Psykisk arbejdsmiljø på museerne. dm.dk

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Psykisk arbejdsmiljø på museerne. dm.dk"

Transkript

1 Psykisk arbejdsmiljø på museerne dm.dk

2 2 Psykisk arbejdsmiljø på museerne Det er en turbulent tid for museerne med fusioner og nye krav til fagligheden fra centralt hold primært i forhold til det arkæologiske arbejde og ledelse. Sådan en tid kræver ekstra fokus på at skabe og bevare et godt psykisk arbejdsmiljø, fordi forandringer, usikkerhed og uforudsigelighed ofte er væsentlige årsager, når medarbejdernes oplever et dårligt psykiske arbejdsmiljø. DM s arbejdsmiljøkonsulenter har talt med fem tillidsrepræsentanter og en arbejdsmiljørepræsentant fra forskellige museer rundt om i landet. Gennem de fem historier kan du blive klogere på, hvad der rører sig, når der er problemer med arbejdsmiljøet: Hvilke problemer er karakteristiske for museerne? Har de haft rammer til at håndtere problemerne? Og hvordan har de håndteret dem? Erfaringerne fra de fem museer viser, at aftalte og afklarede formelle rammer har stor betydning for at skabe et godt psykisk arbejdsmiljø. Det drejer sig om at have en lønpolitik og om at skabe rammerne for dialog mellem ledelsen og medarbejderne. Historierne kan både bruges af tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter samt medarbejdere og ledelse, der ønsker at forbedre det psykiske arbejdsmiljø på et museum. Erfaringerne fra de museer, DM har talt med, bliver med link koblet til mere viden og rådgivning om arbejdsmiljø. Brug DM Til sidst i pjecen nævner vi de seks guldkorn, som er de seks centrale faktorer, forskningen har identificeret, som de væsentligste for et godt psykisk arbejdsmiljø. De seks guldkorn kan også kort men klart give inspiration til, hvor man skal begynde indsatsen for et bedre arbejdsmiljø. Du kan også bruge DM s arbejdsmiljørepræsentanter, som kan hjælpe med gode råd i forbindelse med konkrete udfordringer men også sparring, hvis du fx skal i gang med at udforme en kommende indsats for arbejdsmiljøet. KONTAKT Skriv til DM s arbejdsmiljøkonsulenter Lisbeth Møller Minna Meldgaard Ole Grønne Eller ring på

3 3 Vi oplever som regel dårligt arbejdsmiljø indefra og som et lokalt problem. Men det psykiske arbejdsmiljø er ofte skabt af vilkår, vi slet ikke forbinder med arbejdsmiljøet løn, personalesammensætning og forskellige kulturer på fysisk adskilte arbejdspladser for blot at nævne nogle. Vilkår, som tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter er med til at forme på afgørende vis. Seks medlemmer fra museumsverdenen deler her deres erfaringer med en aktiv indsats for arbejdsmiljøet. Deres historier rummer mange konflikter, redskaber og løsninger på de udfordringer, de har mødt, og som kan inspirere til handling også inden der opstår vanskeligheder. Det er mit håb, at pjecen bidrager til den erfaringsudveksling, som er så vigtigt, når problemer i arbejdsmiljøet skal løses. Og er med at til danne netværk på tværs af arbejdspladserne. Tak til de seks medlemmer, der så beredvilligt har fortalt deres historier. Erik Alstrup, DM Natur & Kultur, Sektorformand

4 4 Fakta Museum Horsens Arbejdsmiljø på udgravninger En udgravning er en akademisk byggeplads, hvor der skal træffes velfunderede videnskabelige beslutninger i skurvognen. Det stiller krav til både det fysiske og det psykiske arbejdsmiljø. Museum Horsens er et kommunalt museum og en fusion mellem Horsens Museum og Horsens Kunstmuseum per 1. januar Der er 13 arkæologer ansat. Museet fik i 2007 sin første DM-tillidsrepræsentant og suppleant og har efterfølgende fået et MEDudvalg. Arkæolog Anne Mette Kristiansen er arbejdsmiljørepræsentant for hele museet. Arkæologer på en udgravning har en arbejdsplads, der ikke ligner mange andre akademiske arbejdspladser. Opgaven med at sikre et velfungerende psykisk arbejdsmiljø ser derfor også noget anderledes ud end på andre arbejdspladser. Få afklaret og beskrevet rollerne På Museum Horsens begynder en udgravning med udnævnelsen af en udgravningsleder. Udgravningslederen står for den daglige ledelse, der omfatter faglige spørgsmål og prioriteringer, personaleledelse, kontakt til bygherrer og andre samarbejdspartnere. Det betyder, at arbejdsmiljøet på en udgravning i høj grad er afhængigt af udgravningslederen.

5 5 Men en udgravningsleder er ikke bare en udgravningsleder. Man kan skifte mellem at være gravende arkæolog på den ene udgravning og leder på den næste, og det kan godt give nogle udfordringer, fortæller arbejdsmiljørepræsentant Anne Mette Kristiansen. Men de skiftende roller og den åbne og diskuterende arbejdskultur kan godt gøre det sværere for udgravningslederen at træffe de videnskabeligt funderede valg og beslutninger, som hun eller han skal træffe. Tillidsrepræsentant suppleant Lone Seeberg Jacobsen siger: Her er det afgørende for os at have en klar rollefordeling, og derfor har vi også valgt at gå i gang med at udarbejde stillingsbeskrivelser til alle medarbejdere. Stillingsbeskrivelserne er blandt andet tænkt som en hjælp, hvis der opstår konflikter på baggrund af uklare roller. Afstand kræver inddragelse Arkæologerne kan blive ansat til at møde på selve udgravningen. Det betyder, at de kun sjældent kommer på museet, og at kontakten til museet som regel går gennem udgravningslederen. Den spinkle kontakt til museet kan godt være en udfordring i forhold til det psykiske arbejdsmiljø. Det er nemlig en generel erfaring, at løbende mulighed for kontakt og dialog er et centralt element i at skabe et godt arbejdsmiljø. Vi oplever især problemet, når udgravningen strækker sig over mange måneder, fortæller arbejdsmiljørepræsentant Anne Mette Kristiansen. Der kan opstå en vis inerti i processen, hvor produktiviteten og motivationen falder, men det kan faktisk forebygges ved at have fokus på, at medarbejderne føler sig inddragede og føler sig som en rigtig del af museet. Det er fx vigtigt, at de deltager i personalemøder, og at nye medarbejdere får en god introduktion til museet. Løbende mulighed for kontakt og dialog er et centralt element i at skabe et godt arbejdsmiljø. Udgravningen er en arbejdsplads På Museum Horsens har museumschefen helt bevidst opprioriteret indsatsen for et bedre arbejdsmiljø. Og det er der god grund til, for arbejdsmiljøet også det fysiske har en enorm betydning, vurderer tillidsrepræsentant suppleant Lone Seeberg Jacobsen og arbejdsmiljørepræsentant Anne Mette Kristiansen fra Museum Horsens. På Museum Horsens er der kommet ordnede forhold med el og varme i skurvognene og ordentlige toiletfaciliteter. Det lyder banalt, men det er uhyre vigtigt, når der graves uanset vejret, fortæller Lone Seeberg Jacobsen. Hun ser udviklingen som en professionalisering af udgravningsarbejdet, hvor udgravningen bliver anerkendt som en arbejdsplads, der skal leve op til normale standarder. Og de gravende arkæologer bliver anerkendt som medarbejdere, der har forventninger til arbejdspladsens indretning: Det fysiske arbejdsmiljø er væsentligt for medarbejdernes trivsel på en udgravning. På den ene side er der stor geografisk afstand til museet. På den anden side er forholdene på selve udgravningen meget tætte, blandt andet fordi pauserne foregår i skurvogne. Man kan ikke bare lige sætte sig alene ind på et kontor eller snakke med en enkelt kollega, man arbejder virkelig tæt sammen, og der betyder gode fysiske rammer en del. Kollegialt sammenhold Lone Seeberg Jacobsen fortæller, at et godt kollegialt sammenhold i høj grad er med til at skabe et godt arbejdsmiljø på museet. Den konstante trussel om afskedigelser og den løbende brug af tidsbegrænset ansatte, som kun er kolleger for en afgrænset periode, har ikke formået at ødelægge sammenholdet.

