Personalepolitik KTS. August 2013

Transkript

1 Personalepolitik KTS Opdateret jf. møde den 8. september 2011 Vedtaget på CSU den 12. september 2011 Hertil nyt afsnit vedr. arrangementer for fratræden vedtaget på CSU møde i december Opdateret august 2013 med ændringer vedtaget på CSU den 31. maj 2013 Indholdsfortegnelse Forord visionen for personaleressourcen 1. Ansættelse og introduktion 2. Udvikling og læring 3. Orlov, tjenestefrihed og ferie 4. Personalegoder 5. Arbejdsmiljø og sundhed 6. Personaleledelse og samarbejde 7. Information og kommunikation 8. Ytringsfrihed 9. Seniorordninger og frivillig fratræden 10. Afskedigelse 11. Vedligeholdelse af personalepolitikken Bilag: Bilag 1 Vedtægter for personaleforeningen Bilag 2 Personalenetværk på KTS Bilag 3 Lønpolitik Bilag 4 Sygefravær inkl. procedurer for sygesamtaler Bilag 5 Stress Bilag 6 Multimediepolitik inkl. kontrolprocedurer Bilag 7 Tjenstlige samtaler retningslinjer Bilag 8 Handlingsplan for sociale klausuler Bilag 9 Seniorpolitik Bilag 10 Krisehjælp (findes på nettet) Bilag 11 Voldspolitik Bilag 12 Ledelsespolitik Bilag 13 Rygepolitik (findes på offentlige mapper) stadigvæk 1

2 Forord - visionen for personaleressourcen Københavns Tekniske Skole har som mål at skabe et kvalitativt højt uddannelsesmiljø, der i videst mulig udstrækning imødekommer behov og ønsker fra det omgivende samfund, herunder de uddannelsessøgende, virksomhederne, medarbejderne og øvrige interessenter gennem et målrettet dialogbaseret samarbejde. Personalepolitikken er i denne sammenhæng et ledelsesværktøj, der bygger på den enkle grundfilosofi, at alle ansatte, uanset placering og funktion, betragtes som et meget væsentligt aktiv og dermed er helt afgørende for, hvorvidt Københavns Tekniske Skole kan leve op til sine mål. Målet med personalepolitikken er at give samtlige ansatte optimale betingelser for personlig udvikling og læring både i den aktuelle og i en kommende jobsituation. Som en konsekvens af denne målsætning forpligter skolens ledelse sig til at skabe og vedligeholde de nødvendige rammer, således at målsætningen med personalepolitikken kan opfyldes. Nøglebegreberne er fokus, dialog og initiativ og tryghed i ansættelsen. Skolens medarbejdere forpligter sig samtidig til at udvise ansvarsbevidsthed og en holdning og adfærd, der er i klar overensstemmelse med skolens værdigrundlag og målsætning. 2

3 1. Ansættelse og introduktion Politik Ansættelser på Københavns Tekniske Skole sker som led i det enkelte områdes personaleplanlægning. Personaleplanlægningen tager udgangspunkt i områdets personalesammensætning samt nuværende og fremtidige arbejdsopgaver. Der lægges vægt på, at enhver ledig eller nyoprettet stilling besættes med den bedst kvalificerede person, uanset om vedkommende allerede er i en anden stilling på skolen, eller der er tale om en ekstern ansøger. Hvis to ansøgere vurderes som lige kvalificerede, foretrækkes den interne ansøger. Skolen tilstræber gennem personalepolitikken at skabe muligheder for udvikling af kvalificerede ansøgere blandt egne medarbejdere. Skolen tilstræber i videst muligt omfang, at alle medarbejdere er fastansatte. Der skal foreligge stillingsbeskrivelser på alle stillinger. Alle nyansatte kommer på et introduktionskursus, hvor de bliver introduceret til skolen som helhed. Det er skolens intention, at alle ansatte skal kunne orientere sig om skolens forhold på KTSnet og via skolens elektroniske postsystem (Outlook). Praksis Ansættelse Behovet for nyansættelser vurderes løbende i det enkelte område og i det lokale samarbejdsudvalg. Alle stillinger opslås først internt dog senest samtidigt med eksternt opslag. Alle ansøgere skal, umiddelbart efter at skolen har modtaget deres ansøgning, have en bekræftelse på, at skolen har modtaget den. Ved ansættelse af lærere, TAP-personale, uddannelsesledere, kontorledere og lignende består ansættelsesudvalget af inspektøren/administrationschefen (områdechefen), uddannelseslederen/kontorlederen (afdelingslederen) samt en faggrupperepræsentant og tillidsrepræsentanten (i alt 4 personer). Skolens leder er den ansættende myndighed. 3

4 Ansættelsesudvalgets opgave er at udarbejde en prioriteret indstilling. Indstillingen tager udgangspunkt i at ansætte den person, der samlet set vil være bedst for skolen til den givne opgave. De almindelige habilitetsregler i henhold til forvaltningsloven er gældende for udvalgets medlemmer. Ved ansættelse af chefer, inspektører og lignende deltager fællestillidsrepræsentanterne for det berørte område. Konstituering af ledere skal undgås i størst muligt omfang. Sammen med indkaldelsen til ansættelsessamtalen henvises der til skolens hjemmeside for yderligere information om skolen. Alle ansøgere skal have besked om stillingens besættelse hurtigst muligt, dog senest en uge efter at stillingen er besat. Undervejs i prøvetiden foretager lederen en opfølgning, som - ud over at støtte i forløbet - skal klarlægge, om ansættelsesforholdet udvikler sig tilfredsstillende. Introduktion Lederen sørger for, at den nyansatte på 1. arbejdsdag bliver orienteret om: arbejdstid hovedarbejdsopgaver områdets arbejdsopgaver skolens informationskanaler Personaleforeningen Derudover præsenteres den nyansatte for sine nærmeste kolleger, vises rundt på afdelingen og en eventuel kontaktperson udpeges. Den nyansatte vil få mulighed for at deltage på et introduktionskursus senest 6 måneder efter sin ansættelse. Tillidsrepræsentanten oplyser den nyansatte om overenskomstforhold og skolens lokale aftaler umiddelbart efter ansættelsen, hvis dette ikke er sket i forbindelse med ansættelsen. Er der tale om en nyansat lærer uden undervisningserfaring, etableres en følordning efter retningslinjer udarbejdet af det lokale samarbejdsudvalg. Nyansatte (fastansatte) lærere, der 4

