Bløde kompetencer i folkeoplysningen. - trædesten eller hængedynd?

Transkript

1 Bløde kompetencer i folkeoplysningen - trædesten eller hængedynd?

2 Realkompetence Tankegang Værdsættelse Vurdering Anerkendelse

3 Faser i arbejde med realkompetence Personlig bevidstgørelse Synliggørelse Uformel anerkendelse Beskrivelse Dokumentation Måling/test Vurdering Formel anerkendelse i forhold til en standard - f.eks. uddannelse eller kompetencebeskrivelse Foreningen af Daghøjskoler i Danmark 3

4 Hvorfor er realkompetence kommet på dagsordenen? EU kommissionens memorandum Nøglebudskab 4: Værdsættelse af læring Gennemføre en markant forbedring af de måder, deltagelse i læring og resultaterne deraf, opfattes på og værdsættes, især hvad angår ikke-formel og uformel læring

5 Centrale EU-overvejelser i.f.m. anerkendelse af realkompetence Den øgede efterspørgsel efter kvalificeret arbejdskraft og øget konkurrence mellem enkeltpersoner fører til meget højere efterspørgsel efter anerkendt læring end nogensinde før Udtrykkelig anerkendelse uanset hvilken form den har er et effektivt middel til at motivere grupper, der ikke traditionelt deltager i læringsaktiviteter til at gøre det Nye former for beviser for ikke-formel læring er vigtige Absolut nødvendigt at udvikle systemer af høj kvalitet til merit for tidligere uddannelse og arbejds- og livserfaring Arbejdsgiverne og de, der er ansvarlige for adgangskravene til uddannelsesinstitutionerne, skal også overbevises om værdien af den slags beviser nationalt og internationalt Konkrete tiltag: ECTS, Europass, europæisk CV forskellig gennemslagkraft Forskellige nationale terminologier og underliggende kulturbestemte opfattelser gør fortsat gennemsigtighed og gensidig anerkendelse til en usikker og vanskelig opgave!

6 Kompetence = realkompetence Kompetence handler om at kunne bruge sine kvalifikationer og sin viden i praksis Realkompetence er relevant kompetence i den konkrete situation hvad man kan frem for hvad man har uanset hvor kompetencen er udviklet. ( Regeringen, 2004) Competence: The proven/demonstrated and individual capacity to use know-how, skill, qualifications or knowledge in order to meet usual and changing - occupational situations and requirements. (Bjørnavold, 2000) - Individrelateret - Kontekstreflekteret - Relationel - Kapacitet

7 Realkompetence = udbyttet af alle former for læring: lifelong + lifewide formel/ formal: - struktureret - eksamensrettet - intentionel - i uddannelsesinstitutionerne ikke-formel/ non-formal: - struktureret - ikke-eksamensrettet, men vis anerkendelse - intentionel - i arbejdslivet, i fritidslivet og ikke-formelle undervisningssteder uformel/ informal: - tilfældig / ustruktureret - ikke-eksamensrettet - oftest ikke-intentionel - gråzoner i arbejdslivet, fritidslivet og i uddannelsesinstitutionerne

8 Dobbelt sigte med at opbygge et system til anerkendelse af realkompetence: Formative evalueringer m.h.p. afklaring og rådgivning om videre kompetenceudvikling (proces) Summative evalueringer m.h.p. merit og indplacering på et givet niveau (status) (Iflg. Jens Bjørnåvold)

9 Faser i anerkendelsesprocessen Dokumentation Vurdering Anerkendelse Forskellige aktører i forskellige faser Vurdering/anerkendelse kan være Bagudrettet - assessment of prior learning/ dokumentation Aktuel status - konkret præstation Fremtidsrettet - intentionel

