02: VIL DU VÆRE MED TIL AT PRÆGE DANMARKS STØRSTE MESSE OM PERSONALEPOLITIK I AMTER/REGIONER OG KOMMUNER?

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "02: VIL DU VÆRE MED TIL AT PRÆGE DANMARKS STØRSTE MESSE OM PERSONALEPOLITIK I AMTER/REGIONER OG KOMMUNER?"

Transkript

1 ERNETVÆRK / LEDERVILKÅR / VÆRDIBASERET LEDELSE / LEDERUDVIKLING / COAC OLDIGHEDSLEDELSE / LØN- OG KOMPETENCEUDVIKLING / EFTER- & VIDEREUDDANN EDELSE I SAMARBEJDE MED TILLIDSREPRÆSENTANTEN / NETVÆRK / KOMMUNIKAT Å JOBBET / UDDANNELSESPLANLÆGNING / KOMPETENCEUDVIKLING / UDVIKLINGS SATIONSUDVIKLING / DECENTRALISERING / EKSTERNE KONSULENTER / TEAMWORK KABSAFTALER / UDLICITERING / KVALITETSUDVIKLING / BRUGERKRAV / FRITVALGSO EDANSVAR FOR SAMFUNDSUDVIKLING / SENIORPOLITIK / DEN RUMMELIGE ARBEJD

2 02: VIL DU VÆRE MED TIL AT PRÆGE DANMARKS STØRSTE MESSE OM PERSONALEPOLITIK I AMTER/REGIONER OG KOMMUNER? MESSEN AFHOLDES I BELLA CENTER I KØBENHAVN TORSDAG DEN 31. AUGUST 2006 Formålet med denne folder er at få så mange spændende og inspirerende bidrag til messen som muligt. I folderen finder du oplysninger om: Baggrunden for messen Vilkår for tilmelding Aktivitetstyper Temaer Tilmeldingsprocedure Den Personalepolitiske Messe 2006 Afrejse mod fremtidens arbejdsplads er arrangeret af Det Personalepolitiske Forum, og har til formål at: Synliggøre de mange personalepolitiske initiativer og projekter, der findes i amter/regioner og kommuner i Danmark. Give mulighed for at blive inspireret til det videre arbejde lokalt. Skabe rum for dialog på tværs af amter/regioner, kommuner, faggrupper og ansvarsområder. Være et udstillingsvindue for amter/regioner og kommuner som moderne og attraktive arbejdspladser. Være et samlingspunkt for udvikling af personalepolitik, hvor repræsentanter fra MED/SU/sikkerhedsorganisationen, ledere, medarbejdere og politikere i amter/regioner og kommuner kan mødes. Det er fjerde gang messen afholdes, og forhåbentlig vil jeres bidrag være med til at gøre denne messe til en lige så stor succes som tidligere. I 2004 var der mere end deltagere. DEN PERSONALEPOLITISKE MESSE 2006

3 03: DET OVERORDNEDE TEMA: AFREJSE MOD FREMTIDENS ARBEJDSPLADS EN REJSE ER BEGYNDT MED DESTINATIONEN RETTET MOD DET NYE KOMMUNALE OG REGIONALE LANDKORT Med Den Personalepolitiske Messe 2006 vil Det Personalepolitiske Forum invitere deltagerne med på en rejse en rejse for den enkelte og de mange. En rejse på de ydre og på de indre linier. En rejse med destinationen rettet mod det nye kommunale og regionale landkort. Den 1. januar 2007 ser vores kommunale- og amtslige/regionale landkort meget anderledes ud end nu. Over hele landet arbejdes der på at implementere den kommende reform, få kulturer og arbejdsprocesser til at mødes, og ikke mindst få alle ansatte og ledere godt igennem de mange forandringer og arbejdsmæssige udfordringer. En rejse er begyndt. Derfor er titlen på Den Personalepolitiske Messe 2006 Afrejse mod fremtidens arbejdsplads. Det at rejse er forbundet med uendelig mange følelser og stemninger. Det er positivt, udfordrende, inspirerende, krævende, overraskende, farvestrålende, underholdende og lærende at rejse. Gerne det hele på én og samme gang, og sådan tilstræber vi at Den Personalepolitiske Messe 2006 også bliver. Det Personalepolitiske Forum ønsker med temaet at sætte fokus på ikke blot de mange forandringer der kommer, men også hvordan disse forandringer håndteres bedst muligt nu og i tiden fremover og det er her, vi har brug for jeres bidrag. I er allerede nu i gang med at modellere og planlægge jeres fremtidige arbejdsplads. Hvordan det håndteres er givetvis forskelligt fra organisation til organisation, fra gruppe til gruppe, fra individ til individ. Til trods for forskelligheden er der sikkert også mange fælles træk. Lad os høre om jeres processer, jeres tanker og resultater. Messen vil skabe mulighed for en aktiv dialog om alle de forandringer de kommunale og amtslige arbejdspladser står overfor, og skabe rum for erfaringsudveksling. Deltagerne skal inspireres til nye idéer og projekter, der gør deres arbejdsplads lærende og udfordrende. Vi gør os klar til take-off, og vi har brug for brændstof til turen. Med venlig hilsen Kjeld Hansen Formand Birgit Elgaard Næstformand DET PERSONALEPOLITISKE FORUM

4 04: VILKÅR FOR BIDRAG TIL MESSEN DEL UD AF JERES ERFARINGER TILMELD BIDRAG Det Personalepolitiske Forum opfordrer til, at ledelse og medarbejdere i MED/SU diskuterer, hvilke bidrag der skal tilmeldes, og at bidraget bliver præsenteret i fællesskab på messen. Bidrag tilmeldes på Under afsnittet Hvordan tilmelder du dit bidrag? kan du læse mere om de spørgsmål, der skal besvares. Alle er velkomne til at tilmelde mere end ét bidrag. For hvert bidrag udfyldes et skema. Bidragsydere og oplægsholdere deltager gratis på messen (inkl. forplejning til morgenmad og frokost) og i alle messens aktiviteter. TIDSPLAN: Tilmelding af bidrag skal være messesekretariatet i hænde senest tirsdag den 20. december Bidragsyderne bliver kontaktet i løbet af januar/februar Endelig bekræftelse/afslag på et bidrag vil ske senest mandag den 20. februar De bidrag, der bliver udvalgt til messen, vil komme med i programmet, som sammen med invitationen til deltagelse i messen sendes ud senest fredag den 7. april Den kommune/amt/kommende region/organisation, der tilmelder bidraget, betaler selv for deltagernes rejse- og opholdsudgifter med videre, idet Det Personalepolitiske Forum ikke har mulighed for at dække disse udgifter. Det Personalepolitiske Forum sammensætter det endelige program ud fra en samlet vægtning af emner, aktivitetstyper, målgrupper med videre. Ved de foregående messer har der været overvældende interesse for at bidrage. Derfor kan Det Personalepolitiske Forum blive nødt til at fravælge bidrag ud fra ovenstående vægtninger. DEN PERSONALEPOLITISKE MESSE 2006

