Personale- og lønpolitik for Randers Social- og Sundhedsskole Februar Personale- og lønpolitik for Randers Social- og Sundhedsskole

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Personale- og lønpolitik for Randers Social- og Sundhedsskole Februar 2013. Personale- og lønpolitik for Randers Social- og Sundhedsskole"

Transkript

1 Personale- og lønpolitik for 1

2 Forord Personalepolitikken har fokus på den hele medarbejder og dennes virke og udvikling på arbejdspladsen. Personalepolitikken tager udgangspunkt i skolens værdier, mission og vision. Personalepolitikken er en del af det daglige arbejdsgrundlag for ledere og medarbejder og revideres derfor en gang årligt, så den til enhver tid modsvarer de udfordringer skolen og medarbejderne har. Ændringerne i Personalepolitikken for 2013: Medarbejderne skal oplyse deres bibeskæftigelse til nærmeste leder Der er fastsat rammer for sygefraværssamtaler ved længerevarende sygdom og ved tilbagevendende korte sygefraværsperioder Der er sket en præcisering af senioralderen De faste ferieperioder, hvor medarbejderne er pålagt ferie, er præciseret. Herudover er Personalepolitikken gennemset og rettet til sprogligt. Vibeke Nielsen Direktør 2

3 Indholdsfortegnelse Forord... 2 Indholdsfortegnelse Indledning Værdigrundlag, mission, visioner og strategier Værdigrundlag Mission Visioner Bestyrelsen Ledelsen Teamledere Team-opbygningen Samarbejdsorganer Medarbejderindflydelsesorgan (MIO) Arbejdsmiljøarbejde Andre udvalg Ledelse Ledelsesgrundlag Lederudvikling Ledervurdering Kompetence som ressource Kompetencebegrebet Strategisk kompetenceudvikling Kompetenceafklaring og regnskab Tilrettelæggelse af kompetenceudvikling Forpligtelser og planlægning Medarbejderudviklingssamtale Teamudviklingssamtale Evaluering af organisationens samlede kompetenceudvikling Ansættelsesforhold og politik Rekruttering, ansættelse og afskedigelse af personale Rekruttering og ansættelse Omrokeringer og omplaceringer Afskedigelser Arbejdsmiljø Sundhedspolitik Rygepolitik Alkohol- og misbrugspolitik Motion og kost

4 5.3.4 Konflikter på arbejdspladsen Det rummelige arbejdsliv Sygdom Seniorpolitik Familie og arbejdsliv Orlov Arbejdstider Ferieafvikling Bibeskæftigelse Lønpolitik Evaluering og revision af Personale- og lønpolitikken

5 1 Indledning Udgangspunktet for denne personalepolitik er, at medarbejdere og ledere i det daglige gør deres bedste for i samarbejde at skabe et godt uddannelsessted for eleverne og en god arbejdsplads for alle ansatte. Personalepolitikken bygger ligeledes på, at alle - medarbejdere og ledere ønsker at tage del i arbejdet med og være ansvarlig for at virkeliggøre personalepolitikken. Skolens værdier, mission, vision og strategier er fundamentet for arbejdet og samarbejdet på skolen og alle bidrager til deres efterlevelse. Arbejdet med personalepolitikken har taget afsæt i statens personalepolitik. Personalepolitikken er derfor opbygget efter skolens behov for professionalisme, ansvarlighed og fleksibilitet samtidig med at skolens værdier er tydelige og forsøgt gjort operationelle i politikken. Statens personalepolitik har fokus på tre indsatsområder: Ledelse Kompetenceudvikling Den hele medarbejder Personalepolitikken vil derfor være opbygget efter samme temaer. Personalepolitikken kan følges op af en eller flere retningslinjer, som aftales i MIO. Yderligere oplysninger om statens personalepolitik Fra ord til handling kan findes på følgende link: ling/personalepolitik_i_staten_fra_ord_til_handling.ashx 5

6 2 Værdigrundlag, mission, visioner og strategier 2.1 Værdigrundlag s virke bygger på fire værdibegreber: Rummelig At være rummelig er udgangspunktet i vores kontakt med omverdenen, i forhold til elever og samarbejdspartnere. Rummelighed er for os respekten for andre mennesker, tolerance, omsorg og mellemmenneskelig forståelse. Det er sammenhængskraften i vores arbejde, og det indprenter vi vores elever. Bevægelig Som uddannelsesinstitution i et samfund, der konstant ændrer sig, sørger vi for at være med helt fremme. Det kræver mod til forandringer og fokus på udvikling med et mål i sigte. Det bevægelige ligger for os i, at vi hele tiden kigger både udad og indad for at finde inspiration til at skabe de rigtige rammer for elever og undervisere. Engageret At være engageret er forudsætningen for, at vi hele tiden flytter os. Uden energi, fælles ambitioner hos elever og undervisere og uden visioner for skolens udvikling, går skolen i stå. Engagerede undervisere og elever skaber glæde, omsorg og læring. Professionel Det ligger os meget på sinde, at elever og kursister, der gennemfører en uddannelse hos os, får en faglig ballast, der kan bruges i arbejdslivet. Det kræver et højt fagligt og pædagogisk niveau, som vores professionelle medarbejdere er garanter for. Vi lægger vægt på at skabe så gode rammer som muligt på skolen, og så håber vi, at vores elever og kursister er lige så ambitiøse, som vi er. Se endvidere: 6

7 2.2 Mission uddanner og efteruddanner personale til social- og sundhedsområdet og det pædagogiske område i kommunerne i Kronjylland og på Djursland samt i Region Midtjylland. tilbyder uddannelser og kurser, der imødekommer den enkeltes behov for kompetenceudvikling og arbejdsmarkedets behov for medarbejderkvalificering. bidrager til, at 95 % af en ungdomsårgang gennemfører en ungdomsuddannelse og samtidig kvalificeres til fortsat uddannelse. 2.3 Visioner Derfor vil vi på være kendt for, at være en skole med højt fagligt niveau, et trygt, inspirerende og integrerende læringsmiljø samt en respektfuld og åben relation til elever og samarbejdspartnere at eleverne, gennem ligeværdig dialog og tæt kontakt, får mulighed for at gennemføre uddannelse ud fra deres individuelle behov at være en skole, der giver eleverne forståelse for, at kulturelle forskelligheder og øget tolerance udvikler den enkelte og fællesskabet sammen med praktikstederne at skabe uddannelser, hvor der er sammenhæng mellem skoleundervisning og praktikuddannelse at uddanne problemløsende og innovative medarbejdere til social- og sundhedssektoren og det pædagogiske område at være en attraktiv samarbejdspartner for kommuner, region og andre uddannelsesinstitutioner i udvikling af uddannelser, kompetencetilbud og udviklingsprojekter at arbejde engageret og professionelt med at udvikle skolens uddannelsestilbud at være en attraktiv og åben arbejdsplads, hvor medarbejderne har lyst til og muligheder for at udvikle og anvende deres kompetencer at kunne fastholde og rekruttere kompetente medarbejdere og opmærksomt at følge de uddannelsespolitiske og samfundsmæssige udviklingstendenser på såvel lokalt som nationalt plan. 7

