DET DANSKE LEDELSESBAROMETER. Dansk ledelse anno 2000 Dokumentationsrapport

Transkript

1 DET DANSKE LEDELSESBAROMETER Dansk ledelse anno 2000 Dokumentationsrapport

2 DET DANSKE LEDELSESBAROMETER Dansk ledelse anno 2000 Dokumentationsrapport

3 Design/produktion: Gramstrup Design ApS Marts 2000 Det Danske Ledelsesbarometer: Dansk ledelse anno 2000 Dokumentationsrapport Handelshøjskolen i Århus & Ledernes Hovedorganisation Rapporten kan bestilles via ISBN

4 INDHOLDSFORTEGNELSE SIDE Indledning 5 Tabel 1 Ledelsesmæssige udfordringer 6 Tabel 2 Organisationsstruktur i virksomheden 7 Tabel 3 Antallet af ledelsesniveauer og ledere 8 Tabel 4 Virksomhedens beslutningsproces 9 Tabel 5 Interessenters indflydelse på lederfunktionen 10 Tabel 6 Lederes berettigelse 11 Tabel 7 Ledelsesstil 12 Tabel 8 Indflydelsesfaktorer i lederjobbet 13 Tabel 9 Lederes aktuelle jobsituation 13 Tabel 10 Lederes jobelementer 15 Tabel 11 Lederroller 16 Tabel 12 Ledelsesværktøjer 18 Tabel 13 Evaluering af lederen 19 Tabel 14 Lederes evaluatorer 19 Tabel 15 Lederes succeskriterier 20 Tabel 16 Lederes aflønningsform 20 Tabel 17 Lederes kvalifikationer og egenskaber 21 Tabel 18 Lederes uddannelse og udvikling 22 Tabel 19 Lederes inspirationskilder til udvikling af lederevner 23 Tabel 20 Lederes efteruddannelsesbehov 23 Tabel 21 Lederes karriereforløb 24 Tabel 22 Lederes bevæggrunde for at blive leder 24 Tabel 23 Lederes karriereønsker 25 Tabel 24 Lederes arbejdsforhold 26 Tabel 25 Lederes arbejdsredskaber 27

5 INDLEDNING Det Danske Ledelsesbarometer er den hidtil mest omfattende undersøgelse af ledere og ledelse i Danmark. Formålet med undersøgelsen er at skabe overblik over ledelsessituationen i Danmark og tegne et samlet billede af, hvordan ledelse udøves og på hvilke betingelser. Ledelsesbarometeret er udviklet i samarbejde mellem Handelshøjskolen i Århus og Ledernes Hovedorganisation. I september til oktober 1999 er der udsendt et omfattende spørgeskema til repræsentativt udvalgte danske ledere i den private og offentlige sektor. Knap ledere returnerede et udfyldt spørgeskema. Det er råmaterialet fra disse spørgeskemaer, der er gengivet i denne Dokumentationsrapport. Formålet med Dokumentationsrapporten er at præsentere det statistiske grundlag for beskrivelserne og konklusionerne i rapporten Dansk ledelse anno 2000 Statusrapport. Dokumentationsrapporten indeholder udelukkende ukommenterede tabeller. Det er ikke alle temaer, der er behandlet lige detaljeret i Statusrapporten. Ved at præsentere råmaterialet fra undersøgelsen får den interesserede læser derfor mulighed for selv at fordybe sig i talmaterialet. Dokumentationsrapporten gengiver respondenternes besvarelse af de godt 350 spørgsmål, som spørgeskemaet består af. Resultaterne er vist for respondenterne totalt og for respondenterne opdelt efter køn, sektor, ledelsesniveau, alder og jobhed. En nærmere beskrivelse af respondentprofilen findes i Statusrapporten. I spørgeskemaet er der anvendt en fem punkts likert skala, som i denne rapport er reduceret til en tre punkts likert skala. Undersøgelsens rådata består således af en større detaljeringsgrad end præsenteret i Dokumentationsrapporten. Gengivelse af grafer, figurer og tabeller fra rapporten er tilladt mod anvendelse af korrekt kildeangivelse. God fornøjelse! DET DANSKE LEDELSESBAROMETER 5

