Pædagogisk tilsynsrapport

Transkript

1 Pædagogisk tilsynsrapport Institutionens navn Solstien Tilsynsbesøg Dato: 12. juni 2012 Tilsynsform: Dialog ved møde Deltagere: Birgitte Larsen (leder), Rina Schwerdtfeger Roikjær (souschef), Hanne Carlsen (afd. leder), Maibritt Jacobsen (pædagog) og Pia Koefoed (bestyrelsesformand). Fokuspunkter 1. Inklusion 2. Ny struktur i institutionen 3. Mad til børnehavebørnene Særlige opmærksomhedspunkter Resumé af samlet konkluderende vurdering (Kopi af resumé nederst i dokumentet) Det vurderes, at de krav der er oplistet i lovgivning og øvrige politikker/retningslinjer overholdes. Bl.a. pga. nednormering er Solstien udfordret økonomisk, men der kan ageres i det, uden det får et negativt fokus. Der er nogle små mangler i den pædagogiske læreplan, men ud fra den læreplan, der er udarbejdet samt drøftelserne om pædagogisk praksis, vurderes tilgangen til den pædagogiske praksis at være fin. I læreplanen er det bl.a. børnemiljøet, der skal have lidt mere opmærksomhed. Der er forsøgt nogle gode tiltag, men børneperspektivet skal være mere afsøgt og præsenteret. Det opleves som en udfordring at få forældre til at komme, når der afholdes forældremøder, hvor der er brug for at få givet relevant information videre. Der tænkes i og afprøves forskellige modeller i forhold til at opnå et bedre fremmøde, og det er indtil videre en succes, hvis møderne kobles op på fællesarrangementer, hvor børnene også deltager. Den forudgående sammenlægningsproces har fyldt meget, men personalets bekymring og frygt for det fremtidige er lagt helt i baggrunden, og der arbejdes nu på tværs af de to huse, som det mest naturligste. Dette vidner om et omstillingsparat personale, hvilket også har været nødvendigt i implementeringen af ny struktur i de to huse. Den nye struktur er implementeret for at skabe 1

2 plads til mere nærvær og mere inkluderende læringsmiljøer for børnene. Der er kommet fokus på at andre læringsmål end sprog også skal være i fokus, og være rettet mod alle børn. Dette har betydet, at der igangsættes flere aktiviteter i løbet af dagen, og både institution og Dagtilbudsafdelingen har fået positive tilkendegivelser fra forældre omkring den nye struktur. Det vurderes, at det arbejde, der er gjort i etableringen af et nyt ledelsesteam samt i sammenlægningen generelt, nu viser tegn på at have båret frugt. Ledelsen er opmærksom på, at det ikke betyder, at målet er nået, men at der fortsat skal være fokus på, hvordan udvikling i såvel ledelsesteam som i personalegruppe fortsat kan understøttes. Tilsynet er udført af pædagogisk konsulent Gitte Mølgård Andersen, den 12. juni 2012 Dagtilbudsleder og pædagogisk konsulent har haft dialog omkring tilsynsrapporten den 17. august

3 Institutionsprofil basiskvalitet Børnetal Antal børn kvartalsvis: 1. kvt: vg:37 bh: kvt: vg: 37 bh: kvt: vg: 47 bh: kvt: vg 45 bh: 58 Er der børn på venteliste til institutionen?:ja Oplever I, at børn bliver overflyttet fra jeres institution til en anden?:ja, men det er aftagende Hvad har begrundelsen været? Begrundelsen har typisk været, at der ikke har været plads på garantien i ønskeinstitutionen. Mange af de forældre, der ender med at overflytte deres børn er fra andre distrikter end Vest. Når de så får pladsen tæt på deres bopæl, så takker de ja til den. Økonomi Økonomisk rulning sidste år (underskud/overskud): kr. Hvordan ser budgettet ud pt.? Ved sidste budgetopfølgning var underskuddet på kr. Vi mangler stadig at få tilført et større beløb fra barselsfonden. Budgettet i år har været et svært regnestykke, fordi vi har haft en større nednormering og dermed 3 afskedssager. Personale Er alle TUS- samtaler blevet afholdt? Nej Hvor mange samtaler mangler evt. at blive afholdt:alle. De afholdes alle i juni. Hvis samtaler mangler at blive afholdt, hvad er så grunden? Vi har været gennem en større omstrukturering i foråret, som er trådt i kraft pr. 1. maj. Det har betydet, at mange har skullet arbejde i nye teams. Det giver mest mening at holde GRUS i de grupper, man fremadrettet skal arbejde i og derfor valgte vi at udsætte dem. Hvordan var institutionens fravær pr. kvartal sidste år? 1. kvartal: 6,75 2. kvartal:2,87 3. kvartal: 1,88 4. kvartal:3,60 Hvordan ser fraværsprocenten ud i år pr. måned.?jan: 6,42, feb: 8,24, marts: 7,89 april: 6,29 Har I udarbejdet jeres egen fraværspolitik? Nej, vi bruger Nærvær og fravær. Er omsorgssamtaler blevet afholdt:? Ja Har I udarbejdet jeres egen personalepolitik? Nej, men det er en af de kommende opgaver for den nye sammenlagte institution. Hvornår er der senest udarbejdet APV herunder beskrivelse/retningslinjer for psykisk arbejdsmiljø, trivsels- og antimoppepolitikker? Der er udarbejdet ny APV for den nye sammenlagte institution i juni Hvad viste APV en? APVen viste et godt psykisk arbejdsmiljø, hvor medarbejderne samlet set sætter stor pris på både den måde personaleudviklingen håndteres og på den mødestruktur, vi har fået etableret. Mødestrukturen er beskrevet under personaleudvikling. 3

