Mægling i konflikter inden for statens overenskomstområde for akademikere. - et praktisk forslag

Transkript

1 Mægling i konflikter inden for statens overenskomstområde for akademikere - et praktisk forslag af cand.jur, forhandlingskonsulent DJØF - et praktisk forslag Side 1 af 88

2 Konflikter er uoverensstemmelser mellem to eller flere parter, der fremkalder spændinger i den enkelte. Vibeke Vindeløv 1 1 Vibeke Vindeløv, Konfliktmægling, 1. udgave, Jurist- og Økonomforbundets Forlag, København 2004, side et praktisk forslag Side 2 af 88

3 Indledning... 7 Ansættelsesretlige konflikter Ansættelsesretlige konflikters betydning Økonomi og alt det andet Den subjektive sandhed De eksisterende muligheder for konfliktløsning Ejerskab til ansættelsesretlige konflikter Lokal konfliktløsning Decentral og central konfliktløsning Succes eller fiasko for den eksisterende konfliktløsning Terminologi eller: Forskelle og ligheder Perspektivering et kig uden for statens område Mægling som konfliktløsningsform Anerkendelse af mægling legitim og plausibel Facilitativ mægling eller evaluerende mægling En mulig ny løsning Kollektive og/eller individuelle konflikter Sagstyper og deres grundlag Sager mellem en ansat og en arbejdsgiver og sager mellem ansatte Overvejelser om proces Tidspunkt for mægling Frivillighed Mægling eller ADR? Mæglingsform forskellige mæglingstyper Alternativ eller supplement til eksisterende konfliktløsningsmuligheder Overvejelser om form Fortrolighed Finansiering og sagsomkostninger Mæglerne upartiskhed Bisidder Staten og regelforenkling et praktisk forslag Side 3 af 88

4 Mulige barrierer Juridiske barrierer Strukturelle barrierer Holdningsmæssige barrierer Forslag til et nyt konfliktløsningsforum nogle afsluttende overvejelser Frister Mæglingsnævnet og mæglingskorpset Partsbegreb og frivillighed Supplement til anden konfliktløsning Overenskomstparternes nødbremse Konklusion English summery Litteratur Bilag 1: i den aktuelle Overenskomst for akademikere i staten Bilag 2: Udkast til ny i Overenskomst for akademikere i staten Bilag 3: Udkast til Aftale om mægling Bilag 4: Udkast til guidelines for mægling Bilag 5: Udkast til vedtægter for Mæglingsnævnet Bilag 6: Interviewpersoner et praktisk forslag Side 4 af 88

5 Indledning Hand in glove. Sådan har Fiona Colquhoun, Director of CEDR s employment and workplace initiative 2, beskrevet brugen af mægling til løsning af konflikter inden for ansættelsesretten. Som skabt for hinanden. Som hånd i handske. Tidligt i min ansættelse inden for organisationsverdenen var det åbenbart, at rummelige, kreative og partsinddragende løsninger på en lang række konflikter var så langt at foretrække. For alle involverede. Men de kan være svære et opnå. Rene rettighedsbaserede kampe mellem stridende parter derimod, er nedbrydende og dyre og efterlader ofte to parter tilbage, der begge på flere punkter opfatter sig som taber. Men det er alligevel ganske ofte den vej, som parterne ser mulig for dem. Min afhandling er et forsøg på at beskrive en anden vej. En vej jeg ikke behøver selv at opfinde. For den er allerede fundet andre steder; i USA, i Storbritannien og andre steder arbejdes der allerede med mægling som alternativ konfliktløsning inden for ansættelsesretten. 3 Jeg vil forsøge at opstille et alternativ til den konfliktløsning, som allerede i dag er tilstede. Jeg vil forsøge at opstille et konkret bud på mægling inden for ansættelsesretten i Danmark nærmere bestemt som en ordning inden for Overenskomsten for akademikere i staten. Jeg vil undersøge, hvordan mægling inden for dette felt kan legitimeres. Og hvordan processen kan formes. Og beskrive hvad fordelene vil kunne være. Tema og afgrænsning Der er i Danmark en stigende interesse for mægling på mange forskellige scener. Vi har forsøgt os med retsmægling, med mægling inden for familiesager ved Statsamterne og sågar den danske advokatstand har fundet interesse for området og udbudt egne uddannelsestilbud til deres medlemmer og reklame for de uddannedes tilbud. På trods af denne stigende interesse har mægling som anerkendt konfliktløsningsmetode endnu ikke vundet indpas inden for ansættelsesretten i Danmark. Og det kan virke overraskende. 2 Fiona Colquhoun, Mediation and employment hand in glove, fundet på maj CEDR (the Centre for Effective Dispute Resolution) er en engelsk uafhængig, non-profit organisation, der arbejder med alternative konfliktløsning og mægling. 3 Marick F. Masters & Robert R. Albright har således anført, at i 1998 havde 79 % af Fortune 1000 virksomhederne i USA oplyst at have i det mindste nogen erfaring med at anvende mægling til at løse arbejdspladskonflikter, jf. Marick F. Masters & Robert R. Albright, The Complete Guide to Conflict Resolution in the Workplace, American Managers Association (AMACOM), New York 2002, side 141f. - et praktisk forslag Side 5 af 88

