Chef for Strategi og Personale i Guldborgsund Kommune

Transkript

1 Lundgaard Konsulenterne rekrutterer Chef for Strategi og Personale i Guldborgsund Kommune Denne job- og personprofil indeholder følgende afsnit: Vilkårene 1. Stillingen 2. Ansættelsesvilkår 3. Guldborgsund Kommune 4. Området Strategi og Personale Forventningerne 5. Chefens opgaver på kortere sigt 6. Chefens ansvar generelt 7. Chefens baggrund og bagage Ansættelsen 8. Ansøgerens vurdering af arbejdspladsen 9. Arbejdspladsens vurdering af ansøgerne 10. Tidsplan for ansættelsen 11. Efter ansættelsen

2 Vilkårene 1. Stillingen Stillingen som chef for Strategi og Personale indgår i en ny direktionsmodel med Kommunaldirektør og 3 direktører i direktionen og er en af elleve chefer i den nye chefgruppe. Byrådet har vedtaget den nye model og nye sigtelinjer for organisationen i marts måned De enkelte områders opgavesammensætning tydeliggøres og bemandes frem til medio 2013, hvorefter den egentlige udvikling af den nye model igangsættes efter sommerferien. Området og stillingen er en nydannelse, der griber, samler og opprioriterer opgaver, der hidtil har været placeret i andre dele af organisationen. Sammen med chefen for Strategi og Personale opslås yderligere to chefstillinger eksternt i konsekvens af den nye organisering. En del af denne udvikling vil indebære skabelse af én fælles chefgruppe, en opprioritering af holdarbejdet i den samlede ledelse gennem hyppige møder, styrket beslutningskraft til chefgruppen, mv. Chefen og området rummer følgende funktioner: Servicering af Byråd, borgmester og kommunens øverste ledelse i øvrigt, herunder bla. Fællessekretariat og Stadsarkiv, herunder dagsordensproduktion, mv. Stabsfunktion og strategisk ressourcecenter for den øvrige organisation i forhold til tværgående opgaver omkring organisations- og personaleudvikling, herunder bla.: Udvikling og analyse, Personale/HR, Jura, Kommunikation samt for at sikre fælles og tværgående fokus tillige Sundhed og arbejdsmiljø Opgaveporteføljen er endnu ikke afgrænset i detaljer. 2. Ansættelsesvilkår Ansættelsen sker i henhold til aftale for chefer på overenskomstvilkår. Lønniveauet vil ligge mellem kr. + pension. 3. Guldborgsund Kommune Guldborgsund er et stærkt samfund - med over indbyggere, Nykøbing F. som den dynamiske hovedby, suppleret med attraktive købstadsmiljøer og med landsbysamfund side 2

3 præget af stor samhørighed, et rigt kultur- og fritidsliv og en storslået natur. Samtidig er Guldborgsund et samfund, der griber inspiration og muligheder udefra og hvis vækstpotentialer tegner sig tydeligt ikke mindst i lyset at et stærkt fokus på udvikling af turismen og de meget store infrastrukturinvesteringer, der vil sætte præg på området. Kommunen er en stærk, økonomisk veldrevet og udviklingsorienteret organisation med tradition for politisk konsensus omkring budgettet og hovedstrategierne for kommunens udvikling og med et ordentligt og tillidsfuldt samarbejde mellem politikere og organisation. Fundamentet er solidt og et godt afsæt for den videre udvikling. Guldborgsund Kommune vil være i tæt og udviklende samspil med erhvervslivet og med borgere og brugere af de kommunale tilbud og ydelser. Guldborgsund er et samfund i bevægelse og hastig udvikling, og Byrådet sætter en ære i, at kommunen ikke blot følger med, men også kan gå foran. Det gælder i forhold til bosætning og lokalisering af virksomheder og arbejdspladser, i forhold til strategiske satsninger og investeringer omkring de store infrastrukturprojekter i landsdelen. Det gælder samtidig i forhold til en ordentlig service, der skabes og afstemmes i en tæt dialog med kommunens borgere, og det gælder i forhold til at understøtte og udvikle civilsamfundet fra kultur og idræt til frivillighed og medborgerskab. Derfor sætter kommunen nu med sin nye organisering skarpt fokus på de redskaber, værdier, adfærd og kulturer, som kendetegner og har værdi for hele kommunen. Med det afsæt er opstillet fire hovedanbefalinger: Helheds- og fællesskabsforståelse. Guldborgsund Kommune er ét samlet hele, der skal kunne prioritere på tværs af faglige og organisatoriske skel: Alt er en væsentlig del af helheden både ressourcer og kompetencer. Klare mål og systematisk opfølgning. Klare mål og opfølgning er en fundamental nødvendighed for at skabe merværdi. Det kræver en tydelig rollefordeling samt en systematisk afrapportering. Vi skal kende forudsætningerne for vores beslutninger og effekten af dem. Samtidig skal vi forstå at formidle kernebudskabet. Adfærd som det vigtigste styringsredskab. Den samlede organisations måde at fungere på bestemmes ikke af kasser, streger og andre formalia, men af adfærd. Direktion og chefer skal varetage rollerne som drivkræfter for ønskelig adfærd i forhold til den samlede organisation. Ikke i form af centralt fastsatte regler for adfærd, side 3