4 APVen viste også, at der var problemer med ventilationen og med en terrasse udenfor en af vuggestuerne, der blev glat i regnvejr. Kort tid efter kom Arbejdstilsynet på uanmeldt besøg, der resulterede i påbud på begge de nævnte området. Begge dele er blevet ordnet i april Hvornår er der senest lavet trivselsmåling, og hvad var resultatet? I Viben: Der var ikke ret mange af personalet, der svarede. Overvejende var besvarelserne positive omkring samarbejde med kollegaer og ledelse. Personalet ønskede sig bedre information og bedre samarbejde mellem institution og forvaltning. Selve målingen har ikke kunnet findes, så oplysningerne baseres på hukommelse.. Solsikken: Trivsel og tilfredshed generelt: 5,5. Det vil sige, at vi lå i det grønne område og at vi har skullet have fokus på at vedligeholde og udvikle trivslen. Arbejdsopgaver: 5,0. Det vil sige, at vi lå i det grønne område og at vi har skullet have fokus på at vedligeholde og udvikle arbejdsopgaverne Anerkendelse og mening i arbejdet: 5,3. Det vil sige, at vi lå i det grønne område og har skullet have fokus på at vedligeholde og udvikle anerkendelse og mening i arbejdet. Udvikling: 4,5. Vi lå i det gule område og det betyder, at vi skal have fokus på at forbedre og udvikle udviklingen. Samarbejde og dialog: 5. Det vil sige, at vi lå indenfor det grønne område og har skullet arbejde med at vedligeholde og udvikle samarbejdet og dialogen. Helbred: 5,9. Det vil sige, at vi lå indenfor det grønne område og har skullet vedligeholde og udvikle helbredet. Personalepolitik: 4,1. Det vil sige, at vi lå indenfor det gule området og har skullet arbejde med at forbedre arbejdet med personalepolitikken. Hvis man ser på besvarelserne trækker især spørgsmålet omkring oplevelsen af, om der var overensstemmelse mellem kommunens personalepolitik og handlinger meget ned i den kategori. Normering Hvor mange pædagogtimer i procentsats?: 58,8% (pr. 1/9 63,1%) Hvor mange medhjælpertimer i procentsats?:41,2% (pr. 1/9 36,1%) Overholdes administrationsgrundlaget med fordelingen 60/40? Ja. Har I studerende? ja Hvordan har personaleudskiftningen været, når I ser et år tilbage? Vi har kun haft en køkkendame, der er stoppet pr. 1. juni 2012, fordi vi i forbindelse med nednormeringen indstillede hende til afsked. Hun har efterfølgende fået arbejde i Baunevangen. Pædagoger der er stoppet:0 Medhjælpere der er stoppet:0 Andre der er stoppet: En studerende og en barselsvikar 4

5 Har I ubesatte/vakante stillinger? Nej Årsag til at personale er stoppet: Den studerendes praktik ophørte og pædagogen kom tilbage og derfor holdt barselsvikaren op. Hvordan arbejdes der med medarbejderudvikling? Mødestruktur: Vi afholder ca. 10 pædagogfaglige møder om året. På møderne er der lagt vægt på udvikling af vores pædagogiske praksis. Hvis vi ser et år tilbage har vi arbejdet med læreplaner og børnemiljøvurderinger. Det sidste fik vi hjælp til af Marianne Stavholt fra AMU, der deltog på en pædagogisk lørdag og derefter på to personalemøder. Frank Figge Larsen har været to gange i 2011 og undervise personalet i Inklusion. Vi har arbejdet med vores sprogs indvirkning på inklusion og eksklusionsfaktorer. Frank kommer til efteråret og samler op på processen og introducere personalet for en måde at arbejde mere systematisk med inklusion. Derudover har vi deltaget i en aften med Freddy Meyer i samarbejde med vores netværk og vi har også deltaget i den foredrag med Ole Henrik Hansen og andre, der har været for personalet i kommunen i løbet af året. Vi afholder GRUS en gang om året, hvor fokus er på gruppens og den enkeltes udvikling. Her lægges der vægt på, hvor vi er på vej hen og hvad institutionen/børnene har brug for, at vi sammen udvikler. Ledelsen afholder et månedligt ledelsesmøde, der udelukkende tager udgangspunkt i en enkel gruppe udvikling. Her gennemgår vi en gruppes medlemmer og vurdere derefter, hvordan vi skal støtte op om den enkeltes udvikling. Fokus er altid med udgangspunkt i betydningen for børnene. Derudover afholder vi en del 1 1 samtaler eller samtaler i mindre grupper efter behov. Personalet er organiseret i arbejdsgrupper, der varetager forskellige funktioner. Pt. Har vi en sproggruppe, hvor 3 pædagoger er uddannet sprogvejledere, en læreplansgruppe, en kontraktgruppe, et MEDudvalg (det kan godt ændre sig, fordi vi er kommet under 25 medarbejdere. Det afgøres til efteråret), en kostgruppe og adskillige ad hoc grupper, der arbejder med relevante emner og derefter opløser sig selv, når der ikke mere er brug for dem. Måden at arbejde på er inspireret af dem måde, vi selv er organiseret på i ledergruppen og handler om at engagere gennem indflydelse og inddragelse. Vi deltager for tiden i et projekt omkring samarbejde med vores forældre med anden baggrund en dansk. Derudover deltager vi i de af kommunen udbudte kurser. Vi har især lagt vægt på at sende så mange af vores personaler af sted til kurser med Tim Bak Madsens Ny psykologi. Det vil vi fortsætte med. Det er en stor succes blandt personalet. Hvordan arbejdes der med fastholdelse af personale? Vi arbejder ud fra, at et godt psykisk arbejdsmiljø er den bedste fastholdelse. Grundlæggende går vi ud fra, at medarbejdere i trivsel og god udvikling er Hvordan arbejdes der med at rekruttere personale? 5

