INSPIRATION TIL AT FÅ FLERE SENIORER I DIN VIRKSOMHED. Seniorer er guld værd

Transkript

1 INSPIRATION TIL AT FÅ FLERE SENIORER I DIN VIRKSOMHED Seniorer er guld værd

2 Match dine kunder Der bliver flere og flere seniorer i Danmark, og de er det hurtigst voksende og mest købestærke kundesegment. Det kræver viden, indsigt og troværdighed at levere den service og rådgivning, som seniorerne forventer præcis de egenskaber som seniorerne selv har. Skal handels- og servicevirksomheder matche kunderne, skal de have flere seniormedarbejdere. Brug for alle Inden for de næste 10 år nærmer mange medarbejdere sig en alder, hvor de ønsker at forlade arbejdsmarkedet. Det falder sammen med, at ungdomsårgangene på vej ind på arbejdsmarkedet er meget små. Med de udsigter skal virksomhederne blive bedre til at rekruttere flere og holde længere på de seniorer, de allerede har. Brug senior-kompetencen Med støtte fra det Regionale Arbejdsmarkedsråd i Viborg amt og Arbejdsmarkedsstyrelsen har en kreds af virksomheder i samarbejde med AF Viborg amt og konsulentvirksomheden Raabo Kommunikation arbejdet med at rekruttere og fastholde flere seniormedarbejdere via projektet Brug senior-kompetencen. Erfaringerne fra en række handels- og service virksomheder i Viborg amt, som vi har samlet i dette hæfte, er da også klare: Seniorerne er gode til at yde service og sælge specielt til kunder på deres egen alder de er ansvarsbevidste, erfarne og skaber bredde og stabilitet i medarbejderstaben. Med denne folder vil vi gerne gøre vores til, at flere virksomheder får øjnene op for, at det grå guld virkelig er guld værd som et købestærkt kundesegment og som kompetent og værdiskabende arbejdskraft. I hæftet finder du også gode råd og anbefalinger om, hvordan du får flere seniorer i din virksomhed. Gratis rådgivning Er du inspireret til at arbejde videre med at rekruttere eller fastholde seniorer på din arbejdsplads, kan du få fem timers gratis rådgivning fra udvalgte konsulentvirksomheder under den Seniorpolitiske Konsulentordning finansieret af Arbejdsmarkedsstyrelsen. Regionschef Leif Rasmussen AF Viborg amt Kaj Ørndrup Formand for det Regionale Arbejdsmarkedsråd i Viborg amt side 2+3

3 Modne medarbejdere tegner Dreislers værdier og kultur Hos Dreisler Storkøb er ambitionen at have én moden medarbejder i hver afdeling i butikken. De giver stabilitet og sikrer, at medarbejderne lever op til de servicekrav, som butikken stiller til sine ansatte. I Dreisler er de så glade for seniorer, at de har lavet en seniorpolitik Læs om Dreisler Storkøbs erfaringer på side 4 og 5 I SILVAN er der plads til alle aldre - man skal bare kunne følge med Detailhandel er travl handel, siger de i SILVAN. Om du er 30 eller 60 er underordnet, bare man har lyst til at yde god service og vil dygtiggøre sig Læs om SILVAN s erfaringer med seniorer på side 10 og 11 Seniorer vil rådgives af ansatte på deres egen alder Sparekassen i Skals satser på at matche kunderne aldersmæssigt, for hvem er bedre til at rådgive seniorer end netop andre seniorer. Og Finanssektoren kan lære af Sparekassen i Skals. Manglen på kvalificerede rådgivere er nemlig stor Læs mere om kundematch i Sparekassen i Skals og manglen på rådgivere på side 6 og 7 Efterlønnen giver gode muligheder for gradvis tilbagetrækning Den nye, fleksible efterløn gør det let at tilpasse arbejdet til ældre medarbejderes ønsker: De kan stort set gøre, hvad de vil! Læs mere om den nye, fleksible efterløn på side 12 og 13 Seniorer kan og vil Seniorer er god arbejdskraft, der kan tiltrække kunder. Derfor vil beskæftigelsesministeren gøre sit til, at flere virksomheder får øjnene op for seniorernes kvaliteter Læs blandt andet om Nettos erfaringer på side 8 Seniorpolitik step by step Kogebogen for seniorpolitik indeholder opskriften på, hvordan man udvikler og bruger en seniorpolitik også i mindre virksomheder Få inspiration og konkrete værktøjer til at lave politik på side 14 og senior- 15