5 ikke har en godkendt pædagogisk uddannelse, skal meldes til obligatorisk pædagogisk uddannelse. Så længe en lærer er på obligatorisk pædagogisk uddannelse, bør vedkommende ikke pålægges anden form for uddannelse eller kursusaktivitet. Ligeledes bør overarbejde så vidt muligt undgås i denne periode. Hvis den nyansatte lærer har undervisningserfaring, men ikke inden for det pågældende område, tilbydes følordning efter behov. Omfanget aftales mellem inspektør, tillidsrepræsentant og den nyansatte. De lokale samarbejdsudvalg skal udarbejde retningslinjer for introduktion af nyansatte. 2. Udvikling og læring Politik Københavns Tekniske Skoles politik for personaleudvikling og -fastholdelse har som formål at sikre, at medarbejderne har et tilfredsstillende højt kvalifikationsniveau og tilfredsstillende arbejdsforhold i et velfungerende arbejdsmiljø. Den enkelte medarbejder skal have muligheden for udvikling og læring, sådan at der til enhver tid er overensstemmelse mellem arbejdsopgaverne, medarbejderens kvalifikationer, kompetence og ansvar. Skolen forpligter sig til at skaffe det bedst mulige grundlag, både hvad angår udviklende opgaver, timer og øvrige udgifter for medarbejdernes udvikling og læring. Skolen ønsker, at medarbejderne har mulighed for at deltage og deltager i planlægning og udvikling af eget arbejdsområde herunder jobrotation, jobudvidelse m.v. Skolen støtter endvidere, at medarbejderen kan søge opgaver inden for andre funktionsområder samt deltage i udviklende arbejde, så længe arbejdsområdet har plads til/giver mulighed herfor. Skolen er indstillet på at yde økonomisk støtte til medarbejdere, der ønsker at dygtiggøre sig i fritiden, såfremt kurset anses for relevant for skolen. Praksis Ressourcerne til de ansattes udvikling og læring afsættes særskilt i områdets budget. Prioriteringen inden for budgettets rammer foretages af det lokale FUL-udvalg (Forsøg, Udvikling, Læring) efter retningslinjer fastsat i samarbejdsudvalget. En gang årligt afholdes en fortrolig medarbejderudviklingssamtale (MUS) med medarbejderne, hvor der afslutningsvis fastlægges en skriftlig kompetenceudviklingsplan, 5

6 som ikke er fortrolig, for den enkelte. Udgangspunktet for planen er dels skolens/områdets målsætninger og områdeplaner og dels den enkelte medarbejders ønsker og behov. Den årlige medarbejderudviklingssamtale er en samtale mellem medarbejderen og dennes nærmeste leder. Samtalen må ikke have karakter af en tjenstlig samtale. Tillidsrepræsentanten og/eller FUL-konsulenten kan, hvis medarbejderen ønsker det, deltage i samtalen. Samtalen gennemføres ved brug af skolens system til gennemførelse af MUS-samtaler og ud fra de gældende retningslinjer og procedurer, der alle er tilgængelige på skolens elektroniske posthus (Outlook). Kompetenceudviklingsplanen lægges til grund for eventuel individuel lønforhandling og behandles endvidere i FUL-udvalget. Retningslinjer for medarbejdersamtalerne fastlægges i det centrale samarbejdsudvalg (CSU). 3. Orlov, tjenestefrihed og ferie Politik Skolen er positivt indstillet over for medarbejdere, der ønsker orlov, hvis arbejdsopgaverne og arbejdstilrettelæggelsen tillader det. Der er en række orlovsmuligheder og muligheder for tjenestefrihed med og uden løn. Oplysninger om orlovsmuligheder fås i Løn- og personaleafdelingen, der samtidig oplyser, hvilke muligheder der er for pensionsrettigheder under orloven. Rammerne for ferieplanlægningen for det kommende ferieår drøftes i de lokale samarbejdsudvalg inden årsskiftet og udmeldes senest med udgangen af januar måned. 4. Personalegoder Politik Personalegoderne er et led i skolens personalepleje og er et udtryk for skolens ønske om at fremstå som en god og attraktiv arbejdsplads. Praksis (indholdsfortegnelse) Personaleforening med underliggende foreninger/klubber Markering af mærkedage 6

7 Udlån Særlige dage Krisehjælp mv. se nærmere beskrivelse i afsnit 5 om Arbejdsmiljø og sundhed ad Personaleforening Københavns Tekniske Skoles Personaleforening har til formål at samle personalet på skolen til sociale og kulturelle arrangementer, samt at bidrage til et godt kammeratskab og større forståelse personalet indbyrdes. Skolen støtter Personaleforeningen. ad Markering af mærkedage Ved jubilæer på KTS (25 år, 40 år og 50 år) gives, ud over en betalt fridag, en gave og et gratiale. Ved bryllup (sølv- og guldbryllup) gives et beløb til blomster. Ved jubilæer bidrager skolen endvidere med et beløb til afholdelse af en reception. Det er ledelsens ansvar, at de omtalte arrangementer gennemføres. ad Udlån Lokaler, inventar, service, værktøj, it-udstyr m.v. kan lånes til privat brug efter aftale med nærmeste leder. Personaleforeningen har en række muligheder for udlån af udstyr og inventar til private fester og lignende. ad Særlige dage Skolen har lukket juleaftens- og nytårsaftensdag. 5. Arbejdsmiljø og sundhed Overordnet politik Det er skolens intention at fremme arbejdsglæde og trivsel sikkerhed og sundhed gode omgangsformer og kontaktmuligheder de forskellige medarbejdergrupper imellem Arbejdspladserne skal vurderes og indrettes i samarbejde med de ansatte. Det gælder både det fysiske aspekt (lokaleindretning, møblering, arbejdsredskaber m.v.) og det psykiske aspekt i arbejdsmiljøet. 7

8 Gennem sikkerheds- og samarbejdsudvalgene føres der løbende tilsyn med udviklingen i arbejdsmiljøet. Skolen er indstillet på at foretage de nødvendige ændringer for at forbedre arbejdsmiljøet. Det psykiske arbejdsmiljø påvirkes som bekendt af det fysiske arbejdsmiljø og den enkelte medarbejders reelle indflydelse på egen arbejdssituation, tryghed i ansættelsen, det sociale liv m.v. Gennem en konsekvent efterleven af målsætningerne i personalepolitikken forpligter skolen sig til at fremme et godt psykisk arbejdsmiljø for alle ansatte. Retningslinjer for arrangementer ved fratræden Normen er, at ledelsen skal sørge for at sige pænt farvel, somme tider sker det med morgenbrød, andre gange med en reception, ligesom det også skal respekteres, hvis medarbejderen blot ønsker lige at sige farvel og smutte. Det er afdelingerne selv, der vælger afskedsformen. Delpolitikker Skolen har på en række områder inden for arbejdsmiljø og sundhed formuleret delpolitikker: Alkohol Krisehjælp/personalenetværk Fravær Socialt kapitel Vold, chikane mv. Rygepolitik Arbejdspladsvurdering Livstruende sygdomme, herunder AIDS Stress ad Alkohol Det er Københavns Tekniske Skoles holdning, at alkohol og arbejde ikke hører sammen. Dette indebærer, at alkohol ikke må indtages på skolen inden for almindelig arbejdstid, og at det ikke accepteres, at medarbejdere i/på deres arbejde er påvirkede af alkohol eller narkotiske stoffer, uanset om det er indtaget uden for arbejdstid eller uden for skolens område. Inspektøren/administrationschefen kan dispensere fra alkoholpolitikken ved festlige lejligheder såsom fødselsdage, jubilæer o.l. ad Krisehjælp/personalenetværk Københavns Tekniske Skole har indgået aftale med en ekstern leverandør om at yde hjælp til medarbejdere, der 1. har behov for hjælp til at løse en krise eller et problem, der påvirker arbejdsindsatsen 8