5 05: AKTIVITETSTYPER BIDRAG KAN TILMELDES INDENFOR NEDENSTÅENDE AKTIVITETSTYPER 01. WORKSHOP Beskrivelse: En workshop er en møde-/arbejdsform med et oplæg på mellem 15 og 45 minutter og efterfølgende gruppearbejde/debat med/mellem deltagerne. Oplægget adskiller sig fra et foredrag ved, at der er en efterfølgende dialog eksempelvis med en skitsering af de vigtigste fakta, nye vinkler eller spørgsmål. Vi vil gerne understrege, at aktiv deltagerinddragelse er en vigtig del af workshoppen. Oplægget afholdes af ledelse og medarbejdere i fællesskab. Antal deltagere: Mellem 30 og 100 deltagere. Fokus: Aktiv deltagerinvolvering og dialog. Varighed: Max. 1,5 time. Lokaler: Grønt område i B-hallerne. 02. SPIL/PROCESSER/VÆRKTØJER Beskrivelse: Her kan personalepolitiske spil/processer/værktøjer, der har været afprøvet i et amt eller en kommune, demonstreres i forhold til konkrete/aktuelle problemstillinger. Er spillet/processen/værktøjet købt eksternt, kan konsulenten eller skaberen af dette være med til at demonstrere det, så længe repræsentanter fra begge parter samtidig præsenterer deres erfaringer med spillet/processen/værktøjet i praksis. Antal deltagere: Mellem 30 og 800 deltagere. Fokus: Aktiv deltagerinvolvering, test og håndtering af konkrete problemstillinger. Varighed: Max. 1,5 time. Lokaler: Grønt område overalt i Bella Center. 03. FOREDRAG Beskrivelse: Et foredrag er en præsentation af en nyhed, projekterfaringer eller emner med særlig bred interesse, en ny undersøgelse eller lignende. Der kan anvendes forskellige hjælpemidler, eksempelvis overheads eller filmklip, til demonstration af pointer og lignende, men generelt er deltagerinvolveringen lav eller dialogen begrænset under et foredrag. Antal deltagere: Mellem 100 og 800 deltagere. Fokus: Ny viden, udfordring af fordomme og antagelser, politikernes holdninger. Varighed: Max. 1,5 time. Lokaler: Grønt område i C-hallerne, samt auditorierne 10, 11, 12 og DEBATARRANGEMENTER Beskrivelse: Et debatarrangement er en debat blandt ledende politikere, eksperter og repræsentanter foran en større forsamling af tilhørere. Der vil typisk være et bredt overordnet emne/tema, og debatten bliver sat i gang og styret af en ordstyrer. Antal deltagere: Mellem 100 og 800 deltagere. Fokus: Ny viden, udfordring af fordomme og antagelser, politikeres holdninger. Varighed: Max. 1,5 time. Lokaler: Grønt område i C-hallerne, samt auditorierne 10, 11, 12 og KULTUREL AKTIVITET/UNDERHOLDNING Beskrivelse: En kulturel aktivitet kan være sang, musik, film, teater, motion eller anden form for kreativ udfoldelse. Der kan være tale om en opvisning, forestilling eller mere spontane aktiviteter. Antal deltagere: Ingen begrænsning. Fokus: Underholdning, sjov, skæve vinkler på messens faglige temaer eller pausetid. Varighed: Variabel. Lokaler: Overalt det kan være i et afgrænset lokale, i gangarealerne, i ØST-hallerne, hvor der spises frokost, eller i Centerhallen, hvor der er 26 meter til glastaget!! SE KORT OVER BELLA CENTER FOR LOKALEPLACERING.

6 06: TEMAER FEM TEMAER ER UDVALGT FOR AT FAVNE SÅ BREDT SOM MULIGT INDEN FOR DET PERSONALEPOLITISKE OMRÅDE Aktiviteter kan tilmeldes under 5 forskellige temaer: A. Nye organisations- og arbejdsformer B. Arbejdsmiljø C. Mangfoldighed D. Ledelse E. Kompetenceudvikling Temaerne er kort beskrevet på de følgende sider. Det er intentionen, at der kan findes inspiration i de nævnte temaer, og at spørgsmålene i teksten og stikordene, i de grønne kasser på de følgende sider, kan bruges til at overveje, hvad I gerne vil bidrage med på messen. Opgave- og strukturreformen nu og i fremtiden kan ses som et gennemgående element i alle temaer, jævnfør illustration. Det Personalepolitiske Forum vil gerne opfordre til, at I deler så mange erfaringer vedrørende reformen som muligt. Ikke blot om hvad I gør lige nu og her, men også, hvad I vil gøre for at få tingene til at lykkes på lang sigt. Det skal dog understreges, at alle personalepolitiske emner er vigtige, relevante og velkomne. De fem temaer er bredt formuleret for at favne så mange projekter og initiativer og så megen viden inden for det personalepolitiske område som muligt. Temainddelingen er med til, at deltagerne på messen kan finde de aktiviteter, der ligger inden for deres område og interessefelt. Den endelige placering af de enkelte bidrag under temaerne fastlægges først efter modtagelsen af samtlige bidrag. Det er håbet, at der under hvert tema vil blive tilmeldt aktiviteter, der enten handler om ny viden eller erfaringer, visioner og idéer til fremtiden, eller om konkrete personalepolitiske værktøjer. Politikernes rolle i forhold til at præge personalepolitikken vil så vidt muligt blive integreret i alle temaer. Der modtages derfor også meget gerne forslag til, hvordan politikerne kan være med til at sætte dagsordenen på messen. 1. OPGAVE- OG STRUKTURREFORMEN A. NYE ORGANISATIONS- OG ARBEJDSFORMER B. ARBEJDSMILJØ C. MANGFOLDIGHED D. LEDELSE E. KOMPETENCEUDVIKLING A B C D E 1 DEN PERSONALEPOLITISKE MESSE 2006

7 07: TEMA A NYE ORGANISATIONS- OG ARBEJDSFORMER FORANDRINGSVILLIGHED ER ET NØGLEORD INDEN FOR NYE ORGANISATIONS- OG ARBEJDSFORMER Det er svært at spå om fremtiden, men en ting er sikkert: Fremtiden bringer forandringer med sig. Det ser vi i forhold til det kommunale og amtslige landkort, som står over for en stor omlægning. Vi ser det i forhold til organisationer, som løbende forandrer sig. Ligesom måden vi løser vores opgaver på, sammen eller hver for sig, også udvikler sig konstant. Der har for eksempel igennem længere tid været fokus på teamwork og på at arbejde med målstyring. Tendensen de senere år har også peget i retning af en øget digitalisering, udlicitering og decentralisering. Hvordan skaber vi tryghed for medarbejderne, når vi alle står over for grundlæggende forandringer? Hvordan motiverer vi medarbejdere og ledere til forandringsvillighed? Hvordan kommer vi fra den traditionelle organisering til nye former for organisering, som eksempelvis netværksorganisering? Hvilke udfordringer stiller alle disse nye organisations- og arbejdsformer til personalepolitikken? Yderligere stikord til temaet i den grønne boks. FÆLLES KULTUR / TRYGHED / FORANDRINGSVILLIGHED / ORGANISATIONSUDVIKLING / DECENTRALISERING / EKSTERNE KONSULENTER / TEAMWORK / EFFEKTIVISERING / TVÆRFAGLIGHED / SAMMENLÆGNING AF KOMMUNER / PARTNERSKABSAFTALER / UDLICITERING / KVALITETSUDVIKLING / BRUGERKRAV / FRITVALGSORDNING / VIRKSOMHEDSPLANER / MÅLSTYRING / DIGITALISERING / DANNELSE AF REGIONER /