6 6 Kollegerne er bevidste om, at det kollegiale sammenhold er centralt, at det aktivt skal bevares, og at nye kolleger skal inkluderes. Det kollegiale sammenhold skabes blandt andet gennem en spørgekultur. Det er ikke pinligt at spørge, og kollegerne tager sig altid tid til at svare. Vi er også opsøgende i forhold til hinanden, hvis vi har viden, som kan være relevant for en kollega. Jeg oplever også, at det er accepteret at lave fejl. Der er den åbenhed og det mod blandt kollegerne, det kræver at indrømme fejl. Og så har vi en fælles forståelse af, at når en fejl hurtigt kommer frem, kan den nemmest og mest hensigtsmæssigt blive håndteret, siger Lone Seeberg Jacobsen. Arbejdspladsvurdering (APV) Arbejdet med det psykiske arbejdsmiljø for feltarbejdet starter allerede, når felt-apv-skemaet bliver udfyldt ved udgravningens start, fortæller Anne Mette Kristiansen. I forbindelse med skemaet bliver medarbejderne gjort opmærksom på, at de hver især også har et ansvar for, at det psykiske arbejdsmiljø er godt, og at det er af stor betydning, at de reagerer på eventuelle problemer, fx ved at kontakte arbejdsmiljørepræsentanten. Uden tilbagemeldinger kan arbejdsmiljørepræsentanten ikke medvirke til at løse de problemer, der måtte være. Den del af arbejdet kalder Anne Mette Kristiansen for en forebyggende indsats. På større, langvarige udgravninger tager Anne Mette Kristiansen det psykiske arbejdsmiljø op som et særskilt indsatsområde i APV-arbejdet. En større udgravning kan fx defineres som en udgravning med tre-fire personer og en minimumsvarighed på syv uger. Det psykiske arbejdsmiljø bliver typisk taget op, når udgravningen er kommet godt i gang. Når indkøringen er godt overstået, og den daglige rutine har indfundet sig, har de problemer, der måtte være, formentlig vist sig. På det tidspunkt holder vi et fælles møde i skurvognen for hele udgravningsholdet inklusive udgravningslederen, hvor jeg er en slags mødeleder. Dagsorden ved møderne rummer som regel følgende otte punkter, og der bliver taget referat ved møderne: 1. Kommunikation mellem leder og medarbejdere rollefordeling 2. Kommunikation mellem medarbejderne 3. Faglige omstruktureringer hvad betyder det for medarbejderne, at der ofte sker ændringer i metodevalg og i prioriteringer af faglige opgaver? 4. Personalemæssige omstruktureringer hvad betyder det for medarbejderne, at der ofte kan være skift i personalesammensætningen? 5. Instruktion 6. Tidspres 7. Omgangstone 8. Utryghed i ansættelsen. Læs mere og find gode råd Gode råd om APV på dm.dk: aspx Gode råd om APV fra arbejdstilsynet: da/regler/at-vejledningermv/arbejdets-udforelse/ at-vejledninger-om- arbejdets-udforelse/d1- arbejdspladsvurdering/ d11-arbejdspladsvurdering.aspx Pjece med gode råd til hvordan ansættelser kan ændres fra løse til faste: media/pjecer/dmoloese- AnsMedFaste.ashx DM s anbefalinger til hvordan en ansættelse med løntilskud kan blive mere attraktiv: Min erfaring er, at inddragelse er en af de vigtigste faktorer i en vellykket indsats for et bedre psykisk arbejdsmiljø både når vi taler store og mindre sager. Derfor lægger jeg meget op til, at medarbejdere og ledere selv byder ind med synspunkter og løsninger på de problemstillinger, som bliver drøftet, siger Anne Mette Kristiansen.

7 7 Fakta Københavns Museum Formelle aftaler skaber bedre arbejdsmiljø Københavns Museum er et kommunalt museum. Museet har tidligere haft cirka 50 ansatte, men på grund af flere store udgravninger, har der i en periode været omtrent det dobbelte. I 2016 forventer man at have omkring 60 ansatte. Vivi Lena Andersen har været tillidsrepræsentant siden september Det gode arbejdsmiljø har haft trange kår på Københavns Museum. Museet valgte at tage udfordringen op, og i løbet af to år er der skabt nye samarbejdsformer og et væsentligt bedre arbejdsmiljø. Københavns Museum er et kommunalt museum, så MED-udvalget med repræsentanter fra både ledelsen og medarbejderne var et helt naturligt sted for museet at starte indsatsen for et bedre arbejdsmiljø. Dialogen i det nydannede MED-udvalg var sparsom, og samarbejdet var udfordrende i opstarten, fortæller tillidsrepræsentant Vivi Lena Andersen. Men da kommunen udbød et kursus for nydannede MED-udvalg, tog hele udvalget af sted sammen, og så begyndte der at ske noget. Efter kurset satte udvalget fokus på de