4 men gennem løbende dialog og udvikling i forhold til hele organisationen. Vi skal turde træffe beslutninger og gøre, hvad vi beslutter os for. Centerstruktur. Organisationens ressourcer samles i få, men stærke områder fag- såvel som tværgående stabsområder med henblik på at øge muskelkraften og omstillingsparatheden i forhold til den konkrete opgavevaretagelse. Der etableres nu færre områder end i dag, en reduktion fra 15 til 11 områder. Det betyder en smallere øverste ledelse af kommunen og der skabes grobund for en ny type samarbejde mellem den øverste ledelse og det decentrale niveau. En organisering, der kræver mere ansvar og beslutningskraft lagt decentralt og en model, der kræver et mere forpligtende og strategisk baseret samarbejde i den øverste ledelse. Hermed er de overordnede sigtelinjer for chefernes indsats tegnet op og suppleres yderligere af de fem fokusområder i direktionens strategiplan: Attraktive arbejdspladser Civilsamfund Digitalisering Erhverv, bosætning og branding Styring og effektivisering. Se nærmere herom på: 4. Området Stillingen og området er nydannet, og området er dermed præget af stor mangfoldighed, såvel indholdsmæssigt som kulturelt. Det vil betyde, at der forestår et arbejde med at samle og tydeliggøre området og dets kræfter, kompetencer og muligheder. Det vil gælde såvel internt som i forhold til den øvrige organisation. Der er fra det politiske perspektiv og fra direktionen forventninger til området i forhold til styrkelse og kvalitetsudvikling og sikring af den politiske betjening, ikke mindst omkring borgmester, økonomiudvalg og direktion. Det fordrer en chef og et område, der kan forstå kommunen som organisme og med det afsæt kan understøtte den strategiske retning, den gode kultur og den ordentlige og samtidig produktive adfærd. side 4

5 Chefen og området vil sammen med Økonomi og IT indgå i et tæt parløb, som ind i chefgruppen og ud i organisationen understøtter helhedstænkning og tværgående træk. En bliver centralist på den fede måde, men med decentralt fokus. Området rummer det hidtidige borgmestersekretariat og stadsarkiv samt juridisk funktion og borgervejlederrådgiver. Der er tale om særdeles kompetente, fagligt stærke og velfungerende enheder, som besidder stærke kompetencer i forhold til det videre arbejde med modernisering af dagsordensprocesser, kvalitetsudvikling af sagsbehandling, mv. Ind i dette felt spilles også kompetencer og analysekraft vedrørende projekt- og porteføljestyring, procesoptimering, mv., hvilket vil udgøre betydningsfulde bidrag til udviklingen af organisationen. Der arbejdes med Strategi og Personale i front og der skal ske betydelig styrkelse af den interne uddannelse i sagsbehandling, styring, strategiledelse mv. Endvidere rummer området en kommunikationsfunktion, der i arbejdet med udvikling af den nye organisation og formidling af sigtelinjer og strategier vil få stor betydning. Det samme gælder personale/hr som ved placering i området spilles ind i en helt central position i forhold til udvikling af værdier og adfærd i fremtidens Guldborgsund, og som gennem en styrket HR og kompetenceudviklingsindsats ikke mindst i forhold til kommunens ledere vil blive en meget synlig funktion. Endelig tilføres området Sundhed og arbejdsmiljø, som hermed, såvel i forhold til den interne indsats som ikke mindst i forhold til folkesundhedsindsatsen bliver opprioriteret og skal indtænkes tæt og tværgående i hele den kommunale indsats. Området forventes at rumme ca. 57 medarbejdere. Forventningerne 5. Chefens opgaver på kortere sigt Vi forventer, at den nye chef for området inden for det første år tager initiativer og skaber resultater, bl.a. med hensyn til: At samle og placere området tydeligt og som en åben, kompetent og nyttig medspiller i arbejdet med udviklingen af Guldborgsund Kommune og den nye organisation. At sikre en stærk, lydhør og effektiv betjening af det politiske niveau og den øverste ledelse; fra moderne, sammenhængende og gennemarbejdede dagsordenspro- side 5