6 Den individuelle ansættelsesret i Danmark er efter min opfattelse og erfaring formet gennem tiden med en stor respekt for pragmatiske og individuelle løsninger og med et væsentligt fokus på en oplevelse af tilfredshed og måske endda en følelse af retfærdighed hos parterne. Men der er stadig mange mangler, trods denne pragmatisme. Der finder fortsat en væsentlig overtagelse sted i konflikter, hvor parterne i den direkte konflikt bliver til statister i deres egen konflikt. Og jura og ret spiller fortsat og måske endda i stigende grad 4 en væsentlig rolle i konfliktløsningen. Det er derfor min ambition med denne afhandling at fremkomme med et konkret forslag til indførelse af mægling som et nyt alternativ i den allerede eksisterende vifte af konfliktløsningsmetoder og -fora, som ansættelsesretten byder på. Jeg vil forsøge at afdække de centrale barrierer, som kan tænkes at hindre anvendelsen af mægling inden for ansættelsesretten og forsøge at fremkomme med muligheder for at overkomme disse. Afgrænsning Jeg har valgt at komme med forslag til konfliktløsning inden for det statslige overenskomstområde nærmere bestemt Overenskomst for akademikere i staten. Chefkonsulent i Akademikernes Centralorganisation Henrik Faursby Ahlers har allerede i juni kommet med et bud på anvendelsen af mægling inden for ansættelsesretten. Trods det utroligt inspirerende arbejde fra Henrik Faursby Ahlers ses der fortsat lang vej til en faktisk gennemførelse af mægling som anerkendt konfliktløsningsmetode 6. Det er min vurdering, at et generelt gennembrud for mægling inden for ansættelsesretten vil kræve en konkret succes, før det bliver anerkendt. Parterne det vil her sige arbejdsgiver- og arbejdstagerorganisationer skal overbevises om mæglingens funktionsduelighed. Mæglingen skal virke og helst bedre, hurtigere og/eller billigere end de eksisterende muligheder for konfliktløsning. Efter min vurdering sker denne overbevisning bedst ved eksemplets magt. 4 Uden at have en egentlig valid undersøgelse at læne mig op ad er det min klare opfattelse efter godt 7 års erfaring inden for det ansættelsesretlige felt (i hvert fald inden for det offentlige DJØF-område), at der både på arbejdsgiver- og på organisationsside er en vis stigende fokusering på rettigheder i modsætning på en mere pragmatisk, individorienteret og forhandlingsbaseret konfliktløsning. 5 Henrik Faursby Ahlers, De faglige organisationer som konfliktmæglere, masterafhandling i Master i Konfliktmægling ved, København maj Det skal dog bemærkes, at Danmarks Jurist- og Økonomforbund i sit seneste udgave af Ansættelseskontrakt med bemærkninger, som tilbydes som vejledende standardkontrakt for forbundets medlemmer, i 19 anbefaler mægling (mediation) som primær konfliktløsningsmetode, jf. Ansættelseskontrakt med bemærkninger, fundet på senest opdateret den 25. november et praktisk forslag Side 6 af 88

7 En forsøgsordning inden for et afgrænset område vil kunne være den platform, som bringer mægling ind i kredsen af anerkendte konfliktløsningsmetoder inden for ansættelsesretten. Jeg har videre valgt at afgrænse afhandlingen til alene at fokusere på den eksisterende Overenskomst for akademikere i staten. Det beror blandt andet på mit fortrolige kendskab til området og denne overenskomst. Men det beror særligt på min forudsætningsvise opfattelse af, at en begrænset og afgrænset forsøgsordning på et mindre område, med interesserede parter, og hvor der er mulighed for økonomisk finansiering af forsøget, er mest lige for implementerbart og dermed rummer de bedste muligheder for faktisk at blive forsøgt. Metode Jeg har som systematik valgt at indlede med en beskrivelse af de ansættelsesretlige konflikter generelt og de konfliktløsningsmetoder, der i dag er til rådighed. Dernæst har jeg kort redegjort for mægling som konfliktløsningsmetode. Jeg har valgt af hensyn til begrænsning at koncentrere mig om to elementer af mæglingen som konfliktløsningsmetode, som jeg mener, kan være særligt centrale for dens anvendelse inden for ansættelsesretten, og som derfor vil have væsentlig betydning for overenskomstparternes vurdering af at anvende den som mulighed. Det drejer sig dels om den særlige legitimitet, som mægling som konfliktløsningsmetode besidder, og dels om mæglingens afgrænsning i forhold til mere autoritative og afgørelsesprægede konfliktløsningsformer. Endelig har jeg valgt at præsentere en mulig ordning for konfliktløsning inden for Overenskomst for akademikere i staten, en vurdering af mulige (juridiske, strukturelle og holdningsmæssige) barrierer, som vil kunne rejse sig og er endelig fremkommet med et konkret forslag, der eventuelt vil kunne indføjes i den eksisterende overenskomst ved en kommende overenskomstforhandling. Ud over teoretisk, skriftligt materiale omkring mægling og omkring ansættelsesret har jeg valgt at lave et mindre antal kvalitative interview. Jeg har afgrænset de interviewede til personer, der i dag beskæftiger sig med ansættelsesretlige konflikter både som arbejdsgiverpart og på lønmodtagersiden og med særligt fokus på parter, der er direkte involveret i forhandling af Overenskomst for akademikere i staten og samtidigt i de individuelle konflikter, som måtte opstå på baggrund af denne overenskomst. Jeg har ikke belæg for at antage, at jeg med mine få interview har fået afdækket holdninger og synspunkter inden for de parter, der i dag er inte- - et praktisk forslag Side 7 af 88

8 ressenter i Overenskomst for akademikere i staten 7. Jeg har imidlertid valgt mine interviewpersoner ud fra et ønske om at dække flere forskellige facetter, at generelt selv blive klogere på andres vurderinger og endeligt at kunne tilrette det konkrete forslag, som er min afhandlings mål. Idealisering? De forskellige former for eksisterende konfliktløsning f.eks. ved faglig voldgift eller domstolsbehandling er afprøvede og kendte. De har vist deres værd. Og deres fejl og mangler! Det betyder også, at adgangen til kritik af dem er let og let at underbygge med eksempler. Mægling som konfliktløsning er i hvert fald i en dansk sammenhæng fortsat et rimeligt nyt og uprøvet felt. Erfaringerne er begrænsede. Det bedste bud vi har på en egentlig evaluering og vurdering af mægling i Danmark er fra evalueringen af forsøget med retsmægling ved domstolene 8. Trods denne rapports grundige evaluering er det fortsat svært at få et samlet og klart billede af med hvilken succes mægling i dag finder sted i Danmark. Dermed har mæglingen heller ikke tydeliggjort sine fejl og mangler. Den fremstår fortsat ren og jomfruelig. Min afhandling søger at finde en mulig form for et forsøg med mægling inden for ansættelsesretten. Jeg er opmærksom på, at jeg kan have en bias i form af en for idealiseret betragtning af mægling som konfliktløsning, i modsætning til den hårdt prøvede traditionelle konfliktløsning. Jeg håber dog, at have fundet en vis balance i både min beskrivelse af det eksisterende og af det nye. 7 Jeg har som supplement til mine egne interview med interesse læst de citater og henvisninger, som Henrik Faursby Ahlers har anført i sin afhandling, jf. Henrik Faursby Ahlers, De faglige organisationer som konfliktmæglere, masterafhandling i Master i Konfliktmægling ved, maj Jakob Roepstorff og Britta Kyvsgaard: Forsøg med retsmægling en evalueringsrapport, Justitsministeriet et praktisk forslag Side 8 af 88

