resultater, arbejdsglæde, motivation og engagement

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "resultater, arbejdsglæde, motivation og engagement"

Transkript

1 resultater, arbejdsglæde, motivation og engagement Helle Rosdahl Lund Kim Reich

2 indhold INDLEDNING 7 Balancetiltagene har været en relativ succes 8 Det er tid til et opgør med gamle tænkemåder 9 Dilemmaet mellem økonomisk og social bæredygtighed 11 Der er brug for et nyt ledelsesparadigme DEL. HVORFOR ET OPGØR MED MYTER OG FORDOMME OM BALANCE ER NØDVENDIGT 15 Kapitel 1. Industrisamfundet i forandring 16 Fra tids- til resultatperspektiv 17 De digitale indfødte sætter en ny dagsorden for arbejde 18 Afgørende udviklingstræk vil præge vores levevis 19 Verden ifølge krisen 21 CSR et skridt på vejen 21 Medarbejderne bliver det nye brand 23 Arbejdsbegrebets forandring dogmet er under udfasning 25 Det store vækstpotentiale 26 Vi må gøre op med de gamle bindinger 27 Oticon et dynamisk afsæt 28 Identiteter i forandring 29 Den gordiske knude 30 Hvem vinder kampen om vores hjerter? 30 Den bærende model må redefineres 32 Sammenfatning 33 Kapitel 2. Work-life balance som begreb 35 Ubalance på kryds og tværs 36 Udviklingshæmmende fagforeninger 37 Sprogforvirring eller forskellige begreber? 38 Livsbalance, arbejdslivsbalance og arbejdsbalancen 39 Et tilløb til en definition 40 Sammenfatning 42 Kapitel 3. Fra fokus på stress til work-life balance 43 Er stress et alders- eller kvinderelateret fænomen? 44 Indikationer af arbejds- og personlighedsrelateret ubalance 45 Videnarbejderne: Det moderne samfunds vækstmotorer 47 Udfordringen: Det grænseløse arbejde 50 Videnarbejdernes dilemma 52 Fra stress til work-life balance 53 Sammenfatning 55 Work life balance_ indd :21:06

3 Kapitel 4. Stress et traume på arbejdspladsen 57 Stress som et tegn på ubalance 58 Forvirring om begrebet stress 61 Forskellige stress-situationer 62 Konkrete symptomer på stress 65 Kollektivt krydspres 66 Forebyggende og behandlende stresspolitikker 67 Virker stresspolitikkerne? 69 Sammenfatning DEL. PÅ VEJ MOD ET NYT HELHEDSSYN 72 Kapitel 5. Work-life balance historisk set 73 Introduktionen af work-life balance 73 Generation X: Generationen der ville balancere balancedebatten får nyt liv 76 Fokus på ligestilling 77 Et årti med forandringer på arbejdsmarkedet 80 Finanskrisen der kom på tværs 81 Sammenfatning 82 Kapitel 6. Familiepolitik i Danmark 84 Familien som institution 85 Familien i den politiske bevågenhed 86 Fra velmente erklæringer til ingenting 88 Familielovgivningen er forældet 89 Det nye billede af familien 89 Familien og arbejdslivet 91 Hvor er de samlende initiativer? 92 Sammenfatning 94 Kapitel 7. Familiepolitik og work-life balance i praksis 95 Hvad er en familiepolitik? 96 Hvad indeholder en familiepolitik? 97 Hvad gør de bedste bedre? 98 De fleste arbejdspladser kan involveres 99 Perspektivering af den familiepolitiske indsats 100 Ledelsesdilemmaet 102 Fra personalepolitik til strategi 104 Sammenfatning 105 Kapitel 8. Work-life balance og den personlige balance 106 Integrationen mellem livets arenaer 108 Balancens kompleksitet 109 Den indre balance bliver ofte overset 110 Organisationens følelser 111 Balancekompetence er fremtidens personlige nøglekompetence 112 Work life balance_ indd :21:07

4 Den enkeltes balance i mødet med andre 113 Work-life balance 2.0 giver mening 115 Sammenfatning 116 Kapitel 9. Udfordringer som ingen leder må overse 118 Trend 1: Flergenerationsarbejdsstyrken udfordrer ledelsen 118 Trend 2: En ny work-life balance for performance og liv 122 Trend 3: Bestående og nye familieformer stiller krav om nye karriereveje 125 Trend 4: Kampen om talenterne spidser til 128 Trend 5: Teknologien ændrer arbejdet og måden det udføres på 130 Trend 6: Trængselsproblematikken udfordrer den gamle model 132 Trend 7: Bæredygtighed som forudsætning for konkurrenceevne 134 Sammenfatning 135 Kapitel 10. Derfor er et opgør nødvendigt 136 Fremtidens produktivitet er andet og mere end tid på arbejde 137 Den engagerede medarbejder 138 Fra balance i tid og sted til work-life balance Fra balance mellem arbejde og familieliv til et balanceret liv 140 Fra ligestilling til ligeværd 141 Sammenfatning 143 Kapitel 11. På vej mod et paradigmeskift 144 Innovation i arbejdslivet gav plus på bundlinjen 144 Videnarbejde i tæt kobling med produktionen 146 Viden er den nye kapital 147 Betydningen af følelsesmæssig trivsel 148 Det nye og mere omfattende ledelsesparadigme 149 Balance er en vækstfaktor 150 Bæredygtig ledelse 152 Sammenfatning 154 Kapitel 12. Work-life balance 2.0 i et strategisk perspektiv 155 Den forretningsorienterede indgang 155 Den manøvredygtige organisation 156 Fleksibilitet som forretningsparameter 156 Deltid som en del af udviklingen 158 Fleksibilitet giver bedre adgang til kunderne 159 Talentmanagement og opgør med tidsfleksibilitet 160 Forbedret produktivitet og øget effektivitet 161 Måden vi samarbejder på vil ændre sig 162 Det er ikke teknologien der er ledelsesudfordringen 163 Nytænkning af fleksibilitetsbegrebet 164 Sammenfatning 166 Work life balance_ indd :21:07

5 Kapitel 13. Arbejdspladskulturen må ændres 167 Den interne fleksibilitet bliver udfordret 168 ROWE som procesgenerator 169 Arbejdspladskulturen hvordan kommer vi videre? 170 Arbejdet med lederens mindset 171 Mellemledernes særlige frygt 173 De ansattes usikkerhed 174 Ændring af kulturen 175 Sammenfatning DEL. BALANCERET LEDELSE OG BÆREDYGTIG VÆKST 177 Kapitel 14. Kernekompetencen: Balanceret ledelse 178 Arbejdsvilkårene i spil 179 Dilemmaet mellem kort- og langsigtet ledelse 180 Balancen mellem det professionelle og det personlige i eget lederskab 181 Balancen mellem de forskellige ledelsesfaglige opgaver 182 Teamledelse med fokus på kompetencer og værdier i teamet 183 Balanceret ledelse mellem tillid og kontrol 185 Balancen mellem præstationsmålinger og balancerede præstationsmålinger 187 Sammenfatning 189 Kapitel 15. Den personlige indgang 190 Mindset for universel bæredygtighed 191 Den balancerede leder 192 Findes der en universalnøgle til work-life balance 2.0? 193 Udform de nye ledelsesprincipper 195 Hvorfor ikke starte selv? 196 At lede fællesskaber 197 At lede mangfoldighed 198 At lede talent 199 At lede adræthed og fleksibilitet 200 At lede med udgangspunkt i work-life balance At lede organisationens følelser 201 Kritisk masse for forandring 202 Værktøjskassen sådan kommer du i gang 205 Sammenfatning 208 Kapitel 16. Kommunikation af work-life balance Kommunikation på tre niveauer 210 Nu kommer presset også indefra 212 Visionen og meningen bag kommunikationen 214 At kommunikere om forandringsprocessen 216 Sammenfatning 218 Artikler og litteratur 220 Work life balance_ indd :21:07

6 Kapitel 9 Udfordringer som ingen leder må overse Den bedste måde at forudsige fremtiden på er at skabe den selv. Peter Drucker Fremtidens arbejdsplads er her allerede. Arbejdet som sådan er det, vi gør. Men hvordan, hvorfor, hvor og hvornår har aldrig været mere individuelt end nu. Teknologien flytter grænser, ikke blot mellem nationer og finansielle systemer, men mellem virksomheder, medarbejdere og samarbejdspartnere, og påvirker hele organisationer. De udviklingstendenser, vi står over for, vil grundlæggende udfordre vores måde at tænke virksomhed, organisation og ledelse på. De vil ændre bestående aftaler og organisatoriske rammer på arbejdsmarkedet. Vi står derfor allerede midt i et paradigmeskifte, som helt fundamentalt vil ændre vores tilgang til balance og fleksibilitet. Det er endda muligt meget konkret at udpege de syv indsatsområder eller udviklingstræk, som ledelsen skal mestre, hvis virksomheden skal have succes. Trend 1: Flergenerationsarbejdsstyrken udfordrer ledelsen Når vi ser på, hvordan arbejdsstyrken er sammensat aldersmæssigt, kan vi tale om en omvendt generationspyramide, hvor vi har rigtig mange ældre i arbejdsstyrken, færre i alderen 30 til 59 og færre igen af de unge. Vi står på en brændende platform, når vi tænker på konsekvenserne for virksomhedernes mulighed for at skaffe arbejdskraft. Samtidig er vi fire generationer på arbejdsmarkedet. Det har vi tidligere været, men ikke fire generationer med så for- 118 WORK-LIFE BALANCE 2.0 Resultater, arbejdsglæde, motivation og engagement Work life balance_ indd :21:13

