Vicedirektør med sundhedsfaglig baggrund til Amager og Hvidovre Hospitaler

Transkript

1 15. januar 2013 Jørgen Norup Lundgaard Konsulenterne rekrutterer Vicedirektør med sundhedsfaglig baggrund til Amager og Hvidovre Hospitaler Denne job- og personprofil indeholder følgende afsnit: Vilkårene 1. Stillingen 2. Ansættelsesvilkår 3. Om Amager og Hvidovre Hospitaler 4. Udviklingsstrategier 5. Direktion og organisation Forventningerne 6. Vicedirektørens ansvarsområder 7. Særlige forhold og udfordringer 8. Vicedirektørens baggrund og bagage Ansættelsen 9. Ansøgernes vurdering af arbejdspladsen 10. Arbejdspladsens vurdering af ansøgerne 11. Tidsplan for ansættelsesforløbet

2 Vilkårene 1. Stillingen Stillingen skal genbesættes fordi den tidligere stillingsindehaver går på pension. Vicedirektøren refererer til hospitalsdirektøren. 2. Ansættelsesvilkår Ansættelse vil ske på overenskomstvilkår efter "Aftale for chefer" og forhandles med udgangspunkt i en årsløn på kr. ekskl. pension. Der vil eventuelt være mulighed for ansættelse på åremål. Tiltrædelse gerne 1. maj Om Amager og Hvidovre Hospitaler Amager Hospital og Hvidovre Hospital er pr. 1. januar 2012 ledelsesmæssigt fusioneret til én virksomhed med fælles hospitalsdirektion og fælles administrative enheder, men med hospitalerne fordelt på de to nuværende matrikler. Hospitalsplanen for Region Hovedstaden inddeler regionen i 4 planlægningsområder, der hver har sit områdehospital. De 4 områder og områdehospitalerne er: Syd Hvidovre Hospital Byen Bispebjerg Hospital Midt Herlev Hospital Nord Hillerød Hospital Hvidovre Hospital er områdehospital med akutfunktion i planlægningsområde Syd, hvor Glostrup Hospital er specialhospital og Amager Hospital er nærhospital. Befolkningsunderlaget i planlægningsområde Syd er ca borgere, og omfatter Albertslund, Brøndby, Dragør, Glostrup, Hvidovre, Høje-Taastrup, Ishøj og Vallensbæk kommuner samt bydelene Amager Vest, Amager Øst, Valby og Vesterbro. Hospitalet varetager akutte og elektive funktioner inden for en række kirurgiske og medicinske specialer, gynækologi/obstetrik og pædiatri. Hospitalet skal endvidere etablere en onkologisk afdeling. For de medicinske patienter varetager Hvidovre Hospital hospitalsfunktionen for borgere i Brøndby og Hvidovre kommuner samt bydelene Valby og Vesterbro i Københavns Kommune med i alt ca indbyggere. Hvidovre Hospital har højt specialiserede funktioner inden for medicinsk og kirurgisk gastroenterologi (i Gastroenheden), infektionsmedicin, pædiatri, og diagnostisk radiologi (MR-skanninger). Hospitalet løser endvidere særlige behandlings-, forsknings- og uddannelsesopgaver, bl.a. i forbindelse med hospitalets status som universitetshospital. Hvidovre Hospital har en sengekapacitet på 551 senge og et personaleantal på ca årsværk. Budgettet for 2013 er på mio. kr. side 2

3 Amager Hospital er nærhospital for ca borgere i Dragør og Tårnby Kommune samt bydelene Amager Øst og Amager Vest i Københavns Kommune. Amager Hospital fokuserer på den mest almindelige medicinske behandling og har patientskoler for patienter med KOL, diabetes og kronisk tarmbetændelse. Hospitalet har en sengekapacitet på 134 senge og et personaleantal på 473 årsværk. Budgettet for 2013 er på 292 mio. kr. Yderligere informationer om Amager og Hvidovre Hospitaler findes på Udviklingsstrategier Region Hovedstadens to bærende udviklingsstrategier Region Hovedstaden Helhed i Sundhed og Region Hovedstaden Den grønne metropol danner den overordnede politiske ramme for regionens udvikling. Med dette afsæt arbejder Amager og Hvidovre Hospitaler iht. udviklingsaftalen med regionen med følgende hovedtemaer og strategiske udviklingsområder i perioden frem til udgangen af 2013: Helhed i patientforløb Behandlingsansvarlig læge Særlige indsatser for de sårbare patienter med kroniske sygdomme Udvikling af model for geriatrisk funktion i Akutmodtagelsen Effektivitet Optimerede og sikre patientforløb Lean og Productive Ward Porteføljestyring Optimeret vagtplanlægning Forskning og innovation Telemedicin til patienter med KOL Sundhedsvidenskabelig forskning Samarbejde med private firmaer om udvikling af ny teknologi Inden for hvert af de strategiske udviklingsområder har Amager og Hvidovre Hospitaler fastlagt konkrete mål og handlingsplaner, som skal sikre at udviklingsaftalen bliver gennemført. Udviklingsstrategierne går fint i tråd med Hvidovre Hospitals strategi og Amager Hospitals virksomhedsgrundlag Udviklingsaftale for Amager og Hvidovre Hospitaler, rev. 3. juli 2012, Hvidovre Hospitals strategi og Amager Hospitals virksomhedsgrundlag 2012 kan rekvireres ved henvendelse til: post@lundgaard-konsulenterne.dk side 3

