1 Fase 1, Interview-del Side 1.1 Forord 5 Styregruppens medlemmer 5 Arbejdsgruppens medlemmer 5 Projektgruppen 5

Transkript

1

2 Indholdsfortegnelse 1 Fase 1, Interview-del Side 1.1 Forord 5 Styregruppens medlemmer 5 Arbejdsgruppens medlemmer 5 Projektgruppen Planlægning af interviews 5 Praktisk udførelse af interviews 5 Interview metode Rekruttering af tekniske serviceledere og tekniske servicemedarbejdere 6 Kompetenceprofil 6 Hvorfor søge et job som teknisk serviceleder eller servicemedarbejder Kvalifikationskrav Organisation 7 Den gammeldags model 8 Nye organisationsformer 8 Placering i organisationen Jobindhold 9 Praktiske opgaver 9 Opgaver med relation til undervisning 10 Jobtilfredshed og udviklingsmuligheder Ledelsesfunktion 11 Ledelsesmæssige forudsætninger 11 Økonomi 11 Personaleledelse 11 Arbejdsmiljøleder 12 Mulighed for sparring 12 Ledelsesnetværk IT 13 Brug af PC 13 Kontorfaciliteter Krav og ressourcer 14 Tidsmæssige ressourcer 14 Økonomiske ressourcer 14 Kompetencemæssige ressourcer Samarbejde og fællesskab indenfor service-gruppen Samarbejde og fællesskab med øvrige ansatte 15 Samarbejde 15 2

3 Konfliktområder 15 Bestilling af opgaver 16 Socialt fællesskab 16 Omgangstone 16 Usynlighed Forholdet til elever/forældre/andre brugere Samarbejde med eksterne samarbejdspartnere Information Indflydelse 18 Indflydelse på eget arbejde 18 Indflydelse på skolen i øvrigt Fysisk arbejdsmiljø 19 Maskiner 19 Stoffer og materialer 19 Tunge løft og arbejdsstillinger 20 Faldrisiko 20 Symptomer i relation til fysisk arbejdsmiljø 20 Ulykker i relation til fysisk arbejdsmiljø Psykisk arbejdsmiljø 21 Alenearbejde 21 Voldsrisiko 21 Symptomer i relation til psykisk arbejdsmiljø Arbejdsmiljø 22 Sikkerhedsorganisation 22 Arbejdsmiljø-viden 22 Arbejdspladsvurdering 23 2 Fase 2, APV-del 2.1 APV netværks modellen en god idé 24 Resumé 24 Evaluering 24 Konklusion 25 Anbefalinger APV netværksmodel 26 Formål 26 Struktur 26 Materialer Tilrettelæggelse og afvikling af APV forsøg 27 Forsøgsgruppen 27 3

4 Arbejdsgruppen 27 Praktiske forhold omkring forsøget Dialogmøde 1 28 Forventninger og erfaringer 28 Lokale rammer for sikkerhedsorganisation 28 Lokale rammer for arbejdspladsvurdering 29 Introduktion til APV 29 Introduktion til kortlægningsværktøj Mellemperiode 1 kortlægning Dialogmøde 2 30 Erfaringsudveksling vedr. kortlægning og evaluering af materiale 30 Gruppearbejde om væsentlige arbejdsmiljøproblemer 30 Introduktion til handlingsplan Mellemperiode 2 handlingsplan Dialogmøde 3 31 Erfaringsudveksling vedr. handlingsplan og evaluering af materiale 31 Netværkets fremtid 32 Deltagernes evaluering af det samlede forløb Efter sidste dialogmøde 33 bilag 1 Baggrundsmateriale bilag 2 Program for dialogmøde 1 bilag 3 Kortlægningsskema bilag 4 Program for dialogmøde 2 bilag 5 Arbejdsark: Krav og ressourcer bilag 6 Arbejdsark: Jobindhold bilag 7 Arbejdsark: Information bilag 8 Arbejdsark: Samarbejde og fællesskab med resten af skolen bilag 9 Arbejdsark: Indflydelse bilag 10 Arbejdsark: Psykiske belastninger bilag 11 Handlingsplansskema bilag 12 Program for dialogmøde 3 4

5 1 Fase 1, Interview-del 1.1 Forord Dette projekt er resultatet af et samarbejde mellem Branchearbejdsmiljørådet for Undervisning og Forskning og BST Sjælland. Projektet er finansieret af Arbejdstilsynet, og Arbejdstilsynet har godkendt materialet. Projektet har fundet sted i perioden februar august 2003, og falder i to dele: Fase 1, Interview-delen, er en interview-undersøgelse på en række skoler Fase 2, APV-delen, omhandler udvikling og afprøvning af APV-materiale. Vi vil gerne sige tak til tekniske serviceledere og servicemedarbejdere på de involverede skoler, og en særlig tak til Højby Skole som har stillet lokaler og forplejning til rådighed i forbindelse med afprøvning af APV-modellen. Også tak til arbejdsgruppen som har bistået med tilrettelæggelse af forsøg, sparring undervejs og evaluering. Styregruppens medlemmer Henrik Billehøj, BAR Undervisning og Forskning (formand) Jens Erik Stiggård, FOA Kurt Bentsen, FOA Preben Meier Pedersen, KL Arbejdsgruppens medlemmer Teknisk serviceleder Finn Ranthe, Skolen på Fjorden, Dragsholm Teknisk servicemedarbejder Lillian Øvre, Vallekilde-Hørve Skole, Dragsholm Skoleleder Niels Asser, Højby Skole, Trundholm Lærer Kim Thorn Vangsgaard, Nordgaardsskolen; Nykøbing-Rørvig Projektgruppen Fysioterapeut Elsebeth Jarmbæk, BST Sjælland Psykolog Claes Tinglev Aaside, BST Sjælland 1.2 Planlægning af interviews Praktisk udførelse af interviews Denne redegørelse er udført på baggrund af interviews i 7 forskellige kommuner i Vestsjællands Amt, udvalgt tilfældigt med både store, mellemstore og små provinskommuner repræsenteret i gruppen. Vi har lavet interviews på 1 skole i hver kommune, og kommunernes daglige ledere af sikkerhedsarbejdet / arbejdsmiljøkonsulenter har i flere tilfælde været behjælpelige med at skabe kontakten. 5