8 08: TEMA B ARBEJDSMILJØ ARBEJDSMILJØ SPÆNDER BREDT FRA DE FYSISKE RAMMER TIL KULTUREN PÅ ARBEJDSPLADSEN Mange kommuner og amter oplever i disse år, at arbejdsmiljøet er et af de vigtige elementer i personalepolitikken. For eksempel har MED/SU i alle kommuner og amter fået til opgave at udarbejde identificering, håndtering og forebyggelse af retningslinier for arbejdsbetinget stress. Øget kompleksitet i arbejdsopgaver og store mængder informationer er udfordringer, der kan stresse den enkelte medarbejder. Arbejdsmiljøet handler ud over de fysiske rammer og det psykiske arbejdsmiljø også om kulturen på arbejdspladsen. Nu, hvor mange kommunale og amtslige arbejdspladser bliver slået sammen eller får nye opgaver, stiller det på nogle områder endnu større krav: Hvilke normer og uformelle adfærdsregler findes der? Hvordan kommunikeres der? Hvordan trives den enkelte medarbejder socialt? Hvordan kan disse ting måles, og hvordan kan de indgå i personalepolitikken? Hvordan sikrer vi en bedre sammenhæng mellem arbejde, familieliv og fritid? Og hvordan får vi tænkt sundhedsfremme ind på arbejdspladsen, eksempelvis i forhold til motion, overvægt, alkoholisme, som har indvirkning på sygefravær? Hvordan kan sygefraværet nedbringes og trivslen forøges på arbejdspladsen? Yderligere stikord til temaet i den grønne boks. STRESS / ARBEJDSTID / SUNDHED / TRIVSEL / MOTION / TUNGE LØFT / FOREBYGGELSE / ORGANISATIONSKULTUR / ARBEJDSPLADSVURDERING / INDEKLIMA / LIVSSTIL / VOLD PÅ ARBEJDSPLADSEN / UDSTØDELSE/ KOMMUNIKATION / MED-UDVALGENE OG ARBEJDSMILJØLEDELSE / WORKLIFEBALANCE / JOBROTATION / FLEKSIBILITET / CERTIFICERING / ARBEJDSPLADSVURDERING / STRESS / ARBEJDSTID / SUNDHED / TRIVSEL / MOTION / TUNGE LØFT / FOREBYGGELSE / FLEKSIBILITET / DEN PERSONALEPOLITISKE MESSE 2006

9 09: TEMA C MANGFOLDIGHED FREMTIDENS ARBEJDSPLADS SKAL DEN VÆRE ET SPEJL PÅ DET OMKRINGLIGGENDE SAMFUND? Ved mangfoldighed forstås, forskellighed i både køn, alder, etnisk herkomst, uddannelse og personlighed. En mangfoldig personalesammensætning kan være et aktiv, som kan bidrage positivt til opgaveløsningen. Der skal ikke gives positiv særbehandling til særlige grupper. I stedet skal der fokuseres på de menneskelige ressourcer, herunder hvad de kan bidrage med til jobbet. Hvordan får vi synliggjort fordelene for alle i stedet for blot en lille gruppe? Hvordan skaber vi plads til forskelligheden indenfor alder, køn, etnicitet m.m.? Hvordan får vi alle medarbejdere til at se en fordel i at arbejde mangfoldigt? Hvordan fremmes respekten og udbyttet ved forskellighed? Mange nydanskere besidder ressourcer, som kommunerne, amterne og de kommende regioner kan drage nytte af. Hvad gør de kommunale og amtslige arbejdspladser for at tiltrække og rekruttere nydanskere? På nogle arbejdspladser er gennemsnitsalderen over 50 år. Måske føler de unge sig ikke hjemme der, fordi alting ofte skal foregå, som det altid har gjort hvordan kobles styrken ved nye input og forandring med gode traditioner og mangeårige erfaringer? Hvordan kan personalepolitikken være et værktøj, der understøtter mangfoldighed? Hvordan spiller den enkeltes og arbejdspladsens værdisæt sammen i personalepolitikken? Hvad er erfaringerne med at arbejde med mangfoldighed på arbejdspladsen? Yderligere stikord til temaet i den grønne boks. MEDANSVAR FOR SAMFUNDSUDVIKLING / ETNISK LIGESTILLING / SENIORPOLITIK / DEN RUMMELIGE ARBEJDSPLADS / SAMMENHÆNG MELLEM FAMILIELIV OG ARBEJDSLIV / INTEGRATION / TILTRÆKNING AF NYE MEDARBEJDERE / DET SOCIALE KAPITEL / ARBEJDSPLADSEN SOM SPEJL PÅ DET OMKRINGLIGGENDE SAMFUND SAMARBEJDE MELLEM GENERATIONER / KØNSMÆSSIG LIGESTILLING / MEDANSVAR FOR SAMFUNDSUDVIKLING / ETNISK LIGESTILLING /

10 10: TEMA D LEDELSE LEDELSE ER CENTRALNERVEN PÅ ENHVER ARBEJDSPLADS Med den igangværende reform stilles der store krav til lederne i forhold til at få kulturer til at mødes på tværs af de gamle kommune-/amtsgrænser. Nye rutiner og medarbejdere skal integreres. Lederne skal opkvalificeres til de mange udfordringer, der venter fremover. Hvad er det for en ledelseskraft, den nye samfundsopbygning efterspørger? Hvordan bliver ledelse hele organisationens ansvar? I amter/regioner og kommuner er medarbejderne den primære ressource. Personaleledelse er derfor et væsentligt indsatsområde. I takt med øget fokus på personaleledelse udvikles der nye modeller og teorier om, hvordan ledelsen skal agere eksempelvis fra traditionel styring fra oven til ledelse af selvstyring blandt medarbejdere, netværksstyring, ledelse contra management og situationsbestemt ledelse. Hvad er god personaleledelse? Er ledelse kun for ledere? Har medarbejdere ikke pligt til at lede deres ledere? Skal ledelse være et fag? Hvordan leder vi i 0-vækst? Hvordan fastlægges et værdigrundlag for måden at arbejde på, og måden at lede på? Hvilke nye lederroller er skabt? Er der opstået nye måder, hvorpå ledelsesopgaverne udføres i fællesskab? Yderligere stikord til temaet i den grønne boks. MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALEN / POLITIKERNES ROLLE / TEAMLEDELSE / COACHING / STRATEGISK LEDELSE / INNOVATION / DEN SVÆRE SAMTALE / KONFLIKTLØSNING / FØRLEDERUDVIKLING OG REKRUTTERING / LEDERNETVÆRK / LEDERVILKÅR / VÆRDIBASERET LEDELSE / LEDERUDVIKLING / LEDELSE I SAMARBEJDE MED TILLIDSREPRÆSENTANTEN / TID TIL LEDELSE / MANGFOLDIGHEDSLEDELSE / KOMMUNIKATION / DEN PERSONALEPOLITISKE MESSE 2006