9 2. har eller måske er i risiko for at få afhængighedsproblemer med alkohol og/eller andre stoffer 3. har problemer af juridisk eller social art. Tilbuddet om krisehjælp står nærmere beskrevet i folderen Krisehjælp på KTS, der findes på skolens elektroniske posthus (Outlook) og på KTS-net.dk Hvert arbejdssted vælger en personalenetværksperson. Ved tegn på, at en kollega har problemer, eller der er mistanke om misbrug og/eller afhængighed, er det netværkspersonerne og andre kollegers opgave at søge at motivere medarbejderen til at modtage tilbuddet om krisehjælp. ad Fravær Skolen har den holdning, at fravær ikke kun er en privat sag, men også er en sag mellem medarbejderen og Københavns Tekniske Skole. Såvel ledere som medarbejdere har derfor ansvar for i et samarbejde at begrænse fraværet, herunder at forebygge langtidsfravær. Åbenhed om fraværet og vilje til en positiv dialog om mulige løsninger er derfor udgangspunktet for skolens fraværspolitik. På den baggrund kan der i et samarbejde mellem ledere og medarbejdere gøres en fælles indsats for et lavere fravær. En sådan indsats har to vinkler: a) Forhold på arbejdspladsen b) Forhold vedr. den enkelte medarbejder ad a) Forhold på arbejdspladsen Det er et vigtigt grundlag i fraværspolitikken, at skolen løbende analyserer fraværet. Det skal ske for at kunne vurdere, hvorvidt der i omfanget, arten og/eller mønsteret i fraværet er noget, der peger på generelle forhold, herunder arbejdsmiljøet der bør undersøges nærmere og gøres en indsats overfor. Den løbende opfølgning og analyse af fraværet foretages både for den enkelte arbejdsplads og for skolen som helhed. Analyserne, spørgsmålet om baggrunden og forslag til mulige forebyggende indsatser drøftes for den enkelte arbejdsplads i det lokale samarbejdsudvalg og for skolen som helhed i CSU. Denne opfølgning vedrører generelle mønstre, årsager og tiltag og vil ikke omfatte navngivne medarbejdere. ad b) Forhold vedrørende den enkelte medarbejder I tilfælde af meget fravær eller ustabilt fremmøde hos den enkelte medarbejder er lederen forpligtet til at tage problemet op i en særskilt samtale med denne. Udgangspunktet er ikke mistænkeliggørelse, men en positiv og fremadrettet dialog mellem medarbejderen og lederen om årsager og jobbets krav - med henblik på mulige konstruktive løsninger. Hensigten er at 9

10 nedbringe fraværet for at fastholde medarbejderen i arbejdslivet, afdække evt. arbejdsmiljøbelastninger i jobbet, samt at nedbringe risikoen for afskedigelse på grund af fravær mest muligt (jf. endvidere nedenfor afsnit om socialt kapitel). Oplysninger om den enkelte medarbejders fravær skal behandles fortroligt. Retningslinjer for fraværssamtaler behandles i CSU. ad Socialt kapitel Hvis en medarbejder får en nedsat arbejdsevne, permanent eller i en længerevarende periode, vil KTS positivt og sammen med medarbejderen og dennes tillidsrepræsentant vurdere de muligheder, der er, for at den pågældende fortsat kan have en arbejdsmæssig tilknytning til skolen. Uanset årsagen til problemet skal skolen arbejde for at fastholde medarbejderen i en jobfunktion eller med arbejdsopgaver, der modsvarer den nedsatte arbejdsevne. Der kan f.eks. være tale om gradvis tilbagevenden til arbejdet efter længerevarende fravær, skånejob med løntilskud, job på særlige vilkår, revalidering eller arbejdsprøvning med henblik på oprettelse af fleksjob i samarbejde med bopælskommunen eller andre ordninger. Ved etablering af en ordning under det sociale kapitel vil skolen endvidere tage initiativ til at sikre, at den pågældende møder, en positiv og accepterende holdning i samarbejdet med sine kolleger. ad Vold, chikane mv. Som et led i bestræbelserne for at skabe et godt og trygt arbejdsmiljø er det skolens holdning, at alle som en selvfølge skal kunne udøve sit daglige virke på KTS uden hverken at blive udsat for vold, have begrundede bekymringer for at blive udsat for det eller på nogen måde føle sig chikaneret. Skolens voldspolitik omfatter derfor ikke blot spørgsmålet om direkte fysisk voldelige overgreb, men også enhver form for uønsket forsætlig fysisk berøring, trusler om vold eller chikane, seksuel chikane, psykisk vold og mobning, samt enhver form for verbal eller konkret diskrimination ud fra køn, alder, religion eller etnisk herkomst mv. Handlinger og/eller ytringer (verbale, skriftlige eller digitale) af denne art (under ét betegnet som vold) vil ikke på nogen måde blive accepteret på KTS. Enhver form for vold over for personer eller grupper af personer betragtes og behandles derfor som et konkret overgreb på KTS. Ingen personer eller grupper af personer vil derfor opleve at skulle stå alene med et sådant problem, uanset om problemet skyldes udefra kommende personer eller kolleger på skolen. 10

11 Føler nogen personer sig udsat for vold, skal den/de straks tage kontakt til nærmeste leder og/eller tillidsrepræsentant. Skolens ledelse vil så sørge for, at der omgående iværksættes den nødvendige støtte og hjælp over for den/de pågældende. I det omfang der er tale om vold udøvet af ansatte, vil det blive behandlet som et tjenstligt forhold efter de gældende retningslinjer. Er der tale om vold fra udefrakommende, vil skolen tage de nødvendige forholdsregler mod gentagelser. På den enkelte arbejdsplads vil samarbejdsudvalget følge eventuelle problemer og vurdere nødvendigheden af forebyggende foranstaltninger tilpasset arbejdspladsens særlige forhold. Det er CSUs opgave at medvirke til, at skolens politik på området ajourføres samt bliver ført ud i livet. ad Rygepolitik Der er rygeforbud på hele skolen og skolen følger gældende lovgivning. ad Arbejdspladsvurdering Resultatet af de lovpligtige arbejdspladsvurderinger for det enkelte arbejdssted drøftes i samarbejdsudvalget, som løbende følger de gennemførte arbejdspladsvurderinger samt de tiltag, som de medfører. ad Stress Forekomst af arbejdsrelateret stress af kronisk karakter hos en medarbejder er i modstrid med skolens overordnede politik for arbejdsmiljø og sundhed. Det er skolens holdning, at problemet bedst modvirkes ved en samlet indsats fra alle parters side. Den enkelte medarbejder har således ansvar for selv at gøre opmærksom på et problem, ligesom den enkelte leder har et klart ansvar for aktivt at modvirke kronisk arbejdsrelateret stress. Endelig har kolleger også et ansvar for at gøre opmærksom på det, hvis de konstaterer et problem af denne karakter. Det er imidlertid skolens holdning, at medarbejderens, den enkelte leders og kollegernes ansvar skal underbygges af en både sammenhængende og systematisk indsats på området. Skolens indsats mod forekomst af kronisk arbejdsrelateret stress er således bredt anlagt og retter sig mod henholdsvis at identificere, håndtere og forebygge problemer på dette område. CSU fastlægger retningslinjerne for indsatsen og koordinerer denne opgave med det centrale sikkerhedsudvalg. CSU vurderer endvidere én gang årligt skolens samlede indsats mod kronisk arbejdsrelateret stress. I denne forbindelse vurderer CSU, hvorvidt skolens værktøjer og procedurer til modvirkning af kronisk arbejdsrelateret stress er dækkende for problemets mulige omfang. 11