8 8 regler, som overenskomsten fastlægger og på de lokale aftaler og retningslinjer, der er formuleret i Københavns Kommune. Kurset udgjorde faktisk grundlaget for, at vi i MED-udvalget fik et aktivt forum for dialog mellem ledelse og medarbejdere, hvor vi kunne søsætte nye fælles projekter med gensidig respekt, siger Vivi Lena Andersen. Klar kommunikation og masser af møder Møder, mødestruktur og kommunikation af fælles aftaler har været vigtige redskaber i opgaven med at forbedre arbejdsmiljøet og skabe tillid. De løbende møder i alle museets enheder har skiftet karakter. Fra at være præsentationsrunder med status på projekter er de blevet centrum for en dialog om blandt andet de emner, der bliver drøftet og vedtaget i MED-udvalget. For os er møderne blevet et omdrejningspunkt for et godt samarbejde, vurderer Vivi Lena Andersen. Derfor holder MED-udvalget fx også møder efter behov ud over de møder, der er fastlagt i mødeplanen. Og vi har fastlagt løbende møder mellem tillidsrepræsentanten og den øverste ledelse, så udfordringer og usikkerheder kan blive drøftet og forhåbentlig også blive håndteret, før de bliver et problem. På Københavns Museum er der ansat en del udenlandske medarbejdere. Og for at forbedre kommunikationen og skabe ordentlige muligheder for, at udenlandske medarbejdere kan involvere sig i arbejdspladsen, har museet valgt at oversætte personalehåndbog og referater til engelsk samt at afholde møderne på engelsk eller på både dansk og engelsk, hvis bare en enkelt fremmedsproget deltager i mødet. Det skal være muligt for alle medarbejdere at orientere sig om de gældende vilkår og den løbende dialog på arbejdspladsen, understreger Vivi Andersen. Lønpolitik Ud over etablering af et bedre samarbejde var vedtagelsen af en lønpolitik et vigtigt skridt hen mod et bedre arbejdsmiljø. Lønpolitikken giver medarbejderne sikkerhed for, at lønnen bliver givet efter aftalte og gennemskuelige retningslinjer. Der kom klare regler for, at studentermedarbejdere skal ansættes på AC-vilkår ved AC-arbejde, og senest har man indgået aftaler om, hvordan tidsbegrænsede ansættelser skal håndteres, og hvornår en medarbejder kan anses for fastansat. Ledelsen og tillidsrepræsentanten tager et fælles ansvar for de fælles beslutninger: Da lønpolitikken skulle præsenteres tog både administrationschefen og jeg selv som tillidsrepræsentant rundt til tre lokale arbejdssteder og præsenterede politikken sammen. Vi ville gerne vise, at vi var enige om den aftale, og at medarbejdersiden var en væsentlig part i både forhandlingerne og det endelige resultat. Og jeg tror, at medarbejderne fik en tryghed i dialogen om den nye lønpolitik ved at få den præsenteret i de omgivelser, de arbejder i til hverdag. Det faktum, at ansættelses- og lønvilkår nu er reguleret af klart kommunikerede aftaler, har betydet, at sladder og gisninger om kollegernes vilkår er blevet reduceret betydeligt. Det fungerer som en god ramme for et godt arbejdsmiljø. De fleste medarbejdere trives i dag. Nogle har selvfølgelig kedelige oplevelser med i bagagen, og de kan være svære at slippe, men vi er enige om, at vedligeholdelsen af arbejdsmiljøet er et fælles ansvar, ligesom det er et fælles ansvar at søge og give information, fortæller Vivi Lena Andersen. Hvis Vivi Lena Andersen skal pege For os er møderne blevet et omdrejningspunkt for et godt samarbejde på de væsentligste årsager til det forbedrede arbejdsmiljø, er hun ikke i tvivl: Det skyldes, at der er en vilje fra både medarbejdere og ledelse, at der er oparbejdet et gensidigt tillidsforhold samt en evne til konstruktivt at trække på den rådgivning og vejledning, man kan få, i dette tilfælde fra Københavns Kommune, Arbejdstilsynet og DM. Læs mere og find gode råd Aftalen om MED-udvalg i den kommunaie overenskomst: LoenOgAnsaettelse/ LoveOverenskomsterAftaler/Overenskomsteroga ftalerregionamtogkomm une/m.aspx Cirkulære om aftale om samarbejde og samarbejdsudvalg i staten: https://www.retsinformation.dk/forms/r0710. aspx?id= Regler om samarbejde mellem ledelse og medarbejdere på øvrige områder. 4. afsnit om arbejdsmiljøorganisation: da/regler/at-vejledningermv/ovrige-omrader.aspx DM s retningslinjer for indgåelse af forhåndsaftaler/lønaftaler om tillæg: LoenOgAnsaettelse/LoenOgIndkomst/OffentligtAnsat/Forhaandsaftaler. aspx

9 9 Fakta Vikingeskibsmuseet Brug din tillidsrepræsentant som forhandler Vikingeskibsmuseet er et statsanerkendt specialmuseum. Der har været 128 ansatte svarende til 54 årsværk i 2011, af dem er 11 akademiske ansatte foruden direktøren. Museumsinspektør, ph.d. Anton Englert har været tillidsrepræsentant fra maj 2005 til juni I dag er han forskningskoordinator og leder af museets forskningsteam. Lad tillidsrepræsentanten føre lønforhandlingerne og undgå unødige konfrontationer, som kan skabe dårlig stemning, lyder det fra Vikingeskibsmuseet i Roskilde. Samarbejdet mellem ledere og personalerepræsentanter i både samarbejdsudvalg og arbejdsmiljøudvalg er generelt tillidsfuldt på specialmuseet, som har store udfordringer med både finansiering og lokaleforhold, fortæller tidligere tillidsrepræsentant Anton Englert Grundlæggende bygger det gode samarbejde på, at overenskomsten, arbejdstidsregler og arbejdsmiljøregler bliver implementeret og efterlevet. Museet forventer, at medarbejderne arbejder selvstændigt og ansvarligt inden

10 10 for den fastsatte ugentlige arbejdstid, og man skal som regel afspadsere overarbejde umiddelbart efter opgaven. Samarbejdsudvalget følger op, hvis vi oplever, at en medarbejder presser sig selv for hårdt. Og cheferne ved af egen erfaring, at der er en tæt sammenhæng mellem arbejdsbetingelser, arbejdsulykker og langvarig sygdom, siger Anton Englert. Lønforhandling På museet foregår akademikernes lokallønsforhandlinger officielt mellem direktøren og tillidsrepræsentanten, men i en del sager varetager økonomi- og administrationschefen arbejdsgiverens interesser. Anton Englert mener, at der er store fordele ved, at han som tillidsrepræsentant varetager forhandlingerne for kollegerne: Jeg har gjort den erfaring, at økonomichefen og mine enkelte medlemmer kan se meget forskelligt på samme diskussionspunkt. Økonomi- og administrationschefen har naturligvis meget stort fokus på at sikre museets samlede økonomi. Og den enkelte ansatte er af gode grunde mest bekymret og bekendt med sin egen situation og forventer individuel hensyntagen og anerkendelse. Disse udgangspositioner kan være så langt fra hinanden, at begge parter nemt kan blive skuffet, når synspunkterne mødes. Og så kan sproglige og personlighedsmæssige forskelle hurtigt løbe løbsk. Mine TR-kolleger fra HK og Dansk Metal og jeg har gennem tiden lært at forhandle med vores økonomichef og forstå hinandens motivation og sprog. Og det er grunden til, at jeg har bedt mine medlemmer ikke at føre forhandlinger på egen hånd, men at lade mig føre deres sag. Læs mere og find gode råd Valg tillidsrepræsentant og arbejdet som tillidsrepræsentant på en offentlig arbejdsplads på dm.dk: Valg af tillidsrepræsentant og arbejdet som tillidsrepræsentant på en privat arbejdsplads på dm.dk: Valg af arbejdsmiljørepræsentant på dm.dk: Husk at inddrage Men Anton Englert understreger vigtigheden af at inddrage det enkelte medlem i forhandlingerne: Lokallønskrav drøfter og beslutter vi i fællesskab som samlet akademisk gruppe. Vi har fuld åbenhed om løn. Når jeg derudover får direkte eller indirekte at vide, at et af mine medlemmer har et ønske eller en klage, taler jeg med vedkommende. Vi aftaler et forhandlingsmål og en strategi for at opnå forbedringen. Jeg påtager mig det givne mandat og forhandler det på plads efter de muligheder der er, ofte i samarbejde med DM. Udgangspositionerne kan være så langt fra hinanden, at begge parter nemt kan blive skuffet, når synspunkterne mødes. Anton Englert fraråder som regel sine medlemmer at overvære forhandlingen, med mindre hans eller hendes tilstedeværelse kan gavne forhandlingsresultatet. Jeg drøfter sagens udvikling løbende med min kollega, indtil sagen er afsluttet. Fordelen er, at min kollega kan arbejde uforstyrret videre, indtil sagen er løst med et rimeligt resultat. Kommunikationen mellem forhandlingsparterne går hurtigere på grund af den forudgående interne målretning af sagen og det etablerede samarbejdsforhold med direktøren og økonomichefen. Samlet set vurderer tillidsrepræsentanten, at denne forhandlingsform er mest effektiv for museets økonomi og arbejdsmiljø. Ulempen er selvfølgelig, at kollegaen kan føle sig udelukket fra den egentlige forhandling, men det prøver vi at imødegå ved at drøfte sagen løbende.

