Udvælgelse af respondenter Udvælgelsen af institutions- og mellemledere er sket på baggrund af kommunestørrelse

Transkript

1 R E SULTATER AF L EDERUNDERSØGELSE 1 Metode Udvælgelse af respondenter Udvælgelsen af institutions- og mellemledere er sket på baggrund af kommunestørrelse og vægtning af fagområder. Kommunerne har vi inddelt i fire grupper efter størrelse: Kommuner med mere end ansatte, kommuner med mellem og ansatte, kommuner med op til ansatte med undtagelse af en række små økommuner og endelig de små økommuner. Vi har dernæst ladet de udtrukne stikprøver være proportionale med antal ansatte i kommunen. Samtidig har vi konstrueret en fordelingsnøgle, som sikrer en særlig vægtning af fagområderne. Baggrunden for denne fordelingsnøgle er dels antal ledere indenfor hvert fagområde, dels en justering heraf med hensyntagen til at nogle ledere har personaleansvar for mange medarbejdere og andre for få. Områder med relativt mange ledere er blevet nedjusteret og omvendt. Den 19. august 2009 Jnr F10 Sagsid Ref KAR kar@kl.dk Dir Weidekampsgade 10 Postboks København S Tlf Fax /60 De fagområder, der optræder i undersøgelsen, er skoleområdet, dagpasningsområdet, ældreområdet, døgnområdet, rengøringsområdet, administrativt område samt teknisk område. Vægtningen af de enkelte fagområder i stikprøven fremgår af samplingplanen i tabel 1.

2 Tabel 1: Samplingplan Andel af respondenterne Skoleområdet 23 % Dagpasningsområdet 23 % Ældreområdet 23 % Døgnområdet 6 % Rengøringsområdet 6 % Administrativt område 13 % Teknisk område 6 % Antal Vi har fået kontakt til respondenterne ved at henvende os til kommunaldirektørerne og bede dem udvælge en række institutions- og mellemledere svarende til vores samplingplan. I henvendelsen til kommunaldirektørerne gjorde vi klart, at lederne, der udpegedes til at deltage i undersøgelsen, skulle have personaleledelse, herunder have kompetence til at forhandle og/eller aftale løn for sine ansatte eller som minimum kompetence til at afgive indstilling om løn til sine ansatte. Vi lagde også vægt på bredde i repræsentation mht. bl.a. alder, køn, anciennitet, størrelse af arbejdsplads. Sådan fik vi kontaktoplysninger på i alt ledere. Dataindsamling Dataindsamlingen blev gennemført som en internetbaseret survey, hvor respondenterne modtog et link pr. mail og blev opfordret til at svare indenfor en tidsfrist. Der blev efterfølgende gennemført to rykkerprocedurer, hvor tidsfristen blev forlænget for dem, som ikke havde besvaret spørgsmålene. Dataindsamlingen fandt sted fra torsdag den 19. marts 2009 til tirsdag den 14. april Spørgeskemaet blev sendt til 1454 institutions- og mellemledere besvarede spørgeskemaet. Heraf var 33 besvarelser ufuldstændige. Undersøgelsens svarprocent er dermed 83 procent, hvilket er særdeles tilfredsstillende. Baggrundsvariable For at få viden om, hvorvidt nogle synspunkter særligt er gældende for eksempelvis kvinder eller skoleledere er der i surveyen inddraget en række baggrundsvariable. Følgende variable er afdækket i surveyen: Køn Alder Ledelsesområde Antal medarbejdere lederen har ledelsesansvar for Hvor mange år i alt lederen 2

3 I afsnit 2 Baggrundsvariable præsenteres, hvordan institutions- og mellemlederne fordeler sig på baggrundsvariablene. Afrapporteringen Nedenfor afrapporteres frekvensfordelinger for alle spørgsmål i surveyen. Der kommenteres kort på, hvad tabellerne viser. Signifikante forskelle Der er foretaget krydstabuleringer af spørgsmålene med køn, alder og ledelsesområde. Krydstabuleringerne er afrapporteret, i det omfang der er signifikante forskelle mellem grupperne f.eks. forskelle mellem kvinder og mænd. Desuden har vi lavet krydstabeller af en række spørgsmål med antal medarbejdere lederen har ledelsesansvar for samt lederens anciennitet som leder, hvor vi har ment, at dette kunne være relevant. Begrebet signifikans er et metodisk udtryk for, at der ikke er tale om tilfældige sammenhænge mellem to variable, men tværtimod systematiske, statistiske sammenhænge. I denne afrapportering anvendes et mål for signifikans, som betyder, at der er min. 95 pct. sandsynlighed for, at sammenhængen i stikprøven kan genfindes i hele populationen. For enkelte af spørgsmålene er det ikke muligt at undersøge, hvorvidt der er signifikante forskelle mellem aldersgrupperne, ledelsesområderne eller andre variables udfaldsrum. Det skyldes den måde spørgsmålet er konstrueret på (variablens måleniveau). I disse tilfælde vil vi afrapportere krydstabellerne, hvis vi finder, at forskellene mellem grupperne er interessante. Rapporteringen af hvilke grupper, der adskiller sig signifikant fra andre, skal ses som en guideline for hvilke grupper, der er værd at bemærke. Læseren opfordres til ikke at overse andre grupper, der kan være lige så relevante og interessante, som dem, der kommenteres i teksten. Da eksempelvis rengøringsområdet samt døgnområdet er små grupper, vil de oftest ikke markere sig signifikant selvom de adskiller sig væsentlig fra de øvrige ledelsesområder. Gennemsnit De fleste af spørgsmålene har svarkategorierne helt enig, enig, hverken enig eller uenig, uenig og helt uenig. Når vi sammenholder besvarelserne på disse spørgsmål med køn, alder eller ledelsesområde rapporterer vi kun gennemsnittet af besvarelserne. 1 er værdien for helt uenig og 5 værdien for helt enig. Da skalaen går fra 1 til 5, er middelværdien 3. Jo højere gennemsnit, jo mere enig er den valgte gruppe generelt i udsagnet. 3

4 Regressionsanalyse Enkelte steder igennem afrapporteringen har vi fundet det relevant at se nærmere på hvorvidt køn, alder og/ eller ledelsesområde har betydning for, hvordan lederne forholder sig til et givent spørgsmål. Det er nemlig ikke sikkert, at eksempelvis køn har betydning for hvordan lederne besvarer spørgsmålet, når den samtidige effekt af faktorerne kontrolleres. Et eksempel herpå kan være, at kønssammensætningen blandt lederne på det kommunale arbejdsmarked ikke er ligeligt fordelt, eksempelvis er de fleste ledere på teknisk område og skoleområdet mænd, mens de på ældreområdet og dagpasningsområdet især er kvinder (jf. tabel 5). Derfor er der mulighed for, at det ikke er forskellene mellem ledelsesområderne, som forklarer, at nogle ledelsesområder adskiller sig fra andre, men i stedet den bagvedliggende kønsforskel. Hvorvidt køn, alder og/ eller ledelsesområde forklarer de rapporterede forskelle i besvarelserne af spørgsmål kan bestemmes ved en regressionsanalyse, som afslører hvilke sammenhænge, der er signifikante, altså statistisk sikre, når den samtidige effekt af køn, alder og/ eller ledelsesområde undersøges. Ved ikke sorteret fra Ved ikke-besvarelserne er sorteret fra. Det betyder, at antallet, som hver tabel er baseret på, varierer en smule fra tabel til tabel, afhængigt af hvor mange der har svaret ved ikke til spørgsmålet. 4