7 skellige tilgange og forventninger til arbejdslivet. Vi har heller ikke set så store forskelle i tilgang til teknologi eller i måder at samarbejde og kommunikere på. De fire generationer er babyboomerne, generation X, generation Y samt generation Z, som vi allerede nu møder som eksempelvis ungarbejdere eller i praktikpladser. Når vi ser på generationernes betydning for fremtidens ledelse og for muligheden for at skabe vækst og velfærd, er der især to generationer, der skiller sig ud, og som vi her skal se nærmere på. Det er babyboomerne og den såkaldte generation Y. Det skyldes, at der mellem disse to generationer ligger den største dynamik for udvikling eller afvikling af arbejdspladser. Babyboomerne er den store generation, der er født både under og efter Anden Verdenskrig, nemlig i perioden Den er måske bedre kendt som 68-generationen et navn, den har fået efter ungdomsoprøret. Generation Y er født i perioden og er i modsætning til babyboomerne den mindste generation i mange år. Y erne er blandt andet kendetegnet ved at have andre arbejds- og samfundsværdier end tidligere generationer samt en helt anden og mere naturlig tilgang til informations- og kommunikationsteknologien. Der findes nogle ligheder mellem generation Y og 68-generationen, som er interessante for den fremtidige udvikling af virksomheder og samfund. Michael Hulme, professor ved Lancaster University og formand for tænketanken Social Futures Observatory, arbejder med at forstå og forudse sociale forandringer og deres konsekvenser for samfund og virksomheder. Han har i artiklen Back to the future sat fokus på de sociale og kulturelle ændringer, der kom med 68-generationen, samt de sociale og kulturelle ændringer, som vi har set begyndelsen på med generation Y. Der er, påpeger Michael Hulme, en række interessante paralleller mellem 68-generationen og generation Y, fordi de begge gør oprør mod det eksisterende samfund, og fordi begge generationer formår at skabe vækst gennem de nye muligheder, som teknologien tilbyder. Udfordringer som ingen leder må overse 119 Work life balance_ indd :21:13

8 I 1960 erne og 1970 erne var ungdomskulturen med til at bryde med det etablerede samfund. Man brød med forestillingen om, at man skulle leve op til forældrenes forventninger og til de traditioner, man i generationer havde haft med sig i forhold til familie, arbejde og samfund. Ind kom frisættelse og individualisme udtrykt gennem blandt andet tøjstil, musik og nye kulturelle udtryk. I denne periode voksede også en ny samfundsbevidsthed frem med fokus på konkrete miljøsager. I jagten på at frigøre og realisere sig selv startede denne periodes individualisme. Generation Y, der er godt på vej ind på arbejdsmarkedet, er også individualister. Det er en generation, der blandt andet udtrykker individualismen gennem andre livsværdier og ønsker om mening og synlighed på forskellige sociale medier. Men det er også en social generation og en generation, hvis loyalitet retter sig mere mod deres sociale netværk end mod arbejdspladsen. Gennem deres anvendelse af teknologien skabes ny vækst og nye samarbejdsformer. Generation Y s tilgang til teknologien og internettet er med til at skabe nye former for virksomheder, der udfordrer eksisterende virksomheder og traditionelle brancher. Det er også en generation, der ser fleksibilitet og diversitet som en selvfølge. Det kan få indflydelse på alle virksomhedens funktioner: human resource, salg, marketing, distribution og kundeservice mv. Det store spørgsmål er imidlertid, om vi får mulighed for at forny os og forstår at udnytte de muligheder for vækst og innovative arbejdsprocesser, som den unge generations indgang til teknologien kan føre med sig. Kan 68-generationen vende tilbage til sine rødder og tage et opgør med det, den selv stod for i sin tid? Er de i stand til at lede den mere komplekst sammensatte arbejdsstyrke med forskellige arbejdsstile, så man som Michael Hulme siger ikke behøver et nyt generationsopgør, men kan koncentrere kræfterne om udvikling? Det, vi taler om, er jo reelt et oprør mod det samfund, som de selv har skabt, og som nu er blevet til det etablerede samfund. Michal Hulme påpeger også, at hvis ikke 68-generationen kan give plads for de nye måder at arbejde og bruge teknologien 120 WORK-LIFE BALANCE 2.0 Resultater, arbejdsglæde, motivation og engagement Work life balance_ indd :21:13

9 på, som kommer fra generation Y, er de med til at stoppe væksten og forringe konkurrenceevnen. Vi har brug for et teknologisk og ikke mindst mentalt hop ind i fremtiden. Generation Y: De selvstændige Generation Y vil gerne bidrage til noget meningsfyldt. De vil forhandle, drøfte og kunne se meningen med deres arbejde, men som generation betragtet står de også med nogle udfordringer. En af dem er, at de er ambivalente over for de mange valg, der skal tages. Derfor standser de op midt i et uddannelsesforløb eller siger op på arbejdspladsen. De har svært ved at fastholde en linje, har Johannes Andersen, der er forsker ved Aalborg Universitet, peget på i Unge mellem fritid og forbrug Om ungdomsgenerationer Det er en gruppe, der har stor selvtillid, men ikke nødvendigvis stort selvværd. Derfor betyder ledelse og feedback meget for dem, ligesom individuel tryghed har stor betydning. Mange i gruppen fravælger de lange arbejdstider og topjob, hvis det går for meget ud over resten af deres liv. De ser i højere grad deres leder som sparringspartner, og manglende dialog kan få dem til at søge nye græsgange. Derfor er det heller ikke pligtfølelse, der knytter dem til en bestemt arbejdsplads, men at jobbet er motiverende og giver mening. Ifølge en artikel i Forbes 2012 var det kun 36 procent af de unge amerikanske Y ere, der havde nævnt deres job på deres onlineprofiler. Det kan skyldes, mener Dan Schawbel der har grundlagt virksomheden Millennial Branding og skrevet en bog, Me 2.0 at de ser deres uddannelse som et livslangt forløb og deres job som noget midlertidigt. De tilbringer to år i hvert job og vil i gennemsnit nå at have ni job, fra de er 18, til de er fyldt 32, siger Dan Schawbel til Forbes. Et andet kendetegn ved generationen er, at de gerne springer ud som iværksættere og dermed bliver selvstændige som ganske unge. Vil man undgå at miste en Y er, skal man derfor give dem meget frie hænder i arbejdstilrettelæggelsen og sørge for, at de kan folde sig ud. Udfordringer som ingen leder må overse 121 Work life balance_ indd :21:14

10 Generation X: De pressede Generation X (generationen født i perioden 1965 til 1980) følger på nogle områder i 68-generationens fodspor. Det gælder blandt andet tilgangen til de sociale medier. Begge generationer halter bagefter generation Y, når det gælder om at bruge teknologien og om helt at tage det fleksible arbejdsliv som en selvfølge. Der er dog en væsentlig forskel på 68-generationen og generation X, idet X erne har mere fokus på familien som værdi, end 68 erne havde. Det var generation X, der banede vejen for fleksibilitet i arbejdslivet. Det var dem, der begyndte den lange rejse mod at arbejde smartere og udnytte de teknologiske muligheder. Men det er også en generation, som er vokset op med og er blevet undervist i de traditionelle tanker og teorier om ledelse, der blev dannet for årtier siden. X erne og velfærdsstaten er som siamesiske tvillinger, som chefredaktør Tom Jensen beskrev sin egen generation i et blogindlæg i Berlingske i Generation X har også været kendt som nå-generationen eller Generation Whatever. De er en medvindsgeneration, som næppe er indstillet på forandringer, fordi de selv havde nok at gøre med at rette op på deres forældres revolutionære hærgen. Generationens dilemma er, at den kan blive sprunget over i et generationsskifte på ledelsesgangene og i det politiske miljø, for eksempel på Christiansborg. Johannes Andersen har peget på dem som den generation, der ikke kom ind i Folketinget, og som mange steder står til at blive sprunget over, når der skal fordeles topposter. De krav om fleksibilitet, som generation Y møder arbejdslivet med, og som generation X altså startede, er ikke bare kommet for at blive, men vil være en af drivkræfterne for både balance og forretningsmæssige resultater. Trend 2: En ny work-life balance for performance og liv Ledere vil ikke være topdirektører, hvis de ikke kan få balance i livet. Det var de hårde facts, som fremgik af en global 122 WORK-LIFE BALANCE 2.0 Resultater, arbejdsglæde, motivation og engagement Work life balance_ indd :21:14

11 undersøgelse foretaget af Burson-Marsteller i samarbejde med Economist Intelligence Unit i procent af alle respondenterne ville tænke sig om to gange, før de sagde ja til en toppost. Baggrunden var, at de med et topjob ikke ville kunne få et liv i balance. Hele 60 procent af europæerne og 64 procent af nordamerikanerne ville betakke sig. Undersøgelsen blev gennemført i 65 lande blandt 685 indflydelsesrige personer. Flere andre undersøgelser understøtter konklusionerne. Efter den finansielle krise skulle man måske tro, at interessen for work-life balance er faldet. Tværtimod. Ifølge Hay Groups Leadership 2030 Study vil vi se mere individualisering og mere værdipluralisme. Vi forventer mere af os selv og ønsker samtidig også mere frihed. At gøre karriere er en vigtig del af vores søgen efter selvudfoldelse, men vores loyalitet retter sig i stigende grad mod sociale netværk og i mindre grad mod arbejdsgiverne. Vi har i CBAF gennem en årrække arbejdet med balanceproblematikken og set, at der er en klar tendens i retning af mere work-life balance, og udviklingen vil accelerere i de kommende år. Det skyldes ikke kun, at de nye unge på arbejdsmarkedet (generation Y) ikke i samme grad som tidligere kobler identitet med arbejde. Det skyldes også ændrede værdinormer i samfundet generelt, hvor bæredygtighedsprincippet vinder frem. Grænsen mellem arbejde og fritid bliver mere flydende, hvorfor work-life balance i det 21. århundrede har fokus på andet end børn og livsfaser. Håndtering af balancen mellem arbejde og privatliv og interaktionen mellem arbejde og privatliv får direkte betydning for performance og bundlinje. Ledere, der ikke ønsker at sætte alt på et bræt karrieremæssigt, og medarbejdere, der i stigende grad efterspørger work-life balance, giver klare fingerpeg om de nye tider på arbejdsmarkedet og i virksomhederne. Tendensen bekræftes af en undersøgelse foretaget af konsulentfirmaet Workplace Options i sommeren Ifølge undersøgelsen havde 43 procent af respondenterne oplevet en stigning i mulighederne for at opnå en bedre balance mellem arbejds- og familieliv. Siden deres første fuldtidsjob var det også blevet lettere at deltage i kompetenceud- Udfordringer som ingen leder må overse 123 Work life balance_ indd :21:14