9 Ansættelsesretlige konflikter 1. Ansættelsesretlige konflikters betydning I hele den mængde af relationer, aftaler og forhold, som vi som mennesker indgår i, står vores ansættelsesforhold som noget ret specielt. Så godt som ingen i Danmark ville overveje at købe et hus eller en lejlighed uden at have en advokat med i handlen. Skal vi købe en bil får vi ofte professionel rådgivning fra vores bank. Og skal vi indgå ægteskab, og har en eller begge parter bare en vis formue, vil vi ofte søge advokathjælp til indgåelse af ægtepagt. I mange forhold, hvor der er mange penge involveret eller hvor der i øvrigt er meget på spil, søger vi professionel hjælp. I vores ansættelsesforhold er vi derimod ofte mindre rådgivningssøgende. Fra mine mange års ansættelse i Danmarks Jurist- og Økonomforbund har jeg konstateret hvor forholdsvist uforberedt og uforbeholdent vi indgår i vores ansættelseskontrakt. Utroligt få ved præcist hvad de faktisk tjener. Eller hvad der egentlig gælder omkring deres arbejdstid. Hvis de skal på barsel. Hvis de bliver afskediget. Råd bliver af langt de fleste først søgt, når noget går galt. Når forsikringen skal indløses. Og som regel først, når konflikten er spidset helt til, når mulighederne som den enkelte ser dem har begrænset sig til ganske få eller kun en: afskedigelse. På hele det offentlige akademikerområde gælder der overenskomster, som trods alt sikrer den enkelt i en lang række situationer. De giver den enkelt nogle minimumstandarder, nogle rammer for deres ansættelse, der sikrer og beskytter dem i en lang række forhold. Samtidig er der normalt lokale tillidsrepræsentanter på den enkelte arbejdsplads, der kan bidrage til den lokale konfliktløsning og forsøge at finde frem til løsninger, forlig eller aftaler, som begrænser, lander eller løser konflikter. Og til sidst står fagforeningen til rådighed, hvis den lokale konfliktløsning ikke giver resultat og ikke opnår, hvad den enkelte ansatte vil og håber på. Dette scenario er rammen for et af de mest betydningsfulde forhold vi indgår i. Når jeg hævder, at ansættelsesforholdet af så betydningsfuldt er det dels ud fra en økonomisk standard. En gennemsnitlig jurist tjente i 1998 som sin livsindtægt godt 16 millioner kroner. En økonom godt 18 millioner kroner 9. Et beløb, som for de fleste er ganske svimlende, når det sådan samles i ét beløb. Det er vores økonomiske livsgrundlag. Det er det grund- 9 Livsindtægterne er i 1998-niveau og er hentet fra Det Økonomiske Råds, Dansk Økonomi, efterår 2001, fundet på I dag må beløbet kunne fremskrives til over 22 millioner. - et praktisk forslag Side 9 af 88

10 lag, som vi bygger en meget væsentlig del af resten af vores tilværelse på. Det er det grundlag, som sikrer os det basale. Det udgør eller skaber i det mindste så godt som hele bunden (de nederste 2 trin) af Maslows behovspyramide 10. Figur 1 11 Men arbejdet udgør for mange og vel ikke mindst akademikere meget mere end det. Når ansættelsesforholdet kollapser enten fordi vi bliver afskediget eller bare lider et andet væsentligt tilbageslag i vores arbejdsliv påvirker det meget mere end blot økonomien. Det påvirker vores selvværd, vores identitet og selvforståelse. Vores job er i ganske mange aspekter os. Man kan billedligt sige, at det figurerer og øver væsentlig indflydelse over hele Maslows behovspyramide fra top til bund. Dette er samlet set grundlaget for min antagelse af, at vores ansættelsesforhold er noget helt særligt. 2. Økonomi og alt det andet I den traditionelle tilgang til konflikter (og deres løsning) i vesten indgår den økonomiske kompensation normalt som det helt centrale element. Ligeså inden for ansættelsesretten. Overenskomsterne taler om godtgørelser, kompensation og erstatning. Voldgiftsystemet og domstolene bygger på økonomisk genopretning. Og selv lovgivningen ser og beskriver den økonomiske del af konflikten som det centrale Her fundet beskrevet på februar Illustration hentet på februar Kapitel 6 i lovbekendtgørelse nr. 711 af 20. august 2002 om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse og barselorlov m.v., som ændret ved lov nr af 21. december 2005, om ændring af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse og barselorlov m.v. beskæftiger sig således alene om den økonomiske side af en retsstridig afskedigelse - et praktisk forslag Side 10 af 88

11 Mest tydeligt men ikke kun i afskedigelsessituationen har jeg gennem mit arbejde set betydningen og væsentligheden af identitetsdelen af vores ansættelsesforhold. Når en ansat bliver afskediget sætter det en række lov- og overenskomstbestemte sikringsforanstaltninger i gang. Gennem de forskellige konfliktløsningsorganer ses der på sagligheden af afgørelsen, på juraen og på muligheden for godtgørelse eller erstatning. Men for mange af de personer, som jeg har været i kontakt med i forbindelse med en afsked, er alt dette ikke det hele for at konflikten skal finde sin løsning og ofte ikke engang det væsentligste. For mange er det krænkelsen, tillidsbruddet, identitetstabet og lignende forhold, som står øverst i deres bevidst. Måske endda hævn. Der er stadig ansatte, som ikke tør komme hjem til familien og fortælle om at de er blevet afskediget. Og der er endnu flere om ønsker, at arbejdsgiveren bare skal mærke en lille del af den smerte, som de selv har følt som følge af afskedigelsen 13. I modsætning til køb og salg af materielle goder er ansættelsesforholdet således efter min vurdering for den enkelte noget langt mere end det økonomiske. Og en konfliktløsning bør i videst muligt omfang kunne fange dette. 3. Den subjektive sandhed Konflikten er ikke konflikten, men måden vi taler om konflikten. 14 Når man i konfliktlitteraturen ser på baggrunden for konflikters opståen kan der siges at være flere bud på hvorfor de opstår 15. Centralt i enhver konflikt står imidlertid, at parterne i en konflikt hver har sin sandhed, sin forklaring af virkeligheden. på baggrund af graviditet og barsel. En egentlig genopretning af ansættelsesforholdet dvs. et krav om genansættelse ses ikke i praksis, men kan dog tænkes som en mulighed, jf. f.eks. Overenskomst for akademikere i staten , stk. 9 og 10, samt Personale Administrativ Vejledning (PAV) kap. 36, pkt. 22: Hvis voldgiftsretten fastslår, at afskedigelsen er urimelig, kan arbejdstageren genansættes, hvis der opnås enighed herom. I modsat fald fastsætter voldgiftsretten en godtgørelse. Se også lovbekendtgørelse nr. 443 af 13. juni 1990 om beskyttelse mod afskedigelse på grund af foreningsforhold og U92.469H (Max Blicher Hansen). 13 Uden sammenligning i øvrigt var det samme forhold som Karin Steen Madsen på sessionen den 10. november 2005 om mægling mellem voldtægtsofre og gerningsmænd nævnte var et væsentligt element i voldtægtsofrets ønske, nemlig at gerningsmanden bare for et kort sekund ville kunne føle hvad de selv føler hele tiden. 14 Peter Lang som gengivet i Carsten Hornstrup m.fl., Systemisk Ledelse Den refleksive praktiker, 1. udgave, Dansk Psykologisk Forlag, København Se blandt andet Peter Wallensteen, Från krig till fred, Almqvist & Wiksell, Uppsala 1994, side 30-58, hvor han gengiver forskellige teorier, der hver især tillægger f.eks. menneskelige relationer, uindfriede forventninger og behov eller rationelle kalkuler den afgørende vægt som baggrund for konflikters opståen. Se også Vibeke Vindeløv, Konfliktmægling, 1. udgave, Jurist- og Økonomforbundets Forlag, København 2004, side 43, hvor hun anfører, at... konflikter altid findes og ikke an fjernes uden tilsidesættelse af udvikling, frihed eller demokrati. Konflikter anses derfor for en social realitet et praktisk forslag Side 11 af 88