5 2 Baggrundsvariable Køn Surveyens fordeling på køn er vist i tabel 2. Blandt surveyens deltagere er 61,1 procent kvinder og 38,9 procent mænd. Det stemmer godt overens med Ligestillingsredegørelsen fra 2007, hvor fordelingen mellem mænd og kvinder for ledere på niveau 3 (institutions- og gruppeledere, formænd, daglige ledere mv.) var 64 procent kvinder og 36 procent mænd. Tabel 2: Køn (q1) Procent, survey Procent, Ligestillingsredegørelse, 2007 Kvinde 61,1 % 64 % Mand 38,9 % 36 % Antal Alder Tabel 3 viser aldersfordelingen af deltagerne i undersøgelsen. I forhold til den samlede population af ansatte i kommunerne (målt ved antal fuldtidsbeskæftigede), så er andelen af de ældre aldersgrupper større blandt surveyens deltagere. Særligt gruppen fra 45 til 59 år er overrepræsenteret i stikprøven. Da surveyens stikprøve kun udgør ledere, mens der i den samlede population både indgår ledere og medarbejdere, er det ganske naturligt, at de ældre aldersgrupper er stærkere repræsenteret i stikprøven. Tabel 3: Alder (q2) Procent, survey Procent, population (antal fuldtidsbeskæftigede i kommunerne) år 2,1 % 17,7 % år 7,1 % 12,1 % år 13,4 % 13,7 % år 18,7 % 14,5 % år 26,9 % 15,3 % år 24,3 % 14,9 % år 7,3 % 6,3 % 65 år eller mere 0,3 % 0,7 % Antal

6 Ledelsesområde Tabel 4 viser et godt sammenfald mellem vores samplingplan og hvordan respondenterne fordeler sig på ledelsesområderne. På rengøringsområdet er det dog kun lykkedes at få halvdelen af de respondenter, vi ønskede. Det hænger sammen med, at ikke alle kommuner har et selvstændigt rengøringsområde. Mange steder refererer de enkelte rengøringsassistenter til den faglige leder på institutionen, hvor vedkommende gør rent f.eks. skolelederen. Desuden har en række kommuner udliciteret rengøringen. Den lille andel af ledere på rengøringsområdet betyder, at det i flere tilfælde ikke er muligt at afgøre hvorvidt denne gruppe adskiller sig signifikant fra de øvrige grupper. Herudover er der ingen bemærkelsesværdige afvigelser mellem dem, som har besvaret surveyen og samplingplanen. Fremover i afrapporteringen vil vi referere til denne variabel som Ledelsesområde og fordele en række af undersøgelsens øvrige spørgsmål på netop denne variabel. Tabel 4: Indenfor hvilket af følgende områder er du leder? (q3) Procent Samplingplan Skoleområdet 20,4 % 23 % Dagpasningsområdet 22,8 % 23 % Ældreområdet 21,2 % 23 % Døgnområdet 5,8 % 6 % Rengøringsområdet 2,7 % 6 % Administrativt område 13,9 % 13 % Teknisk område 7,6 % 6 % Andet 5,6 % - Antal Ved at sammenholde det ovenstående spørgsmål med spørgsmålet om, hvilke personalegrupper lederne er ledere for (jf. tabel 7), kan vi danne os et billede af, hvad kategorien Andet dækker over. Blandt de ledere som har valgt kategorien Andet er 30,0 procent ledere for administrativt personale, 18,6 procent er ledere for sundhedspersonale og yderligere 18,6 for teknisk personale. 15,7 procent er ledere for pædagoger og pædagogmedhjælpere. Endelig svarer 41,4 procent, at de er ledere for andre personalegrupper end de nævnte. Fordi der ikke er noget entydigt billede af, hvem de ledere, som har valgt kategorien Andet, er ledere for, vil afrapporteringen ikke forholde sig til, hvis denne kategori adskiller sig fra de øvrige. I tabel 5 ses kønsfordelingen på de forskellige ledelsesområder. Dagpasningsområdet, ældreområdet samt rengøringsområdet har en klar overvægt af kvindelige institutions- og mellemledere, mens skoleområdet og teknisk 6

7 Skoleområdet Dagpasningsområdet Ældreområdet Døgnområdet Rengøringsområdet Administrativt område Teknisk område Andet Skoleområdet Dagpasningsområdet Ældreområdet Døgnområdet Rengøringsområdet Administrativt område Teknisk område Andet område har overvægt af mænd. På døgnområdet og administrativt område er kønsfordelingen nogenlunde ligelig. Tabel 5: Kønsfordelingen på ledelsesområder (q3 x køn) Kvinder 36,4 % 77,0 % 92,8 % 56,9 % 63,6 % 46,8 % 16,8 % 65,7 % Mænd 63,6 % 23,0 % 7,2 % 43,1 % 36,4 % 53,2 % 83,2 % 34,3 % Antal I tabel 6 ses aldersfordelingen på de forskellige ledelsesområder. Der synes ikke at være nogen ledelsesområder, som skiller sig ud aldersmæssigt. Gennemsnitsalderen ligger omkring 50 år. Ca. 70 procent af lederne på tværs af ledelsesområder er i alderen 45 til 59 år (tabel ikke medtaget). Tabel 6: Gennemsnitsalderen på ledelsesområder (q3 x alder, gennemsnit) Gennemsnitsalder 52,5 49,7 50,1 51,4 50,0 48,3 48,6 50,5 Antal Tabel 7 viser de største personalegrupper, som institutions- og mellemlederne har ledelsesansvar for. En række ledere har ansvar for mere end en personalegruppe. Eksempelvis vil skoleledere typisk også have ledelsesa n- svar for pædagoger i SFO en og måske for rengøringspersonalet på skolen. Sammenholdes tabel 4 med tabel 7 ses, at en række personalegrupper er repræsenteret stærkere i tabel 7 end i den forrige tabel. Når det gælder pædagoger og pædagogmedhjælpere, rengøringspersonale, sundhedspersonale, administrativt personale og teknisk personale, så har flere ledere ledelsesansvar for disse grupper uden, at de er de primære faggrupper på lederens område. 7

8 Tabel 7: Angiv den største personalegruppe, du har ledelsesansvar for. Hvis du har ansvar for mere end én gruppe, angiv da de to største (q4) Procent Pædagoger og pædagogmedhjælpere 37,2 % Social- og sundhedshjælpere 21,4 % Lærere m.fl. i folkeskolen 20,6 % Administrativt personale 20,2 % Sundhedspersonale 12,7 % Teknisk personale 11,6 % Rengøringspersonale 8,8 % Andet 8,1 % Dagplejere 4,9 % Socialpædagoger på døgninstitutioner 4,1 % Antal Antal medarbejdere lederen har ansvar for Tabel 8 viser antallet af medarbejdere institutions- og mellemlederen har ledelsesansvar for. Det fremgår af tabellen, at vores stikprøve favner bredt i forhold til, hvor store medarbejdergrupper respondenterne har ledelsesa n- svar for. Tabel 8: Hvor mange medarbejdere har du i alt ledelsesansvar for (q5) Procent Under 10 personer 7,1 % personer 22,6 % personer 22,3 % personer 24,6 % Over 100 personer 23,3 % Antal Lederens erfaring med at forhandle løn Lederens anciennitet ses af tabel 9. Og repræsentationen er bred i forhold til erfaring med at aftale og/ eller forhandle løn til medarbejdere. Den største gruppe, 28,9 procent, er dem, som har størst erfaring med at aftale og forhandle løn. 7,6 procent svarer, at de ikke har aftalt eller forhandlet løn til deres medarbejdere. Denne gruppe fordeler sig jævnt mellem de forskellige ledelsesområder. Dog med en overrepræsentation af ledere på skoleområder (15,7 procent) og dagpasningsområdet (10,5 procent). 8

