Generation mewe og rekruttering anno 2011.

Transkript

1 Reflexen. Tidsskrift for uddannelser ved Institut for Uddannelse, læring og Filosofi, Aalborg Universitet Mette Bidstrup Holmgaard Stud.mag. i Læring og forandringsprocesser Institut for Uddannelse, læring og Filosofi Aalborg Universitet Generation mewe og rekruttering anno Abstract Rekruttering er på dagsordenen i mange virksomheder, og det at tiltrække og udvælge de rigtige medarbejdere er afgørende for, at en virksomhed kan fungere og udvikle sig. De kandidaterne som står klar til arbejdsmarked, er en helt anden generation, med andre værdier og levevilkår, end virksomheder før har kendt til. Det er en generation, som er individualister, og som lever for oplevelser og en frihed til at vælge selv. Denne generation har mange navne, og et af dem er generation mewe. Indledning En af de udfordringer virksomheder står overfor på vej mod år 2015, er den yngre generation, som er på vej ind på arbejdsmarked (Nielsen 2010:19). På human ressource området bliver et af fokusområderne i de kommende år at kunne tiltrække og fastholde medarbejdere. Der er kamp om de kompetente medarbejdere, og med den lille generation som står klar på arbejdsmarked (Nielsen 2010: 20), skal virksomheder justerer deres arbejdsværdier til den nye generation, ellers får de svært ved at rekruttere generationen mewe (Lindgren 2005: 106). Denne artikels omdrejningspunkt vil være en beskrivelse af generation mewe s arbejdskultur, og hvilke ledelsesmæssige udfordringer der er ved at rekruttere denne generation. Jeg vil tage udgangspunkt i den virksomhed, jeg på 9. semester, havde mit praksisforløb i. I forhold til den viden og det arbejde jeg har gjort angående rekruttering, vil jeg belyse hvilke organisatoriske elementer, der er med til at styrke Stream s rekrutteringsprofil. 1

2 Stream globale services Virksomheden Stream globale services er en outsourcing udbyder indenfor telefonisk support og elektronik, computer og software. Der er 25 medarbejdere, som arbejder i en callcenter funktion, hvor de modtager opkald fra private- og erhvervskunder i Danmark. Størstedelen af medarbejderne i Stream er generation mewe, og de er blevet rekrutteret indenfor de sidste seks måneder. Stream har computer producenten Dell som kunde, og den profil Stream tiltrækker, er hovedsalig unge mennesker i alderen år. De skal have flair indenfor hard- og software, hvilket også kendetegner flere af generation mewe, idet de har fået deres første computer, inden de var år, og har et stort kendskab dertil. Selvom der er mange udfordringer, ved at skulle rekrutterer de unge, kan Stream ikke komme udenom, at det er generation mewe, de står og vil ansætte. Hvem er generation Mewe? De er født midt I 80érne. De er individualistiske med adskillige facettet personlighed, der hårdt prøver at maksimere deres muligheder. De tror på fællesskabet, og de sætter stor pris på deres venner og familie, og den gavn de kan få af fællesskabet. Derfor kaldes de ikke kun me men mewe generationen (Lindgren 2005: 11). De har en attraktiv kompetence, og de er sig deres værd bevidst. De forventer, at virksomheden er stærkt interesseret i at få dem tilknyttet. Det er muligt, at de overvurderer, hvor attraktive de er, men det mindsker ikke deres forventninger om, at de kan tillade sig at stille krav til mulige arbejdsgivere. Dette giver en helt anden forhandlingsposition, og det lægger et pres på virksomheden om at gøre sig attraktiv i generations mewe s øjne (Neergaard ml.f. 2006: 89). Hvordan er generation mewe blevet sådan, kan vi tænke. En af grundene er blandt andet, den måde de er blevet opdraget på. Vi kan give skylden til den gruppe af forældre, som betegnes som curling forældre. Deres fokus har været at fjerne alt det, der forhindre deres børn i at nå målet, de rydder udfordringerne af vejen for deres børn. De er opvokset i en 2

3 gnidningsfri verden og alt kommer let til dem, uden de skal gøre noget. En anden ting er også det udbud af muligheder, de har- og har haft. De har rejst med deres forældre, og de rejser selv rundt om i verdenen (Lindgren 2005: 52). Det er denne generation, der står klar til at blive rekrutteret, og det giver nogle ledelsesmæssige udfordringer i hverdagen, idet generation mewe tager en anden kultur med ind i virksomheden, og deres arbejdsmoral er anderledes. Hvad siger Mewe om at arbejde? Ud fra en sociologisk undersøgelse af 3000 skandinaviske generation mewe udtrykkes der klart, at det skal være sjovt at arbejde. Arbejde er ikke en pligt, og de arbejder ikke for at tjene til føden (Lindgren 2005: 105). Arbejdet er en social del af deres liv, og det skal indeholde venlige kollegaer, stimulerende mål/opgaver og gode arbejdsforhold (Lindgren 2005:109). Arbejde er en platform for selvrealisering, hvor de kan møde venner og eksperimenterer med deres indentiteter (Lindgren 2005: 16). I forhold til arbejdskulturen kan der tales om to primære dimensioner i arbejdet, som deler generation mewe op. Det er sikkerhed vs. frihed og hengivenhed vs. belønning. Derudover er der fire typiske arbejdslivs typer. Mercenary, arbejde handler om at opnå belønning, fremskridt og positioner Volunteer, arbejde er den store ting Employes, arbejde ved at tjene en løn under ordnede forhold Co-worker, samarbejde er essensen af deres arbejde (Lindgren 2005: 113). Figur 1. Arbejdstypemodel Frihed 3