6 cesser, over evne til at opfange signaler og bolde til at sikre og stå på mål for klar prioritering og sikker landing af de altid mange temaer, der er i spil. At være stærk og vedholdende intern ambassadør i arbejdet med at skabe helhedsog fælleskabssforståelse i den store organisation Guldborgsund Kommune. Det gælder fra fælles og helhedsorienterede processer og procedurer for dagsordener og god sagsbehandling og dokumentation, bla. gennem værdifuld brug af stadsarkivets ressourcer og kompetencer, over en offensiv anvendelse af de højt specialiserede kompetencer omkring jura, procesoptimering og porteføljestyring til styrkelse af Personale/HR som en central aktør i udviklingen af Guldborgsund som en attraktiv arbejdsplads, der har fælles blik på ledelses- og personaleudvikling. At skabe og vedligeholde stor opmærksomhed på adfærd som det vigtigste styringsredskab og gennem alle områdets indsatser at kommunikere, formidle og i handling tydeliggøre ordentlighed og åbenhed, men også handlekraft og vedholdenhed i såvel de indre som de tværgående samspil i organisationen. At bidrage offensivt i arbejdet med direktionens strategi for styring og effektivisering såvel omkring sikring af klare kommunikationslinjer og moderne dagsordensprocesser, som gennem øget anvendelse af porteføljestyring og procesoptimering. At udvikle og understøtte feltet sundhed og arbejdsmiljø i områdets nye placering som et højt prioriteret indsatsområde, såvel politisk som organisatorisk, og såvel på de indre kommunale linjer som i den borgerrettede indsats. 6. Chefens ansvarsfelt Det bliver en helt central opgave for chefen at tage medansvar for og deltage i den samlede ledelse af Guldborgsund Kommune i hverdagens ledelse og i arbejdet i chefgruppen. Det vil videre være chefens overordnede ansvar at: Varetage den overordnede ledelse af området herunder at sikre, at der på alle områder arbejdes driftssikkert, fagligt kompetent og efter synlige mål og strategier. Sikre, at der ydes det politiske system moderne og professionel betjening og rådgivning, og at politiske og administrative beslutninger formidles tydeligt og følges op, idet området har et særligt ansvar for at kommunikere og gå i dialog om strategier og sigtelinjer for udviklingen af organisationen Guldborgsund Kommune. side 6

7 Opbygge helhed, koordination og sammenhæng i området og mellem området og den øvrige kommunale organisation, herunder ved at stille områdets specialkompetencer aktivt til rådighed. Sikre, at der på alle felter er fokus på udvikling af kvalitet, hensigtsmæssig ressourceudnyttelse og effektive styringsprocesser, men også at der hele tiden arbejdes med at skabe tydelige fælles billeder af retningen og ordentlighed i samspillet. Sikre, at der løbende er fokus på udvikling af kompetencer hos ledere og medarbejdere, så organisationen kan matche fremtidens krav. At følge, udvikle og fastholde opmærksomhed på god professionel sagsbehandling i den samlede organisation Guldborgsund Kommune. Sikre, at Guldborgsund Kommune og området hele tiden er i dialog med omverdenen om udviklingstiltag, ny viden, mv., der kan inspirere og støtte en fortsat udvikling af opgaveområdet. 7. Chefens baggrund og bagage Vi forventer en stærk uddannelsesmæssig ballast, f.eks. af samfundsvidenskabelig karakter. Endvidere forventer vi, at du har stor interesse for og erfaring fra arbejde i en politisk ledet organisation. I arbejdet med at finde den nye chef for området Strategi og Personale vil vi kigge efter: Et ordentligt, åbent menneske med personlig udstråling og evne til at gå i god og ligeværdig dialog med sine omgivelser også når meninger brydes og som, når det er nødvendigt, kan gå fra dialog til forhandling. En talentfuld leder, måske endnu på vej i sin udvikling, men som balancerer godt mellem sikker drift og effektive processer og glæden ved at udvikle, forny og nytænke indsatserne. Politisk tæft og evne til at opfange signaler, være i relevant dialog med det politiske system og med veludviklet evne til at kommunikere og formidle politiske og ledelsesmæssige beslutninger, så de omsættes i konkret praksis. side 7