4 Modne medarbejdere er stabile det rigtige antal på arbejde på de rigtige tidspunkter. Ud over Ellen er der et par medarbejdere mere ved kassen, der har passeret de 50 heraf en, der lige er blevet ansat. Som udgangspunkt har seniorerne vagter i dagtimer i hverdagene, mens det sidst på dagen og i weekender ofte er studerende, der er på arbejde i butikken. ELLEN KRISTIANSEN ER ET KENDT ANSIGT I DREISLER STORKØB TIL STOR TILFREDSHED FOR KUNDERNE Detailhandlen henter store gevinster blandt andet i form af stabilitet i medarbejderstaben ved at ansætte seniorer, vurderer forretningsfører Søren Bach fra Dreisler Storkøb i Viborg Det er vigtigt at have en grundstamme af medarbejdere, der repræsenterer de værdier og den kultur, vi som butik gerne vil vise vores kunder, fortæller Søren Bach og fortsætter: Derfor satser vi på at have mindst én medarbejder, der er lidt oppe i årene, i hver af butikkens afdelinger. En fast stab af kernemedarbejdere gør det lettere at udskifte personale og have deltids-ansatte i butikken som afløsere i weekender og i travle perioder. Ved at bruge de modne medarbejdere som holdepunkt sikrer Søren Bach nemlig, at nye medarbejdere bliver opdraget i den rigtige Dreisler-ånd. Vi har vores særlige måde at gøre tingene på her i Dreisler, og det er vigtigt at alle medarbejdere lever op til det, siger Søren Bach. Ellen styrer kasselinien 57-årige Ellen Kristiansen har været i Dreisler Stokøb siden butikken startede. Ja, faktisk har hun været der før Dreisler Storkøb startede, da butikken havde andre ejere og hed noget helt andet. I alt 19 år er det foreløbigt blevet til på adressen dels ved kassen og dels i kiosken. Jeg kender mange af kunderne og flere kommer lige og får en snak, når de handler. Det er med til at gøre indkøbet lidt mere interessant, og får forhåbentlig kunderne til at komme igen, fortæller hun. Ellen Kristiansen er områdeansvarlig for kasseområdet og sørger dermed for, at der er Det er en stor hjælp at vide, at Ellen har fuldt styr på kassen og det personale, der hører til der. Hun kender butikken ligeså godt som jeg og ved derfor, hvad der er brug for, fortæller Søren Bach, der har været i Dreisler Storkøb i Viborg siden august Fleksibilitet og stabilitet Hos Dreisler Storkøb er ca. 20 ud af de i alt 80 medarbejdere lige omkring eller over de 50 år. Det giver sig blandt andet udslag i, at sygefraværet i butikken er meget lavt. Ud over at seniorerne har færre sygedage end deres yngre kolleger, er de yngre også nødsaget til at tage en sygedag i ny og næ, hvis de har syge børn. Jeg kan kun nævne fordele ved at have modne mennesker ansat, siger Søren Bach og fortsætter: På personalesiden er de væsentligste nok fleksibilitet i arbejdsplanlægningen og stabilitet i fremmødet. På kundesiden vil jeg fremhæve de modne medarbejderes evne til at give god service til kunderne. Kunderne fortæller, at det er rart at møde et voksent personale, der ikke bare viser dem vej til en given vare, men også ved, hvordan man bruger varerne. side 4+5

5 FORRETNINGSINDEHAVER SØREN BACH DREISLER STORKØB, VIBORG Gode råd fra Dreisler Storkøb Lad det være op til hver enkelt butik at bestemme Ud af de ca. 750 medarbejdere, der er ansat i Dreisler Storkøb, er godt 10 procent over 45 år. Virksomheden har ikke et fastsat mål for, hvor mange seniorer, der skal ansættes, men lader det være op til den enkelte forretningsfører i butikkerne at bestemme. Grunden til at kæden har udviklet en seniorpolitik er, at de enkelte forretningsførere på den måde har en fælles ramme for, hvad de kan tilbyde seniorerne. Inddrag såvel unge som ældre i udviklingen Såvel Søren Bach som Ellen Kristiansen fra Dreisler Storkøb i Viborg har været med til at udvikle kædens seniorpolitik. Den centrale ledelse lavede en arbejdsgruppe med deltagelse af både ledere og ansatte heriblandt også et par seniorer der sammen formulerede politikken, der er beskrevet i en lille folder, som medarbejderne får udleveret. I udviklingen fik de støtte fra HK samt Dansk Handel og Service. Dreisler Storkøbs seniorpolitik Formålet med vores seniorpolitik er at holde på erfaringen, fordi vi på den måde bedst er i stand til at udvikle virksomheden Hovedpunkterne i Dreislers seniorpolitik er: Butikken giver mulighed for, at medarbejdere over 50 går ned i tid eller får arbejdstider, der så vidt muligt er tilpasset deres ønsker Der er også mulighed for at prøve en stilling i en anden afdeling eller tage orlov Når en medarbejder fylder 50 indkaldes han/hun til et møde med fokus på den videre karriere. På mødet har medarbejderen mulighed for at tage sin ægtefælle eller en rådgiver med