8 8

9 Skolen består af to afdelinger. Randers-afdelingen hvor social- og sundhedshjælperuddannelsen, social- og sundhedsassistentuddannelsen, den pædagogiske assistentuddannelse og grundforløbet udbydes. Djursland-afdelingen hvor social- og sundhedshjælperuddannelsen, den pædagogiske assistentuddannelse og grundforløbet udbydes. Herforuden har skolen en Kursusafdeling der er placeret på Haraldsvej i Randers, her afholdes undervisningen inden for AMU. Skolen har ca. 130 medarbejdere, som i dagligdagen arbejder sammen om at virkeliggøre skolens vision og værdier i forhold til elever og samarbejdspartnere. 2.4 Bestyrelsen Bestyrelsen er skolens øverste ledelse. Bestyrelsen udpeges i henhold til skolens vedtægt. Vedtægterne for bestyrelsen, bestyrelsens sammensætning, møder, dagsordener og referater kan ses på skolens hjemmeside Ledelsen Den daglige ledelse varetages af 1 direktør, 1 økonomi- og administrationschef (stedfortræder for direktøren) og 3 uddannelseschefer jf. ovenstående organisationsdiagram. Cheferne udgør et ledelsesteam. Direktøren er overordnet ansvarlig for skolens drift, udvikling og samarbejdsrelationer med bestyrelse, myndigheder og andre samarbejdspartnere. Inden for den enkelte mellemleders ansvarsområde varetager lederen driften, opgaveløsningen og planlægningen af arbejdsprocesserne. Den enkelte leders ansvarsområder fremgår af Organisation og ledelsesansvar, som findes på skolens intranet. Alle ledere har økonomiansvar for både indtægter og udgifter og skal kunne lede ud fra omkostninger. Alle ledere har personaleansvar. 2.6 Teamledere Teamlederne varetager opgaveledelsen i det daglige og fungerer som bindeled mellem ledelsen og det daglige arbejde. Der er en tæt dialog og samarbejde mellem teamlederne og skolens øverste ledelse. 2.7 Team-opbygningen Alle medarbejdere er medlem af et team, som varetager fælles opgaver eller opgaver inden for samme område. Formålet med at arbejde i teams er, at medarbejderne får mulighed for i mindre enheder at samarbejde om opgaverne, samt give den enkelte medarbejder mulighed for at have medindflydelse på og ansvar for teamets opgaver og udvikling. Teamet har ansvaret for kvalitetssikring og udvikling af den undervisning, som teamet varetager, ligesom teamet er ansvarlig for at udvikle kompetencerne i teamet til at varetage undervisningen og udviklingen af uddannelserne. 9

10 Ved at organisere sig i teams kan organisationen gøre brug af de samlede kompetencer i teamet ved opgaveløsningen, ligesom teamet kan dele viden og erfaring. Samarbejdet i teams skal fremme lysten til og mulighederne for at eksperimentere med nye tiltag i forhold til opgaver og metoder og dermed være med til at udvikle organisationen og dens opgavevaretagelse. 2.8 Samarbejdsorganer Medarbejderindflydelsesorgan (MIO) Skolen har nedsat et medarbejderindflydelsesorgan, hvor arbejdsmiljøarbejdet er en integreret del af arbejdet. Formålet med MIO på er at inddrage repræsentanter for medarbejderne i drøftelser om skolens drift og fremtidsvisioner for derved at kunne udarbejde bedre og mere kvalificerede beslutningsoplæg til bestyrelsen. MIO drøfter bl.a. væsentlige forhold i forbindelse med skolens drift, udbud af uddannelser, organiseringen af arbejdet, personalepolitik og fremtidsvisioner. Læs mere her: Arbejdsmiljøarbejde Arbejdsmiljøarbejdet er en integreret del af arbejdet i MIO. I dagligdagen er arbejdsmiljøarbejdet organiseret i et arbejdsmiljøudvalg og to arbejdsmiljøgrupper; en for henholdsvis Randers-afdelingen og Djursland-afdelingen. Arbejdsmiljøarbejdet tager afsæt i den aktuelle virksomhedsaftale for arbejdsmiljøarbejdet. Læs mere her: Andre udvalg MIO kan nedsætte andre faste udvalg (fx trivsels- og kunstudvalg) eller midlertidige udvalg efter behov. Ledelsen kan efter behov nedsætte udvalg med konkret afgrænset opgaveportefølje. 10

11 3 Ledelse God ledelse på alle niveauer er en væsentlig forudsætning for, at kan gennemføre de vedtagne strategier og sikre, at skolen er et attraktivt uddannelsessted og en attraktiv arbejdsplads. God ledelse kræver et godt og åbent med- og modspil fra medarbejderne. 3.1 Ledelsesgrundlag Lederne er forpligtet til at efterleve de af bestyrelsen vedtagne visioner og strategier samt efterleve de centralt politisk vedtagne uddannelsespolitiske strategier for udvikling af erhvervsuddannelserne. Lederne skal efterleve skolens værdigrundlag i det daglige arbejde på en sådan måde, at der er overensstemmelse mellem værdier, ord og handlinger. Medarbejderne kan forvente, at lederne nærer tillid til medarbejderne, deres samarbejdsvilje, opgaveløsning og selvledelse har kompetence til og interesse i at uddelegere opgaver tager pejling af fremtiden samtidig med, at de sikrer kontinuiteten i udviklingen af opgaverne og organisationen indgår i en åben dialog om opgaver og metoder samtidig med, at den enkelte leder besidder den nødvendige handlekraft har overblik over og kan analysere skolens samlede behov er forandringsvillige samt er villige og i stand til at gå foran ved at være kreative, innovative og nytænkende og vil bidrage til et udviklende miljø, hvor den enkelte medarbejder kan udvikle sig fagligt og personligt og udviser fleksibilitet i forhold til medarbejdernes behov. Lederne kan tilsvarende forvente, at medarbejderne udøver selvstændig opgaveløsning og selvledelse inden for eget kompetenceområde til gavn for organisationens samlede ledelse kan og vil påtage sig ansvar udviser fleksibilitet i forhold til skolens behov er kompetente og interesserede i fortsat faglig og personlig udvikling er opsøgende i forhold til information besidder gode samarbejdsevner og stor selvstændighed, idet alle forventes at tage et ansvar og har interesse for og lyst til at blive inddraget i udviklingen af opgaverne og organisationen. Lederopgaven stiller krav til faglige og administrative færdigheder samt personlige kompetencer, så alle lederne skal være kompetente til både opgaveledelse og personaleledelse. Opgaveledelse Lederen sikrer en tydelig organisering af opgaverne og af medarbejdernes arbejdsområder. Ligeledes skal lederen skabe rum for visioner og kvalitetsudvikling af opgaver og metoder, så organisationen hele tiden kan matche de nye opgaver og udfordringer. Teamlederne varetager den daglige opgaveledelse, herunder skemalægningen. 11

12 Personaleledelse Personaleledelsen ligger hos direktøren, økonomi- og administrationschefen, samt uddannelsescheferne. Personaleledelse indebærer, at lederen har indlevelsesevne, udviser tolerance og rummelighed samtidig med at lederen under hensyntagen til samtlige medarbejderes og organisationens ve og vel kan prioritere helhedens behov frem for den enkeltes behov. Lederen skal kunne samarbejde og være åben for dialog med medarbejderne om udnyttelse af medarbejdernes ressourcer til gavn for opgaveløsningen og organisationens udvikling. 3.2 Lederudvikling For at ledelsesopgaven fortsat kan løses på en professionel og kompetent måde, skal lederne tilbydes faglig og personlig udvikling i form af uddannelse, coaching og supervision. Alle ledere deltager mindst en gang årligt i udviklingssamtaler med deres nærmeste overordnede, hvor kompetenceudviklingen aftales. 3.3 Ledervurdering Som et led i skolens kvalitetsarbejde gennemføres der jævnligt systematisk ledervurdering (Medarbejdertilfredshedsundersøgelse, MTU), hvor medarbejderne evaluerer ledelsens indsats i forhold til skolens ledelsesgrundlag. Vurderingen har til formål at fremme et godt arbejdsmiljø og åbent arbejdsklima. Vurderingen tilrettelægges i samarbejde med MIO. Resultaterne af vurderingen drøftes i MIO og efterfølgende i hele medarbejdergruppen. 12