9 Tabel 9: I hvor mange år har du i alt aftalt og/ eller forhandlet løn til medarbejdere (q18) Procent Mindre end 3 år 19,2 % Mellem 3 og 6 år 21,5 % Mellem 6 og 9 år 22,8 % Mere end 9 år 28,9 % Jeg har ikke aftalt eller forhandlet løn til medarbejdere 7,6 % Antal

10 3 Hvad skal løn kunne bruges til og hvordan? Hvad skal løn kunne bruges til? Tabel 10 oplister i prioriteret rækkefølge de forhold, som respondenterne mener, løn skal kunne bruges til. Det har været muligt at vælge op til fire forhold, derfor summerer procentsatserne ikke til 100. Særligt vigtigt for institutions- og mellemlederne er det, at løn kan honorere de medarbejdere, der påtager sig et ekstra ansvar og at løn kan bruges i rekrutterings- og fastholdelsesøjemed. Færrest mener, det er vigtigt, at løn skal kunne understøtte samarbejde på tværs af faggrænser på arbejdspladsen og øge dialogen mellem leder og mine medarbejdere om arbejdsindsatsen. Tabel 10: Løn skal kunne bruges til at: (q6) Honorere de medarbejdere, der påtager sig et ekstra ansvar Procent 70,2 % Rekruttere og fastholde medarbejdere 69,9 % Fremme en effektiv og kvalitetsbevidst løsning af opgaver 52,0 % Motivere mine medarbejdere til at nå arbejdspladsens mål 50,8 % Honorere de dygtige medarbejdere/grupper af medarbejdere 48,9 % Understøtte mine medarbejderes faglige udvikling 46,3 % Understøtte et godt samarbejdsklima på arbejdspladsen 20,3 % Understøtte mine medarbejderes personlige udvikling 16,5 % Understøtte samarbejde på tværs af faggrænser på arbejdspladsen Øge dialogen mellem mig og mine medarbejdere om arbejdsindsatsen 10,5 % 8,7 % Antal

11 Tabel 11 viser, hvordan kønnene fordeler sig på udsagnene om, hvad løn skal kunne bruges til. Der er signifikante forskelle mellem kønnene på to af udsagnene: Fremme en effektiv og kvalitetsbevidst løsning af opgaver og Understøtte mine medarbejderes faglige udvikling. Begge udsagn vurderer kvinder højere end mænd. Tabel 11: Løn skal kunne bruges til at: (q6 x køn) Honorere de medarbejdere, der påtager sig et ekstra ansvar Kvinder Mænd 69,0 % 72,0 % Rekruttere og fastholde medarbejdere 68,5 % 72,0 % Fremme en effektiv og kvalitetsbevidst løsning af opgaver Motivere mine medarbejdere til at nå arbejdspladsens mål Honorere de dygtige medarbejdere/grupper af medarbejdere Understøtte mine medarbejderes faglige udvikling Understøtte et godt samarbejdsklima på arbejdspladsen Understøtte mine medarbejderes personlige udvikling Understøtte samarbejde på tværs af faggrænser på arbejdspladsen Øge dialogen mellem mig og mine medarbejdere om arbejdsindsatsen 54,2 % 48,4 % 50,3 % 51,6 % 47,1 % 51,8 % 50,8 % 39,3 % 20,2 % 20,5 % 18,1 % 14,1 % 10,9 % 9,7 % 8,3 % 9,3 % Antal Der er ingen signifikante forskelle mellem aldersgrupper på dette spørgsmål. Tabel 12 nedenfor viser, hvordan ledelsesområderne fordeler sig på spørgsmålet. På udsagnet om løn kan bruges til at honorere de medarbejdere, som påtager sig et ekstra ansvar scorer lederne fra det administrative og det tekniske område højest. Henholdsvis 78,0 og 80,0 procent af lederne på disse områder mener, at løn kan bruges hertil. 59,9 procent af lederne på dagpasningsområdet mener, at løn kan bruges til at rekruttere og fastholde medarbejdere. Det er færre end blandt de øvrige ledere, og dagpasningsområdet adskiller sig signifikant fra lederne på skoleområdet, hvor 79,1 procent mener, at løn skal bruges i rekrutterings- og fastholdelsesøjemed. 11

12 Under halvdelen af lederne på skoleområdet og dagpasningsområdet mener, at løn kan bruges til at fremme en effektiv og kvalitetsbevidst løsning af opgaver. Til gengæld mener 72,7 procent af lederne på rengøringsområdet og 59,3 procent af lederne på ældreområdet, at løn netop kan bruges hertil. Lederne på rengøringsområdet og ældreområdet adskiller sig signifikant fra lederne på skoleområdet. Lederne på dagspasningsområder adskiller sig kun signifikant fra ældreområdets ledere. På spørgsmålet om løn kan bruges til at honorere de dygtige medarbejdere/ grupper af medarbejdere mener 65,9 procent af de administrative ledere, at dette gør sig gældende. Dét er signifikant forskelligt fra lederne på skoleområdet og dagpasningsområdet, hvor kun henholdsvis 39,1 og 39,4 procent vil give de administrative ledere ret. 65,6 procent af lederne på dagpasningsområdet mener, at løn kan bruges til at understøtte medarbejdernes faglige udvikling. Det er væsentlig flere end blandt de øvrige ledere og lederne på dagpasningsområdet adskiller sig signifikant fra lederne på skoleområdet, ældreområdet, administrativt område samt teknisk område. Til spørgsmålet om at understøtte et godt samarbejdsklima på arbejdspladsen mener 26,9 procent af skolelederne, at løn kan bruges hertil, mens kun 12,7 procent af lederne på det administrative område er enige heri. Denne forskel er signifikant. 12

13 Skoleområdet Dagpasningsområdet Ældreområdet Døgnområdet Rengøringsområdet Administrativt område Teknisk område Andet Tabel 12: Løn skal kunne bruges til at: (q6 x ledelsesområde) Honorere de medarbejdere, der påtager sig et ekstra 73,5 % 67,4 % 66,5 % 65,3 % 66,7 % 78,0 % 80,0 % 57,1 % ansvar Rekruttere og fastholde medarbejdere 79,1 % 59,9 % 71,1 % 69,4 % 69,7 % 71,1 % 68,4 % 71,4 % Fremme en effektiv og kvalitetsbevidst 41,5 % 45,4 % 59,3 % 61,1 % 72,7 % 54,3 % 58,9 % 54,3 % løsning af opgaver Motivere mine medarbejdere til at nå arbejdspladsens 45,8 % 51,8 % 46,4 % 52,8 % 51,5 % 59,5 % 53,7 % 52,9 % mål Honorere de dygtige medarbejdere/grupper af medarbejdere 39,1 % 39,4 % 52,1 % 54,2 % 45,5 % 65,9 % 56,8 % 54,3 % Understøtte mine medarbejderes 45,1 % 65,6 % 44,9 % 45,8 % 51,5 % 28,9 % 31,6 % 40,0 % faglige udvikling Understøtte et godt samarbejdsklima på 26,9 % 23,8 % 17,5 % 16,7 % 24,2 % 12,7 % 17,9 % 17,1 % arbejdspladsen Understøtte mine medarbejderes personlige udvikling 14,6 % 22,0 % 15,2 % 12,5 % 27,3 % 15,6 % 9,5 % 17,1 % Understøtte samarbejde på tværs af faggrænser på arbejdspladsen 10,3 % 8,5 % 12,2 % 6,9 % 3,0 % 11,0 % 5,3 % 25,7 % Øge dialogen mellem mig og mine medarbejdere om arbejdsindsatsen 7,9 % 9,9 % 7,2 % 11,1 % 9,1 % 9,2 % 9,5 % 7,1 % Antal

