Global succes med lokal produktion. Side 12-13

Transkript

1 nr. 1 Januar 2006 Global succes med lokal produktion Side Nu læser jeg hele artikler Side 4-5 Den perfekte medarbejder Side 6-7 Fællesklubbernes arbejde kulegraves Side 14-15

2 Grov udnyttelse af verdens fattige Leder Lønninger på 2,50 kroner i timen for arbejdsdage på timer seks-syv dage om ugen. Ingen fridage, overarbejde på omkring 36 timer hver eneste uge, men overtidsbetalingen putter virksomhedslederne formentlig i deres egne lommer. Umenneskelige arbejdsvilkår og miljøforhold, der trodser enhver beskrivelse. Overfyldte sovesale og uhumsk mad. Det er blot nogle af de forhold, en rapport fra China Labor Watch og National Labor Committee afslører om vilkårene på Hongyuan-skofabrikken i Kina. Sulteløn Det er grov udnyttelse af nogle af verdens fattigste og viser globaliseringens fæle ansigt, når det er værst. Fabrikken fremstiller sportssko af mærket New Balance til forbrugere i blandt andet Europa og USA. Mens de kinesiske arbejdere bogstaveligt talt må knokle til en sulteløn på 101 kr. om ugen, sælges New Balance-sko i de amerikanske butikker for 85 dollar (524 kr.). Fabrikken laver i øvrigt også sko til den amerikanske supermarkedsgigant Wal-Mart, der er berygtet for at forfølge fagforeningsmedlemmer og misbruge børnearbejdere og illegale indvandrere. (Se mere om forholdene på fabrikken i Kina side 22-23). Nedskydning af demonstranter Hongyuan-fabrikken ligger i byen Dongguan i den kinesiske Guangdong-provins. Ikke langt fra det sted, hvor kinesisk politi før jul skød og dræbte mindst fire demonstranter. De demonstrerede mod opførelsen af et vindkraftværk, som danske Vestas leverer vindmøller til. De lokale beboere har fået beslaglagt deres jord, og mange fiskerfamilier frygter, at de vil miste deres eneste indtægtskilde, når kraftværket er opført. Vestas har pure afvist, at urolighederne har noget med Vestas at gøre, og henviser til, at det er et internt kinesisk anliggende. Det er sikkert korrekt, men så let er det ikke. Ikke internt anliggende Der er ikke tale om et internt kinesisk anliggende, når man nedskyder demonstranter. Det er et internationalt anliggende, som vedrører os alle. Vestas må forholde sig til såvel forretningspartnernes som myndighedernes aktiviteter, siger lederen af Amnesty Internationals virksomhedsarbejde, Susanne Borges. Hun opfordrer Vestas til at stille krav om, at der iværksættes en uvildig undersøgelse af begivenhederne, der førte til nedskydningen. Både afsløringen af forholdene på skofabrikken som kun er en af mange tusinde i verdens fattigste lande og nedskydningen af demonstranter ved en vindmøllepark i Kina viser med uhyggelig tydelighed, at virksomhederne skal tage deres sociale ansvar alvorligt. Virksomheder, der flytter deres produktion til lavtlønslande, har et tungt ansvar for både deres egne og deres forretningspartneres aktiviteter. De skal sikre gode og rimelige arbejdsforhold og at medarbejdere og lokalsamfund bliver hørt og ikke lider overlast. Og mon ikke forbrugerne vil betale et par kroner mere for eksempel for et par kondisko, og aktionærerne vil afstå en brøkdel af deres gevinst, hvis de ved, at skoene er produceret under bare nogenlunde anstændige forhold. Desværre er der ikke meget, der tyder på, at etableringen af kommunale, skatteyderbetalte bistandskontorer i Kina har til formål at holde øje med, om danske virksomheder lever op til deres sociale ansvar. Det var ellers en oplagt chance for de nye storkommuner. Formålet er at bistå danske virksomheder med at etablere sig i Kina. Det vil sige, at der nu skal bruges skatteyderpenge på at fremme udflytning af danske arbejdspladser til et land, hvor menneskerettigheder og frie fagforeninger er ikke-eksisterende. Det er uforståeligt. indhold Lindø-smed fik manganforgiftning 3 Nu læser jeg hele artikler 4 Den perfekte medarbejder 6 Målet er at udfase lederne 8 Global succes med lokal produktion 12 Fællesklubbernes arbejde skal nu kulegraves 14 Tillidsfolk tester TR-værktøj 16 Klar til konflikter 18 Skrotter stålværket 20 International fagbevægelse 22 Noter 24 Faglig orientering 26 Stor forskel i dødeligheden 10 Danske lønstigninger blandt Europas laveste 19 Nu kan jeg bedre forstå min chef 28 CO-Magasinet udgives af CO-industri - Centralorganisationen af industriansatte i Danmark. Vester Søgade 12, 2. sal 1790 København V. Tlf Fax Fax - redaktionen co@co-industri.dk Redaktion: Bjarne Kjær (ansvarsh.) (DJ) Tlf bk@co-industri.dk Administration: Lise Trampedach Tlf lt@co-industri.dk CO-Magasinet udsendes til tillidsrepræsentanter, sikkerhedsrepræsentanter, medarbejdervalgte A/Sbestyrelsesmedlemmer, ESU-medlemmer og andre med tillidshverv i industrien, som alle modtager bladet via registrering i medlemsforbundene. Adresseændringer skal ikke meddeles til CO-industri, men direkte til forbundet. Bladet udkommer 11 gange årligt hver måned undtagen juli. Udgivelsesdagen er normalt den tredje onsdag i måneden. Oplag Design og grafisk produktion: Kailow Graphic A/S Miljøcertificeret efter ISO og arbejdsmiljøcertificeret efter OHSAS ISSN Forside: Fællestillidsrepræsentant Susanne Fredsø Kold, Oticon A/S i Thisted. Foto: Jens Bach.

3 Af Erik Sandager mangan Smed fra Lindø fik manganforgiftning 1,4 mio. kr. i erstatning til smed på Fyn. Måske første sag uden for Det Danske Stålvalseværk i Frederiksværk, hvor Arbejdsskadestyrelsen anerkender manganforgiftning En 63-årig smed på Fyn har af Arbejdsskadestyrelsen fået anerkendt tab af erhvervsevne og mén på grund af manganforgiftning, som han har pådraget sig under arbejde som reparatør på Lindøværftet i Munkebo på Fyn. Den forgiftede smed valgte at kapitalisere en del af erstatningen og opnår samlet ca. 1,4 millioner kroner i erstatning. Faglig sekretær Mogens Jørgensen fra Metal i Odense mener, det er første gang, Arbejdsskadestyrelsen anerkender manganforgiftning uden for Det Danske Stålvalseværk, Frederiksværk. Ifølge en speciallæge-erklæring har smeden i ca. 40 år arbejdet med svejsning uden væsentlige beskyttelsesmidler, og svejsemateriale indeholder metalstøvrester blandt andet mangan, noterer lægen. Det fremgår af blodprøver udtaget i 1996, 2001 og 2002, at smeden har haft en forhøjet koncentration af mangan i blodet. På den måde er det lykkedes at dokumentere manganforgiftningen. Nedslidt på jobbet Smeden måtte i januar 2000 sygemeldes på grund af tiltagende lungesymptomer, og han fik senere tilkendt højeste helbredsbetingede førtidspension. Ifølge lægeerklæringen har der gennem mange år været klaget over hukommelsesmæssige problemer og koncentrationsproblemer. Smeden har i mange år haft dårlig ryg og rygsmerter, men han fortsatte alligevel i det fysisk meget krævende arbejde, konstaterer lægen. Det fremgår af lægeerklæringen, at manden lider af knogleskørhed, men om denne lidelse har sammenhæng med manganforgiftning, vides ikke. Smeden har sandsynligvis på grund af den støj, han har været udsat for, siden han efter 7. klasse kom i smedelære ved Gærup Smedje på Fyn for flere år siden fået konstateret en hørenedsættelse og benytter høreapparat. Farligt arbejde CO-Magasinet har talt med den 63-årige smed. Han mener, at han har udført specialarbejde som reparatør på Lindø, og at der sandsynligvis ikke er andre nulevende ofre fra Lindøværftet. Flere kolleger har fået udtaget blodprøver, men deres koncentrationer af mangan har ikke været oppe i det røde felt. Smeden mener, at han har fået ødelagt sit helbred ved blandt andet at reparere på en ramponeret og næsten udtjent sandblæser på Lindø, hvor værftet længe var i tvivl, om den skulle udskiftes. Han oplyser, at han med en støvmaske som eneste beskyttelsesmiddel arbejdede med skærebrænder, svejseapparat og slibemaskiner på manganfyldte stålplader. Han mener, han har været udsat for store koncentrationer af metalslibestøv med mangan gennem mange år. Han har også arbejdet som reparatør af kraner på Lindø. Til sidst kneb det med at huske krannumre, og han glemte at få værktøj med, når han kravlede op i kranerne. Et andet special-arbejde var at tømme filtre fra udsugningen på sandblæseren. De store filtre indeholdt store mængder af så fint pulveriseret metalstøv, at det kunne trænge gennem støvmasker og kedeldragter. Ingen bitterhed Den 63-årige reparatør viser ingen tegn på bitterhed over for Lindøværftet, hvor han var ansat i sammenlagt ca. 23 år. Han udtrykker tværtimod taknemlighed over, at han har fået sin arbejdsskade anerkendt og opnået en erstatning for ødelagt helbred. Han glæder sig over, at kolleger, der udfører reparationer af meget manganholdige stålplader med skærebrænder, svejseapparat og slibemaskiner, i dag benytter friskluftforsynede beskyttelsesmasker. - Så er der forhåbentlig ikke flere, der bliver ødelagt af det lort, håber han. CO-Magasinet side 2-3