11 11 Fakta Museum Østjylland Fusion og frivillige på Museum Østjylland Museum Østjylland er et kommunalt museum skabt i 2012 ved fusion af museerne i Randers, Grenå og Ebeltoft. Der er cirka 70 ansatte, heraf er 26 magistre. Inge Marie Hyldgård har været tillidsrepræsentant siden En fusion mellem tre forskellige museer og ledelse af en stor gruppe frivillige er nogle af de udfordringer, som Museum Østjylland har håndteret med held. I 2010 fusionerede det kommunale Randers Museum med de selvejende museer i Ebeltoft og Grenå, og blev til det kommunale Museum Østjylland. Inger Marie Hyldgård har været med hele vejen gennem fusionsprocessen, som endnu ikke er afsluttet. Hun er i dag tillidsrepræsentant for magistrene på det fusionerede museum og arbejder selv på Håndværker Museet i Randers, hvor der er tilknyttet mange frivillige. Tag ledelsen af de frivillige alvorligt Frivillige medarbejdere kan let blive overset i overvejelserne omkring psykisk arbejdsmiljø. Men kravet om et godt arbejdsmiljø bør ikke reserveres til lønnede medarbejdere, vurderer Inger Marie Hyldgård.

12 12 De frivillige på Håndværker Museet i Randers er alle pensionerede håndværkere, der viser deres kunnen til museets gæster. De frivillige sikrer museet en rigtig god forankring i det lokale miljø og er et stort plus for formidlingen, fortæller Inger Marie Hyldgård. Gennem dem får vi mulighed for at vise et håndværk frem for publikum i stedet for at formidle gennem fx plancher eller film. Det er en fantastisk mulighed. Inger Marie Hyldgård påpeger, at hele konstruktionen med massiv brug af frivillige i museets publikumsaktiviteter kræver en inspektør, der er ansvarlig for de frivillige og har interesse i at få de frivillige til at trives. Ledelsesopgaven i arbejdet med de frivillige skal anerkendes. Det kræver selvfølgelig, at der allokeres tid, men det kræver også, at der er fokus på kompetencer som konfliktløsning og evnen til at forpligte og forventningsafstemme med de frivillige. De frivillige får ikke løn, så de skal føle sig værdsat på anden vis. Det sker primært gennem et socialt fællesskab med de andre frivillige, og det er vigtigt, at museet påtager sig at facilitere Der er et godt psykisk arbejdsmiljø, fordi der er dialog med ledelsen, og fordi medarbejderne løbende bliver inddraget. det fællesskab, siger Inger Marie Hyldgård. Erfaringerne fra Østjylland viser også, at den ansvarlige for teamet af frivillige bør sørge for, at det er helt klart defineret, hvilke opgaver de frivillige løser i forhold til de lønnede medarbejdere. Det er grundlaget for at skabe gode rammer for samarbejdet mellem de to grupper. Hverken de frivillige eller de lønnede medarbejdere må fx få en oplevelse af, at de frivillige kan true lønnede medarbejderes stillinger. De frivillige kan naturligvis ikke pålægges samme ansvar og har ikke har den museumsfaglige viden, som medarbejderne har. En forberedt fusion Fusionen af de tre museer i 2010 krævede mange forberedelser, og de tre museer valgte at benytte eksterne konsulenter til at støtte processen. Inger Marie Hyldgård peger på tre vigtige elementer i forberedelsen. Det sociale: Før fusionen lærte de kommende kolleger hinanden at kende gennem en række fælles sociale arrangementer. Det praktiske: Mange praktiske ting skulle på plads, fx program og aftale om åbningstider. Det identitetsmæssige: Der skulle tales om en fælles vision, vælges et fælles navn og fælles logo. Et fjerde element er organiseringen, men ved fusionen flyttede museerne ikke fysisk sammen, og man nåede ikke at få en ny struktur på plads. Den ny struktur skal først implementeres i vinteren Den sene implementering af en ny struktur har ifølge tillidsrepræsentanten også nogle fordele. Det giver nemlig mulighed for at gøre noget ved de uforudsete børnesygdomme, som fusionen har givet museet trods den gode forberedelse. Det er desværre ikke usædvanligt, at en fusion kan være medvirkende årsag til en sygemelding med stress, men det har de undgået på Museum Østjylland. Selvfølgelig opstår der også hen ad vejen problemer på vores museum, og vi har også haft en stress-sygemelding, men det skyldtes ikke fusionen, siger Inger Marie Hyldgård. Men der er et godt psykisk arbejdsmiljø, fordi der er dialog med ledelsen, og fordi medarbejderne løbende bliver inddraget. Ledelsen koncentrerer sig om at skabe rammerne og at kommunikere en klar vision. Her indenfor er der så rum til, at medarbejderne kan udfolde deres faglighed, træffe beslutninger og komme til at føle ejerskab til museet og dets virke. Læs mere og find gode råd Om frivilliges arbejdsmiljø: dk/~/media/at/at/17- arbejdsmiljoeemner/ frivilligt-arbejde/godt%20 i%20gangfrivilligt%20 arbejdepdf.ashx dk/webnodes/da/web/ Public/Forside Om social kapital på arbejdspladsen: arkiv/2008/~/media/faktaark/faktaark-40-socialkapital.pdf# Kulturstyrelsens pjece med gode råd og cases om fusioner på museerne: publikationer/publikation/artikel/kaerlighedeller-tvangsaegteskab/

13 13 Fakta Sydvestjyske Museer Fusion med fejl på Sydvestjyske Museer Sydvestjyske Museer blev til ved en fusion i 2008, og her fire år efter arbejder museet stadig intenst på at få den nye organisation til at fungere med nye fælles værdier, ny organisationsplan og ny ledelse. Sydvestjyske Museer er en selvejende institution, der følger den kommunale overenskomst. Museet blev skabt ved en fusion mellem Esbjerg Museum og Ribe Antikvariske Samling i Fusionen er et resultat af, at Kulturstyrelsen efter kommunalreformen i 2007 meddelte, at man kun vil støtte arkæologien på ét museum i hver kommune. Alle erkender i dag, at fusionen var dårligt forberedt. Og de ressourcer, der ikke blev brugt på at forberede fusionen, er så rigeligt blevet brugt på at rette op på mangler og løse konflikter, der opstod på grund af den dårlige forberedelse. Det er virkelig ærgerligt, konstaterer tillidsrepræsentant Mette Slyngborg. Mange modstandere Tillidsrepræsentanten fortæller, at der var flere grunde til, at fusionen blev vanskelig, selvom medarbejderne på både Den Antikvariske Samling i Ribe og Esbjerg Museum var indstillede på at fusionere i udgangspunktet. Men rammer og retning for fusionen var uklare, og det medførte frustrationer blandt ledelse og medarbejdere.