12 viklingsprogrammer. Mere end hver fjerde havde oplevet, at der på deres arbejdsplads og gennem de seneste fem år var sat øget fokus på work-life balance. Det havde finanskrisen ikke ændret på, ligesom 45 procent nu har adgang til mere fleksible arbejdsordninger, end de havde ved deres første fuldtidsjob. Dean Debnam, der er CEO i Workplace Options, mener ikke, at udviklingen er til at stoppe: Den nye udfordring er at finde de rigtige, innovative svar på spørgsmålet: Hvordan kan jeg gøre mine medarbejderes liv bedre og samtidig sikre, at de bliver mere effektive, når de arbejder? Og i et konkurrencemiljø, hvor arbejdslivet ikke er en spurt, men et maratonløb, bliver de mennesker, der formår at have balance, en efterspurgt ressource, og de arbejdspladser, der forstår at lede balance, vinderne. Virksomhederne har ikke råd, til at deres medarbejdere bliver langtidssygemeldt på grund af stress. Vi kan se af forskellige forskningsprojekter på blandt andet Harvard og INSEAD, at work-life balance-disciplinen i ledelse og i skabelsen af high-performance team vokser. Endelig vil en voksende global middelklasse skabe nye afsætningsmuligheder, men også udfordre vores konkurrenceevne. Det kræver mere uddannelse og innovation. Balance og innovation Anders Drejer, der er professor i ledelse ved Aalborg Universitet, har talt om sammenhængen mellem innovation og balance og om sammenhængen mellem manglende innovation og dårlig work-life balance. Der er flere ting, der lider under en dårlig balance først og fremmest at vi ikke tager os tid uproduktiv og uforstyrret tid til refleksion og idéskabelse og til at lade batterierne op. Mange ideer opstår for eksempel i brusebadet. Her går hjernen nemlig nærmest i tomgang. Hvor skal de nye indtryk og tanker komme fra, hvis man ikke har tid til at koncentrere sig om andet end den daglige drift? Når man er presset, kan man have en uheldig tendens til at ville afslutte aktiviteter så hurtigt som muligt. I forbindelse med driftsopgaver er den tendens god nok, 124 WORK-LIFE BALANCE 2.0 Resultater, arbejdsglæde, motivation og engagement Work life balance_ indd :21:14

13 men ikke når det handler om at få inspiration til at fremtidssikre virksomheden. I innovationsprocesser er der en delikat balance mellem at lade ideerne og koncepterne gro og modnes ved at vente, og få dem afsluttet og på plads, inden markedsvinduet lukker, sagde Anders Drejer i artiklen Work-life balance og innovation Innovation er ingen triviel sag i Nyhedsmagasinet Balance, Trenden er, at balancen og interaktionen mellem arbejde og privatliv får en ny betydning. Det handler om, at der skal fokus på medarbejderens indre balance for at skabe en robusthed, der gør, at medarbejderen er så sikker, at han tager nye udfordringer op og selv åbner op for, at andre mennesker er forskellige i deres livs- og karrierevalg samt arbejdsstil. Hvad vi præsterer på de fire livsarenaer, og hvordan vi håndterer livets forskellige faser, bliver i fremtiden en del af ledelsesmanualen. Trend 3: Bestående og nye familieformer stiller krav om nye karriereveje Familien er ikke en entydig størrelse for nogle indebærer den et ubrydeligt sammenhold gennem generationer, og for andre bryder eksempelvis nye samlivsformer den klassiske, patriarkalsk funderede norm. Flere end tidligere lever en singletilværelse i en længere periode, men har stadig familiære forpligtigelser. Når vi arbejder på nye måder, giver det imidlertid også nye udfordringer i forhold til familiebalancen. Hvor kernefamilien tidligere var sammen om det meste, har de fleste i dag nye berøringsflader uden for familien. I visse tilfælde flyder arbejdsnetværket sammen med det private. Vi ser også, at mænd i stigende grad er begyndt at vælge familieliv og børn til. Og flere kvinder ønsker at gøre karriere med børn. Selvom de danske familier er på vej væk fra det patriarkalske familieideal, slutter de fleste alligevel stadig op om familiemodellen far, mor og børn. Men nu er begge forældre udearbejdende. Og mor og far er i højere grad ligestillede. Lars Dencik, der er professor i socialpsykolog ved Roskilde Universitet, har Udfordringer som ingen leder må overse 125 Work life balance_ indd :21:14

14 betegnet den moderne danske familie som en såkaldt teamfamilie eller en slags helle, hvor de enkelte medlemmer bekræfter hinanden og samler kræfter til samfundslivet. Det bliver så en opgave i sig selv at sikre dette helle mod påvirkningerne fra de megatrends, der tegner fremtiden en opgave, der skal løses i samspil med arbejdspladsen eller i forhold til arbejdstilrettelæggelsen, når man er selvstændig. Mange finder allerede en god balance mellem arbejds- og familieliv ved at kunne arbejde mere hjemme. Omvendt er der også en risiko for, at arbejdet flytter ind i hjemmet og kommer til at fylde mere og mere. Virksomhederne skal i denne kontekst indstille sig på forandringer i rollemønstrene. Flere mænd vil balance Lynda Gratton, der er professor ved London Business School og leder af projektet The Future of Work is Already Here, har i sit arbejde fokus på forskellige trends, der vil præge vores arbejdsliv. En af de trends, som hun beskriver i sin bog The Shift, er netop ønsket om et balanceret liv. Hun fortæller, at de unge studerende, både mænd og kvinder, siger fra over for at gå ind i et arbejdsliv, der kun levner tid og energi til arbejde. Balance, empati og det at gøre noget meningsfyldt i den store sammenhæng er nøgleord. I CBAF ser vi samme trend. Eksempelvis sagde en far, da han tog en pause fra chefjobbet og i stedet blev ansat i en stilling med mindre ansvar: Nu er vi fattige, men lykkelige. Et par år senere var han tilbage i chefstolen, men dette karrierebreak har haft stor værdi både for ham personligt og for hans lederrolle. En anden far tog med sin hustru til udlandet som hjemmegående far i to år. Mænd står altså nu også gerne frem og fortæller om deres valg i forhold til karriere og familie. I Norge kunne man således i 2011 læse i medierne, at to mandlige ministre i den norske regering var på barselsorlov fra ministerkontoret. Det er ikke usædvanligt, at norske ministre holder barselsorlov, heller ikke de mandlige, men de to ministre havde valgt at holde en meget lang orlov. Barne- og ligestillingsminister Audun Lysbakken tog fire måneder hjemme med sit 126 WORK-LIFE BALANCE 2.0 Resultater, arbejdsglæde, motivation og engagement Work life balance_ indd :21:14

15 barn, og justitsminister Knut Storberget holdt tre måneders orlov. Jeg savner dem, men det kan ikke passe, at mænd er mere uundværlige for arbejdspladsen eller regeringen end kvinder, sagde statsminister Jens Stoltenberg i en kommentar. Den nye erhvervskvinde The Wall Street Journal offentliggjorde i april 2012 en undersøgelse, der viste, at to ud af tre kvinder i alderen år prioriterede et højtlønnet job. Det tilsvarende tal for de jævnaldrende mænd var 59 procent. Det bemærkelsesværdige i Pew Research Centers undersøgelse var ikke kun, at de unge kvinder i forhold til en tilsvarende undersøgelse fra 1997 meget markant havde opprioriteret deres karrieremål. De var også i endnu højere grad indstillet på at være gode mødre. Resultaterne viste, at de adspurgte kvinder ikke ønsker at gøre karriere på bekostning af ægteskab og familie, samt at flere og flere kvinder er på vej til at blive familiens hovedforsørger. Det ser altså ud til, at kvinderne karrieremæssigt er på vej mod ligestilling, og at en signifikant aldersgruppe blandt kvinderne ønsker at prioritere arbejdslivet på en ny måde end tidligere. Og det er vores klare opfattelse, at den nye generation af karrierekvinder, der vælger at få børn, ønsker at kombinere karriere med børn. Dette emne er ofte i spil, når vi møder yngre kvinder og arbejder med kulturanalyser i virksomhederne. De ønsker ikke at være en del af en til stede-kultur, hvor synlighed tæller mere end resultater, men ønsker alene at blive målt netop på de resultater, de opnår. Sandwichgenerationens særlige udfordringer Sandwichgenerationen er betegnelsen for familier, som har fået børn i en sen alder, og som både skal drage omsorg for deres børn og for deres ældre familiemedlemmer. Her taler vi især om den følelsesmæssige og familiemæssige omsorg, som mange ønsker at give. Arbejdspladserne bliver nødt til i langt højere grad end tidligere at tage højde for de medarbejdere, der bliver klemt i en sandwich. Udfordringer som ingen leder må overse 127 Work life balance_ indd :21:14

16 Nogle bruger samme betegnelse om mennesker i slutningen af halvtredserne eller begyndelsen af tresserne, der indgår i en familie med fire generationer og både har mindst en forælder og mindst et barnebarn. Hver fjerde 57-årige befinder sig i denne gruppe, fremgår det af Ældredatabasen. Disse mennesker oplever et pres, der kan sammenlignes med børnefamilierne i en sen alder, fordi der stilles krav om omsorg og opmærksomhed både fra den ældre og den yngre generation samtidig. Kernefamilien er stadig en institution i samfundet, men der er flere facetter af familielivet i spil, end der har været tidligere. Derfor udfordrer familien og nye måder at arbejde på hinanden og virksomhedens performance. Trend 4: Kampen om talenterne spidser til Videnarbejdere er mindre og mindre bundet af tid og sted. De føler sig ikke nødvendigvis knyttet til e n arbejdsgiver, og en hel generation udfordrer gældende værdier og normer. Derfor står vi over for en helt ny udfordring, når det gælder rekruttering og talent management. Som vi så tidligere, forandres den samlede arbejdsstyrke: Flere ældre bliver på arbejdsmarkedet, færre af de yngre kommer ind. Og folk vil i stigende grad gå ind og ud af arbejdsmarkedet. Så hvordan vinder vi kampen om talenterne, når de ældre er i overtal, og der bliver færre unge? Hvad gør vi, når familiemønstre og livssituationer ikke længere kan standardiseres i de traditionelle livsfaser? Hvis en virksomhed skal vinde kampen om de bedste, kræver det, at ledelsen strategisk har fokus på talent management, men i en generationssammenhæng. Vi vil stadig se traditionelle karriereforløb, hvor virksomhederne rekrutterer direkte fra uddannelsesinstitutionerne, men der vil også være andre fødekanaler herunder den mest nærliggende set i lyset af forandringerne på arbejdsmarkedet: at talenterne byder på en opgave eller et projekt snarere end på et traditionelt karriereforløb. 128 WORK-LIFE BALANCE 2.0 Resultater, arbejdsglæde, motivation og engagement Work life balance_ indd :21:14