12 Selv om parternes sandhed ikke stemmer overens kan de fortsat begge være sande 16. Dette er en grundforudsætning for mæglingsteorien og samtidig en virkelighedsbeskrivelse, der bærer en væsentlig illustrerende og forløsende tilgang til ansættelsesretlige konflikter. Ofte bygger konflikter inden for ansættelsesretten ikke på forskellige rent faktuelle forhold, der kan dokumenteres og bevises. Det er langt oftere fortolkningen af det faktuelle, som er forskellig og konfliktskabende; hvad blev sagt? hvad blev gjort? hvad var hensigten? Et eksempel kan illustrere: En ansat medarbejder har arbejdet inden for det samme område i mange år. Når han skal beskrive sig selv, så er han en medarbejder, der passer sig selv. Han har ikke megen kollegial kontakt, lægger vægt på stramme regler og procedurer, og kan godt lide en ironisk tone. Han har aldrig fået direkte kritik af sin opgavevaretagelse. Bortset fra mindre rettelser, så går alt hans arbejde fint gennem ledelsens hænder. Ledelsen ser ham som usamarbejdsvillig, har oplevet flere klager fra kollegaer, som er bange for ham og oplever ham som spydig. Ledelsen har flere gange signaleret overfor ham, at han ikke lever op til den forventede standard og man må rette for meget i det, som han producerer. Nu er medarbejderen blevet mødt med en skriftlig advarsel for både sin optræden og for sin faglighed. Dette scenario er ikke usædvanligt. Det er ofte sådan man som organisation bliver forelagt sagen fra de to sider. To forskellige skildringer. Og opgaven inden for den eksisterende og særligt juridisk baserede konfliktløsning er så, at finde frem til den egentlige sandhed, en juridisk objektiv sandhed. Dommerens eller voldgiftsmandens opgave er som en detektiv at finde denne ene sandhed og afgøre sagen efter. Enten er denne afskedigelse saglig eller også er den usaglig. Enten er medarbejderen blevet mobbet eller han er det ikke. Enten er der begået et overenskomst brud eller også er der ikke. Idet jeg i det følgende tillader mig at forudsætte i overensstemmelse med mæglingsteorien at der er flere valide sandheder, der kan sameksistere, er det min opfattelse, at en sådan autoritativ og enstrenget 16 Se blandt andet Vibeke Vindeløv, Konfliktmægling, 1. udgave, Jurist- og Økonomforbundets Forlag, København 2004, side 67ff., hvor hun yderligere beskriver en sondring mellem faktuel sandhed, social sandhed og personlig sandhed og endelig en eksistentiel sandhed. Se også Carsten Hornstrup m.fl., Systemisk ledelse Den refleksive praktiker, 1. udgave, Dansk Psykologisk Forlag, København 2005, hvor der om den smalle historie anføres, at...den enkeltes historie kun er et lille element i alt det, der kunne være relevant i en given sammenhæng. - et praktisk forslag Side 12 af 88

13 sandhedsdefinition ikke reelt giver mulighed for at løse konflikten til parternes tilfredshed. Kun en løsning, der giver rum til begge parters sandhedsopfattelse vil i sidste ende opleves som tilfredsstillende, som fair Jeg er opmærksom på, at der også inden for den rene juridiske teori er en stigende interesse for retfærdighed og fairness. Således synes der at være en bevægelse væk fra den traditionelle retspositivistiske tradition som særligt blev præsenteret af Alf Ross mod en mere kontekst og partsafhængig udfoldelse af juraen. Se blandt andet om denne udvikling hos Henrik Zahle: Omsorg for retfærdighed, Gyldendal, København 2003, side et praktisk forslag Side 13 af 88

14 De eksisterende muligheder for konfliktløsning 1. Ejerskab til ansættelsesretlige konflikter Ejerskab til konfliktens genstand og dens løsning er helt afgørende i teorien om mægling. Larry Fong 18 har præcist og rammende formuleret dette således: He or she who defines the problem owns the answer. Parterne bør selv have dette ejerskab de skal have fuld rådighed over konflikten og dens løsning 19. Dette princip om ejerskab til konflikten står i hvert fald i udgangspunkt i skarp kontrast til den traditionelle konfliktopfattelse og konfliktløsningsmetoderne inden for arbejdsretten (og vel generelt inden for hele den traditionelle, vestlige konfliktteori) 20. Lige siden den gensidige anerkendelse af magtgrænserne mellem arbejdsgiverorganisationerne og arbejdstagerorganisationerne ved Septemberforliget i 1899 har også ejerskabet til den enkeltes konflikt i meget stort omfang ligget i organisationernes hænder. Kommer et medlem i konflikt med sin arbejdsgiver er det organisationen, der påtaler forholdet, fører forhandling og sag og som i sidste ende kan indgå forlig på medlemmets vegne. Alt sammen med bindende virkning for medlemmet. Den ansatte selv er i ansættelsesretlige konflikter nok en interessent i konflikten, men langt mere sjældent konfliktens ejer, med den rådighed over den, som følger med et egentligt ejerskab. Der siges ligefrem at eksisterer en arbejdsretlig grundsætning om, at den enkeltes individuelle interesser må vige for organisationens kollektive interesser 21. Det er altså organisationen, som er part i sagen på vegne af medlemmet. 18 Mine noter fra seminar med Larry Fong under Master i Konfliktmægling ved den 17. august Parternes ejerskab til konflikten er helt grundlæggende i mæglingsteorien. Se blandt andet Vibeke Vindeløvs definition af mægling, hvor det netop understreges, at det er parterne, der med bistand fra mægler finder frem til en løsning, Vibeke Vindeløv: Konfliktmægling, 1. udgave, Jurist- og Økonomforbundets Forlag, København 2004, side Der er inden for hele den vestlige konfliktløsningsteori og -praksis en vis overtagelse af konflikten. Dette er særligt klart og måske polemisk beskrevet af Niels Christie, Konflikt som eiendom, TfR1997 side 114ff. 21 Grundsætningen er delvis lovfæstet i arbejdsretslovens (lov nr. 183 af 12. marts 1997 om Arbejdsretten) 11, stk. 2: En lønmodtager kan anlægge sag ved de almindelige domstole om påståede løntilgodehavender m.v., såfremt den pågældende godtgør, at vedkommende faglige organisation ikke agter at iværksætte fagretlig behandling af kravet, jf. Per Jacobsen: Kollektiv arbejdsret, 5. udgave, Jurist- og Økonomforbundets Forlag 1993, side 29ff. - et praktisk forslag Side 14 af 88