14 14 Vi manglede forberedelse i forhold til mål, opgaver, organisationsstruktur og både intern og ekstern kommunikation. Bestyrelsen var heller ikke klædt på til opgaven. Over en lang periode manglede der derfor et grundlag for handling i forhold til den nødvendige forandringsproces, siger Mette Slyngborg. Hertil kommer, at medarbejderne havde forskellige overenskomster, lønforhold og ansættelseskontrakter, og det medførte forståeligt nok splid, når forskellighederne ikke blev håndteret i tide. Fremdrift For at styrke fusionsprocessen har museet hyret ekstern konsulentbistand af to omgange. Første gang lykkedes det ikke at etablere en god proces, men anden gang blev der sat skub i en positiv udvikling. Den sidste konsulent er anbefalet af kommunen og udpeget af bestyrelsen. Konsulenten har haft fokus på at inddrage medarbejderne, lave anbefalinger i forhold til hvad museet fremover skulle fokusere på, få ansat en ny ledelse og etableret en ny bestyrelse med de rette kompetencer. Den nye sammensætning af bestyrelsen, den styrkede ledelse, som blandt andet er udvidet med en administrationschef samt etableringen af en ny fælles administration, hvor medarbejderne sidder samlet, skaber et nyt udgangspunkt for de to tidligere museer. Tidligere havde vi jo hver sin kultur og lå i hver sin by, siger Mette Slyngborg. Nu er udfordringen at skabe en fælles kultur i de nye fælles lokaler og få diskuteret og udarbejdet politikker og retningslinjer, som alle kan tilslutte sig. Vi deler jo alle sammen ønsket om en god arbejdsplads og et godt arbejdsmiljø. Vi har været igennem et uskønt forløb, og derfor tager det tid at få kultur, værdier og adfærd på plads, så der er plads til alle på en ordentlig måde. Læs mere og find gode råd Kulturstyrelsens pjece med gode råd og cases om fusioner på museerne: publikationer/publikation/artikel/kaerlighedeller-tvangsaegteskab/ 26 opgaver fra et nyt museum Mette Slyngborg vurderer, at museet fortsat står over for mange udfordringer, men arbejdet med at skabe grundlaget for et godt arbejdsmiljø foregår på mange fronter: Der bliver udviklet personalepolitikker og personalehåndbog, skabt rammer for velfungerende møder og en faglig samarbejds- og sparringskultur. Endelig skal gamle personkonflikter løses eller få en mindre dominerende rolle, og der skal skabes en respektfuld diskussionskultur, hvor fokus er på fremadrettede fælles resultater. Den eksterne konsulent har udarbejdet en handlingsplan med 26 opgaver, som Sydvestjyske Museer skal have løst for at skabe et velfungerende nyt museum. Planen er en god retningsgiver, og den kan også fungere som garant for fremdrift i mit arbejde som tillidsrepræsentant, så det er et fint arbejdsredskab, slutter Mette Slyngborg. Vi deler jo alle sammen ønsket om en god arbejdsplads og et godt arbejdsmiljø. Vi har været igennem et uskønt forløb, og derfor tager det tid at få kultur, værdier og adfærd på plads, så der er plads til alle på en ordentlig måde.

15 6 De DM dansk magisterforening psykisk arbejdsmiljø 15 guldkorn Gennem mange års forskning på Arbejdsmiljøinstituttet (det nuværende Nationale forskningscenter for arbejds miljø) har man identificeret seks faktorer, der er helt cen trale for det psykiske arbejdsmiljø. Disse seks faktorer kaldes populært for De 6 guldkorn. For de fem første guldkorn gælder det, at man ikke kan få nok af dem. Det er altså gavnligt med høj indflydelse, meget meningsfyldt arbejde, stor forudsigelighed, god social støtte og en retfærdig belønning for det udførte arbejde. Hvad det sjette guldkorn angår krav i arbejdet forholder det sig anderledes. Kravene skal hverken være for høje eller for lave. Her gælder det altså om at finde det niveau, der er passende for den enkelte. Hvordan står det til for dig og dine kolleger? 1 Indflydelse Den enkelte har indflydelse på sit eget arbejde og på de betingelser, det foregår under. Det kan være arbejdstiden, hvem man arbejder sammen med, valg af redskaber eller procedurer, arbejdets tilrettelæggelse, arbejdsstedets indretning osv. 2 Mening i arbejdet Man kan se, hvordan det, man selv laver, har sammenhæng med det samlede produkt. Det er også sådan, at arbejdet har en mening ud over selve det at tjene penge. Her kommer værdier og mål også ind i billedet. 3 Forudsigelighed Forudsigelighed handler om at få de relevante informationer på det rigtige tidspunkt. Det vigtige her er at undgå uvished og ængstelse. Det er altså ikke meningen, at man skal kunne forudsige detaljerne i dagligdagen. Forudsigelighed handler om de store linier. 4 Social støtte Støtte kan være både praktisk og psykologisk. Det vigtige er, at den kommer på det rigtige tidspunkt, hvor man har behov for det. Støtten kan komme fra såvel kolleger som ledere. 5 Belønning Det er vigtigt, at belønningen står mål med indsatsen. Ellers vil det opfattes som uretfærdigt. Belønningen kan være løn, anseelse og påskønnelse eller muligheder for udvikling og karriere i forbindelse med jobbet. Alle tre former for belønning har betydning for de ansatte. 6 Krav Kravene i arbejdet er både kvantitative og kvalitative. De kvantitative krav skal være passende. Det betyder, at man hverken skal have for meget at lave eller for lidt. Også de kvalitative krav skal passe til personen. Arbejdet skal altså hverken være for svært eller for let. Måske lidt for svært er det bedste. Endelig skal kravene være klare. Man skal altså vide, hvornår arbejdet er udført godt nok. Kilde: Tage Søndergaard Kristensen, tidligere professor ved Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG

Læs mere

DEN GODE ARBEJDS- PLADS

DEN GODE ARBEJDS- PLADS DEN GODE ARBEJDS- PLADS TILLID RETFÆRDIGHED SAMARBEJDE Sæt social kapital på dagsordenen - og skab godt samarbejde VI SATTE DET PÅ DAGSORDENEN Udgivet af: FIU s Udviklingsenhed i samarbejde med forbundene

Læs mere

Arbejdsmiljørepræsentant i DM. dm.dk

Arbejdsmiljørepræsentant i DM. dm.dk Arbejdsmiljørepræsentant i DM dm.dk 2 Tillykke med dit nye hverv og tak fordi du kaster dig ud i opgaven med at passe på dit og kollegernes arbejdsmiljø. For langt de fleste mennesker på arbejdsmarkedet

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Dagtilbud - vi skaber trivsel og arbejdslivsglæde gennem refleksion over faglighed og ledelse. Samarbejdskompetence

Dagtilbud - vi skaber trivsel og arbejdslivsglæde gennem refleksion over faglighed og ledelse. Samarbejdskompetence Dagtilbud - vi skaber trivsel og arbejdslivsglæde gennem refleksion over faglighed og ledelse Organisering Refleksiv kompetence Professionel Pædagogisk faglighed i Dagtilbuddet Kommunikation Pædagogisk

Læs mere

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Udgivet af Samarbejdssekretariatet Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt, eller