6 Tabel 1.1: Andelen af respondenter, der tillægger forskellige udfordringer mindre betydning for dem som leder i de næste tre år (ekskl. respondenter, som har svaret ikke relevant) Køn Sektor Ledelsesniveau Alder Jobhed Effektivisering Mål- og resultatstyring Kontraktstyring Markedsorientering Eksportorientering Forskning og/eller udvikling Kundeorientering Kval.udv. og -styring Miljøledelse/-styring Forbedring af aktionærernes afkast Fusioner, opkøb m.v Outsourcing, udlicitering m.v. Samarbejde med andre virksomheder Ressourcestyring Ansætt. og fastholdelse af kval. medarb. Ledelseskompetence Nye lønsystemer Tværorganisatorisk samarbejde Viden- og kompetenceudvikling Multietnisk medarbejderstab Udviskning af faggrænser Arbejdsmiljø Organisationsændring Værdiledelse Virk. sociale ansvar Indførelse af ny teknologi Internettet Tabel 1.2: Andelen af respondenter, der tillægger forskellige udfordringer uændret betydning for dem som leder i de næste tre år (ekskl. respondenter, som har svaret ikke relevant) Køn Sektor Ledelsesniveau Alder Jobhed Effektivisering Mål- og resultatstyring Kontraktstyring Markedsorientering Eksportorientering Forskning og/eller udvikling Kundeorientering Kval.udv. og -styring Miljøledelse/-styring Forbedring af aktionærernes afkast Fusioner, opkøb m.v Outsourcing, udlicitering m.v. Samarbejde med andre virksomheder Ressourcestyring Ansætt. og fastholdelse af kval. medarb. Ledelseskompetence Nye lønsystemer Tværorganisatorisk samarbejde Viden- og kompetenceudvikling Multietnisk medarbejderstab Udviskning af faggrænser Arbejdsmiljø Organisationsændring Værdiledelse Virk. sociale ansvar Indførelse af ny teknologi Internettet DET DANSKE LEDELSESBAROMETER

7 Tabel 1.3: Andelen af respondenter, der tillægger forskellige udfordringer større betydning for dem som leder i de næste tre år (ekskl. respondenter, som har svaret ikke relevant) Køn Sektor Ledelsesniveau Alder Jobhed Topleder - 40 år år 51 år - Ej/neutral Effektivisering Mål- og resultatstyring Kontraktstyring Markedsorientering Eksportorientering Forskning og/eller udvikling Kundeorientering Kval.udv. og -styring Miljøledelse/-styring Forbedring af aktionærernes afkast Fusioner, opkøb m.v Outsourcing, udlicitering m.v. Samarbejde med andre virksomheder Ressourcestyring Ansætt. og fastholdelse af kval. medarb. Ledelseskompetence Nye lønsystemer Tværorganisatorisk samarbejde Viden- og kompetenceudvikling Multietnisk medarbejderstab Udviskning af faggrænser Arbejdsmiljø Organisationsændring Værdiledelse Virk. sociale ansvar Indførelse af ny teknologi Internettet Tabel 2.1: Andelen af respondenter, der svarer nej til en række udsagn om den nuværende organisationsstruktur i deres virksomhed Køn Sektor Ledelsesniveau Alder Jobhed Topleder - 40 år år 51 år - Ej/neutral Der er medbestemmende grupper Der er selvstændige resultatcentre Strategiske beslut tages af topledelsen Dagligdags ledelsesbeslut uddelegeres Funktioner outsources Projektorganisering benyttes Der er netværk med eksterne interessenter Tabel 2.2: Andelen af respondenter, der svarer i nogen grad til en række udsagn om den nuværende organisationsstruktur i deres virksomhed Køn Sektor Ledelsesniveau Alder Jobhed Topleder - 40 år år 51 år - Ej/neutral Der er medbestemmende grupper Der er selvstændige resultatcentre Strategiske beslut tages af topledelsen Dagligdags ledelsesbeslut uddelegeres Funktioner outsources Projektorganisering benyttes Der er netværk med eksterne interessenter DET DANSKE LEDELSESBAROMETER 7