6 Alle de skoler, vi har kontaktet, har sagt ja til at deltage. Der synes at have været en stor interesse og en almindelig enighed om, at der trænger til at blive sat fokus på denne medarbejdergruppe. På hver af de 7 skoler har vi interviewet 3 personer: Den tekniske serviceleder, en teknisk servicemedarbejder samt skoleleder eller viceskoleleder. Nogle steder er arbejdet organiseret i teams bestående af en teknisk serviceleder samt en eller flere medhjælpere, som betjener flere institutioner i et område, fx en skole, et fritidshjem, en hal, et plejecenter og en børnehave. Her har vi interviewet den tekniske serviceleder samt en medhjælper fra teamet samt skolelederen fra en skole som blev serviceret af teamet. I et tilfælde supplerede vi med en samtale med lederen for serviceområdet i hele kommunen. Interviewene har taget 1½ - 2 timer for de tekniske serviceledere, og 1 1½ time for tekniske servicemedarbejdere og repræsentant for skoleledelse. I alt 4 5 timer pr. skole. På én skole var vi to om at interviewe, for at afstemme metoden, mens vi på de resterende skoler har interviewet hver for sig. Interview metode Interviews er udført som strukturerede, åbne interviews. Der anvendtes en interview-guide, som var lavet på baggrund af diverse baggrundsmateriale. Alle interviews blev optaget på bånd. Liste over baggrundsmateriale vedlagt som bilag Rekruttering af tekniske serviceledere og tekniske servicemedarbejdere Alle de interviewede tekniske serviceledere og servicemedarbejdere er mænd. For læsbarheden er i de i teksten benævnt hhv. TSL og TSM. Kompetenceprofil TSL har som hovedregel, men ikke altid, en håndværksmæssig uddannelse, oftest er de bygningshåndværkere. Fælles for dem er, at de er gode til håndværksmæssigt arbejde. Nogle få har også en form for ledelseserfaring, enten som værkførere eller fra egen virksomhed. Ganske få har erfaring med arbejde med børn fra enten erhvervsarbejde eller fritidsbeskæftigelse. Enkelte TSL er avanceret fra at være TSM. TSL har oftest en mangeårig erhvervserfaring bag sig når de starter i jobbet, og det er en sjældenhed at møde en TSL under 40 år. Halvdelen af de interviewede TSL er over 50. TSM er i højere grad ufaglærte eller har en uddannelse der ikke er relevant, fx som kok. Et stort antal er i jobtræning, flexjob, praktik, aktivering eller tilsvarende ordninger, i det følgende under ét benævnt tilskudspersoner. Disse har også yderst sjældent erfaring med børn, inden de starter i jobbet. 6

7 Hvorfor søge et job som teknisk serviceleder eller servicemedarbejder? Fælles for de to grupper er, at så godt som alle, såvel TSL som TSM, nævnte som en grund til at søge ind i jobbet, at de i deres tidligere arbejde havde været udsat for større eller mindre sundhedsskadelige belastninger, enten fysiske eller psykiske. Af fysiske belastninger var der tale om tungt fysisk arbejde fx på byggepladser og deraf følgende ryg- og knæproblemer. Eller ensidigt gentaget arbejde fx som slagteriarbejder med deraf følgende problemer med arme og ryg. Nogle har ønsket at holde op med et job, som indebar mange ulykkesfarer. Af psykiske belastninger var der tale om usikkerhed i ansættelsen, enten fra et ansættelsesforhold eller fra egen virksomhed, krav om at påtage sig en lederfunktion, som man ikke ønskede sig, eller arbejde med store emotionelle krav eller højt arbejdstempo. 1.4 Kvalifikationskrav Skolelederne nævner følgende to kvalifikationskrav som de væsentligste, ved ansættelse af tekniske serviceledere: Håndværksmæssig erfaring, ikke nødvendigvis uddannelse. Personlige kvaliteter som flexibilitet, selvstændighed, venlighed og en evne til at kommunikere. Hvorvidt de vægter de håndværksmæssige eller de personlige kvalifikationer højest er lidt forskelligt. Nogle nævner også, at de lægger vægt på erfaring med børn og unge, evt. fra frivilligt arbejde i idrætsforeninger etc. Ledelseserfaring vægter de ikke ret meget. Vigtige pointer: Arbejdet som teknisk serviceleder og servicemedarbejder er til en vis grad betragtet som en retrætepost eller skånejob. Ansatte er ofte personer over 50 år, personer med tidligere forekomst af bevægeapparatbesvær (fra tidligere arbejde) samt tilskudspersoner. I virkeligheden er jobbet ikke altid så let som de forventer. Ved ansættelse af tekniske serviceledere efterspørger skolelederne flexible, selvstændige og dygtige praktikere snarere end dygtige ledere. 1.5 Organisation Den tekniske servicefunktion er organiseret forskelligt i forskellige kommuner. 7

8 Den gammeldags model Mange har stadig den gammeldags model med en TSL direkte under skolelederen, og med én eller flere TSM under sig. Nogle steder er TSM delt mellem flere institutioner, fx mellem to skoler, eller mellem en skole og én eller flere andre institutioner i nærmiljøet. Det forekommer også, at jobbet som TSM er kombineret med et rengøringsjob - dette for at stykke et fuldtidsjob sammen. Det er de for så vidt tilfredse med, men på forespørgsel føler de måske alligevel, at det giver en lidt løsere tilknytning til skolen, når man er flere steder, ligesom om man ikke er helt fuldgyldig medarbejder. Nye organisationsformer Andre steder er man gået over til en eller anden form for team-organisering. Dette kan i praksis være udmøntet mere eller mindre. Et eksempel på, at man har udmøntet det i mindre grad, er en kommune, hvor man på papiret har skudt en teknisk serviceleder ind som leder for TSM på de enkelte skoler eller institutioner i et område, hvor den lokale leder så ikke er serviceleder, men kun souschef. Men at man i øvrigt arbejder, som man plejer, og i alle forhold i praksis refererer til skolelederen. Et eksempel på at man har udmøntet det i høj grad, er en kommune hvor teams bestående at en teknisk serviceleder med personale, servicerer institutioner indenfor et geografisk område, og refererer direkte til forvaltningschefen. Erfaringerne med og ønskerne om team-organisering er blandede. Generelt ønsker både skoleledere og TSL mest muligt råderum over deres egen skole, både økonomisk, praktisk og personalemæssigt. Hvor der kun er slået streger på et stykke papir, har det ingen indflydelse i praksis. I de tilfælde hvor team-organiseringen er ført ud i praksis, synes det at have følgende konsekvenser: TSL får et mere udfordrende job mht. planlægning, ledelse mv. og skal forholde sig til ting som administration af overarbejde, udarbejdelse af vagtskemaer og lønsumsstyring. Til gengæld kan det føles som en overvældende opgave. TSM kan også føle, at de får et mere spændende og afvekslende job, fordi de kommer rundt i flere forskellige institutioner. Både TSL og TSM får en løsere tilknytning og dermed indflydelse på den enkelte skole, eftersom de ikke er ansat der. Da det er et faktum, at servicegruppen er en meget isoleret gruppe i skolerne (omtales senere), kan man til gengæld sige, at de får mulighed for et reelt kollegialt fællesskab med en større gruppe, end i de tomands-teams som almindeligvis fungerer på skolerne. Skolelederne er ikke begejstrede. De synes de fik en bedre service før, og vil hellere have deres egne TSL og TSM. Placering i organisationen På ingen af skolerne havde man et organisationsdiagram, hvor man kunne se, hvor det tekniske servicepersonale var placeret. Når man forsøger at tale og tegne sig frem til, hvordan det mon hænger sammen, hersker der en del usikkerhed blandt TSL om, hvor de egentlig er placeret. TSL har ofte vanskeligt ved at afgøre om hans nærmeste foresatte er skoleleder, viceskoleinspektør eller en person udenfor skolen, og han er også af og til usikker på hvordan det 8