14 Skoleområdet Dagpasningsområdet Ældreområdet Døgnområdet Rengøringsområdet Administrativt område Teknisk område Andet Af tabel 13 ses, at hovedparten af institutions- og mellemlederne ikke mener, at løn skal bidrage til at skabe konkurrence på arbejdspladsen. 67,7 procent er enten uenige eller helt uenige heri. Tabel 13: Løn skal bidrage til konkurrence mellem medarbejderne (q7) Procent Helt enig 1,2 % Enig 10,0 % Hverken enig eller uenig 21,2 % Uenig 38,3 % Helt uenig 29,4 % Gennemsnitlig score (1 = Helt uenig, 5 = Helt enig) 2,2 Antal Der er ingen signifikante forskelle mellem kønnene og aldersgrupperne på dette spørgsmål. Lederne på skoleområdet er mest uenige i, at løn skal bidrage til at skabe konkurrence mellem medarbejderne (tabel 14). Lederne på skoleområdet skiller sig signifikant ud fra deres kollegaer på ældreområdet, det administrative område og det tekniske område. Men ingen af områderne skiller sig ud ved at være overvejende positive for løn som konkurrenceskabende den gennemsnitlige score overstiger ikke middelværdien 3 for nogen af grupperne. Tabel 14: Løn skal bidrage til konkurrence mellem medarbejderne (q7, gennemsnitlig score x ledelseso m- råderne) Gennemsnitlig score 1,86 2,04 2,23 2,23 1,97 2,39 2,55 2,24 Antal

15 Hvordan skal løn udmøntes? Tabel 15 viser, at de fleste institutions- og mellemledere gerne vil fastsætte lønnen på deres arbejdsplads. Men dog er der et relativt stort mindretal på 21,0 procent, som giver udtryk for, at de ikke ønsker at fastsætte lønnen på arbejdspladsen. Tabel 15: Jeg ønsker ikke at fastlægge løn på min arbejdsplads (q8_1) Procent Helt enig 5,8 % Enig 15,2 % Hverken enig eller uenig 13,6 % Uenig 40,4 % Helt uenig 25,0 % Gennemsnitlig score (1 = Helt uenig, 5 = Helt enig) 2,4 Antal Der er signifikante forskelle mellem mænd og kvinder på dette spørgsmål: Kvinder vil i højere grad end mænd gerne undgå at skulle fastlægge løn på deres arbejdsplads (tabel 16). Tabel 16: Jeg ønsker ikke at fastlægge løn på min arbejdsplads (q8_1, gennemsnitlig score x køn) Kvinde Mand Gennemsnitlig score 2,46 2,21 Antal Der er ingen signifikante forskelle mellem aldersgrupperne på dette spørgsmål. Tabel 17 viser, at lederne på skoleområdet og dagpasningsområdet har det mindste ønske om at fastlægge løn på deres arbejdsplads. De skiller sig signifikant ud fra lederne på døgnområdet, rengøringsområdet, administrativt område og teknisk område. Lederne på skoleområdet skiller sig også signifikant ud fra lederne på ældreområdet, som i højere grad ønsker at fastlægge løn på deres arbejdsplads. Lederne på administrativt område, teknisk område og døgnområdet er mest positive overfor at fastlægge løn på deres arbejdsplads. 15

16 Skoleområdet Dagpasningsområdet Ældreområdet Døgnområdet Rengøringsområdet Administrativt område Teknisk område Andet Tabel 17: Jeg ønsker ikke at fastlægge løn på min arbejdsplads (q8_1, gennemsnitlig score x ledelseso m- råderne) Gennemsnitlig score 2,95 2,66 2,32 1,97 2,28 1,60 1,82 2,30 Antal I de ovenfor præsenterede tabeller ser det ud til, at både køn og ledelsesområde har betydning for hvorvidt lederne ønsker at fastlægge løn på deres arbejdspladser. Det er dog muligt, at ledelsesområde bare fungerer som en mellemkommende variabel og at køn alene kan forklare forskellene. En regressionsanalyse kan bestemme hvorvidt sammenhængen mellem ledelsesområde og spørgsmålet fastlæggelse af løn på arbejdspladsen er signifikant, når køn samtidig tages i betragtning. Og regressionsanalysen viser, at både køn og ledelsesområde har signifikant betydning for, hvordan lederne svarer på spørgsmålet. De fleste institutions- og mellemledere ønsker at have indflydelse på, hvad deres medarbejdere skal have i løn (tabel 18). 74,0 procent er enige eller helt enige, og kun 3,6 procent er uenige eller helt uenige i, at de vil have en væsentlig indflydelse på deres medarbejderes lønninger. Tabel 18: Jeg vil have væsentlig indflydelse på, hvad mine medarbejdere skal have i løn (q8_2) Procent Helt enig 26,2 % Enig 47,8 % Hverken enig eller uenig 13,4 % Uenig 10,0 % Helt uenig 2,6 % Gennemsnitlig score (1 = Helt uenig, 5 = Helt enig) 3,8 Antal Der er signifikante forskelle mellem mænd og kvinder på dette spørgsmål. Mænd vil i højere grad end kvinder have indflydelse på, hvad deres medarbejdere får i løn. Det stemmer overens med fordelingen på det forrige spørgsmål. 16

17 Skoleområdet Dagpasningsområdet Ældreområdet Døgnområdet Rengøringsområdet Administrativt område Teknisk område Andet år år år år år år år 65 år eller mere Tabel 19: Jeg vil have væsentlig indflydelse på, hvad mine medarbejdere skal have i løn (q8_2, gennemsnitlig score x køn) Kvinde Mand Gennemsnitlig score 3,78 3,95 Antal Der er signifikante forskelle mellem de årige og de årige. Den yngre gruppe vil i højere grad have indflydelse på, hvad deres medarbejdere skal have i løn, end den ældre aldersgruppe vil. Tabel 20: Jeg vil have væsentlig indflydelse på, hvad mine medarbejdere skal have i løn (q8_2, gennemsnitlig score x alder) Gennemsnitlig score 4,15 4,18 3,94 3,88 3,78 3,76 3,73 4,25 Antal Lederne på skoleområdet skiller sig igen ud (tabel 21). Skoleområdet er det område, hvor lederne er mest tilbageholdende i ønsket om at få indflydelse på, hvad deres medarbejdere får i løn. De skiller sig signifikant ud i forhold til samtlige af de øvrige grupper. Administrativt område og teknisk område er de områder, hvor lederne særligt giver udtryk for at ville have indflydelse på hvad deres medarbejdere skal have i løn. Tabel 21: Jeg vil have væsentlig indflydelse på, hvad mine medarbejdere skal have i løn (q8_2, gennemsnitlig score x ledelsesområde) Gennemsnitlig score 3,26 3,57 3,96 4,10 4,03 4,44 4,52 3,97 Antal Tabel 22 viser relationen mellem de nærtbeslægtede spørgsmål: Jeg ønsker ikke at fastlægge løn på min arbejdsplads og Jeg vil have væsentlig indflydelse på, hvad mine medarbejdere får i løn. Og dermed hvor mange, som er konsistente i deres 17