Læs mere

stress Tilbage på job efter en sygemelding dm.dk

stress Tilbage på job efter en sygemelding dm.dk stress Tilbage på job efter en sygemelding dm.dk 2 Stress skal løses i fællesskab Fakta Ifølge tal fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø er omkring 35.000 danskere dagligt sygemeldt på grund

Læs mere

Dagtilbud - vi skaber trivsel og arbejdslivsglæde gennem refleksion over faglighed og ledelse. Samarbejdskompetence

Dagtilbud - vi skaber trivsel og arbejdslivsglæde gennem refleksion over faglighed og ledelse. Samarbejdskompetence Dagtilbud - vi skaber trivsel og arbejdslivsglæde gennem refleksion over faglighed og ledelse Organisering Refleksiv kompetence Professionel Pædagogisk faglighed i Dagtilbuddet Kommunikation Pædagogisk

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Velkommen til temadag om kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Roskilde den 15. januar 2015

Velkommen til temadag om kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Roskilde den 15. januar 2015 Velkommen til temadag om kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø Roskilde den 15. januar 2015 Program: 12.30-13.00 Registrering og let frokost (Sanwich, øl og vand) 13.00-13.15 Velkomst v/teksam 13.15-13.45

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne

Læs mere

Er du stressramt? en vejledning. dm.dk

Er du stressramt? en vejledning. dm.dk 1 Er du stressramt? en vejledning dm.dk sygemeldt 2 sygemeldt med stress Har du gennem lang tid været udsat for store belastninger på arbejdet, kan du blive ramt af arbejdsbetinget stress. Efter en periode

Læs mere

Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane.

Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane. N O T A T Intern udvikling og Personale Team Udvikling Telefon 99 74 16 54 E-post marianne.dahl@rksk.dk Dato 1. marts 2010 Sagsnummer 2009061821A Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere,

Læs mere

Lokal APV-proces i UCL 2014

Lokal APV-proces i UCL 2014 VEJLEDNING TIL APV-GRUPPEN Lokal APV-proces i UCL 2014 Udarbejdet af HR og Kommunikation Indledning Arbejdsmiljøloven kræver, at der gennemføres en arbejdspladsvurdering (APV) af det fysiske og psykiske

Læs mere

Medarbejder i Glostrup Kommune

Medarbejder i Glostrup Kommune Medarbejder i Glostrup Kommune FORNØJELSE Engagement Trivsel FORNYELSE Udvikling Indflydelse FAGLIGHED Kvalitet Kompetence FÆLLESSKAB Samarbejde Sammenhold Fælles forventninger til et godt medarbejderskab

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

2. dag - Modul 1A. Samarbejdssystem. Ansættelse. Frokost (kl. 12.30-14) Løn. Pause (kl. 18-19.30) Festmiddag (kl. 19.30) 10-09-2015 SIDE 1

2. dag - Modul 1A. Samarbejdssystem. Ansættelse. Frokost (kl. 12.30-14) Løn. Pause (kl. 18-19.30) Festmiddag (kl. 19.30) 10-09-2015 SIDE 1 2. dag - Modul 1A Samarbejdssystem Ansættelse Frokost (kl. 12.30-14) Løn Pause (kl. 18-19.30) Festmiddag (kl. 19.30) 10-09-2015 SIDE 1 TR-kursus Modul 1A Samarbejdssystem September 2015 10-09-2015 SIDE

Læs mere

Ny på job - Hvordan tager man godt imod nyuddannede psykologer

Ny på job - Hvordan tager man godt imod nyuddannede psykologer Dansk Psykolog Forening 2012 Ny på job - Hvordan tager man godt imod nyuddannede psykologer Mange nyuddannede står usikre over for at skulle begynde i deres første job som psykolog og har behov for svar

Læs mere

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SKAB DIALOG PÅ ARBEJDSPLADSEN OM ARBEJDSFASTHOLDELSE OG JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR PÅ FORKANT PÅ FORKANT Hvad er situationen? Hvad kan pjecen bruges til? Eksempel: Side 3 Trin 1 Hvad kan vi gøre i dag? Status:

Læs mere

Eksempler på respons på nye tiltag omkring kommunikation i andre virksomheder

Eksempler på respons på nye tiltag omkring kommunikation i andre virksomheder 5. Kommunikation vi snakker da sammen hele tiden! :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: - men kommer vi omkring det hele? Denne mødegang indeholder følgende

Læs mere

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER Helle og Trine er til personalemøde, hvor deres chef

Læs mere

Frivillige og et godt arbejdsmiljø

Frivillige og et godt arbejdsmiljø Køb bøgerne i dag Frivillige og et godt arbejdsmiljø V/ Sociolog og forfatter Foredragsholder og konsulent i Ledfrivillige.dk Grundlægger af RETRO og Yogafaith Danmark giver dig redskaber og inspiration

Læs mere

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Inspirationsnotat nr. 17 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. oktober 2010 Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Det kræver gode retningslinjer at lave ordentlige trivselsmålinger på kommunens

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

PSYKISK ARBEJDSMILJØ OMBORD

PSYKISK ARBEJDSMILJØ OMBORD PSYKISK ARBEJDSMILJØ OMBORD Hvad handler det om? Fysisk arbejdsforhold Organisering Relationer Udgiver Fiskeriets Arbejdsmiljøråd, 2015 Faglig redaktør Illustrationer Flemming Nygaard Christensen Niels

Læs mere

Vi skaber trivsel og arbejdslivsglæde gennem refleksion over faglighed og ledelse

Vi skaber trivsel og arbejdslivsglæde gennem refleksion over faglighed og ledelse Vi skaber trivsel og arbejdslivsglæde gennem refleksion over faglighed og ledelse Organisering Refleksiv kompetence Professionel Pædagogisk faglighed i Dagtilbuddet Kommunikation Pædagogisk praksis Faglig

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse?

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse? Workshop Kodeks for god ledelse Landsforeningens årsmøde 2015 Program den 31. maj 2015 Formål med workshop Baggrund for kodeks for god ledelse Hvorfor kodeks for god ledelse? Gennemgang af kodekset Øvelser

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

Arbejdsmiljø i folkeskolen

Arbejdsmiljø i folkeskolen Arbejdsmiljø i folkeskolen fakta og opmærksomhedsfelter Til HR/personaleafdelingen, Skoleforvaltningen og Skoleledelsen 1 Indhold De fysiske rammer og arbejdsmiljø... 2 Hjemmearbejdspladser?... 3 Kontorarbejdspladser?...

Læs mere

Inspirationskatalog til arbejdsmiljøaktører. Et godt psykisk arbejdsmiljø når kollegaer skal inkluderes på arbejdspladsen

Inspirationskatalog til arbejdsmiljøaktører. Et godt psykisk arbejdsmiljø når kollegaer skal inkluderes på arbejdspladsen Inspirationskatalog til arbejdsmiljøaktører Et godt psykisk arbejdsmiljø når kollegaer skal inkluderes på arbejdspladsen Baggrunden for inspirationskataloget Som led i den politiske aftale fra marts 2011

Læs mere

Hvad kan du bruge Arbejdstilsynet til?