9 hænger sammen nedadtil i hierarkiet. Fx om TSM er skudt ind mellem ham selv og rengøringspersonalet, og i forhold til diverse tilskudspersoner. Kun på en enkelt skole havde man funktionsbeskrivelse af nyere dato for TSL og TSM. En sådan ville jo da i hvert fald skabe klarhed over, hvem der er umiddelbart over og under hvem i hierarkiet. TSM er aldrig i tvivl om, at hans nærmeste foresatte er TSL, han er dog af og til i tvivl om, hvorvidt han har en ledelsesfunktion overfor rengøringspersonalet. Vigtige pointer: Der er usikkerhed omkring egen indplacering i organisationen. Gælder især for TSL Der er oftest ikke en organisationsplan for skolen eller funktionsbeskrivelse for TSL/TSM. 1.6 Jobindhold Det er sjældent nedfældet, hvilke arbejdsopgaver TSL og TSM har. Indimellem findes en, ofte meget gammel, opmåling, som er lavet i samarbejde med fagforeningen, som grundlag for timefordeling. Men en egentlig jobbeskrivelse mødte vi kun i et enkelt tilfælde. En nyansat TSL manglede en sådan, idet det først lidt efter lidt var gået op for ham, hvilke opgaver der hørte under hans område. Praktiske opgaver En lang række opgaver er fælles for alle skoler, selvom der er forskelle. Nedenstående arbejdsopgaver er typiske, selvom de på nogle skoler varetages af andre. Reparationer og vedligeholdelse af bygninger og inventar hører altid under TSL, men det er forskelligt, hvor meget der udføres af dem selv. Der er skoler, hvor man udfører stort set alt selv, og der er skoler, hvor det allermeste bliver udført af håndværkere udefra. Oftest er det en kombination. De grønne områder med græsslåning, hækkeklipning, beskæring mv. hører i nogle kommuner under skolerne, mens det i andre kommuner udføres af Park & Vej. Der er også kommuner, hvor det udføres af private, men det stødte vi ikke på. Energistyring, dvs. styring af varme, el, vand og ventilation. Vedligeholdelse fx af ventilationssystem udføres på nogle skoler af private. Energiforbruget følges nøje, og mange steder har man computerstyret varme- og ventilationsstyring, som kan programmeres med natsænkning etc. Dette er ofte et betydeligt arbejde. Indsamling af affald og indimellem transport af særligt affald til genbrugspladsen. Pakning af mælk til de enkelte klasser er et stort arbejde. Hvor man har tilskudspersoner, er det deres job. 9

10 Indkøb især af rengøringsmidler og søm og skruer. Forestår også andre indkøb, fx øl/vand til lærerværelset. Glatførebekæmpelse med saltning og snerydning i morgentimerne. Åbning og lukning af skolen, nogle steder hører dette under andre, når det er om aftenen og i weekenden. Det er også ofte TSL som tilkaldes, hvis alarmen går i gang. Opgaver i relation til fritidsbrug af skolen, fx. administration af udlejning af lokaler, opstilling af stole og borde samt servering af kaffe til pensionister etc. Brandmateriel dvs. eftersyn og vedligeholdelse. Flytning af møbler især i forbindelse med sommerferien. Lejlighedsvis rengøring og vinduespudsning. I tilfælde af sygdom sker det, at TSL og TSM må hjælpe med rengøring, ligesom de indimellem pudser vinduer. Budfunktion med frankering og afsendelse af post, ture til og fra rådhus etc. Vask og tørring af moppegarn. Hvor man har tilskudspersoner, er det deres job. Opgaver med relation til undervisning Det er påfaldende, at TSL og TSM kun i meget begrænset omfang indgår i opgaver med relation til undervisningen. På en enkelt skole deltog TSL jævnligt i den slags opgaver fx. i forbindelse med emneuger og skolekomedier, ligesom han deltog i idrætsundervisning og som vikar. På de øvrige skoler var en lejlighedsvis gang- eller gårdvagt, hvis lærerne skulle have møde, hvad der var af undervisningsrelateret arbejde. Jobtilfredshed og udviklingsmuligheder Generelt er TSL og TSM ret tilfredse med jobindholdet. De finder det meningsfyldt og varieret. Skønt mange af dem besidder kompetencer indenfor fx håndværk, kreative fag, IT og idræt, som umiddelbart forekommer attraktive i undervisningssammenhæng, bliver de, borset fra et enkelt tilfælde, ikke brugt. Enkelte har ønsker til og idéer om, hvordan de kunne indgå i undervisningen, men hovedparten har slet ikke de drømme. Jobindholdet for de tekniske serviceledere, som har været i faget længe, har ændret sig meget. Fra at have mest praktiske håndværksmæssige opgaver er jobbet nu blevet mere og mere administrativt. Kosten er skiftet ud med en kuglepen. Det ser nogle af dem som en positiv udvikling, mens andre længes tilbage til dengang, de gik rundt med en hammer i hånden. Udviklingen har også på næsten alle skoler resulteret i flere kvadratmeter, men uden den tilsvarende personalekompensation. Det betyder, at de i højere grad er nødt til at udlicitere opgaver. 10

11 Nogle serviceledere finder visse af deres arbejdsopgaver besynderlige, måske synes de, det er mærkeligt, at mælk eller post hører under dem. Men ingen fortæller at de har taget spørgsmålet om afgrænsning af deres arbejdsområde op med skolen. Mht. deres egne udviklingsmuligheder føler TSL og TSM at jobbet byder på gode muligheder for at udvikle sig såvel fagligt som personligt. Begge grupper nævner, at omgangen med andre grupper mennesker, dvs. børn, lærere og pædagoger, har været lærerigt og berigende for dem. Den faglige udvikling for TSL er især på områder som energistyring, planlægning mv., mens TSM, der oftest ikke er faglærte håndværkere, føler en tilfredshed ved at være blevet rigtig gode til mange forskellige slags håndværksmæssige opgaver. TSL har gode muligheder for at tage på kurser mv. og gør det også, mens TSM normalt ikke deltager i uddannelse. Vigtige pointer: Indholdet af jobbet som teknisk serviceleder og medarbejder er sjældent beskrevet. Pedellerne indgår kun i yderst begrænset omfang i skolens kerneydelse, undervisningen. Der er ikke tradition for at stille spørgsmål ved indholdet af arbejdet og udtrykke ønsker om udviklingsmuligheder. 1.7 Ledelsesfunktion Ledelsesmæssige forudsætninger De fleste TSL har ingen ledelsesmæssig erfaring, når de bliver ansat. De bliver heller ikke opfordret specielt til at deltage i en form for lederuddannelse. En enkelt nævner at have haft meget glæde af nogle kurser i fagforeningsregi. Økonomi Det økonomiske råderum for TSL er forskelligt, og ofte ikke nærmere fastlagt. Det er oftest sådan, at ved større beløb vender man det med skoleledelsen, mens man ved mindre beløb kan beslutte selv, uden det dog er nærmere defineret, hvad der er større og mindre. Men det giver ikke anledning til problemer. Personaleledelse Den typiske TSL har en TSM, en tilskudsperson samt et antal rengøringsmedarbejdere under sig. Vi er stødt på en række vanskeligheder i relation til dette: 11