11 11: TEMA E KOMPETENCEUDVIKLING MED FOKUS PÅ KOMPETENCEUDVIKLING KAN DEN KONSTANTE STRØM AF FORANDRINGER IMØDEKOMMES Med en omverden i stadig forandring er strategisk og systematisk kompetenceudvikling vigtig for både medarbejder og arbejdsgiver og for at sikre borgerne og brugerne en ordentlig service. Kompetenceudvikling handler om, hvordan medarbejderne udvikles og efteruddannes for at kunne imødekomme nye udfordringer og ændrede krav fra politikere, borgere, ledelse og kolleger generelt og i forhold til den nye strukturreform. Som et led heri skal der arbejdes mere målrettet med udviklingsmål for alle medarbejdere. Hvad er erfaringerne hermed, og hvordan fungerer det i praksis? Hvordan får vi de bedste medarbejdere, der både trives og leverer høj kvalitet i arbejdet? Hvordan kan vi matche uddannelsesmuligheder med de eksisterende og fremtidige behov for øget kompetence? Hvordan sikres synliggørelsen og implementeringen af nye kompetencer? Hvordan bruges læring på jobbet? Hvordan anvendes fjernundervisning optimalt? Yderligere stikord til temaet i den grønne boks. NETVÆRK / KOMMUNIKATION / SUPERVISION / COACHING / PERSONLIG UDVIKLING / MENTORORDNINGER / LÆRING PÅ JOBBET / UDDANNELSESPLANLÆGNING / UDVIKLINGSMÅL / LIVSLANG LÆRING / LØN- OG KOMPETENCEUDVIKLING / EFTER- OG VIDEREUDDANNELSE / STRATEGISK KOMPETENCEUDVIKLING CONTRA INDIVIDUEL KOMPETENCEUDVIKLING / E-LEARNING / SIDEMANDSOPLÆRING / NETVÆRK / KOMMUNIKATION / SUPERVISION / COACHING /

12 12: VIL DU PRÆSENTERE DIN KOMMUNE, AMT ELLER NYE REGION? UDSTILLINGSOMRÅDET PÅ DEN PERSONALEPOLITISKE MESSE GIVER DIG MULIGHED FOR DET Udstillingsområdet på Den Personalepolitiske Messe er et oplagt sted at præsentere sin nuværende kommune og amt eller fremtidige kommune og region for kolleger over hele landet. Har du nogle personalepolitiske mærkesager, erfaringer eller speciel viden, som du gerne vil dele med andre? Har du produceret noget relevant materiale, publikationer eller lignende? Det er ingen forudsætning at arrangere en workshop for at deltage med en stand eller omvendt! Du har mulighed for at tilmelde en stand frem til mandag den 1. maj UDSTILLING/STAND Beskrivelse: En udstilling er en stand, hvor udstilleren kan præsentere sin organisation, sit emne eller sit projekt. Der vil være mulighed for at leje forskellige størrelser stande, som kan opbygges med forskellige former for visuelle virkemidler, dekorationer og installationer. Standen skal være bemandet under hele arrangementet, så besøgende kan komme i dialog med udstilleren. Antal deltagere: Variabel. Fokus: At synliggøre sit projekt, organisation eller emne. Varighed: Lokaler: Lilla område C-hallen. Ved deltagelse med udstilling opkræves betaling pr. m 2. Prisen for en udstillingsstand er 1000 kr. pr. m 2 ekskl. moms. For kommuner, amter/regioner, faglige organisationer og institutioner ydes en rabat, så prisen bliver 570 kr. pr. m 2 ekskl. moms. Kommuner og amter/regioner får de første 9 m 2 gratis. Andre udstillere end kommuner og amter/regioner med stande på mere end 36 m 2 får også de første 9 m 2 gratis. Aftaler i forbindelse med stand træffes med Bella Center ved henvendelse til: Peter Hauge Johansen, tlf , fax , DEN PERSONALEPOLITISKE MESSE 2006

13 13: HVORDAN TILMELDER DU DIT BIDRAG? NEDENSTÅENDE SPØRGSMÅL SKAL DU BESVARE I MESSENS ELEKTRONISKE TILMELDINGSSKEMA Du skal tilmelde dit bidrag til messen senest tirsdag den 20. december Tilmelding sker via Som kontaktperson på dit/jeres bidrag forventer vi, at du er bindeled mellem de medvirkende i dit/jeres bidrag og Messesekretariatet. Opgaverne som kontaktperson spænder over at videresende mails til eventuelle oplægsholdere til at holde messesekretariatet opdateret på eksempelvis tekst til program. Neden for er en række spørgsmål, som skal besvares i det elektroniske spørgeskema. Du kan bruge denne side som tjekliste. Titel på bidrag: Beskrivelse af bidraget (max. 200 ord) Beskriv kort hvad bidraget drejer sig om, hvilken baggrund der ligger til grund for bidraget og hvad hensigten/formålet er med at præsentere det. Giv også en kort beskrivelse af målgruppen, eksempelvis hvilke faggrupper eller lignende bidraget henvender sig til. Du skal skrive 4 nøgleord, som beskriver bidraget. Du har endvidere mulighed for at vedhæfte et dokument/en projektbeskrivelse i det elektroniske tilmeldingsskema: Tema: Vælg ét tema A. Nye organisations- og arbejdsformer B. Arbejdsmiljø C. Mangfoldighed D. Ledelse E. Kompetenceudvikling Aktivitetstyper: Vælg én aktivitet 01: Workshop 02: Spil/processer/værktøjer 03: Foredrag 04: Debatarrangement 05: Kulturel aktivitet/ underholdning Hvilket samarbejdsorgan i kommunen/amtet/regionen har bidraget været diskuteret i? Navn på bidragsyder (Organisation, amt/region, kommuner eller?): Kontaktperson: Adresse: Telefon: Navn og titel på oplægsholder(e): Tillæg: Skriv her, hvis der er andre forslag til aktiviteter på messen (underholdning, taler eller lignende) - forslag, som den enkelte kommune, amt/region eller organisation ikke nødvendigvis selv vil/kan være ansvarlig for: I forbindelse med udstilling og stand sker henvendelsen direkte til Bella Center: Peter Hauge Johansen, tlf , fax ,

14 14: LOKALEOVERSIGT OVER BELLA CENTER DEN PERSONALEPOLITISKE MESSE 2006

15 15: EN FORTÆLLING I ORD OG BILLEDER FRA MESSE 2004 DEN PERSONALEPOLITISKE MESSE 2004 ET MØDE MELLEM MENNESKER MED PERSONALEPOLITISKE INTERESSER FRA HELE LANDET Tirsdag den 2. juni 2004 strømmede mere end deltagere til Bella Center for at deltage i Den Personalepolitiske Messe. Deltagerne kom med busser og med metro, ja nogle sågar med cykeltaxa! De blev mødt med musik og morgenbord, og repræsentanter fra ordensmagten! De udsendte medarbejdere fra ordensmagten var vist ikke den helt ægte vare, men det var Københavns overborgmester, som erklærede messen for åben. Omkring 100 workshops, foredrag, debatarrangementer, værktøjsdemonstrationer med mere, inden for det personalepolitiske område, fik deltagerne rundt i hele Bella Center. I udstillingsområdet var der også en vifte af tilbud og fantasifulde indslag fra kommuner, amter, organisationer og virksomheder. Messen er et møde mellem mennesker, der alle arbejder med personalepolitik og gerne vil inspireres til deres videre arbejde. Messen er stedet, hvor nye netværk bliver skabt, og gamle netværk bliver forstærket. Messen har input til både højre og venstre hjernehalvdel. Uden mad og drikke dur messedeltagerne ikke mere end mennesker skulle bænkes, men der var plads til alle. Cykeltaxierne kørte også inde i Bella Center, så skosålerne kunne spares. Klokken sluttede dagen og alle gik berigede hjem med et ønske om et glædeligt gensyn i 2006.

