Thomas International. Verdens største leverandør udvælgelses og ledelsesværktøjer

Transkript

1 Thomas International Verdens største leverandør udvælgelses og ledelsesværktøjer

2 Velkommen Lars Lyholm Madsen, Cand. Merc. Adm. direktør, Thomas International Danmark A/S

3 FAKTA OM THOMAS INTERNATIONAL 63 lande Mest avancerede online system 70 sprog Thomas International verdens største testleverandør 20 millioner PPA testninger på 15 år organisationer i Danmark kunder over hele verden

4 Det vil jeg belyse i dag. Hvad er talent? Hvor kommer talent fra? Kan vi anvende persontestning til at spotte talent? Kan vi anvende persontests til at lede / udvikle / coache talent?

5 Hvad er talent? Talent is all about exceptional people with exceptional skills, knowledge, competencies, personality, ability, preferences... sometimes expressed by one facet and sometimes in a unique combination...

6 Thomas International MATRICEN - unlock the potential Høje Præstationer Lave? Lavt Højt Talent - potentiale Defineret som den unikke sum af særlige færdigheder, viden, kompetencer, evner og adfærd/personlighed

7 Hvor kommer talent fra? 1. Pludseligt uden vi ved hvorfor - krydser talenter vores vej 2. Vi jagter bevidst talenter spotter & identificerer 3. Vi udvikler, stimulerer, leder, coacher det talent, som personen har

8 Hvor kommer talent fra? 2. Vi jagter bevidst talenter spotter & identificerer Hvad skal vi lede efter?

9 Fra Thomas Internationals erhvervspsykologiske testprogram Thomas Person Profil Analyse programmet Måler adfærdstræk Thomas TST/GIA programmet Måling af mental indlæringskapacitet Gf =Fluid Intelligence

10 En miniundersøgelse Ca. 50 personer der er udpeget som TALENTER indenfor Erhverv, Forskning, Eliteidræt, Kunstverdenen Alle har udfyldt Thomas Person Profil Analysen & Thomas TST/GIA programmet Kritik Stikprøven Definition på talent

11 1. hypotese TALENTER er lavet af et ganske særligt stof!!!! Kan det være særlige personlighedstræk?

12 1. hypotese Resultatet var, at den aktuelle stikprøve som samlet gruppe betragtet IKKE udviste fælles personlighedstræk. Undersøgelsen viser en jævn spredning af personlighedstræk i stikprøven.

13 1. hypotese Resultatet var at den aktuelle stikprøve som samlet gruppe betragtet IKKE udviste fælles adfærdstræk. Undersøgelsen viser en jævn spredning af personlighedstræk i stikprøven. 2 undergrupper Erhvervsfolk og Forskning viste en forholdsvis tydelig tilstedeværelse af personlighedstrækket KONKURRENCEMINDED, RESULTATORIENTERET, EGODRIVE

14 1. hypotese Resultatet var at den aktuelle stikprøve som samlet gruppe betragtet IKKE udviste fælles adfærdstræk. Undersøgelsen viser en jævn spredning af personlighedstræk i stikprøven. 2 undergrupper Erhvervsfolk og Forskning viste en forholdsvis tydelig tilstedeværelse af personlighedstrækket KONKURRENCEMINDED, RESULTATORIENTERET, EGODRIVE 2 undergrupper Eliteidræt og Kunstens verden viste en tydelig tilstedeværelse af personlighedstrækket INDRE RO, STRUKTUR, TÅLMODIGHED, PRÆCISION(PEDANTISK)

15 2. hypotese TALENTER besidder en intelligens over gennemsnittet!!!! her defineret som kognitiv indlæringskapacitet (for fagfolk = flydende intelligens Gf)

16 2. hypotese Gf = kognitiv indlæringskapacitet Beskrives som individets mentale kapacitet til at løse problemer. Beskriver hvor hurtigt & præcist personen kan udføre mentale processer Den samlede stikprøve viste følgende tydelige tendenser: 80% af stikprøven havde en Gf over middel (målt på en dansk normalpopulation) 65 % af stikprøven havde en Gf blandt øverste 25% (målt på en dansk normalpopulation) Tendensen er ikke gældende for gruppen; Eliteidræt

17 Hvor kommer talent fra? 3. Vi udvikler, stimulerer, leder, coacher det talent, som personen har

18 Hvordan skaber vi et miljø, hvor talentet motiveres og stimuleres til at udforske og udnytte sit talent for egen og andres skyld?