15 Som eksempel men også som helt klart (symbolsk) udtryk for denne overdragelse af konflikten ses omtalen af den ansatte og af organisationen i overenskomstsammenhæng. Parterne i overenskomsten altså i selve overenskomstaftalen er den faglige organisation og arbejdsgiveren (arbejdsgiverorganisationen). Men også ned i det materielle indhold af overenskomstaftalen fastholdes dette partsbegreb. Helt ned i den enkelte bestemmelse, den enkelte rettighed. Således siger f.eks. Overenskomst for akademikere i staten 2005 i 21: Stk. 2. Klager over påstået urimelige afskedigelser behandles hurtigst muligt. Hvis organisationen kræver, at afskedigelsen underkendes, er parterne forpligtet til at søge sagen fremmet mest muligt, så den så vidt muligt kan være afsluttet inden udløbet af den pågældendes opsigelsesvarsel. [min fremhævning] Partens forstået om det pågældende medlem, dvs. den egentlige, oprindelige part rettigheder i forbindelse med sin egen afskedigelse berøres slet ikke i bestemmelsen eller noget andet sted i overenskomsten. Konflikten er organisationens. Og opfattes i vidt omfang også i praksis som sådan af overenskomstparterne. Også når vi bevæger os uden for det snævre fagretlige system og ind i det ordinære domstolssystem bliver parternes konflikt også i en vis grad overtaget. I den traditionelle domstolsbehandling også i en traditionel forligsmægling ved domstolene deltager parterne ofte slet ikke eller har en meget passiv rolle. Sagen føres af deres advokater. Den eksisterende vestlige konfliktløsning synes således at bidrage til at fremmedgøre parten fra sin egen konflikt og placere ansvaret for konfliktens løsning hos partsrepræsentanter og tredjemænd. 2. Lokal konfliktløsning Konfliktløsningen i konkrete, individuelle sager inden for Overenskomst for akademikere i staten 2005 følger i det væsentlige samme skabelon, uanset konfliktårsagen: - et praktisk forslag Side 15 af 88

16 Figur 2. Lokal forhandling mellem ledelse og tillidsrepræsentant (kan være udeladt i visse konflikttyper) Lokal forhandling mellem ledelse og organisation (decentralt niveau) Central forhandling mellem Personalestyrelsen og organisation Fagligvoldgift (evt. domstolsbehandling) Den lokale konfliktløsning er som oftest bundet op omkring den lokale organisationsrepræsentation: tillidsrepræsentanten. Gennem samarbejdsudvalg og gennem løbende dialog med ledelsen har tillidsrepræsentanten en særlig indgående viden om arbejdspladsens forhold, om økonomi, strategi og planer, men også om enkeltpersoners konflikter 22. Tillidsrepræsentanten kan således gennem lokal drøftelse eller forhandling med ledelsen afværge en konflikt, finde en løsning på konflikten eller i øvrigt blot støtte den ansatte, som måtte være kommet i problemer. I nogle typer sager så som lønforhandlingssager, strukturændringer, arbejdstidsaftaler mv. findes der mere eller mindre detaljerede regler om tillidsrepræsentantens rolle enten som repræsentant for et enkelt medlem eller for en gruppe. I andre forhold f.eks. afskedigelsessager er tillidsrepræsentantens rolle ikke direkte reguleret. Den er imidlertid også på dette område klart forudsat i såvel organisationernes arbejde som fra de ansvarlige lederes side, hvor det rent lokale samarbejde så godt som altid udgør første skridt i en konfliktløsning og som også og lagt oftere end den formelle, regulerede konfliktløsning giver rum til gode alternative, individuelle løsninger. Tillidsrepræsentantens måske nok stærkeste kort er den løbende kontakt med parterne. Det giver ham eller hende et tidligt kendskab til konflikten, og dermed en mulighed for at gå ind i den før nogen af parterne har malet sig selv op i en krog. Det giver efter min erfaring ofte et langt større spillerum for konfliktløsning end en senere indgriben vil kunne tilbyde, da der så tidligt ikke er lige så meget på spil for parterne og en indrømmelse ikke er lige så dyr hverken i økonomisk henseende eller og mere centralt i forhold til tab af prestige og status. 22 For en beskrivelse af den statslige tillidsrepræsentants opgaver se blandt andet Personale Administrativ Vejledning (PAV) kapitel 6, pkt et praktisk forslag Side 16 af 88