Hvad kan du bruge Arbejdstilsynet til? F O A f a g o g a r b e j d e Hvad kan du bruge Arbejdstilsynet til? Denne Kort & Godt pjece henvender sig til dig som medlem af FOA. Pjecen informerer om: n Hvad Arbejdstilsynet kan. n Hvilken rolle,

Læs mere

Nye arbejdsmiljøregler

Nye arbejdsmiljøregler Nye arbejdsmiljøregler Præsentation Definitioner Organisering af arbejdsmiljøarbejdet Krav til en årlig arbejdsmiljødrøftelse Uddannelse Gerne med spørgsmål undervejs Præsentation CRECEA landsdækkende,

Læs mere

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 BØRNE- OG UNGDOMSFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 8% (/) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik INDHOLD FORORD 2 VISION 3 ALLERØD KOMMUNES VÆRDIGRUNDLAG 4 ALLERØD KOMMUNES MED-AFTALE 5 FORMÅL 5 HVAD KAN MED-UDVALGET TAGE STILLING TIL? 5 INFORMATION

Læs mere

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker. Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi

Læs mere

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK HOLBÆK KOMMUNE for Kære medarbejder i Holbæk Kommune Vores personalepolitik har til formål at udvikle Holbæk Kommune som en attraktiv arbejdsplads.

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Når afdelinger eller virksomheder skal sammenlægges MEDINDFLYDELSE og MEDBESTEMMELSE. KRAV til INFORMATIONER. med RESPEKT SE MULIGHED FREMFOR BEGRÆNSNINGER ÅBENHED OG

Læs mere

Region Hovedstaden R egion Ho veds taden Musa Ornata. Botanisk Have København

Region Hovedstaden R egion Ho veds taden Musa Ornata. Botanisk Have København Arbejdsmiljøpolitik Maj 2008 Arbejdsmiljøpolitik for Musa Ornata. Botanisk Have København Arbejdsmiljøpolitik i s arbejdsmiljøpolitik beskriver regionens fælles holdninger, værdier og handlinger på arbejdsmiljøområdet.

Læs mere

Region Sjælland Trivselsmåling 2015

Region Sjælland Trivselsmåling 2015 30-04-2015 Region Sjælland Trivselsmåling 2015 Region Sjælland (Inkluder underafdelinger) Antal besvarelser Antal inviterede Antal besvarelser Besvarelseprocent Publiceret Region Sjælland Trivselsmåling

Læs mere

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage

Læs mere

Vælg en tillidsrepræsentant. Hvorfor Hvem Hvad Hvordan

Vælg en tillidsrepræsentant. Hvorfor Hvem Hvad Hvordan Vælg en tillidsrepræsentant Hvorfor Hvem Hvad Hvordan Vælg en tillidsrepræsentant og stå stærkere Med en tillidsrepræsentant (TR) står du og dine kolleger stærkt over for jeres arbejdsgiver. Din TR har

Læs mere

arbejdsmiljømappe APVhandlingsplaner APV-kortlægning Arbejdsmiljø- Organisering Arbejdsulykker Instruktion og lovpligtige uddannelser Brugsanvisninger

arbejdsmiljømappe APVhandlingsplaner APV-kortlægning Arbejdsmiljø- Organisering Arbejdsulykker Instruktion og lovpligtige uddannelser Brugsanvisninger arbejdsmiljømappe APV-kortlægning APVhandlingsplaner Arbejdsmiljø- Organisering Arbejdsulykker Instruktion og lovpligtige uddannelser Brugsanvisninger Maskiner og tekniske hjælpemidler Igangværende Afsluttede

Læs mere

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SKAB DIALOG PÅ ARBEJDSPLADSEN OM ARBEJDSFASTHOLDELSE OG JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SÆRLIGE VILKÅR SÆRLIGE VILKÅR Hvad er situationen? Hvad kan pjecen bruges til? Eksempel: Side 3 Trin 1 Hvad gør vi i dag? Status:

Læs mere

Der er med udgangspunkt i proceduren gennemført intern audit i 4. kvartal 2014. Der er udarbejdet en rapport indeholdende korrigerende handlinger.

Der er med udgangspunkt i proceduren gennemført intern audit i 4. kvartal 2014. Der er udarbejdet en rapport indeholdende korrigerende handlinger. Ledelsens evaluering af arbejdsmiljøledelsessystemet 2015 Arbejdsmiljøledelsessystemet evalueres en gang årligt i chefgruppen med henblik på at konstatere, om systemet fortsat er egnet, tilstrækkeligt

Læs mere

Med udgangspunkt i Guldborgsund Kommunens stresspolitik har vi i Handicapområdet Guldborgsund udarbejdet følgende handleplan.

Med udgangspunkt i Guldborgsund Kommunens stresspolitik har vi i Handicapområdet Guldborgsund udarbejdet følgende handleplan. Handicapområde Guldborgsunds handleplan i forbindelse med stress på arbejdspladsen. Med udgangspunkt i Guldborgsund Kommunens stresspolitik har vi i Handicapområdet Guldborgsund udarbejdet følgende handleplan.

Læs mere

2. Kommunikation og information

2. Kommunikation og information 2. Kommunikation og information En leder kommunikerer ved sin blotte eksistens. Folk om bord orienterer sig efter lederen, hvad enten han/hun taler eller er tavs handler eller undlader at handle. Følger

Læs mere

HSU. Vedr.: HSU konference den 11. oktober Sagsbehandler: Karen Boesen og Ingrid Skovsmose

HSU. Vedr.: HSU konference den 11. oktober Sagsbehandler: Karen Boesen og Ingrid Skovsmose K Ø B E N H A V N S U N I V E R S I T E T HSU S A G S N O T A T NOVEMBER 2010 Vedr.: HSU konference den 11. oktober 2010 Sagsbehandler: Karen Boesen og Ingrid Skovsmose HR OG ORGANISATION ARBEJDSMILJØ

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

1. Arbejdsmiljøarbejdet ::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::

1. Arbejdsmiljøarbejdet :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: 1. Arbejdsmiljøarbejdet :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: Denne mødegang indeholder følgende punkter: 1.1 Introduktion til procesforløbet 1.2 Arbejdsmiljøloven

Læs mere

Psykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik

Psykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik 2013 Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik for Region Hovedstadens Psykiatri Arbejdsmiljøpolitikken blev godkendt i Psyk-MED d. 24. august

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fraværs- politik

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fraværs- politik Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fraværs- politik Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de opgaver, du har,

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Trivselspolitik for Støttecentret for Senhjerneskadede

Trivselspolitik for Støttecentret for Senhjerneskadede Social- og Sundhedsforvaltningen Støttecenter for Senhjerneskadede Trivsels for Støttecentret for Senhjerneskadede -Værdier, hensyn og arbejdstilrettelæggelse med henblik på at sikre trivsel og forebygge

Læs mere

Velkommen ORIENTERING SPILDER VI TIDEN MED MU-SAMTALER? om ledelse I DETTE NUMMER

Velkommen ORIENTERING SPILDER VI TIDEN MED MU-SAMTALER? om ledelse I DETTE NUMMER ORIENTERING om ledelse I DETTE NUMMER - Spilder vi tiden med MU-Samtaler 1 - Giv plads til de uformelle samtaler 4 - Tillid kan give usikkerhed 5 2015-2. SPILDER VI TIDEN MED MU-SAMTALER? Undersøgelser,

Læs mere

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress?