4 Af Tine Bjerre Larsen Foto Niels Aage Skovbo læ Nu læser jeg hele ar Før læste han kun overskrifter i avisen og så TV for resten, men efter flere meget forandret for Ivan Dideriksen, der er meget ordblind Det var, da de fik computere på virksomheden, at Ivan Dideriksens læsevanskeligheder indhentede ham. Hidtil havde han klaret sig fint på arbejdsmarkedet og i det hele taget, men han var bange for at bruge computeren, fordi han ikke kunne forstå kommandoerne. Ivan Dideriksen, 55, er kartonnagemedarbejder på Smurfit Neopac i Randers og tilhører den knapt en million danskere, som har svært ved at skrive og læse. Med kampagnen Læs for livet har DR i 12 udsendelser sat fokus på problemet ordblindhed, og Ivan Dideriksen medvirker i den 10. udsendelse, som bliver sendt på DR 2 den 30. januar. - Det er grimt at være ordblind. Jeg har aldrig læst historier for mine børn, og da jeg fik børnebørn generede det mig, at jeg var nødt til at sige, at de hellere måtte spørge mormor, når de kom med en bog, siger Ivan Dideriksen. Men hans liv tog en drejning, da han i en moden alder besluttede, at han ville til at gå i skole igen. - Firmaet oprettede et ordblindekursus, og siden fortsatte jeg selv. Det har hjulpet mig for hvert år, at jeg har fået undervisning. Før læste jeg kun overskrifter i avisen, i dag sidder jeg ned og læser en mindre artikel. På arbejdet behøver jeg ikke hele tiden spørge mine kolleger om hjælp længere. Det er rart, siger Ivan Dideriksen. Ud af 6. klasse Som ordblind har Ivan Dideriksen aldrig lært at læse og skrive, og dengang han gik i skole, var der ingen forståelse for børn med læsevanskeligheder. - Læreren sagde, at jeg var dum, fordi jeg overhovedet ikke kunne følge med i undervisningen. Jeg blev sat ned bagest i klassen sammen med et par stykker til, og så sad vi dernede og hyggede os. Vi kom tit uden for døren, fordi vi ikke havde noget at lave og derfor lavede ballade og småsloges. Man bliver let lidt mere aggressiv, fordi man ikke kan klare sig på andre måder, siger Ivan Dideriksen. Forældrene vidste ikke noget om hans vanskeligheder i skolen, og først da han havde fået et budjob, gik han hjem og sagde, at han var gået ud af skolen midt i 6. klasse. Efter at have været i militæret fik han job på Neopac, hvor hans onkel arbejdede. Som arbejdsmand skulle han stå og lave papkasser, tage fra og lægge dem på paller, og kollegerne hjalp ham med at læse, hvad der stod på jobkortene. - Jeg har altid været åben om min ordblindhed. Det har været min måde at klare det på, og jeg synes, folk har været flinke til at hjælpe. Det gik i hvert fald fint i tyve år, men da firmaet fik computere, kom jeg langt bagefter, fordi jeg simpelthen ikke kunne finde ud af at betjene dem. - Jeg var klar over, at jeg måtte gøre noget, og var selvfølgelig bange for at blive fyret. Jeg gik gennem tillidsmanden for at høre, om ledelsen ville oprette et ordblindekursus. Vi var tolv mennesker, der fik lov til at komme på kursus i seks uger to dage om ugen. Det gav meget sammenhold og betød, at jeg lærte at starte computeren og kunne klare mit job, siger Ivan Dideriksen. Skolebænk og skiftehold Nu havde han fået blod på tanden og spurgte ledelsen, om han måtte fortsætte med at gå i skole. Det fik han opbakning til og begyndte for tre år siden på AOF, hvor han hver mandag fik læse- og skriveundervisning. Først tog han Trin 1, som svarer til en klasse, bagefter Trin 2, og i dag er han i gang med Trin 3, som er på niveau med en 8. klasse. - Det er blevet noget sværere, men jeg fortsætter. Jeg arbejder på skiftehold, så når jeg har aftentur, er jeg i skole om formiddagen, og det fungerer fint, selv om det er hårdt. Men jeg har fået så meget mere selvtilllid. Før var jeg bange for at sige noget og gå op på en talerstol, men det er jeg ikke mere. Jeg kan også selv skrive en dagsorden og en lille rapport, siger Ivan Dideriksen. I dag kan han godt ærgre sig over, at der gik så mange år, før han gjorde noget ved sin ordblindhed. - Dengang var der ingen støtte fra skolens side, og da jeg først havde fået job og god løn, så handlede det om at forsørge familien. Jeg tænkte vel ikke så meget over det, men der er mange ting, man er udenfor. Jeg kan ikke følge med i et teaterstykke og en film, fordi jeg har svært ved at nå at læse underteksterne og få en hel historie ud af det. - Selv om jeg ikke er så tilbageholdende

5 ser tikler Hvor kan jeg få hjælp? år på skolebænken er mere, er jeg stadig bange for at sige ord forkert. Jeg har problemer med lange ord som fx information og mange af de fagudtryk, vi bruger på arbejdet. Jeg siger bare et bette ord i stedet for, men det er ikke alle, der forstår det, siger Ivan Dideriksen. Tabu blandt de ældre Han er meget glad for, at han har beholdt sit arbejde og fået opbakning til at læse fra sin arbejdsplads. Sammen med en gruppe under den Forberedende Voksenundervisning har han været ude at fortælle andre om sin ordblindhed, for han vil gerne gøre noget for især de mange ældre ordblinde. - De unge får hjælp, men der er utroligt mange fra den ældre generation, der er meget lukkede om deres problem. På min arbejdsplads var vi 350 mand, og man ved i dag, er der er 10 procent af dem, som var ordblinde, men jeg kendte kun til nogle få stykker, siger Ivan Dideriksen. Om fem år går han på efterløn som 60-årig, og så ved han godt, hvad han skal lave. - Jeg skal fortsætte med at læse. Jeg er glad, fordi det har hjulpet mig, selv om jeg stadig sidder med Alle læse- og skrivesvage danskere har krav på at få hjælp til at blive bedre til at afkode ord og sætninger. Den Forberedende Voksen Undervisning, FVU, står for det overordnede ansvar for kurserne, som kan tages forskellige steder og på forskellige niveauer. Man kan få undervisning på sin arbejdsplads, hos sin fagforening, på daghøjskoler og andre en ordbog og steder. Kontakt DR og FVUs fælles telefon-hotline på slår ord op, og det tager dobbelt så lang tid for mig som for andre. Men sådan har det været i mange år, og sådan kommer det til at være, indtil jeg dør, siger Ivan Dideriksen. Ivan Dideriksen fik aldrig lært at læse og skrive i skolen. Da firmaet fik computere indhentede læsevanskelighederne ham. Sammen med 11 kolleger kom han på ordblindekursus. Nu kan han læse hele artikler i avisen. Læs for livet Med kampagnen Læs for livet har DR sat fokus på ordblindhed i 12 udsendelser, hvor kendte og ukendte danskere fortæller deres historie. I udsendelsesrækken, som begyndte i slutningen af 2005, kunne man opleve bl.a. den radikale folketingspolitiker Marianne Jelved, stand-up komikeren Omar Marzouk og skuespilleren Jesper Langberg fortælle om skoletidens nederlag og livets sejre på trods af læsevanskelighederne. Den 30. januar sender DR2 den 10. udsendelse, hvor kartonnagemedarbejder Ivan Dideriksen medvirker. De sidste to udsendelser bliver vist den 6. og den 13. februar klokken på DR2. Læs mere om kampagnen på CO-Magasinet side 4-5