17 Men det er ikke kun de unge, der udfordrer rekruttering og fastholdelse af de bedste. Fire generationer er i spil, og med flere ældre end unge bliver virksomhederne udfordret alene af demografiske årsager. Kobler vi disse udfordringer med nye måder at arbejde på og diversitet i arbejdsstyrken, vil det kræve en hidtil uhørt tilpasning til de nye tider. Til gengæld vil der også være gevinster at hente, hvis man er blandt de første. Udviklingen vil gå mod en individualisering af indsatsen for rekruttering og fastholdelse. Et universelt karriere- og talentprogram matcher ikke med de enkelte og kommende medarbejderes livssituationer. I disse programmer indgår et helt andet tankesæt for arbejdstid og resultater. Den traditionelle tænkning om fleksibilitet i tid og sted bliver således erstattet af aftaler om målopfyldelse og resultater. Samtidig bliver det vigtigere at identificere talentet i alle medarbejdere, så tradition og erfaring suppleres med evner for nytænkning og innovation. Fokus flytter sig fra indslusnings- og seniorpolitikker til etablering og nyttiggørelse af team på tværs af generationer og kompetencer. Det forstærker behovet for nye ledelseskompetencer. Knaphed på viden truer Et mere entydigt problemscenarie er, at vi risikerer knaphed på videnarbejdere med erfaringsmæssig tyngde og fremtidsmatchende kompetencer. Knaphed på viden truer den enkelte virksomhed, der for at kunne skabe vækst skal være i stand til at tiltrække de rigtige medarbejdere og fastholde de bestående. Og det skal de i en situation, hvor medarbejderne vil stå stærkere end i dag, når der skal forhandles vilkår for deres tilknytning til virksomheden. Et markant forhandlingskrav bliver, at medarbejderne vil have større rådighed over den tid, de bruger på arbejdet, og indflydelse på, hvor de arbejder. De vil have fleksible arbejdstider og vil måske endda kun arbejde med veldefinerede projekter, hvor det er output, der tæller, og ikke input i form af tid og tilstedeværelse. Vi står med andre ord ved en korsvej, hvor det fleksible arbejde går fra at være undtagelsen til at være normen. Virksom- Udfordringer som ingen leder må overse 129 Work life balance_ indd :21:14

18 heder vil både have fastansatte medarbejdere og eksterne projektmedarbejdere tilknyttet, der løser opgaver fra gang til gang eller på en fast freelancekontrakt. Organisationen bliver mere kompleks. Derfor må virksomhederne gå deres organisationsapparat igennem og nytænke måden at drive virksomhed på. Trend 5: Teknologien ændrer arbejdet og måden det udføres på Det grænseløse arbejde kan udføres mange steder og i samarbejder på kryds og tværs, i og uden for organisationen. Kollegerne kan sidde her, der og alle vegne, og vores kontor kan principielt være der, hvor vores pc eller smartphone befinder sig. Vi har ikke længere en fast fysisk base og arbejder smartere med fokus på opgaveløsningen. Vi taler i denne sammenhæng om den hybride organisation, hvor teknologien har stor betydning for, hvor hurtigt, effektivt og innovativt vi kan skabe resultater gennem informationer, viden og samarbejde. Konsulentfirmaet Gartner arbejder med research og rådgivning inden for it. De peger i deres analysearbejde på, at vi over de næste ti år vil møde ti væsentlige udviklingstræk, der påvirker måden, vi arbejder på. Lad os se på et par af disse tendenser: Soloarbejde erstattes af arbejdssværme Ifølge Gartner vil teamarbejde blive mere værdsat end individuelle sololøb og vil foregå i det, de kalder work swarms eller arbejdssværme. Man går sammen om en opgave, byder ind med viden og andre aktiver og byder ind på opgaver, når man kan se, at ens kompetencer kan komme i spil. Her er sociale medier som Facebook allerede i gang med at fremskynde processen. Hvor er min arbejdsplads? For mange mennesker kan arbejdspladsen ligge mange steder. Den bliver mere og mere virtuel med møder, der foregår på tværs af tidszoner og organisationer, og med deltagere, der knap 130 WORK-LIFE BALANCE 2.0 Resultater, arbejdsglæde, motivation og engagement Work life balance_ indd :21:14

19 kender hinanden. Mennesker kan samarbejde som swarms og hjælpe med at løse hurtigt voksende problemer eller skabe innovation. Medarbejderne vil stadig have et sted, hvor de arbejder, men mange vil hverken have en arbejdsplads med et kontor eller sågar noget skrivebord. Deres arbejde vil i stigende grad ske 24 timer i døgnet, syv dage om ugen, fra hjemmet, i kontorhubs eller på farten. Udfordringen er, at vi i fremtiden skal håndtere kompleksitet skabt af overlappende krav, uanset om kravene er født af arbejdet eller af eksterne (ikke-arbejdsrelaterede) forhold. Cloud computing og mobile device management har ført til, at man ikke længere er afhængig af den traditionelle pc-arbejdsplads. Lagring og deling af dokumenter sker via skyen, hvor al arbejdssoftware også forefindes måske endda leveret af en ekstern udbyder. For den enkelte medarbejder betyder det, at man ikke har de programmer, man skal bruge på computeren, i virksomheden, men at de er tilgængelige, når man logger sig på skyen. Man kan arbejde derfra på sin computer, og pc en behøver ikke at være arbejdspladsens. Teknologien og arbejdsredskaberne bliver mere og mere tilpasset den enkelte bruger. Derfor taler vi om en anden ny trend, der hedder BYO bring your own smartphone, Mac eller pc med på arbejde. Medarbejderne kan dermed benytte de værktøjer, de foretrækker, og især generation Y bærer denne trend fremad. Den traditionelle it-afdeling eller it-medarbejder varetager fortsat virksomhedens interne it-ydelser, men skal samtidig håndtere eksempelvis nye sikkerhedsudfordringer og nye måder at tilvejebringe medarbejdernes arbejdsværktøjer på. Det er usandsynligt, at hans opgave bliver at lægge begrænsninger ind mod brug af Facebook i arbejdstiden osv. Den it-ansvarliges hovedopgave bliver at sikre, at den nødvendige fleksibilitet er til stede på alle platforme, samt at it-løsningerne ikke står i vejen for nye måder at arbejde på. Udfordringen understøttes af udviklingen på markedet for smartphones og tablets. Det samlede marked for disse oversteg i 2011 markedet for personlige computere. Udfordringer som ingen leder må overse 131 Work life balance_ indd :21:14

20 Den gammeldags opfattelse af fleksibilitet i tid og sted bliver altså udfordret gevaldigt i de kommende år. Hermed kommer både ledelse og selvledelse i spil i en grad, som vi ikke tidligere har oplevet. Trend 6: Trængselsproblematikken udfordrer den gamle model Bæredygtighedsbølgen har allerede sat sig spor i form af krav om mere fjernarbejde eller andre former for fleksibilitet i arbejdstiden for eksempel fire dages arbejdsuge, en hjemmearbejdsdag om ugen eller andre løsninger. Det, man tidligere så som et tiltag for at skabe balance mellem arbejde og privatliv og produktivitet, ses nu også i et bæredygtighedsperspektiv. Her er ikke mindst trængselsproblematikken i fokus både i forhold til udledningen af CO 2 og i forhold til den tid, pendlere bruger på at komme frem og tilbage på arbejde hver dag. Industrialiseringens grundmodel, som mange fortsat arbejder efter, indebærer med fast arbejdstid og -sted, at trængslen er særlig voldsom omkring myldretiderne. Det arbejder man med at ændre i Holland, hvor 1000 virksomheder er med i B50 Smart Work, Smart Travel. En af initiativtagerne, Willem de Jager, har til Gate 21: Sustainable Future Forum udtalt, at nøglen til mindre trængsel ligger i det fleksible arbejde. Gate 21 er et dansk partnerskab mellem kommuner, private virksomheder og forskningsinstitutioner, der sammen arbejder for et bæredygtigt samfund og grøn erhvervsudvikling. Ifølge Willem de Jager er det en vind-vind-situation, hvis man giver virksomhederne mulighed for at lade deres medarbejdere arbejde, hvor de vil, og hvornår de vil. Vi vil ikke bare kunne forbedre medarbejdernes balance mellem arbejdsliv og familieliv. Hollandske erfaringer viser også, at flere vil gå fra deltid til fuld tid, samtidig med at medarbejderens omkostninger til transport reduceres med 30 procent. Smart betyder i projektsproget, at den ansatte for eksempel overvejer: 132 WORK-LIFE BALANCE 2.0 Resultater, arbejdsglæde, motivation og engagement Work life balance_ indd :21:14