12 - Det kan være vanskeligt at lede en TSM, som har været ansat længere, er ældre eller føler sig dygtigere end TSL. Ved organisationsændringer til team-organisering, hvor selvstændige TSM pludselig skal til at arbejde sammen, kan der opstå samarbejdsvanskeligheder. - Mange rengøringsmedarbejdere har været ansat i rigtig mange år. De vil ikke ledes, og det er vanskeligt for TSL, fordi han sjældent ved noget særligt om rengøring. De få, som har taget et rengøringskursus, har haft gavn af dette, og flere nævner faktisk, at de ønsker et sådant. Vi fik fortalt, at nogle TSL på andre skoler har frasagt sig ledelsen af rengøringspersonalet, fordi de ikke ønsker alt det bøvl. - Nogle steder er der til gengæld problemer med stor personaleomsætning, og problemer med at få ledige stillinger besat. Det er ikke attraktivt at være rengøringsmedarbejder på en skole. Som følge heraf ser man et stigende antal indvandrere/flygtninge som rengøringsmedarbejdere med deraf følgende kulturelle og sproglige barrierer. Disse forhold byder på særlige ledelsesmæssige udfordringer. - Selvom skolerne er vokset i antal m 2 er personaleressourcerne på rengøringsområdet ikke øget. TSL er bekymrede for rengøringsmedarbejderne, fordi de har så travlt. De føler at være vidne til nedslidning, uden at kunne gribe ind. - Ledelse af tilskudspersoner er ind imellem vanskeligt. Nogle er meget syge, nogle kan ikke arbejde selvstændigt, og resultatet er nogle gange, at de faktisk tager mange ressourcer fra TSL. Nogle er der også kun nogle måneder ad gangen, så de aldrig rigtig når at blive lært op. Samtidig er man afhængige af deres arbejdskraft, for at det hele kan hænge sammen. TSL er opmærksomme på, at de her løfter en stor pædagogisk opgave, og de opnår i mange tilfælde, at tilskudspersoner får en mere fast tilknytning til arbejdsmarkedet. - Ingen TSL afholder MUS-samtaler med deres ansatte. - Kun få er bevidste om deres forpligtelser som arbejdsledere i arbejdsmiljømæssig forstand. De har heller ikke meget viden herom (beskrevet senere). Nogle stykker har forsøgt fx. at ændre på rengøringsmetoder eller -midler med en arbejdsmiljømæssig begrundelse, men det er vanskeligt for dem at komme igennem overfor personalet. Arbejdsmiljøleder TSL er sig almindeligvis ikke deres rolle som arbejdsleder i arbejdsmiljølovens forstand bevidst. De er ikke klar over deres ansvar og instruktionsforpligtelse, og lever heller ikke op til den. To TSL har taget arbejdsmiljøuddannelsen, og er lidt bedre rustet til opgaven. Mulighed for sparring Skoleleder eller viceskoleleder er en uhyre vigtig sparringspartner for TSL. Ved organisationsændringer, som fører til at TSL ikke længere er ansat under skolelederen, er denne manglende mulighed for sparring et stort tab. Nogle steder er der en formaliseret mødestruktur, hvor skoleleder/vice- og TSL mødes et givent antal gange ugentligt eller månedligt for at drøfte såvel praktiske, økonomiske og personalemæssige forhold i servicegruppen. Andre steder er det mere ad hoc. 12

13 Ikke mindst hvor der ikke er en fast struktur, føler TSL, at det er vanskeligt at få adgang til den nødvendige sparring. TSL føler, at skoleledelsen har meget travlt, og at de skal tage deres tid. Når man spørger skoleledere og vice r, er de faktisk meget opmærksomme på deres funktion som sparringspartnere for TSL. Men de får åbenbart af og til sendt et signal til dem, som siger, at de ikke har tid til at tage sig af småting. Flere TSL nævner det som noget negativt, at skolelederne overlader kompetencen på hele områder til dem. De føler, at så vil de ikke høre mere om det. Skoleledelsen holder i øvrigt ikke MUS-samtaler med TSL, heller ikke selv om de holder det med andre personalegrupper, enkelte har dog tænkt over, at det vil de gøre på et tidspunkt. Ledelsesnetværk Mange TSL har en stor interesse i et ledernetværk, og nogle har også erfaringer med et sådant. Men det kniber med at få noget op at stå eller holde det i gang. Nogle er glade for brancheklubben i fagforeningen, selvom det ikke er et netværk for ledere, men for servicemedarbejdere i bred forstand. Vigtige pointer: Personaleledelse er indimellem et problem for de tekniske serviceledere. Tekniske serviceledere er generelt ikke bevidste om deres rolle som arbejdsledere i arbejdsmiljømæssig forstand. Mulighed for sparring med ledelse er meget vigtigt for den tekniske serviceleder. Nogle serviceledere føler at de ikke har tilstrækkelig adgang til sparring med ledelsen. De tekniske serviceledere mangler et ledernetværk. Skolelederne holder ikke MUS-samtaler med de tekniske serviceledere, ligesom disse ikke holder MUS-samtaler med deres tekniske servicemedarbejdere og rengøringspersonalet. Heller ikke selvom MUS-samtaler er et for længst implementeret redskab i den øvrige skole. 1.8 IT Brug af PC På 6 af de 7 skoler havde TSL en computer. 4 ud af de 6 havde også internet-adgang. PC en bliver mest brugt til varmestyring, og hvor man har internetadgang til at lede på nettet efter fx. produkter og datablade. Kun på en enkelt skole bruges PC en til kommunikation via , ligesom administrative opgaver kørt på excel-regneark fx. kun forekommer i yderst begrænset omfang. Det synes som om, den tekniske servicegruppe er lidt bagud i forhold til den øvrige skole. Det forekommer fx., at referater, ugebreve mv. sendes via mail, mens pedellerne får en papir-kopi. 13

14 Flere nævner, at de har brug for uddannelse for bedre at kunne bruge PC en. Det er ikke en selvfølge, at TSL og TSM bliver tilbudt PC-kørekort, når lærerne bliver det. Få nævner, at de slet ikke ønsker at bruge en PC. Kontorfaciliteter Det synes som om, myten om det tekniske personale, som holder til i et mørkt hul i kælderen, er historie. Der var generelt pæne og lyse kontorfaciliteter. Vigtige pointer: IT holder sit indtog, men der er ikke taget stilling til, hvordan man kan og vil bruge det. Der er et behov for uddannelse som PC-kørekort etc. 1.9 Krav og ressourcer Tidsmæssige ressourcer Skoleledelse og servicemedarbejdere er de fleste steder enige om, at nok har de travlt, men det er ikke et generelt problem, at man mangler tidsmæssige ressourcer. En undtagelse er rengøringsområdet, hvor man mangler timer. Økonomiske ressourcer Såvel skoleledere som servicemedarbejdere er de fleste steder enige om, at der er for få økonomiske ressourcer til at holde skolen i ordentlig stand. Det er et problem især for TSL, at bygningerne forfalder. Kompetencemæssige ressourcer Såvel skoleledere som servicemedarbejdere føler, at de har de fornødne forudsætninger og kompetencer til at varetage alle de praktiske opgaver i forbindelse med skolen. Med hensyn til de administrative opgaver oplever såvel TSL som skoleledere, at der er opgaver, som TSL har brug for at blive klædt på til at varetage. Vigtige pointer: Det går især servicelederne på, hvis manglende ressourcer bevirker, at bygningerne forfalder, og området ikke bliver holdt ordentligt. 14