18 Jeg vil have væsentlig indflydelse på, hvad mine medarbejdere skal have i løn (q8_2) besvarelse. Det viser sig, at 18,5 procent af dem, som svarede helt enig i, at de ikke ønsker at fastlægge løn på deres arbejdsplads, alligevel er enig eller helt enig i, at de vil have væsentlig indflydelse på, hvad deres medarbejdere får i løn. Og blandt dem som er enige i, at de ikke vil fastlægge løn på deres arbejdsplads, er der alligevel 27,9 procent, som vil have væsentlig indflydelse på, hvad deres medarbejdere får i løn. Selvom en gruppe af lederne på én gang angiver, at de ikke ønsker at fastlægge løn, men alligevel vil have væsentlig indflydelse på medarbejdernes løn, så er der en stærk, signifikant sammenhæng mellem spørgsmålene, så dem, der gerne vil have indflydelse på deres medarbejderes løn og ønsker at fastlægge lønnen på deres arbejdsplads. Tabel 22: Jeg ønsker ikke at fastlægge løn på min arbejdsplads & Jeg vil have væsentlig indflydelse på, hvad mine medarbejdere får i løn (q8_1 x q8_2) Jeg ønsker ikke at fastlægge løn på min arbejdsplads. Lønnen skal være bestemt centralt i overenskomster eller i kommunen (q8_1) Helt uenig Uenig Hverken enig eller uenige Enig Helt enig Helt enig 73,1 % 15,5 % 7,1 % 1,6 % 7,1 % Enig 24,6 % 75,1 % 48,2 % 26,3 % 11,4 % Hverken enig eller uenig 0,3 % 6,2 % 38,1 % 29,6 % 20,0 % Uenig 0,0 % 2,6 % 6,5 % 39,8 % 35,7 % Helt uenig 1,9 % 0,6 % 0,0 % 2,7 % 25,7 % Antal Forskellige måder at yde løn på Tabel 23 viser, hvordan institutions- og mellemlederne ønsker, at fordelingen mellem en række lønelementer skal være. 46,8 procent ønsker, at ren grundløn skal udgøre mindste 60 procent af den samlede løn, og 20,5 procent mener, at det tilsvarende skal gøre sig gældende for automatiske lønforløb. Næsten alle mener, at varige tillæg maksimalt skal udgøre 40 procent af den samlede løn, og ca. 9 ud af 10 mener, at midlertidige tillæg og engangstillæg skal udgøre op til 20 procent. En anden måde at fortolke tabel 23 er ved at tage udgangspunkt i de gennemsnitlige scorer rapporteret nederst i tabellen. De summerer i alt til 100 procent og kan tolkes som udtryk for, hvilken samlet fordeling af lønnen institutions- og mellemlederne generelt ønsker. Altså gennemsnittet af hvordan alle lederne foreslår, at fordelingen af de forskellige lønelementer skal være. 18

19 Automatiske lønforløb Ren grundløn Varige tillæg Midlertidige tillæg Engangstillæg De gennemsnitlige scorer viser, at institutions- og mellemlederne generelt ønsker næsten halvdelen af lønnen i form af ren grundløn og yderligere 27 procent af lønnen som automatiske lønforløb. Den resterende andel af lønnen ønsker lederne i gennemsnit nogenlunde ligeligt fordelt mellem varige og midlertidige tillæg samt engangstillæg. Tabel 23: Vægtningen mellem forskellige måder at yde løn på (q9) 0 20 procent 52,9 % 25,1 % 74,5 % 88,2 % 91,6 % procent 19,6 % 10,1 % 23,3 % 10,8 % 7,9 % procent 7,0 % 18,0 % 2,0 %,9 %,4 % procent 8,6 % 31,0 %,2 %,0 %,0 % procent 11,9 % 15,8 %,1 %,1 %,2 % Gennemsnitlig score 27,3 45,8 11,8 8,2 7,3 Antal Der er ingen signifikante forskelle mellem kønnene og aldersgrupperne på dette spørgsmål. Tabel 24 viser den gennemsnitlige score for hvert ledelsesområde. Det er dermed et udtryk for hvilken vægtning af de forskellige måder at yde løn på, som lederne indenfor hvert område i gennemsnitlig foretrækker, jf. forklaring ovenfor. Lederne på skoleområdet adskiller sig signifikant fra de øvrige ledere ved at ønske en højere vægtning af automatiske lønforløb og en lavere vægtning af ren grundløn og varige tillæg end de øvrige ledere. Lederne på det administrative område ønsker næsten ingen automatiske lønforløb. Til gengæld ønsker de en højere vægtning af varige tillæg. Dette adskiller lederne på det administrative område signifikant fra ledere på skoleområdet, dagpasningsområdet og ældreområdet. 19

20 Skoleområdet Dagpasningsområdet Ældreområdet Døgnområdet Rengøringsområdet Administrativt område Teknisk område Andet Tabel 24: Vægtningen mellem forskellige måder at yde løn på (q9, gennemsnitlig score x ledelsesområde) Automatiske lønforløb 41,60 28,12 28,29 23,10 28,97 13,99 17,67 18,49 Ren grundløn 37,21 48,15 48,20 49,51 40,63 48,69 47,74 45,88 Varige tillæg 6,96 10,08 10,64 11,04 12,56 19,63 17,56 13,15 Midlertidige tillæg 7,04 7,70 8,93 10,48 7,56 8,91 8,18 8,63 Engangstillæg 5,71 6,52 7,69 8,41 7,47 9,07 8,35 6,87 Antal Den næste tabel viser, hvordan lederne ønsker fordelingen af gruppevise og individuelle tillæg. 23,1 procent af lederne ønsker, at minimum 60 procent af tillæggene skal være gruppevise tillæg, mens 39,3 procent ønsker det tilsvarende for individuelle tillæg. Igen er den gennemsnitlige score udtryk, hvilken vægtning af tillæggene lederne i gennemsnit ønsker. Den gennemsnitlige score i tabel 25 summerer dog ikke til 100 procent som i den forrige tabel, fordi 203 respondenter kun har fordelt 10 procent og ikke 100 procent. Det skaber en vis usikkerhed omkring svarenes validitet, da det ikke er muligt at vide, hvorvidt respondenterne ønskede at svare 100 i stedet for 10, eller om de glemte at notere de sidste 90 procent i den anden kategori. De svar, vi har fået, viser, at lederne i gennemsnit vægter individuelle tillæg højere end gruppevise tillæg. Tabel 25: Vægtningen mellem gruppevise og individuelle løntillæg (q10) Gruppevise tillæg Individuelle tillæg 0 20 procent 27,4 % 23,5 % procent 24,7 % 14,7 % procent 24,9 % 22,6 % procent 11,8 % 20,5 % procent 11,3 % 18,8 % Gennemsnitlig score 37,1 47,0 Antal Der er ingen signifikante forskelle mellem kønnene og aldersgrupperne på dette spørgsmål. 20

21 Skoleområdet Dagpasningsområdet Ældreområdet Døgnområdet Rengøringsområdet Administrativt område Teknisk område Andet Tabel 26 viser den gennemsnitlige score for hvert ledelsesområde, når det gælder gruppevise og individuelle tillæg. Lederne på skoleområdet ønsker i særlig høj grad gruppevise tillæg og ønsker i tilsvarende mindre grad individuelle tillæg. Skoleområdet adskiller sig signifikant fra de øvrige ledelsesområder. Det administrative område adskiller sig signifikant fra skoleområdet og dagpasningsområdet, som det område hvor lederne i højest grad ønsker individuelle tillæg og i lavest grad gruppevisetillæg. Tabel 26: Vægtningen mellem gruppevise og individuelle løntillæg (q10, gennemsnitlig score x ledelsesområde) Gruppevise tillæg 51,57 38,58 36,54 34,01 30,78 23,16 29,21 33,38 Individuelle tillæg 33,02 44,80 52,20 52,04 52,34 57,78 50,26 47,87 Antal Tabel 27 viser, at de fleste gerne vil kunne deres medarbejdere fleksible lønpakker. 69,4 procent af lederne synes fleksible lønpakker er en god idé. Tabel 27: Jeg vil gerne kunne give mine medarbejdere fleksible lønpakker med flere elementer end løn (q11) Procent Helt enig 26,3 % Enig 43,1 % Hverken enig eller uenig 17,1 % Uenig 9,4 % Helt uenig 4,0 % Gennemsnitlig score (1 = Helt uenig, 5 = Helt enig) 3,8 Antal Der er signifikante forskelle mellem mænd og kvinder på dette spørgsmål: Mænd vil i højere grad end kvinder kunne give fleksible lønpakker (tabel 28). 21