10 Kenniscentrum VPL in the organisation - the VPL-process in 12 steps Værdsættelse af tidligere læring i 5 faser og 12 trin Commitment bevidstgørelse - opstart - mål Anerkendelse forberedelse - status Værdsættelse sætte standard - værdsætte - vurdere Udviklingsprojekt plan - gennemførelse Indarbejdelse evaluering - indarbejdelse

11 Metoder på vejen mod anerkendelse Forskellige metoder i de forskellige faser Forskellige metoder svagheder og styrker Idealtype: kombination af flere metoder

12 Værktøjer, modeller og metoder skal sikre At kompleksiteten i realkompetencen fanges At deltageren er et handlende subjekt Retfærdige og lige vilkår for kandidaterne - hvordan hindres både direkte og indirekte social, kulturel, etnisk skævhed og anden form for diskrimination? En høj grad af gyldighed (målingen er valid) og pålidelighed (målingen er reliable)

13 Konkrete metoder Selvevaluering Gruppeevaluering Lederevaluering Interviews Spørgeskemaer Portfolio Observation Psykometriske tests

14 Referenceramme Hvad er det man vurderer i forhold til/hvad er normen: hvad man kan - i en bred definition? om man kan noget bestemt i forhold til et konkret job eller en konkret uddannelse? en særligt fremragende præstation, adfærd eller udførelse Hvad er det man sammenligner med: det formelle uddannelsessystems standarder og behov for effektivitet og styring af ressourcer virksomhedernes/branchernes standarder og behov i.f.m. rekruttering, udvælgelse, udvikling af jobbene, status over og udvikling af organisationens kompetenceprofil statisk eller dynamisk individuel tilvækst Hvilke interessenter inddrages i at definere standarder? Vil der være konflikt mellem forskellige standardiseringer?

15 Hvem skal stå for vurdering og anerkendelse af realkompetence? Hvilket niveau centralt nationalt, regionalt, lokalt skal kompetencevurderingen udføres på? Er det uddannelsesinstitutionerne eller virksomhederne, der skal danne ramme om kompetencevurderingen? Er der behov for en helt ny type organisation? Hvordan sikres koordinering (nationalt og internationalt)? Hvem skal finansiere opbygningen af et system til vurdering af realkompetence? Hvem skal betale for at deltagerne bliver vurderet? Hvordan passer aktiveringsmyndigheder/ressourceprofil ind?

16 Deltagerens perspektiv i forhold til realkompetencevurdering Hvilken positiv og hvilken negativ påvirkning kan realkompetencevurdering have på den enkelte? Hvordan sikres rimelig feed-back, opfølgning og formidling i.f.t. deltageren som en integreret del af processen? Er realkompetencevurdering reelt en byggesten i projekt livslang læring eller er det en stempling?

17 Realkompetencevurdering -og hvad så Hvilken form for opfølgning og formidling vil være hensigtsmæssig i.f.t de forskellige interessenter? Hvordan lønsættes realkompetence? Aftalesystemets accept? Hvem har adgang og ejerskab til resultaterne af kompetencemålingen?

18 Succes for realkompetencevurdering forudsætter: Forståelse af at standarder/normer ved realkompetence ikke er entydigt definerede og måske ikke kan gøres en-dimensionale, idet der ofte er tale om abstrakte og komplekse kompetencekonstruktioner At det grundlæggende accepteres at realkompetence repræsenterer noget der er lige så værdifuldt som formel kompetence i givne sammenhænge kan erstatte og svare til formel kompetence At tilbud om vejledning og rådgivning bliver en integreret og obligatorisk del af processen At der løbende sikres kvalitetskontrol, evaluering, justering og fremtidssikring Hvad indebærer fiasko for realkompetencevurdering? For realkompetencetankegangen? På personligt, samfundsmæssigt og økonomisk plan?