13 4 Kompetence som ressource Lederes og medarbejderes kompetencer er den vigtigste ressource for Randers Social- og Sundhedsskole. Derfor er kompetenceudvikling en integreret del af skolens hverdag og medtænkes i arbejdstilrettelæggelsen og udviklingsopgaver. Kompetenceudviklingen skal sikre, at alle medarbejdere er kompetente til professionelt at udføre opgaverne inden for skolens virkefelt med ledelse, undervisning, administration og service. Kompetenceudvikling sikrer ligeledes, at ledere og medarbejdere kan mestre forandringer. Kompetenceudvikling anvendes også til at fastholde gode medarbejdere. 4.1 Kompetencebegrebet Kompetence omfatter såvel et kvalifikationsaspekt, et handlingsaspekt og et personligt aspekt. Kompetencer indeholder derfor en videns- og færdighedsdimension, men også en personlig holdningsdimension. Kompetence viser sig gennem personens handlinger i nye og måske usikre situationer, hvor personen mestrer situationen til egen og andres tilfredshed gennem anvendelse af en kombination af viden, færdigheder og vilje. Accepten af en persons kompetence er kulturelt og socialt kontekstafhængig. Det er situationen og deltagerne i situationen, der er bestemmende for, om en persons handlinger opleves kompetente. 4.2 Strategisk kompetenceudvikling Strategisk kompetenceudvikling sikrer, at organisationen har de kompetencer, der er en forudsætning for at kunne gennemføre mission og strategi og derigennem realisere de overordnede mål. Strategisk kompetenceudvikling tager udgangspunkt i skolens fremtidige behov kombineret med medarbejdernes ønsker, sådan at skolen udvikler de kompetencer, der skal være til stede for at løse fremtidige opgaver professionelt. En forudsætning for strategisk kompetenceudvikling er viden om medarbejdernes kompetencer og klare visioner for skolens fremtidige opgaver og indsatsområder. 4.3 Kompetenceafklaring og regnskab Alle medarbejdere ved er løbende i gang med kompetenceudvikling gennem læring i jobbet, udviklingsopgaver og målrettet intern eller ekstern kompetenceudvikling. Medarbejdernes kompetencer registreres i Medarbejderplan. Medarbejderen er forpligtet på at opdaterer sin profil i Medarbejderplan forud for MUS. Denne kvalificering synliggøres gennem en systematisk opsamling af viden om medarbejdernes formelle og uformelle faglige kompetencer erhvervet gennem uddannelse og erfaring. Medarbejderen har også mulighed for i kompetenceregnskabet (Medarbejderplan) at anføre personlige kompetencer og interesser. Kompetenceregnskabet (Medarbejderplan) anvendes i fastlæggelse af den strategiske kompetenceudvikling og til at synliggøre skolens samlede kompetencer indadtil i organisationen og udadtil i forhold til samarbejdspartnere. 13

14 4.4 Tilrettelæggelse af kompetenceudvikling Kompetenceudvikling på finder sted i 4 forskellige læringsrum: Institutionaliseret uddannelse uden for institutionen Institutionaliseret arbejdspladsbaseret læring Struktureret og planlagt læring på arbejde Uformel intern læring i arbejdet Ekstern uddannelse Arbejdspladsbaseret Institutionaliseret uddannelse Institutionaliseret arbejdspladsbaseret læring Struktureret og planlagt læring på arbejde Uformel, intern læring i arbejdet Læringsrum Læringsrum 1: Eksterne kurser og uddannelser Institutionaliseret uddannelse omfatter eksterne kurser og konferencer, hvor medarbejdere deltager i forløb sammen med folk andre steder fra - og vel også i bred forstand alle de inputs de henter udefra, som ikke er påvirket eller styret af organisationen (konferencer, længerevarende eksterne uddannelser, studieture etc.). Læringsrum 2: Interne kurser med eksterne ressourcepersoner Institutionaliseret arbejdspladsbaseret læring omfatter interne kurser og seminarer o.l. aktiviteter af formel art - hvor der er en høj grad af information udefra og samtidig en høj grad af styring af organisationen, ligesom deltagerne er afgrænset til organisation selv (pædagogiske dage, udviklingsdage, dele af udviklings- og forsøgsarbejde etc.). Læringsrum 3: Intern oplæring Struktureret og planlagt læring "på arbejdet" er en udelukkende internt præget aktivitet baseret på udveksling af intern information, som er formelt fastlagt i form af bestemte fremgangsmåder og tidspunkter (introduktion, interne udviklingsopgaver, sidemandsoplæring etc.). Læringsrum 4: Læring gennem arbejde Uformel intern læring "i arbejdet er den ikke-strukturerede aktivitet - de uformelle processer. Kompetenceudviklingen sker gennem udførelse af arbejdet. Jobrotation, nye opgaver og ad hoc opgaver kan derfor være med til at fremme kompetenceudviklingen i dette læringsrum. Langt den meste læring finder sted i dette læringsrum. 14

15 4.4.1 Forpligtelser og planlægning Den enkelte medarbejder er forpligtet til at vedligeholde og udvikle sine kompetencer. Den enkelte medarbejder skal inden for skolens indsatsområder og økonomiske formåen gives mulighed for at udvikle sine kompetencer for at kvalificere sine arbejdsopgaver yderligere. Skolens ledelse skal sammen med medarbejderen sikre, at erhvervede kompetencer efterfølgende inddrages i opgaveløsningen til gavn for skolen og medarbejderen. Kompetenceudviklingen kan finde sted i alle fire rum og understøttes af en planlægning, som finder sted i samarbejdet mellem den enkelte og skolens ledelse. Planlægningen finder primært sted i forbindelse med medarbejderudviklingssamtalen (MUS). Ledelsen kan ligeledes aftale kompetenceudvikling for grupper af medarbejdere f.eks. et team. Dette sker ved en teamudviklingssamtale (TUS). Skolens ledelse afsætter hvert år ressourcer til at understøtte kompetenceudvikling. Mål og indsatsområder for strategisk kompetenceudvikling fremlægges hvert år af skolens ledelse og prioriteringen drøftes i MIO og bestyrelsen orienteres. Der afholdes som minimum MUS hvert andet år og TUS hvert år. Der udarbejdes en plan for TUS og MUS Medarbejderudviklingssamtale Formålet med MUS er at evaluere arbejdsopgaver og medarbejderens udvikling i perioden siden sidste MUS. I forhold til skolens strategiske indsatsområder, behovene i teamet og medarbejderen ønsker og behov opstilles en udviklingsplan for medarbejderen. Udviklingsplanen tager sit afsæt i de fire læringsrum. Medarbejderudviklingssamtalen skal tage afsæt i den afholdte Teamudviklingssamtale således, at der bliver en naturlig sammenhæng mellem målene for teamet og den enkeltes indsatsområder Teamudviklingssamtale Formålet er, ud fra skolens samlede behov for opgaveløsning, at fokusere på opgaver til, ressourcer i og udvikling af det enkelte team. I teamudviklingssamtalen evalueres teamets indbyrdes samarbejde og samarbejdet med ledelsen og indsatsområder for den kommende periode aftales. 4.5 Evaluering af organisationens samlede kompetenceudvikling En gang om året evalueres organisationens samlede kompetenceudvikling ud fra de mål og indsatsområder, som ledelsen efter drøftelse med MIO og bestyrelse har fastsat. 15