4 Belønning Hengivenhed Sikkerhed Hvis vi skal se på hvor hvilken arbejdstype, generation mewe typisk repræsenterer, hvis vi tager udgangspunkt i at det er mænd, er det mercenary. De unge vil have frihed til at kunne vælge selv, og der skal være belønning forbundet med at arbejde. De skal have mulighed for at få tildelt mere ansvar. Grunden til at det er vigtigt, at der er frihed til at vælge, er at valgene er med til at danne deres identitet. Frihed til at vælge kan både skabe frustrationer og stress, hvad hvis jeg tager det forkerte valg, hvad hvis jeg bliver en, som jeg ikke er (Lindgren 2005: 38). På den anden side hvis du har frihed til at vælge dit liv, kan du ikke beskylde andre, hvis dit liv ikke er som du havde regnet med (Lindgren 2005: 38). 4

5 Hvorfor er Stream attraktiv for generation mewe? Som allerede beskrevet bringer generation mewe deres egen kultur med ind i Stream, og det vil give ledelsesmæssige udfordringer. Hvis vi ser på de kvaliteter, som de unge har, og den arbejdskultur de efterspørger, har Stream nogle kendetegn, som er attraktive. Danske unge ønsker at arbejde udenlandsk. Generation mewe er uddannet, motiveret og de vil gerne rejse (Lindgren 2005: 112). Dertil er det et plus, at Stream er global. Flere af de kandidater som Stream har rekrutteret igennem de sidste par måneder, nævner at de har valgt Stream som arbejdsplads, fordi den er global, og de har muligheder for at rejse. Stream er en amerikansk organisation, hvor ledelsesstilen er optaget af at monitorere og belønne medarbejdernes her og nu -performans (Nielsen 2010:164). Der er mange person- og arbejdsrealteret mål forbundet med at være medarbejdere hos Stream. Set i forhold til at generation mewe arbejdstype er mercenary, handler arbejdet om at opnå belønning, fremskridt og positioner. Hvilket er noget, Stream kan synliggøre i forhold til at tiltrække generation mewe. Som jeg ser det, er det ikke svært, for Stream, at tiltrække generation mewe, fordi der er flere elementer, som de kan identificere sig med hos Stream. Udfordringen er at lede dem og accepterer deres kultur og derved ændre den nuværende kultur i Stream, så generation mewe ønsker at blive i Stream. Den danske ledelsesmodel Som jeg skrev i indledningen, er der også et vigtigt arbejde i at fastholde medarbejderne. Hvilket der på nuværende tidspunkt ikke specifikt arbejdes med hos Stream. Dertil kan den dansk ledelsesmodel (DDLM) bringe vigtige ledelsesmæssige elementer på banen. DDLM har fokus på at udvikle virksomheden og fastholde sine medarbejdere (Nielsen 2010: 7). Det der kendetegner den danske ledelsesmodel: Lav magtdistance mellem leder og medarbejdere Klare værdier som grundlaget for, hvordan virksomheden, 5

6 medarbejderne og ledelsen handler i alle sammenhænge Selvledelse uddelegering af ansvar med afsæt i holdninger og værdier Respekt for det enkelte menneske som et grundlæggende element i god ledelsespraksis og et fremtrædende element i dansk ledelse Dialog mellem lederen og medarbejderen om samarbejde og de mål, der skal nås (Nielsen 2010: 29). DDLM betyder i praksis, at den gode leder konstant skaber de optimale rammer for, at medarbejderne kan udføre deres opgaver og udvikle sig kontinuerligt. Den gode leder sætter ikke sig selv i centrum, men sætter medarbejderne i stand til at gøre det, de er bedst til. Dette giver også plads til medarbejderdreven ide udvikling, nytænkning og kreativitet i og på tværs af individer og team i virksomheden, idet lederen ikke udgør en flaskehals for innovation i det daglige (Nielsen 2010: 32). DDLM er unik på nogle områder, såsom at inddrage medarbejderne i arbejdsprocesser, give dem ansvar i forhold til deres kompetenceniveau (Nielsen 2010: 11). Denne tankegang ligger tæt op af den måde, generation mewe efterspørger at blive ledt på. Strategisk set vil DDLM kunne hjælpe Stream i arbejdet med generation mewe, og en investering på den lange bane i forhold til hvordan de tiltrækker og fastholder generation mewe. Litteraturliste Lindgren, Mats m.fl. (2005) The MEWE Generation what business and politics must know about the next generation. Neergaard, Ulla Bruun de m.fl. (2006) Personaleledelse artikler og cases 1. opslag. Nielsen, Staack Kim & Aagaard Annabeth. (2010) Dansk ledelse i særklasse En antologi om HR der virker 1. udgave, 1. oplag, Forlaget Ankerhus 6

7 7