4 5. Direktion og organisation Direktionen på Amager og Hvidovre Hospitaler består af: Hospitalsdirektøren og 4 vicedirektører Det forudsættes i Strukturplan for ledelsen i Region Hovedstadens virksomheder, at hospitalsdirektionen besidder de nødvendige faglige kompetencer. Direktionsmedlemmerne skal udover ledelsesfaglige kompetencer have komplementære faglige profiler f.eks. lægefaglige, sygeplejefaglige og økonomiske kompetencer. Det enkelte medlem af direktionen skal kunne fungere selvstændigt på vegne af direktionen. Amager og Hvidovre Hospitalers organisationsplan er vist i bilag 1. Direktionsarbejdet er baseret på en høj grad af uddelegering af beslutningskompetence til de enkelte direktionsmedlemmer, så det enkelte medlem i vid udstrækning selvstændigt kan træffe beslutninger på direktionens vegne. Det overordnede mål hermed er, at direktionsmøderne i stort omfang skal friholdes fra sagsbehandlingslignende punkter og i højere grad anvendes til mere principielle drøftelser. Disse hensyn søges tilgodeset ved: En systematisk arbejdsdeling i forhold til de overordnede emneområder, så den enkelte direktør/vicedirektør kan varetage disse områder selvstændigt, og således, at kun mere principielle sager drøftes i direktionen. En høj grad af indbyrdes "afstemthed" i direktionen, så den enkelte direktør/vicedirektør kender direktionens principielle holdninger, værdier og strategiske mål, og dermed kan træffe beslutninger inden for disse "rammer". Forventningerne 6. Vicedirektørens ansvarsområde Det er vicedirektørens overordnede ansvar: At deltage i den overordnede ledelse af Amager og Hvidovre Hospitaler med henblik på at sikre, at den samlede opgaveløsning varetages bedst muligt under de givne rammer. At medvirke til at sikre, at opgaveløsningen på Amager og Hvidovre Hospitaler indgår aktivt og konstruktivt i realiseringen af både regionens og Amager og Hvidovre Hospitalers visioner, mål og værdier og den samlede hospitalsplan for Region Hovedstaden. At medvirke til at sikre, at Amager og Hvidovre Hospitaler varetager behandling af de mange akutte og kritiske syge patienter på et højt fagligt niveau. side 4

5 At medvirke til et velfungerende samarbejde med praksissektoren og kommunerne i planlægningsområde Syd samt med de øvrige hospitaler i regionen. At deltage i den fortsatte udvikling af Amager og Hvidovre Hospitaler, herunder medvirke aktivt i processer, der understøtter udviklingen af hospitalernes profil. At sikre initiativer til en løbende kvalitetsudvikling af de ydelser, der leveres af Amager og Hvidovre Hospitaler til gavn for patienter og ansatte. At medvirke aktivt og konstruktivt i arbejdet med Amager og Hvidovre Hospitalers strategi-, organisations- og kompetenceudvikling mm. At sikre initiativer, der kan udvikle attraktive og velfungerende arbejdspladser på hospitalerne. At indgå som faglig strategisk sparringspartner for afdelingsledelserne på de områder, som vicedirektøren tildeles i henhold til direktionens interne arbejdsdeling. At indgå aktivt i det fælles ledelsesarbejde i regionen i samspil med koncerndirektionen og som deltager i diverse råd og udvalg mv. De områder som den nye vicedirektør primært forventes at have ansvar for er i henhold til direktionens foreløbige interne arbejdsdeling: Kvinde-barnområdet: - Børneafdelingen - Gynækologisk/obstetrisk afdeling - Patienthotel Funktions- og billeddiagnostisk Enhed Forskning og Universitetssamarbejde Uddannelse Apotek (udefunktion), herunder farmaceutisk service Lægemiddelkomité Klagesagsbehandling Arbejdsdelingen internt i direktionen er ikke nødvendigvis endelig, men vil afhænge af den faglige profil for den nye vicedirektør. I forhold til de ovenfor nævnte tværgående opgaver har vicedirektøren et ansvar som primærperson, hvilket indebærer, at vicedirektøren afholder faste møder med de stabs- og enhedschefer, der har ansvaret for de pågældende områder. side 5