6 BANKERNE MANGLER RÅDGIVERE En analyse fra Finanssektorens Arbejdsgiverforening peger på, at de danske pengeinstitutter i de kommende år viul få brug for medarbejdere. Derfor er en indsats for at rekruttere og fastholde flere seniorer påkrævet I finanssektoren taler man om, at der her og nu mangler op mod medarbejdere. Derfor har arbejdsgiverforeningen sammen med Finansrådet, Regionale Bankers Forening og Lokale Pengeinstitutter opfordret banker og sparekasser til at gøre noget ved problemet. Et af midlerne er at fastholde og rekruttere flere seniorer. Kundematch kræver aldersmatch Den væsentligste grund til, at finanssektoren skal have flere seniormedarbejdere, er dog kundernes ønske om rådgivning fra ansatte, der er i samme aldersklasse specielt hvis der er tale om produkter, som kræver gode forklaringer. Erfaringer fra udlandet viser, at virksomheder, der satser på at matche kunderne aldersmæssigt, kan vinde markedsandele. Det er blandt andet sket i den britiske storbank HSOB, der har opnået en markant vækst i bankforretningerne som følge af, at banken målrettet rekrutterede medarbejdere over 60 år. Samtidig ændrede banken fratrædelsestidspunktet fra 62 til 70 år. Hold på erfaringen En kortlægning af aldersfordelingen på finansområdet viser, at der i 1997 var en meget stor gruppe medarbejdere, der var omkring de 35 år. Samtidig var der en uforholdsmæssig lille andel af medarbejderne, der havde rundet de 50 år. Den store gruppe af medarbejdere, der nu er midt i 40 erne, trækker gennemsnitsalderen i finanssektoren op i årene frem over. Det betyder, at flere vil forlade arbejdsmarkedet for at gå på efterløn eller pension. Hvis det nuværende rekrutteringsog fratrædelsesmønster fortsætter, vil antallet af medarbejdere i finanssektoren falde fra det nuværende niveau på ca fastansatte til omkring fastansatte i Da der samtidig kommer markant færre unge ind på arbejdsmarkedet, står finanssektoren ligesom de fleste andre brancher over for en situation, hvor der bliver mangel på arbejdskraft. Derfor bør finanssektoren få medarbejderne til at blive længere og rekruttere flere seniorer. Lav en seniorpolitik Et af midlerne er at lave en seniorpolitik. Det kan man få gode råd til fra Finanssektorens Arbejdsgiverforening. Gå ind på hvor man under menupunktet Publikationer/Fakta kan finde arbejdsgiverforeningens gode råd i hæftet Seniorpolitik. Husk også at virksomheder kan få gratis rådgivning via den Seniorpolitiske Konsulentordning. Se side 6+7

7 Kundematch er alfa og omega To 50-års og to 60-års fødselsdage alene i 2005 vidner om en medarbejderstab med stor erfaring. Men det har kunderne også, så det passer helt perfekt, mener de i Sparekassen i Skals Hvem vil du helst rådgives af, når det drejer sig om pension, nedsparingslån eller livsforsikringer? Eller hvis du vil købe en ny motorcykel, rejse jorden rundt eller skal købe hus? Én på din egen alder! Ekspeditionschef Klaus B. Edal uddyber: Det er vigtigt, at vores personale afspejler vores kunder. Home-banking, hæve-automater og andre tiltag har betydet, at kunderne primært efterspørger rådgivning, når de er i sparekassen. Vi skal tilbyde dem rådgivning fra en medarbejder, der har indsigt i den livssituation, som kunderne er i, og det betyder, at vi skal matche kunderne aldersmæssigt. Holder på erfaringen En gennemgang af mærkedage for medarbejderne viser, at der er noget om snakken. Ud over de to 50-års og to 60-års dage i år, er der ikke mindre end syv 50-års fødselsdage de kommende tre år. Lægger man dertil en lang række jubilæer, der kulminerer med to 45-års jubilæer i 2007, får man syn for sagen for, at sparekassen holder på sit grå guld. Tillidskvinde Doris Mikkelsen har arbejdet i sparekassen i fem år. Om fire år runder hun det halve århundrede, og det ser hun frem mod uden bekymring: Jeg kan jo se, hvor gode vi er til at passe på hinanden her i sparekassen, så det er muligt at blive også efter, man er fyldt de 50. Vi har mulighed for at omplacere medarbejdere, og har desuden via vores overenskomst mulighed for at få nedsat tid. Rekrutterer lige så mange seniorer som elever Med i alt ca. 50 medarbejdere kan det dog ikke undgås, at nogle forlader arbejdspladsen. Sparekassen er også vokset gennem de senere år, så der har været og er fortsat behov for at rekruttere nye medarbejdere. Derfor tager de 1-2 elever ind om året. Efter eleverne er udlært bliver de ofte fastansat og er således med til at tegne sparekassens unge ansigt udadtil. Men sideløbende med uddannelsen af eleverne har Sparekassen i Skals også ansat mennesker i den anden ende af aldersskalaen. Inden for de seneste fem år har sparekassen faktisk ansat 6 medarbejdere, der er over 50 år. Pas på hinanden og tag individuelle hensyn Klaus B. Edal har personaleansvaret for ca. 15 medarbejdere. Han mener ikke, at man bør behandle seniorerne anderledes end det øvrige personale. Det er vigtigt at lytte til hinanden og tage de individuelle hensyn, som er mulige. I nogle perioder vil man måske hellere arbejde med at lave de dokumenter, der er nødvendige i alle former for forretninger. På andre tidspunkter har man måske overskud til at være i frontlinien, hvor den direkte kundekontakt finder sted. Vi skal sørge for, at ingen brænder ud, og at kunderne altid oplever at blive mødt med indsigt og forståelse, når de har behov for gode råd. Derfor skal vi bruge medarbejdere på alle alderstrin.