6 Af Erik Sandager Foto Jens Bach perfekte Den perfekte medar B&O opruster samtlige produktionsmedarbejdere efter rolleprofil af den pe - Alle medarbejdere er sendt på skolebænken for at kunne matche virksomh Målet er at sikre, at medarbejderne har de kompetencer og kvalifikationer, vi efterspørger i produktionen i 2007, siger projektleder Bjarne Tore Lauridsen, B&O Operations a/s. Målet er ambitiøst: At skabe den perfekte medarbejder. Omkring 450 produktionsmedarbejdere ved Bang & Olufsen Operations a/s er i gang med personlig og faglig udvikling. Tilpasset den enkeltes behov for personlig og faglig udvikling. Og afstemt efter en rolleprofil, udarbejdet af Operations. En rolleprofil med udførlig angivelse af personlige og faglige kompetencer. Kvalifikationskrav der som minimum skal være opfyldt inden år Bang & Olufsen Operations a/s står for produktion af B&O s produkter i Danmark og i udlandet. Målet med initiativet er at styrke B&O i den globale konkurrence. At opruste medarbejderne. At fastholde flere nøglefunktioner i Struer. At udvikle medarbejdernes kvalifikationer, så de bliver mere attraktive og job-mobile inden og uden for B&O. Det gælder også 48 medarbejdere, der er blevet afskediget i forbindelse med udflytning af produktion til Tjekkiet. De har ligeledes fået tilbud om et individuelt tilpasset uddannelsesprogram, der kan forbedre deres kvalifikationer ved ekstern jobsøgning. Tillidsfolkene, der deltager som observatører i alle kurser, håber, at opkvalificeringen af medarbejderne i produktionen kan medvirke til at sikre, at Bang & Olufsen i fremtiden vil kunne fastholde en væsentlig del af produktionen i Struer. Det er en kamp om p.t. 450 job i produktionen. Trenden Trenden i dag går i retning af, at B&O udvikler flere og flere nye produkter. Til gengæld kommer der flere og flere mindre serier. Hurtig omstilling, fleksibilitet, brede kvalifikationer. Det er nogle krav og forventninger, fremtidens B&O-medarbejder skal opfylde. Det er ikke længere tilstrækkeligt at være en dygtig operatør ved en maskine for den løntunge masseproduktion er B&O i fuld gang med at flytte til Tjekkiet. Det har allerede kostet en del arbejdspladser i Struer. Måske ikke de sidste. Profilen Ifølge rolleprofilen skal en produktionsmedarbejder i 2007 kunne levere resultater, løse opgaver, have personlige og faglige kompetencer i henhold til en række specifikke krav. Præcision, rigtig ordre til rigtig tid, i rigtig mængde. Det kræver effektiv oplæring, planlægning og fleksibilitet i produktionen at nå ordrer til planlagt tid, at reducere procesfejl, overholde specifikationer. Kort sagt: Høj kvalitet, fejlfri produktion, levering til tiden. Den perfekte medarbejder Kravene til den perfekte medarbejders personlighed er i høj grad fleksibilitet at kunne påtage sig flere forskellige arbejdsopgaver og dermed opstår behovet for bredere kvalifikationer. Han/hun skal ifølge B&O s fremtidige jobprofil kunne skabe teamånd, kommunikere åbent, udvise tolerance og omtanke, kunne acceptere nye ideer, være hurtig til at lære nyt, støtte ny læring, kunne håndtere kritik og nå målsætninger. En ordentlig mundfuld. På det faglige plan er der endnu ikke krav om studentereksamen. Men følgende kompetencer forventes ifølge rolleprofilen: Færdigheder med edb og informationsteknologi på brugerniveau. Dansk, matematik og engelsk svarende til 9. klasse. Kendskab til arbejdsmiljø, sikkerhed, arbejdsorganisering, instruktions- og formidlingsteknik. Medarbejderen skal have forståelse for værdikæden og produktionskæden. Det er ligeledes en forudsætning at have en god fysik og et godt helbred. Foruden de generelle krav til produktionsmedarbejderen vil der være nogle specielle kompetencebehov, som er nødvendige i forskellige afdelinger, men her står afdelingen selv for den nødvendige og relevante tillægs-uddannelse eller oplæring. Målet - Formålet er at sikre, at medarbejderne har de personlige og faglige kompetencer og kvalifikationer vi efterspørger i produktionen i 2007, siger projektleder Bjarne Tore Lauridsen, Bang & Olufsen Operations. Succeskriteriet er: Velkvalificerede og kompetente medarbejdere, der kan løse de opgaver, vi forventer de skal løse i At lederne går foran og ikke står i vejen for udviklingen er et andet mål. - Kompetenceudviklingen af produktionsmedarbejderne adskiller sig fra andre uddannelsesprojekter ved, at der ikke er tale om hyldevarerplankurser, men om specielt tilrettelagte forløb, der tager udgangspunkt i de kompetencebehov, som vi har fastlagt medarbejderne skal have i 2007, siger Bjarne Tore Lauridsen. Tilfredshed Tillidsrepræsentanterne har ikke formuleret Bang & Olufsens behov for kompetence-

7 bejder rfekte 2007-medarbejder edens ambitioner niveau ved fremtidens medarbejder, udover at de har medvirket i en referencegruppe. Til gengæld har de været fysisk til stede og aktive som observatører ved alle kurser i forløbet. Ifølge en midtvejsevaluering og mundtlige tilbagemeldinger til tillidsfolkene er der stor tilfredshed med det hidtidige kursusforløb. Alle medarbejdere i produktionen undtagen administrative medarbejdere får tilbud om kompetenceudvikling i form af personudviklende kurser, samarbejde i grupper, præsentationsteknik, personlige ressourcer og faglige kurser indenfor kvalitetsudvikling og standardisering. Kursuscenter Midtjylland står for undervisningen. Alle kurser afvikles indenfor lovgivningen om ArbejdsMarkedsUddannelser (AMU), og projektet vil løbe frem til sommeren Dialog og indflydelse De ansatte har i høj grad selv indflydelse på, hvad de mener de har størst behov for at lære. Inden uddannelsesbehovet fastlægges i dialog med arbejdsleder, udfylder begge parter et spørgeskema om den kommende kursist. Stærke og svage sider? Personligt? Fagligt? Hvor skal der sættes ind? Og hvad er målet? Når uddannelsesforløbet er færdigt engang i 2007, skal arbejdsleder og medarbejder på ny til en udviklingssamtale, hvor de med udgangspunkt i et spørgeskema skal vurdere, om det er lykkedes at skabe den perfekte medarbejder. Rift om B&O s nye fladskærm-tv B&O kan ikke følge med kundernes efterspørgsel på koncernens nye fladskærmstv, på trods af en pris på mere end kroner stykket. Allerede et par måneder efter lanceringen af den nye supermodel er tusindvis af 40 tommers tv-apparater i restordre. Til de danske B&O-forhandlere var der ved årsskiftet en leveringstid på mindst halvanden måned fra fabrikken i Struer. B&O-aktien i top Godt hvis vi kan bevare vore job - Efter min mening er det en stor fordel for virksomheden og for os, hvis vi kan bevare produktion og arbejdspladser her ved at dygtiggøre os, fortæller Anne Grethe Mortensen, der er 58 år og har været ansat ved B&O i 18 år. Men hun vil gerne fortsætte i mange år endnu. Om udbyttet af kurset siger hun: - Jeg synes, jeg har ændret syn på flere ting. Jeg synes, jeg er blevet mere åben i forhold til at udtrykke min personlige mening. Jeg synes også, arbejdslederne er blevet mere lydhøre, hvis vi kommer med forslag til ændringer. Anne Grethe Mortensen operatør i aluminiums-bearbejdning - Jeg synes, jeg har fået bedre forståelse for B&O som virksomhed. Og håber, at det vil lykkes at bevare flere arbejdspladser i Danmark. Hvis ikke det var B&O s intention at bevare produktion i Danmark, ville de vel ikke sende os på kursus. Jeg tror, det her kan være et redskab, der kan medvirke til at dygtiggøre os, så vi kan fastholde flere job i Danmark. Lige efter nytår blev der handlet B&O-aktier på Københavns Fondsbørs for næsten 300 millioner kroner på en enkelt dag, og B&O-aktien blev dermed den 6. mest solgte på fondsbørsen. Samtidig steg kursen til 740, men faldt allerede dagen efter til 710. Den store interesse for B&O-aktien skyldes formentlig en børsanalytiker, der forudså store muligheder for selskabet og dermed for aktiekursen, hvis en kapitalfond overtager virksomheden og gennemfører en helt ny strategi for virksomheden med blandt andet massiv udflytning af job til udlandet. B&O-direktør Torben Ballegaard Sørensen betegner spekulationerne omkring B&O som ren fiktion. - Regneark er taknemmelige, men de tager ikke hensyn til de menneskelige faktorer i regnestykket, og der findes ikke kolonner i regnearket for sund fornuft, siger han til Lemvig Folkeblad. Vi ser med jævne mellemrum den slags analyser, som bygger på ren spekulation, og afviser enhver tanke om, at der skulle være forbindelse mellem aktiespekulanternes analyser og den konkrete virkelighed på virksomheden. fortsætter på næste side CO-Magasinet side 6-7