19 Thomas Person Profil Analyse programmet De 4 grundlæggende adfærdstræk i Thomas metoden D I S C

20 Dr. William Moulton Marston, 1928 Opfattet situation (miljøet) Påståelig Handlekraftig Konkurrerende Stærk Nysgerrig Direkte Selvstarter Fjendtlig, uvenlig, antagonistisk Dominans D Compliance (Tilpasningsdygtighed) C Tilpasningsdygtig Forsigtig Systematisk Præcis Nøjagtig Perfektionistisk Logisk Aktiv/opsøgende Passiv/afventende Indflydelsesrig Overbevisende Venskabelig Verbal Meddelsom Positiv Indflydelse I Stabilitet S Venligt, imødekommende Pålidelig Velovervejet Elskværdig Udholdende God lytter Venlig

21 About motivating people You cannot motivate people, BUT you can create an environment where people motivate them self The research team behind the development of the Thomas Personal Profile Analysis

22 PROFILMØNSTER Beslutsom, ivrig og hurtig til at få ting i gang. Kan lide at konkurrere, er god til at kommunikere, følger ikke altid sagen til bunds, kan lide afveksling og aktivitet. Er ofte anspændt og har behov for at lære at slappe af for ikke at brænde lyset i begge ender. Er meget uafhængig og noget påståelig. Kan lide at være den, der styrer og tager ansvar, men kan delegere til andre. Er meget overbevist om sin styrke.

23 PROFILMØNSTER Loyal, behagelig og stille. Har evnen til at gennemføre, når han/hun først er i gang med en opgave. Forfølger perfektionisme Har evner og lyst til at gennemføre rutineopgaver. Er selvkontrolleret og velovervejet, ønsker oprigtig påskønnelse, behøver specifik instruktion om projekter. Trækker sig tilbage under pres. Går i forsvar, når han/hun bliver udfordret. Vil gerne have stabile bekendtskaber og forhold under kriser. Mådeholden, forudsigelig og stabil.

24 Lederskab Kraftfuldt lederskab kræver mere end nogensinde personlig indsigt og evne til at udøve situationstilpasset lederskab.

25 Situationstilpasset ledelse Høj Dominans - D Høj Indflydelse - I Høj Stabilitet - S Høj Compliance - C Det skal lederen gøre Skal selv finde ud af opgavens løsning Fokuser på forretningsorienterede spørgsmål Argumenter med fakta ikke følelser Der skal forhandles med personen Tal om holdninger og ideer Spørg dem hvad de føler Opsummer på skrift, hvad I har aftalt Anerkend og ros deres ideer Byg relationer Anvend et moderat tempo Stil spørgsmål og lyt Vis interesse i ham/hende Støt deres ideer Tilbyd garantier Optræd systematisk og organiseret Redegør for fordele og ulemper Overbring informationer på skrift Undgå løse påstande giv beviser AKTIV AKTIV PASSIV PASSIV

26 Situationstilpasset ledelse Høj Dominans - D Høj Indflydelse - I Høj Stabilitet - S Høj Compliance - C Det skal lederen IKKE gøre Fortæl dem, hvad de skal gøre Give dem for mange detaljer Bruge for mange regler Være for lang tid om at gennemføre ting Argumentere Tale om fakta uden følelser Tillade at de mister selvrespekt Gennemføre hurtige forandringer Ændre rutiner eller miljø Forcere dem Forcere beslutninger Gennemføre pludselige forandringer Udelade detaljer Være for generel AKTIV AKTIV PASSIV PASSIV