15 1.10 Samarbejde og fællesskab indenfor service-gruppen Samarbejdet og det sociale samvær indenfor service-gruppen er karakteriseret ved en god omgangstone. Selvom TSL er leder for TSM, oplever de begge, at de i høj grad tilrettelægger arbejdet i fællesskab. Til gengæld udfører de kun sjældent arbejdsopgaver sammen, kun et enkelt sted oplevede vi, at de prioriterede at løse opgaver sammen i stedet for hver for sig. Det nære kollegiale fællesskab er kun mellem TSL og TSM, som normalt drikker kaffe og spiser frokost sammen. Men det er en lille gruppe, og nogle føler det lidt ensomt og isoleret. Kun sjældent har de noget socialt sammen udenfor arbejdstid. Det var tydeligt, at hvor der er problemer med kemien og samarbejdet mellem TSL og TSM, er det vanskeligt at tackle, fordi gruppen er så lille. Kontakten til rengøringspersonalet er mere sporadisk, TSL taler med dem hver dag, fx. ved at han går rundt til dem, og de har fx. et ugentligt kaffe-møde. Andre steder drikker han en kop kaffe med dem dagligt. Vigtige pointer: Så lille en lukket gruppe, ofte bestående af to personer, med ringe kontakt til resten af skolen, kan være socialt sårbar. De fleste trives godt i den, men nogle føler sig ensomme eller belastede af en intern konflikt Samarbejde og fællesskab med øvrige ansatte Samarbejde Samarbejdet mellem TSL/TSM og resten af skolen foregår i almindelighed på den måde, at lærere eller andre bestiller diverse arbejdsopgaver udført af det tekniske personale, som så udfører dem. Lejligheder, hvor man nemt kunne forestille sig samarbejde på et højere niveau, fx. ved opsætning af en skolekomedie, afholdelse af en fastelavnsfest eller et træ-plantningsprojekt, bliver ikke udnyttet. TSL/TSM er som hovedregel ikke med til at planlægge nævnte arrangementer, og de deltager heller ikke i dem. Det foregår på den måde, at de bliver bestilt til at sætte stole op i salen og lave lys på scenen, ophænge fastelavnstønder eller indkøbe et antal træer. Så foregår begivenheden uden deres deltagelse og dagen efter rydder de op efter det. På en enkelt skole var det anderledes. Konfliktområder Indimellem er der interesse-konflikter mellem TSL og den øvrige skole. Fx. vil TSL, som er ansvarlig for energi-styring, gerne have skolen til at efterleve energi-spareråd, og oplever at ingen interesserer sig for at slukke lyset efter sig. Eller affaldet, som skal være sorteret af elever og lærere, efterlades uden at være sorteret ordentligt. TSL er irriterede over den slags ting, inden de gør noget ved det. Men hvis de går til skoleledelsen med den slags, oplever de til gengæld, at der bliver gjort noget ved det med det samme. Et fåtal nævner dog, at skoleledelsen i den slags konflikter indimellem tager de andres parti. 15

16 Bestilling af opgaver Alle kan bestille opgaver, både skoleledelse, lærere, rengøringspersonale, elevråd mv. Man kan rette henvendelse til såvel TSL som TSM og man kan gøre det både mundtligt, telefonisk eller skriftligt. Der er ingen steder faste retningslinier herfor. På en enkelt skole har man prøvet et meget formaliseret system, hvor man skulle aflevere skriftlige ordrer, og TSL skulle kvittere med en bekræftelse, med besked om hvornår ordren kunne være udført. Det var alt for stift og bureaukratisk, og det ønsker ingen. På den anden side så siger faktisk alle, at de helst vil have bestillinger skriftligt. De bliver nemlig utallige gange i løbet af en dag shanghajet og bedt om et eller andet, og de er bange for at glemme det. Spørger man skolelederne, giver de i høj grad udtryk for, at de prioriterer at henvende sig mundtligt til TSL. Ingen af TSL har taget det med måden at bestille på op med skoleledelse og lærere. Det er ikke noget problem for TSL, at bestilling om reparationer mv. gives direkte til TSM. Socialt fællesskab Socialt er der heller ingen fællesskab med de øvrige ansatte. TSL og TSM kunne sagtens sætte sig op og drikke en kop kaffe på lærerværelset, men de færreste gør det. På flere skoler bliver servicegruppen inviteret til julefrokost og sommerfest, og på få skoler bliver de også inviteret til jubilæer eller runde fødselsdage. TSL bliver inviteret hyppigere end de andre. Men hvordan det end er, så deltager de ikke i nævnte arrangementer, dvs. TSL gør i få tilfælde. De har flere eksempler på, at de eller rengøringsmedarbejderne har deltaget i en social aktivitet, men har følt sig udenfor og dårligt tilpas på lærerværelset. Én har oplevet at komme til at tage en lærers faste stol på lærerværelset. Omgangstone Omgangstonen er upåklagelig mellem de to grupper. Men flere TSL og TSM nævner, at man skal tale på en bestemt måde, når man taler med lærere. Og flere har oplevet at blive misforstået. Flere skoleledere nævner også, at nogle af servicemedarbejderne er bryske eller grove i sproget, uden at de egentlig mener det på den måde, og at de har måttet gå ind og bede dem moderere deres sprog. Det synes som om, servicemedarbejderne til en vis grad opdeler lærerne i to grupper, dem de kender og kan tale frit til, og dem man skal undgå at tale med. Usynlighed TSL og TSM oplever til en vis grad en form for usynlighed i skolen, bl.a. får de kun i ringe grad feed-back på deres arbejde. De er ofte i tvivl, om nogen overhovedet har lagt mærke til, at de har repareret dette eller hint. Men mest oplever TSL dog, at rengøringsmedarbejderne er usynlige. Der er flere eksempler, som at en lærer åbner døren til klassen og siger nå, her er ingen selvom der går én og gør rent, eller fotografering af alle skolens ansatte undtagen rengøringspersonalet. 16