16 5 Ansættelsesforhold og politik 5.1 Rekruttering, ansættelse og afskedigelse af personale Rekruttering og ansættelse Bestyrelsen ansætter øverste leder. Bestyrelsen har bemyndiget øverste leder til at ansætte alt øvrigt personale og efterfølgende orientere om det i bestyrelsen. Den enkelte leder er ansvarlig for udarbejdelse af stillingsopslag. Annoncering styres af kommunikationsmedarbejderen som bistår i udarbejdelsen af annoncen. Der nedsættes et ansættelsesudvalg bestående af mindst en uddannelseschefer og 1 tillidsrepræsentant. Udpegning af kandidater til samtale foretages alene af ledelsesrepræsentanter. Der indbydes normalt 3-5 kandidater til samtale. Ansøgninger til alle stillinger (bortset fra servicepersonale) modtages kun elektronisk. Ved rekruttering af nye medarbejdere ansættes den ansøger, som fagligt supplerer skolens profil såvel udadtil som indadtil, og som bidrager til skolens videre udvikling. Udover de faglige kvalifikationer lægges der vægt på følgende personlige kompetencer: Samarbejdsevne, engagement, fleksibilitet, ansvarlighed, stabilitet, humor og en positiv og åben indstilling. Ansøgere skal på forlangende fremsende tilfredsstillende børneattest og / eller straffeattest. Stillingsopslag vil kun undtagelsesvis blive opslået internt Omrokeringer og omplaceringer Skolen ønsker gennem bl.a. omrokeringer at udnytte de eksisterende kompetencer optimalt, opnå den størst mulige arbejdsglæde, samt medvirke til udvikling af jobbet og skolen. Ved omplacering af medarbejdere orienteres TR og medarbejdere så hurtigt som muligt og processen planlægges under hensyn til regler for området, medarbejderens behov og skolens behov Afskedigelser Ved ansøgt afsked følges lovregler og overenskomster. I forbindelse med medarbejderes fratræden til pension eller efterløn afholder skolen en reception. Skolen ønsker at undgå uansøgt afsked. Det tilstræbes at forudse og undgå problemer, som kan medføre uansøgt afsked. Det gælder både problemer af strukturelle, økonomiske som arbejdsmæssige og disciplinære årsager. Ved økonomiske/budgetmæssige eller strukturelle årsager orienterer ledelsen MIO og bestyrelsen, så snart ledelsen bliver bekendt med nødvendigheden af at reducere antallet af medarbejdere. Ledelsen fremlægger en plan for personalereduktionen til høring i MIO. Handlingsplanen forelægges skolens bestyrelse til godkendelse. Alle medarbejdere orienteres om handlingsplanen. Det er ledelsen, der beslutter hvilken medarbejder eller medarbejdere, som skal opsiges. Den enkelte medarbejder orienteres så hurtigt som muligt, såvel mundtligt som skriftligt i henhold til gældende regler. Den eller de medarbejdere, der er blevet opsagt tilbydes støtte, kursus/efteruddannelse eller andet i opsigelsesperioden. Opstår der problemer af arbejdsmæssig eller disciplinær karakter indkaldes medarbejderen til samtale, inden problemet har nået et omfang, som kan medføre opsigelse. Medarbejderen skal have mulighed for at inddrage sin TR eller anden bisidder. Samtalerne skal have til formål, at medarbejderen får mulighed for, inden for en aftalt frist, at rette op på det, der giver problemer. 16

17 Øjeblikkelig afskedigelse kan alene finde sted, hvis medarbejderen har gjort sig skyldig i et dokumenteret strafbart forhold eller grov forsømmelse i relation til vedkommendes arbejde. Tillidsrepræsentanten skal inddrages inden afskedigelse effektueres. 5.2 Arbejdsmiljø er en arbejdsplads, hvor der er balance mellem trivsel og engagement, samt kvalitet og effektivitet. Der er i det daglige fokus på, at alle ansatte ved skolen arbejder under forhold, som ikke hæmmer den enkeltes sundhed, trivsel og velvære fysisk eller psykisk. Derfor arbejdes med forebyggelse af fysiske skader, der kan gøre medarbejderen syg på kort eller længere sigt. Ligesom der er opmærksomhed på, at medarbejderen trives uden stress og overbelastning, som kan medføre gener for medarbejderen. Arbejdsmiljøgruppen udarbejder i foråret 2013 en trivselspolitik for alle skolens medarbejdere. 5.3 Sundhedspolitik lægger vægt på den sunde livsstil ved at arbejde med sundhed i et forebyggelsesperspektiv, som er en integreret og aktiv del af skolens hverdag Rygepolitik Rygning er ikke tilladt på skolens område Alkohol- og misbrugspolitik Alkohol og arbejde er ikke forenelige, så derfor må der ikke drikkes alkohol i arbejdstiden. Ved dimissioner og andre festlige lejligheder kan der dispenseres. Ved eventuelle misbrugsproblemer støtter ledelsen den ansatte under behandlingsforløbet med at fastholde tilknytningen til arbejdspladsen med henblik på at vende tilbage til jobbet Motion og kost Motionstilbud og det sunde kostvalg indgår i MIO s tiltag for at fremme alment velværd for alle ansatte Konflikter på arbejdspladsen Skolen håndterer konflikter ved samtale, konfrontation og forhandling. Alle tilstræber en løsning på konflikten, og konfliktløsningen tager afsæt i skolens værdigrundlag. Skolen arbejder aktivt for at skabe en kultur for konfliktløsning til gavn for medarbejderne og arbejdspladsen. 5.4 Det rummelige arbejdsliv På har alle lige muligheder i forhold til ansættelsesvilkår, videreuddannelse og løn uden hensyn til hudfarve, religion, seksualitet, alder eller køn. sætter pris på mangfoldighed og forskellighed og vil skabe plads til medarbejdere, der ikke fuldt ud kan opfylde de krav, der stilles på en arbejdsplads. Skolen er derfor en arbejdsplads der udviser social ansvarlighed i forhold til at fastholde og rekruttere medarbejdere med nedsat arbejdsevne. 17