8 Seniorer kan og vil Da Dansk Handel og Service for et års tid siden undersøgte medlemmernes holdning til seniorer var udmeldingen klar: Seniormedarbejderne er en god og stabil arbejdskraft, som virksomhederne nødigt vil undvære At de ældre medarbejdere er stabil arbejdskraft dokumenteres af en opgørelse, som Beskæftigelsesministeriet har lavet. Heraf fremgår det, at fem gange så mange mellem år skifter job i løbet af et år, end blandt de årige. Og det selv om at de årige udgør dobbelt så stor en andel af de beskæftigede. Stabiliteten giver mulighed for at planlægge og efteruddanne medarbejderne, så de lever op til kundernes stigende krav om service og viden. Netop fordi virksomhederne kan regne med, at seniorerne bliver i jobbet, får de endnu mere ud af at efteruddanne seniorerne. Få øjnene op for seniorerne Beskæftigelsesminister Claus Hjort Frederiksen bebudede for nylig en holdningskampagne, der blandt andet. skal få virksomhedernes øjne op for seniorerne som kompetent arbejdskraft og der er behov for det. Jeg har siddet over for flere arbejdsgivere, der var ærlige nok til at indrømme, at de blev ved med at vende bunken af ansøgere, indtil de fandt én under 35 år. Også selvom personen ikke havde de evner eller den erfaring, som flere af de lidt ældre ansøgere havde. De arbejdsgivere kommer til at vende bunken endnu flere gange i fremtiden. Jeg håber, det får dem til at overveje, om ikke der alligevel er noget om det grå guld. For jeg må bare sige: Jeg forstår ikke de arbejdsgivere. Virksomhederne går jo glip af værdifulde, loyale og stabile medarbejdere. Evner som virksomhederne selv efterspørger, men altså bevidst vælger fra, siger beskæftigelsesminister Claus Hjort Frederiksen. Derfor Nogle virksomheder har dog fået øjnene op. Eksempelvis har Netto-kæden oprettet en række senior-butikker, hvor de fleste ansatte er oppe i årene. Ifølge personalechef Thomas Thorsøe har butikkerne været en god idé. De har tiltrukket kunder og dermed givet et mersalg. Vi er meget tilfredse og kan konstatere, at seniormedarbejderne tilfører en erfaring og en servicegrad, som nogle af vores yngre medarbejdere mangler, siger Thomas Thorsøe. Derfor satser vi på at have et miks af yngre og ældre i butikkerne. De ældres indstilling til service og evne til at planlægge og de unges entusiasme og gå-på-mod er en værdifuld kombination for Netto. Hvordan kommer du i gang For at virksomhederne kan få gavn af seniorerne, skal de være i stand til at fastholde dem, de allerede har. Derfor er det en god idé at formulere en seniorpolitik, der beskriver, hvad virksomheden gør for at være en attraktiv arbejdsplads for seniorer. På de sidste sider i dette hæfte finder du gode råd til, hvordan du kommer i gang med seniorpolitik. side 8+9