27 D Bliver proaktiv i fjendtlige / uvenlige situationer Motivation Giv dem skrappe udfordringer og kraftigt arbejdspres. Lad dem konkurrere. Sæt dem under pres Arbejder bedst for en leder som: Er direkte Er ligefrem Forhandler forpligtende aftaler De forventer og kræver: Frihed og autoritet Magt Materielle belønninger Mulighed for at vokse Varierende opgavetyper Innovation Coaching

28 Coaching Bliver proaktiv i venlige / favorable situationer Motivation Anerkend dem. Ros dem for de resultater de opnår. Giv positive strokes. Giv offentlig anerkendelse Arbejder bedst for en leder som: Er demokratisk Også er en god kollega Anerkender dem De forventer og kræver: Popularitet Prestige og titel Gruppe aktiviteter Venlige relationer Mennesker, mennesker og atter mennesker Favorable arbejdsbetingelser I

29 Coaching Forbliver passiv i venlige / favorable situationer Motivation Sæt pris på dem. Giv dem et stabilt familiært arbejdsmiljø. Giv specialiserede opgaver. Giv tid til forberede og gennemføre forandringer Arbejder bedst for en leder, som: Er afslappet Er tilnærmelig Er ægte interesseret i dem De forventer og kræver: At man sætter pris på dem Oprigtighed Struktur Anerkendelse for loyalitet Sikkert miljø Specialisering S

30 Coaching C Forbliver passiv i uvenlige / fjendtlige situationer Motivation Giv dem systemer at arbejde med. Definer klare mål og krav. Opgaver der kræver høje standarder og logisk/analytisk arbejdsmetode Arbejder bedst for en leder, som: Er god støtte Er kompetent til at diskutere Giver specifikationer De forventer og kræver: Et ordnet arbejdsmiljø Personlig opmærksomhed Ingen forandring for forandringens skyld Deltagelse i team med specialistviden Bekræftelse Alle fakta og informationer om opgaven

31 Det valgte jeg at belyse i dag. Hvad er talent? Hvor kommer talent fra? Kan vi anvende persontestning til at spotte talent? Kan vi anvende persontests til at lede / udvikle / coache talent?

32 Tak for opmærksomheden!!! Besøg os på - hvis du er interesseret i at vide mere om Thomas International eller kontakt os på denmark@thomasint.dk eller Lars Lyholm Madsen på llm@thomasint.dk

33 Begrænsninger Høj Dominans - D Høj Indflydelse - I Høj Stabilitet - S Høj Compliance - C Skaber uro Overskrider beføjelser Uopmærksom på detaljer Rastløs Tendens til at dominere Oversælger Taber målretningen Impulsiv Overfladisk analyse Kan tale for meget Dårlig til at lytte Overoptimistisk Skal bruge tid til at tilpasse sig forandring Opretholder status quo Svært ved at overholde deadlines Savner fantasi Kan bruge lang tid på en opgave Sidder fast i detaljer Afstår fra ansvar Undgår kontroverser Undgår konflikter Forsvarsberedt ved trusler Kan være pedantisk AKTIV AKTIV PASSIV PASSIV

34 Har brug for at lære Høj Dominans - D Høj Indflydelse - I Høj Stabilitet - S Høj Compliance - C Indlevelse At lytte Andres behov for kontrol Alle har en chef Opmærksomhed på detaljer Forståelse af mennesker Tidsplanlægning Objektivitet Opmærksomhed på detaljer Følelseskontrol Støtte sig lidt mere til fakta Fortrolighed med produktet Forenklede metoder Muligheder i forandring Venskab er ikke alt Tillid til opnåede resultater Styring af tidsforbrug At træffe hurtigere beslutninger At anvende mere magt At begynde at agere Uafhængighed Mere selvtillid At argumentere AKTIV AKTIV PASSIV PASSIV