18 5.4.1 Sygdom Skolen arbejder på at være en attraktiv arbejdsplads, hvor medarbejderen ønsker at komme på arbejde. Inden for de første 14 dage kontaktes den sygemeldte medarbejder med henblik på en sygefraværssamtale. Er en medarbejder ofte fraværende på grund af sygdom - det være sig mange enkeltstående sygedage eller flere kortere sygeperioder (fx 3 gange indenfor 3 måneder) - indkalder lederen medarbejderen til en fastholdelsessamtale. Formålet med fastholdelsessamtalen er at få belyst fraværet med fokus på pågældendes situation. Der udarbejdes et referat fra samtalen. Ved sygdom arbejder skolen i et samarbejde med den sygemeldte på at fastholde vedkommende i jobbet. Ledelsen og evt. tillidsrepræsentanten er i dialog med den sygemeldte om sygdommen og fraværet. Skolen arbejder på, at medarbejdere i svære livssituationer så vidt muligt fastholdes i arbejdet med de relevante opgaver for såvel skolen som medarbejderen. Skolen arbejder for, at medarbejderen, der på grund af sygdom ikke længere fuldt ud kan varetage sit job, kan fortsætte ansættelsen på skolen evt. på ændrede løn- og ansættelsesvilkår Seniorpolitik Formålet med seniorpolitikken er at fastholde seniorer i job, denne er gældende for medarbejdere i alderen 62 til 65 år (svarende til den aktuelle efterlønsalder). Der afholdes en årlig seniorsamtale, hvor f.eks. arbejdsopgaver, kompetenceudvikling og arbejdstid kan drøftes. 5.5 Familie og arbejdsliv Medarbejderne på har indflydelse på arbejdets tilrettelæggelse såvel på kort som på langt sigt, så der sikres fleksibilitet og balance mellem arbejdsliv og det øvrige liv. Dette sker med udgangspunkt i skolens varierende arbejdsopgaver Orlov Medarbejderen skal have mulighed for at få orlov uden løn i kortere eller længere tid under hensyntagen til skolens behov, dog maksimalt et år. Orlov uden løn kan gives til videreudvikling eller til samvær med familien, samt hvis medarbejderen har personlige behov for orlov. Orlov med løn til efter- og videreuddannelse kan efter aftale med ledelsen være en del af en kompetenceudviklingsplan Arbejdstider Medarbejdere, der har specielle behov for bestemte arbejdstider eller arbejdsopgaver, skal under hensyntagen til skolens behov have mulighed for bestemte arbejdstider eller opgaver. Dette kan tilrettelægges over kortere eller længere tid, således at der igen kan skabes balance mellem arbejdsliv og det øvrige liv Ferieafvikling Ferie afholdes i henhold til skolens ferieplan, der afholdes sommerferie i uge 28, 29 og 30, samt fem feriedage i forbindelse med jul og nytår. Øvrig ferie aftales med nærmeste leder. 18

19 Ledelsen har mulighed for at pålægge medarbejdere med overtid afspadsering i forbindelse med jul og nytår Bibeskæftigelse Såfremt medarbejdere har bibeskæftigelse skal dette godkendes af nærmeste leder. Aftalen skal være skriftlig og fremgå af medarbejderens personalemappe (Medarbejderplan). 6 Lønpolitik Formålet med lønpolitikken er at fastlægge og synliggøre de forhold, som Randers Social- og Sundhedsskole lægger vægt på ved indgåelse af lønaftaler mellem skolen og skolens medarbejdere/de forhandlingsberettigede organisationer. Løndannelsen skal understøtte gennemførelsen af de indsatsområder, der løbende fastsættes for skolens virksomhed af bestyrelsen. I løndannelsen på skal der være sammenhæng mellem lønnen og den enkelte medarbejders funktioner, kompetencer, resultater og skolens virksomhed, økonomiske forudsætninger og centrale aftaler mellem arbejdsmarkedets parter. Ved ekstraordinære indsatsområder kan der ske midlertidig honorering af medarbejdere, der påtager sig særlige opgaver ved udviklingen og implementeringen af indsatsområderne. De særlige indsatsområder skal være synlige. I forbindelse med løndannelsen sikres et godt arbejdsmiljø gennem synlige kriterier for tildeling af de enkelte løndele, hvor der skal sikres en gennemskuelighed for den enkelte medarbejder i forhold til egen løn. Lønnen kan sammensættes af følgende dele: Basisløn Funktionstillæg Kvalifikationstillæg Engangstillæg Resultatløn Basislønen fastsættes på baggrund af den enkeltes overenskomst. Funktionstillæg knytter sig til en særlig funktion, som medarbejderen udfører i en bestemt stilling. Tillægget er pensionsgivende. Kvalifikationstillæg ydes som hovedregel som et varigt tillæg på baggrund af medarbejderens faglige eller personlige kvalifikationer, kvaliteten i opgavevaretagelsen mv. Tillægget er pensionsgivende. Engangstillæg kan udbetales til medarbejdere, som har ydet en særlig indsats i løbet af året. Resultatløn kan aftales for en særlig opgaveløsning, og hvor opgaveløsningen opfylder aftalte succeskriterier og aftalt tidsplan. Aftale skal være indgået før opgaven igangsættes. Aftalen kan gælde en enkelt eller flere medarbejdere. Resultatløn kan være et alternativ til en timeakkord. Løndannelsen skal ske under hensyntagen til, at skolen ønsker at rekruttere og fastholde kvalificerede medarbejdere indenfor hele skolens virksomhedsområde. Løndannelsen skal understøtte medarbejdernes udvikling gennem en tilskyndelse til at tilegne sig og implementere nye kompetencer og ny viden indenfor områder, der har betydning for skolens virksomhed. 19

20 Løndannelsen skal tilgodese medarbejdere, der viser initiativ, ansvarlighed, fleksibilitet og engagement i forhold til skolens virksomhed. Der kan udarbejdes retningslinjer for samarbejdet mellem tillidsrepræsentanterne og ledelsen om udmøntningen af lønpolitikken. 7 Evaluering og revision af Personale- og lønpolitikken Der nedsættes en arbejdsgruppe under MIO med repræsentation af ledelse og medarbejdere, som evaluerer Personale- og lønpolitikken for med særligt henblik på, om den fortsat er tidssvarende og om den bliver efterlevet. Arbejdsgruppen nedsættes i 4.kvartal, således at Personale- og lønpolitikken kan vedtages i MIO i 1.kvartal og bestyrelsen kan orienteres. 20

Personale- og lønpolitik for Randers Social- og Sundhedsskole Februar 2012

Personale- og lønpolitik for Randers Social- og Sundhedsskole Februar 2012 Personale- og lønpolitik for 1 Forord overgik til at være en selvejende institution under staten den 1. januar 2007. Medarbejderindflydelsesorganet (MIO) har brugt anledningen til at nytænke personalepolitikken

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag.

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag. Skolens politikker Indhold Uddannelsespolitik o Pædagogisk og didaktisk fundament o Læringsmiljø Sundhedspolitik Personalepolitik o Politik for trivsel o Politik for kompetenceudvikling o Politik for ansættelse

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Politik for kompetenceudvikling

Politik for kompetenceudvikling Politik for kompetenceudvikling Silkeborg Kommunes politik for kompetenceudvikling indgår som en delpolitik under den overordnede personalepolitik. Vi definerer kompetencer som anvendelse af kvalifikationer

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 2 FORORD Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende holdninger og visioner på personaleområdet. Personalepolitikken er således det fælles grundlag

Læs mere

En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til

En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til vision. Indholdsfortegnelse INDHOLDSFORTEGNELSE... 2

Læs mere

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Forord De personalepolitiske værdier for Vordingborg Kommune er udarbejdet i en spændende dialogproces mellem medarbejdere og ledere. Processen tog

Læs mere

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK 1 ARBEJDSMILJØ OG TRIVSEL Den sunde arbejdsplads...4 Arbejdsmiljøet arbejder vi hele tiden med!...5 Stress i fokus...5 Du får hjælp, hvis det går galt...7

Læs mere

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker. Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi

Læs mere

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 1. Formål og mål Formålet med lønpolitikken i University College Lillebælt er at skabe sammenhæng mellem institutionens mål, udvikling, strategi på den ene side

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Lønpolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2008 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold Formål 3 Lønelementer 3 Basisløn og centralt fastsatte

Læs mere

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Lønpolitik

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Lønpolitik UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 Indhold 1. Formål og mål... 3 2. Målgruppe... 3 3. Løndannelsen... 3 3.1 Ny løn... 4 3.2 Pulje... 4 4. Forhandling... 4 4.1 Lønaftale...