6 Har personale været på kursus i gennem de seneste år? Ja, personalet har deltaget i kurser omkring sprog, inklusion og en del af personalet har deltaget i kurser omkring Ny Psykologi. Derudover har vi prioriteret at bruge vores pædagog faglige møder til kurser for den samlede personalegruppe. Enkelte fra personalegruppen har deltaget i kurser specielt rettet til deres interesser og kompetencer. Tillidsrepræsentanter og sikkerhedsrepræsentanter har deltaget i MED kurser og TR i TRuddannelser. En del har deltaget i 1. hjælps kurser gennem kommunen. Er der specifikke kursus- uddannelsesønsker i personalegruppen? Ja, vi har et par medhjælpere, der gerne vil på Merit. Derudover er der et stort ønske om at deltage i kurser i Ny psykologik. Der er også vedvarende ønsker om 1. hjælps kurser. Politikker/retningslinjer Har I udarbejdet en kostpolitik for institutionen? Der er udarbejdet for hver af de gamle institutioner, men vi skal i 2012 arbejde med en ny for den sammenlagte. Har I udarbejdet retningslinjer vedr. brug af seler til børn? ja Overholdes (kommunens/politisk vedtagne) retningslinjer i forhold til sikkerhed? ja Overholdes (kommunens/politisk vedtagne) retningslinjer vedr. sundhed og hygiejne? ja Overholdes (kommunens/politisk vedtagne) retningslinjer i forhold til brandsikkerhed? ja Overholdes (kommunens/politisk vedtagne) retningslinjer for legepladssikkerhed? ja Er institutionens hjemmeside opdateret i forhold til gældende kommunale retningslinjer? ja Forældresamarbejde Hvordan er forældresamarbejdet? Vi har generelt et godt og velfungerende samarbejde med vores forældre. Samarbejdet bygger på respekt for forældrene også når vi ikke er enige. Vi forsøger at inddrage og involvere forældrene. Det betyder, at vi altid tager forældrenes syn og vinkel til efterretning. Vi har en stor gruppe af forældre, der kræver, at personalet er gode til at være opsøgende, fordi vi har en stor gruppe af forældre, der ikke mestrer det danske sprog og måske heller ikke altid ved, hvad de kan forvente eller kræve af os. Vi forsøger selv at være opmærksomme på at give de forældre, der ikke kræver os, opmærksomhed. Vi afholder hvert år en sommerfest, hvor der er stor tilslutning blandt alle forældre. Til jul holder vi en julehyggeeftermiddag. Også her kommer der mange forældre. Til gengæld er det en udfordring at nå alle forældre, fordi tilslutningen til forældremøderne ikke er særlig stor. Vi har ofte inviteret til forældremøder, hvor det ofte viser sig, at de forældre, vi har mest brug for at få talt med udebliver. Det giver nogle udfordringer, når der fx sker større ændringer som fx vores nye omstrukturering. Vi løste det ved at informere grundigt via nyhedsbreve og via information om, hvornår man kunne komme i dialog med ledelsen. 6

7 Når nyhedsbreve blev afleveret til forældrene, fik de det i hånden med en besked om, at det var vigtigt og at de skulle læse det. Derudover har vi selv været opsøgende i forhold til forældre, der har virket til at have brug for at tale med os. De forældre vi har vurderet til at have brug for ekstra samtaler, har vi selv indkaldt. Umiddelbart har vores strategi virket. Forældrene har generelt virket til at have forstået, hvad der skulle ske og vi har ikke haft forældre, der har været kede af det eller forvirret. Vi holder hvert år forældrekonsultationer i november. Vi overvejer at flytte det til januar, fordi det passer bedre med de nye frister for indskrivning i skole. Der udsendes et nyhedsbrev ca. en gang om måneden. Det årlige forældremøde, som nu afholdes i maj, afholdes først med valg til bestyrelsen og derefter med møder på stuerne (vuggestuegruppen og primærgrupperne i børnehaven). Tilslutningen til møderne er opadgående, men vi overvejer i bestyrelsen, hvad vi kan sætte i gang af spændende ting for at tiltrække flere forældre. Hvor mange bestyrelsesmøder er der afholdt det seneste år? 5 For selvejende institutioner: Har den kommunale tilsynsrepræsentant deltaget, og hvor ofte? Kontraktstyring Er kontraktmål afleveret? ja Er målopfyldelse i forhold til kontraktmål afleveret? ja Læreplaner/børnemiljø Er der særlige opmærksomhedspunkter til den vedlagte læreplan? Ja, vi arbejder med inklusion og det fokus forestiller vi os kommer til at være et fokuspunkt i de næste år frem og på sprog. Overgange Hvordan arbejdes med overgange - både internt og eksternt? Overgange: internt Når barnet starter i Solstien vil der altid blive lavet aftale med en af de voksne fra stuen som vil være der til at tage imod. Vi har i Solstien en plan for hvordan vi køre børn ind. Vi har stor succes med denne måde at gøre det på. Der bliver taget individuelle hensyn til hvert enkelt barn. Dag 1: Forældre og barn kommer på besøg, møder stuen får praktiske ting ordnet, udfyldt papir samt taget en snak om barnet. Der bliver her lavet aftaler for hvordan indkøringen kommer til at foregå. Dette tager ca. en time Dag 2: Forældrene er her sammen med barnet i ca. ½ time, hvorefter at de går og barnet vil være her alen i en ½-1 time alt efter hvor meget barnet kan klare. Dag 3: forældrene er her sammen barnet i ca minutter, hvorefter at barnet er her alene og bliver til frokost. 7