12 Grundlaget for vurderingen er bl.a. de aktuelle resultater fra de procedurer og værktøjer, hvormed skolen identificerer forekomst af kronisk arbejdsrelateret stress. 6. Personaleledelse og samarbejde Politik Personaleledelse udøves gennem målfastlæggelse, planlægning og fordeling af arbejdsopgaver i samarbejde med den enkelte medarbejder og via samarbejdsudvalgene. Skolen vil i denne forbindelse i videst muligt omfang styrke den enkelte medarbejders udvikling og læring. Det er skolens hensigt at praktisere en udviklende og motiverende ledelsesform, som tilskynder til opnåelse af skolens mål samt de ansattes velfærd og fortsatte udvikling. Den enkelte leder skal aktivt arbejde for uddelegering af arbejdsopgaver med tilhørende mål, ansvar og beføjelser. Ligeledes forventes det, at medarbejderne arbejder aktivt for opnåelsen af de givne mål. Et godt samarbejde bygger på en åben dialog om alle væsentlige spørgsmål, der har betydning for skolens ansatte, herunder også skolens overordnede målsætninger. Det arbejde, som udføres af tillidsrepræsentanterne og medlemmer af skolens samarbejdsog sikkerhedsorganisation, er vigtigt for, at KTS kan være en god og effektiv arbejdsplads. Omgangstonen på KTS skal være præget af gensidig respekt og afspejle skolens overordnede værdier og politikker. Både medarbejdere og ledelse har ansvar for at opretholde en god omgangstone. Det påhviler både centrale og lokale samarbejds- og arbejdsmiljøudvalg at drøfte omgangstone inden for deres ansvarsområde og sikre forbedringer, hvis påkrævet. Udførelse Der foregår et formaliseret samarbejde i skolens samarbejds- og sikkerhedsorganisation, hvor ledelsen og repræsentanter for medarbejderne mødes og drøfter/beslutter forhold vedrørende skolens/afdelingens drift og planlægning. Ledelsen og medarbejderne skal i fællesskab bestræbe sig på at få samarbejdet til at virke efter hensigten. 7. Information og kommunikation Politik Skolen ønsker engagerede og velfungerende medarbejdere. En afgørende forudsætning er, at den gensidige information er åben, rettidig og troværdig. 12

13 Hver enkelt medarbejder skal kende baggrunden for sit arbejdsområde samt inddrages i opstilling af mål og planer. Hver enkelt medarbejder på skolen har pligt til at holde sig informeret om og videregive informationer i et omfang, der sikrer, at alle til stadighed er i besiddelse af de nødvendige informationer. På ktsnet.dk/medarbejderoversigt skal medarbejderne uploade et vellignende foto af dem selv. 8. Ytringsfrihed Politik Medarbejdere på Københavns Tekniske Skole har som alle andre adgang til at give udtryk for deres holdninger som led i den offentlige debat, herunder debatten om uddannelsesforhold, erhvervsskoledrift m.v. Den enkelte medarbejder skal være opmærksom på sin tavshedspligt om forhold, man gennem sin stilling bliver bekendt med, og hvor tavshedspligt er påkrævet eller er foreskrevet. Det gælder bl.a. forhold af konkurrencemæssig og/eller økonomisk betydning, samt oplysninger vedrørende enkeltpersoner. Hvis en medarbejder udtaler sig til offentligheden, må der i dennes udtalelser tydeligt kunne skelnes mellem meddelelser af faktuelle oplysninger og udtryk for personlige holdninger. Der må dog aldrig være tvivl om, hvorvidt en udtalelse er fremsat på egne vegne eller er udtryk for skolens opfattelse. Skolen anser det for meget værdifuldt, at medarbejderne tager del i den løbende debat om interne forhold. Konstruktiv kritik tages op i samarbejdsudvalget med henblik på fortsat at udvikle skolen. 9. Seniorordninger og frivillig fratræden Politik Seniorpolitikken tilstræber, at skolen kan drage nytte af ældre medarbejderes viden og erfaringer. Seniorpolitikken har som mål, at ingen medarbejder på grund af alder skal føle sig tvunget til at forlade jobbet før det pligtige tidspunkt 13

14 give mulighed for fleksible jobordninger som led i aftrapningsforløb eller fratrædelse give adgang til, at der for den enkelte kan aftales en seniorordning, der kombinerer deltid og retræte forberede medarbejderen på overgangen til pensionisttilværelsen støtte seniormedarbejderens fortsatte udvikling medvirke til, at seniormedarbejderens ønske om gradvis overgang til pensionisttilværelsen imødekommes gennem et mindre belastende stillingsindhold og kortere arbejdstid en medarbejder, som ønsker at fratræde jobbet før det pligtige tidspunkt, får så gode muligheder herfor som muligt skolen i videst muligt omfang skal anvende de seniorordninger, Finansministeriet anbefaler Udførelse Senioraspektet skal inddrages i de årlige medarbejderudviklingssamtaler, når medarbejderen er 60 år eller før, hvis medarbejderen ønsker det. Oplysninger om regler for frivillig fratræden og seniorordninger fås i Løn- og personaleafdelingen. 10. Afskedigelse Politik Skolen forpligter sig til at skabe størst mulig tryghed i ansættelsen. Grundlaget er, at der skabes rammer, så de ansattes kvalifikationer løbende vedligeholdes ved: medarbejdernes udvikling og læring (jf. afsnit 2 i personalepolitikken) den enkelte medarbejders engagement og udvikling i jobbet at skolen tilstræber at videreudvikle de bestående uddannelser, om muligt udbyde nye uddannelser i overensstemmelse med skolens profil Såfremt afskedigelser ikke kan undgås, er det skolens politik, at afskedigelsesprocessen gennemføres på et regulært og dokumenteret grundlag og under størst mulig hensyntagen til de menneskelige og sociale aspekter yde den afskedigede medarbejder støtte med henblik på at lette overgangen til beskæftigelse uden for skolen skolen accepterer fratræden med kortest mulige varsel, såfremt medarbejderen ønsker det 14