21 1. Om rejsen til møder eller arbejde kan undgås ved at arbejde hjemme, arbejde i en lokal virksomhed eller ved brug af internetkonferencer. 2. Hvordan rejsen til arbejde eller møder kan gennemføres mest bæredygtigt, for eksempel ved at skifte mellem forskellige transportformer eller ved samkørsel. 3. Om rejsen til og fra arbejde kan foretages uden for den almindelige myldretid. Projektet har blandt andet testet, om myldretidstrafikken kan begrænses ved at betale pendlere for at gennemføre deres rejse i bil uden for myldretiden pendlere blev i en periode betalt tre euro pr. tur for at undgå at køre i et vist tidsrum. Forsøget viste, at myldretidstrafikken blev reduceret med 21 procent blandt deltagerne. Resultatet har ført til, at det nu anerkendes, at positive incitamenter virker. Et hollandsk hospital har efterfølgende indført, at de giver medarbejderne tre euro, hvis de ikke længere kører bil. Til gengæld skal de, der parkerer, betale tre euro. Ordningen har reduceret parkeringsbelægningen med ca. 20 procent. De deltagende virksomheder arbejder med fem temaer, der skal fremme det at arbejde og transportere sig smart. Initiativerne betales af virksomhederne selv: It-løsningerne skal muliggøre internetkonferencer, flådestyring, cloud computing mv. Mobilitetstiltag skal fremme anvendelsen af erhvervskort til busser og tog, brugen af elbiler, cykler og samkørsel. Delte arbejdspladser skal gøre det muligt at arbejde på andre virksomheder i netværket eller holde møder i decentrale mødecentre. Kulturen på arbejdspladsen skal understøtte ideen om, at man kan arbejde hvor som helst og når som helst. HR skal understøtte den interne og eksterne kommunikation i virksomhederne samt indføre nye kørselsordninger, hvor man i stedet for firmabil får et mobilitetsbudget. Udfordringer som ingen leder må overse 133 Work life balance_ indd :21:14

22 Willem de Jager har også en anden forklaring på trængslen: Med flotte firmabilsordninger og klækkelige kørselsfradrag er der ingen ansatte, der overvejer alternativer til bilen. Og selvom hver fjerde hollænder har fleksibelt kontorarbejde, så bevæger de fleste sig til og fra arbejde i myldretiden. Begge dele er medvirkende til, at der dagligt er op til 350 km kø på vejene i Holland. Kostbar vanetænkning I en kommentar i Berlingske den 25. juni 2012 har Karsten Sten Pedersen, der er økonom og projektchef i COWI, og Michael Knørr Skov, der er civilingeniør og afdelingschef samme sted, peget på, at vores vaner gør det for dyrt at sikre effektive transportmuligheder. Derfor er det på tide, at planlægning og udbygning af transport koordineres med, hvordan vi i øvrigt indretter vores samfund og vores hverdagsaktiviteter. Der er masser af ledig kapacitet blot ikke altid på de mest efterspurgte tidspunkter. Alle kender til spidsbelastninger, hvor efterspørgslen overstiger udbuddet med trængsel og ventetid til følge. De fleste tog- og buslinjer drives på vågeblus uden for myldretiderne men vejene bliver ikke smallere midt på dagen, om aftenen eller i weekenderne. Vi kan ikke blive ved med at finansiere en udbygning af infrastrukturen, så lad os i stedet optimere og effektivisere det, vi har. To scenarier tegner sig i fremtiden: Bæredygtighed og miljøbevidsthed er væsentligt for generation Y. Derfor vil virksomhederne af sig selv få større fokus på bæredygtighed. Samtidig vil samfundet bevæge sig i retning af såvel lovgivnings- som incitamentsløsninger, for eksempel på områder som pendling. Trend 7: Bæredygtighed som forudsætning for konkurrenceevne Mennesker, profit og miljø bliver de vigtigste strategiske parametre for fremtidens virksomhed ikke fordi FN siger, at det er nødvendigt, men fordi udviklingen går i den retning. En voksende global middelklasse har andre prioriteter end flere penge 134 WORK-LIFE BALANCE 2.0 Resultater, arbejdsglæde, motivation og engagement Work life balance_ indd :21:14

23 og flere produkter. En meget stor gruppe medarbejdere ønsker at kunne arbejde fleksibelt ikke kun i jobbet her og nu, men også i forhold til forskellige livsfaser. Det nye er, at virksomhederne for at overleve i en skærpet global konkurrencesituation skal sørge for en ligeværdig balance mellem hensynet til medarbejderne, de forretningsmæssige hensyn (den økonomiske bundlinje) og deres indsats i forhold til klima, energi og miljø. Derfor kommer den grønne bundlinje til at handle om, hvad virksomhederne får ud af at arbejde med bæredygtighed i alle led. Eksempelvis står work-life balance allerede højt på agendaen i Japan landet, der gav os lean og høj effektivitet på grænsen til opofrelse. Tendenser fra netop Japan, USA, Australien og Singapore m.fl. viser, at vi skal tænke større og tænke bæredygtighed ind i vores arbejdslivsbalance og virksomhedernes vækstpotentiale. Sammenfatning Vil det være for meget at sige, at et nyt verdenssyn kommer til at præge ledelsesudfordringerne i de kommende år? Vi tror det ikke. Alt tyder på, at flere års fokus på bæredygtighed i forhold til klima, energi og miljø nu kommer til at smitte af på vores måde at drive virksomhed på i alle led. Alene i den forstand står vi på en brændende platform, men ganske særligt fordi vores konkurrencesituation er udfordret. Og den største udfordring er måske, at de trends, der kommer til at lede vores forretning, handler om både det fjerne de globale udfordringer og det nære: hvordan vi skaber vækst gennem work-life balance 2.0. Vi ser for eksempel i hele trængselsproblematikken tydelige tegn på, at behovet for fleksibelt arbejde er til stede om ikke andet så for at spare samfundet for betydelige udgifter og os mennesker for uproduktiv spildtid. I det næste kapitel vil vi se nærmere på behovet for en ny dagsorden i forhold til industrisamfundets måde at se verden på. Det 21. århundrede kræver nemlig andre ledelses- og organisationsformer. Work life balance_ indd :21:14

BALANCE I LEDELSE TOPLEDERNETVÆRK

BALANCE I LEDELSE TOPLEDERNETVÆRK BALANCE I LEDELSE TOPLEDERNETVÆRK HELLEROSDAHLLUND.COM TOPLEDERNETVÆRK BALANCE I LEDELSE Vi skaber resultater gennem værktøjer til balanceret ledelse baseret på viden, forskning og næste bedste praksis.

Læs mere

6 trends der ændrer din organisation og kræver en ny bedste ledelsespraksis NU. Work Life Balance 2.0. Performance. Afbalancering

6 trends der ændrer din organisation og kræver en ny bedste ledelsespraksis NU. Work Life Balance 2.0. Performance. Afbalancering Fremtidens bedste ledelsespraksis Sådan bliver DU fremtidens vinder Nye indsigter nye resultater Helle Rosdahl Lund. CBAF 6 trends der ændrer din organisation og kræver en ny bedste ledelsespraksis NU

Læs mere

Fremtidens bedste ledelsespraksis. Sådan bliver du klar Nye indsigter nye resultater. Helle Rosdahl Lund. CBAF

Fremtidens bedste ledelsespraksis. Sådan bliver du klar Nye indsigter nye resultater. Helle Rosdahl Lund. CBAF Fremtidens bedste ledelsespraksis Sådan bliver du klar Nye indsigter nye resultater Helle Rosdahl Lund. CBAF Baggrund. CBAF har sat fokus på fremtidens arbejdsplads og fremtidens bedste ledelsespraksis

Læs mere

Far på orlov? - en undersøgelse om mænd, orlov og kulturen på arbejdspladsen

Far på orlov? - en undersøgelse om mænd, orlov og kulturen på arbejdspladsen Far på orlov? - en undersøgelse om mænd, orlov og kulturen på arbejdspladsen Far på orlov? - en undersøgelse om mænd, orlov og kulturen på arbejdspladsen Februar 2006 Ligestillingsafdelingen Holmens Kanal

Læs mere

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009 Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune 4. udkast, 25. marts 2009 Dato Kære leder Hvad skal jeg med et ledelsesgrundlag? vil du måske tænke. I dette ledelsesgrundlag beskriver vi hvad vi i Ringsted Kommune vil

Læs mere

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage

Læs mere

God ledelse i Solrød Kommune

God ledelse i Solrød Kommune SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god

Læs mere

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI

ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI 23. MARTS 2015 KBA 201403376 INDLEDNING Strategien for ansvarsområde Kompetence og Arbejdsliv (KOA) udgør det faglige og politiske grundlag for Finansforbundets

Læs mere

Benchmarkanalyse Danske virksomheders syn på it og telekommunikation i de kommende år

Benchmarkanalyse Danske virksomheders syn på it og telekommunikation i de kommende år Benchmarkanalyse Danske virksomheders syn på it og telekommunikation i de kommende år 73 % af alle danske virksomheder er kunder hos TDC Erhverv fordi de har en forretning, der skal køre Gennemført af

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

Hvilke udfordringer står speditionsbranchen overfor?

Hvilke udfordringer står speditionsbranchen overfor? Hvilke udfordringer står speditionsbranchen overfor? Efter at have mødt mange medlemsvirksomheder af Danske Speditører på generalforsamlinger, lokalforeningsmøder og ved direkte besøg i de enkelte virksomheder,

Læs mere

Strategi for innovation og velfærdsteknologi. i Sundhed & Omsorg, Esbjerg Kommune. et sammendrag

Strategi for innovation og velfærdsteknologi. i Sundhed & Omsorg, Esbjerg Kommune. et sammendrag Strategi for innovation og velfærdsteknologi i Sundhed & Omsorg, Esbjerg Kommune et sammendrag Forord Esbjerg Kommune, Sundhed & Omsorg, står over for store udfordringer i de kommende år. Der bliver flere

Læs mere

Fremtidens medarbejdere i den finansielle sektor. Forskningschef Marianne Levinsen, Fremforsk, Center for Fremtidsforskning, www.fremforsk.

Fremtidens medarbejdere i den finansielle sektor. Forskningschef Marianne Levinsen, Fremforsk, Center for Fremtidsforskning, www.fremforsk. Fremtidens medarbejdere i den finansielle sektor Forskningschef Marianne Levinsen, Fremforsk, Center for Fremtidsforskning, www.fremforsk.dk Kilde: The Economist, marts 2007 Omdømmeundersøgelse marts 2006

Læs mere

16. januar 2008. Gælder fra. Håndbog for rejsende mod en endnu bedre arbejdsplads. Bedste arbejdsplads. Rummelighed Fleksibilitet Læring.