17 Overenskomsten og andre regler inden for det offentlige område såvel som hele den praksis og sædvane, der dækker ansættelsesretten, opererer derimod normalt ikke med eksterne, lokale aktører, som f.eks. mæglere, konsulenter og lign. I sjældne tilfælde ses dog, at en arbejdsplads for at løse konflikter inddrager eksterne hjælpere på det lokale niveau. Det kan være proces- og udviklingskonsulenter, psykologer, arbejdsmiljøeksperter eller Arbejdstilsynet. Jeg vil dog af hensyn til afhandlingens omfang ikke berøre anvendelsen heraf yderligere Decentral og central konfliktløsning Mange sager finder deres løsning helt og holdent på det lokale niveau. Men det sker, at der ikke lokalt kan findes en tilfredsstillende løsning, hvorfor den enkeltes organisation mere direkte involveres i sagen. Særskilt og forholdsvist udførligt er afskedigelsesproceduren for akademikere i staten er beskrevet i overenskomstens kapitel 5, hvorfor den bruges til illustration. Når den ansatte har været ansat i mere end 6 måneder skal den faglige organisation orienteres om afskedigelsen. Det sker samtidig med at den ansatte selv får den skriftlige afskedigelse. Herefter kan organisationen kræve en lokal forhandling, hvis den ikke anser opsigelsen for rimeligt begrundet. Det vil altså sige en forhandling mellem organisationen og den lokale ledelse for den myndighed, som har truffet beslutning om afskedigelsen. Opnås der ikke enighed kan forhandlingen så videreføres mellem organisationen og Personalestyrelsen. Opnås der heller ikke enighed her, kan organisationen kræve sagen behandlet ved en faglig voldgift Uden for det direkte overenskomstregulerede system f.eks. i tilfælde, hvor den forhandlingsberettigede organisation ikke ønsker at føre en voldgift eller hvor det materielle spørgsmål i sagen er af forvaltningsretlig karakter føres afskedigelsessagen ved de ordinære domstole. Af afgrænsningsmæssige hensyn behandles domstolsbehandling ikke yderligere. 24 Med denne overgang til voldgift undergår konflikten og særligt dens løsning en (for denne opgave) væsentlig forandring. 23 For yderligere indblik i emnet kan f.eks. henvises til Danmarks Jurist- og Økonomforbunds Konsulentundersøgelser med chefvurderinger en vejledning, september 2000, fundet på 24 Der kan henvises til Lars Svenning Andersen, Funktionærret, 3. udgave, Jurist- og Økonomforbundets Forlag, København 2004, side et praktisk forslag Side 17 af 88

18 Den lokale konfliktløsning såvel som den efterfølgende forhandling af sagen med organisationen som partsrepræsentant bæres (ofte) af en pragmatisme og et særligt hensyn til de berørte parter, som i nogen grad ligner den man finder i mæglingen. Der er her mulighed for i et vist begrænset omfang at inddrage løsninger og alternativer, som ikke er snævert juridisk funderet. Der kan undersøges og aftales forlig. Afgørende er, at alle involverede kan leve med det aftalte 25. Ved voldgiftsbehandlingen overgår sagen til et rimeligt strengt juridisk forum. Ret, pligt og den korrekte løsning bliver afgørende faktorer. Som det også gælder ved domstolene 26. Ved voldgiftbehandlingen ender sagen. Det er det sidste led i konfliktløsningen, og der træffes en autoritativ afgørelse, som afgør sagen og binder parterne. Konflikten er løst. Eller i det mindste er sagen afsluttet. Men det kan være et langt forløb. Og hårdt for parterne. og der sidder hun så og græder i en voldgiftsag over noget, som er foregået for over 2 år siden. Og som vidner om, at hun faktisk er blevet fastlåst i situationen, fordi man besluttede at køre en sag. De fleste er ikke i stand til at lægge det bag sig og komme videre. Systemet er alt for langsommeligt Succes eller fiasko for den eksisterende konfliktløsning Lever den konfliktløsning, som vi i dag kan præstere inden for ansættelsesretten op til de forventninger, som parterne stiller? Jeg tror at arbejdsgiverne nok er mere tilfredse end vi er. 28 Der er enormt meget konfliktløsning, der finder sted ude lokalt. På arbejdspladserne. Der tror jeg egentligt at det fungerer meget godt. 29 Det vi tit hører som et problem fra arbejdsgiverne er langsommeligheden i systemet. Det kan tage halve og hele år at løse en konflikt Det er min erfaring, at kreativiteten og den mulige mangfoldighed i løsninger hastigt svinder nu mere centraliseret forhandlingen bliver. Og der er nok særligt hos arbejdsgiverparten en væsentlig frygt for præcedens af indgåede aftaler, dvs. hvordan et forlig i én sag vil kunne komme til at påvirke fremtidige lignende sager. 26 Opmanden i voldgiftsagerne inden for ansættelsesretten vil normalt altid være en dommer. 27 Fra interview med forhandlingschef Dorthe Christensen, Danmarks Jurist- og Økonomforbund. 28 Fra interview med forhandlingschef Dorthe Christensen, Danmarks Jurist- og Økonomforbund. 29 Fra interview med formand for Overenskomstforeningen i Danmarks Jurist- og Økonomforbund, Søren Burcharth. 30 Fra interview med kontorchef Helene B. Rasmussen, Personalestyrelsen. - et praktisk forslag Side 18 af 88

19 Den eksisterende konfliktløsning har mange år på bagen. Den har vist sit værd. Og den synes generelt anerkendt og accepteret af overenskomstparterne. Men den lider også af mangler. Man gør det hele meget juridisk. Men det er altså ikke altid så juridisk igen. 31 Kigger man således på sagsforløbet og på udfaldet af den konfliktløsning, som finder sted i dag viser der sig sager, som ikke er blevet løst (tilstrækkeligt godt). Der er sager, som lader parterne tilbage nok med en afgørelse, men ikke med en egentlig afslutning af konflikten. Konflikten, der er opstået mellem mennesker, er blevet overtaget af professionelle parter og sat på juridisk formel. Og den er løst ud fra den præmis. Mange sager og parter kan let stille sig tilfredse herved. Men i en ikke uvæsentlig andel af de ansættelsesretlige sager står der stadig uløste knaster tilbage skrammede følelser, vrede, bitterhed, eller blot en følelse af, at løsningen ikke helt var hvad man gerne ville have haft og kunne have fået. For nogle sager synes den eksisterende konfliktløsning ikke at slå til. Det er baggrunden for denne afhandling. 5. Terminologi eller: Forskelle og ligheder Allerede i dag findes mægling i ansættelsesretten. I hvert fald som begreb. 32 Historisk har den arbejdsretlige teori gjort krav på at have opfundet mægling, sådan som vi kender det i dag. Og denne form for ansættelsesretlig mægling er blevet normen for løsning af en lang række konflikter i det ansættelsesretlige felt. Det fremgår f.eks. af Hovedaftale mellem Finansministeriet og ACorganisationerne af 24. juni 1991: 7. Enhver uenighed af faglig karakter bør søges bilagt ved mægling, eventuelt ved voldgift, efter nedenstående regler. [min fremhævning] Mægling er et indarbejdet begreb i ansættelsesretten. 31 Fra interview med forhandlingschef Dorthe Christensen, Danmarks Jurist- og Økonomforbund. 32 Jeg vil fremover alene omtale den eksisterende ansættelsesretlige mægling som netop ansættelsesretlig mægling, for at undgå sammenblanding med den mægling, som er emnet for denne afhandling. - et praktisk forslag Side 19 af 88