17 Vigtige pointer: Der er så godt som ingen integration mellem det pædagogiske personale og servicegruppen, hverken arbejdsmæssigt eller socialt. Nogle tekniske servicemedarbejdere og serviceledere synes at befinde sig godt med dette, men der er også en gruppe som føler sig udelukket af fællesskabet, mindreværdige og/eller oversete. En af hindringerne for en øget integration er øjensynlig en kultur-kløft mellem de to grupper. Hvis man spørger de tekniske serviceledere og -personale om, hvad der skal til for en øget integration, siger de sådan noget som respekt for hinandens arbejde og kendskab til hinanden. Der er ikke helt overensstemmelse mellem hvad TSL ønsker om skriftlige henvendelser og virkeligheden Forholdet til elever /forældre /andre brugere TSL og TSM har generelt et rigtig godt forhold til børnene, og de fleste nævner det gode forhold til børnene som en berigelse af deres arbejde. Mange fortæller med glæde om opgaver som at hjælpe børn med lynlåse, cykellåse, bolde på tage etc., og om at trøste lille Peter som står og græder ude på gangen. Der er også stor tilfredshed med omgangstonen i forhold til børnene, kun enkelte gange er de ude for elever, der går over stregen, og her skrider skoleledelsen altid meget konsekvent ind. Forældrene har pedellerne ikke meget med at gøre, men de pedeller som tillige arbejder i den lokale sportshal har af og til et kendskab til dem herfra. Der er ingen problemer i forhold til forældrene. TSL og TSM føler sig respekteret af disse grupper, omend det måske ikke er så synligt, hvad de egentlig går og laver. De gør dog en del selv for at gøre sig synlige, særligt i frikvartererne. På grund af den særlige opdeling af skolerne (beskrevet tidligere) opfatter de dog børnene som lærernes, forstået på den måde at de fleste undlader at sige noget, til børn der løber, sviner eller andet, hvis der er en lærer til stede, men venter på at denne skal gribe ind. Vigtige pointer: Tekniske servicemedarbejdere og serviceledere kan for de allerflestes vedkommende godt lide børn, og nyder at have med dem at gøre. 17

18 1.13 Samarbejde med eksterne samarbejdspartnere TSL og TSM nævner, ud over hinanden, eksterne håndværkere som vigtige samarbejdspartnere. De har ofte et egentligt samarbejde med disse omkring opgaver, og føler også at de lærer meget af dem. Vigtige pointer: Samarbejdet med eksterne håndværkere opfattes meget positivt af pedellerne Information TSL er stort set tilfredse med informationen, men der er dog af og til svigt fx. ved tilsendelse af referater, og også med aftaler som implicerer dem, men som de ikke bliver informeret om. Der er en fornemmelse af, at der foregår en del mundtlig information til lærergruppen, som aldrig når til dem, men de har også en opfattelse af, at det nok ikke kommer dem ved. TSM opfatter TSL som deres vigtigste informationskilde, og de føler sig godt informeret. Det er dog påfaldende, så lidt de ved om skolen, når man taler med dem. Mange rammer fx. fuldstændig forkert mht. antal børn og lærere på skolen, og de ved ikke, om der er fx. et samarbejdsudvalg. Det hænger måske sammen med den ringe indflydelse, de har på skolens liv (beskrevet senere) og for nogles vedkommende med det faktum, at de arbejder på flere institutioner. Vigtige pointer: Tekniske serviceledere og medarbejdere føler sig godt informeret, men det forekommer, at der er en del information, som i hvert fald aldrig når til servicemedarbejderne Indflydelse Indflydelse på eget arbejde Alle føler, at de har stor indflydelse på tilrettelæggelse og udførelse af deres eget arbejde og sætter stor pris på dette. De har også en udstrakt indflydelse på arbejdstid og ferie/fridage, godt nok har mange en fast arbejdstid, men de kan normalt få den lagt, som det passer dem, og også få en fridag når de har brug for det. Indflydelse på skolen i øvrigt Nogle TSL, ca. halvdelen, sidder i SU, MED-udvalg, sikkerhedsudvalg, budgetudvalg, byggeudvalg, elevråd etc. Den anden halvdel deltager ikke rigtig i den slags. På den måde har de, der deltager, jo en formel mulighed for at påvirke livet på skolen i almindelighed. Men de udnytter øjensynlig ikke dette, og føler kun at det er emner angående bygninger, inventar, 18

19 legeplads, rengøring og andre praktiske ting, der vedkommer dem. De deltager nærmest i møderne som en slags håndværks- og rengøringsmæssigt sagkyndige. Som én siger det: lige så snart de snakker skole, klapper jeg jo i. De TSL, som ikke deltager i den slags organer, har selvsagt endnu ringere indflydelse. Ligeså TSM. Vigtige pointer: Både serviceledere og medarbejdere har stor indflydelse på eget arbejde og på arbejdstid og fridage. Servicepersonalet har ikke meget indsigt i eller indflydelse på forhold i skolen, som ligger udenfor det snævert praktiske område Fysisk arbejdsmiljø Maskiner TSL og TSM vurderer selv at have ringe risiko for at komme til skade ved omgangen med maskiner. De bruger træbearbejdningsmaskiner i hobby-klassen samt udendørs maskiner som plæneklipper, fejemaskine og motorsav. TSL bestemmer i høj grad, hvilke maskiner han vil indkøbe. De har ingenting at gøre med maskiner i sløjdlokalerne. Af problemer nævner TSL problemer med at få personalet til at bruge personlige værnemidler og farer ved at arbejde med maskiner med børn omkring sig. Der er et generelt ukendskab til arbejdsmiljøregler for maskinsikkerhed. Stoffer og materialer TSL og TSM vurderer selv at have ringe risiko for at komme til skade ved omgang med stoffer og materialer. Det drejer sig hovedsagelig om maling, suppleret med lidt terpentin og måske eddikesyre. TSL har endvidere arbejdet at vælge og indkøbe rengøringsmidler. Af problemer nævner de især vanskelighed ved at vurdere rengøringsmidler, og de føler meget, at de er overladt til repræsentanterne, hvem de til gengæld er trygge ved. Mange har brugt den samme leverandør i mange år. Der var enkelte eksempler på farlig omgang med stoffer og materialer, fx. en lettere forgiftning ved påføring af maling indeholdende opløsningsmidler på et gulv, og en rengøringsassistent, som vaskede gulv med kalkfjerner, indtil hendes sko gik i opløsning. Der er et rimeligt kendskab til væsentlige kriterier for valg af og omgang med stoffer og materialer, som at vælge vandbaseret maling, at begrænse brugen af opløsningsmidler til udendøre, at vælge så få produkter som muligt, at undgå overdosering af rengøringsmidler ved anven- 19