8 Tabel 2.3: Andelen af respondenter, der svarer i høj grad til en række udsagn om den nuværende organisationsstruktur i deres virksomhed Køn Sektor Ledelsesniveau Alder Jobhed Topleder - 40 år år 51 år - Ej/neutral Der er medbestemmende grupper Der er selvstændige resultatcentre Strategiske beslut tages af topledelsen Dagligdags ledelsesbeslut uddelegeres Funktioner outsources Projektorganisering benyttes Der er netværk med eksterne interessenter Tabel 3.1: Andelen af respondenter, hvor der i deres virksomhed inden for de seneste tre år er sket en reduktion i antallet af (ekskl. respondenter, som har svaret ved ikke eller ikke relevant) Køn Sektor Ledelsesniveau Alder Jobhed Topleder - 40 år år 51 år - Ej/neutral Ledelsesniveauer i virksomheden Chefer e linieledere Stabsfunktioner Medarbejdere pr. leder Kvindelige ledere Distance/telemedarb Freelancere/kontraktansatte Tabel 3.2: Andelen af respondenter, hvor der i deres virksomhed inden for de seneste tre år ikke er sket en ændring i antallet af (ekskl. respondenter, som har svaret ved ikke eller ikke relevant) ( p ) Køn Sektor Ledelsesniveau Alder Jobhed Topleder - 40 år år 51 år - Ej/neutral Ledelsesniveauer i virksomheden Chefer e linieledere Stabsfunktioner Medarbejdere pr. leder Kvindelige ledere Distance/telemedarb Freelancere/kontraktansatte Tabel 3.3: Andelen af respondenter, hvor der i deres virksomhed inden for de seneste tre år er sket en forøgelse i antallet af (ekskl. respondenter, som har svaret ved ikke eller ikke relevant) Køn Sektor Ledelsesniveau Alder Jobhed Ledelsesniveauer i virksomheden Chefer e linieledere Stabsfunktioner Medarbejdere pr. leder Kvindelige ledere Distance/telemedarb Freelancere/kontraktansatte DET DANSKE LEDELSESBAROMETER

9 Tabel 4.1: Andelen af respondenter, der svarer nej til en række udsagn vedrørende udviklingen i virksomhedens beslutningsproces inden for de seneste tre år Beslut. træffes udenfor traditionelle fora Beslutninger træffes med øget hastighed Indflydelse spredt ud på flere personer Medarbejdere leder mere og mere sig selv Opgaver løses i og af grupper Bestyrelse/pol.ledelse spiller mere aktiv rolle Der tages hensyn til fl. eksterne interessenter Beslut. træffes udenfor traditionelle fora Beslutninger træffes med øget hastighed Indflydelse spredt ud på flere personer Medarbejdere leder mere og mere sig selv Opgaver løses i og af grupper Bestyrelse/pol.ledelse spiller mere aktiv rolle Der tages hensyn til fl. eksterne interessenter Køn Sektor Ledelsesniveau Alder Jobhed Tabel 4.2: Andelen af respondenter, der svarer i en vis grad til en række udsagn vedrørende udviklingen i virksomhedens beslutningsproces inden for de seneste tre år Køn Sektor Ledelsesniveau Alder Jobhed Tabel 4.3: Andelen af respondenter, der svarer i stor grad til en række udsagn vedrørende udviklingen i virksomhedens beslutningsproces inden for de seneste tre år Beslut. træffes udenfor traditionelle fora Beslutninger træffes med øget hastighed Indflydelse spredt ud på flere personer Medarbejdere leder mere og mere sig selv Opgaver løses i og af grupper Bestyrelse/pol.ledelse spiller mere aktiv rolle Der tages hensyn til fl. eksterne interessenter Køn Sektor Ledelsesniveau Alder Jobhed DET DANSKE LEDELSESBAROMETER 9