16. januar 2008. Gælder fra. Håndbog for rejsende mod en endnu bedre arbejdsplads. Bedste arbejdsplads. Rummelighed Fleksibilitet Læring. P Proceslinien Start Ledere Medarbejdere Rummelighed Fleksibilitet Læring Udvikling Sundhed Trivsel Bedste arbejdsplads Gælder fra 16. januar 2008 Den nye personalepolitik 2008 Håndbog for rejsende mod

Læs mere

Fremtidens offentlige organisation og ledelse. Jesper Bo Jensen, ph.d. Fremtidsforsker, forfatter,

Fremtidens offentlige organisation og ledelse. Jesper Bo Jensen, ph.d. Fremtidsforsker, forfatter, Fremtidens offentlige organisation og ledelse Jesper Bo Jensen, ph.d. Fremtidsforsker, forfatter, Privat forbrug (Gennemsnitlig stigning 2,66% p.a.) Mængdeindeks 8000 7000 6000 5000 4000 3000 2000 1000

Læs mere

Vejen til mere kvalitet og effektivitet

Vejen til mere kvalitet og effektivitet INNOVATIONSPLAN 2013-2015 Innovation i Helsingør Kommune Vejen til mere kvalitet og effektivitet Indholdsfortegnelse 1. En innovationskultur - hvorfor?... 2 2. Hvad er innovation?... 3 3. Hvad er grundlaget

Læs mere

Lederuddannelsen Den Bevidste Leder

Lederuddannelsen Den Bevidste Leder Lederuddannelsen Den Bevidste Leder FORMÅL Formål med uddannelsen Ledelse handler om at få resultater gennem mennesker. Bevidste ledere er en forudsætning for at skabe attraktive arbejdspladser, og bevidst

Læs mere

Hvad kan parterne gøre for at skabe en bedre balance mellem arbejdsliv og andet liv?

Hvad kan parterne gøre for at skabe en bedre balance mellem arbejdsliv og andet liv? Sagsnr. 17.01-05-21 Ref. MLK/hbj Den 27. maj 2005 Hvad kan parterne gøre for at skabe en bedre balance mellem arbejdsliv og andet liv? Af LO-sekretær Marie-Louise Knuppert Teknologirådets konference den

Læs mere

Uddrag af artikel trykt i Strategi & Ledelse. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret.

Uddrag af artikel trykt i Strategi & Ledelse. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret. Strategi & Ledelse Uddrag af artikel trykt i Strategi & Ledelse. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret. Børsen Ledelseshåndbøger er Danmarks største

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Digitaliseringsstrategi

Digitaliseringsstrategi gladsaxe.dk Digitaliseringsstrategi 2015-2018 Gladsaxe Kommune er med stor fart i gang med at forandre og effektivisere opgaveløsningen og skabe mere velfærd for borgerne ved at udnytte mulighederne gennem

Læs mere

Hvad skal der til for, at dine bedste medarbejdere bliver? Hvad virker bedst?

Hvad skal der til for, at dine bedste medarbejdere bliver? Hvad virker bedst? Fastholdelse Hvad skal der til for, at dine bedste medarbejdere bliver? Hvad virker bedst? Svar: Bliv en bedre leder! Rekruttering og fastholdelse af dygtige nøglemedarbejdere er ifølge danske ledere den

Læs mere

Indlægget i Fællessalen Christiansborg, den 15. marts 2005. Det grænseløse arbejde

Indlægget i Fællessalen Christiansborg, den 15. marts 2005. Det grænseløse arbejde Indlægget i Fællessalen Christiansborg, den 15. marts 2005 Det grænseløse arbejde Hvilke årsager kan der være til, at mange føler sig pressede i hverdagen? Tilgangen til problemstillingen - overskrifterne

Læs mere

Frivillighed i Faxe Kommune - en strategisk ramme

Frivillighed i Faxe Kommune - en strategisk ramme Frivillighed i Faxe Kommune - en strategisk ramme 1 Frivillighed er frihed til at vælge og villighed til at tilbyde Faxe Kommune vil fokusere meget mere på frivillighed. Frivillighed skal forstås bogstaveligt:

Læs mere

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune 2013 HR og Personalejura 29-10-2013 Baggrund Lyngby-Taarbæk Kommune har en lang tradition for at sætte ligestilling på dagsordenen. Gennem næsten 20 år havde

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

MIDT I EN VIDENSEKSPLOSION

MIDT I EN VIDENSEKSPLOSION IMAGINE SCHOOL En global virkelighed i hastig forandring Mange veje til succes og størstedelen af deres jobs ikke skabt endnu Connectors, not content; deleøkonomi; personalisering Globale kriser Internettet

Læs mere

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 2 FORORD Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende holdninger og visioner på personaleområdet. Personalepolitikken er således det fælles grundlag

Læs mere

Strategier i Børn og Unge

Strategier i Børn og Unge Strategier i Børn og Unge Børn og Unge arbejder med strategier for at give ramme og retning, fordi vi tror på, at de bedste løsninger på hverdagens udfordringer bliver fundet, ved at ledere og medarbejdere

Læs mere

Perspektiver på det gode børneliv. - En fælles skole- og dagtilbudspolitik for de 0-16 årige

Perspektiver på det gode børneliv. - En fælles skole- og dagtilbudspolitik for de 0-16 årige Perspektiver på det gode børneliv - En fælles skole- og dagtilbudspolitik for de 0-16 årige Perspektiver på det gode børneliv - En fælles skole- og dagtilbudspolitik for de 0-16 årige Den fælles politik

Læs mere

Strategi for innovation og velfærdsteknologi i Sundhed & Omsorg, Esbjerg Kommune

Strategi for innovation og velfærdsteknologi i Sundhed & Omsorg, Esbjerg Kommune Strategi for innovation og velfærdsteknologi i Sundhed & Omsorg, Esbjerg Kommune 1 Udfordringer Esbjerg Kommunes servicetilbud vil i stigende grad blive udfordret i de kommende år. Vi vil blive mødt med

Læs mere

UDKAST TIL BØRNE- OG UNGEPOLITIK

UDKAST TIL BØRNE- OG UNGEPOLITIK VISIONEN 2 INDLEDNING 2 FÆLLESSKAB 4 ANERKENDELSE 5 KREATIVITET 6 DEMOKRATI OG MEDBESTEMMELSE 7 SAMARBEJDE OG SYNERGI 9 1 Visionen At børn og unge sejrer i eget liv At børn og unge får muligheder for og

Læs mere

Men vi er her først og fremmest for at fortsætte ad den vej, som kongressen udstak i 2009.

Men vi er her først og fremmest for at fortsætte ad den vej, som kongressen udstak i 2009. 1 Formand Bente Sorgenfreys mundtlige beretning: Vi tjener kassen - statskassen. Vi er samlet for at gøre en forskel. FTF s repræsentantskabsmøde 11. maj 2011 OBS: Det talte ord gælder. Naturligvis skal

Læs mere

Tydelig effekt i markederne. Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens strategi 2013-2016

Tydelig effekt i markederne. Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens strategi 2013-2016 Tydelig effekt i markederne Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens strategi 2013-2016 Tydelig effekt i markederne Formålet med Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens strategi Tydelig effekt i markederne er at

Læs mere

Ledelsesforventninger blandt unge 2001. Ledelsesforventninger blandt unge

Ledelsesforventninger blandt unge 2001. Ledelsesforventninger blandt unge Ledelsesforventninger blandt unge Ledernes Hovedorganisation Juni 2001 1 Indholdsfortegnelse Indledning... 3 Ambitionen om at blive leder... 3 Fordele ved en karriere som leder... 5 Barrierer... 6 Undervisning

Læs mere

ledelse istanceledelse

ledelse istanceledelse D istance- Helle Søndergaard ledelse istanceledelse D nu med kapitel om global distanceledelse Forlaget BIOS Helle Søndergaard Distanceledelse BIOS Distanceledelse 2010 Helle Søndergaard Produktion: BIOS/Vinge

Læs mere

CBAF.dk. Den attraktive arbejdsplads. Helle Rosdahl Lund April, 2010 CBAF.dk

CBAF.dk. Den attraktive arbejdsplads. Helle Rosdahl Lund April, 2010 CBAF.dk CBAF.dk Helle Rosdahl Lund April, 2010 CBAF.dk 2 Introduktion Center for Balance mellem Arbejdsliv og Familieliv foretog en internetbaseret spørgeskemaundersøgelse af, hvad den attraktive arbejdsplads

Læs mere

Ambitionen for udredningen

Ambitionen for udredningen Historien om det hele menneske i en fragmenteret verden og hvorfor samspil er vigtigt Stine Jacobsen, forskningsassistent, cand.merc. NFA Ambitionen for udredningen Skabe grundlag for forskning, der 1.

Læs mere

Thomas Milsted Generalsekretær i Stresstænketanken. Forfatter Medlem af DJF. www.thomasmilsted.dk

Thomas Milsted Generalsekretær i Stresstænketanken. Forfatter Medlem af DJF. www.thomasmilsted.dk Thomas Milsted Generalsekretær i Stresstænketanken. Forfatter Medlem af DJF www.thomasmilsted.dk Www.thomasmilsted.dk Forventning om omstrukturering, Job-usikkerhed og stress Dårligt helbred Forhøjet

Læs mere

NETOB 14 Trends i Jobmarkedet 08.10.14. Hartmanns A/S TEL +45 7020 0383 www.hartmanns.dk

NETOB 14 Trends i Jobmarkedet 08.10.14. Hartmanns A/S TEL +45 7020 0383 www.hartmanns.dk NETOB 14 Trends i Jobmarkedet 08.10.14 Hartmanns A/S TEL +45 7020 0383 www.hartmanns.dk Side 1 De største ledelsesudfordringer i 2014/15? Ledelse af de unge, Tiltrækning og ledelse af talent, CSR (Social

Læs mere

Tips til bedre arbejdsmiljø og trivsel

Tips til bedre arbejdsmiljø og trivsel Tips til bedre arbejdsmiljø og trivsel Indledning Der er store forventninger til både medarbejdere og ledelse om at præstere. Forandringer, udvikling og vækst er på dagsordenen og det udfordrer balancen

Læs mere

5 gode råd om strategisk ledelse

5 gode råd om strategisk ledelse 5 gode råd om strategisk ledelse Verden er i forandring. Bryd med traditionerne Bedre resultater med empati Alle er sælgere Branding øger potentialet Bryd med traditionerne Virksomhedsstrategi fokuserer

Læs mere

Værdi / Vision / Mission Strategiske mål og indikatorer

Værdi / Vision / Mission Strategiske mål og indikatorer Værdi / Vision / Mission Strategiske mål og indikatorer Døesvej 70-76 7500 Holstebro Telefon 99 122 222 Værdigrundlag for UCH Uddannelsescenter Holstebro indgår med sine uddannelser i en værdikæde og ønsker

Læs mere

Offentlig Digitalisering Per Andersen, direktør, DANSK IT

Offentlig Digitalisering Per Andersen, direktør, DANSK IT Offentlig Digitalisering Per Andersen, direktør, DANSK IT Agenda DANSK IT Danmark 3.0 IT i Praksis Offentlig digitaliseringsstrategi Hvad arbejder DIT for? Forening for IT professionelle med 7.400 medlemmer

Læs mere

Hjernecenter Syd. En organisation med fleksible styreformer og fleksible medarbejdere. Vi gi r os altid 100 procent!