8 Dag 4: Forældrene aflevere barnet og barnet bliver til frokost og bliver og sover. Personalet ringer til forældrene når barnet er vågnet. Dag 5: i dag skal barnet have en almindelig dag med spisning, sovning og frugt. Der vil blive aftalt med stuen hvornår barnet skal hentes igen. Når børnene skal fra vuggestue til børnehave, bliver forældrene indkaldt til en overleveringssamtale med en pædagog fra begge stuer. Pædagogerne arrangerer indkøring mellem stuerne. Når vuggestuebørnene skal starte i børnehavehuset, vil pædagogerne fra vuggestuen stå for indkøringen, de vil tage på besøg i den nye gruppe og barnet vil langsomt blive kørt ind i gruppen. Vi tilbyder alle vores forældre en 3 måneders samtale, hvor der vil være mulighed til at tale om overgangen og indkøringen. Overgange eksternt: Når børnene skal videre fra Solstien har det været sådan at vi har brugt de overleveringspapir som skolerne har lavet, som udgangspunkt til at tale om børnene. Dette har været forskelligt fra skole til skole, så vi har forsøgt at tage udgangspunkt i et sæt overleveringspapir og derefter brugt det til alle skolerne. Hvis vi ikke har haft mange børn der skulle på en bestemt skole er overleveringen sket telefonisk. Pædagogerne har besøgt en skole med alle de børn der skulle i skole. Efter at starten er rykket til 1. maj, skal overleveringen til at omhandle fritidshjemmene og der er der ikke en fastlagt procedure endnu. Ved institutions skift er der overleveringer der hvor der er børn i udsatte positioner. Der deltager pædagogen fra barnets stue sammen med forældrene og evt. andre relevante fag personer. Sprog Hvordan sikres, at børn der har behov modtager sprogstimulering? Vi laver TRAS på alle børn efter Hvidovre modellen. Vi laver vis hvad du kan efter Hvidovre modellen på en meget stor gruppe af vores børn Vi arbejder med sprog stimulering på alle stuerne i samling hver dag. Vi bruger boardmakersystem så vi på den måde får visualiseret dagen/sproget, så alle børn med verbalt og nonverbalt sprog har mulighed for at følge med. Vi har nedsat en arbejdsgruppe bestående af tre pædagoger og souschefen. De arbejder med at ensrette sprogarbejdet i huset, samt at sikre at der bliver lavet sprogarbejde. Sprogpædagogerne deltager i netværksgrupper for sprogpædagoger og sikrer derved at der hele tiden er fokus på sprogstimulering. Vi arbejder med dialogisk oplæsning. Vi har et børnehavebibliotek hvor der dagligt bliver læst for børnene. Vi har et meget tæt samarbejde med talepædagogerne, som vi bl.a. bruger i de tværfaglige møder hvor vi har mulighed for at få råd, vejledning og sparring. Så vi på den måde sikre at vi får sprogstimuleret alle vores børn og så indsatsen er målrettet både gruppen af børn og de enkelte børn. Vi holder samling i mindre grupper af børn for at kunne målrette og kvalificere stimuleringen. Der læses ofte i børnehavegrupperne om eftermiddagen ved eftermiddagsmaden. 8

9 Indtil nu har vi deltaget i særlig tilrettelagt sprogstimulering i Jasmin. I perioder har vi takket ja til talepædagogernes tilbud om at deltage i vores samlinger og derved hjælpe med inspiration. Inklusion og Børn i udsatte positioner Hvordan er der opmærksomhed på ekskluderende og inkluderende mekanismer i børnegrupperne? Vi har i 2011 og i 2012 især arbejdet med vores sprog Dels har vi har arbejdet med, hvor vi via den måde, vi taler sammen på kan være med til at ekskludere børn og dels har vi arbejdet på at få en fælles forståelsesramme. Fx har vi arbejdet meget med at italesætte, at børn ikke har problemer med er i problemer og i stedet for at se på barnet, så ser vi på, hvordan fællesskabet omkring et barn fungerer. Vi arbejder også med beskrivelser af børns resurser skal fylde lige så meget, som beskrivelse af problematikker. Vi arbejder på at flytte fokus fra det enkelte barn over på fællesskabet. Vi har fokus på børns venskaber også på tværs af grupper. Vi bruger støtteteamets vejledere til at vende problematikker i børnegrupperne. Vi har også ved flere lejligheder gjort brug af vejledernes kompetencer i forhold til Marte Meo. Det har været med til at kvalificere arbejdet omkring inklusion. Indtil videre har vi brugt de 3 mapper med rød, gul og grøn kategorier til at lave individuelle læreplaner. Til efteråret kommer Frank Figge Larsen og underviser i en anden systematik til at arbejde med inklusion. Ledelse Hvordan organiseres ledelsesarbejdet? Ledelsen har delt arbejdsopgaverne mellem sig, så personalet og ledelsen ved hvem, der står for hvad. Vi holder ledelsesmøder i teamet hver uge i to timer. Det er vigtigt for ledelsen, at vi fungerer som en samlet ledelse for hele institutionen. Derfor har vi valgt, at vi alle 3 er i begge huse. Det betyder, at Hanne ofte åbner i begge huse, selvom hun har base Hus 1. Rina har base pr. 1. maj base i Hus 1, fordi hun er tovholder på børnehavens nye struktur, men holder fx alle de første omsorgssamtaler for personalet og Birgitte kommer dagligt i begge huse, selvom hun har base i Hus 2. Ledelsen placerer sig der, hvor der er brug for, at den er. Ledelsen har fordelt arbejdsopgaverne mellem sig, så der er tydelighed i opgaveløsningen og for personalet. Opgavefordelingen bliver revideret hvert halve år. Hanne står for en stor del af det administrative og Rina og Birgitte står for en stor del af personaleledelsen. Der er ting der overlapper. Ledelsen sørger for udvikling i ledelsesteamet ved at få supervision både eksternt og via ledelsesnetværket og andre ledere i kommunen til selve ledelsesdelen. Derudover bruger ledelsen personaleafdelingen, det administrative team Hvordan organiseres møder med deltagelse af personale i institutionen herunder personaleinddragelse, videregivelse af information m.m.? Pædagogfaglige møder aftales et halvt år frem. Møderne organiseres og planlægges af ledelsen ud fra, hvad vi fx har aftalt af kontraktmål, eller hvad der ligger af opgaver. Fx har vi de sidste år brugt en del personalemøder på læreplaner. En gang om ugen holder vi Informations og spørgemøder, hvor et personale og ledelsen deltager. Her er det muligt for alle at komme med punkter. 9