16 16: DET PERSONALEPOLITISKE FORUM DET PERSONALEPOLITISKE FORUM SÆTTER FOKUS PÅ PERSONALEPOLITIK PÅ ET UTAL AF MÅDER Det Personalepolitiske Forum er et debatforum nedsat af overenskomstparterne på det (amts-) kommunale område. Medlemmerne af Det Personalepolitiske Forum er KL (Kommunernes Landsforening), Amtsrådsforeningen, Københavns Kommune, Frederiksberg Kommune og KTO (Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte). Sundhedskartellet medfinansierer og indgår i forberedelsen og afviklingen af Den Personalepolitiske Messe Det Personalepolitiske Forums formål er gennem dialog og debat at inspirere de (amts-) kommunale arbejdspladser til at sætte fokus på behovet for en aktiv og synlig personalepolitik. DET PERSONALEPOLITISKE FORUM Varetager centrale personalepolitiske drøftelser Udarbejder analyser af personalepolitiske behov og udviklingstendenser Sætter fokus på behovet for personalepolitiske indsatsområder Tilrettelægger og afholder personalepolitiske konferencer og messer Messesekretariatet har til huse hos KL, Weidekampsgade 10, 2300 København S. Messesekretariatet og projektleder Gitte Just kan kontaktes på telefon: eller på mail: Ansvarlig redaktør: Heidi Meier Pedersen Grafik: re-public Tryk: Printdivision Oplag: stk DARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALEN / FØRLEDERUDVIKLING OG REKRUTTERING / LED AMLEDELSE / INNOVATION / STRATEGISK LEDELSE / POLITIKERNES ROLLE / MANGF N SVÆRE SAMTALE / KONFLIKTLØSNING / E-LEARNING / SIDEMANDSOPLÆRING / L PERVISION / COACHING / PERSONLIG UDVIKLING / MENTORORDNINGER / LÆRING P SLANG LÆRING / FÆLLES KULTUR / TRYGHED / FORANDRINGSVILLIGHED / ORGANI FEKTIVISERING /TVÆRFAGLIGHED / SAMMENLÆGNING AF KOMMUNER / PARTNERS RKSOMHEDSPLANER / MÅLSTYRING / DIGITALISERING / DANNELSE AF REGIONER / M

WWW.GRIBHVERDAGEN.NU

WWW.GRIBHVERDAGEN.NU WWW.GRIBHVERDAGEN.NU HIT MED HISTORIEN GRIB HVERDAGEN! 12. JANUAR 2010 BELLA CENTER Hver dag landet rundt søsættes nye initiativer på det personalepolitiske område. Kom og fortæl historien om jeres flagskib

Læs mere

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 2 FORORD Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende holdninger og visioner på personaleområdet. Personalepolitikken er således det fælles grundlag

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

Den attraktive arbejdsplads. Personalepolitik

Den attraktive arbejdsplads. Personalepolitik Den attraktive arbejdsplads Personalepolitik Personalepolitik for Region Syddanmark Hovedudvalget for Region Syddanmark har godkendt en overordnet personalepolitik for hele regionen i december 2007. Personalepolitikken

Læs mere

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker. Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi

Læs mere

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse?

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse? Workshop Kodeks for god ledelse Landsforeningens årsmøde 2015 Program den 31. maj 2015 Formål med workshop Baggrund for kodeks for god ledelse Hvorfor kodeks for god ledelse? Gennemgang af kodekset Øvelser

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SKAB DIALOG PÅ ARBEJDSPLADSEN OM ARBEJDSFASTHOLDELSE OG JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR PÅ FORKANT PÅ FORKANT Hvad er situationen? Hvad kan pjecen bruges til? Eksempel: Side 3 Trin 1 Hvad kan vi gøre i dag? Status:

Læs mere

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009 Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune 4. udkast, 25. marts 2009 Dato Kære leder Hvad skal jeg med et ledelsesgrundlag? vil du måske tænke. I dette ledelsesgrundlag beskriver vi hvad vi i Ringsted Kommune vil

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

NÅR ARBEJDSPLADSEN SÆTTER

NÅR ARBEJDSPLADSEN SÆTTER NÅR ARBEJDSPLADSEN SÆTTER SUNDHEDSFREMME PÅ DAGSORDENEN Sundhed handler om at være i stand til mestre de vilkår, livet byder. BST ser Sundhedsfremme på arbejdspladsen som balance og samspil mellem indsatser

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

16. januar 2008. Gælder fra. Håndbog for rejsende mod en endnu bedre arbejdsplads. Bedste arbejdsplads. Rummelighed Fleksibilitet Læring.

16. januar 2008. Gælder fra. Håndbog for rejsende mod en endnu bedre arbejdsplads. Bedste arbejdsplads. Rummelighed Fleksibilitet Læring. P Proceslinien Start Ledere Medarbejdere Rummelighed Fleksibilitet Læring Udvikling Sundhed Trivsel Bedste arbejdsplads Gælder fra 16. januar 2008 Den nye personalepolitik 2008 Håndbog for rejsende mod

Læs mere

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Forord De personalepolitiske værdier for Vordingborg Kommune er udarbejdet i en spændende dialogproces mellem medarbejdere og ledere. Processen tog

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

INSPIRATION TIL DIALOG - SAMMENLIGNENDE SKEMA VÆRKTØJSKASSE CENTRALRÅDETS PERSONALEPOLITISKE UDVALG

INSPIRATION TIL DIALOG - SAMMENLIGNENDE SKEMA VÆRKTØJSKASSE CENTRALRÅDETS PERSONALEPOLITISKE UDVALG INSPIRATION TIL DIALOG - SAMMENLIGNENDE SKEMA VÆRKTØJSKASSE CENTRALRÅDETS PERSONALEPOLITISKE UDVALG INSPIRATION TIL DIALOG Generelle henvendelse om Statens personale- og kan ske til: eller Personalestyrelsen

Læs mere

Personalepolitik. Frederikssund kommune

Personalepolitik. Frederikssund kommune Personalepolitik Frederikssund kommune Vi har fokus på opgaven I Frederikssund Kommune er vi ca. 4.500 medarbejdere og ledere, der skal samarbejde om at løse opgaverne professionelt og samtidigt arbejde

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

Ligestillingspolitik

Ligestillingspolitik Ligestillingspolitik Indledning Ligestillingspolitikken indgår som et led i Silkeborg Kommunes overordnede personalepolitik og beskriver nogle grundlæggende holdninger til ligestilling og rummelighed vedrørende

Læs mere

Underskriftindsamling

Underskriftindsamling ONLINE /20071 Nyhedsbrev nr. 6/2009 September Underskriftindsamling > Højere dagpenge NU - underskriftindsamling > Kontingentreduktion > Satsændringer på værnefodtøj rettelse > Ny pjece om trivsel på regionale

Læs mere

trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune

trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune 1 2 Indhold trivsel er velvære og balance i hverdagen Indledning... 4 Hvad er trivsel?... 6 Grundlag for trivselspolitikken... 7 Ledelses- og administrative

Læs mere

God ledelse i Solrød Kommune

God ledelse i Solrød Kommune SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god

Læs mere

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG

Læs mere

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune 2013 HR og Personalejura 29-10-2013 Baggrund Lyngby-Taarbæk Kommune har en lang tradition for at sætte ligestilling på dagsordenen. Gennem næsten 20 år havde

Læs mere

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece 1 Arbejdsark og vejledning til en Pernilledebat på jeres arbejdsplads til den ansvarlige Hvis I har lyst til at starte

Læs mere

Rapport for Sekretariat (Inkluder underafdelinger) Rapporten er trukket: 13-11-2014

Rapport for Sekretariat (Inkluder underafdelinger) Rapporten er trukket: 13-11-2014 Rapport for (Inkluder underafdelinger) Rapporten er trukket: 13-11-2014 Antal besvarelser Antal inviterede Antal besvarelser Besvarelseprocent Publiceret 46 45 97,83% 08-09-2014 Trivselsmåling for [] Dimension