Hjernecenter Syd. En organisation med fleksible styreformer og fleksible medarbejdere. Vi gi r os altid 100 procent! Hjernecenter Syd En organisation med fleksible styreformer og fleksible medarbejdere. Vi gi r os altid 100 procent! Vi sagde farvel til det private, den dag vi valgte at gå på arbejde Hjernecenter Syd

Læs mere

Vision Visionen er formuleret med udgangspunkt i, at borgere i Herning Kommune skal sikres ligestilling og ligebehandling.

Vision Visionen er formuleret med udgangspunkt i, at borgere i Herning Kommune skal sikres ligestilling og ligebehandling. Handicappolitik for Herning Kommune December 2007 Indledning Med opgave- og strukturreformens ikrafttræden 1. januar 2007 overtog Herning Kommune en lang række nye opgaver på handicapområdet fra Ringkjøbing

Læs mere

Direktørgruppen, Juli 2011. Ny virkelighed - ny velfærd

Direktørgruppen, Juli 2011. Ny virkelighed - ny velfærd Direktørgruppen, Juli 2011 Ny virkelighed - ny velfærd 1 Ny virkelighed ny velfærd Både kravene til og vilkårene for kommunen har ændret sig markant de senere år, og det er helt andre og mere alvorlige

Læs mere

Har du SMAF? Sammenhæng Mellem Arbejds- og Familieliv

Har du SMAF? Sammenhæng Mellem Arbejds- og Familieliv Har du SMAF? Sammenhæng Mellem Arbejds- og Familieliv Ved du, hvad SMAF er? Er der SMAF hos dig? Er det godt at have SMAF? Er din virksomhed god til SMAF? AOF-varenr.: V930046 Indhold Har du SMAF Side

Læs mere

Fleksibilitet i arbejdslivet

Fleksibilitet i arbejdslivet August 2010 Fleksibilitet i arbejdslivet Resume Kravene i arbejdslivet er store, herunder kravene om fleksibilitet i forhold til arbejdspladsen. Samtidig har den enkelte også behov for fleksibilitet og

Læs mere

Børn & Unges leadership pipeline. Direktør

Børn & Unges leadership pipeline. Direktør Forvaltningschef Leder af ledere - skoleleder, DT-leder, FU-leder Børn & Unges leadership pipeline Direktør Leder af ledere - områdechef, FU-chef Leder af medarbejder Medarbejder Niveau 1: Direktør Arbejde

Læs mere

De oversete idrætsudøvere kombinerer fællesskab og fleksibilitet

De oversete idrætsudøvere kombinerer fællesskab og fleksibilitet De oversete idrætsudøvere kombinerer fællesskab og fleksibilitet Det er en udbredt opfattelse, at nyere individuelle motionsformer som løb og fitness, der har vundet kraftigt frem, står i modsætning til

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse

Læs mere

HR-organisationen på NAG

HR-organisationen på NAG 2012 HR-organisationen på NAG HR organisationen på Nærum Gymnasium Dette dokument er grundlaget for HR-arbejdet på Nærum Gymnasium. Dokumentet tager afsæt i de nyeste undersøgelser af gymnasiale arbejdspladser

Læs mere

GEUS PERSONALEPOLITIK

GEUS PERSONALEPOLITIK OKTOBER 2012 GEUS PERSONALEPOLITIK G E U S FORORD Det er afgørende, at GEUS mission, vision og værdier understøttes af en personalepolitik. GEUS overordnede vision: Geologi for et samfund i forandring

Læs mere

Gode råd om... Medarbejderes anvendelse af eget it-udstyr på arbejdspladsen

Gode råd om... Medarbejderes anvendelse af eget it-udstyr på arbejdspladsen Gode råd om... Medarbejderes anvendelse af eget it-udstyr på arbejdspladsen INDHOLD 1. Indledning 3 2. Hvad er BYOD/Consumerization? 3 Fordele ved BYOD 4 Ulemper ved BYOD 4 3. Hvordan indretter virksomheden

Læs mere

Læs først casebeskrivelsen på næste side. Det kan være en god ide at skimme spørgsmålene, som I skal besvare, inden casen læses.

Læs først casebeskrivelsen på næste side. Det kan være en god ide at skimme spørgsmålene, som I skal besvare, inden casen læses. I en kort artikel på næste side beretter vi om Elin, der er borgerkonsulent i Visitationen i Aarhus Kommune. Tidligere var Elins titel visitator. Artiklen beskriver på baggrund af interviews hvad forandringen

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Velfærdsstat vs Velstandsstat. Hvordan vil det forme sig med hhv en rød og en blå regering?

Velfærdsstat vs Velstandsstat. Hvordan vil det forme sig med hhv en rød og en blå regering? Allan Næs Gjerding, Department of Business and Management, Aalborg University Slide 1 LO-Aalborg 4. maj 2015 Velfærdsstat vs Velstandsstat Hvordan vil det forme sig med hhv en rød og en blå regering? Allan

Læs mere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til Chefen

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til Chefen Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Refleksionsguide til Chefen En refleksionsguide, som du kan bruge til at reflektere over, hvordan du kan bidrage til afklaring af dine lederes senkarriereforløb.

Læs mere

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig?

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Virksomhedskultur og værdier Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Ledernes Hovedorganisation August 4 Indledning Meget moderne ledelsesteori beskæftiger sig med udvikling af forskellige ledelsesformer,

Læs mere

Arbejdsglæde i Hartmanns. Hartmanns A/S TEL +45 7020 0383 www.hartmanns.dk

Arbejdsglæde i Hartmanns. Hartmanns A/S TEL +45 7020 0383 www.hartmanns.dk Arbejdsglæde i Hartmanns Hartmanns A/S TEL +45 7020 0383 www.hartmanns.dk Side 1 Bedre leder end gennemsnittet? Hartmanns A/S TEL +45 7020 0383 www.hartmanns.dk Side 2 Blandt DKs Bedste arbejdspladser?

Læs mere

DET GRÆNSELØSE ARBEJDE PÅ GODT OG ONDT

DET GRÆNSELØSE ARBEJDE PÅ GODT OG ONDT DET GRÆNSELØSE ARBEJDE PÅ GODT OG ONDT TRÆK GRÆNSEN Stadig flere af os er påvirket af det grænseløse arbejde. Den teknologiske udvikling gør det muligt for os at arbejde på alle tider af døgnet, og vi

Læs mere

Kort og godt. om implementeringen af OK13 OK13

Kort og godt. om implementeringen af OK13 OK13 Kort og godt om implementeringen af OK13 OK13 1 2 Indledning OK13 er et markant paradigmeskifte. Det er formentlig den største kulturændring på de erhvervsrettede uddannelser, siden taxameteret blev indført

Læs mere

_ áxäéààx ^Ü çxü Éz _t Ät `twáxç

_ áxäéààx ^Ü çxü Éz _t Ät `twáxç Du er i centrum Competenze Care tager altid udgangspunkt i dig og din virksomheds særlige behov og kultur. Vi hjælper dig som leder, dine medarbejdere og hele virksomheden til at yde optimalt både med

Læs mere

Børne- og Ungepolitik

Børne- og Ungepolitik Ishøj Kommunes Børne- og Ungepolitik Ishøj Kommune 1 VISIONEN... 3 INDLEDNING... 4 ANERKENDELSE... 5 INKLUSION OG FÆLLESSKAB... 6 KREATIVITET... 7 DEMOKRATI OG MEDBESTEMMELSE... 8-9 SAMARBEJDE OG SYNERGI...

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten

Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten Introduktion basisemner og tilvalg Medarbejderudviklingssamtalen kan tage udgangspunkt i 4 basisemner: tilbageblik på det seneste år se fremad det kommende

Læs mere

Mission, vision og værdier

Mission, vision og værdier Mission, vision og værdier 1 Vilkår og udfordringer Skive Kommune skal i de kommende år udvikle sig på baggrund af en fælles forståelse for hvorfor vi er her, hvor vi skal hen og hvordan vi gør det. Med

Læs mere

Mangfoldighed giver millioner på bundlinjen i ISS

Mangfoldighed giver millioner på bundlinjen i ISS Mangfoldighed giver millioner på bundlinjen i ISS 1 indhold 3 Forord 4 Hovedkonklusioner 5 Baggrund for undersøgelsen 6 7 Sygefravær og medarbejdertilfredshed 8 Tre væsentlige faktorer 9 Den gode mangfoldighedsleder

Læs mere

DANMARK STYRKET UD AF KRISEN

DANMARK STYRKET UD AF KRISEN RESUMÉ DANMARK STYRKET UD AF KRISEN September 2009 REGERINGEN Resumé af Danmark styrket ud af krisen Danmark og resten af verden er blevet ramt af den kraftigste og mest synkrone lavkonjunktur i mange

Læs mere

Roskilde Handelsskoles overordnede strategi 2011-2013/2015

Roskilde Handelsskoles overordnede strategi 2011-2013/2015 Roskilde Handelsskoles overordnede strategi 2011-2013/2015 Roskilde Handelsskole definerede i 2008 en strategi for perioden 2008 2010. Strategien kan sammenfattes i 2 ord værdifuld vækst. Siden 2008 har

Læs mere

HR AFDELINGENS BIDRAG TIL ARBEJDSMILJØARBEJDET OG VISA VERSA

HR AFDELINGENS BIDRAG TIL ARBEJDSMILJØARBEJDET OG VISA VERSA HR AFDELINGENS BIDRAG TIL ARBEJDSMILJØARBEJDET OG VISA VERSA 1 Indhold En klassisk workshop Mit baggrund for oplægget Mit oplæg Efterfølgende debat mellem deltagerne Opsamling i pointer i plenum 2 Hvad

Læs mere

HVORDAN VÆLGER UNGE UDDANNELSE?