10 Der afholdes en gang om måneden stuemøder om aftenen. Med den nye struktur er det planen, at vi vil forsøge at lægge møderne i åbningstiden. Det regner vi med er muligt. Fredag formiddag er afsat til møder i arbejdsgrupper. Hvert halve år får personalet en samlet oversigt over alle møder, der er planlagt på forhånd. Hvor mange ledelsesmøder har ledelsesteam eller del af ledelsesteamet deltaget i det seneste år? Alle Hvor mange netværksmøder har ledelsesteam eller del af ledelsesteamet deltaget i det seneste år? Alle Konkluderende egen vurdering Har I oplevet særlige udfordringer i institutionen, når I kigger et år tilbage? Vi har omstruktureret vores børnegrupper. I 2012 blev vi nednormeret med kr. Det har betydet, at 3 medarbejdere er blevet afskediget. Det har både været en udfordring, at vi har været gennem selve processen med at pege nogen ud, der efterfølgende er blevet afskediget og så har det været en økonomisk udfordring, fordi der ikke har været tid til at effektuere nednormeringen personalemæssigt, når det kom til at passe med budgettet for De sidste to medarbejdere, der er blevet afskediget får fx løn indtil udgangen af august 2012 på grund af opsigelsesvarsel. Det er en stor udfordring at få budgettet til at stemme ved udgangen af Oplever I særlige udfordringer pt.? Vi har stadig et stort arbejde foran os i forhold til den omstrukturering, vi lige har været gennem. Hvad er jeres egen vurdering af institutionen? Vi har en stabil personalegruppe i modsætning til årene op til sammenlægningen, der for begge institutioner har båret præg af nødvendige udskiftninger i gruppen. Vi ser personalegruppen som harmonisk med en god spredning i alder og uddannelse og erfaring. Der er en god dynamik og engagement i gruppen. Det er senest kommet til udtryk i arbejdet med den nye struktur, hvor personalet er gået ind i forandringsprocessen uden frygt. Vi oplever generelt en personalegruppe, der er god til at omstille sig til nye krav. Siden midt i 2010 har vi arbejdet på sammenlægningen. Vi har lavet en helt ny læreplan. Målet har været at ende med en institution, der hænger sammen, selvom vi ligger i to adskilte huse. Da vi startede sammenlægningsprocessen op, var det helt store spørgsmål fra personalet, om de kunne risikere at skulle hjælpe i det andet hus ved mangel på personale. Fx ved sygdom. De ville gerne sammenlægges og de ville gerne have fællesledelse, men de var nervøse for at skulle være i det modsatte hus. I dag kan alle hjælpe i modsatte hus og det er helt almindeligt at tilbyde sin hjælp. Vi har lavet et system, så personalet om morgenen hver dag tjekke med modsatte hus, hvordan personalesituationen ser ud for derefter at rokere rundt på personalet i det omfang, det er nødvendigt. Det er meget sjældent, at ledelsen er nødvendig i den forbindelse. 1. maj omstrukturerede vi hele institutionen fra at være to huse med henholdsvis et hus med 2 vuggestuegrupper og en børnehavegruppe og det omvendte i den anden institution til at være et vuggestuehus og et børnehavehus. Børnehavehuset fungerer med en flexgruppe og to børnehavegrupper, der fra 9 15 er delt op i 3 mindre primærgrupper med mellem børn og 2 primærvoksne i hver gruppe. Til at starte med har vi valgt at aktiviteter i løbet af dagen foregår i primærgrupperne, men på længere sigt er det meningen, at børnene på tværs af grupper skal deltage i aktiviteter, så vi har alle voksnes kompetencer i spil i forhold til børnene. Formålet har 10

11 været at sikre børnene mere nærvær og tæt kontakt med de voksne og samtidig at lave mindre grupper, fordi vi har en del børn, der fungerer bedre i mindre miljøer. Vi har gennem de sidste to år arbejdet på at sikre den røde tråd gennem det pædagogiske arbejde. Vores vurdering er, at institutionen har gennemgået en stor udvikling gennem de sidste par år. Det er også vores vurdering, at der stadig ligger et stort arbejde i at udvikle institutionens pædagogik. På baggrund af denne vurdering hvilke fokuspunkter vil I da pege på til jeres kommende pædagogiske tilsyn? Inklusion: 1. hvordan skal vi fremadrettet arbejde med inklusion? Hvordan får vi kvalificeret pædagogerne til at kunne arbejde med inklusion? Hvordan skal vi fremadrettet få implementeret inklusionspædagogen i vores arbejde? Hvordan skal vi skal helt praktisk strukturerer arbejdet med inklusionspædagogik vi tænker her på individuelle læreplaner, iagttagelse og fortælling, evt. metoder med videre. Ny struktur i institutionen. Mad til børnehavebørnene. Har I særlige ønsker til metoder i forbindelse med jeres kommende tilsyn: Nej, vi ønsker bare den almindelige form Ledelses- og institutionsanalyse (kan vælges at vedlægges) 11