8 fortsat fra side 7 Målet er at udfase lederne Tillidsfolk på B&O går varmt ind for uddannelsesprogram, og tillidsrepræsentant Sonja Poulsen fra Fabrik 4 forudser, at lederne kan blive udfaset i fremtiden - Hvilke behov har vi i 2007? Hvad forventer vi, at medarbejderne skal kunne? Hvilket uddannelsesforløb skal vi have sammensat, for at medarbejderne kan opfylde virksomhedens behov? Fællestillidsrepræsentant og tillidsrepræsentant for de faglærte Karsten G. Hansen roser ledelsen på Bang & Olufsen, fordi de har analyseret behovet for uddannelse og opstillet en målsætning om de kvalifikationer, produktionsmedarbejdere bør have i fremtiden. - For en gangs skyld synes jeg, ledelsen har gjort sit hjemmearbejde godt, siger han. Jeg tror, det skaber større forståelse blandt medarbejderne for behovet for uddannelse, når der er kød på efteruddannelsen. - Hvis processen med kompetenceudvikling bliver gennemført rigtigt, vil det give medarbejderne en bedre ballast til at klare fremtidens krav. Det med fleksibilitet og opdatering af faglige kvalifikationer er måske ingen nyhed for alle faglærte. Mange kolleger deltager årligt i efteruddannelse, hvor deres kompetencer opdateres. Men for mange ufaglærte, der måske har stået med samme operation i mange år, tror jeg, det er nytænkning. Tilbud til alle Alle produktionsmedarbejdere også de af de 48 opsagte medarbejdere, der endnu er på virksomheden har fået tilbud om at deltage i kursusvirksomhed for at opdatere personlige eller faglige kvalifikationer. De fleste af de opsagte forlader virksomheden senest til juni i år. - Jeg håber det kan medvirke til, at de får en bedre ballast til at klare sig på arbejdsmarkedet også uden for Bang & Olufsen, siger Karsten Hansen, Metal-TR. Tilpasset B&O s behov - Det her er ikke beskæftigelsesterapi, hvor medarbejdere bliver sendt på et tilfældigt kursus på grund af produktionsnedgang, siger tillidsrepræsentant Kr. Olesen, Fabrik 3. Hvis det var det kriterium, vi benyttede, skulle vi ikke på kursus nu, for vi har drøntravlt. Ideen med at tegne en profil af fremtidens medarbejder med specifikation af faglige og personlige egenskaber synes Kr. Olesen og de øvrige tillidsrepræsentanter godt om. Alle er enige om, det er godt, det ikke er hyldevarer, men kurser der er specielt tilpasset B&O s behov, medarbejderne kommer på. Kirsten har været 33 år på B&O og vil gerne fortsætte Sikkerhedsrepræsentant Kirsten Knudsen fra Fabrik 4 er en af omkring 450 medarbejdere ved Bang & Olufsen Operations a/s, der har deltaget i første del af et kursusforløb om Kompetenceudvikling i Produktionen, KUP. Hun er 51 år og har været ansat ved B&O siden hun var 18 år i 33 år og siden 1988 har hun været sikkerhedsrepræsentant for kollegerne i Fabrik 4. - Min mening er, at vi skal tage positivt imod tilbudet og vente med at kritisere og bedømme kurserne, til vi er færdige med hele forløbet. Ligesom de øvrige deltagere har jeg udfyldt et spørgeskema og haft en udviklingssamtale med min chef for at drøfte, hvor jeg kan have mangler eller huller i forhold til B&O s forventede behov til kvalifikationer. Jeg synes, det er et spændende projekt. Jeg er meget spændt på opfølgningen og på de resultater, vi vil opnå. Jeg er meget positivt indstillet. Jeg håber, mine kolleger og jeg vil være bedre rustet til at klare os i den globale konkurrence i fremtiden og at projektet kan medvirke til at fastholde flere arbejdspladser i Struer. Kirsten Knudsen har været 33 år på B&O og tager positivt mod tilbudet. Karina blev afskediget Selv om 34-årige Karina Mikkelsen, der har været ansat i produktionen på Fabrik 4 i 7 1 /2 år, er blandt de 48 medarbejdere, som er blevet afskediget på grund af udflytning af produktion til Tjekkiet, har hun alligevel fået tilbud om og har sagt ja til at deltage i kurser i personlig og faglig kompetenceudvikling. - Jeg blev afskediget i september og skulle fratræde 30. juni, og jeg har så selv valgt at stoppe med virkning fra 23. december, fortæller Karina Mikkelsen. Jeg fik tilbud om at komme på et kursus i personlig udvikling i en uge, og det sagde jeg ja til. Jeg er meget positiv over for samarbejde og kommunikation, og jeg kan godt lide at komme på kursus. Karina Mikkelsen er uddannet teknisk assistent, men har i 7 1 /2 år arbejdet ved Bang & Olufsen. Hun er gift og har to børn på 4 og 10 år.

9 - Det her virker mere gennemtænkt og gennemført end mange andre kurser vi har været på, fortsætter Kr. Olesen, 3F-TR. Det er mit indtryk af kollegerne, at de går op i kursusforløbet med liv og sjæl. Det virker som om de er meget motiverede til at uddanne sig. Udviklingen - Det er vigtigt, at vi også tænker på muligheder og ikke kun på begrænsninger og det gælder også i forhold til udflytning af produktion og arbejdspladser, siger tillidsrepræsentant Sonja Poulsen, Fabrik 4. - I takt med at Bang & Olufsen udvikler flere og flere nye produkter i små serier, vil der sandsynligvis blive større behov for mere fleksible, velkvalificerede produktionsmedarbejdere her i Struer. Produktionsmedarbejdere der har brede kvalifikationer og som hurtigt kan omstille sig fra en arbejdsoperation til en anden. - Til gengæld må vi nok affinde os med, at de store serier masseproduktion vil foregå i udlandet. Mit håb er, at vi kan få lov at beholde den mere komplicerede del af produktionen her i Struer. I den forbindelse er der ingen tvivl om, at opkvalificering af personlige og faglige kompetencer, vil kunne medvirke til at fastholde produktionsarbejdspladser i Struer. Samtidig har medarbejdere med opdaterede kvalifikationer større mulighed for at finde nyt arbejde uden for B&O. - Arbejdspladserne ændrer sig. Kravene til faglige og personlige kompetencer øges. Vi skal kunne omstille os og klare flere operationer. Skal lederne udfases? - I fremtiden skal vi selv kunne tilrettelægge og udføre arbejdet. Den største udfordring bliver måske at få udfaset lederne. - Kravet om fleksibilitet vil også få indflydelse på vore arbejdstider. I fremtiden vil flere skulle arbejde på skiftehold og om natten. - Mine kolleger bliver mere og mere bevidste om at gøre noget selv for at kunne blive på arbejdspladsen, siger Sonja Poulsen. De fleste synes, de har en god arbejdsplads på B&O. Hvis det kan hjælpe at tage nogle kurser, vil de fleste gerne deltage. Hvad kan jeg gøre? Fællestillidsrepræsentant Karsten Hansen tilføjer: - Når Bang & Olufsen udflager produktion til Tjekkiet, er det vel naturligt, at den enkelte medarbejder i produktionen spørger: - Hvad kan jeg gøre for at fastholde? Efter min mening er det relevant at forsøge at holde sine faglige og personlige kvalifikationer opdateret, og det er relevant, at B&O forsøger Fællestillidsrepræsentant Karsten G. Hansen (tv), tillidsrepræsentant Sonja Poulsen og tillidsrepræsentant Kr. Olsen (th). at uddanne fremtidens medarbejder. På spørgsmålet, om tillidsfolk og medarbejdere ingen indvendinger har imod uddannelsesforløbet, siger tillidsrepræsentant Kr. Olesen, at nogle medarbejdere er mere skeptiske over for projektet end andre, men de fleste er positivt indstillet. - Det kan jeg godt forstå, siger han. Det er gået op for de fleste, at det ikke er ufaglærte uden kvalifikationer, der vil være størst efterspørgsel på i fremtiden. - Jeg havde besluttet, at jeg ville tage det som en udfordring, at jeg blev prikket i forbindelse med udflytning af produktionen. Men man får en nedtur når man bliver fyret og trænger til at få vendt tingene i hovedet, fortæller hun. Efter at have været på kursus i personlig udvikling har Karina Mikkelsen besluttet, at hun vil have opdateret engelsk, matematik, edb og psykologi. Hun kunne ikke se det store perspektiv i at fortsætte på Bang & Olufsen i opsigelsesperioden. Hun kvittede derfor jobbet for at komme på voksenuddannelse og få sine skolekundskaber forbedret. - Jeg kan godt lide at komme på kursus og jeg er i tvivl, om jeg skal fortsætte i industrien eller prøve at komme ind i mit gamle fag, siger hun. Karina Mikkelsen er fyret, da hendes job blev flyttet til Tjekkiet. Alligevel har hun sagt ja til at deltage i kurserne. Her sammen med tillidsrepræsentant Sonja Poulsen (tv). CO-Magasinet side 8-9