6 Den nye vicedirektør indgår desuden i VMED sammen med hospitalsdirektøren og en af de øvrige vicedirektører. LUS varetages uafhængigt af faggruppe af det medlem af direktionen, indenfor hvis ansvarsområde, den pågældende afdeling er placeret. Det forventes, at vicedirektøren forholder sig aktivt med selvstændige initiativer på alle ansvars- og opgaveområder. 7. Særlige forhold og udfordringer Amager og Hvidovre Hospitaler står over for mange udfordringer i de kommende år. Hospitalerne skal levere stadig flere behandlinger for færre penge. Desuden skal Hvidovre Hospital være akut områdehospital og hospitalet skal udbygges med en ny fælles akutmodtagelse og et kvinde/barn-center med faciliteter for børneafdelingen og fødeafdelingen. Tilsammen er det udfordringer, der vil kræve, at hospitalerne kan omstille sig og arbejde på nye måder. Når man omsætter det generelle, overordnede ansvar til områder, som vicedirektøren i samspil med den øvrige direktion - i den første tid (1-2 år) skal ofre en særlig ledelsesmæssig opmærksomhed, drejer det sig bl.a. om følgende udfordringer: I forhold til direktionsarbejdet er der en forventning om, at den nye vicedirektør tager aktivt del i de fælles ledelsesopgaver, herunder strategiudvikling, effektiviseringer, optimering af arbejdsgange, overordnet økonomistyring, uddannelse og personaleudvikling, patientsikkerhed og kvalitet i behandlingen, større patienttilfredshed, rengøring og hygiejne, forstærket arbejdsmiljøindsats samt Hvidovre Hospitals store byggeprojekt, hvor der i de kommende år (som nævnt ovenfor) skal gennemføres et omfattende nybyggeri og renoveringer inden for den eksisterende bygningsmasse i forbindelse med udmøntningen af Region Hovedstadens hospitalsplan. Den nye vicedirektør forventes hurtigt at skaffe sig indsigt i de fælles ledelsesopgaver. Samarbejdsformen i direktionen er kendetegnet ved en afslappet og uhøjtidelig tone samt en høj grad af uddelegering af beslutningskompetence til de enkelte direktionsmedlemmer ud fra de fastlagte mål og strategier. Det forventes at den nye vicedirektør evner at udøve ledelse under disse vilkår og videreføre samarbejdsformen og delegationsprincippet i forhold til afdelingsledelserne inden for egne ansvarsområder med retning og rammer, korte kommandoveje, klare referencelinjer, dialog og tæt samspil om forandringsprocesser mv. Det forventes ligeledes at vicedirektøren kan være drivkraft i nye udviklings- og forandringsprocesser og holde fokus på kvalitet, value for money, medarbejdertrivsel og implementering af udviklingstiltagene. Udgangspunktet er godt med en høj grad af forandringsparathed, tværfaglighed, højt til loftet og en uhøjtidelig omgangstone. side 6