9 5 gode grunde til at ansætte og fastholde flere seniorer Kompetencer De årige er arbejds- og kompetencemæssigt på niveau med deres yngre kollegaer. De scorer højt på erfaring, stabilitet, ansvarsfølelse og overblik. De er omstillingsparate og effektive. Kun hver fjerde føler sig begrænset af fysiske årsager mod 15 procent i befolkningen som helhed Uddannelse De er blandt Europas bedst uddannede. I Danmark har 72 procent af alle seniorer en erhvervs- og kompetencegivende uddannelse Motivation Danskerne er mere tilfredse med deres arbejde, jo ældre de bliver. Seniorerne vurderer deres egen tilfredshed til 8 på en skala til 10. Knap hver fjerde ligger helt i top Vilje Seniorerne vil gerne blive på arbejdsmarkedet - især hvis tre betingelser opfyldes: Helbredet tillader det, opbakning fra arbejdspladsens side og mulighed for nedsat arbejdstid Aktive Beskæftigelsesgraden blandt seniorer er i top herhjemme. Med omkring 60 procent overgås vi kun af Sverige

10 VI ANSÆTTER GERNE SENIORER OGSÅ FRA ANDRE BRANCHER, SIGER DRIFTS- CHEF CARSTEN HOVE, SILVAN VIBORG Seniorer har et godt overblik En 57-årig områdeansvarlig og en 62-årig tidligere ansat i Nordea Bank udgør det team, man til daglig møder, når man træder ind i SILVAN i Viborg. Og sådan er det også i årene frem over, siger driftschef Carsten Hove Hos SILVAN i Viborg er de tro mod gør-det-selv-kædens princip om at se på medarbejdernes kompetencer i stedet for deres fødselsattest. Ud af de i alt 18 fuldtids-medarbejdere, er 4 over 50 år. Hertil kommer et par afløsere, der hjælper til, når der er travlt. Driftschef Carsten Hove fortæller: Når jeg skal ansætte nye medarbejdere, ser jeg alene efter, hvilke kvalifikationer de har. Om medarbejderen så er 25 eller 55, er underordnet bare de passer ind i teamet. Jeg har ansvaret for godt halvdelen af vores fuldtidsansatte og vil helt sikkert også ansætte seniorer frem over. Erfarne damer i kassen 57-årige Linda Hermann er ansvarlig for kasse-området. Hun sørger for, at der altid er personale nok på arbejde, og at der er bestilt og opfyldt varer. Linda er et kendt ansigt i SILVAN. Hun har været ansat, siden butikken startede, og er på fornavn med mange af kunderne. Carsten Hove fremhæver, at Linda med sin store erfaring nøjagtigt ved, hvordan arbejdet omkring kasseområdet planlægges bedst muligt. Det betyder også, at hun ofte sætter yngre kræfter på, når der er rigtig travlt i weekenderne. Hvad de unge mennesker har i hurtighed, har vi lidt ældre til gengæld i overblik og omhyggelighed, siger Linda. Derfor er der sund fornuft i at lade dem klare weekenderne, mens vi fastansatte i løbet af ugen så sørger for, at alt er klart til weekend ryk-ind et. Seniorkarriere i Silvan 62-årige Bodil Jensen er den anden halvdel af SILVANs erfarne kasse-team. Hun har en lang karriere bag sig, hvor hun blandt andet i 27 år arbejdede i Nordea Bank. Da hun som 55-årig fik tilbudt en attraktiv aftrædelsesordning fra banken, slog hun til. Men Bodil var ikke færdig med arbejdsmarkedet endnu. Hun følte stadig, at hun havde noget at tilbyde en arbejdsgiver og det fik Carsten Hove øje på. Nu har Bodil foreløbig været her i 6 år, og så længe hun har lyst til arbejdet, har vi brug for hende, fortæller driftschefen. Ud over at hun ikke arbejder om lørdagen, har det indtil videre ikke været nødvendigt at tilpasse jobbet i forhold til, at Bodil er kommet lidt op i årene. Nu, hvor jeg er blevet 62 år, skal de dog til at tage lidt skånehensyn til mig, siger Bodil Jensen med et glimt i øjet. For nylig gik hun en time ned om ugen, så hun nu kun har 36 timer. side 10+11