22 Skoleområdet Dagpasningsområdet Ældreområdet Døgnområdet Rengøringsområdet Administrativt område Teknisk område Andet år år år år år år år 65 år eller mere Tabel 28: Jeg vil gerne kunne give mine medarbejdere fleksible lønpakker med flere elementer end løn (q11, gennemsnitlig score x køn) Kvinde Mand Gennemsnitlig score 3,72 3,87 Antal Der er signifikante forskelle mellem de årige og de årige (tabel 29). Den yngre gruppe vil i højere grad kunne give fleksible lønpakker til deres medarbejdere end de ældre grupper vil. Tabel 29: Jeg vil gerne kunne give mine medarbejdere fleksible lønpakker med flere elementer end løn (q11, gennemsnitlig score x alder) Gennemsnitlig score 4,13 4,11 3,95 3,76 3,71 3,69 3,68 3,33 Antal Tabel 30 viser den gennemsnitlige score for ledelsesområderne. Der er signifikante forskelle fra skoleområdet og dagpasningsområdet til døgnområdet, administrativt område og teknisk område. De tre sidstnævnte vil i høj e- re grad kunne give fleksible lønpakker. Skoleområdet adskiller sig desuden signifikant fra ældreområdet. Tabel 30: Jeg vil gerne kunne give mine medarbejdere fleksible lønpakker med flere elementer end løn (q11, gennemsnitlig score x ledelsesområde) Gennemsnitlig score 3,53 3,56 3,84 4,25 3,50 4,09 4,03 3,84 Antal

23 Omfanget af den lokale løn For at de lokalt aftalte tillæg kan motivere medarbejderne mener 72,7 procent af lederne, at tillæggene skal have en størrelse på mellem 500 kr. og kr. (tabel 31). Tabel 31: Hvilken størrelse skal lokalt aftalte løntillæg have for at virke motiverende for dine medarbe j- dere? (q12) Procent kr. pr. måned 0,7 % kr. pr. måned 8,6 % kr. pr. måned 39,3 % kr. pr. måned 33,4 % kr. pr. måned 8,9 % kr. pr. måned 4,8 % kr. pr. måned 1,5 % Mere end kr. pr. måned 2,9 % Antal Tabel 32 viser, at der ikke er enighed mellem kønnene om, hvornår et løntillæg virker motiverende: Den største andel af kvinderne (44,0 procent) mener et løntillæg på kr. vil virke motiverende, mens den største andel af mændene (37,8 procent) mener, at kr. i månedligt tillæg er motiverende. Tabel 32: Hvilken størrelse skal lokalt aftalte løntillæg have for at virke motiverende for dine medarbe j- dere? Fordelt på køn (q12 x køn) Kvinder Mænd kr. pr. måned,5 % 1,0 % kr. pr. måned 10,8 % 5,2 % kr. pr. måned 44,0 % 31,9 % kr. pr. måned 30,5 % 37,8 % kr. pr. måned 8,2 % 9,8 % kr. pr. måned 3,0 % 7,7 % kr. pr. måned 1,3 % 1,7 % Mere end kr. pr. måned 1,6 % 4,8 % Antal Der er ingen signifikante forskelle mellem aldersgrupperne på dette spørgsmål. Forskellene mellem ledelsesområder kommer frem i tabel 33. Institutionsog mellemlederne på skoleområdet og administrativt område mener, at der skal lidt mere til at motivere deres medarbejdere, end lederne på dagpas- 23

24 Skoleområdet Dagpasningsområdet Ældreområdet Døgnområdet Rengøringsområdet Administrativt område Teknisk område Andet ningsområdet, ældreområdet og rengøringsområdet. Disse forskelle er signifikante. Tabel 33: Hvilken størrelse skal lokalt aftalte løntillæg have for at virke motiverende for dine medarbejdere? Fordelt på køn (q12 x ledelsesområde) kr. pr. måned 2,0 % 1,4 %,0 %,0 %,0 %,0 %,0 %,0 % kr. pr. måned 4,5 % 11,2 % 15,3 % 4,2 % 15,6 % 1,2 % 9,6 % 5,9 % kr. pr. måned 28,6 % 43,9 % 47,7 % 39,4 % 43,8 % 33,5 % 37,2 % 41,2 % kr. pr. måned 39,2 % 28,4 % 24,0 % 42,3 % 37,5 % 40,0 % 36,2 % 36,8 % kr. pr. måned 11,8 % 7,2 % 6,5 % 11,3 % 3,1 % 13,5 % 5,3 % 7,4 % kr. pr. måned 5,3 % 4,0 % 3,4 % 2,8 %,0 % 8,8 % 5,3 % 5,9 % kr. pr. måned 2,4 %,7 % 2,3 %,0 %,0 % 1,2 % 2,1 %,0 % Mere end kr. pr. måned 6,1 % 3,2 %,8 %,0 %,0 % 1,8 % 4,3 % 2,9 % Antal En stor del af lederne ønsker, at den lokalt aftalte løn skal udgøre en større del af den samlede løn (tabel 34). 75,3 procent mener, at den lokalt aftalte løn skal udgøre 7 procent af den samlede løn eller mere. Og 17,9 procent mener, at den lokalt aftalte løn skal udgøre 19 % eller mere af den samlede løn. Dog er der samtidig 24,7 procent, som mener, at andelen af lønnen, der forhandles lokalt, ikke skal være højere end i dag. 4 procent mener slet ikke, der skal afsættes midler til lokal løndannelse. 24

25 Tabel 34: Hvor stor en andel af den samlede løn synes du i fremtiden skal aftales lokalt? (q13) Procent 0 % 4,0 % 0-6 % 20,7 % 7-12 % 38,2 % % 19,2 % 19 % eller mere 17,9 % Antal Tabel 35 viser kønnenes fordeling på spørgsmålet om, hvor stor en andel af den samlede løn, der i fremtiden skal forhandles lokalt. Der viser sig en tendens til, at kvinder i højere grad end mænd ønsker ca. det samme niveau som i dag, mens mænd i højere grad end kvinderne ønsker 19 procent eller mere forhandlet lokalt. Tabel 35: Hvor stor en andel af den samlede løn synes du i fremtiden skal aftales lokalt? (q13 x køn) Kvinder Mænd 0 % 3,6 % 4,6 % 0-6 % 22,4 % 18,2 % 7-12 % 38,6 % 37,6 % % 19,0 % 19,4 % 19 % eller mere 16,3 % 20,3 % Antal Der er ingen signifikante forskelle mellem aldersgrupperne på dette spørgsmål. Skoleområdet og dagpasningsområdet ønsker ca. den samme andel af lønnen brugt på lokal løndannelse mellem 0 og 12 procent (tabel 36). Det er signifikant forskelligt fra døgnområdet, administrativt område og teknisk område, som alle ønsker flere midler til lokal løndannelse. 25