7 På vicedirektørens primære ansvarsområder (jfr. den foreløbige arbejdsdeling i direktionen) vil der bl.a. være følgende udfordringer: Børneafdelingen og gynækologi-obstetrik skal nyindrettes i det kommende nybyggeri. Planlægningen er i fuld gang, men den nye vicedirektør får rige muligheder for at sætte sit præg på den konkrete udformning og indretning af det nye kvinde/barn-center. I perioden indtil nybyggeriet står færdigt i 2019, bliver den store udfordring at sikre driften og holde fokus på arbejdsmiljøet i de nuværende fysiske rammer, herunder sikre patienter og personale så tålelige forhold som muligt, indtil det bliver muligt at flytte til nybyggeriet. Hvidovre Hospital har gennem årene opbygget en stærk forskningsprofil og ambitionen er, at styrke denne profil yderligere bl.a. på baggrund af funktionen som akuthospital og positionen som hospitalet med landets største fødeafdeling med ca fødsler årligt. Den nye sundhedsfaglige vicedirektør kommer til at spille en central rolle som drivkraft i arbejdet med at udbygge det i forvejen stærke forskningsmiljø bl.a. med fokus på at forskningen skal afspejle, at patienterne i dag i højere grad behandles på tværs af faggrupper, sektorer og matrikler. På vicedirektørens kliniske ansvarsområder er der behov for at styrke forskningsindsatsen inden for gynækologi-obstetrik og billeddiagnostik. På apoteksområdet skal der ledelsesmæssigt fokus på den måde afdelingerne har organiseret medicineringen på. Den funktions- og billeddiagnostiske enhed er etableret ved en sammenlægning af MR, klinisk-fysiologi og nuklearmedicin samt røntgen. På dette område ligger der en særlig udfordring i at få indhentet et efterslæb med billeddiagnostisk udstyr (nye CT scannere). Udvikling og efteruddannelse af ledere og medarbejdere inden for alle personalegrupper har høj prioritet på Amager og Hvidovre Hospitaler. Hospitalet skal være et attraktivt uddannelsessted, bl.a. for at fastholde og tiltrække kvalificeret arbejdskraft i fremtiden. Vicedirektøren forventes at have et særligt ledelsesmæssigt blik for dette område. Kommunikation bliver et væsentligt fokusområde for den nye vicedirektør. På de ydre linjer er der en forventning om at den nye vicedirektør er med til at profilere hospitalets transformation til et stort velfungerende akut områdehospital. Og på de indre linjer er der en forventning om, at vicedirektøren er klar til at stille op og indgå i en konstruktiv dialog med ledere og medarbejdere om Amager og Hvidovre Hospitalers vilkår og udfordringer. side 7

8 I forhold til regionen er der en forventning om, at vicedirektøren går aktivt ind i det fælles ledelsesarbejde og deltager i relevante råd og udvalg mv. 8. Vicedirektørens baggrund/bagage Vel vidende at ingen kan indfri alle forventninger, søges en vicedirektør, der kan indfri flest mulige af nedennævnte forventninger. Faglighed og erfaring En sundhedsfaglig uddannelse gerne suppleret med en formel lederuddannelse. Solid ledelseserfaring fra sundhedsvæsenet og vellykkede erfaringer med strategisk ledelse, faglig ledelse, ledelse af komplekse udviklings- og forandringsprocesser samt ledelse af og gennem ledere. Skal kunne fremvise resultater fra nuværende/tidligere ledelsesfunktion, som der står respekt om. Indsigt i og interesse for hospitalsdrift og -udvikling, med perspektiv på helheden i sundhedsvæsenet. God økonomiforståelse og evne til at prioritere og nytænke faglige løsninger i sammenhæng med en kompleks organisation og opmærksomhed på ressourcer. Indsigt i og interesse for udvikling og efteruddannelse af ledere og medarbejdere. Erfaring med og viden om det konstruktive og udviklende samarbejde i stærke faglige og forskningsmæssige miljøer. Indblik i det politiske og administrative systems opbygning og funktion. Personlighed og ledelsesmæssige kompetencer Først og fremmest en leder med et godt hoved og stærke personlige lederegenskaber. En troværdig, tillidsvækkende, uformel, uhøjtidelig, pragmatisk og nærværende leder. Har en anerkendende og inddragende ledelsesstil. Viser tillid og respekt for andres faglighed og ekspertise. Er selv fagligt og ledelsesmæssigt engageret og ambitiøs og er respekteret herfor. En leder der tør udfordre de faste normer, selvforståelser, strukturer og arbejdsformer i organisationen - går ikke af vejen for at stille de frække spørgsmål, men gør det på en konstruktiv måde. En leder, der både har sans for proces og implementering. Er lydhør og åben for medinddragelse, men er samtidig handlekraftig og kan skære igennem og træffe beslut- side 8