10 Af Bjarne Kjær Stor forskel i død Slagteriarbejdere, matroser, pleje- og rengøringspersonale og kokke og tj har lav dødelighed Selvmord er hyppigst blandt smede og truckførere Mandligt plejepersonale på plejehjem og beskyttede boliger har en dødelighed, der er 4,5 gange så stor som dødeligheden for edb-planlæggere. Plejepersonalet har således en dødelighed, der er dobbelt så høj som gennemsnittet for alle mænd i erhverv, mens edb-planlæggerne har en dødelighed på under halvdelen. Men også slagteriarbejdere, rengøringspersonale, kokke, tjenere, bartendere og matroser lever livet farligt og har en dødelighed et godt stykke over gennemsnittet. Det viser rapporten Dødelighed og erhverv fra Danmarks Statistik. Der er fortsat meget store forskelle på dødeligheden på tværs af stillingsgrupper i de fag, der har den laveste dødelighed, og i de fag, der har den højeste. Og tallene tyder på, at der ikke er ændret ret meget ved dette billede de seneste 30 år trods milliardinvesteringer i sygehuse, læger og forbedringer i arbejdsmiljøet. Landmænd og lærere klarer sig Maskinarbejdere og maskinsmede ligger en anelse over gennemsnittet, mens mandlige journalister ligger nøjagtigt i midten. De grupper, der har den laveste dødelighed blandt mændene, er edb-planlæggere og systemudviklere, tæt fulgt af læger på hospitaler, folkeskolelærere, politibetjente og landmænd. Herefter følger fuldmægtig, kontorchef, murer og automekaniker. Mandlige selvstændige har generelt en dødelighed under gennemsnittet for alle mænd i erhverv. Landmænd er en af de grupper, der ligger særlig lavt med et indeks på 68, mens bagere og taxivognmænd ligger højt med indeks på henholdsvis 149 og 141. Når det gælder kvinderne er dødeligheden for kvindelige kokke og tjenere 2,7 gange så høj som dødeligheden for kvinder, der f.eks. arbejder som laboranter. Også blandt kvinderne er der stor variation i dødeligheden på tværs af stillings- og faggrupper, men forskellene er lidt mindre udtalte end hos mændene. Kvindelige kokke og tjenere ligger højest med en dødelighed på 50 procent over gennemsnittet for alle kvinder i erhverv, mens laboranter har en dødelighed, der er halvt så stor som gennemsnittets. Men også naturvidenskabelige forskere og teknikere, dagplejemødre, frisører, bankassistenter, sygeplejersker og lærere i folkeskolen har lav dødelighed hos kvinderne. Ud over kvindelige kokke og tjenere er der særlig høj dødelighed for syersker, rengørings- og køkkenarbejdere og blandt kontorassistenter. Også kvindelige læger på hospital har i modsætning til deres mandlige kolleger en forholdsvis høj dødelighed. Kvindelige selvstændige har i modsætning til de mandlige selvstændige generelt et dødelighedsindeks, der ligger over gennemsnittet for alle kvinder i erhverv. Også hos kvinderne er landmænd en af de grupper, der ligger lavest, mens kvindelige restaurations-ejere ligger højt. Ringe uddannelse høj dødelighed Rapporten viser også, at dødeligheden varierer med uddannelsens længde. Det er specielt tydeligt for mænd, at dødeligheden er Danmark halter efter Sådan I de 30 år, dødelighed og erhvervsundersøgelserne er foretaget, er der sket et fald i dødeligheden i Danmark. Middellevetiden for en nyfødt er steget, for mænds vedkommende fra 70,8 år i 1970 til 74,5 år omkring år 2000 og for kvindernes vedkommende fra 75,9 år til 79,2 år. Umiddelbart kan det forekomme tilfredsstillende ud fra en sundhedsmæssig synsvinkel. Alligevel har udviklingen vakt bekymring i Danmark, idet stigningen i levetid slet ikke har fulgt udviklingen i de lande, Danmark normalt sammenligner sig med. Fra at indtage en position blandt de bedste med den højeste middellevetid var situationen i de sidste af 1900-årene ændret til en position blandt de dårligste med den laveste middellevetid. Udgangspunktet for rapporten fra Danmarks Statistik har været en registeropgørelse over den del af den danske befolkning, der den 1. januar 1996 var mellem 20 og 64 år. Dødeligheden blandt disse personer er observeret i en periode på præcis fem år, dvs. til og med 31. december Materialet omfatter alle i erhverv. Det drejer sig om mænd og kvinder. Heraf døde mænd og døde kvinder. I beregningerne over dødelighed er der taget hensyn til, at personer kan udvandre eller forsvinde. Det er navnlig i den arbejdsduelige alder fra 20 til 64 år, der i perioden er konstateret en stagnation i middellevetid eller en stigning i dødeligheden.

11 eligheden enere lever farligt, mens landmænd og folkeskolelærere lavere jo højere uddannelsen er. Mænd med en lang videregående uddannelse har et dødelighedsindeks på 67, mens mænd uden erhvervsuddannelse har et indeks på 113. Dødeligheden varierer også med modtagelsen af sociale ydelser, herunder arbejdsløshedsunderstøttelse. Specielt for mænd betyder længere perioder med ledighed en høj dødelighed. Kvinder i erhverv, der kun har modtaget arbejdsløshedsunderstøttelse, har overraskende nok stort set samme dødelighed som kvinder, som ingen ydelser har modtaget. Mænd og kvinder, der har modtaget arbejdsløshedsunderstøttelse sammen med andre sociale ydelser som f.eks. kontanthjælp, har en væsentlig forhøjet dødelighed. Uændret i 30 år Danmarks Statistik har nu i 30 år foretaget dødeligheds- og erhvervsundersøgelser og konstaterer, at der kun er sket få ændringer i forskellen mellem grupper med høj og lav dødelighed. F.eks. har kokke og tjenere høj dødelighed i hele perioden og landmænd og lærere har tilsvarende haft lav dødelighed i 30-årsperioden. Undersøgelsen er opdelt på otte specifikke dødsårsager: Kræft i tynd-, tyk- og endetarm, brystkræft, lungekræft, hjertesygdomme, kronisk obstruktiv lungesygdom, alkoholisk leversygdom, selvmord samt ulykker i øvrigt. For mænds vedkommende er de mest markante forskelle: Selvstændige malere og plejepersonale på hospitaler har en forholdsvis høj dødelighed af kræft i tynd-, tyk- og endetarm. Matroser, tjenere og kokke har en høj dødelighed af lungekræft. Selvstændige bagere, selvstændige taxivognmænd og selvstændige inden for revisionsvirksomhed har en høj dødelighed af hjertesygdomme. Selvmord hos smede og truckførere Kontorassistenter har en høj dødelighed af alkoholisk leversygdom. Fiskere, medhjælpere ved bygningsarbejde og lastvognschauffører har en høj dødelighed som følge af ulykker. Endelig har hospitalslæger, truckførere og smede en høj dødelighed af selvmord. For kvindernes vedkommende har sekretærer i offentlig administration overdødelighed af kræft i tynd-, tyk- og endetarm. Afspændingspædagoger og ergoterapeuter, selvstændige frisører og lærere i folkeskolen har en overdødelighed af brystkræft. Kvinder, der udfører manuelt arbejde inden for fremstillingsindustrien, samt tjenere og kokke har overdødelighed af lungekræft. Tjenere og kokke har desuden en høj overdødelighed af hjertesygdomme og af ulykker. Sygeplejersker har en høj overdødelighed af selvmord. Du kan læse hele rapporten på CO-industris hjemmeside: sw22240.asp Dødelighedsindeks for udvalgte faggrupper. Mænd Alle mænd i erhverv = 100 Edb-planlægger og systemudvikler Læge på hospital Lærer i folkeskolen Politibetjent, kriminalbetjent Landmand Fuldmægig, kontorchef Murer Automekaniker Journalist Maskinarbejder, maskinsmed mv. Kontorassistent mv. Slagteriarbejder mv. Rengøring og køkkenhjælpsarbejder Kok, tjener og bartender mv. Matros Plejepersonale, plejehjem mv Dødelighedsindeks for udvalgte faggrupper. Kvinder Alle kvinder i erhverv = 100 Flyvemetrolog, laborant mv. Naturvidenskablig forsker og tekniker Dagplejemor Frisør mv. Bankassistent, valutahandler Sygeplejerske, sundhedsvæsen Fuldmægtig, kontorchef Lærer i folkeskolen Ekspedient, detailhandel Lærer på gymnasier, erhvervsskoler mv. Sekretær, offentlig administration Plejepersonale, plejehjem mv. Kontorassistent mv. Rengøring og køkkenhjælpsarbejder Syerske mv. Restaurationsvirksomhed Kok, tjener og bartender mv CO-Magasinet side 10-11