10 Tabel 5.1: Andelen af respondenter, der tillægger forskellige interessenter en mindre indflydelse på deres lederfunktion i de næste tre år (ekskl. respondenter, der har svaret ikke relevant) Køn Sektor Ledelsesniveau Alder Jobhed Medarbejdere Overordnet chef Ledergruppen Nærmeste kollega Bestyrelse/pol.ledelse Ejere, aktionærer m.v Politikere/lovgivning Myndigheder Fagforeninger Arbejdsgiver- og brancheforeninger Forsknings- og udd.institutioner Leverandører Konkurrenter Kunder Familien Interessegrupper og græsrodsbevægelser Pressen og medierne Tabel 5.2: Andelen af respondenter, der tillægger forskellige interessenter en uændret indflydelse på deres lederfunktion i de næste tre år (ekskl. respondenter, der har svaret ikke relevant) Køn Sektor Ledelsesniveau Alder Jobhed Medarbejdere Overordnet chef Ledergruppen Nærmeste kollega Bestyrelse/pol.ledelse Ejere, aktionærer m.v Politikere/lovgivning Myndigheder Fagforeninger Arbejdsgiver- og brancheforeninger Forsknings- og udd.institutioner Leverandører Konkurrenter Kunder Familien Interessegrupper og græsrodsbevægelser Pressen og medierne Tabel 5.3: Andelen af respondenter, der tillægger forskellige interessenter en større indflydelse på deres lederfunktion i de næste tre år (ekskl. respondenter, der har svaret ikke relevant) Køn Sektor Ledelsesniveau Alder Jobhed Medarbejdere Overordnet chef Ledergruppen Nærmeste kollega Bestyrelse/pol.ledelse Ejere, aktionærer m.v Politikere/lovgivning Myndigheder Fagforeninger Arbejdsgiver- og brancheforeninger Forsknings- og udd.institutioner Leverandører Konkurrenter Kunder Familien Interessegrupper og græsrodsbevægelser Pressen og medierne DET DANSKE LEDELSESBAROMETER

11 Tabel 6.1: Andelen af respondenter, der ikke tillægger forskellige kompetencer betydning for deres berettigelse som leder i dag Køn Sektor Ledelsesniveau Alder Jobhed Min evne til At formidle holdninger At formulere visionen At sætte mål og rammer At planlægge At følge op på mål og opgaver At kontrollere At skabe resultater At skabe samarbejde Faglig indsigt og viden Overblik og evne til at koordinere At træffe beslutninger At igangsætte nye aktiviteter At løse problemer At inspirere og motivere At være ambassadør for virksomheden At løse konflikter At etablere netværk At fungere som Bindeled At tage ansvar At tilvejebringe ressourcer Tabel 6.2: Andelen af respondenter, der tillægger forskellige kompetencer en vis betydning for deres berettigelse som leder i dag Køn Sektor Ledelsesniveau Alder Jobhed Min evne til At formidle holdninger At formulere visionen At sætte mål og rammer At planlægge At følge op på mål og opgaver At kontrollere At skabe resultater At skabe samarbejde Faglig indsigt og viden Overblik og evne til at koordinere At træffe beslutninger At igangsætte nye aktiviteter At løse problemer At inspirere og motivere At være ambassadør for virksomheden At løse konflikter At etablere netværk At fungere som bindeled At tage ansvar At tilvejebringe ressourcer DET DANSKE LEDELSESBAROMETER 11