12 Status Evt. bemærkninger til Institutionsprofil - basiskvalitet Børnetal Økonomi Ved tilsynet mangler der at blive tilført refusionspenge i forbindelse med barsler. Det drejer sig om ca kr., der kan trækkes fra det oplistede underskud på kr. Personale Fraværsprocenten er højere i år end sidste år. Det skyldes to langtidssygemeldinger, der har ført til afskedigelser. De afskedigede er på lønningslisten til og med august Det er noteret, at udarbejdelse af institutionens egen personalepolitik er en af de kommende planlagte opgaver. Den forventes at være færdig i foråret Omkring trivselsundersøgelsen fra 2009 gav personalet fra det tidligere Solsikken udtryk for, at de ikke oplevede, at der var stor overensstemmelse mellem kommunens personalepolitik og handlinger. Ved tilsynet bliver der sagt, at dette svarudfald evt. var bundet op på, at der var besparelser i spil eller pga. for lidt kendskab til kommunens praksis. Det tilkendegives, at trivselsmålingen viste, at der i hverdagen var genkendelighed med de tre værdiord: dialog, åbenhed og engagement. Der svares ja til, at administrationsgrundlaget 60/40 overholdes. Dette er gældende fra 1. september. Det er noteret, at der kun har været én medarbejder, der er stoppet. De to afskedigelser der er nævnt under fravær, er ikke talt med her, da fratrædelserne først sker med udgangen af august. Ift. medarbejderudvikling er der bl.a. arbejdet med børnemiljø på nogle af de pædagogfaglige møder med ekstern konsulent. Denne proces er afsluttet. Inklusion er fortsat på dagsordenen, og ekstern konsulent skal introducere SIP-modellen i efteråret. Når det er muligt, deltager hele personalegruppen i fælles oplæg/foredrag. Det vurderes, at det er godt med fælles oplevelser, og det kan mærkes, at der henvises til indholdet fra foredragene i hverdagen. Fx har foredraget med Ole Henrik Hansen givet stof til nogle gode drøftelser, selvom nogle blandt personalet følte sig provokeret. Der har bl.a. været givtige drøftelser om nærvær samt aktiviteter på legepladsen. Det prioriteres at sende så meget personale som muligt af sted på kursus i ny psykologi. Efter kurserne kan det mærkes, at personalet har større forståelse for ens eget ansvar ift. handlinger, og betydningen af, at man evt. selv er nødt til at ændre sig. Det opleves, at personale der har været på kursus er med til at præge det personale, der ikke har været af sted, ift. at have en mere positiv tilgang til tingene. Alligevel er det et mål, at alle blandt personale på sigt får kurset. 12

13 Omkring fastholdelse af personale mangler nogle ord i den sidste linje. Ved tilsynet uddybes hvordan et godt psykisk arbejdsmiljø vedligeholdes, og at medarbejdere i trivsel og god udvikling kan være til stede, når der er: - God kommunikation - Tydelig ledelse - God information - Medinddragelse - Konstruktiv dialog ved evt. kritik - God omgangstone - Respekt for hinanden Politikker/retningslinjer Forældresamarbejde Der er ikke svaret på, hvordan der arbejdes med at rekruttere personale. Ved tilsynet fortælles, at der laves et overblik over, hvilke kompetencer der mangler i huset, og at der herefter udarbejdes en annonce, der beskriver dette. Det er noteret, at der er opmærksomhed på forældre, der ikke kræver personalets opmærksomhed. Ved tilsynet fortælles, at det fx kan være omkring de forældre, der går langs panelerne, hvor personalet er særligt opmærksomme på at få fortalt dem om barnets dag. Projektet omkring samarbejde med forældre med en anden baggrund end dansk (DAF-regi) er ikke kommet så langt endnu. Der skal til at sættes mål for projektet, og der er idéer til, at det kunne være givtigt at arrangere ture hvor forældrene deltager, da det skaber relationer mellem forældrene, og sandsynligvis har betydning for at støtte op om børnenes legerelationer uden for institutionen. Den nye struktur med et børnehavehus og et vuggestuehus medfører, at nogle forældre har børn i begge huse. Det er aftalt, at forældrene kan nøjes med at aflevere børn i et hus, og barnet der skal i et andet hus, følges med personale senere. Kontraktstyring Læreplaner/børnemiljø Bestyrelsesformanden er enig i, at der er et godt forældresamarbejde. Ledelsen er åben for dialog med forældrene, hvis der er noget, der undrer, og der er en opfattelse af, at tingene altid kan løses. Der skrives i læreplanen, at den lovgivningsmæssigt hører til i loven om Social Service. Det er ikke længere gældende. Kravet om læreplaner står beskrevet i Dagtilbudsloven. Beskrivelserne af værdier og læringsforståelser er fine, og det er nogle gode historier, der fortælles. En uddybende beskrivelse af hvert læreplanstema mangler. For de temaer det er valgt at beskæftige sig med i læreplanen, bliver det oplistet, hvilke kompetencer der arbejdes med i aktiviteten. Det fremgår ikke, hvad der er mål for aktiviteten, men nogle af kompetencebeskrivelserne kan fungere som mål. Det vil være godt at plukke nogle af målene ud og fokusere på, hvordan det præcist går med dem, da det ikke er muligt at have alt i fokus på én gang. 13