20 Denne ansættelsesretlige mægling adskiller sig imidlertid noget fra det mæglingsbegreb, som vi opererer med inden for den nyere konfliktmæglingsteori. Den traditionelle ansættelsesretlige mægling involverer alene de berørte parter 33. Mæglingsmødet i ansættelsesretten er dermed i sin karakter et forhandlingsmøde, hvor parterne sammen har mulighed for gennem forhandling at finde en forligsmæssig løsning, og dermed undgå en egentlig retlig prøvelse ved faglig voldgift. Der forefindes ingen tredjepart til at være procesleder og skabe fremdrift i konfliktløsningen. Konflikten og dens løsning er her helt og holdent overladt parterne (organisationerne) 34. Imidlertid er der også en række nuancer måske mere i intensionen end i den egentlige proces i den eksisterende ansættelsesretlige mægling og i de øvrige konfliktløsningsmuligheder, som ansættelsesretten har frembragt, der har direkte paralleller til den nyere mæglingsteori. Den ansættelsesretlige konfliktløsning er båret af et overordnet ønske om fredelige forhold på arbejdspladsen. Man kan sige, at de direkte er båret af den fredspagt, som arbejdsmarkedets parter indgik med Septemberforliget, der blandt andet knæsatte fredspligten. Rolige forhold og det at undgå langvarige og dyre konflikter har siden indgået med noget varierende styrke som element i den ansættelsesretlige konfliktløsning. Og dermed er den ansættelsesretlige konfliktløsning efter min opfattelse oftere båret af et ønske om pragmatisk konfliktløsning snarere end retlig afgørelse; løsningen skal matche det foreliggende problem. Denne vilje til individualisering og konfliktløsning, der matcher parternes egne behov og ønsker synes at være på linie med målet i mæglingsteorien eller dog beslægtet hermed. 35 Så skulle en egentlig formaliseret mægling inden for det ansættelsesretlige felt ikke være mulig og at foretrække? 6. Perspektivering et kig uden for statens område Overenskomst for akademikere i staten er en del af det omfattende kompleks af overenskomster, aftaler og andre regler, som udgør statens ansættelsesretlige grundlag. 33 Se straks neden for om partsbegrebet inden for henholdsvis arbejdsretten og mæglingsteorien. 34 Jens Kristiansen har anført, at... in practice, however, the organizational representatives very often functions as a kind of mediators trying to promote a mutual understanding between the local parties., jf. Jens Kristiansen, Conciliation, mediation and arbitration in Denmark, i Fernando Valdés Dal-Ré (dir.), Labour Conciliation, mediation and arbitration in european union countries, Ministerio De Trabajo Y Asuntos Sociales, Colección Y Estudios, Núm. 53, 2003, side 116. Det er imidlertid min erfaring, at der når først organisationerne er involveret, snarere er tale om forhandling mellem parter, end om mægling med organisationen som mægler. 35 Forskellen i partsbegrebet inden for den ansættelsesretlige konfliktløsning og inden for mæglingsteorien gør imidlertid, at parallellen ikke kan strækkes ganske vidt. - et praktisk forslag Side 20 af 88

21 Som service er reglerne samlet i Statens Personale Administrative Vejledning (PAV). Ser man på den ikke-teknologiske udgave af PAV udgøres den af flere ringbind med regler. Dermed er staten som ansættelsesområde nok det mest regulerede vi finder i Danmark 36, med regulering af forhold som lønning, arbejdstid, tjenesteboliger, talentudvikling, natpenge, garageleje og mange andre forhold. Denne omfattende regulering medfører efter min opfattelse, at staten som arbejdsgiver ikke helt har mulighed for og i hvert fald ikke i praksis udøver sin kompetence med helt samme pragmatisme og hensynsfuldhed overfor det konkrete, som jeg ellers generelt opfatter som et kendetegn indenfor ansættelsesretten. 37 Udgangspunktet for min kritik af de eksisterende konfliktløsningsmuligheder har været taget i sager med staten som arbejdsgiver. En del af min kritik i forhold den traditionelle konfliktløsnings tendens til at gøre parterne til statister i deres egen konflikt kan muligvis forklares med netop dette ansættelsesområdes karakter. Samtidig fungerer staten som offentlig myndighed og er dermed underlagt de deraf følgende krav om legalitet og ligebehandling 38. Med denne detailregulering, offentligretlige krav og med den centralisering der sker som følge af Personalestyrelsens centrale rolle i systemet synes noget af pragmatismen og individorienteringen at være gået tabt eller dog kun at kunne genfindes i en begrænset, forbeholden form. Ser man således uden for det statslige felt hvor mit personlige kendskab imidlertid ikke er nær så indgående er det min opfattelse, at også komplicerede sager, hvor fronterne er klare og markante, lettere finder en løsning, som kan rumme alle involverede parters interesser. Eller dog i højere grad kan tilstræbe dette. Om det mindsker nødvendigheden af et alternativ i form af mægling på disse områder har jeg svært ved at vurdere. At anføre, at en mæglingsordning ikke også vil være egnet også uden for det statslige ansættelsesområde, ser jeg imidlertid ingen støtte for. 36 Måske med forbehold for de internationale organisationer som f.eks. De forenede Nationer og Den europæiske Union, hvor der ligeledes findes omfattende detailregler, der regulerer så godt som alle dele af ansættelsesforholdet. 37 Staten er også når den er arbejdsgiver som offentlig myndighed forpligtet af en lighedsgrundsætning. Og som en hver anden stor arbejdsgiver skal staten være påpasselig med praksisdannelse og præcedens på baggrund af konkret administration og håndhævelse. Ikke desto mindre er det min opfattelse, at det snarere er den omfattende hårde regelstyring, som binder, begrænser og ensretter de statslige institutioner og holder dem fra en udøvelse af deres arbejdsgiverrolle med en større grad af pragmatisme end tilfældet er. Jeg behandler virkningerne af disse juridiske bindinger for offentlige arbejdsgivere yderligere senere i afhandlingen. 38 Jeg behandlerne virkningerne af disse juridiske bindinger yderligere senere i afhandlingen. - et praktisk forslag Side 21 af 88