12 Af Erik Sandager Foto Jens Bach global Global succes med lokal produktion Oticon, dansk høreapparatproducent med stor succes på verdensmarkedet, har som målsætning at passere Siemens og blive den førende høreapparatproducent på globalt plan - Målsætningen i Oticon A/S er at blive den førende høreapparatproducent på globalt plan. Det er jo en udfordring i en tid med stor globalisering at beholde lokal produktion her i Thisted. For vi adskiller os fra vore konkurrenter ved, at vi ingen høreapparatproduktion har i Fjernøsten. Vi samarbejder dog med Fjernøsten om produktion af underdele. Sådan siger Susanne Fredsø Kold, nyvalgt fællestillidsrepræsentant for ca. 600 medarbejdere i produktionen ved høreapparatproducenten Oticon A/S i Thisted. Hun tilhører den efterhånden uddøende race af tillidsfolk, der tør sige, at de ikke frygter en udflytning af produktion og arbejdspladser til Fjernøsten. Med en strategi om dansk udvikling og dansk produktion af høreapparater er Oticon A/S i dag verdens næststørste producent af høreapparater. Og kun overgået af tyske Siemens. Virksomheden tilhører William Demant-koncernen, der omsætter for ca. 4,6 milliarder kroner. Oticon A/S har i flere år haft størst global succes. Det interessante er, at det er en succes der bygger på lokal dansk produktion. Lokal produktion Den nyvalgte fællestillidsrepræsentant er ikke i tvivl om, hvad der er årsagen til at Oticon A/S har større succes end de konkurrenter, der har flyttet størstedelen af produktionen til Fjernøsten. Den geografiske nærhed mellem forskning, udvikling og produktion har vist sig at være en konkurrencefordel. Oticon kan rykke og omstille hurtigere. - Det skyldes helt klart vor fleksibilitet, lyder forklaringen fra Susanne Kold på, at Oticon har global succes med lokal produktion i Danmark. Det er vore kunder, der bestemmer, hvad vi skal lave. Vi er hurtigere og mere fleksible, fordi vi befinder os i Danmark. Det er fleksibiliteten, at vi hurtigt kan omstille produktionen, der giver os succes, får vi oplyst på informationsmøder. Ingen planer om udflytning - Nej, jeg frygter ikke, de flytter produktionen til Fjernøsten, siger Susanne Kold, fællestillidsrepræsentant og medarbejdervalgt medlem af A/S-bestyrelsen. For det ligger ikke i kortene. Ledelsen har meldt ud, at der ikke er planer i den retning, men på den anden side er der ikke givet garantier. Intet indikerer, at vi er på vej i retning af udflytning af produktionen. - Timelønnede indgår i udviklingsopgaver. De timelønnede medvirker ved prøveproduktioner og kan melde tilbage, om der er Navn: Susanne Fredsø Kold Alder: 44 år Fødested: Sennels Bopæl: Thisted Arbejdsplads: Oticon A/S, Thisted Uddannelse: Højere Handelseksamen Fagforbund: Fagligt Fælles Forbund/3F Tillidshverv: Fællestillidsrepræsentant og medarbejdervalgt bestyrelsesmedlem i Oticon A/S Familie: Gift med Bjarne. To børn - Louise på 21 år og Jens på 8 år Fritidsinteresser: Computer og samfundsforhold Sko@oticon.dk

13 succes problemer. De kan fremkomme med forslag og ideer til rationel produktionsgang. På den måde er der blevet mere dialog mellem udviklerne og timelønnede. - Lønnen udgør ikke den største udgift ved produktionen af et høreapparat i dag. Det er endda lykkedes at presse løndelen pr. høreapparat ned, selv om vi er steget i løn. Det er sket ved at effektivisere produktionen. Fastholder knowhow i Thisted De fleste høreapparatproducenter får i dag udført en stor del af produktionen i lavtlønslande. Det er led i en bevidst strategi om geografisk nærhed mellem forskning, udvikling og produktion, der er årsag til, at Oticon har valgt at fastholde produktion og knowhow i Thisted. Hurtig omstillingsevne ved udvikling og lancering af nye højteknologiske høreapparater har i flere tilfælde givet Oticon et forspring i forhold til konkurrenterne. Medarbejderne i Thisted er trofaste, loyale, fleksible, kvalitetsbevidste og omstillingsparate. Mange har været ansat i en længere årrække 20 til 30 år er ikke ualmindeligt og der er oparbejdet en uvurderlig knowhow. Som arbejdsplads har Oticon et så godt ry i Thisted, at ca. 300 thyboer er skrevet på venteliste i håb om at få arbejde på Oticon, der med egnsudviklingsstøtte blev flyttet til byen i begyndelsen af 1970 erne. Faglig lynkarriere Før Susanne Kold 1. maj 2005 efter kampvalg med to kolleger blev nyvalgt som fællestillidsrepræsentant, havde hun i 20 år arbejdet som montrice på Oticon. Hun har gjort faglig lynkarriere. Susanne Kold afløser Hanne Stephensen, der er gået på pension efter en 28 år lang faglig karriere som fællestillidsrepræsentant og som medarbejdervalgt i A/S-bestyrelsen. Ligesom Hanne Stephensen er Susanne Kold både fællestillidsrepræsentant og medarbejdernes repræsentant i A/S-bestyrelsen. Det mener hun er en fordel, fordi bestyrelsesarbejdet giver værdifuld baggrundsviden om virksomhedens fremtidige udvikling og strategi. Tidligere har hun i et år været sikkerhedsrepræsentant. Interessen for det faglige arbejde er ikke af ny dato, men hun har ikke tidligere haft overskud og tid til at påtage sig større tillidsposter. Udover en mangeårig post som revisor i Fællesklubben. Kampvalg spændende Susanne Kold har det godt med, at der var kampvalg om, hvem der skulle efterfølge den tidligere mangeårige fællestillidsrepræsentant. Hun gjorde opmærksom på sig selv blandt andet ved hjælp af opslag på opslagstavler, hvor hun præsenterede sig selv fagligt og personligt. - Jeg syntes, det var spændende, siger hun om valgkampen. Jeg har det helt fint med, at der var kampvalg. Til vor generalforsamling i Fællesklubben var jeg oppe at fortælle lidt om mig selv, og kollegerne kunne stille spørgsmål til mig. - Mine forventninger om en interessant og indflydelsesrig hverdag er blevet indfriet. Det mest overraskende ved at overtage et tillidshverv efter en erfaren og garvet fællestillidsrepræsentant gennem 28 år er den ubetingede tillid mine kolleger viser mig. Det er jeg ret imponeret over. - Det mest spændende ved at være tillidsvalgt er, at det giver indflydelse på egen og andres hverdag og så alsidigheden i jobbet. Det spænder utroligt vidt, lige fra at arrangere busture til København og til at gå ind i en forhandling og få lavet en lokalaftale, som vi netop har lavet for weekendholdet. CO-Magasinet side 12-13

14 skal nu k Af Bjarne Kjær Fælleskl CO-projekt skal styrke det - Målet er at styrke tillidsre Det faglige klubarbejde og det tværfaglige samarbejde i fællesklubberne udgør en stadig vigtigere del af det faglige arbejde ude omkring på landets mange tusinde virksomheder. Det er samtidig et vigtigt redskab for tillidsrepræsentanterne, ikke mindst efter at en stadig større del af forhandlingerne om løn- og arbejdsvilkår er flyttet fra de centrale forhandlere til de lokale aktører: tillidsrepræsentanter og virksomheder. For at få belyst arbejdet i fællesklubberne og mulighederne for at støtte deres arbejde iværksætter CO-industri nu en omfattende analyse af fællesklubberne i projektet Fremtidens Fællesklub. Bag projektet står CO-industris tillidsrepræsentantudvalg, der har fået opbakning til projektet i CO s Forretningsudvalg og centralledelse. Målet er at få belyst, hvordan fremtiden vil udvikle sig for fællesklubbernes arbejde, og hvilken tværfaglig indsats der er behov for, for at styrke udviklingen og sikre medindflydelse på de store udfordringer, som de danske industrivirksomheder står overfor. Det gælder ikke mindst for områder som uddannelse, rekruttering, udflytning af arbejdspladser og miljø. Opfordring til fællesklubberne CO-industri opfordrer fællesklubberne til at være med i undersøgelsen af fællesklubbernes arbejde. Målet er at skabe bedre vilkår for fællesklubberne og tillidsrepræsentanterne i deres arbejde over for virksomhedernes ledelse i forhold til blandt andet uddannelse, rekruttering, udflytning af arbejdspladser, miljø og tilpasning af overenskomsterne. I kan være med i analysearbejdet ved at udfylde spørgeskemaet eller ved at udfylde skemaet på og returnere det til CO-industri senest den 1. februar Hvis I vil vide mere om projektet, kan I kontakte konsulent Peter Dragsbæk, CO-industri tlf