15 Praksis 1. Generelle regler a) De nedenfor anførte principper gælder for uansøgt afskedigelse af medarbejdere. b) De procedurer, der er fastsat i centralt aftalte regelsæt, er i alle tilfælde gældende. c) Medarbejderen skal oplyses om, at tillidsrepræsentanten kan/skal deltage i samtaler i forbindelse med afskedigelse. Tillidsrepræsentanten orienteres om en evt. skriftlig advarsel. d) Oplysninger, der kommer frem under en afskedigelsessag, må ikke videregives til uvedkommende. 2. Afskedigelse som er begrundet i den enkelte medarbejders egne forhold, herunder sygdom og fravær a) Ved sygdom, der indebærer, at medarbejderen ikke på længere sigt er i stand til at bestride sit arbejde, heller ikke efter at mulige ordninger i skolens sociale kapitel (jf. afsnit 5) er vurderet, skal der, efter forudgående forhandlinger med vedkommendes faglige organisation, ved afskedigelse altid tages størst mulig menneskelige hensyn. b) Ved samarbejdsvanskeligheder o.l. skal der: ved lederens tilrettevisning af medarbejderen gøres opmærksom på de forhold, som ikke fungerer tilfredsstillende ved påtale fra områdets leder (når førnævnte har været anvendt) ved samtale samt skriftligt over for medarbejderen gøres opmærksom på de forhold, som ikke fungerer tilfredsstillende. Den skriftlige påtale skal indeholde en tidsramme, inden for hvilken forholdet skal være bragt i orden en orientering om, at afskedigelse vil kunne finde sted efter gældende regler, såfremt det ikke lykkes at bringe forholdet i orden Medarbejderen har pligt til skriftligt at bekræfte modtagelsen af påtale/advarsel og kan skriftligt kommentere denne. Forinden afgørelse om afskedigelse træffes, skal mulighederne for en overflytning til andet arbejde inden for skolens område undersøges. Resultaterne af undersøgelsen samt evt. forslag skal forelægges medarbejderen, som gives mulighed for skriftligt og/eller mundtligt at kommentere sagen. I denne forbindelse kan medarbejderen ligeledes søge assistance hos tillidsmanden. En skriftlig påtale/advarsel bortfalder efter to år, såfremt der ikke inden for dette tidsrum har været noget at udsætte på den pågældende medarbejders tjeneste. 3. Afskedigelse som er begrundet i andre forhold 15

16 I forbindelse med aktivitetsnedgang, omprioriteringer o.l., hvor afskedigelser kan blive nødvendige, skal følgende vurdering foretages af lederen i samarbejde med den pågældende tillidsmand: Hvilke arbejdsmængder er der tale om? I hvilken gruppe vil en afskedigelse komme på tale? Resultatet af vurderingen drøftes i afdelingen og forelægges samarbejdsudvalget. Ved vurderingen og drøftelsen af denne i samarbejdsudvalget søges afskedigelse i videst muligt omfang undgået eller begrænset ved følgende muligheder: udnyttelse af ledige stillinger også inden for andre arbejdsområder/afdelinger omplacering og evt. omskoling i forbindelse hermed begrænsning og afspadsering af overarbejde såfremt der gennemføres ordninger i samfundet, som giver øgede muligheder for arbejdsdeling og lønkortning, overvejes om disse muligheder kan finde konkret anvendelse seniorordninger, frivillig fratræden og orlov pædagogisk administrativt arbejde, TP-arbejde eller tilsvarende funktioner udvidelse af aktiviteterne på skolen udlån til andre skoler andre foranstaltninger Er afskedigelse efter denne vurdering nødvendig, foretager lederen vurderingen af, hvem der skal afskediges. Denne vurdering foretages ud fra en hovedmålsætning om varetagelse af skolens tarv og en vurdering af medarbejderens kvalifikationer set i forhold hertil. Vurderingen af den enkelte medarbejders kvalifikationer er en vurdering af: a) faglige kvalifikationer b) pædagogiske kvalifikationer c) evne og vilje til at samarbejde bredt, herunder også i team d) evne og vilje til at udvikle sig og tage initiativ 11. Vedligeholdelse af personalepolitikken Personalepolitikken skal til stadighed drøftes og revideres i takt med ændringer i samfundet og på skolen. CSU kal derfor jævnligt, mindst én gang årligt, vurdere om politik og praksis er i overensstemmelse, og om der er behov for ændringer. Forslag til ændringer af personalepolitikken udsendes til høring i de lokale samarbejdsudvalg. Efter vedtagelse af ændringer i personalepolitikken informeres alle ansatte om disse. 16

17 17

18 Bilag 1 Vedtægter for Personaleforeningen Personaleforeningens vedtægter vedtaget på generalforsamlingen den 21. marts 2000 Revideret på den ordinære generalforsamling 11. marts Navn og hjemsted Foreningens navn er: Københavns Tekniske Skoles Personaleforening og har hjemsted i København. 2 Formål Foreningens formål er at samle personalet på Københavns Tekniske Skole til sociale og kulturelle arrangementer, samt at bidrage til et godt kammeratskab og større forståelse personalet indbyrdes. 3 Medlemsberettiget Som medlem af Personaleforeningen kan optages alle, der er ansat på Københavns Tekniske Skole. Medlemmer, der går på pension eller på efterløn og er medlem af Seniorklubben, kan fortsat være medlem af Personaleforeningen uden at betale kontingent - dog uden stemmeret. Stk. 2 Medlemmer af Personaleforeningen, som har særlige interesser som f. eks. sport, sang, kunst eller anden aktivitet, kan, efter forudgående skriftlig aftale med foreningens bestyrelse, danne klubber, f.eks. en seniorklub, fiskeklub etc. 4 Generalforsamling Generalforsamlingen er foreningens højeste myndighed. Ordinær generalforsamling afholdes én gang årligt i februar/marts måned. Indkaldelse til generalforsamling sker via mail til alle medlemmer og evt. ved meddelelse i medarbejderbladet senest 14 dage før afholdelse af den ordinære generalforsamling. Forslag fra medlemmerne skal være bestyrelsen i hænde senest 8 dage før 18

19 generalforsamlingen afholdes. Der kan på generalforsamlingen ikke stemmes ved fuldmagt - kun personligt fremmøde giver stemmeret. Stk. 2 Dagsordenen for den ordinære generalforsamling skal mindst indeholde flg.: 1. Valg af dirigent 2. Valg af 2 stemmetællere 3. Formandens beretning 4. Fremlæggelse af regnskab 5. Indkomne forslag 6. Valg af formand eller kasserer 7. Valg af 2 bestyrelsesmedlemmer 8. Valg af 2 revisorer 9. Valg af 2 revisorsuppleanter 10. Fastsættelse af kontingent 11. Fremtidigt virke 12. Eventuelt Stk. 3 Alle beslutninger på generalforsamlingen afgøres ved simpel stemmeflerhed blandt de fremmødte. Stemmeafgivningen finder sted ved håndsoprækning, med mindre bestyrelsen eller mindst 5 medlemmer forlanger skriftlig afstemning. Forslag til vedtægtsændringer skal offentliggøres på hjemmesiden 5 dage før generalforsamlingen. Vedtægtsændringerne kan kun vedtages, når mindst 2/3 af de fremmødte stemmeberettigede medlemmer stemmer herfor. 5 Kontingent Kontingentets størrelse fastsættes årligt af generalforsamlingen. Kontingentet vil blive trukket over lønnen hver måned. 19