11 SILVAN SER PÅ KOMPETENCER IKKE CPR-NUMMER Seniorer udgør en stigende og meget værdifuld arbejdskraft for gør-detselv-kæden SILVAN. Og det er helt i overensstemmelse med kundernes ønsker SILVAN har med sine i alt 48 salgssteder og over ansatte i Danmark og Sverige hele tiden brug for at rekruttere arbejdskraft. I SILVAN-kæden har vi en enkel og klar politik når det gælder rekruttering af nye medarbejdere. Vi ser udelukkende på kompetencer og ikke på CPR-nummeret!, siger HR Manager Freddy Lauridsen om SILVANs syn på seniorer som arbejdskraft. Vi har mange ansatte, der har erfaring fra et langt arbejds- liv, og de er helt klart med til at hæve det faglige niveau i SILVAN til glæde for både kunder og kolleger. Freddy Lauridsen fremhæver, at seniorer er med til at skabe balance internt i medarbejderstaben en blanding af yngre og ældre skaber større social tryghed. Kunderne ønsker personale på egen alder SILVAN bliver besøgt af omkring 11 mio. kunder årligt. Kæden laver med jævne mellemrum kundeundersøgelser og har derfor god føling med kundernes ønsker og tilfredshed. Kunderne ønsker personale på deres egen eller lidt over deres egen alder, fortæller Freddy Lauridsen. Personale, der har nogle år på bagen opfattes i mange tilfælde som mere kompetente og troværdige, hvilket i nogen grad også stemmer overens med virkeligheden, da seniorerne meget ofte har mere praktisk erfaring fra egne gør-det-selv-projekter. Kundeundersøgelserne viser desuden, at cirka 40 procent af kunderne i SILVAN er over 50 år, derfor ønsker SILVAN at have mange seniorer i medarbejderstaben for at matche kunderne. Detailhandel er hurtig handel Selv om der er god plads til seniorer i SILVAN, understreger Freddy Lauridsen, at alle medarbejdere skal kunne følge det til tider meget hurtige tempo i SILVAN. SILVANs personalepolitik SILVAN har ikke nogen decideret seniorpolitik men en personalepolitik, der omfatter alle ansatte. Dog er det SILVANs mål, at sammensætningen af medarbejderne aldersmæssigt afspejler SILVANs kunder. Vi vil meget gerne ansætte seniorer, men det er altså ikke nok at være senior. Ældre medarbejdere skal efteruddanne sig på lige fod med alle øvrige ansatte i SILVANkæden. Vi har vores eget program for kompetenceudvikling af medarbejderne, som alle skal deltage i. Kan man leve op til det, er seniorer mere end velkomne i SILVAN.

12 Efterlønnen er skræddersyet til seniorer FAKTA OM EFTERLØN Få seniorer overvejer gradvis nedtrapning af arbejdstiden frem til pension eller fuld efterløn. Mange ledere tænker kun i medarbejdere på fuld tid ikke af ond vilje, men alene fordi, det altid har været sådan. Kender ikke efterlønnen De færreste ved, at man kan få efterløn for de timer, man vælger at reducere sin arbejdstid med. Netop nedsat arbejdstid vil i mange tilfælde være en forudsætning for, at en medarbejder fortsætter nogle ekstra år, siger Ryan Poulsen, der er leder af 3Fs a-kasse i Viborg. Det forudsætter naturligvis, at arbejdspladserne tilbyder seniorerne at arbejde mindre, mere fleksibelt eller med andre opgaver og ikke mindst at arbejdspladserne meget tydeligt fortæller seniorerne, at man gerne vil beholde dem. Regler for fleksibel efterløn Efterløn starter med efterlønsbeviset, som man skal søge om, når man fylder 60. Fortsætter man med at arbejde, sker der modregning i efterlønnen time for time. Man kan altså arbejde præcis så meget, man ønsker, og når man ønsker det. Der er intet i vejen for, at man holder helt fri i perioder eller reducerer den ugentlige arbejdstid, og man kan til enhver tid lave om på sine ønsker. Der er dog et forhold man skal være særdeles opmærksom på, nemlig om To-årsreglen er opfyldt eller ej. Begynder man på efterløn før To-årsreglen er opfyldt, får man dels den lave efterlønssats på 91 procent af dagpengene og dels sker der en reduktion i efterlønnen i forhold til pensionsordninger uanset, om de bliver udbetalt eller ej, siger Ryan Poulsen og fortsætter: Venter man derimod til efter To-årsreglen er opfyldt, får man både den høje sats og undgår reduktion af satsen som følge af pensionsordninger, hvis man lader være med at få dem udbetalt. Og som en ekstra gevinst opsparer man en bonus for hver time, man arbejder, efter at Toårsreglen er opfyldt. Arbejder man fuld tid, bliver bonusen på kr. skattefrit. Administrationen af delvis efterløn er meget enkel, man udfylder et timeregnskab, og herefter får man udbetalt efterløn for de timer, man ikke arbejder. Tag a-kassen med på råd Selvom principperne i efterlønnen er enkel, så er der komplicerede modregningsregler. Derfor bør man altid lade a-kassen gennemse den aftale for fratrædelse, man har lavet med sin arbejdsplads, inden man iværksætter planen, råder Ryan Poulsen. Krav og rettigheder med efterlønsbevis Man skal være fyldt 60, stå til rådighed for arbejdsmarkedet og have indbetalt til ordningen Med bevis kan man overgå til efterløn på et vilkårligt tidspunkt helt eller delvist også selvom man er syg Med bevis skal man ikke betale til efterlønsordningen kun a- kassekontingent To-årsreglen De første to år med efterlønsbevis og frem til man har arbejdet arbejdstimer, er efterlønsordningen mindre gunstig, i daglig tale To-årsreglen Under To-årsreglen er efterlønssatsen 91 procent af dagpengesatsen Under To-årsreglen sker der en reduktion af efterlønnen, hvis man har pensionsopsparing: 5 procent af værdien af depoter på rate- og kapital pensioner. 80 procent af årlige livsvarige ydelser (livsforsikringer, ATP, LD mv.), hvis der ikke sker udbetaling. Bundfradrag: kr. (2005). Sker der udbetaling reduceres udbetalingen med 50 procent uden fradrag De sidste år med efterlønsbevis efter To-årsreglen Efterlønssatsen er 100 procent af dagpengesatsen Der sker kun fradrag i efterlønnen fra pensioner, som bliver udbetalt Hver gang man har arbejdet 481 timer, får man en skattefri bonus på kr. højst kr. side 12+13