15 kulegraves ubbernes arbejde ulegraves tværfaglige samarbejde i fællesklubberne præsentanterne i deres daglige arbejde Overenskomsternes muligheder Det er CO-industris tidligere daglige leder Verner Elgaard, der står for projektet sammen med konsulent Peter Dragsbæk og projektleder Susanne Jul Brandenborg, CO, samt CO-tillidsrepræsentantudvalgets projektudvalg. Fællesklub-projektet løber fra 1. januar til 1. december Et interessant element i projektet er også at kigge nærmere på, om de overenskomstmæssige formuleringer er tidssvarende. I første omgang skal der foretages en indsamling af data om fællesklubberne. Det sker gennem et spørgeskema. Det kan også udfyldes direkte fra CO-industris hjemmeside under menupunktet. Spørgeskemaet skal udfyldes med navn, adresse og telefonnummer på virksomheden. Desuden skal anføres, om fællesklubben er oprettet som foreskrevet i Industriens Overenskomst eller om fællesklubben er oprettet på andre betingelser, men er anerkendt som forhandlingspart af virksomheden. Endvidere skal oplyses om antallet af fagforbund, der er omfattet af fællesklubben, fællesklubbens bestyrelse osv. Fællestillidsrepræsentant og fællesklubbens bestyrelse skal desuden svare på, om de ønsker at medvirke i CO-industris videre analysearbejde og om de evt. er interesseret i at medvirke i en fokusgruppe (1-dags møde i Odense) og om de vil medvirke ved telefoninterview i samarbejde med konsulentfirmaet Wilke A/S. Spørgeskemaerne bedes besvaret og returneret til CO-industri senest den 1. februar Opfordring til fællesklubberne - Vi opfordrer alle fællesklubberne til at medvirke i undersøgelsen. Uden deres medvirken kan vi ikke rigtigt gøre noget. Derfor anmoder vi indtrængende fællesklubberne om deres hjælp og effektive medvirken, så vi får et godt værktøj til deres fremtidige arbejde, siger Verner Elgaard. Kortlægningen af de eksisterende fællesklubber og arbejdspladser, hvor der kan dannes fællesklubber, er første fase af projektet. De klubber, der herved bliver registreret i CO-industri, vil efterfølgende blive informeret om projektet. I næste fase gennemføres en interviewundersøgelse blandt 200 tillidsfolk pr. telefon med udgangspunkt i den database, der opbygges i CO-industri. Spørgeskemaet skal opbygges således, at en række centrale spørgsmål bliver belyst. Spørgeskemaet suppleres med en kvalitativ undersøgelse. Den gennemføres som interview i 4 mindre grupper med 5-6 deltagere. Her skal man bl.a. undersøge, hvilke faggrupper der er involveret i arbejdet, hvordan man har struktureret fællesklubben, hvordan relationerne er til de enkelte klubber og/eller til koncernklub, og hvad man har af gode og dårlige erfaringer. Det er tanken, at materialet skal udformes som et inspirationsmateriale. I tredje fase skal holdes et inspirationsseminar for fællesklubber og klubber på arbejdspladser uden fællesklub. Her skal drøftes de forskellige modeller og erfaringer samt eventuelle barrierer for etablering af fællesklubber. Seminaret ventes at omfatte ca. 90 deltagere med en varighed på 2 dage. Det vil finde sted tidligt i efteråret Endelig skal udarbejdes en afsluttende rapport over de indsamlede erfaringer, der kan udsendes som en CO-pjece. CO-Magasinet side 10-11

16 Fremtidens Fællesklub For at støtte de faglige fællesklubbers og tillidsrepræsentanters arbejde gennemfører CO-industris tillidsrepræsentantudvalg nu en omfattende analyse af fællesklubbernes virksomhed. CO-industri opfordrer indtrængende om jeres hjælp og aktive medvirken. For at analysere behovet og indsatsen i fællesklubberne bedes I udfylde skemaet og returnere det til CO-industri: Skema til Projekt Fremtidens Fællesklub Virksomhed: Adresse: Tlf. nr.: Vi har en fællesklub oprettet nøjagtigt som foreskrevet Ja Nej i Industriens Overenskomster: Vi har en fællesklub, som er oprettet på lidt andre konditioner, men som Ja Nej er anerkendt som forhandlingspart af virksomhedens ledelse: Der betales kontingent til fællesklubben: Ja Nej Kontingentets størrelse p.t.: kr. pr. medlem. Antal forbund omfattet af fællesklubben: Forbund: Medlemstal: Forbund: Medlemstal: Forbund: Medlemstal: Forbund: Medlemstal: Forbund: Medlemstal: Forbund: Medlemstal: Forbund: Medlemstal: Forbund: Medlemstal: Forbund: Medlemstal: Forbund: Medlemstal:

17 Fællestillidsrepræsentant - Navn: Fællestillidsrepræsentant - Kontakt adr.: Tlf.nr.: Mobil tlf.nr.: adr.: Fællesklubbens bestyrelse består udover F-TR af: Navn: Forbund: Tlf.: Navn: Forbund: Tlf.: Navn: Forbund: Tlf.: Navn: Forbund: Tlf.: Navn: Forbund: Tlf.: Navn: Forbund: Tlf.: Navn: Forbund: Tlf.: Navn: Forbund: Tlf.: Navn: Forbund: Tlf.: Navn: Forbund: Tlf.: Såvel fælles-tr som fællesklubbens bestyrelse er interesseret i at medvirke Ja Nej i CO-industris analysearbejde udover at besvare denne forespørgsel: Vi er interesseret i senere at medvirke ved telefoninterview i samarbejde Ja Nej med konsulentfirmaet Wilke A/S: Vi er interesseret i at medvirke ved eventuel deltagelse i fokusgrupper Ja Nej (1-dags møde i Odense - CO-industri betaler såvel dagløntab som øvrige omkostninger): Skemaet kan sendes til CO-industri, Vester Søgade 12, 2., 1790 København V., senest den 1. februar Det kan også sendes på fax tlf eller kan udfyldes på

18 Af Erik Sandager Foto Jens Bach Tillidsfolk tester TR-værktøj Tillidsfolk fra vindmøllekoncernen Vestas deltog i forsøgskursus, hvor nyt værktøj for tillidsfolk blev testet - Hvordan kommer tillidsfolk til at arbejde i fremtiden? Hvilke roller får tillidsrepræsentanter? Hvordan skal de klædes på? Hvad skal der være i værktøjskassen? Hvilke værktøjer skal udvikles? Det er nogle af de spørgsmål, FLOT-projektet forsøger at give svaret på. Det er et udviklingsprojekt igangsat og finansieret af COindustri. Formålet er at udvikle nye værktøjer til at støtte og hjælpe tillidsrepræsentanter til at påtage sig nye roller og løse nye opgaver i fremtiden. Initiativet til udviklingsprojektet er taget af CO-industris tillidsrepræsentantudvalg, som søgte Industriens Uddannelsesfond om midler til udvikling af nye værktøjer. Industriens Uddannelsesfond bevilgede i slutningen af 1990 erne en sum penge til udvikling af FLOT-projektet. Oversat til dansk betyder forkortelsen FLOT: Fleksible Organisationer og Tillidsrepræsentantens nye rolle. Målet er at støtte tillidsfolk og andre fagligt aktive i de nye roller, der opstår når virksomheder bevæger sig i retning af målstyring, uddelegering af ansvar og kompetence, gruppeorganisering og tidssvarende former for organisatorisk decentralisering. Forsøgskursus Sidste etape på projektet har været et forsøgskursus med deltagelse af 20 tillids repræsentanter fra vindmøllekoncernen Vestas. Tillidsfolkene kommer fra forskellige fagforbund tilsluttet CO-industri. Blandt andet 3F, Metal, HK og Dansk El-Forbund. Kurset blev afviklet over tre perioder i efteråret, og der var to undervisere: Erling Jensen fra Metal og Per Monnerup fra 3F. Den foreløbige evaluering af kurset betragtes som tilfredsstillende. FLOT passer godt ind i diskussioner om strategier for tillidsrepræsentanternes udvikling og nye roller. Materialet vurderes ligeledes at kunne indgå som delelementer i en lang række andre kurser. Lige fra grundkurser til videregående tillidsrepræsentantkurser samt konferencer og studiekredse m.m. Fællestillidsrepræsentant Kim Hvid Thomsen fra Vestas Wind Systems A/S, der også har været med i den gruppe, der har udviklet FLOT-projektet, har taget initiativ til, at 20 tillidsrepræsentanter fra Vestas deltog i et forsøgskursus for at se, om de fine teorier også kunne klare den praktiske prøve. - Grundlæggende går FLOT-projektet ud på at være et redskab for tillidsrepræsentanter i forhold til nye produktions- og organisationsformer i fremtiden, forklarer Kim Hvid Thomsen, fællestillidsrepræsentant ved Vestas i omkring 20 år. Det færdige FLOT-materiale består blandt andet af fem pjecer: En intropjece, Den Gode Arbejdsorganisation, et idékatalog, Tillidsrepræsentanten og virksomhedens udvikling, Ud i det uvisse. Indtil nu har der været stor efterspørgsel efter materialet. Selv om projektet officielt er sluttet kan materialet stadig rekvireres - gratis - fra forbundene. CO-Magasinet har talt med tre tillidsrepræsentanter fra Vestas, der har deltaget i forsøgskurset, for at høre deres mening. Klar til praktisk prøve Fællestillidsrepræsentant Kim Hvid Thomsen, Vestas Wind Systems A/S, om erfaringer med FLOT-projekt - Hverken underviserne eller vi vidste på forhånd, hvor vi skulle lande, fortæller fællestillidsrepræsentant Kim Hvid Thomsen om det forsøgskursus, der blev gennemført for 20 tillidsrepræsentanter fra vindmøllevirksomheden Vestas Wind Systems A/S. Hovedparten af de 20 tillidsfolk har deltaget i mange kurser og er erfarne kursister. På de fleste kurser kender kursisterne på forhånd programmet. Men på dette kursus har det været op til deltagerne at sætte dagsorden og program. Til glæde for nogle, til frustration for andre. - Her har vi flyttet os fra dag til dag, siger Kim Hvid Thomsen. Hvor ender vi i dag? Og hvor skal vi starte i morgen? På forhånd har der ikke været nogen køreplan. De to undervisere har fra dag til dag måttet pejle sig frem. Programmet har udviklet sig i forhold til de diskussioner, vi har haft, og det har været spændende.