20 6 Regnskab Foreningens regnskabsår er kalenderåret. Årsregnskabet uddeles på generalforsamlingen. 7 Ekstraordinær generalforsamling Ekstraordinær generalforsamling kan til enhver tid indkaldes, når bestyrelsen ønsker det, eller når mindst 25 medlemmer skriftligt har fremsat anmodning herom til bestyrelsen. 8 Bestyrelsen Bestyrelsen består af 7 medlemmer. 6 medlemmer vælges på ordinære generalforsamlinger, idet direktøren for Københavns Tekniske Skole er født menigt medlem. På lige årstal vælges formanden og 2 bestyrelsesmedlemmer. På ulige årstal vælges kassereren og 2 bestyrelsesmedlemmer. Valgene til bestyrelsen er for 2 år Revisorer og suppleanter vælges hvert år. Kun betalende medlemmer af Personaleforeningen kan vælges til bestyrelse og udvalg. Et bestyrelsesmedlem, der slutter sit ansættelsesforhold grundet førtidspension eller efterløn, kan fortsætte sit virke i bestyrelsen perioden ud. Ved personvalg skal skriftlig afstemning foretages, såfremt blot et medlem ønsker dette. Ingen kan vælges uden at være til stede ved valget, medmindre vedkommende har afgivet skriftligt tilsagn om at ville modtage valget. Stk. 2 Bestyrelsesmøder afholdes efter behov dog mindst 4 gange årligt. Afgørelser inden for bestyrelsen træffes ved simpelt stemmeflertal. Står stemmerne lige, er det formandens stemme, der gør udslaget. Der tages referat af bestyrelsesmøderne, og disse lægges på Personaleforeningens hjemmeside. 9 Foreningens ophævelse Beslutning om opløsning af foreningen kan kun vedtages på en ekstraordinær 20

21 generalforsamling med dette ene punkt på dagsordenen, når mindst 2/3 af foreningens medlemmer stemmer herfor. Såfremt 2/3 af foreningens medlemmer ikke er repræsenteret, indkaldes til ny ekstraordinær generalforsamling på hvilken opløsning af foreningen vedtages med almindeligt stemmeflertal. I tilfælde af opløsning af foreningen tilgår eventuelle midler og materialer til skolen. 21

22 Bilag 2 Personalenetværk på KTS Formål Formålet med et personalenetværk er at øge medarbejdernes tryghed og trivsel og dermed skolens effektivitet. Netværkspersonerne, som vælges kollegialt, trænes i at kontakte medarbejdere, der 1. har behov for hjælp til at løse en krise eller et problem, der påvirker arbejdsindsatsen 2. har eller måske er i risiko for at få afhængighedsproblemer med alkohol og/eller andre stoffer og motivere dem til at søge deres problem løst. Indtagelse af alkohol eller andre stoffer 1. Regler Det er KTS s holdning, at alkohol og arbejde ikke hører sammen. Dette indebærer, at alkohol ikke må indtages på skolen i arbejdstiden, og at det ikke accepteres, at medarbejderne i/på deres arbejde er påvirkede af alkohol eller narkotiske stoffer, uanset om den er indtaget uden for arbejdstiden eller uden for skolens område. Der kan, for så vidt angår alkoholforbuddet, af inspektøren/administrationschefen dispenseres herfra ved festlige lejligheder, så som: Runde fødselsdage, jubilæer og lignende. 2. Indgriben Ved tegn på, at en kollega har problemer, eller der er mistanke om misbrug og/eller afhængighed, er det netværkspersonerne og andre kollegers opgave at søge at motivere medarbejderen til at søge hjælp (se nedenfor: Hjælpesystemet). Hjælpesystemet 1. Krisehjælp på KTS Generelt om ordningen Gennem en ordning med en ekstern leverandør tilbyder KTS samtlige medarbejdere (og deres familie/husstand) psykologisk krisehjælp og bistand i forbindelse med forskellige hændelser og kriser. Meningen med tilbuddet er, at det skal fungere som en umiddelbar håndsrækning i en vanskelig situation, og det omfatter derfor ikke egentlig behandling i et mere langstrakt forløb. Erfaringerne med ordningen viser klart, at praktisk talt alle henvendelser kan løses tilfredsstillende inden for ordningens rammer kun i ganske få tilfælde er der behov for yderligere assistance og behandling. Hvis det skulle være tilfældet, anviser leverandøren altid de relevante muligheder for den pågældende i det ordinære sundheds- og behandlingssystem. Hvad dækkes? Tilbuddet omfatter 3 forskellige ydelser: Psykologisk bistand Telefonisk rådgivning (juridiske og sociale spørgsmål) Misbrugsrådgivning 22

23 Hvad gør man? Hvis en medarbejder (eller én i medarbejderens familie/husstand) har et problem, der dækkes af ordningen, kan den pågældende enten henvende sig direkte til leverandøren eller henvende sig til én af netværkspersonerne på medarbejderens egen afdeling. 2. Psykologisk bistand Hvad omfatter det? Alle medarbejdere på KTS tilbydes psykologisk bistand ved følgende situationer:. Arbejdsulykker, herunder trafikulykker under udførelse af arbejdet Her dækkes den/de direkte implicerede medarbejdere og de kolleger, der overværer ulykken. Arbejdsrelaterede pludselige dødsfald Her dækkes kolleger og nærmeste pårørende til afdøde (husstanden, forældre og udeboende børn). Arbejdsrelateret vold og trusler om vold (herunder røveri og røveriforsøg) Her dækkes den/de direkte implicerede i hændelsen og de kolleger, der overværer den. Medarbejderens trivsel på arbejdspladsen Arbejdsrelateret stress, mobning, chikane, udbrændt hed, omstrukturering og fyring. Trivsel i fritiden Skilsmisse, implicering i alvorlig hændelse i fritiden, egen alvorlig sygdom og dødsfald i nærmeste familie (husstand, forældre og svigerforældre, børn, svigerbørn og børnebørn). Medarbejderens families/husstands trivsel Alvorlige situationer/problemer i privat- og fritidslivet. Hvor meget omfatter det? Ved individuel psykologisk bistand kan den berørte medarbejder efter nærmere aftale med psykologen blive tilbudt helt op til 10 timers psykologisk bistand (maksimum). Kan problemet ikke løses inden for denne ramme, vil medarbejderen ved afslutningen af forløbet blive anvist relevante muligheder for videre bistand i det ordinære sundhedssystem. Konsultationen foregår som udgangspunkt i psykologens konsultation, men kan efter aftale ligeledes foregå i personens hjem eller på arbejdspladsen. 23