Læs mere

Personalepolitik. Frederikssund kommune

Personalepolitik. Frederikssund kommune Personalepolitik Frederikssund kommune Vi har fokus på opgaven I Frederikssund Kommune er vi ca. 4.500 medarbejdere og ledere, der skal samarbejde om at løse opgaverne professionelt og samtidigt arbejde

Læs mere

Kompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole

Kompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole Kompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole Den vigtigste ressource for Herningsholm Erhvervsskole er de menneskelige ressourcer i form af medarbejdere og ledere.

Læs mere

Randers Social- og Sundhedsskole Godkendt dec. 2013

Randers Social- og Sundhedsskole Godkendt dec. 2013 Strategi 2014-2016 Udfordringerne i perioden 2014 2016 Nye uddannelser I den kommende strategiperiode skal skolen implementere en ny erhvervsskolereform og dermed være med til at højne erhvervsuddannelsernes

Læs mere

KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2005

KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2005 Godkendt af SU januar 2005 KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2005 INDLEDNING...2 GRUNDLAG FOR KUNSTSTYRELSENS ARBEJDE MED PERSONALEPOLITIK...2 KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2004...3 1. MEDARBEJDERNE

Læs mere

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere

Læs mere

Personalepolitik. Hjørring Gymnasium og HF- kursus

Personalepolitik. Hjørring Gymnasium og HF- kursus HG - Personalepolitik Side 1 Drøftet i SU: 20.03-2015 Personalepolitik Hjørring Gymnasium og HF- kursus Indhold: 1.01 Mission og vision 1.02 Samarbejdspolitik 1.03 Lønpolitik 1.04 Trivselspolitik Sygdom

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Løn- og personalepolitik for Social & SundhedsSkolen, Herning

Løn- og personalepolitik for Social & SundhedsSkolen, Herning Løn- og personalepolitik for Social & SundhedsSkolen, Herning September 2008 Version 1 1 Forord Social & SundhedsSkolen, Herning overgik til at være en selvejende institution under staten den 1. januar

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik

Slagelse Kommunes Personalepolitik Slagelse Kommunes Personalepolitik Side 2 Slagelse Kommunes Personalepolitik Forord Slagelse Kommune er en organisation, der med afsæt i værdigrundlaget, har fokus på at skabe attraktive arbejdspladser

Læs mere

Generelle principper for forhandlingsforløbet og aftaleindgåelse

Generelle principper for forhandlingsforløbet og aftaleindgåelse Bilag 7e Retningsline for løntillæg på Viby Gymnasium og HF Formålet med retningslinjen er at konkretisere skolens lønpolitik, som vedtaget af bestyrelsen ved Viby Gymnasium og HF den 23. maj 2007. Løndannelsen

Læs mere

Struer Kommune Lønpolitik

Struer Kommune Lønpolitik Struer Kommune Lønpolitik side1 af 6 Lønpolitik Struer kommunes lønpolitik gælder for alle driftsområder og alle kommunalt ansatte. Lønpolitikken skal understøtte opfyldelsen af vedtagne politikker og

Læs mere

Ishøj Kommunes personalepolitik

Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommune 1 Vi skal spille hinanden gode Der er mange forskellige arbejdspladser og medarbejdere i Ishøj Kommune. Derfor er det vigtigt med en fælles opfattelse af,

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Løndannelsen skal opleves som relevant og retfærdig for medarbejderne. Retfærdig løndannelse er bl.a.

Løndannelsen skal opleves som relevant og retfærdig for medarbejderne. Retfærdig løndannelse er bl.a. Lønpolitik Indledning og afgrænsning Sorø Kommunes overordnede lønpolitik indeholder principper og rammer for løndannelsen i Sorø Kommune. Lønpolitikken tager udgangspunkt i personalepolitikkens vision

Læs mere

Psykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik

Psykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik 2013 Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik for Region Hovedstadens Psykiatri Arbejdsmiljøpolitikken blev godkendt i Psyk-MED d. 24. august

Læs mere

GEUS PERSONALEPOLITIK

GEUS PERSONALEPOLITIK OKTOBER 2012 GEUS PERSONALEPOLITIK G E U S FORORD Det er afgørende, at GEUS mission, vision og værdier understøttes af en personalepolitik. GEUS overordnede vision: Geologi for et samfund i forandring

Læs mere

Personalepolitik for Holstebro Kommune

Personalepolitik for Holstebro Kommune Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Seniorer Socialt ansvar Ligestilling Integration Fratrædelse

Læs mere

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,

Læs mere

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG

Læs mere

Personalepolitik. Natur og Udvikling

Personalepolitik. Natur og Udvikling Personalepolitik Natur og Udvikling Forord Vision og værdier 3 Redelighed 4 Mulighed 5 Helhed 6 Personalepolitiske temaer 7 Ansættelse 8 Familie 9 Fratræden 10 Kompetenceudvikling 11 Ligestilling 12 Løn

Læs mere

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune 2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling

Læs mere

Skatteministeriets lønpolitik

Skatteministeriets lønpolitik Skatteministeriets lønpolitik Lønpolitikken beskriver de principper, kriterier og processer, der er gældende ved tildeling af tillæg og udnævnelser i Skatteministeriet. Lønpolitikken skal understøtte,

Læs mere

Personalepolitiske holdninger og værdier

Personalepolitiske holdninger og værdier Personalepolitiske holdninger og værdier Århus Købmandsskole Aarhus Business College På Århus Købmandsskole lever vi af uddannelse og kompetenceudvikling af unge og voksne. Det er derfor vores mission

Læs mere

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling Holmstrupgård Retningslinje for kompetenceudvikling Indholdsfortegnelse Formål...3 Holmstrupgårds definition af kvalifikationer og kompetencer...3 Hvad er kompetenceudvikling?...3 Hvorledes foregår kompetenceudvikling

Læs mere

Fraværs- og fastholdelsespolitik

Fraværs- og fastholdelsespolitik Fraværs- og fastholdelsespolitik Indledning/målsætning Norddjurs Kommune ønsker med fraværs- og fastholdelsespolitikken at understøtte Norddjurs Kommunes overordnede personalepolitik om at fastholde ansatte

Læs mere

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Bedsted Børnecenter Personalepolitik Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Den overordnede personalepolitik Tønder Kommune har udarbejdet en overordnet værdibaseret personalepolitik, hvor værdigrundlaget

Læs mere

Job- og personprofil for teamledere. Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg. Aarhus Kommune

Job- og personprofil for teamledere. Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg. Aarhus Kommune Job- og personprofil for teamledere Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg Aarhus Kommune Ansættelsesområde er ansat i Aarhus Kommune og indtil videre med ansættelse i Sundhed og Omsorg. Reference

Læs mere

Fødevareministeriets personalepolitiske paraply

Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fælles rammer - Overordnede målsætninger Fødevareministeriets mission er at skabe rammer for bæredygtig og sikker fødevareproduktion og et udviklingsorienteret

Læs mere

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte!

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte! Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler Få et godt udbytte! Indholdsfortegnelse Retningslinier for medarbejderudviklingssamtaler på Socialog

Læs mere

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne AMTSRÅDSFORENINGEN 11.16.1 Side 1 KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne 2002 Side 2 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. OMRÅDE... 3 2. FORMÅL...

Læs mere

Personalepolitikken skal ses som en overordnet ramme, der kan tilpasses de lokale kulturer på de enkelte arbejdssteder.