8 En leder, der besidder evne til at holde overblik når der er tempo på, som kan prioritere, beslutte og handle under pres og som også selv kan og vil tage tingene i hænderne når det er det, der skal til. En god personaleleder, der kan samle sin organisation, skabe relevante fællesskaber blandt de mange funktioner og samle og lede områdets ledere, så der skabes fælles gejst og tænkes nyt. En leder, der mestrer projekt- og netværksledelse, selv bevæger sig aktivt, åbent, nysgerrigt og med naturlig autoritet i organisationen, og evner at få folk med sig og få ting til at ske. En leder, der sætter tydelige mål og følger op, så de mange opgaveområder og fagligheder oplever sig set og anerkendt, og oplever plads og frirum. Personlig robusthed og gode evner til at håndtere konflikter, træde i karakter og tage ansvar også når det bliver vanskeligt. Ansættelsen 8. Ansøgernes vurdering af arbejdspladsen Alle interesserede er velkomne til at kontakte os med spørgsmål om stillingen og en eventuel drøftelse af personlige kvalifikationer i forhold til stillingen. Alle henvendelser behandles fortroligt. Henvendelse kan rettes til: Konsulent for Lundgaard Konsulenterne, Malene Hansen, tlf eller Kommunaldirektør Claus Thykjær, mail cth@guldborgsund.dk Under de 2 samtalerunder der indgår i ansættelsesproceduren, vil der som udgangspunkt ikke være anledning for ansøgerne til at stille spørgsmål. De ansøgere, der går videre til sidste samtalerunde, opfordres i stedet til at aftale et møde med referencedirektøren, for at få mulighed for at danne sig et personligt indtryk af arbejdspladsen, og få svar på eventuelle spørgsmål inden sidste runde. På kan findes yderligere relevante oplysninger om kommunen og om området. Det gælder budget, strategier og politikker, mv. side 8

9 Arbejdspladsens vurdering af ansøgerne Ansættelsesudvalget er sammensat af ledere og medarbejdere fra området. Ansættelsesudvalget udvælger ansøgere til 1. samtalerunde og gennemfører herefter 1. og 2. samtalerunde. Ansættelsesudvalget vurderer ansøgerne ud fra de faglige, ledelsesmæssige og personlige kompetencer, der er beskrevet her i jobprofilen. Økonomiudvalget har ansættelseskompetencen. Ansættelsesudvalget har efter sidste samtalerunde følgende grundlag for vurderingen af de sidste ca. 3 ansøgere: Den skriftlige ansøgning. Det personlige indtryk fra 1. samtalerunde. Et skriftligt resumé af en dialogtest hos en anden konsulent hos Lundgaard Konsulenterne, i dette tilfælde direktør Jakob Lundgaard. Resuméet udarbejdes på baggrund af en dybtgående, struktureret samtale om ansøgerens faglige, ledelsesmæssige og personlige kompetencer. (Resuméet sendes også til ansøgeren, der får lejlighed til at kommentere det ved 2. samtalerunde). Et skriftligt resumé af ca. 4 referencer, som konsulenten indhenter telefonisk fra ansøgerens leder, kolleger og medarbejdere. Referencerne indhentes umiddelbart før anden samtalerunde og kun efter aftale med ansøgeren. (Referencerne er fortrolige og forelægges ikke ansøgeren). Det personlige indtryk fra 2. samtalerunde. Du kan læse mere om bl.a. dialogtesten og vores etik i ansættelsessager på 9. Tidsplan for ansættelsen Hos Lundgaard Konsulenternes sekretariat i Ribe er Dorit Bech tovholder på ansættelsen. Dorit Bech kan træffes på tlf Ansøgning sendes via det elektroniske stillingsmodul på Lundgaard Konsulenternes hjemmeside senest den 2. maj 2013 kl Lundgaard Konsulenternes sekretariat sender kvittering for modtagelsen af ansøgningen til den mailadresse, ansøgningen er sendt fra. Det forudsættes, at denne mailadresse kan anvendes til den fortrolige kommunikation mellem ansøger og sekretariat i resten af ansættelsesprocessen. side 9

10 Den 14. maj træffer ansættelsesudvalget beslutning om, hvem der indkaldes til 1. samtalerunde. De udvalgte ansøgere får besked samme dag. 1. samtalerunde afvikles med op til 6 ansøgere den 22. maj kl Dialogtesten for de ansøgere, der går videre til 2. samtalerunde, afvikles af direktør Jakob Lundgaard den 23. maj. 2. samtalerunde afvikles med op til 3 ansøgere den 29. maj kl Efter ansættelsen For den ansøger, der udvælges til stillingen, tilbyder konsulenten en opfølgende samtale straks efter, at beslutningen om ansættelse er truffet. I samtalen vil der bl.a. blive lejlighed til sparring omkring, hvordan den nye chef for området kommer godt i gang med jobbet. 3-4 måneder efter den nye chefs tiltræden vender konsulenten tilbage og holder opfølgende samtaler med kommunaldirektøren og pågældende for at evaluere, hvordan samspillet er kommet fra start. April 2013 Malene Hansen Konsulent på ansættelsessagen side 10