Læs mere

Trivselsundersøgelse/APV 2013

Trivselsundersøgelse/APV 2013 Trivselsundersøgelse/APV 203 Benchmarkrapport University colleges Totalrapport Maj 203 Antal besvarelser: Svarprocent: 3687 8% INDHOLD 3 OM DENNE RAPPORT 4 DEL : OVERORDNEDE RESULTATER 4 MEDARBEJDERTRIVSELINDEKS

Læs mere

SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS

SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK SIDE 2 / 11 Gentofte Kommunes personalepolitik består af fire elementer: INDLEDNING 1 DEN OVERORDNEDE

Læs mere

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at:

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: Personalepolitik 1. FORMÅL DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: - tiltrække og udvikle dygtige medarbejdere - sætte rammen for DTU som en

Læs mere

Politik for kompetenceudvikling

Politik for kompetenceudvikling Politik for kompetenceudvikling Silkeborg Kommunes politik for kompetenceudvikling indgår som en delpolitik under den overordnede personalepolitik. Vi definerer kompetencer som anvendelse af kvalifikationer

Læs mere

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø 22. september 2014 Trivsel og psykisk arbejdsmiljø Program mandag den 22. september 10.00 Velkomst - Ugens program, fællesaktiviteter og præsentation 10.35 Gruppearbejde:

Læs mere

Arbejdsmiljø og sundhedsfremme 2010-2012

Arbejdsmiljø og sundhedsfremme 2010-2012 5 Strategi for Arbejdsmiljø og sundhedsfremme 00-0 5 Derfor har vi en Strategi for arbejdsmiljø og sundhedsfremme Strategi for arbejdsmiljø og sundhedsfremme bygger på den personalepolitiske værdi Trivsel

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Bliv en stærkere personalechef

Bliv en stærkere personalechef INVITATION TIL Bliv en stærkere personalechef Udviklingsforløb for personalechefer i staten Kære personalechef Du inviteres hermed til at deltage i Personalestyrelsens udviklingsforløb for personalechefer

Læs mere

Rapport for Miljø (Inkluder underafdelinger) Rapporten er trukket:

Rapport for Miljø (Inkluder underafdelinger) Rapporten er trukket: Rapport for (Inkluder underafdelinger) Rapporten er trukket: 22-09-2014 Sammenlign afdeling: Teknik & Udskrevet d.22 09 2014 09:36 af lobk v.11.0.0.263 1/12 Sammenlign afdeling: Teknik & Antal besvarelser

Læs mere

Talen [Ny strategi for det sociale område] Nødvendig viden, målrettet indsats bedre liv - til flere [Evaluering af kommunalreformen]

Talen [Ny strategi for det sociale område] Nødvendig viden, målrettet indsats bedre liv - til flere [Evaluering af kommunalreformen] Talen Mit navn er Bente Nielsen, jeg er valgt for SF og jeg er første næstformand i regionsrådet i Region Midtjylland. Privat bor jeg i Silkeborg. Tak for invitationen til at komme her i dag og fortælle

Læs mere

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Vedtaget af MED-Hovedudvalget den 27.

Læs mere

Det Personalepolitiske Forum: Personalepolitisk undersøgelse blandt ansatte i kommuner og amter, 2004

Det Personalepolitiske Forum: Personalepolitisk undersøgelse blandt ansatte i kommuner og amter, 2004 Det Personalepolitiske Forum: Personalepolitisk undersøgelse blandt ansatte i kommuner og amter, 2004 1. Jeg har et godt kendskab til personalepolitikken på min arbejdsplads? Helt enig 29% Enig 47% Hverken

Læs mere

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK 1 ARBEJDSMILJØ OG TRIVSEL Den sunde arbejdsplads...4 Arbejdsmiljøet arbejder vi hele tiden med!...5 Stress i fokus...5 Du får hjælp, hvis det går galt...7

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik INDHOLD FORORD 2 VISION 3 ALLERØD KOMMUNES VÆRDIGRUNDLAG 4 ALLERØD KOMMUNES MED-AFTALE 5 FORMÅL 5 HVAD KAN MED-UDVALGET TAGE STILLING TIL? 5 INFORMATION

Læs mere

Fagligt Træf 2007. Nyborg Strand 13.-14. september 2007

Fagligt Træf 2007. Nyborg Strand 13.-14. september 2007 Fagligt Træf 1 TEMA Fagligt Tekst indsættes Træf Invitation til Fagligt Træf 2007 Nyborg Strand 13.-14. september 2007 Faglig inspiration til forflytningsvejledere, forflytningsansvarlige og undervisere

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

Kursusforløbet har til formål at inspirere og understøtte skolernes igangværende arbejde med at realisere erhvervsuddannelsesreformen.

Kursusforløbet har til formål at inspirere og understøtte skolernes igangværende arbejde med at realisere erhvervsuddannelsesreformen. Afdeling for Ungdoms- og Voksenuddannelser Frederiksholms Kanal 26 1220 København K Tlf. 3392 5000 Fax 3392 5302 E-mail uvm@uvm.dk www.uvm.dk CVR nr. 20-45-30-44 Invitation til "Skoleudvikling i Praksis"

Læs mere

Morgendagens mellemledere 2010. - den fleksible mellemlederuddannelse

Morgendagens mellemledere 2010. - den fleksible mellemlederuddannelse 1 Morgendagens mellemledere 2010 - den fleksible mellemlederuddannelse 2 Mellemlederen i krydsfeltet I det moderne vidensamfund, der er præget af konstant forandring, skal mellemlederen løbende kunne tilpasse

Læs mere

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne AMTSRÅDSFORENINGEN 11.16.1 Side 1 KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne 2002 Side 2 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. OMRÅDE... 3 2. FORMÅL...

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Baggrund. Allerød Kommune

Ledelsesgrundlag. Baggrund. Allerød Kommune Ledelsesgrundlag Allerød Kommune Forvaltningen Byrådssekretariatet Bjarkesvej 2 3450 Allerød Tlf: 48 100 100 kommunen@alleroed.dk www.alleroed.dk Baggrund Allerød Kommune gennemførte 1. januar 2011 en

Læs mere

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR REGION SJÆLLANDS PERSONALEPOLITISKE PRINCIPPER FOR AT NEDBRINGE SYGEFRAVÆR FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG

Læs mere

Styrk trivsel og sundhed

Styrk trivsel og sundhed INVITATION TIL KONFERENCEN Styrk trivsel og sundhed - sænk sygefraværet 15. juni 2010 Styrk trivsel og sundhed - sænk sygefraværet Der er stigende fokus på trivsel og sundhedsfremme på arbejdspladsen også

Læs mere

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere

Læs mere

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,

Læs mere

uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den lille arbejdsplads

uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den lille arbejdsplads uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den lille arbejdsplads Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den lille arbejdsplads er udgivet af Forbundet af Offentligt

Læs mere

Faxe Kommune - dit liv, din fremtid, dit job. Kurs Koordinering Engagement. Ledelsesgrundlag Sammen producerer vi god ledelse

Faxe Kommune - dit liv, din fremtid, dit job. Kurs Koordinering Engagement. Ledelsesgrundlag Sammen producerer vi god ledelse Faxe Kommune dit liv, din fremtid, dit job Kurs Koordinering Engagement Ledelsesgrundlag Sammen producerer vi god ledelse Faxe Kommunes Ledelsesgrundlag Faxe Kommunes ledelsesgrundlag er en fælles beskrivelse