24 Er der flere medarbejdere og/eller personer i medarbejderens husstand, der har brug for krisehjælp, kan der aftales gruppesamtaler i stedet for individuelle samtaler. I akutte situationer med skærpet behov kan der blive tale om hjælp fra behandlende psykolog inden for maks. 4 timer. Normalt er responstiden dog op til maksimalt 36 timer fra henvendelsen til den første personlige kontakt med den behandlende psykolog. 3. Telefonisk rådgivning Dækning og omfang Den telefoniske rådgivning i hjælpesystemet giver den enkelte medarbejder adgang til en hjælpelinje med advokater og socialrådgivere. Formålet er at få professionel bistand til at klare de mange følgeproblemer i forbindelse med pludselige sociale begivenheder. Advokaterne kan hjælpe inden for hovedområderne familieret, arveret og erstatningsret, f.eks. spørgsmål om uskiftet bo, deling af pensionsordning ved skilsmisse, testamente og ankesager. Socialrådgiverne kan svare på en bred vifte af spørgsmål inden for det sociale område og spørgsmål omkring arbejdsmarkedet - f.eks. regler om revalidering, kontanthjælp mv. 4. Misbrugsrådgivning Dækning og omfang Alle skolens medarbejdere samt pårørende tilbydes telefonisk rådgivning angående problemer med alkohol, medicin, illegale stoffer og spillelidenskab. En medarbejder kan selv rekvirere støttende samtaler med en misbrugskonsulent. Ledere og kolleger kan anmode om hjælp til at gennemføre en samtale med medarbejderen samt blive orienteret om behandlingsmuligheder. Evt. kan misbrugskonsulenten deltage i samtalen samt ledsage ved behandling. Efter behandling kan medarbejderen og dennes familie blive henvist til opfølgende psykologsamtaler. Udgangspunktet er 5 timers bistand pr. forløb. 5. Beredskabsplan ved akutte hændelser I samarbejde med leverandøren har skolen udarbejdet en beredskabsplan, så vi også, hvad angår psykologisk bistand, er i stand til at håndtere en akut opstået hændelse på den mest hensigtsmæssige måde. Den lokale ledelse samt netværkspersonerne varetager denne beredskabsplan. Ved pludseligt opståede alvorlige hændelser kan den akutvagthavende hos leverandøren være på hændelsesstedet kort tid efter henvendelsen. Denne kan så bistå ledelsen med krisestyring. Denne bistand vil som hovedregel gå forud for den psykologiske bistand. Den akutvagthavende kan ligeledes sikre, at medarbejderne får psykologisk førstehjælp samt information om mulighederne for yderligere hjælp. Ovenstående beskrivelse af krisehjælp på 24

25 KTS - inklusiv praktiske oplysninger om kontakt til og brug af krisehjælpen - findes på skolens intranet. 6. Styregruppe I forbindelse med hjælpesystemet er der nedsat en styregruppe bestående af administrationschefen, fællesrepræsentanterne fra henholdsvis DTL-, AC- og TAP-personalet. Administrationschefen er styregruppens formand. Ved henvisning til udgiftskrævende behandling skal KTS ved styregruppens formand godkende udgiften eller udlægget (jf. nedenfor), dog uden kendskab til medarbejderens identitet. 7. Betaling for hjælpen Problemafdækning og hjælp efter pkt. 2 er gratis for faste medarbejdere på KTS. Ved henvisning til yderligere behandling kan KTS lægge beløbet ud med tilbagebetalingspligt, hvis medarbejderen oplyser sin identitet over for projektlederen og formanden for styregruppen. Der vil ikke blive iværksat nogen behandling gennem hjælpesystemet, der er udgiftspåførende for medarbejderen, uden at denne først er orienteret om forløbet og har godkendt udgiftens størrelse samt vilkårene for tilbagebetaling, når KTS lægger beløbet ud. Medarbejdernes tryghed 1. Anonymitet Hjælpesystemet må aldrig meddele KTS, hvilke medarbejdere, der har modtaget hjælp. 2. Registrering af fravær Hvis arbejdsdage påvirkes af afdækning og/eller efterfølgende behandling, registreres de som sygedage, med mindre medarbejderen foretrækker at anvende ferie eller afspadsering. Lokale netværk 1. Oprettelse Hvert arbejdssted/enhed vælger selv sine netværkspersoner på en måde, der passer til stedets kultur. Der skal være en netværksperson på hvert arbejdssted. Det skal tilstræbes, at der oprettes lokale netværk på alle arbejdssteder og i alle lag af organisationen. 2. Funktion De lokale netværk har til opgave at være opmærksomme på, om en kollega er på vej ind i en krise/ikke fungerer, og i givet fald derefter få kollegaen til at søge hjælp i hjælpesystemet. 3. Vedligeholdelse Netværkspersonerne deltager i et introduktionskursus af en dags varighed. Kurset afholdes på skolen. Styregruppens formand udsender nyhedsbreve til de lokale netværk og iværksætter erfaringsudveksling mellem netværkspersonerne. 25

26 De lokale netværk deltager i et årligt erfa-møde. De lokale samarbejdsudvalg er ansvarlige for, at netværkene overalt er intakt og så vidt muligt repræsenteret på alle arbejdssteder og i alle lag af organisationen. Mindst en gang årligt drøftes i de lokale samarbejdsudvalg (LSU), om der er behov for flere, færre eller andre netværkspersoner. 4. Rettigheder og pligter En netværksperson arbejder på frivillig basis, men kan dog i specielle tilfælde, efter aftale med sin chef, få den fornødne tjenestefrihed til at være netværksperson. De lokale netværk har tavshedspligt. Dette gælder også over for en berørt kollegas familie, med mindre vedkommende medarbejder giver sit skriftlige samtykke til, at tavshedspligten ophæves. Ledelsens ret og pligt 1. Indgriben over for en kollega Ledelsens ret og pligt til indgriben over for en medarbejder, der har overtrådt alkoholforbuddet og/eller anses for at være påvirket i arbejdstiden, erstattes ikke af dette hjælpesystem, der administreres af det lokale netværk (kollega til kollega). Dog bør ledelsen anvende netværket, inden der foretages skridt til videre tiltag. I en akut situation, hvor en leders indgriben er nødvendig, løses situationen så hensigtsmæssigt som muligt, eventuelt ved hjemsendelse af medarbejderen fra arbejdsstedet. Det vurderes i hvert tilfælde, om der skal afholdes efterfølgende tjenstligt møde. Det skal tilstræbes, at enhver kollision mellem det tjenstlige system og netværket undgås. Hvis ledelsen ønsker at udløse en sanktion over for en medarbejder, der anses for at have en krise og/eller et afhængighedsproblem, der påvirker arbejdssituationen, kan medarbejderen få et tilbud om en kontrakt (se vedhæftede standardkontrakt ), hvoraf det fremgår, at der i stedet for sanktion indledes en behandling gennem hjælpesystemet. Medarbejderens tillidsrepræsentant skal være med så tidligt som muligt i forløbet. Hvis medarbejderen ikke tager imod et tilbud om en kontrakt, vil en eventuel sag blive behandlet efter de sædvanlige tjenstlige retningslinjer. Kontrakten mellem ledelsen og medarbejderen skal udfærdiges og underskrives af den leder, der har personaleansvaret. Ved et positivt gennemført behandlingsforløb slettes alle kontrakter og tilhørende notater om sagen efter to års forløb fra hjælpens start. Hvis det konstateres, at et behandlingsforløb brydes og/eller ikke gennemføres, skal projektlederen konsulteres, og der skal foretages en vurdering (der ikke automatisk får opsættende 26