13 Hos firmaet Ove Kristensen er de glade for den nye efterløn. Den giver virksomheden mulighed for fortsat at få glæde af Aage Sartos viden og erfaring fra mange år i entreprenør-branchen Entreprenørvirksomheden Ove stensen i Viborg graver lyslederka- Kribler, vandrør og andre typer ledninger ned. Virksomhedens største kunde er Energi Midt. Fleksibel fornuft Aage Sarto, der i dag er 63 år, fortæller om sit job: Jeg arbejdede som driftsleder gen- nem en årrække, og da jeg nærmede mig de 62, havde jeg indstillet mig på at gå på efterløn. Men sammen med Ove Kristensen og Energi Midt forhandlede vi os frem til den aftale, jeg har i dag, hvor jeg det meste af tiden er udlejet til Energi Midt og forhandler med de lodsejere, hvis jord de gerne vil lægge kabler ned i. Jeg arbejder nu mindre end tidligere, men kan stadig få det til at hænge sammen økonomisk. AAGE SARTO Kræver en speciel person Direktør Ove Kristensen, der ejer virksomheden, fortæller, at han var overrasket over, hvor smidig efterlønnen rent faktisk er: Jeg troede, at det ville være besværligt at få lov til at bruge Aage på den her måde, hvor han ikke er så meget på arbejde. Men vi ville nødigt undvære Aage. Han har så stor erfaring fra mange år i branchen, at han var den helt rigtige person til jobbet. Balance mellem arbejdsliv og fritid Ved at udnytte mulighederne i efterlønnen kunne Ove, Aage og Energi Midt finde frem til en løsning, der tilfredsstillede Aage Sartos ønske om mere fritid, og samtidig imødekom Energi Midts ønske om en problemknuser til at forhandle med lodsejerne. Aage Sarto har for tiden ca timer om ugen, som han selv kan bestemme, hvornår skal ligge. Det er ikke altid, at lodsejerne har tid inden for normal arbejdstid, men så kører jeg ud til dem en aften og får forhandlet en løsning på plads, siger Aage Sarto og afslutter: Den stilling, jeg har nu, er en perfekt måde at trappe stille og roligt ned fra et langt liv på arbejdsmarkedet.