19 Fællestillidsrepræsentant Kim Hvid Thomsen, Vestas. Nyt værktøj - Det var et virksomhedskursus, hvor alle deltagere kom fra Vestas. Og derfor er der også brugt meget tid på at diskutere virksomheden. Den måde, virksomheden bliver ledet på. Den måde, vi organiserer os på. Og den måde, det hele fungerer til daglig. Hvad bruger vi mest tid på i interne diskussioner? Om hvilke problemstillinger? Og hvilke værktøjer og måleinstrumenter har vi behov for? Til slut fik vi udarbejdet en form for analyseværktøj, som kan bruges til at måle temperaturen, i hele virksomheden, i fabriksenheder eller i produktionsenheder. Det er værktøj, som er forsøgt tilpasset Vestas. Temperaturmåler Ifølge fællestillidsrepræsentanten fra Vestas er det en fordel, at forsøgskurset blev afviklet i en virksomhed, fordi det giver en mere åben og tillidsfuld diskussion om midler og mål, og fordi man i fællesskab kan udarbejde en værktøjskasse, der passer til den enkelte virksomhed. Han anbefaler FLOT som virksomhedskursus. - Jeg mener ikke man med fordel kan sætte 20 tillidsfolk fra forskellige virksomheder sammen og samtidig få det nødvendige udbytte, siger Kim Hvid Thomsen. Min begrundelse for at anbefale FLOT som virksomhedskursus er, at værktøjet skal bruges som temperaturmåler i den enkelte virksomhed. - Det kan bruges til at fastlægge strategiske mål og midler til at nå disse mål: - Hvad er det I vil? Hvad skal værktøjet bruges til? Hvilke mål har I som tillidsrepræsentanter? Hvordan forestiller i jer fremtiden? Hvilke roller vil I påtage jer i fremtiden? Strategi-debatter - Efter min mening kan FLOT bruges til at fastlægge nogle mål for virksomhedens B- side. Til at ruste tillidsfolkene til at indgå i strategi-debatter, og til at kigge ud i fremtiden: - Hvordan tror vi virksomhederne vil udvikle sig? Hvad er LEAN? Og hvordan kan vi få indflydelse på nye produktions-, samarbejds- og ledelsessystemer? Hvad mener vi om det? Har vi holdning til det? Hvordan kan vi være en strategisk samarbejdspartner for virksomheden? Globalisering - Globalisering er også diskuteret, men det er jo et mangehovedet uhyre. Og forskelligt fra virksomhed til virksomhed. Det kan være alt. Lige fra lokalproduktion i Indien og til udflytning af hele produktionen. - Når du normalt tager på kursus ved du, hvor du vil ende henne, men her har vi ikke vidst, hvor vi skulle hen. Efter min mening er FLOT et spændende udviklingsværktøj, der kan bruges til at ruske op i vanetænkning. Næste fase bliver praktisk afprøvning af FLOT-modellen, fortæller Kim Hvid Thomsen. fortsætter på næste side CO-Magasinet side 16-17

20 fortsat fra side 17 Klar til konflikter Tillidsrepræsentant Bjarne Meldgaard fra vingefabrikken ved Vestas har brugt projektet til konfliktløsning Tillidsrepræsentant Bjarne Meldgaard har brugt FLOT-materialet til konfliktløsning. Tillidsrepræsentant Bjarne Meldgaard har brugt materiale fra FLOT Fleksible Organisationer og Tillidsrepræsentantens nye rolle til konfliktløsning ved Vestas vingefabrik i Lem ved Ringkøbing. Bjarne Meldgaard er koordinerende tillidsrepræsentant for 11 tillidsfolk fra HK, Metal, 3F og TIB ved vingefabrikken i Lem, hvor der er ca. 550 medarbejdere. Han har været tillids- og sikkerhedsrepræsentant i ca. 15 år, nu på fuld tid. Selv om den 47-årige har været tillidsrepræsentant i mange år, også før han kom til Vestas, stod han pludselig over for en konflikt med to kolleger, der var gået i hårdknude. Han vidste ikke, hvordan han på en ordentlig og konstruktiv måde skulle få taget hul på og få løst konflikten. Som led i forsøgskurset med FLOT fik deltagerne udleveret et spørgeskema i konfliktløsning. Opgaven gik ud på at gå hjem og afprøve skemaet på arbejdsledere. Bjarne Meldgaard gik et skridt videre. Han gik hjem og testede skemaet på arbejdsledere og brugte derefter skemaet over for de kolleger, der var hovedpersoner i konflikten. På den måde fik han løst konflikten på vingefabrikken. Konflikter i SU - Bagefter tog jeg inspireret af FLOT-projektet en konfliktvejleder-uddannelse på LO-skolen, fortæller Bjarne Meldgaard. På næste SU-møde vil vi diskutere, hvordan vi skal løse konflikter på vingefabrikken. Jeg har inviteret en lærer fra LO-skolen til at komme med et oplæg til SU. Måske vil vi have uddannet flere konfliktvejledere. På spørgsmålet, hvorvidt og hvordan forsøgskurset FLOT adskiller sig fra andre kurser, Bjarne Meldgaard har deltaget i, svarer han: - Det var udelukkende tillidsfolk fra Vestas der deltog, så ingen holdt sig tilbage fra at bringe selv vilde ideer på bordet der var frit valg på alle hylder. Selv om du synes at du kender dine TR-kolleger og deres synspunkter, får du alligevel et andet indtryk af dem som personer og som tillidsfolk i sådan et kursusforløb. Lup på nye værdier Ifølge Bjarne Meldgaard kom debatten til at gå på, hvordan virksomheden Vestas fungerer, i forskellige fabriksafsnit, i forskellige afdelinger, set med forskellige øjne, og med forskellig forklaring på, hvorfor organisationen Vestas agerer sådan i forskellige situationer. Et stort tema var også Vestas nye værdier, ledelsens nye strategiplan: The will to win. - Hvordan ser Vestas ud om år? Hvis Søg og lær der er noget der hedder Vestas? Og er virksomheden stadig danskejet? Eller på udenlandske hænder som en stor del af den øvrige industri? - Alle tillidsfolk, der deltog i kurset, tror på en god fremtid for Vestas som danskejet virksomhed, fortæller Bjarne Meldgaard. Nogle tror koncernen stadig vil have omkring medarbejdere om år. Andre tror der vil være sket en fordobling af medarbejderstaben. Visioner og tanker - Vi drøftede egne visioner og tanker. Om fleksible arbejdstider. Om børnefamilier. Mange forskellige synspunkter kom på bordet. At der var frit valg på alle hylder og plads til alle synspunkter og visioner gjorde kurset enormt spændende og lærerigt. Jeg vil bruge FLOT-projektet bevidst og ubevidst og jeg kan anbefale det til andre tillidsfolk. Nye tillidsfolk vil have stor glæde af kurset. Efter min mening er der nogle gode og brugbare redskaber i værktøjskassen. - Undervisning i dag er: Gå ud og søg og lær. Det giver ofte en bedre forståelse end at få det hele serveret som foredrag. Det skal være en to vejs kommunikation, siger Børge Conradsen, koordinerende tillidsrepræsentant ved Vestas styringsfabrik i Lem. - Vi fik megen debat mellem kolleger, og det har da stor betydning. Om vi fik det vi havde forventet, kan jeg ikke svare på. - På forhånd var min opfattelse af kurset, at vi Resultatet var rimeligt godt, hvis jeg skulle skulle komme med indspark til et nyt kursus sige det på vestjysk, siger koordinerende tillidsrepræsentant Børge Conradsen. om den fleksible tillidsrepræsentant og hans rolle. Men i stedet lavede vi et arbejdsredskab. - Resultatet var fantastisk. Eller rimeligt godt, hvis jeg skal sige det på vestjysk. Men jeg synes der var nogle frustrationer undervejs. Måske ville underviserne bevidst provokere en debat frem. - Hvis det var tilfældet, lykkedes det i høj grad. - Hvis jeg skulle give kurset en karakter på en skala mellem nul og ti, ville jeg godt give et syvtal, siger elektriker Børge Conradsen.