22 Også her, vil en mægling kunne være et relevant alternativ. - et praktisk forslag Side 22 af 88

23 Mægling som konfliktløsningsform Som beskrevet ovenfor eksisterer der allerede veletablerede, beskrevne og regulerede konfliktløsningsorganer. Hvorfor så også bringe mægling på banen? Nu længere en snebold bliver tilladt at rulle ned ad en bakke, nu større bliver den, som den tiltager i fart. På samme måde når individer og organisationer ikke tager hånd om konflikter før de eskalerer ud af kontrol og ruller sig selv til veritable laviner. Omkostningerne er stress, angst, psykisk smerte og lidelse for de individer, der er involveret i den uforløste konflikt. Og det er omkostninger, som myndigheden føler via reduceret produktivitet, manglende engagement, mere snyd og uvilje, stort sygefravær og stigende personaleflugt. Av! De psykiske og økonomiske omkostninger forbundet med løsningen af konflikter er store. Og de vokser med tiden efterhånden som konflikten får kraft. Det anslået, at ledere i gennemsnit bruger tæt på 20 % af deres arbejdstid på konflikter på baggrund af sammenstød mellem medarbejderne. 39 Tidlig contra sen konfliktløsning Forbrugte ressourcer Parterne i konflikt Mæglere HRprofessionelle Juridiske medarbejdere Forhandlere Voldgiftsmænd Dommere Parterne i konflikt tid Figur Se f.eks. Marick F. Masters & Robert R. Albright, The Complete Guide to Conflict Resolution in the Workplace, American Managers Association (AMACOM), New York 2002, side 2f. 40 Figuren er alene en grafisk synliggørelse af de ressourcer, som indgår i en konfliktløsning og udgør ikke en ambition for en matematisk beregning. - et praktisk forslag Side 23 af 88

24 Der bliver altså lagt enorme mængder af penge, tid og energi i konflikter på arbejdspladsen. Afgørende er således en hurtig konfliktløsning og en, som er både tilstrækkelig og relevant. Det er åbenbart, at kan snebolden smeltes før vi befinder os i en lavine vil det gavne alle parter målt både i økonomiske og psykiske ressourcer. Mægling giver denne mulighed. 1. Anerkendelse af mægling legitim og plausibel For at få mægling til at være et reelt alternativ til andre former for konfliktløsning må den vise sit eget værd. Konfliktløsningssystemerne i Danmark og efter min opfattelse inden for ansættelsesretten og organisationsverdenen i særdeleshed kan der spores en vis konservatisme, et fokus på at bevare hvad der er. Det første skridt er at få mægling udviklet til et reelt alternativ til den eksisterende juridiske konfliktløsning. Dens legitimitet fremmes blandt andet af mæglingens skift i fokus, fra et advokat/ekspert-styret forum mod et forum, hvor paterne gennem mægling har mulighed for at løse deres konflikter. Mægling bliver herved blot at assistere de konfliktende parter og gennem en facilitator (mægler) at anspore parterne til at finde en løsning. Mægling har en indbygget plausibilitet. Den bygger alene på at gøre parterne i stand til selv at løse deres konflikt. Parterne overgives kontrollen og råden over konflikten de gives empowerment 41. Samtidig indeholder mæglingen en retlig legitimitet, idet den bygger på parternes fulde frivillige medvirken på et valg om tilstedeværelse og et valg om at forsøge konfliktløsning. Det gør mægling til en i udgangspunkt plausibel og legitim konfliktløsningsform. Man skal imidlertid heller ikke se bort fra, at mennesker ikke altid er rationelle. Vi bæres ikke altid af og forfølger ikke altid det rationelle, og vores ønsker og reaktioner og sågar vores opfattelse af retfærdighed kan af og til være båret af noget ikke rationelt. I dag er der nogen, der uvildigt en dommer eller en opmand der fælder en dom. Den ene part har tabt, den anden har vundet. Det kan af og til være godt Det kan godt være at 41 Empowerment er særligt behandlet i den transformative mæglingsteori, jf. f.eks. Robert A. Baruch Bush og Joseph P. Folger, The Promise of Mediation The Transformative Approach to Conflict, John Wiley & Sons, San Fransisco et praktisk forslag Side 24 af 88

25 disse reaktioner er meget menneskelige. Vi har brug for, at der er en vinder og en taber. 42 Mægling kan ikke tilbyde en afgørelse af konflikten. Løsningen bliver ikke givet i form af en bindende afgørelse. Den giver en arena for parterne, hvor de assisteret af mægler selv kan finde deres egen løsning. Ønsker bare en af parterne en egentlig afgørelse vil mæglingen ikke være rette konfliktløsningsforum, og parterne må så vælge at forlade mæglingen. 2. Facilitativ mægling eller evaluerende mægling Man har som slagord til fordel for anvendelse af mægling ofte anført, at mægling i i modsætning til behandling ved domstolene er hurtigere, billigere, blidere og aktivere 43. Så langt så godt. Det lyder jo alt sammen positivt. Kritikken af anvendelsen af mægling har derimod hæftet sig ved nogle helt andre grundlæggende spørgsmål omkring mæglerens upartiskhed, tavshedspligt og mæglerens mulighed for magtmisbrug. Processen er jo hemmelig eller i hvert fald ikke umiddelbart synlig for udenforstående; så hvad foregår der egentlig derinde i mæglingsrummet? Der kan være bekymring for retssikkerheden. Synspunkterne er imidlertid ikke nødvendigvis modsatrettede. De taler ikke entydigt for henholdsvis imod anvendelse af mægling som sådan. Min opfattelse er, at begge opfattelser italesætter et helt afgørende forhold for en accept af anvendelse af mægling også i ansættelsesretten: mæglerens rolle som mægler. Mægling er i hvert fald i sin moderne form udsprunget som alternativ til domstolssystemet (samt anden anerkendt konfliktmægling inden for specifikke områder). Den har således skulle vinde sin egen legitimitet og værdi i konkurrence hermed. Dvs. i konkurrence med konfliktløsning, der autoritativt, decisivt og med direkte tredjeparts kontrol afgør konflikten. Konkurrencen har betydet, at grænsen mellem de forskellige konfliktløsningsformer i praksis ikke altid er skarp. Teoretisk ses mæglers rolle bedst været beskrevet i Riskinds Grid 44. Her etableres en teoretisk klar sondring mellem evaluerende mæglere og faci- 42 Fra interview med formand for Overenskomstforeningen i Danmarks Jurist- og Økonomforbund, Søren Burcharth. 43 Se Geir Engebretsen: Raskere? Billigere? Vennligere?, Rettsmegling ved domstolene i Norge, fundet på Se også parternes begrundelse for at vælge retsmægling i Jakob Roepstorff og Britta Kyvsgaard: Forsøg med retsmægling en evalueringsrapport, Justitsministeriet 2005, side 29, figur Se Leonard L. Riskin, Understanding Mediators Orientations, Strategies, and Techniques: A Grid for the Perplexed, Harvard Negotiation Law Review, vol. 1, Spring Se også kritikken af Riskinds Grid i Kimberlee K. Kovach & Lela P. Love, Mapping mediation: The Risks of Riskin s Grid, Harvard - et praktisk forslag Side 25 af 88