27 virkning), inden den påtænkte situation udløses. Der henvises i øvrigt til formuleringen i standardkontrakten. Kontrakten opbevares i medarbejderens personalesag. Standardkontrakt kan rekvireres hos den personaleansvarlige eller hos styregruppens formand. Fortolkning af personalenetværk Godkendelse af retningslinjerne foretages af CSU efter indstilling fra styregruppen. CSU skal underrettes om fortolkninger, der danner præcedens. Fortolkning af tvivlspørgsmål vedrørende personaleværket for KTS foretages af styregruppen for hjælpesystemet. Information og oplysning Styregruppen tilrettelægger den løbende information om retningslinjerne i personalenetværket for KTS. Revision af personalenetværk Revision af retningslinjerne foretages af styregruppen, når det findes nødvendigt. Styregruppen indstiller enhver ændring af retningslinjerne til vedtagelse i CSU. Styregruppen orienterer CSU mindst én gang årligt om netværks- og hjælpesystemets funktion. Standardkontrakt Standardkontrakt mellem Københavns Tekniske Skole og medarbejder Personalenetværk kontrakt Københavns Tekniske Skole indgår hermed nedenstående aftale med: Medarbejder Københavns Tekniske Skole Grundlaget for aftalen er følgende: og på denne baggrund gennemfører skolen følgende sanktion: Sanktionen træder IKKE i kraft, såfremt medarbejderen påbegynder og gennemfører et behandlingsforløb i regi skolens hjælpesystem. Sanktionen gennemføres under alle omstændigheder, såfremt medarbejderen, i eller uden for arbejdstiden på skolens område, er påvirket af eller indtager alkohol og/eller andre rusmidler. Medarbejderen skal hver måned dokumentere over for skolen, at behandlingsforløbet følges. 27

28 Københavns Tekniske Skole betaler for visitation og behandling, dog således at en eventuel udgiftskrævende opholdsbehandling kan betales af skolen som et udlæg med tilbagebetalingspligt efter aftalte retningslinjer. Fravær på grund af behandling kan registreres som sygedage. Ved en gennemført og afsluttet behandling med tilfredsstillende resultat, bortfalder sanktionen efter 2 år, og alle notater i sagen slettes. Såfremt behandlingsforløbet er brudt eller af anden årsag ikke er lykkedes tilfredsstillende, vil sanktionen blive gennemført. I sådanne tilfælde skal hjælpesystemet konsulteres. Ovenstående aftale hindrer ikke, at s ansættelsesforhold kan ændres af andre årsager end ovennævnte. Dato: Medarbejder Københavns Tekniske Skole Evt. tillidsrepræsentant 28

29 Bilag 3 Lønpolitik 1. Indledning 2. Formål og principper 3. Rammer 4. Lønsystemet 4.1 Basisløn 4.2 Lokalt aftalte individuelle tillæg 4.3 Funktionstillæg 4.4 Kvalifikationstillæg 4.5 Rekrutterings- og fastholdelsestillæg 4.6 Resultatløn og engangsvederlag 4.7 Varige henholdsvis midlertidige tillæg 4.8 Forhåndsaftaler 4.9 Pension 5. Kompetenceudviklingsplan 1. Indledning Lønpolitikken for Københavns Tekniske Skoles (KTS) medarbejdere omfatter alle medarbejdere ekskl. ledere. For ledere henvises til lederlønpolitikken. Den overordnede lønpolitik behandles i skolens Centrale Samarbejdsudvalg (CSU) som en integreret del af personalepolitikken, og den er retningsgivende for konkrete aftaler om funktions-, kvalifikations- og resultatløn. Konkrete kriterier for udmøntning af den overordnede lønpolitik, forhåndsaftaler, samt konkrete lønaftaler for enkeltpersoner eller grupper indgås mellem KTS og skolens forhandlingsberettigede personaleorganisationer. 2. Formål og principper KTS s lønpolitik er et ledelsesredskab i den forstand, at den, som det også er tilfældet for personalepolitikken, skal medvirke til at fremme skolens vision, mål og indsatsområder samt de lokale målsætninger. Dette sker i dialog mellem ledelsen, personalet og de faglige organisationer. Fra såvel ledelses- som medarbejderside ønskes en bred accept af lønpolitikken, som derfor skal opleves som: synlig, åben og aktiv forståelig og sammenhængende retfærdig forpligtende 29

30 Nøglebegreber i skolens lønpolitik er kvalitet og udviklingsparathed. Kvalitet defineres som: at de pædagogiske og administrative ydelser har en høj faglig standard, der til stadighed udvikles at den enkelte elev og studerende sættes i centrum for alle ydelser, såvel som individ, som en del af en gruppe at interessenterne inddrages i beslutninger og sikres den bedst mulige information at der sikres den mest optimale ressourceanvendelse at arbejdsopgaver organiseres og gennemføres som holdarbejde at skolens elever og studerende opfatter KTS som en uddannelsesinstitution med en høj faglig og serviceorienteret standard Udviklingsparathed defineres som: at se og påtage sig arbejdsopgaver i naturlig forlængelse af nuværende opgaver og kompetencer, selv om de kan ligge uden for ens umiddelbare arbejds(kompetence)- område at se nye opgaver og metoder som en udfordring at arbejde aktivt for en løbende udvikling af undervisningen og øvrige arbejdsopgaver at arbejde på tværs af traditionelle organisatoriske skel og faglige grupperinger udførelse af særlige funktioner og/eller opgaver ansvarlighed, herunder medansvarlig for skolens udvikling lyst til efter- og videreuddannelse, herunder ansvar for egen udvikling Lønpolitikken skal medvirke til at sikre, at: der er kvalitet og kvalitetsudvikling i alle arbejdsopgaver skolen kan rekruttere og fastholde medarbejdere med de rette kvalifikationer pædagogisk udvikling fremmes der tilskyndes til opkvalificering og efteruddannelse kerneydelsen - undervisning - prioriteres højt varetagelsen af særligt belastende opgaver honoreres skolens organisationsudvikling fremmes, med henblik på tværfaglighed og holdsamarbejde samt decentralisering af ansvar og kompetence ledere og medarbejdere motiveres til fleksibilitet og udviklingsparathed der tilskyndes til effektivitet, kreativitet og engagement 3. Rammer Udmøntningen af skolens lønpolitik skal ske således, at den er i overensstemmelse med: Alle centralt indgåede aftaler om nye lønsystemer for samtlige personalegrupper samt tilhørende cirkulærer. Skolens vision, mål og indsatsområder samt de lokale målsætninger. Godkendte budgetrammer samt eventuelle centrale og lokale aftaler om løndannelse. 30