Gældsrådgivning Skive Indledning Dette notat beskriver et forslag til etablering af en frivillig gældsrådgivning i Skive. Formål, indhold og organisering er kort beskrevet, ligesom der er

Læs mere

Randers Kommune. Frivillighedspolitik - det aktive medborgerskab

Randers Kommune. Frivillighedspolitik - det aktive medborgerskab Randers Kommune Frivillighedspolitik - det aktive medborgerskab Indledning og opbygning Vision Det aktive medborgerskab og den frivillige indsats skal fremmes og prioriteres. aktive medborgerskab. Rammerne

Læs mere

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SKAB DIALOG PÅ ARBEJDSPLADSEN OM ARBEJDSFASTHOLDELSE OG JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR PÅ FORKANT PÅ FORKANT Hvad er situationen? Hvad kan pjecen bruges til? Eksempel: Side 3 Trin 1 Hvad kan vi gøre i dag? Status:

Læs mere

OM MENTORFUNKTIONEN I VIRKSOMHEDSCENTRE

OM MENTORFUNKTIONEN I VIRKSOMHEDSCENTRE OM MENTORFUNKTIONEN I VIRKSOMHEDSCENTRE Dette notat beskriver mentorfunktionen i virksomhedscentrene. Denne funktion omfatter mange andre elementer end mentorfunktionen i individuelle virksomhedsforløb

Læs mere

KORT OG GODT OM REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR. - Guidelines til personaleansvarlige

KORT OG GODT OM REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR. - Guidelines til personaleansvarlige KORT OG GODT OM REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR - Guidelines til personaleansvarlige REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR Hensigten med denne pjece er at kvalificere jeres virksomhed

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

IF/MI HANDLINGSPLAN FOR LOKALE UDDANNELSESUDVALG. Mere samarbejde

IF/MI HANDLINGSPLAN FOR LOKALE UDDANNELSESUDVALG. Mere samarbejde IF/MI HANDLINGSPLAN FOR LOKALE UDDANNELSESUDVALG Mere samarbejde 2011-2013 IF/MI handlingsplan for lokale uddannelsesudvalg 2011-2013 Handlingsplanens formål og målsætninger Den fælles IF/MI LUU-handlingsplan

Læs mere

Notat. Emne: Økonomiudvalgsmøde d. 9/12-2013 Orientering vedr. inddragelse af etniske minoriteter. Den 2. december 2013 Aarhus Kommune

Notat. Emne: Økonomiudvalgsmøde d. 9/12-2013 Orientering vedr. inddragelse af etniske minoriteter. Den 2. december 2013 Aarhus Kommune Notat Emne: Økonomiudvalgsmøde d. 9/12-2013 Til: Orientering vedr. inddragelse af etniske minoriteter Den 2. december 2013 Aarhus Kommune Borgmesterens Afdeling Inddragelse af etniske minoriteter i de

Læs mere

Finansieret af Arbejdsmarkedsrådet for Århus Amt, Koordinationsudvalget i Århus Kommune, Århus Kommune, Ministeriet for Flygtninge Indvandrere og

Finansieret af Arbejdsmarkedsrådet for Århus Amt, Koordinationsudvalget i Århus Kommune, Århus Kommune, Ministeriet for Flygtninge Indvandrere og /2PHGOHPPHUVPRGWDJHOVHDI LQGYDQGUHUHSnDUEHMGVSODGVHQ Finansieret af Arbejdsmarkedsrådet for Århus Amt, Koordinationsudvalget i Århus Kommune, Århus Kommune, Ministeriet for Flygtninge Indvandrere og Integration

Læs mere

Kommunikationsstrategi 2011-2014. UngSlagelse Ungdomsskolen i Slagelse Kommune

Kommunikationsstrategi 2011-2014. UngSlagelse Ungdomsskolen i Slagelse Kommune Kommunikationsstrategi 2011-2014 UngSlagelse Ungdomsskolen i Slagelse Kommune Indledning UngSlagelse har længe haft et ønske om flere brugere. Èn af de udfordringer som UngSlagelses står overfor er, et

Læs mere

Brancheanalyse af frisørbranchen

Brancheanalyse af frisørbranchen Brancheanalyse af frisørbranchen For Serviceerhvervenes Efteruddannelsesudvalg December 2006 Udarbejdet af New Insight A/S Indholdsfortegnelse 1. Indledning... 3 1.1 Baggrunden for analysen... 3 2. Analysens

Læs mere

Mentorskab på arbejdspladsen

Mentorskab på arbejdspladsen Fra sidemand til mentor Hvad er er Mentorskab? Bruges i i mange sammenhænge - på arbejdspladser, uddannelsesinstitutioner, sportsforeninger, blandt iværksættere, mv. Mentorordning på arbejdspladser, socialt

Læs mere

Screeningsmodel med screeningsværktøj til segmentering af virksomheder i Jobcenter Struer

Screeningsmodel med screeningsværktøj til segmentering af virksomheder i Jobcenter Struer 14. oktober 2014 Screeningsmodel med screeningsværktøj til segmentering af virksomheder i Jobcenter Struer 1. Indledning Jobcenter Struer ønsker at styrke den gode relation til de lokale virksomheder for