HVORDAN VÆLGER UNGE UDDANNELSE? HVORDAN VÆLGER UNGE UDDANNELSE? - FORÅR 2016 STUDIEVALG 2016 Hvad afgør dit studievalg? Det spurgte vi brugerne på Studentum i Danmark, Sverige, Norge og Finland om i vinteren 2016. 6.568 brugere deltog

Læs mere

OM MIG: Indehaver af virksomheden Gnist samt ekstern lektor ved Aarhus Universitet DPU (Master i positiv psykologi) BA scient pol.

OM MIG: Indehaver af virksomheden Gnist samt ekstern lektor ved Aarhus Universitet DPU (Master i positiv psykologi) BA scient pol. OM MIG: Indehaver af virksomheden Gnist samt ekstern lektor ved Aarhus Universitet DPU (Master i positiv psykologi) BA scient pol. og MSc i anvendt positiv psykologi fra University of East London Erfaringer

Læs mere

Kvalitetsreform i den offentlige sektor

Kvalitetsreform i den offentlige sektor Kvalitetsreform i den offentlige sektor - Set i et ledelsesperspektiv Ledernes Hovedorganisation Maj 2007 Indledning Den offentlige sektor står i dag overfor en række udfordringer, såsom højt sygefravær,

Læs mere

2013 Dit Arbejdsliv. en undersøgelse fra CA a-kasse

2013 Dit Arbejdsliv. en undersøgelse fra CA a-kasse 2013 Dit Arbejdsliv en undersøgelse fra CA a-kasse Er du i balance? Er du stresset? Arbejder du for meget? Er du klædt på til morgendagens udfordringer? Hvad er vigtigt for dig i jobbet? Føler du dig sikker

Læs mere

Leder- og medarbejderroller i Aarhus Kommune

Leder- og medarbejderroller i Aarhus Kommune Leder- og medarbejderroller i Udviklingen og byrådets vision Fortællingen om Aarhus kræver noget nyt af os. Med afsæt i Fortællingen om Aarhus har i beskrevet en fælles, overordnet ramme for leder og medarbejderroller

Læs mere

NY DANSK LEDELSE PROFESSIONEL LEDELSE FREMTID FREMTID DIGITAL CEO KRAV LEAN DANSK DIGITAL HILDEBRANDT & BRANDI VÆKST LEDELS VÆKST INNOVATION LEAN

NY DANSK LEDELSE PROFESSIONEL LEDELSE FREMTID FREMTID DIGITAL CEO KRAV LEAN DANSK DIGITAL HILDEBRANDT & BRANDI VÆKST LEDELS VÆKST INNOVATION LEAN LEDELS DANSK DIGITAL FORMAND KONOMI KOMPLEKSI RESULTATER RESULTATER CEO GLOBAL GLOBAL PROFESSIONEL GLOBALISER DELING VÆK ORGANISAT DELING VÆKST ORGANISATION DELING RESULTATER RESULTATER DANSK DANSK LEDER

Læs mere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Refleksionsguide til ledere En refleksionsguide, som du kan bruge til at reflektere over, hvordan du ønsker at din karriere skal udvikle sig. 2 Refleksionsguide

Læs mere

Hvordan lever vi som mennesker i dette arbejdsliv med højt arbejdstempo?

Hvordan lever vi som mennesker i dette arbejdsliv med højt arbejdstempo? Hvordan lever vi som mennesker i dette arbejdsliv med højt arbejdstempo? Work life balance er et af de ord, som vi ofte bruger til at beskrive den rette fordeling mellem vores arbejde og privatliv. Vi

Læs mere

Har du lederambitioner ser du dig selv som leder i fremtiden?

Har du lederambitioner ser du dig selv som leder i fremtiden? Har du lederambitioner ser du dig selv som leder i fremtiden? Vil du gerne være blandt fremtidens ledere, der gør en markant forskel og evner at skabe nye og innovative resultater? Vil du øge værdien af

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Fremtidens bestyrelsesarbejde

Fremtidens bestyrelsesarbejde Fremtidens bestyrelsesarbejde Ifølge de adm. direktører i Danmarks 100 største selskaber involverer bestyrelserne sig i stigende grad i strategiarbejdet. Men formalia fylder for meget på bestyrelsesmøderne,

Læs mere

Vækst, samspil og service. Erhvervsudviklingsstrategi 2015-2018

Vækst, samspil og service. Erhvervsudviklingsstrategi 2015-2018 Vækst, samspil og service Erhvervsudviklingsstrategi 2015-2018 Indhold Indledning Tiltrække, fastholde og udvikle Morgendagens vækstideer Rekruttering, uddannelse og kompetenceudvikling Kommunal erhvervsservice

Læs mere

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Region Midtjylland Koncern HR Udvikling og arbejdsmiljø 2 Mangfoldighedsindsatsen kort og godt FORORD Region Midtjylland ønsker, at personalesammensætningen afspejler

Læs mere

7: Balance, grænseløst arbejde og fleksibilitet. Oktober 2013

7: Balance, grænseløst arbejde og fleksibilitet. Oktober 2013 7: Balance, grænseløst arbejde og fleksibilitet Oktober 2013 Djøfs undersøgelse af psykisk arbejdsmiljø, stress og balance 2012 Faktaark nr. 7: Balance, grænseløst arbejde og fleksibilitet Dette faktaark

Læs mere

Kommunikation at gøre fælles

Kommunikation at gøre fælles Kommunikation at gøre fælles Ordet kommunikation kommer af latin, communicare, og betyder "at gøre fælles". Kommunikation er altså en grundlæggende forudsætning for alt socialt fællesskab ingen sociale

Læs mere

STÆRK PERFORMANCE & SUND TRIVSEL

STÆRK PERFORMANCE & SUND TRIVSEL STÆRK PERFORMANCE & SUND TRIVSEL Cima Development udvikler ledere, medarbejdere og teams. Vi er specialiseret i at hjælpe: Nyetablerede teams og deres ledere, som skal godt og hurtigt fra start. Teams

Læs mere

Leder- og medarbejderroller i Aarhus Kommune

Leder- og medarbejderroller i Aarhus Kommune Leder- og medarbejderroller i Aarhus Kommune Udviklingen og byrådets vision Fortællingen om Aarhus kræver noget nyt af os. Med afsæt i Fortællingen om Aarhus har Fælles MED Udvalget i Aarhus Kommune beskrevet

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Psykiatri- og misbrugspolitik

Psykiatri- og misbrugspolitik Psykiatri- og misbrugspolitik l Godkendt af Byrådet den 25. februar 2013 1 Forord I et debatmøde i efteråret 2012 med deltagelse af borgere, medarbejdere, foreninger, organisationer, samarbejdspartnere

Læs mere

God ledelse i Haderslev Kommune

God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune handler om at sikre en attraktiv arbejdsplads. En arbejdsplads, som nu og i fremtiden, giver den enkelte

Læs mere

Positiv psykologi og ledelse

Positiv psykologi og ledelse Positiv psykologi og ledelse Lige nu er vi især optaget af Happy high performance En kultur hvor performance og engagement går hånd i Udvikling af styrkebaseret tilgange hånd, til på at en sikre for virksomheden

Læs mere

En moderne familiepolitik. Danmark et dejligt sted at leve i, at arbejde i og for børn at vokse op i?

En moderne familiepolitik. Danmark et dejligt sted at leve i, at arbejde i og for børn at vokse op i? En moderne familiepolitik. Danmark et dejligt sted at leve i, at arbejde i og for børn at vokse op i? Af Helle Rosdahl Lund, Center for Balance mellem Arbejdsliv og Familieliv Den offentlige debat og dagsorden

Læs mere

LÆS OM DEN NYE UDDANNELSE SOM STRESS- OG TRIVSELS- AGENT KURSUS- PROGRAM. Efterår 2013 // Forår 2014 LINDHOLM ERHVERVS PSYKOLOGI

LÆS OM DEN NYE UDDANNELSE SOM STRESS- OG TRIVSELS- AGENT KURSUS- PROGRAM. Efterår 2013 // Forår 2014 LINDHOLM ERHVERVS PSYKOLOGI LÆS OM DEN NYE UDDANNELSE SOM STRESS- OG TRIVSELS- AGENT KURSUS- PROGRAM Efterår 2013 // Forår 2014 LINDHOLM ERHVERVS PSYKOLOGI INDHOLD Side 4: Side 8: Side 9: Side 10: Side 11: Side 12: Side 13: Side

Læs mere

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation.

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. PS4 A/S House of leadership Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. Hvad tærer og nærer på danske medarbejderes motivation? Resultater af motivationsundersøgelse maj 2011 Konsulenthuset

Læs mere

Anne-Dorte Wæver UDVIKLINGSCOACHING & SPARRING

Anne-Dorte Wæver UDVIKLINGSCOACHING & SPARRING COACHING SOM DEL AF DET MODERNE LEDERSKAB Netværk 1 INDLEDNING HVEM ER JEG? Life- og business coaching Overgade i Odense + ude på virksomheder HVAD JEG VIL PRÆSENTERE 1: Kort om life- og business-coaching

Læs mere

FREMTIDENS ARBEJDSMARKED

FREMTIDENS ARBEJDSMARKED FREMTIDENS ARBEJDSMARKED En undersøgelse af projektdrevne virksomheders og organisationers erfaringer med krav til konsulentbemanding, effektivitet og specialisering. April 9 Interim Competence Jobmarkedets

Læs mere