Læs mere

FÅ DEL I TIDEN. Det er vores håb, at konferencen vil inspirere endnu flere arbejdspladser til at sætte arbejdstid og arbejdstilrettelæggelse

FÅ DEL I TIDEN. Det er vores håb, at konferencen vil inspirere endnu flere arbejdspladser til at sætte arbejdstid og arbejdstilrettelæggelse FÅ DEL I TIDEN Hvorfor fastholde traditionelle vagtplaner og arbejdstider, hvis medarbejdere, brugere og ledelsen kan opnå fordele med nye, lokale aftaler om arbejdstiden. Arbejdstidsaftaler som kan skabe

Læs mere

Retningslinjer for stress Ballerup kommune 25.11.2008. Hans Hvenegaard. TeamArbejdsliv. hhv@teamarbejdsliv.dk

Retningslinjer for stress Ballerup kommune 25.11.2008. Hans Hvenegaard. TeamArbejdsliv. hhv@teamarbejdsliv.dk Retningslinjer for stress Ballerup kommune 25.11.2008 Hans Hvenegaard TeamArbejdsliv hhv@teamarbejdsliv.dk Baggrunden for stressaftalen Arbejdsmarkedets parter i EU: Stressaftale 2004 DK kommunale parter:

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

Nanoq Akademi 6. feb. 2015. Lederudvikling. Træn dine ledermuskler. Nanoq Akademi, side 1

Nanoq Akademi 6. feb. 2015. Lederudvikling. Træn dine ledermuskler. Nanoq Akademi, side 1 Lederudvikling Træn dine ledermuskler Nanoq Akademi, side 1 Er du ny leder? Eller vil du genopfriske dine lederevner? - Træn derfor dine Ledermuskler Et skræddersyet lederudviklingsforløb i Grønland på

Læs mere

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SKAB DIALOG PÅ ARBEJDSPLADSEN OM ARBEJDSFASTHOLDELSE OG JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SYGEPOLITIK SYGEPOLITIK Hvad er situationen? Hvad kan pjecen bruges til? Eksempel: Side 3 Trin 1 Hvad gør vi i dag? Status:

Læs mere

Generelle lederkompetencer mellemledere

Generelle lederkompetencer mellemledere Generelle lederkompetencer mellemledere Personale- og teamledelse: min. niveau 3 Skaber et godt arbejdsklima gennem information, dialog og involvering Har øje for den enkeltes talenter og ressourcer Sikrer

Læs mere

Mål for Ringsted Kommunes integrationspolitik Godkendt af Byrådet den 14. maj 2001 Ringsted Kommune April 2001

Mål for Ringsted Kommunes integrationspolitik Godkendt af Byrådet den 14. maj 2001 Ringsted Kommune April 2001 Mål for Ringsted Kommunes integrationspolitik Godkendt af Byrådet den 14. maj 2001 Ringsted Kommune April 2001 Indholdsfortegnelse 1. Ringsted Kommunes overordnede mål med integrationspolitikken er:...3

Læs mere

k r av k ata l o g : d e t f o r h a n d l e r v i o m

k r av k ata l o g : d e t f o r h a n d l e r v i o m kravkatalog: det forhandler vi om Forord Det handler om tillid og anerkendelse Patient- og borgerinddragelse er en positiv dagsorden i social- og sundhedsvæsenet, som møder bred opbakning og involvering

Læs mere

KONCERNLEDELSESPOLITIK God ledelse i Fødevareministeriet

KONCERNLEDELSESPOLITIK God ledelse i Fødevareministeriet KONCERNLEDELSESPOLITIK God ledelse i Fødevareministeriet Med den fælles ledelsespolitik sættes der ekstra fokus på ledelse i Fødevareministeriet for at sikre, at ledelsesopgaven overalt i koncernen varetages

Læs mere

Høje-Taastrup Kommune. Trivselsundersøgelse 2005. April 2005

Høje-Taastrup Kommune. Trivselsundersøgelse 2005. April 2005 Høje-Taastrup Kommune Trivselsundersøgelse 2005 April 2005 Trivselsundersøgelsen 2005 Hovedrapport Forord... 3 1. Sammenfatning... 4 2. Indledning... 6 3. Udførelse og udviklingsmuligheder i arbejdet...

Læs mere

VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS

VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS Indledning En god medarbejderudviklingssamtale (MUS) starter med en god forberedelse. Forud for samtalen læses vejledningen til MUS igennem af både leder og medarbejder.

Læs mere

Strategi for Væksthus for Ledelse mod 2011

Strategi for Væksthus for Ledelse mod 2011 Strategi for Væksthus for Ledelse mod 2011 Formålet med Væksthus for Ledelse - at systematisere og målrette dialogen om ledelse i kommuner og regioner, herunder at udvikle og fokusere ledelse som disciplin,

Læs mere

KURSER OG UDDANNELSER 2013/2014

KURSER OG UDDANNELSER 2013/2014 SundTrivsel A/S KURSER OG UDDANNELSER 2013/2014 VELKOMMEN Sammensætningen i vores kursus- og uddannelsesrække bygger på vores forståelse af trivsel hos det hele menneske. For os indebærer trivsel/sundhed,

Læs mere

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Politikken omfatter Arbejdsmiljø. Sygefravær. Stress Alkohol og rusmidler. Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer. Personalegoder

Læs mere

Roller og ansvar Grundlaget for ledelse i en ny organisationsstruktur

Roller og ansvar Grundlaget for ledelse i en ny organisationsstruktur Roller og ansvar Grundlaget for ledelse i en ny organisationsstruktur NOTAT HR-stab Arbejdet med en mere klar og tydelig ledelse er med dette oplæg påbegyndt. Oplægget definerer de generelle rammer i relation

Læs mere

ligestillingspolitik En rummelig arbejdsplads giver plads til kreativitet og nytænkning En ligeværdig arbejdskultur

ligestillingspolitik En rummelig arbejdsplads giver plads til kreativitet og nytænkning En ligeværdig arbejdskultur ligestillingspolitik En ligeværdig arbejdskultur Den familievenlige arbejdsplads sikrer en sammenhæng mellem familieliv og arbejdsliv Ly n g by-ta arbæk Kommune En rummelig arbejdsplads giver plads til

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi

Arbejdsmiljøstrategi Arbejdsmiljøstrategi 2008-2012 Vedtaget af hoved-med den 7. april 2008 Godkendt i Viborg Byråd den 25. juni 2008 2 Sådan blev arbejdsmiljøstrategien lavet! Processen vedrørende udarbejdelse af arbejdsmiljøstrategien

Læs mere

Det gode lokale samarbejde. - anbefalinger til et godt samarbejde mellem kommuner og frivillige sociale organisationer

Det gode lokale samarbejde. - anbefalinger til et godt samarbejde mellem kommuner og frivillige sociale organisationer Det gode lokale samarbejde - anbefalinger til et godt samarbejde mellem kommuner og frivillige sociale organisationer Rådet for Frivilligt Socialt Arbejde Februar 2007 Øvrige publikationer/foldere i samme

Læs mere

Mission, vision og værdier

Mission, vision og værdier Mission, vision og værdier 1 Vilkår og udfordringer Skive Kommune skal i de kommende år udvikle sig på baggrund af en fælles forståelse for hvorfor vi er her, hvor vi skal hen og hvordan vi gør det. Med