9 ning efter den gode dialog. Kan også tage det lange seje træk hele tiden med blik for resultaterne. En leder med stærke samarbejdsevner. Har sans for at skabe gode samarbejdsrelationer udadtil og indadtil. Kan bygge bro mellem mange forskellige faggrupper i en forsknings- og professionstung organisation. En initiativrig, visionær og strategisk tænkende leder med et stærkt personligt drive, som bl.a. kan folde sig ud i rollen som drivkraft i udviklingsprojekter og på det forskningsmæssige område. Evner at sætte og fastholde overordnede og helhedsorienterede perspektiver. En udadvendt og synlig leder med stærke kommunikative evner. Kan lide at komme ud i organisationen og har det godt med at stå over for en stor forsamling. Kan begejstre, sætte retning og få folk med i forandringsprocesserne. En kompetent strategisk, sundhedsfaglig sparringspartner for afdelingsledelserne. Skal ikke nødvendigvis være ekspert på alle ansvarsområder, men skal hurtigt kunne sætte sig ind i nye problemstillinger og træffe de fornødne beslutninger. Kan arbejde selvstændigt med egne ansvarsområder, men er samtidig en holdspiller med en god fornemmelse for hvad, der skal afstemmes i direktionen for at sikre helhed og sammenhæng på tværs af direktørernes ansvarsområder. En robust personlighed, der tåler kritik (uden at bære nag) og kan holde til at blive rykket i fra mange sider. Går gerne ind i en åben diskussion og er ikke bange for at gå imod strømmen (uden at være rigid). Har en god organisationsforståelse og forstår at agere i en politisk ledet organisation. Kan lide det strategiske spil og har en god fornemmelse for, hvornår tiden er inde til at stå på toget. Er stærk i argumentationen og en dygtig forhandler, der forstår at finde løsninger og sætte aftryk på beslutningsoplæggene. Evner også at gøre de politiske budskaber forståelige i organisationen. Har blik for samspillet med tillidsrepræsentanterne og MED-systemet. Forstår værdien af trivsel og det gode arbejdsmiljø. En leder, der kan udvikle sig med de udfordringer og muligheder, der tegner sig for Amager og Hvidovre Hospitalers fremtid. side 9

10 Ansættelsen 9. Ansøgerens vurdering af arbejdspladsen Alle interesserede er velkomne til at kontakte os, såfremt der er spørgsmål om stillingen og for eventuel drøftelse af personlige kvalifikationer i forhold hertil. Alle henvendelser behandles fortroligt. Henvendelse kan rettes til Jørgen Norup, Lundgaard Konsulenterne på telefon , jno@lundgaard-konsulenterne.dk og/eller hospitalsdirektør Torben Ø. Pedersen på telefon eller De ansøgere, der går videre til sidste samtalerunde, opfordres til at aftale et møde med hospitalsdirektør Torben Ø. Pedersen for at få mulighed for at danne sig et personligt indtryk af kommende nærmeste overordnede og få svar på eventuelle spørgsmål inden sidste samtalerunde. 10. Arbejdspladsens vurdering af ansøgerne Ansættelsesudvalget vurderer ansøgerne ud fra de faglige, ledelsesmæssige og personlige kompetencer, der er beskrevet her i job- og personprofilen. Ansættelsesudvalget har efter sidste samtalerunde følgende grundlag for vurderingen af de sidste ca. tre ansøgere: Den skriftlige ansøgning Det personlige indtryk fra 1. samtale Det skriftlige resumé af dialogtesten. Dialogtesten er en dybtgående, struktureret samtale om ansøgerens faglige, ledelsesmæssige og personlige kompetencer. Det skriftlige resumé af referencer, som konsulenten indhenter fra ansøgers leder, kollega(er), medarbejder(e). Referencerne indhentes umiddelbart før 2. samtale og kun efter aftale med ansøger. Referencerne er fortrolige og forelægges ikke ansøger og makuleres umiddelbart efter brug. Du kan læse mere om bl.a. dialogtesten og vores etik i ansættelsessager på Lundgaard Konsulenternes hjemmeside: 11.Tidsplan for ansættelsesforløbet Ansøgning sendes via stillingsmodulet på så den er modtaget senest den 19. februar 2013 kl Lundgaard Konsulenternes sekretariat sender kvittering for modtagelsen af ansøgningen til den mailadresse ansøgeren anfører i forbindelse med ansøgningen. Det forudsættes, at denne mailadresse kan anvendes til den fortrolige kommunikation mellem ansøger og sekretariat i resten af ansættelsesprocessen. side 10

11 Hos Lundgaard Konsulenterne er kontorleder Dorit Bech tovholder på de sekretariatsmæssige opgaver i forbindelse med ansættelsen. Dorit Bech kan træffes på tlf Ansættelsesudvalget træffer beslutning om, hvem der skal med i 1. interviewrunde 22/ Kl interviewrunde med op til 6 ansøgere afvikles den: 27/ Kl Afholdelse af dialogtest chefkonsulent Malene Hansen 28/ interviewrunde med op til 3 ansøgere afvikles den: 11/ Kl Formel beslutning Hurtigst muligt herefter Afsluttende bemærkninger Denne job- og personprofil er udarbejdet på baggrund af konsulentens læsning af relevant materiale samt samtalerunde med nøgleaktører omkring jobbet. Jørgen Norup Konsulent i ansættelsessagen side 11