14 I forhold til at sprog er meget i fokus, vil det være godt, hvis der i afsnittet, der handler om sprog, er et eksempel på, hvordan der arbejdes med det. Omkring børnemiljøet er der mange gode perspektiver ift. både det fysiske, psykiske og æstetiske børnemiljø, men børnenes perspektiv på det er ikke tydeligt. Interviewene der er lavet med børnene, er ikke kun rettet mod børnemiljøet. Spørgsmålet Hvem leger du med? kan vise, om børnene har venner/legekammerater, men de andre spørgsmål siger ikke alene noget om børnemiljøet. I handleplanen der er opstillet ift. børnemiljøet, skitseres nogle problematikker. Det vil være godt at tydeliggøre, hvem det er, der ser disse problematikker. Fx ses det sandsynligvis ikke som et problem med fysisk udfoldelse for børnene (drengene), at drengene løber rundt i lokalerne samt prøver kræfter af ved at slås. Beskrivelse af hvordan og hvornår der evalueres, mangler. Status eller evaluering af børnemiljøet kan evt. skrives ind, og vise den læring der er sket. Ved tilsynet er der gode drøftelser omkring processen om børnemiljøet. De mangler, der er beskrevet ovenfor, kan ledelse og medarbejder godt se, og har idéer til, hvordan der kan udvikles på det. Det er blevet prioriteret at lave en ny fælles læreplan fra bunden. Det har taget tid, og evt. betydet nogle mangler i den første udgave. Det opleves at være til god gavn, at det er prioriteret at lave helt ny læreplan, da det giver et godt udgangspunkt for det fælles arbejde i de to huse. Læreplanen er med til at skabe en rød tråd for arbejdet i institutionen. Dvs. uanset hvilken gruppe et barn kommer i, så er der den samme pædagogik. Overgange Sprog Inklusion Der er meget fokus på sprog, og det drøftes nærmere ved tilsynet. TRAS laves fortsat på alle børn. Der er bevidsthed om, at det ikke længere er et krav, at alle børn TRAS-testes, selvom det er noteret i institutionsprofilen, at der laves TRAS på alle børn efter Hvidovremodellen. Vis hvad du kan laves fortsat på en stor gruppe børn, men det opleves som en lettelse, at det ikke længere er et krav, at alle tosprogede skal have denne test, men at personalet kan udvælge de børn, der har behovet. Pt. afprøves den lightmodel PPR har udfærdiget af Vis hvad du kan, men arbejdet med denne test er stadig omfattende. Som tidligere nævnt vil der i efteråret blive arbejdet på at indføre en anden model end de individuelle læreplaner, da den ikke opleves inkluderende. Frank Figge kommer og introducerer SIP-modellen. Den nye struktur, der er ved at blive implementeret i huset, har et mere inkluderende perspektiv end den praksis, der har været tidligere. Tidligere blev de børn, der havde brug for en særlig indsats fx samlet i gruppe for sig til sprogstimulering, og deltog i forløb i sprogtilbuddet Jasmin. Der er bevidsthed om at arbejde med sprog i et bredere 14

15 Ledelse perspektiv nu, og at andre læringsmål end sprog skal være i fokus. Børnesammensætningen gør det nødvendigt at sprog altid er i fokus, men der har været en tilbøjelighed til, at andet der også er vigtig for børnenes udvikling ikke fik den samme opmærksomhed. Omkring sprogstimulering tænkes der nu, at det er noget, der tilgodeser alle børnene, og at der er rigtigt meget læring at hente for de sprogsvage børn i de relationer og aktiviteter, der er med de sprogstærke børn. Der arbejdes med dialogisk oplæsning, og også her er der opmærksomhed på, at det også skal være rettet mod de sprogstærkes nærmeste udviklingszone, og at de svage godt kan lære af det, selvom de evt. ikke deltager så meget i dialogen. Der tænkes generelt i at lave samling men børnene i mindre grupper, og her sammensætter de voksne grupperne ud fra, hvem der har glæde af at være sammen pga. venskabsrelationer men også pga. hvad børnene kan lære af hinanden. Bestyrelsesformanden er begejstret for den nye struktur i huset, og er særdeles glad for at høre, at der tænkes i andre tilgange ift. sprogarbejdet. Hun oplevede tidligere, at der ikke skete noget for de børn, der ikke havde sprogproblemer, fordi turene til Jasmin samt andre planlagte aktiviteter kun var rettet mod særlige børn. Under punktet om ledelse er det noteret, at der en gang om ugen afholdes informations og spørgemøde. Disse er implementeret, da generel orientering er pillet ud af dagsordenen på p-møderne. Sammen med ledelsen deltager der en fra hver børnegruppe ved disse møder. Som noget af det sidste i den konkluderende egen vurdering skrives, at der stadig ligger et stort stykke arbejde i at udvikle institutionens pædagogik. Dette er ikke skrevet, fordi det føles som et tungt stykke arbejde, men fordi der er en indstilling til, at arbejdet med at udvikle og vedligeholde pædagogikken altid vil være der. Dialog om fokuspunkter 1. Inklusion. I institutionsprofilen er følgende spørgsmål oplistet: - Hvordan skal vi fremadrettet arbejde med inklusion? Hvordan skal vi fremadrettet få kvalificeret pædagogerne til at kunne arbejde med inklusion? Hvordan skal vi fremadrettet få implementeret inklusionspædagogen i vores arbejde? Hvordan skal vi helt praktisk strukturere arbejdet med inklusionspædagogik vi tænker her på individuelle læreplaner, iagttagelse og fortælling, evt. andre metoder mv. Det drøftes, hvad tvivlen generelt består i, ift. hvad der spørges om. Ledelsen fortæller, at der er kommet afklaring/svar på spørgsmålene, men at det var noget, der fyldte meget, da institutionsprofilen blev udfyldt. Der opleves ikke utryghed eller frustration ved det længere. Det er aftalt, at inklusion er på dagsordenen på p-møderne fremadrettet, og ved det oplæg der allerede har været med Frank Figge samt arbejdet med inklusion i kontraktmålene de seneste to år, er der en følelse af, at arbejdet er godt i gang. Nyhedsbrevene, der er kommet fra arbejdsgruppen omkring omlægningen af støtteteamet, har givet svar på mange spørgsmål, og det har ganske givet været med til at fjerne frustrationen. I de drøftelser der er i institutionen pt., er der meget fokus på, at funktionen som inklusionspædagog er en vedvarende funktion, og det drøftes, hvordan det undgås, at inklusionspædagogen bliver en almindelig del af huset. 15