Læs mere

Ny på job - Hvordan tager man godt imod nyuddannede psykologer

Ny på job - Hvordan tager man godt imod nyuddannede psykologer Dansk Psykolog Forening 2012 Ny på job - Hvordan tager man godt imod nyuddannede psykologer Mange nyuddannede står usikre over for at skulle begynde i deres første job som psykolog og har behov for svar

Læs mere

Inspirationspjece til aktiviteter for kvinder

Inspirationspjece til aktiviteter for kvinder Inspirationspjece til aktiviteter for kvinder DANSK FLYGTNINGEHJÆLP GIV FLYGTNINGE EN FREMTID INSPIRATIONSPJECE TIL AKTIVITETER FOR KVINDER SIDE 2 Erfaringerne i denne pjece stammer fra frivillige i Dansk

Læs mere

- Et samarbejdsprojekt mellem København på Tværs Bedre Psykiatri-landsforeningen for pårørende og Københavns Kommune

- Et samarbejdsprojekt mellem København på Tværs Bedre Psykiatri-landsforeningen for pårørende og Københavns Kommune Vores vej - Et samarbejdsprojekt mellem København på Tværs Bedre Psykiatri-landsforeningen for pårørende og Københavns Kommune Pårørendeforeningen København på Tværs Bedre Psykiatri-landsforeningen for

Læs mere

CTI baggrund, evidens, målgruppe, kerneelementer, de tre faser, opgaver

CTI baggrund, evidens, målgruppe, kerneelementer, de tre faser, opgaver Modul 2 Dan Hermann Helle Thorning CTI baggrund, evidens, målgruppe, kerneelementer, de tre faser, opgaver 1 2 CTI metoden CTI metoden er en evidensbaseret metode, der er kendetegnet ved et individuelt

Læs mere

Tillæg til Beretning. Årsmøde 2009 Service- og Rengøringsassistenter.

Tillæg til Beretning. Årsmøde 2009 Service- og Rengøringsassistenter. Tillæg til Beretning Årsmøde 2009 Service- og Rengøringsassistenter. Årets Lønforhandlinger Århus kommune. For første gang er lønforhandlingerne for daginstitutionernes rengøringsassistenter i Århus Kommune

Læs mere

Projektbeskrivelse. Baggrund for projektet: Målgruppen for projektet:

Projektbeskrivelse. Baggrund for projektet: Målgruppen for projektet: Projektbeskrivelse Baggrund for projektet: Psykiske lidelser er en hyppig årsag til, at borgere her i landet er uden for eller forlader arbejdsmarkedet. Mange borgere med psykiske lidelser må formodes

Læs mere

VÆR MED. Spilleregler. for samarbejdet mellem frivillige og professionelle i Sociale Forhold og Beskæftigelse

VÆR MED. Spilleregler. for samarbejdet mellem frivillige og professionelle i Sociale Forhold og Beskæftigelse Spilleregler for samarbejdet mellem frivillige og professionelle i Sociale Forhold og Beskæftigelse VÆR MED bliv frivillig i Sociale Forhold og Beskæftigelse Spilleregler 1. Skab klare rammer 1.1 Ansatte

Læs mere

Forretningsorden for. samarbejdsudvalget (SU) i. Esbjerg Idrætspark / Svømmestadion Danmark

Forretningsorden for. samarbejdsudvalget (SU) i. Esbjerg Idrætspark / Svømmestadion Danmark Forretningsorden for samarbejdsudvalget (SU) i Esbjerg Idrætspark / Svømmestadion Danmark Side 0 af 11 sider 1. Målsætning for samarbejdet hos Esbjerg Idrætspark / Svømmestadion Danmark... 2 2. Information...

Læs mere

Oplysningsskemaet sendes til lokal udbyder af uddannelsen og lokalt uddannelsesudvalg, som sender det til PASS med deres indstillinger.

Oplysningsskemaet sendes til lokal udbyder af uddannelsen og lokalt uddannelsesudvalg, som sender det til PASS med deres indstillinger. Oplysningsskema - foreløbig til brug for godkendelse og registrering af praktiksteder ikke omfattet af koncerngodkendelser inden for pædagogisk assistentuddannelse Oplysningsskemaet sendes til lokal udbyder

Læs mere

2Adecco. Construction

2Adecco. Construction 2 Professionel adgang til faglært og rutineret arbejdskraft Byggeprojekter skal være i gang. De skal holde både tempo og tidsplan. Det kræver planlægning og den rette bemanding i både projekteringsfase

Læs mere

Udkast til strategi for virksomhedsindsatsen i Jobcenter Syddjurs

Udkast til strategi for virksomhedsindsatsen i Jobcenter Syddjurs 1 of 5 Udkast til strategi for virksomhedsindsatsen i Jobcenter Syddjurs Virksomhedsstrategien tager udgangspunkt i 4 temaer. De 4 temaer udspringer af beskæftigelsesreformen, hvor samarbejdet med virksomhederne

Læs mere

PROJEKTBESKRIVELSE - KOMPETENCEUDVIKLING TIL FREMTIDENS BORGERSERVICE

PROJEKTBESKRIVELSE - KOMPETENCEUDVIKLING TIL FREMTIDENS BORGERSERVICE PROJEKTBESKRIVELSE - KOMPETENCEUDVIKLING TIL FREMTIDENS BORGERSERVICE Målgruppe Projektets primære målgruppe er front personale, der møder, betjener og servicerer de borgere, der henvender sig til kommunen

Læs mere