Personalepolitikken skal ses som en overordnet ramme, der kan tilpasses de lokale kulturer på de enkelte arbejdssteder. Personalepolitik (samlet) Forord Velkommen til Assens Kommunes personalepolitik. Personalepolitikken udtrykker de personalepolitiske målsætninger, værdier og holdninger, der skal være gældende for alle

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

Skolepolitik. Silkeborg Kommunes skolepolitik

Skolepolitik. Silkeborg Kommunes skolepolitik Skolepolitik Silkeborg Kommunes skolepolitik 1 2 Indledning En skole i Silkeborg Kommune består af en undervisningsdel og en fritidsdel. Skolepolitikken angiver, hvad der skal være kendetegnende for Den

Læs mere

Varde Gymnasiums personalepolitik

Varde Gymnasiums personalepolitik Varde Gymnasiums personalepolitik Skolens overordnede målsætning og skolens personalepolitik Varde Gymnasium skal tilbyde undervisning af høj faglig og pædagogisk standard inden for rammerne af den gældende

Læs mere

Ledelses politik. Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen

Ledelses politik. Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen Ledelses politik Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen Ledelsespolitik Vi agerer i en politisk ledet organisation, og formålet med Familie- og Beskæftigelsesforvaltningens

Læs mere

KONCERNLEDELSESPOLITIK God ledelse i Fødevareministeriet

KONCERNLEDELSESPOLITIK God ledelse i Fødevareministeriet KONCERNLEDELSESPOLITIK God ledelse i Fødevareministeriet Med den fælles ledelsespolitik sættes der ekstra fokus på ledelse i Fødevareministeriet for at sikre, at ledelsesopgaven overalt i koncernen varetages

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Delpolitik i henhold til den overordnede personalepolitik om Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Forebyggelse Syddjurs Kommune vil være kendt

Læs mere

Forretningsorden for. samarbejdsudvalget (SU) i. Esbjerg Idrætspark / Svømmestadion Danmark

Forretningsorden for. samarbejdsudvalget (SU) i. Esbjerg Idrætspark / Svømmestadion Danmark Forretningsorden for samarbejdsudvalget (SU) i Esbjerg Idrætspark / Svømmestadion Danmark Side 0 af 11 sider 1. Målsætning for samarbejdet hos Esbjerg Idrætspark / Svømmestadion Danmark... 2 2. Information...

Læs mere

N O T A T. Personalesundhedspolitik i Ringkøbing-Skjern Kommune.

N O T A T. Personalesundhedspolitik i Ringkøbing-Skjern Kommune. N O T A T Intern udvikling og Personale Team Udvikling Telefon 99 74 16 54 E-post marianne.dahl@rksk.dk Dato 11. august 2008 Sagsnummer 2007021344A Personalesundhedspolitik i Ringkøbing-Skjern Kommune.

Læs mere

Strategier i Børn og Unge

Strategier i Børn og Unge Strategier i Børn og Unge Børn og Unge arbejder med strategier for at give ramme og retning, fordi vi tror på, at de bedste løsninger på hverdagens udfordringer bliver fundet, ved at ledere og medarbejdere

Læs mere

Indhold: -numrene henviser til Cirkulære om samarbejde og samarbejdsudvalg (8. maj 2008)

Indhold: -numrene henviser til Cirkulære om samarbejde og samarbejdsudvalg (8. maj 2008) Vejledning om samarbejde og samarbejdsudvalg ved frie grundskoler, udarbejdet i fællesskab af Dansk Friskoleforening, Frie Grundskolers Fællesråd, BUPL, forbundet af pædagoger og klubfolk Danmarks Lærerforening

Læs mere

Virksomhedernes Sociale Barometer

Virksomhedernes Sociale Barometer Virksomhedernes Sociale Barometer 1. Vi er en socialt ansvarlig og rummelig virksomhed Socialt engagement og rummelighed er en integreret del af vores virksomhed. Vi er åbne over for at ansætte personer

Læs mere

Notat. Aarhus Kommune. Strategi for kompetenceudvikling i Center for Boområdet Ansatte i Center for Boområdet. Den 18.januar 2013. Socialforvaltningen

Notat. Aarhus Kommune. Strategi for kompetenceudvikling i Center for Boområdet Ansatte i Center for Boområdet. Den 18.januar 2013. Socialforvaltningen Notat Emne Til Strategi for kompetenceudvikling i Ansatte i Den 18.januar 2013 Hvorfor strategi og planlægning for kompetenceudvikling? Bag dette notat er en holdning om at sætte fagligheden i højsæde,

Læs mere

Ligestillingspolitik

Ligestillingspolitik Ligestillingspolitik Indledning Ligestillingspolitikken indgår som et led i Silkeborg Kommunes overordnede personalepolitik og beskriver nogle grundlæggende holdninger til ligestilling og rummelighed vedrørende

Læs mere

Randers Kommunes personalepolitik

Randers Kommunes personalepolitik Randers Kommunes personalepolitik Randers Kommunes personalepolitik Intro... 4-5 Forord... 6-7 Om personalepolitikken... 8-9 Bærende værdier... 10-13 Den attraktive arbejdsplads... 14-17 Rekruttering

Læs mere

Generelle lederkompetencer mellemledere

Generelle lederkompetencer mellemledere Generelle lederkompetencer mellemledere Personale- og teamledelse: min. niveau 3 Skaber et godt arbejdsklima gennem information, dialog og involvering Har øje for den enkeltes talenter og ressourcer Sikrer

Læs mere

Region Hovedstaden R egion Ho veds taden Musa Ornata. Botanisk Have København

Region Hovedstaden R egion Ho veds taden Musa Ornata. Botanisk Have København Arbejdsmiljøpolitik Maj 2008 Arbejdsmiljøpolitik for Musa Ornata. Botanisk Have København Arbejdsmiljøpolitik i s arbejdsmiljøpolitik beskriver regionens fælles holdninger, værdier og handlinger på arbejdsmiljøområdet.

Læs mere

Værdi / Vision / Mission Strategiske mål og indikatorer

Værdi / Vision / Mission Strategiske mål og indikatorer Værdi / Vision / Mission Strategiske mål og indikatorer Døesvej 70-76 7500 Holstebro Telefon 99 122 222 Værdigrundlag for UCH Uddannelsescenter Holstebro indgår med sine uddannelser i en værdikæde og ønsker

Læs mere

Medarbejder i Glostrup Kommune

Medarbejder i Glostrup Kommune Medarbejder i Glostrup Kommune FORNØJELSE Engagement Trivsel FORNYELSE Udvikling Indflydelse FAGLIGHED Kvalitet Kompetence FÆLLESSKAB Samarbejde Sammenhold Fælles forventninger til et godt medarbejderskab

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole Egegård Skole Grundlæggende antagelser om god ledelse Nærhed Nærhed er drivkraften i al udvikling og samspil mellem ledelse, elever, forældre og ansatte på Egegård skole. Se og møde mennesker som kompetente

Læs mere

Indhold: Politisk Vision. Virksomhedens Mission. Virksomhedens Vision. Virksomhedens Værdier. Brand & Rednings Mission. Brand & Rednings Vision

Indhold: Politisk Vision. Virksomhedens Mission. Virksomhedens Vision. Virksomhedens Værdier. Brand & Rednings Mission. Brand & Rednings Vision MISSION VISION - VÆRDIER BRAND & REDNING Indhold: Politisk Vision Virksomhedens Mission Virksomhedens Vision Virksomhedens Værdier Brand & Rednings Mission Brand & Rednings Vision Brand & Rednings overordnede

Læs mere

Kompetencestrategi. inkl. administrative retningslinjer 2014-2015

Kompetencestrategi. inkl. administrative retningslinjer 2014-2015 Kompetencestrategi inkl. administrative retningslinjer 2014-2015 Kompetencestrategi og administrative retningslinjer 2014-15 1 Godkend på MIO-møde den 22. januar 2014 Godkendt på bestyrelsesmøde den 27.