12 Tabel 6.3: Andelen af respondenter, der tillægger forskellige kompetencer en større betydning for deres berettigelse som leder i dag Køn Sektor Ledelsesniveau Alder Jobhed Min evne til At formidle holdninger At formulere visionen At sætte mål og rammer At planlægge At følge op på mål og opgaver At kontrollere At skabe resultater At skabe samarbejde Faglig indsigt og viden Overblik og evne til at koordinere At træffe beslutninger At igangsætte nye aktiviteter At løse problemer At inspirere og motivere At være ambassadør for virksomheden At løse konflikter At etablere netværk At fungere som bindeled At tage ansvar At tilvejebringe ressourcer Tabel 7.1: Andelen af respondenter, der svarer nej til en række udsagn vedrørende udøvelsen af ledelse Køn Sektor Ledelsesniveau Alder Jobhed Ledelse udøves Gennem regler og direktiver Ved at udstikke ordrer Gennem overvågning og kontrol Gennem holdninger og værdier Gennem dialog og samarbejde Gennem motivation og gensidig respekt Tabel 7.2: Andelen af respondenter, der svarer i en vis grad til en række udsagn vedrørende udøvelsen af ledelse Køn Sektor Ledelsesniveau Alder Jobhed Ledelse udøves Gennem regler og direktiver Ved at udstikke ordrer Gennem overvågning og kontrol Gennem holdninger og værdier Gennem dialog og samarbejde Gennem motivation og gensidig respekt Tabel 7.3: Andelen af respondenter, der svarer i stor grad til en række udsagn vedrørende udøvelsen af ledelse Køn Sektor Ledelsesniveau Alder Jobhed Ledelse udøves Gennem regler og direktiver Ved at udstikke ordrer Gennem overvågning og kontrol Gennem holdninger og værdier Gennem dialog og samarbejde Gennem motivation og gensidig respekt DET DANSKE LEDELSESBAROMETER

13 Tabel 8.1: Andelen af respondenter, der svarer nej til, at en række forhold giver dem indflydelse i udøvelsen af lederjobbet Køn Sektor Ledelsesniveau Alder Jobhed Min stilling og position i virksomheden Min faglige viden og indsigt Min mulighed for at straffe og belønne Min mulighed for at styre ressourcerne Mine relationer til andre mennesker Min personlighed Tabel 8.2: Andelen af respondenter, der svarer, at en række forhold i en vis grad giver dem indflydelse i udøvelsen af lederjobbet Køn Sektor Ledelsesniveau Alder Jobhed Min stilling og position i virksomheden Min faglige viden og indsigt Min mulighed for at straffe og belønne Min mulighed for at styre ressourcerne Mine relationer til andre mennesker Min personlighed Tabel 8.3: Andelen af respondenter, der svarer, at en række forhold i stor grad giver dem indflydelse i udøvelsen af lederjobbet Køn Sektor Ledelsesniveau Alder Jobhed Min stilling og position i virksomheden Min faglige viden og indsigt Min mulighed for at straffe og belønne Min mulighed for at styre ressourcerne Mine relationer til andre mennesker Min personlighed Tabel 9.1: Andelen af respondenter, der svarer nej til en række udsagn om deres aktuelle jobsituation Køn Sektor Ledelsesniveau Alder Jobhed Blevet sværere at være leder Antallet af arbejdsopgaver er øget Uddelegerer opgaver Administrative opgaver er en del af jobbet Forskel. probl.stillinger i løbet af arbejdsdagen Arbejdet er handlingsorienteret Fokuseret på økonomi Bruger tid på driftsopgaver Bruger tid på udviklingsopgaver Bruger tid på forhold indenfor virksomheden Bruger tid på forhold udenfor virksomheden Bruger tid på at informere og kommunikere Arbejdsdagen fyldt med møder Bliver tit afbrudt i arbejdet Modtager mere information end behov for Bruger tid på at sortere informationer Klart definerede præstationsmål Klart defineret ansvar Klart definerede Beføjelser Oplever berettigelse som leder truet DET DANSKE LEDELSESBAROMETER 13