20 delse af doseringspumper, at vælge efter fx. Svanemærket o.lign. Men der er ikke noget grundigere kendskab til fx. MAL-koder og faremærkningssymboler etc. Tunge løft og arbejdsstillinger Der er en hel del løftearbejde ved at arbejde som TSL og TSM, og adskillige nævner det som et problem. En del har jo et rygproblem stammende fra tidligere beskæftigelse, og der er indimellem gener som ondt i ryggen eller ondt i muskler og led. Der løftes og bæres fx. møbler, bogkasser, papirvarer etc. Flere har også fundet frem til metoder til at mindske belastningerne. Det kan være ved at vælge lette møbler ved indkøb, bruge hjælpemidler til at køre ting i stedet for at bære dem, at lade lærere og elever selv flytte deres møbler, at købe mindre pakninger samt at forbedre adgangsveje for kørende materiel (fx. ved ramper). Dårlige arbejdsstillinger er ikke det store problem, i og med at de har et afvekslende arbejde. Men TSL er meget opmærksom på de mange dårlige arbejdsstillinger, som er forbundet med rengøringsarbejdet. De har generelt en ret høj bevidsthed om, at man skal skåne ryggen, og kender de almindelige retningslinier om tæt på byrden og ned i knæene, men kender ikke til reglerne på området. Faldrisiko Der er arbejde i højden i forbindelse med rensning af tagrender, nedhentning af bolde mv. Et sted har de anskaffet et rullestillads til brug ude og inde, de øvrige steder arbejder man fra stiger, nogle steder låner man sig dog lejlighedsvis frem til et rullestillads. På nogle skoler tilkalder man et firma med lift til at rense de høje tagrender, på andre skoler undlader man at rense dem. De vurderer ikke risikoen for at falde ned som stor, selvom de har en del arbejde fra stiger, men de kender på den anden side ikke reglerne om arbejde i højden, stigereglement etc. Symptomer i relation til fysisk arbejdsmiljø Der nævntes kun de ovennævnte lejlighedsvise bevægeapparat-gener, ofte som følge af hårdt fysisk arbejde og tunge løft. Ulykker i relation til fysisk arbejdsmiljø På en enkelt af skolerne har man haft en ulykke, det var et styrt, som medførte sygefravær af længere varighed og også blev anmeldt til Arbejdstilsynet. De synes ikke rigtig at ulykken gav anledning til overvejelse eller forebyggende foranstaltninger. 20

21 Vigtige pointer: Pedellerne føler ikke, at deres arbejde indebærer særlige sundheds- eller ulykkesfarer. Dette står i misforhold til det faktum, at gruppen er udtaget til en særlig indsats fra Arbejdstilsynets side, bl.a. pga. særlig høj hyppighed af visse sygdomme og ulykker indenfor gruppen, som ganske vist også indeholder gruppen af ejendomsfunktionærer. Der kunne altså godt være tale om en vis ignorering af risici og påvirkninger, måske fordi de tidligere har haft et job der var mere belastende og/eller farligt. På den anden side synes de selv, at de mangler viden på det område Psykisk arbejdsmiljø Alenearbejde TSL og TSM arbejder oftest alene i dagtiden, og mange af dem synes at kunne lide det sådan. De er også indimellem helt alene på skolen, bl.a. i ferieperioder. TSL er bliver i reglen tilkaldt, hvis alarmen går om natten, hvilket sker ret ofte. Nogle bliver tilkaldt som den første, nogle bliver først tilkaldt, når vægteren har været der, og andre har kun vagt til et bestemt tidspunkt om aftenen. En enkelt har oplevet at møde en gruppe unge mennesker, som var ved at tømme skolen. Men ingen af dem føler sig meget utrygge ved situationen. De har forskellige overlevelses-strategier, som går på at medbringe en mobiltelefon og ankomme støjende til skolegården for derefter at vente, så eventuelle tyve kan nå at stikke af. En enkelt medbringer gerne sin nabo. Skolerne har ingen særlige procedurer eller alarmsystemer til at sikre TSL. Voldsrisiko På nogle af skolerne er TSL og TSM vidende om, at der har været episoder om vold eller trusler om vold mod lærere eller skoleleder, men samtidig vurderer de deres egen risiko for den slags som meget lav. Ingen har nogensinde været ude for nogen episoder af den art. En enkelt TSL nævner dog et kursus i konflikthåndtering, som han har fundet meget anvendeligt. De fleste skoler eller kommuner har en voldspolitik og et stående tilbud om krisehjælp, hvis behovet skulle opstå, men TSL og TSM har normalt ikke hørt om disse foranstaltninger (endnu et eksempel på lavt informationsniveau). Symptomer i relation til psykisk arbejdsmiljø TSL nævner ofte problemer med at tage spekulationer med hjem, søvnløshed eller natlig opvågnen i pressede perioder. TSM har ikke symptomer af den art. Der er hverken højt sygefravær (visse tilskudspersoner undtaget) eller stor personaleudskiftning blandt TSL og TSM. Tværtimod er man normalt ansat i mange år. Ved berøring af emnet misbrug har en enkelt af skolerne oplevet et tilfælde af misbrug tidligere, og nogle pedeller kender til kolleger, som har haft misbrugsproblemer. De ved dog ikke, om det har haft rod i arbejdsmæssige forhold. 21

22 Vigtige pointer: Alenearbejde er normalt ikke forbundet med utryghed, heller ikke når servicelederen tilkaldes om natten. Skolerne har ikke truffet særlige foranstaltninger til sikring af den, der tilkaldes om natten. Risikoen for vold eller trusler antages for meget lav. Servicegruppen kender ikke til de retningslinier og tilbud, som måtte være til de ansatte i forbindelse med forebyggelse eller forekomst af vold. De fleste serviceledere kender til symptomer på stress i pressede perioder. Der er hverken højt sygefravær eller personaleomsætning i gruppen Arbejdsmiljø Sikkerhedsorganisation Der er et påfaldende ukendskab til organisering af sikkerhedsarbejdet på skolen og i kommunen. TSM kan så godt som aldrig svare på spørgsmål, såsom hvem der er deres sikkerhedsrepræsentant, om der er en sikkerhedsleder/arbejdsmiljøkonsulent i kommunen, eller om hvem der sidder i sikkerheds- eller MED-udvalg. De har normalt heller ikke deltaget i at vælge en sikkerhedsrepræsentant. Og de har ingen viden om, hvad der foregår indenfor sikkerhedsorganisationens rammer. TSL er lidt bedre informeret, men de fleste har ikke tænkt over, at de er lederrepræsentant i en sikkerhedsgruppe, og de ved ikke, hvem deres korresponderende sikkerhedsrepræsentant er. De TSL, som deltager i sikkerhedsarbejdet ved fx at deltage i sikkerhedsgruppe- eller sikkerhedsudvalgsmøder på skolen, opfatter deres rolle som sagkyndige på en række områder af betydning for andres arbejdsmiljø, så som ventilation, vedligeholdelse og rengøring. De har almindeligvis aldrig været med til at drøfte spørgsmål relateret til deres eget arbejdsmiljø. Arbejdsmiljø-viden Kun 2 af TSL erne har deltaget i Arbejdsmiljøuddannelsen, og ingen af TSM. En TSM, som er sikkerhedsrepræsentant, har dog planlagt at tage uddannelsen. De har i det hele taget kun i yderst begrænset omfang deltaget i kursusaktiviteter vedr. arbejdsmiljø, fx i fagforeningsregi. Generelt har TSL/TSM ikke meget viden om regler på arbejdsmiljøområdet, og de har heller ikke kendskab til, hvor og hvordan man skaffer sig mere viden. 22