16 2. Ny struktur i huset Den nye struktur med et børnehavehus og et vuggestuehus har været i gang i ca. en måned. Implementeringen af strukturen er kommet godt i gang, og der er ikke tvivl om, hvordan det fremadrettede arbejde skal gribes an, men der er en lyst til at fortælle om projektet og tankerne bag. Den nye struktur gør det muligt at arbejde mere i mindre grupper, og at grupperne kan sammensættes ud fra hvilke børn, der har gavn af at være sammen. Dette tilgodeser specielt de børn, der har svært ved at trives og udvikle sig i større grupper og de børn er der en del af. Arbejdet i de mindre grupper giver mulighed for meget nærvær blandt børn og voksne, og der er færre afbrydelser i løbet af en aktivitet. Legepladsen tænkes ind som et ekstra rum, hvor aktiviteter planlægges og de voksne fordeler sig. Dette har også betydet mere nærvær, da de voksne nu er med sammen med børnene, og ikke passive observatører. Tidligere var der ikke så meget fokus på, at det kunne være et stort skifte for et barn, der flyttede fra vuggestuegruppen til børnehavegruppen i det samme hus. Ved at børnene nu skifter hus, er der lavet procedurer for overlevering ift. børnenes skift. En del af dette arbejde består bl.a. i, at husene tit besøger hinanden som et led i, at børnene kan føle sig trygge ved de nye rammer og de nye børn og voksne. Trods den korte tid, strukturen har været i gang, er der allerede forældre, der har givet positive tilbagemeldinger. Disse går bl.a. på, at det kan ses, at der sker flere ting for børnene, og at det opleves rigtig godt. Bestyrelsesformanden tilkendegiver, at det er rigtigt, at der sker mere der er flere ture, og hun supplerer med, at hun på sin egen datter allerede kan se, at hun profiterer ved at være del af mindre grupper. Der opleves mere nærvær, og der kan ses en social udvikling. Omkring den nye struktur kan det også noteres, at DAF omkring tidspunktet for tilsynet, havde en forældrehenvendelse der gik på, at forælderen ikke syntes, at Solstien gav hendes barn gode udviklingsmuligheder, og der ikke skete noget for børnene. Samme forælder har siden henvendt sig til DAF igen, og trukket sin beklagelse tilbage efter at have set, hvilken betydning den nye struktur har for børnene og hendes eget indtryk af institutionen 3. Der er stor interesse for, at mad til børnehavebørn skal blive en realitet. Der er reflekteret over, hvad der var grunden til modstanden sidst, og ledelsen tænker helt klart, at det har haft betydning, at der ikke oppe fra var en klar tilkendegivelse af, at det var en god idé at stemme ja til børnehavemad. Det betød bl.a., at personalet var neutrale, og ikke på samme måde som nu gik i dialog med forældrene, ift. hvorfor det kan være godt at stemme ja. Som en del af handleplanen, for at forsøge at få forældrene til at stemme ja, vil institutionen planlægge en temauge om mad, hvor børnehavebørnene er med til at lave den mad der skal spises til frokost. Det er her et håb, at forældrene vil se de forskellige fordele, der kan være ved, at der bliver lavet mad til børnene i institutionen, og efterfølgende vil bakke op om et ja. For at forældrene skal føle sig helt fri for at tænke i madpakker til deres børn, forsøges det at tænke i en ordning, hvor der heller ikke skal medbringes eftermiddagsmad. Det forventes, at det også vil have en positiv effekt på forældrenes valg af børnehavemad. Der er mange muslimske børn i institutionen, og der er derfor bevidsthed om, at halalfamilierne skal tilgodeses, for at det er realistisk at få dem til at stemme for madordningen. Som et tiltag i processen vil institutionen gerne samle forældrene til et møde, så der kan gøres opmærksom på alle de gode ting ved en madordning, og få elimineret de negative ting, der fyldte sidst, der skulle stemmes om mad. Institutionen er udfordret af, at 16

17 forældrene ikke bakker talstærkt op, om møder der afholdes i institutionen, og det overvejes, om der skal inviteres til en fest, hvor der kan laves og smages forskellige madretter, og der kan fortælles om madordningen. Dette tiltag påtænkes, da der er god opbakning for de fester, der afholdes i institutionen hen over året. Gensidige refleksioner over dagtilbuddets pædagogiske praksis Er skrevet ind i ovenstående punkter Uddybning af særlige opmærksomhedspunkter Aftaler på kort sigt Aftaler på længere sigt Læreplanen opdateres, så de ovenstående omtalte punkter uddybes eller tænkes ind. Opfølgning Samlet konkluderende vurdering Det vurderes, at de krav der er oplistet i lovgivning og øvrige politikker/retningslinjer overholdes. Bl.a. pga. nednormering er Solstien udfordret økonomisk, men der kan ageres i det, uden det får et negativt fokus. Der er nogle små mangler i den pædagogiske læreplan, men ud fra den læreplan, der er udarbejdet samt drøftelserne om pædagogisk praksis, vurderes tilgangen til den pædagogiske praksis at være fin. I læreplanen er det bl.a. børnemiljøet, der skal have lidt mere opmærksomhed. Der er forsøgt nogle gode tiltag, men børneperspektivet skal være mere afsøgt og præsenteret. Det opleves som en udfordring at få forældre til at komme, når der afholdes forældremøder, hvor der er brug for at få givet relevant information videre. Der tænkes i og afprøves forskellige modeller i forhold til at opnå et bedre fremmøde, og det er indtil videre en succes, hvis møderne kobles op på fællesarrangementer, hvor børnene også deltager. Den forudgående sammenlægningsproces har fyldt meget, men personalets bekymring og frygt for det fremtidige er lagt helt i baggrunden, og der arbejdes nu på tværs af de to huse, som det mest naturligste. Dette vidner om et omstillingsparat personale, hvilket også har været nødvendigt i implementeringen af ny struktur i de to huse. Den nye struktur er implementeret for at skabe plads til mere nærvær og mere inkluderende læringsmiljøer for børnene. Der er kommet fokus på at andre læringsmål end sprog også skal være i fokus, og være rettet mod alle børn. Dette har betydet, at der igangsættes flere aktiviteter i løbet af dagen, og både institution og Dagtilbudsafdelingen har fået positive tilkendegivelser fra forældre omkring den nye institution. 17

18 Det vurderes, at det arbejde der er gjort i etableringen af et nyt ledelsesteam samt i sammenlægningen generelt, nu viser tegn på at have båret frugt. Ledelsen er opmærksom på, at det ikke betyder, at målet nu er nået, men at der fortsat skal være fokus på, hvordan udvikling i såvel ledelsesteam som i personalegruppe fortsat kan understøttes. 18