14 Tabel 9.2: Andelen af respondenter, der svarer i en vis grad til en række udsagn om deres aktuelle jobsituation Køn Sektor Ledelsesniveau Alder Jobhed Blevet sværere at være leder Antallet af arbejdsopgaver er øget Uddelegerer opgaver Administrative opgaver er en del af jobbet Forskel. probl.stillinger i løbet af arbejdsdagen Arbejdet er handlingsorienteret Fokuseret på økonomi Bruger tid på driftsopgaver Bruger tid på udviklingsopgaver Bruger tid på forhold indenfor virksomheden Bruger tid på forhold udenfor virksomheden Bruger tid på at informere og kommunikere Arbejdsdagen fyldt med møder Bliver tit afbrudt i arbejdet Modtager mere information end behov for Bruger tid på at sortere informationer Klart definerede præstationsmål Klart defineret ansvar Klart definerede beføjelser Oplever berettigelse som leder truet Tabel 9.3: Andelen af respondenter, der svarer i stor grad til en række udsagn om deres aktuelle jobsituation Køn Sektor Ledelsesniveau Alder Jobhed Blevet sværere at være leder Antallet af arbejdsopgaver er øget Uddelegerer opgaver Administrative opgaver er en del af jobbet Forskel. probl.stillinger i løbet af arbejdsdagen Arbejdet er handlingsorienteret Fokuseret på økonomi Bruger tid på driftsopgaver Bruger tid på udviklingsopgaver Bruger tid på forhold indenfor virksomheden Bruger tid på forhold udenfor virksomheden Bruger tid på at informere og kommunikere Arbejdsdagen fyldt med møder Bliver tit afbrudt i arbejdet Modtager mere information end behov for Bruger tid på at sortere informationer Klart definerede præstationsmål Klart defineret ansvar Klart definerede beføjelser Oplever berettigelse som leder truet DET DANSKE LEDELSESBAROMETER

15 Tabel 10.1: Andelen af respondenter, hvor forskellige jobelementer ikke indgår i deres job Køn Sektor Ledelsesniveau Alder Jobhed Administration og sagsbehandling Personaleledelse Medarbejderudvikling Driftsledelse Udviklingsledelse Økonomi og finansiering Salg Markedsføring Kunde- og brugerkontakt Indkøb og logistik Projektledelse Miljøledelse PR og kommunikation Strategisk ledelse Teamledelse International ledelse Offentlig ledelse IT ledelse Forandringsledelse Kvalitetsledelse Knowledge management Tabel 10.2: Andelen af respondenter, hvor forskellige jobelementer i et vist omfang indgår i deres job Køn Sektor Ledelsesniveau Alder Jobhed Administration og sagsbehandling Personaleledelse Medarbejderudvikling Driftsledelse Udviklingsledelse Økonomi og finansiering Salg Markedsføring Kunde- og brugerkontakt Indkøb og logistik Projektledelse Miljøledelse PR og kommunikation Strategisk ledelse Teamledelse International ledelse Offentlig ledelse IT ledelse Forandringsledelse Kvalitetsledelse Knowledge management DET DANSKE LEDELSESBAROMETER 15

16 Tabel 10.3: Andelen af respondenter, hvor forskellige jobelementer i større omfang indgår i deres job Køn Sektor Ledelsesniveau Alder Jobhed Administration og sagsbehandling Personaleledelse Medarbejderudvikling Driftsledelse Udviklingsledelse Økonomi og finansiering Salg Markedsføring Kunde- og brugerkontakt Indkøb og logistik Projektledelse Miljøledelse PR og kommunikation Strategisk ledelse Teamledelse International ledelse Offentlig ledelse IT ledelse Forandringsledelse Kvalitetsledelse Knowledge management Tabel 11.1: Andelen af respondenter, der tillægger forskellige lederroller mindre betydning for dem i deres job i de næste tre år Køn Sektor Ledelsesniveau Alder Jobhed Værdiskaber/ kulturbærer Strateg/visionskaber Målstyrer Planlægger Opfølger Kontrollør Resultatskaber Integrator Specialist/ faglig ekspert Koordinator Beslutningstager Idégenerator Problemløser Coach/træner Ambassadør Konflikløser Netværksopbygger Forandringsagent Dirigent Regelsætter Administrator Kvalitetsudvikler Formidler DET DANSKE LEDELSESBAROMETER