19 Skal kompetencevurdering altid være målet? Værdien af Refleksion over læring Personlig bevidsthed Beskrivelse/dokumentation Refleksion over præsentation/modtager F.eks. i forhold til Selvforståelse og selvtillid Udvikling og læring Jobsøgning mangfoldighed som ressource Myndighed og autonomi medborgerskab

20 Bløde kompetencer - Læring (kompetencer, motivation, stil) - samarbejde (kompetencer/motivation/stil) - sociale kompetencer i.ø. (eks. humor, omsorg, empati, finfølelse) - engagement/arbejdsglæde - kreativitet/iderigdom - logistik/organisation (kompetencer/motivation/stil) - evner til at planlægge/gennemføre/afslutte (kompetencer, motivation, stil) - selvstændighed - ansvarlighed - lederegenskaber - stabilitet - koncentration - fleksibilitet - demokratisk kompetence - interkulturel kompetence/mangfoldighedskompetence - formidling/kommunikation - kunstnerisk/æstetiske kompetencer Foreningen af Daghøjskoler i Danmark 20

21 EU-kommissionens ekspertgruppe om basic skills Beherskelse af modersmål Matematiske og naturfaglige kompetencer IT Fremmedsprog og kulturen bag fremmedsproget At lære at lære Social kompetence Iværksætterkompetence Kulturel kompetence

22 Det nationale kompetenceregnskab Social kompetence Krops og helbredskompetence Læringskompetence Kommunikativ kompetence Demokratisk kompetence Interkulturel kompetence Miljø og naturkompetence Literacy Kreativ og innovativ kompetence Selvlederkompetence

23 Arbejdsevnemetode og ressourceprofil Arbejdsmarkedserfaringer Uddannelse/kurser Interesser Sociale kompetencer Forandringskompetencer Læringskompetencer Ønsker til fremtidigt arbejde/uddannelse Forventninger til sig selv Arbejdsidentitet Status m.h.t. bolig og økonomi Sociale netværk Helbred

24 EU-CV Formelle kompetencer og arbejdserfaringer Sproglige færdigheder og kompetencer Sociale færdigheder og kompetencer Organisatoriske færdigheder og kompetencer Tekniske færdigheder og kompetencer Computerfærdigheder og kompetencer Kunstneriske færdigheder og kompetencer Andre færdigheder og kompetencer

25 Personlige kompetencer udvikler sig mens man beskæftiger sig med noget andet! handleplan refleksion terapi

26 Folkeoplysningen og de bløde kompetencer Vi er gode (bedst!?) til at udvikle eks. læringskompetence og social kompetence - også i forhold til kortuddannede Deltagerne har/kan have interesse i at få synliggørelse/anerkendelse for deres bløde kompetencer Der er samfundsøkonomiske interesser i sagen Vi har interesse i at få anerkendelse for at vi yder noget, der er vigtigt for samfundsøkonomien Myndigheder der er vores kunder efterspørger afklaring af bløde kompetencer Vi kan varetage en række perspektiver og hensyn som andre aktører ikke prioriterer.

27 Folkeoplysningen skal give deltagerne mulighed for at nyttiggøre deres reelle kompetencer uden at der bliver tale om tvangsekspropriation af personlige kompetencer Perspektiver, der skal være tilgodeset, når vi arbejder med bløde kompetencer : Ligeværdighed Medborgerskab og demokrati Mangfoldighed Fællesskab Myndiggørelse Bygge på personlige ressourcer og lyst/personlig motivation Autonomi Suverænitet Personligt ejerskab Integritet Respekt

28 Risikøer og konfliktområder når vi arbejder med bløde kompetencer Folkeoplysningens legitimeringsbehov kan komme i konflikt med deltagernes interesser Rekvirenternes krav, forforståelse og skjulte/ubevidste dagsordener Økonomifiksering Individfokusering Endimensionale/firkantede definitioner af komplekse kompetencer Objektgørelse/ umyndiggørelse af den enkelte Stigmatisering på personligt plan Terapi