Læs mere

Værdigrundlag for udvikling af skolerne i Herlev

Værdigrundlag for udvikling af skolerne i Herlev Herlev Kommune Børne- og Kulturforvaltningen Telefon 44 52 70 00 Telefax 44 91 06 33 Direkte telefon 44 52 55 28 Værdigrundlag for udvikling af skolerne i Herlev Dato Journal nr. 15.3.04 17.01.10P22 Visionen

Læs mere

Børne- og Kulturchefforeningen

Børne- og Kulturchefforeningen Børne- og Kulturchefforeningen 5. maj 2004 KL klar med råd og vejledning om den praktiske gennemførelse af en evt. opgave- og strukturreform Kære medlemmer, Som I sikkert ved har BKF nedsat en arbejdsgruppe,

Læs mere

Region Hovedstaden R egion Ho veds taden Musa Ornata. Botanisk Have København

Region Hovedstaden R egion Ho veds taden Musa Ornata. Botanisk Have København Arbejdsmiljøpolitik Maj 2008 Arbejdsmiljøpolitik for Musa Ornata. Botanisk Have København Arbejdsmiljøpolitik i s arbejdsmiljøpolitik beskriver regionens fælles holdninger, værdier og handlinger på arbejdsmiljøområdet.

Læs mere

Fremtidens velfærdsmedarbejder. - når viden bliver til handling

Fremtidens velfærdsmedarbejder. - når viden bliver til handling Fremtidens velfærdsmedarbejder - når viden bliver til handling En KONFERENCE om, hvordan vi udvikler fremtidens velfærdsmedarbejdere FREDAG DEN 29. MAJ 2015 KL. 9.30 15.00 PÅ SOCIAL- OG SUNDHEDSSKOLEN

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Det gode liv - det gode arbejdsliv Silkeborg Kommunes Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik indgår som et led i den overordnede personalepolitik.

Læs mere

Holstebro Byråd ønsker med Dagtilbudspolitik at skabe rammen for den fortsatte udvikling af dagtilbuddene i Holstebro Kommune.

Holstebro Byråd ønsker med Dagtilbudspolitik at skabe rammen for den fortsatte udvikling af dagtilbuddene i Holstebro Kommune. HOLSTEBRO KOMMUNES DAGTILBUDSPOLITIK 2015-2018 Indledning Holstebro Byråd ønsker med Dagtilbudspolitik 2015-2018 at skabe rammen for den fortsatte udvikling af dagtilbuddene i Holstebro Kommune. Byrådet

Læs mere

PAU-konference fredag den 21. marts 2003 kl. 10-16 COK - Den Kommunale Højskole i Grenaa

PAU-konference fredag den 21. marts 2003 kl. 10-16 COK - Den Kommunale Højskole i Grenaa Februar 2003 Invitation Arbejdsmiljø i MED-vind PAU-konference fredag den 21. marts 2003 kl. 10-16 COK - Den Kommunale Højskole i Grenaa Deltagerkreds: Ledere og medarbejderrepræsentanter i kommunernes

Læs mere

Det Nordfynske Ledelsesgrundlag

Det Nordfynske Ledelsesgrundlag Det Nordfynske Ledelsesgrundlag Ledelsesgrundlag for Nordfyns Kommune Derfor et ledelsesgrundlag Nordfyns Kommune er en politisk ledet organisation i udvikling. Internt i form af nye innovative arbejdsformer,

Læs mere

Personalepolitiske værdier

Personalepolitiske værdier PERSONALEPOLITIK APRIL 2007 Personalepolitiske værdier Dialog Medansvar Trivsel Respekt Stolthed Personalepolitik 2007 Sådan blev værdierne fundet Grundstenene til de værdier, som Kalundborg Kommune bygger

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

Vejledning om Trivselsaftalen

Vejledning om Trivselsaftalen Inspirationsnotat nr. 8 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. november 2009 Vejledning om Trivselsaftalen Anbefalinger Trivselsmålingen skal kobles sammen med arbejdspladsvurderingen (APV). Trivselsmålingen

Læs mere

Børn og Unge i Furesø Kommune

Børn og Unge i Furesø Kommune Børn og Unge i Furesø Kommune Indsatsen for børn og unge med særlige behov - Den Sammenhængende Børne- og Unge Politik 1 Indledning Byrådet i Furesø Kommune ønsker, at det gode børne- og ungdomsliv i Furesø

Læs mere

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Region Midtjylland Koncern HR Udvikling og arbejdsmiljø 2 Mangfoldighedsindsatsen kort og godt FORORD Region Midtjylland ønsker, at personalesammensætningen afspejler

Læs mere

Fremtidens velfærdsmedarbejder. - når viden bliver til handling

Fremtidens velfærdsmedarbejder. - når viden bliver til handling Fremtidens velfærdsmedarbejder - når viden bliver til handling En KONFERENCE om, hvordan vi udvikler fremtidens velfærdsmedarbejdere Brænder du for at udvikle fremtidens velfærdsmedarbejder? Vil du høre,

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

gladsaxe.dk HR-strategi

gladsaxe.dk HR-strategi gladsaxe.dk HR-strategi HR-strategi Indledning Gladsaxe Kommune ønsker at styrke den strategiske HR-indsats og har derfor formuleret en HR-strategi. Strategien skal understøtte udviklingen af organisationen,

Læs mere

Social kapital. Værdien af gode samarbejdsrelationer. Jan Lorentzen og Peter Dragsbæk

Social kapital. Værdien af gode samarbejdsrelationer. Jan Lorentzen og Peter Dragsbæk Social kapital Værdien af gode samarbejdsrelationer Jan Lorentzen og Peter Dragsbæk Samarbejdsaftalens mål og midler Aktivt samspil mellem ledelse og ansatte Motiverende ledelsesformer og aktiv medvirken

Læs mere

Medarbejdersamtaler. En medarbejdersamtale bør gennemføres 1 gang om året og den skal løbende følges op : gennemfører vi de aftaler vi laver?

Medarbejdersamtaler. En medarbejdersamtale bør gennemføres 1 gang om året og den skal løbende følges op : gennemfører vi de aftaler vi laver? Medarbejdersamtaler En medarbejdersamtale er: En dialog mellem medarbejder og leder Et redskab til at udvikle sig selv Et redskab til at udvikle arbejdspladsen Et redskab til uddannelsesplanlægning Medarbejdersamtaler

Læs mere

Høje-Taastrup Kommune Resultater for APV/Trivselsundersøgelsen 2007 Vestervænget

Høje-Taastrup Kommune Resultater for APV/Trivselsundersøgelsen 2007 Vestervænget Høje-Taastrup Kommune Resultater for APV/Trivselsundersøgelsen 007 Familie- og Socialcenter Antal inviterede Antal deltagere Svarprocent 68 7 54% Resultater fra Attraktive arbejdspladser er et fokuspunkt

Læs mere

Nyhedsbrev nr. 1 Netværk om mangfoldighedsledelse

Nyhedsbrev nr. 1 Netværk om mangfoldighedsledelse Nyhedsbrev nr. 1 Netværk om mangfoldighedsledelse Dette nyhedsbrev er det første i en række nyhedsbreve om ledelse af mangfoldighed og de emner, der ligger inden for området. Nyhedsbrevet bliver udgivet

Læs mere

Virksomhedernes Sociale Barometer

Virksomhedernes Sociale Barometer Virksomhedernes Sociale Barometer 1. Vi er en socialt ansvarlig og rummelig virksomhed Socialt engagement og rummelighed er en integreret del af vores virksomhed. Vi er åbne over for at ansætte personer

Læs mere