17 Tabel 11.2: Andelen af respondenter, der tillægger forskellige lederroller uændret betydning for dem i deres job i de næste tre år Køn Sektor Ledelsesniveau Alder Jobhed Værdiskaber/ kulturbærer Strateg/visionskaber Målstyrer Planlægger Opfølger Kontrollør Resultatskaber Integrator Specialist/ faglig ekspert Koordinator Beslutningstager Idégenerator Problemløser Coach/træner Ambassadør Konflikløser Netværksopbygger Forandringsagent Dirigent Regelsætter Administrator Kvalitetsudvikler Formidler Tabel 11.3: Andelen af respondenter, der tillægger forskellige lederroller større betydning for dem i deres job i de næste tre år Køn Sektor Ledelsesniveau Alder Jobhed Værdiskaber/ kulturbærer Strateg/visionskaber Målstyrer Planlægger Opfølger Kontrollør Resultatskaber Integrator Specialist/ faglig ekspert Koordinator Beslutningstager Idégenerator Problemløser Coach/træner Ambassadør Konflikløser Netværksopbygger Forandringsagent Dirigent Regelsætter Administrator Kvalitetsudvikler Formidler DET DANSKE LEDELSESBAROMETER 17

18 Tabel 12.1: Andelen af respondenter, der ikke har kendskab til forskellige ledelsesværktøjer Køn Sektor Ledelsesniveau Alder Jobhed Ledelsesinformationssyst Strategisk planlægning Virksomhedsplaner og regnskab Miljøstyring og regnskab Viden- og kompetenceregnskab Socialt regnskab Etisk regnskab Kundeundersøgelser Medarb.undersøgelser Medarb.udvikl.samtaler Uddannelsesplaner Resultatløn Knowledge management Arbejdspladsvurdering Værdistyring Kontrakter og kontraktstyring Mål- og resultatstyring Økonomistyring Kvalitetssystemer Business Excellence Supply chain management Produktionsstyring Pers.adm.styringssystemer Projektstyringsværktøjer Balanced Scorecard Business Process Reengineering Benchmarking Activity Based Costing Image og branding Tabel 12.2: Andelen af respondenter, der har kendskab til forskellige ledelsesværktøjer Køn Sektor Ledelsesniveau Alder Jobhed Ledelsesinformationssyst Strategisk planlægning Virksomhedsplaner og regnskab Miljøstyring og regnskab Viden- og kompetenceregnskab Socialt regnskab Etisk regnskab Kundeundersøgelser Medarb.undersøgelser Medarb.udvikl.samtaler Uddannelsesplaner Resultatløn Knowledge management Arbejdspladsvurdering Værdistyring Kontrakter og kontraktstyring Mål- og resultatstyring Økonomistyring Kvalitetssystemer Business Excellence Supply chain management Produktionsstyring Pers.adm.styringssystemer Projektstyringsværktøjer Balanced Scorecard Business Process Reengineering Benchmarking Activity Based Costing Image og branding DET DANSKE LEDELSESBAROMETER