26 Skoleområdet Dagpasningsområdet Ældreområdet Døgnområdet Rengøringsområdet Administrativt område Teknisk område Andet Tabel 36: Hvor stor en andel af den samlede løn synes du i fremtiden skal aftales lokalt? Fordelt på ledelsesområdet (q13 x ledelsesområde) 0 % 6,9 % 7,6 % 1,5 %,0 % 3,1 %,0 % 1,1 % 7,4 % 0 6 % 30,2 % 25,2 % 23,7 % 16,9 % 18,8 % 5,9 % 8,5 % 16,2 % 7-12 % 38,0 % 41,4 % 39,3 % 33,8 % 37,5 % 35,9 % 40,4 % 29,4 % % 14,3 % 13,7 % 19,1 % 26,8 % 15,6 % 28,8 % 27,7 % 17,6 % 19 % eller mere 10,6 % 12,2 % 16,4 % 22,5 % 25,0 % 29,4 % 22,3 % 29,4 % Antal I de ovenfor præsenterede tabeller ser det ud til, at både køn og ledelsesområde har betydning for ledernes holdning til den lokale løns fremtidige andel af den samlede løn. Som vi også har nævnt tidligere er det muligt, at ledelsesområde bare fungerer som en mellemkommende variabel, og at køn alene kan forklare forskellene. En regressionsanalyse kan bestemme hvorvidt sammenhængen mellem ledelsesområde og spørgsmålet om den lokale løns andel forsat er signifikant, når køn samtidig tages i betragtning. Og resultatet af regressionsanalysen viser, at både køn og ledelsesområde forklarer hvorfor institutions- og mellemlederne forholder sig forskelligt til dette spørgsmål. Tabel 37 kobler spørgsmålene om tillæggenes størrelse og andel af den samlede løn. Det viser sig, at uafhængigt af hvor stor en andel man ønsker, der i fremtiden skal være lokalt aftalt, så er der nogenlunde enighed om, at løntillæg virker motiverende, når beløbet ligger mellem 500 og kr. Selv dem, som ønsker at mere end 19 procent af lønnen i fremtiden skal forhandles lokalt, afviger ikke betydeligt fra denne enighed: Dog mener ca. 10 procent heraf, at tillæggene bør være mellem og kr. og yderligere ca. 10 procent mener, tillæggene bør være af størrelsesordenen til kr. En mindre gruppe, 16,3 procent, ønsker ikke nogen midler til lokal løndannelse i fremtiden, men samtidig mener de, at løntillæg skal være af en størrelse på kr. eller mere for at virke motiverende. Det er især ledere på skoleområdet, som placerer sig i denne kategori (tabel ikke vist). 26

27 Hvilken størrelse skal lokalt aftalte tillæg have for at virke motiverende på dine medarbejdere? (q12) Tabel 37: Hvilken størrelse skal lokalt aftalte tillæg have for at virke motiverende på dine meda rbejdere? & Hvor stor en andel synes du i fremtiden skal aftales lokalt? (q12 x q13) Hvor stor en andel synes du i fremtiden skal aftales lokalt? (q13) 0 procent procent procent procent procent eller mere kr. 8,2 % 1,2 % 0,2 % 0,0 % 0,5 % kr. 6,1 % 12,6 % 9,2 % 4,7 % 7,3 % kr. 26,5 % 43,1 % 45,3 % 34,2 % 30,3 % kr. 30,6 % 28,1 % 31,5 % 43,6 % 33,0 % kr. 8,2 % 7,1 % 7,9 % 9,8 % 11,9 % kr. 4,1 % 3,6 % 3,6 % 3,8 % 10,1 % kr. 0,0 % 0,4 % 1,1 % 2,1 % 3,2 % Mere end ,3 % 4,0 % 1,1 % 1,7 % 3,7 % Antal Hvad skal den lokale løn være bestemt af? Tabel 38 viser i prioriteret rækkefølge hvad institutions- og mellemlederne mener, løn skal være bestemt af. En stor del af lederne mener, at opgaver og funktioner, faglige kvalifikationer, personlig indsats og resultater samt uddannelse skal have indflydelse på lønnen. Og kun få mener, at lønnen skal være bestemt af udbud og efterspørgsel efter arbejdskraft samt kollektive værdier. Tabel 38: Hvad skal løn være bestemt af? (q14) Procent Opgaver og funktioner 79,3 % Faglige kvalifikationer 71,3 % Personlig indsats og resultater 69,4 % Uddannelse 53,7 % Personlige kvalifikationer 45,6 % En gruppes indsats og resultater 29,7 % Anciennitet og erfaring 21,9 % Kollektive værdier på arbejdspladsen 16,0 % Udbud af og efterspørgsel efter arbejdskraft 10,6 % Antal Tabel 39 viser kønnenes gennemsnitlige score på dette spørgsmål. Kvinder synes i højere grad end mænd, at løn skal være bestemt af faglige kvalifikationer og kollektive værdier på arbejdspladsen. På disse forhold adskiller kønnene sig signifikant. Det gør de også på spørgsmålet om lønnen skal være bestemt af en gruppes indsats og resultater samt af udbud og efterspørgsel. Men her er det i stedet mændene, som er fortalere. 27

28 Tabel 39: Hvad skal løn være bestemt af? (q14 x køn) Kvinder Mænd Opgaver og funktioner 79,2 % 79,5 % Faglige kvalifikationer 73,4 % 68,0 % Personlig indsats og resultater 68,6 % 70,7 % Uddannelse 55,1 % 51,5 % Personlige kvalifikationer 45,5 % 45,8 % En gruppes indsats og resultater 27,4 % 33,3 % Anciennitet og erfaring 22,3 % 21,3 % Kollektive værdier på arbejdspladsen 18,2 % 12,6 % Udbud af og efterspørgsel efter arbejdskraft 8,0 % 14,6 % Antal Der er ingen signifikante forskelle mellem aldersgrupperne på dette spørgsmål. Tabel 40 viser, hvordan ledelsesområderne fordeler sig på dette spørgsmål. På uddannelse, anciennitet og erfaring, udbud og efterspørgsel efter arbejdskraft, faglige kvalifikationer og personlig indsats og resultater er der uenighed mellem ledelsesområderne. Skoleområdet og dagpasningsområdet mener i højere grad end de øvrige ledelsesområder, at lønnen skal være bestemt af uddannelse. Blandt ledere på rengøringsområdet mener mere end halvdelen, at lønnen skal være bestemt af anciennitet og erfaring. Det er væsentligt flere end nogen af de andre grupper. Efter rengøringsområdet kommer skoleområdet og dagpasningsområdet, hvor en lille tredjedel af lederne er enige med hovedparten af rengøringsområdets ledere. Rengøringsområdet adskiller sig signifikant fra alle de øvrige områder undtagen skoleområdet. Og skoleområdet og dagpasningsområdet adskiller signifikant fra ældreområdet, administrativt område og teknisk område. Døgnområdet og dagpasningsområdet skiller sig signifikant ud ved i højere grad end de øvrige at mene, at faglige kvalifikationer skal have indflydelse på lønnen. Administrativt område og teknisk område mener i højere grad, at løn skal være bestemt af personlig indsats og resultater. 28

29 Skoleområdet Dagpasningsområdet Ældreområdet Døgnområdet Rengøringsområdet Administrativt område Teknisk område Andet Tabel 40: Hvad skal løn være bestemt af? (q14 x ledelsesområde) Opgaver og funktioner 82,4 % 75,2 % 81,3 % 84,5 % 71,9 % 84,7 % 68,1 % 77,6 % Faglige kvalifikationer 61,2 % 83,1 % 70,2 % 80,3 % 50,0 % 68,8 % 71,3 % 70,1 % Personlig indsats og resultater 56,3 % 61,9 % 71,8 % 59,2 % 68,8 % 87,1 % 90,4 % 76,1 % Uddannelse 72,2 % 64,7 % 48,9 % 46,5 % 53,1 % 34,7 % 37,2 % 37,3 % Personlige kvalifikationer 34,7 % 38,8 % 48,1 % 50,7 % 56,3 % 61,2 % 46,8 % 52,2 % En gruppes indsats og resultater 36,3 % 24,1 % 30,2 % 42,3 % 28,1 % 20,6 % 30,9 % 35,8 % Anciennitet og erfaring 29,8 % 28,1 % 15,6 % 18,3 % 53,1 % 14,7 % 12,8 % 11,9 % Kollektive værdier på arbejdspladsen 15,5 % 14,0 % 21,4 % 16,9 % 9,4 % 10,6 % 20,2 % 14,9 % Udbud af og efterspørgsel efter arbejdskraft 9,8 % 4,0 % 9,5 % 1,4 % 3,1 % 26,5 % 11,7 % 16,4 % Antal