14 Hvorfor lave en seniorpolitik? Det er for sent at lave en seniorpolitik, når først problemet med at holde fast i ældre medarbejdere er aktuelt. For seniorerne bestemmer sig ofte allerede, når de er midt i 50 erne for, hvornår de ønsker at stoppe på arbejdsmarkedet. Hvad er en seniorpolitik? Seniorpolitik drejer sig i bund og grund om at få seniorer og ledere til at tænke nye måder at udføre opgaverne på, således at seniorens ønsker kan opfyldes, uden at det går ud over arbejdspladsen. Denne viden findes i virksomhederne hos hver enkelt leder og medarbejder, og derfor er det vigtigt, at de bliver spurgt, om der netop på deres område er mulighed for at gøre noget på en anden måde. På den måde får arbejdspladsen viden om, hvor fleksibiliteten er. Hvordan laver man en seniorpolitik? Det er en god idé at involvere både yngre som ældre medarbejdere i at skabe seniorpolitikken. De tiltag, der skal til for at lave en seniorpolitik, retter sig nemlig også mod yngre medarbejdere, som skal acceptere de særlige vilkår, der tilbydes seniorerne for at gøre det attraktivt for dem at blive på arbejdspladsen. Den mest oplagte metode er at samle repræsentanter til en rundbordssamtale. Resultatet af rundbordssamtalen meldes tilbage til alle medarbejdere, hvilket giver viden og engagement på virksomheden. Og selv om seniorpolitikken på papiret ligner hinanden mange steder, så kan virkningen være meget afhængig af den proces, hvori den er skabt. Gode råd fra brancheforeningerne Der er god hjælp at hente fra brancheforeningerne på handels- og serviceområdet, hvis man ønsker at komme i gang med at udvikle seniorpolitik. Dansk Handel & Service tilbyder rådgivning om udvikling og implementering af seniorpolitik i virksomheder og om andre seniorpolitiske spørgsmål. DHS har bl.a. udgivet Seniorpolitisk drejebog, der er en praktisk guide for virksomheder, der enten er i gang med at overveje seniorpolitiske tiltag eller er midt i arbejdet med indføre en seniorpolitik. Drejebogen sætter fokus på de muligheder, som virksomheden opnår ved at prioritere seniorpolitikken eller ved at igangsætte initiativer, der er rettet mod at fastholde og tiltrække seniormedarbejdere. Læs mere om DHS tilbud på seniorområdet på Her kan du også bestille Seniorpolitisk drejebog. Også Finanssektorens Arbejdsgiverforening har sat fokus på seniorer. Håbet er, at ansættelse og fastholdelse af fleres seniorer kan afhjælpe den mangel på kvalificerede rådgivere, som branchen oplever. På arbejdsgiverforeningens hjemmeside kan man under menupunktet Publikationer klikke sig ind på Fakta-siden og finde gode råd om det at skabe en seniorpolitik. Genvej til seniorpolitik Her på næste side har vi skitseret rundbordsmetoden for skabelsen af en seniorpolitik. Modellen går gennem fire trin og kan bruges af alle virksomheder, store som små, alle brancher mv. Hvis der er over 50 ansatte kan det dog være nødvendigt at lave en interviewundersøgelse, hvor man spørger et udsnit af medarbejderne om deres holdning og ønsker til en seniorpolitik. Ideer til interviewtemaer, samtaleskemaer og til seniorpolitik kan hentes på side 14+15

15 RUNDBORDSMETODEN TIL AT SKABE SENIORPOLITIK Forberedelse Virksomheden definerer mål, laver et forslag til køreplan for processen, udpeger en tovholder og udpeger de medarbejdere, som skal inddrages i rundbordsgruppen. Gruppen har max medlemmer. Alle afdelinger og faggrupper; yngre og seniorer skal være repræsenteret. Drøftelse af seniorernes behov og muligheder i rundbordsgruppen Behov og muligheder Tovholderen udarbejder et opslag om formålet med at arbejde med seniorpolitik, om køreplanen, en navneliste over deltagere i rundbordsgruppen og et tidspunkt for rundbordsmødet. Det giver mulighed for debat på arbejdspladsen inden mødet, og at deltagerne i rundbordsgruppen kan få input fra kollegaer. Debat og vedtagelse af seniorpolitik i rundbordsgruppen Politik Ud fra virksomhedens mål og synspunkter fra rundbordsmødet, formulerer tovholderen et udkast til seniorpolitik. Udkastet offentliggøres sammen med notatet fra mødet tidspunktet for næste møde i rundbordsgruppen. Det giver medarbejderne mulighed for at debattere og formidle sine synspunkter til den kollega, de er tættest på i rundbordsgruppen. Efter godkendelse i rundbordsgruppen tjekkes seniorpolitikken i forhold til overenskomster og lokalaftaler. Start af seniorpolitik Politikken formidles til medarbejdere og ledere, f.eks. ved at udlevere politikken til alle ved et fyraftensmøde. Politikken integreres i personalepolitikken og de personer, som har ansvaret for at bruge seniorpolitikken, får en introduktion til og mulighed for støtte i startsfasen. Politikken evalueres efter f.eks. et år, hvor ledelsen fremlægger resultaterne på et møde i rundbordsgruppen. Det giver anledning til at tilrette politik og procedurer og afsæt til fornyet fokus på seniorpolitikken.

16 Seniorer er guld værd er udgivet af Raabo Kommunikation i samarbejde med AF Viborg og en kreds af virksomheder i Viborg amt, støttet af Arbejdsmarkedsstyrelsen. Århus 2005 Ansvarhavende redaktør: Jesper Raabo Redaktion: Jens Kristian Sommer og Jesper Hjortshøj Layout: Hyldgaard Design Oplag: 1000 Tryk: Viby Tryk