19 Tabel 13.1: Andelen af respondenter, der svarer nej til en række udsagn vedrørende evaluering af deres lederegenskaber Køn Sektor Ledelsesniveau Alder Jobhed Har en resultatkontrakt Er til medarbejderudviklingssamtale Har en aftalt uddannelsesplan Har en karriereplan Har opstillet klare mål Præstationsmål er for ensidige Bliver systematisk evalueret Tilfreds med evalueringsmåden Tabel 13.2: Andelen af respondenter, der svarer i nogen grad til en række udsagn vedrørende evaluering af deres lederegenskaber Køn Sektor Ledelsesniveau Alder Jobhed Har en resultatkontrakt Er til medarbejderudviklingssamtale Har en aftalt uddannelsesplan Har en karriereplan Har opstillet klare mål Præstationsmål er for ensidige Bliver systematisk evalueret Tilfreds med evalueringsmåden Tabel 13.3: Andelen af respondenter, der svarer i høj grad til en række udsagn vedrørende evaluering af deres lederegenskaber Køn Sektor Ledelsesniveau Alder Jobhed Har en resultatkontrakt Er til medarbejderudviklingssamtale Har en aftalt uddannelsesplan Har en karriereplan Har opstillet klare mål Præstationsmål er for ensidige Bliver systematisk evalueret Tilfreds med evalueringsmåden Tabel 14.1: Andelen af respondenter, der bliver evalueret af forskellige interessenter Køn Sektor Ledelsesniveau Alder Jobhed Min bestyrelse Mine kolleger Mine kunder Min(e) overordnede Mine medarbejdere Konsulenter DET DANSKE LEDELSESBAROMETER 19

20 Tabel 15.1: Andelen af respondenter, der anser forskellige områder som det vigtigste i evalueringen af dem Køn Sektor Ledelsesniveau Alder Jobhed Målopf. iht. kontrakt Bundlinieresultat Omsætning Aktiekurs Produktivitet Kundehed Kvalitet Tid Produktudvikling Medarb.hed Kompetenceudvikling Initiativer Faglighed Personlige egenskaber Virksomh. omdømme Tabel 16.1: Andelen af respondenter, hvor forskellige lønelementer indgår i deres løn i dag Køn Sektor Ledelsesniveau Alder Jobhed Fast månedsløn Pers.goder; bil, tlf. m.v Sponsorering af udd Funktionstillæg Rådighedstillæg Kvalifikationstillæg Tillæg iht. kontrakt Gratiale, provision, bonus Pension Cheflønpulje Aktier, optioner, warrants Tabel 16.2: Andelen af respondenter, som ønsker, at forskellige lønelementer indgår i deres løn i fremtiden Køn Sektor Ledelsesniveau Alder Jobhed Fast månedsløn Pers.goder; bil, tlf. m.v Sponsorering af udd Funktionstillæg Rådighedstillæg Kvalifikationstillæg Tillæg iht. kontrakt Gratiale, provision, bonus Pension Cheflønpulje Aktier, optioner, warrants DET DANSKE LEDELSESBAROMETER

21 Tabel 17.1: Andelen af respondenter, som tillægger forskellige kvalifikationer og egenskaber mindre betydning for dem i deres job i de næste tre år Køn Sektor Ledelsesniveau Alder Jobhed Tilfreds Åbenhed og forandringsparathed Faglig og teknisk kompetence Økonomisk/forretnings mæssig forståelse Resultatorienterethed Kommunikationsevner Konflikthåndtering EDB og IT Kreativitet Kundeorienterethed Selvtillid Risikovillighed Helhedsforståelse Beherskelse af fremmedsprog Forståelse for fremmede kulturer International erfaring Beslutsomhed og handlekraft Menneskekundskab Indlevelsesevne Evne til at inspirere og motivere Samarbejdsevner Meget Tabel 17.2: Andelen af respondenter, som tillægger forskellige kvalifikationer og egenskaber uændret betydning for dem i deres job i de næste tre år Køn Sektor Ledelsesniveau Alder Jobhed Tilfreds Åbenhed og forandringsparathed Faglig og teknisk kompetence Økonomisk/forretnings mæssig forståelse Resultatorienterethed Kommunikationsevner Konflikthåndtering EDB og IT Kreativitet Kundeorienterethed Selvtillid Risikovillighed Helhedsforståelse Beherskelse af fremmedsprog Forståelse for fremmede kulturer International erfaring Beslutsomhed og handlekraft Menneskekundskab Indlevelsesevne Evne til at inspirere og motivere Samarbejdsevner Meget DET DANSKE LEDELSESBAROMETER 21