30 For grupper af medarbejdere For medarbejdere enkeltvis Om løntrin Om varige tillæg Om midlertidige tillæg Om resultatløn/ engangstillæg 4 Dine erfaringer Ledernes aftale- og forhandlingskompetence Størstedelen af deltagerne i undersøgelsen har kompetence til at forhandle og indgå lønaftaler (tabel 41). En mindre del har kun kompetence til at forhandle, men ikke indgå lønaftaler. Og endelig har ca. en femtedel ingen formel kompetence, men kan afgive indstilling. Dette gælder på tværs af, hvad ledernes kompetence omfavner. Tabel 41: Formel kompetence til at aftale/ forhandle løn (q16) Jeg har kompetence til at forhandle og indgå lønaftaler 59,0 % 71,6 % 67,5 % 68,6 % 71,3 % 67,2 % Jeg har kompetence til at forhandle men ikke indgå lønaftaler 12,9 % 11,4 % 11,5 % 11,9 % 11,3 % 11,3 % Jeg har ingen formel kompetence til at forhandle og indgå lønaftaler, men jeg kan afgive indstilling 28,1 % 17,1 % 21,0 % 19,5 % 17,4 % 21,5 % herom Antal Tabel 42 viser, at 69,7 procent synes deres nuværende kompetence er hensigtsmæssig, mens 23,3 procent gerne vil have mere. Tabel 42: Finder du din nuværende formelle kompetence til at aftale/ forhandle løn tilstrækkelig? (q17) Procent Ja, den er hensigtsmæssig 69,7 % Nej, jeg ønsker mere kompetence 23,3 % Nej, jeg ønsker mindre kompetence 1,7 % Ved ikke 5,3 % Antal Der er ingen signifikante forskelle mellem kønnene på dette spørgsmål. Tabel 43 viser, hvordan aldersgrupperne fordeler sig på spørgsmålet. Der er en tendens til, at de yngre ønsker mere kompetence til at forhandle løn, mens de ældre mener, den kompetence de har, er hensigtsmæssig. 30

31 Skoleområdet Dagpasningsområdet Ældreområdet Døgnområdet Rengøringsområdet Administrativt område Teknisk område Andet år år år år år år år 65 år eller mere Tabel 43: Finder du din nuværende formelle kompetence til at aftale/ forhandle løn tilstrækkelig? (q17, gennemsnitlig score x alder) Ja, den er hensigtsmæssig 56,0 % 70,5 % 62,3 % 69,5 % 70,6 % 72,3 % 74,2 % 75,0 % Nej, jeg ønsker mere kompetence 36,0 % 27,3 % 30,2 % 24,8 % 20,3 % 21,2 % 18,0 % 25,0 % Nej, jeg ønsker mindre kompetence 0,0 % 1,1 % 3,1 % 0,9 % 1,5 % 2,1 % 2,2 % 0,0 % Ved ikke 8,0 % 1,1 % 4,4 % 4,9 % 7,6 % 4,5 % 5,6 % 0,0 % Antal Tabel 44 viser hvordan ledelsesområderne fordeler sig på dette spørgsmål. Særligt lederne på skoleområdet ønsker mere kompetence, mens de på det administrative område og på teknisk område mener deres nuværende kompetence er hensigtsmæssig. Tabel 44: Finder du din nuværende formelle kompetence til at aftale/ forhandle løn tilstrækkelig? (q17, gennemsnitlig score x ledelsesområde) Ja, den er hensigtsmæssig 54,1 % 62,8 % 71,0 % 73,2 % 78,1 % 85,8 % 84,9 % 79,1 % Nej, jeg ønsker mere kompetence 36,4 % 24,2 % 23,3 % 23,9 % 12,5 % 13,6 % 12,9 % 16,4 % Nej, jeg ønsker mindre kompetence 2,9 % 2,9 % 1,5 % 0,0 % 3,1 % 0,0 % 1,1 % 0,0 % Ved ikke 6,6 % 10,1 % 4,2 % 2,8 % 6,3 % 0,6 % 1,1 % 4,5 % Antal I tabel 45 er spørgsmålet om kompetence krydset med det tidligere spørgsmål, om man vil have væsentlig indflydelse på, hvad ens medarbejdere får i løn. Som det fremgår af tabel 42 mener langt de fleste, at deres kompetence er hensigtsmæssig eller også ønsker de yderligere kompetence. Deres besva- 31

32 Jeg vil have væsentlig indflydelse på, hvad mine medarbejdere skal have i løn (q8_2) relser stemmer godt overens med, at disse ledere er enige eller helt enige i, at de gerne vil have væsentlig indflydelse på deres medarbejderes løn. Til svarende er dem, som ønsker mindre kompetence overvejende uenige eller helt uenige i, at de ønsker væsentlig indflydelse på deres medarbejderes løn. De som har svaret ved ikke til spørgsmålet om deres nuværende formelle kompetence fordeler sig jævnt omkring hverken enig eller uenig på det andet spørgsmål. Tabel 45: Jeg vil have væsentlig indflydelse på, hvad mine medarbejdere skal have i løn & Finder du din nuværende formelle kompetence til at aftale/ forhandle løn tilstrækkelig? (q8_2 x q17) Finder du din nuværende formelle kompetence til at aftale/ forhandle løn tilstrækkelig? (q17) Ja, den er hensigtsmæssigt Nej, jeg ønsker mere kompetence Nej, jeg ønsker mindre kompetence Ved ikke Helt enig 28,2 % 29,0 % 5,0 % 3,1 % Enig 48,4 % 50,5 % 20,0 % 35,9 % Hverken enig eller uenig 12,5 % 13,8 % 10,0 % 26,6 % Uenig 9,0 % 5,7 % 45,0 % 26,6 % Helt uenig 1,9 % 1,1 % 20,0 % 7,8 % Antal Rådgivning og bistand til lønforhandling De fleste ledere får primært rådgivning og bistand fra det centrale personalekontor på rådhuset, og ca. en femtedel får hjælp fra personalekontoret i fagforvaltningen (tabel 46). De ledere som har svaret Andet fordeler sig jævnt mellem de forskellige ledelsesområder (tabel ikke vist). Blandt dem som har uddybet, hvem de ellers får rådgivning fra, svarer de fleste enten: distriktschefen, egen leder, kollegaer, fagforeningerne eller at de ikke forhandler løn. Tabel 46: Hvem får du primært rådgivning og bistand fra? (q19) Procent Det centrale personalekontor på rådhuset 67,8 % Personalekontoret i fagforvaltningen (fx børn- og ungeforvaltningen) 18,1 % Andet kontor i fagforvaltningen 1,4 % Andet 12,8 % Antal Der er forskel på hvor henholdsvis kvinder og mænd henter deres rådgivning og bistand fra (tabel 47). Mændene søger i lidt højere grad end kvinder rådgivning hos det centrale personalekontor på rådhuset, personalekonto- 32