23 Arbejdspladsvurdering TSL har i et vist omfang deltaget i APV på skolen. De har fx bidraget med status over bygningsvedligeholdelse etc. Enkelte steder er der også lavet APV for rengøringspersonalet. Men der er, med få undtagelser, ikke lavet APV for deres eget arbejdsområde. TSM har ikke deltaget i nogen form for APV, og ved oftest ikke hvad det er. Det forekommer i øvrigt, at der er nogen usikkerhed og frustration på skolerne omkring APV, hvilket også skolelederne giver udtryk for. Nogle steder har man kørt hele forløbet selv, inkl. udarbejdelse af handlingsplan (godt nok i reglen uden at omfatte pedellerne), men mange steder har man oplevet at udfylde en hel masse skemaer og sende dem videre til kommunen, hvorefter man aldrig hørte noget. Der er således øjensynlig nogen uklarhed om, hvad der skal ske efter registreringen af problemer, hvem der skal samle trådene og lave en handlingsplan, samt følge op på denne. Direkte adspurgt mener hovedparten, og især TSL, at det kunne være interessant at arbejde med APV i et netværk med tekniske servicemedarbejdere på andre skoler. Vigtige pointer: Sikkerhedsorganisation og sikkerhedsleder/arbejdsmiljøkonsulent synes at være meget langt væk for de allerfleste tekniske serviceledere og medarbejdere. Kun få serviceledere og medarbejdere har arbejdsmiljøuddannelsen og anden uddannelse indenfor arbejdsmiljø. Der er i de fleste tilfælde ikke lavet APV for de tekniske serviceledere og medarbejdere. I det hele taget er der en del uklarhed omkring APV på de adspurgte skoler. Det tekniske servicepersonale er motiverede for at prøve at lave APV for deres arbejdsområde i et netværk af servicepersonale fra flere skoler. 23

24 2 Fase 2, APV-del 2.1 APV netværks modellen en god idé? Resumé På baggrund af interview-delen, er der udarbejdet et forslag til et forløb, samt APV-materiale specielt for tekniske serviceledere og servicemedarbejdere på undervisningsinstitutioner. Da denne medarbejdergruppe ofte arbejder meget isoleret, er materialet beregnet på at finde anvendelse i et fælles APV-forløb for flere skoler indenfor et geografisk lokalområde eller indenfor en kommune. Såvel forløb som materiale er afprøvet af en gruppe bestående af tekniske serviceledere og servicemedarbejdere fra 9 skoler i Odsherred. Gruppen har mødtes 3 gange, og har i de mellemliggende perioder arbejdet hjemme. Afprøvningen er koordineret af en lokal arbejdsgruppe. Evaluering Deltagerevalueringen var som helhed positiv, både hvad angår de tre dialogmøder og de skriftlige materialer. Det var deltagernes opfattelse at alle relevante aspekter af deres arbejde var dækket ind, og det eneste forslag til ændring var rettet mod projektets tidsmæssige placering hen over en sommerferie. Det blev foreslået, at et sådant forløb med fordel kunne ligge om efteråret, hvor arbejdsbyrden er mindre. Vi deler deres opfattelse af, at den tidsmæssige placering af forløbet ikke var optimal, idet den indebar en afbrydelse pga. ferie, og fordi sommeren er en travl periode for det tekniske servicepersonale. I praksis betød det, at de ikke nåede så langt med deres handlingsplaner, som vi havde forestillet os. Dette var ærgerligt af flere årsager. For det første havde det været pædagogisk hensigtsmæssigt, at kunne have afsluttet forløbet med en stak færdige handlingsplaner, og for det andet så vi det som et væsentligt mål, at man fik gjort erfaringer med at involvere skolens øvrige interessenter i servicegruppens APV-arbejde. Erfaringer, som man så kunne have reflekteret over i netværket. På den anden side mener vi, at de nåede et godt stykke vej. Alle fik kortlagt og prioriteret problemerne, og de fik bearbejdet problemstillingerne såvel i deres egen servicegruppe som i netværket. De fik et godt udgangspunkt og et godt netværk for deres videre arbejde med APV og arbejdsmiljø. Vi oplevede gruppen som værende meget motiveret, engageret og nysgerrig. Der var en udstrakt vilje til at dele erfaringer og synspunkter, og fortælle om såvel egne problemer som positive sider ved deres arbejdsplads. Endelig mener vi at det har været vigtigt for APV-forløbet, at møderne foregik på en tid på dagen som passede deltagerne, samt at der var gjort noget ud af at skaffe velegnede lokaler og passende forplejning. Dette opfattes som et vigtigt signal om at APV-arbejdet er noget som er betydningsfuldt for organisationen. 24

25 Konklusion Der er tale om en gruppe som er meget alene. Som en af gruppens deltagere udtrykte det At være pedel er lige som at have sin egen virksomhed, stor frihed og stort ansvar, alle problemer et dit problem Udsagnet udtrykker en opfattelse af at være alene om at få tingene til at fungere med de forhåndenværende ressourcer, samt en høj grad af ansvarlighed, som medfører et usædvanlig stærkt engagement i skolen. Gruppen er også en overset gruppe, fordi de er så få på en skole, hvor alle de andre har et helt anderledes arbejde. Tekniske servicemedarbejderes arbejdsdag er fyldt op af løsningen af andre personalegruppers problemer og omsorg for alles velfærd, i et omfang så arbejdet med deres eget arbejdsmiljø nedprioriteres. Der er heller ikke tradition i erhvervet for stærke kollegiale netværk skolerne imellem. Netop derfor opfylder projektet et behov for et kollegialt netværk, et netværk som man kan bruge til at bearbejde både faglige og personlige problemstillinger og erfaringer. Det gælder for såvel ansatte på store skoler, små skoler, by- og landskoler, samt ansatte i service-teams, at de har oplevet det meget værdifuldt og givende at deltage i forløbet. Vi har i arbejdet med projektet mødt folk som på et tidspunkt havde deltaget i en form for netværk, men disse havde en tendens til hurtigt at dø ud, hvilket nok skyldtes at ingen rigtigt havde ansvaret for at koordinere gruppens arbejde og give møderne struktur og indhold. Derfor mener vi det er væsentligt, at et forløb som dette varetages af en tovholder/ankermand/proceskonsulent. Denne kunne være en BST-konsulent, en sikkerhedsleder, en fagforeningsrepræsentant eller en særligt aktiv tillids- eller sikkerhedsrepræsentant. Det er styregruppens opfattelse at projektets erfaringer umiddelbart kan anvendes på de amtslige institutioner dvs. gymnasier, amtskommunale specialskoler og andre institutioner. Anbefalinger - Vi anbefaler, at projektets metoder publiceres for en bredere kreds, så andre har mulighed for at etablere lignende netværk. Man skal her være opmærksom på, at langt fra alle tekniske serviceledere har adgang til PC med internet. Derfor vil publicering på en web-side ikke komme ud til alle. - Vi anbefaler endvidere, at der udarbejdes en bredere manual til brug for den person som skal varetage rollen som tovholder, indeholdende såvel praktiske som pædagogiske anvisninger og gode idéer. - Vi anbefaler at arbejdsarkene udbygges i antal, så de kommer til at omfatte alle emneområder som indgår i APV en. - De tekniske serviceledere, såvel fra interviewundersøgelsen som i netværket, har givet udtryk for usikkerhed omkring deres arbejdsmiljøansvar, og for manglende viden om arbejdsmiljø, især lovgivning og regler. Derfor anbefaler vi at der rettes en uddannelsesmæssig indsats mod dem, med tilbud om at de tager som minimum Arbejdsmiljøuddannelsen. 25