Læs mere

Notat. Århus Kommunes stillingsprofil for skoleledere

Notat. Århus Kommunes stillingsprofil for skoleledere Notat Århus Kommunes stillingsprofil for skoleledere Overordnede forventninger Lederen skal se sig selv som en del af en helhed, der omfatter det lokale område, og hele Århus Kommune. Lederrollen tager

Læs mere

Lønpolitik for den lokale løndannelse på Vesthimmerlands Gymnasium og HF

Lønpolitik for den lokale løndannelse på Vesthimmerlands Gymnasium og HF Lønpolitik for den lokale løndannelse på Vesthimmerlands Gymnasium og HF Overordnet formål Målet med lønpolitikken er at kunne tiltrække, udvikle og fastholde dygtige og engagerede medarbejdere. Lønpolitikken

Læs mere

Dansk Dekommissionerings personalepolitik. Vejen til en attraktiv arbejdsplads

Dansk Dekommissionerings personalepolitik. Vejen til en attraktiv arbejdsplads Dansk Dekommissionerings personalepolitik Vejen til en attraktiv arbejdsplads Godkendt af SU den 27. november 2009, Revideret og godkendt af SU den 23. november 2013 Indledning Dansk Dekommissionering

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Bioanalytikeruddannelsen Odense. Værdigrundlag for Bioanalytikeruddannelsen

Bioanalytikeruddannelsen Odense. Værdigrundlag for Bioanalytikeruddannelsen Bioanalytikeruddannelsen Odense Værdigrundlag for Bioanalytikeruddannelsen Værdigrundlag for Bioanalytikeruddannelsen ************* Kulturen i afdelingen skal understøtte medarbejdernes professions- og

Læs mere

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8 POLITIK Personalepolitik UCC HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010 Side 1 af 8 Indhold Indledning og personalepolitikkens opbygning... 3 Personalepolitikkens grundlag... 3 1. Faglighed... 4 POLITIK

Læs mere

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.

Læs mere

Børn & Unges leadership pipeline. Direktør

Børn & Unges leadership pipeline. Direktør Forvaltningschef Leder af ledere - skoleleder, DT-leder, FU-leder Børn & Unges leadership pipeline Direktør Leder af ledere - områdechef, FU-chef Leder af medarbejder Medarbejder Niveau 1: Direktør Arbejde

Læs mere

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune 2013 HR og Personalejura 29-10-2013 Baggrund Lyngby-Taarbæk Kommune har en lang tradition for at sætte ligestilling på dagsordenen. Gennem næsten 20 år havde

Læs mere

Personalepolitik. College

Personalepolitik. College Personalepolitik College KOLD: Du vil opdage, at du selv har ansvaret. Du er nødt til at vise din vilje for at tage din plads. Personalepolitik Forståelse giver nye kræfter... 4 Ansættelse... 7 Sundhed,

Læs mere

Personalepolitik UCC Marts 2010

Personalepolitik UCC Marts 2010 HR Personalepolitik Marts 2010 Personalepolitikken hos UCC Personalepolitik UCC Marts 2010 Side 1 af 11 Indledning og personalepolitikkens opbygning Personalepolitikken ønsker at favne bredt og samtidig

Læs mere

NOTAT. Fra genopretning til udvikling Esnords strategi 2015 2020

NOTAT. Fra genopretning til udvikling Esnords strategi 2015 2020 NOTAT Fra genopretning til udvikling Esnords strategi 2015 2020 (version 4 2.1.2015) Dette er Esnords nye vision, mission og værdier, godkendt af bestyrelsen den 3. december 2014. Kapitlet vil indgå i

Læs mere

Fakta om medarbejderudviklingssamtalen

Fakta om medarbejderudviklingssamtalen Fakta om medarbejderudviklingssamtalen 2 Fakta om MUS FORORD Denne lille guide om medarbejderudviklingssamtalen er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HRområdet. Folderne er tænkt,

Læs mere

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik INDHOLD FORORD 2 VISION 3 ALLERØD KOMMUNES VÆRDIGRUNDLAG 4 ALLERØD KOMMUNES MED-AFTALE 5 FORMÅL 5 HVAD KAN MED-UDVALGET TAGE STILLING TIL? 5 INFORMATION

Læs mere

Indhold. MED i Tønder Kommune

Indhold. MED i Tønder Kommune Indhold... 4 Formål... 4 Hvad er MED-indflydelse... 4 Hvad er MED-bestemmelse... 4 Arbejdsopgaver.... 5 MED-organisationen... 6 Flere niveauer... 7 Arbejdsmiljø... 9 Valg af tillidsrepræsentant... 9 Valg

Læs mere

Den overordnede uddannelsespolitik for Næstved Kommune. Bilag 3

Den overordnede uddannelsespolitik for Næstved Kommune. Bilag 3 Den overordnede uddannelsespolitik for Næstved Kommune. Bilag 3 I MED-aftalen er der i 8 stk.3, punkt 3, beskrevet de overordnede retningslinjer for efter- og videreuddannelse af medarbejdere, herunder

Læs mere

Personalepolitik for den frivillige sociale organisation

Personalepolitik for den frivillige sociale organisation Personalepolitik for den frivillige sociale organisation Kontakt mellem Mennesker (Projektet Kontakt ml. Mennesker incl. de til enhver tid tilhørende underprojekter) Overordnet formål (formålsparagraf)

Læs mere

Mission, vision og værdier

Mission, vision og værdier Mission, vision og værdier 1 Vilkår og udfordringer Skive Kommune skal i de kommende år udvikle sig på baggrund af en fælles forståelse for hvorfor vi er her, hvor vi skal hen og hvordan vi gør det. Med

Læs mere

Form Seniorpraksis. Hvordan udarbejder man en seniorpolitik? Hvilken fortælling skal lyde om vores seniorpolitik og seniorpraksis?

Form Seniorpraksis. Hvordan udarbejder man en seniorpolitik? Hvilken fortælling skal lyde om vores seniorpolitik og seniorpraksis? Hvordan udarbejder man en seniorpolitik? Fokusspørgsmål Hvordan styrker vi fastholdelsen af seniorer? Hvilken sammenhæng er der til den øvrige personalepolitik? Hvilken fortælling skal lyde om vores seniorpolitik

Læs mere

Indledning. Skolepolitikken for Holstebro Kommune er fællesgrundlaget for kommunens folkeskoler.

Indledning. Skolepolitikken for Holstebro Kommune er fællesgrundlaget for kommunens folkeskoler. Skolepolitik Indhold Indledning... 3 Vores Vision... 5 En anerkendende skole... 6 Temaer i skolepolitikken... 8 Faglighed og inklusion... 9 Læringsmiljø og fællesskab... 11 Samarbejde.... 14 Ledelse...

Læs mere

Det handler både om hvordan ledelsen skal behandle medarbejderne, og hvordan medarbejderne skal behandle hinanden.

Det handler både om hvordan ledelsen skal behandle medarbejderne, og hvordan medarbejderne skal behandle hinanden. personalepolitik på Fænøsund Friskole Personalepolitik Det er vores mål, at vores personalepolitik skal afspejle den kultur og de værdier, som vores skole og fritidsordning står for. Overordnet er det

Læs mere