29 Læring og kompetence er progressive begreber, der er relevante i forhold til de behov voksne mennesker har i dagens samfund, men der er en tendens til at udhule begreberne til en tom skal, fordi man udelukkende fokuserer på de økonomiske aspekter og ikke ser læring som den komplicerede og krævende menneskelige proces den er. (Knud Illeris: Voksenuddannelse og voksenlæring)

30 Portfolio som metode/strategi Autentisk og konkret dokumentation - arbejdsportfolio Oversættelse/udvælgelse/kommunikation - præsentationsportfolio Indebærer: Synliggørelse/beskrivelse/dokumentation Refleksion Myndiggørelse og ejerskab Deltageren er subjekt Mulighed for anerkendelse/merit Foreningen af Daghøjskoler i Danmark 30

31 Kolb Foreningen af Daghøjskoler i Danmark 31

32 skabelon Bløde kompetencer synliggørelse, beskrivelse, dokumentation 1. Titel/type: 2. Hvad kan metoden/redskabet bruges til? 3. Kort, konkret beskrivelse af metoden/redskabet. Angiv evt. bilag. 4. Hvilke praktiske og etiske problemstillinger bør man være opmærksom på? Foreningen af Daghøjskoler i Danmark 32

33 Deltagerne Defineres af systemet ved deres mangler og svagheder Vi vil frigøre og udvikle deres talenter Foreningen af Daghøjskoler i Danmark 33

34 Gummitarzan Alle er gode til noget. Det gælder bare om at finde ud af hvad det er. Foreningen af Daghøjskoler i Danmark 34

35 Inspiration Susanne Tellerup Daghøjskolerne og portfoliometoden Foreningen af Daghøjskoler i Danmark 35

36 Portfolioprojektet synliggørelse og dokumentation af deltagernes realkompetence Fokus: Dokumentation af egen læring Frederiksberg DHS: Praktikrapport Hammerum Herreds IdrætsDHS: E-portfolio Ishøj DHS: Kompetenceprofil Kys en Tiger: Metodeudvikling/reflektion Københavns KvindeDHS: Portfolio og ejerskab Foreningen af Daghøjskoler i Danmark 36

37 Dokumentation/indhold og karakter af portfolien kan have mange former: mappe/kasse/e-mappe notater opgaveløsninger vurdering fra praktikforløb FVU-prøvebevis førstehjælps-kursusbevis produkter/billeder af produkter (kreative/håndværksmæssige, tekster, IT-dokumenter) fotografier videofilm e-portfolio fælles dokumentationssamling Foreningen af Daghøjskoler i Danmark 37

38 Præsentation kan have mange former eks.: en individuel bog/mappe med billeder og tekst en fælles bog/mappe med billeder og tekst en opskriftsamling en novellesamling en teaterforestilling en udstilling solosang en mundtlig fremlæggelse en udskrift fra en e-portfolio nogle fotografier Foreningen af Daghøjskoler i Danmark 38

39 Konteksten for præsentationen er i projekterne: holdet/skolen familie og omgangskreds samtale med sagsbehandler om fremtidsplaner (kunne desuden have været eks. jobsamtale eller ansøgning om optagelse på uddannelse i kvote 2). Foreningen af Daghøjskoler i Danmark 39

40 Om den enkeltes udbytte: - Arbejde med refleksion er en lige så vigtig del af metoden som at samle dokumentation, hvis denne skal have værdi ud over den aktuelle konktekst. Dokumentationens værdi er i høj grad at være et konkret grundlag for refleksion. - Den vigtigste værdi for den enkelte af portfolio som pædagogisk metode er at den:» - synliggør/øger opmærksomhed på egne kompetencer, ressourcer og potentialer» - øger opmærksomhed på egen læring og forandringer» - giver selvindsigt og selvværd» - giver lyst til og mod på at lære nyt» - forbedrer evne til at sælge sig selv» - er Foreningen et underlag af Daghøjskoler for at lægge i egne realistiske Danmark fremtidsplaner 40