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress? Indledning: Ubalance mellem krav og ressourcer i arbejdet kan føre til arbejdsbetinget stress. Arbejdsbetinget stress kan have alvorlige konsekvenser for den enkelte medarbejder. Derfor er det vigtigt,

Læs mere

Spørgsmål til APV og Trivsel 2013

Spørgsmål til APV og Trivsel 2013 Bilag 4: Spørgsmål til APV og Trivsel 2013 Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø Spørgsmålene omhandler emner indenfor 6 kategorier: Samarbejde Krav i arbejdet Arbejdets organisering Personlige arbejdsforhold

Læs mere

Information Lokal APV-proces i UCL 2014. Udarbejdet af HR og Kommunikation

Information Lokal APV-proces i UCL 2014. Udarbejdet af HR og Kommunikation Information Lokal APV-proces i UCL 2014 Udarbejdet af HR og Kommunikation Indledning Der skal jf. arbejdsmiljøloven gennemføres en arbejdspladsvurdering (APV) af det fysiske og psykiske arbejdsmiljø hvert

Læs mere

Værktøjer til forebygge stress og skabe mere trivsel Uddannelsesforbundet & Handelsskolernes Lærerforening. September 2012.

Værktøjer til forebygge stress og skabe mere trivsel Uddannelsesforbundet & Handelsskolernes Lærerforening. September 2012. Værktøjer til forebygge stress og skabe mere trivsel Uddannelsesforbundet & Handelsskolernes Lærerforening September 2012 Maj 2012 Dagens program kl. 13.30-17.00 13:30: Åbning af workshop Introduktion

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

Retningslinjer for sygefravær

Retningslinjer for sygefravær Retningslinjer for sygefravær 1. KU s arbejde med sygefravær Københavns Universitet støtter medarbejdere, der er ramt af krise, sygdom eller nedsat arbejdsevne, og er indstillet på at gøre en aktiv indsats

Læs mere

Retningslinjer for identificering, forebyggelse og håndtering af arbejdsbetinget stress

Retningslinjer for identificering, forebyggelse og håndtering af arbejdsbetinget stress Retningslinjer for identificering, forebyggelse og håndtering af arbejdsbetinget stress Indledning: Ubalance mellem krav og ressourcer i arbejdet kan føre til arbejdsbetinget stress. Arbejdsbetinget stress

Læs mere

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Det gode liv - det gode arbejdsliv Silkeborg Kommunes Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik indgår som et led i den overordnede personalepolitik.

Læs mere

KOMMUNALT ANSATTE PSYKOLOGERS ARBEJDSVILKÅR. Fastholdelse, udvikling og ændringer Guide til dialogmøder på arbejdspladsen

KOMMUNALT ANSATTE PSYKOLOGERS ARBEJDSVILKÅR. Fastholdelse, udvikling og ændringer Guide til dialogmøder på arbejdspladsen KOMMUNALT ANSATTE PSYKOLOGERS ARBEJDSVILKÅR Fastholdelse, udvikling og ændringer Guide til dialogmøder på arbejdspladsen Kommunalt ansatte psykologers arbejdsvilkår SIDE 1 SIDE 2 Kommunalt ansatte psykologers

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

Ledelse af frivillige

Ledelse af frivillige Bog: Ledelse af frivillige. Særpris i dag: 239 kr. Ledelse af frivillige V/ Sociolog Foredragsholder og konsulent Aktiv frivillig leder - grundlægger af RETRO Udfordringer og styrker Hvad er jeres styrker

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

Det gode arbejdsmiljøarbejde veje og barrierer

Det gode arbejdsmiljøarbejde veje og barrierer Det gode arbejdsmiljøarbejde veje og barrierer FTF September 2010 1. INDLEDNING OG HOVEDRESULTATER Undersøgelsen af rammer og vilkår for arbejdsmiljøarbejdet er gennemført af FTF i samarbejde med fem af

Læs mere

Retningslinjer mod arbejdsbetinget stress

Retningslinjer mod arbejdsbetinget stress Retningslinjer mod arbejdsbetinget stress (Dette er et OPLÆG/en SKABELON, som KAN bruges til inspiration. Når I har tilføjet, rettet og slettet er det jeres Retningslinjer mod arbejdsbetinget stress) Institution/afdeling:

Læs mere

Delpolitik om Arbejdsmiljø i Gentofte Kommune

Delpolitik om Arbejdsmiljø i Gentofte Kommune Delpolitik om Arbejdsmiljø i Gentofte Kommune 1. Indledning 2. Formål Det er Gentofte Kommunes ambition, at vi i fællesskab fastholder og udvikler et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø, hvor trivsel og

Læs mere

Ledelse af frivillige

Ledelse af frivillige Køb bøgerne i dag Ledelse af frivillige V/ Sociolog og forfatter Foredragsholder og konsulent i Ledfrivillige.dk Grundlægger af RETRO og Yogafaith Danmark giver dig redskaber og inspiration til ledelsesopgaven

Læs mere

Vejledning om retningslinjer for

Vejledning om retningslinjer for Inspirationsnotat nr. 9a til arbejdet i MED-Hovedudvalg 9. november 2009 Vejledning om retningslinjer for APV-handlingsplaner Alle arbejdspladser skal lave en arbejdspladsvurdering (APV) mindst hver tredje

Læs mere

Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema

Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema Ref.nr.: Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 2 PSYKISK ARBEJDSMILJØ De følgende spørgsmål handler om psykisk arbejdsmiljø, tilfredshed og trivsel i arbejdet. Nogle

Læs mere

Frivillige ledere...

Frivillige ledere... Køb bøgerne i dag Frivillige ledere... V/ Sociolog og forfatter Foredragsholder og konsulent i Ledfrivillige.dk Aktiv frivillig leder - grundlægger af RETRO giver dig redskaber og inspiration til ledelsesopgaven

Læs mere

Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik

Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik Skabelon til en stress og trivselshåndteringspolitik Som et led i organisationens overordnede strategi med at fremme trivsel, er det vigtigt at have nogle gennemarbejdede

Læs mere

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder?

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder? Hvordan håndteres den svære samtale i mindre virksomheder? 1. Den svære samtale 2. Forberedelse til samtalen 3. Afholdelse af selve samtalen 4. Skabelon til afholdelse af samtalen 5. Opfølgning på samtalen

Læs mere

Mobning på arbejdspladsen

Mobning på arbejdspladsen Kort og godt om Mobning på arbejdspladsen Få viden om mobning og inspiration til en handlingsplan www.arbejdsmiljoviden.dk/mobning Hvad er mobning på arbejdspladsen? Det er mobning, når en eller flere

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Kortlægningsskema. Arbejdspladsvurdering for Psykiske og sociale forhold

Kortlægningsskema. Arbejdspladsvurdering for Psykiske og sociale forhold Kortlægningsskema Arbejdspladsvurdering for Psykiske og sociale forhold Hvordan bruges APV skemaerne En APV skal omfatte alle aktiviteter i virksomheden. Derfor skal en virksomhed som minimum benytte følgende

Læs mere

Samråd i Finansudvalget den. 30. januar 2015 om god arbejdsgiveradfærd

Samråd i Finansudvalget den. 30. januar 2015 om god arbejdsgiveradfærd Finansudvalget 2014-15 FIU Alm.del endeligt svar på spørgsmål 223 Offentligt Talepapir 28. januar 2015 Samråd i Finansudvalget den. 30. januar 2015 om god arbejdsgiveradfærd Følgende spørgsmål skal behandles

Læs mere

Godt psykisk arbejdsmiljø. Inspiration og metoder til ledere og medarbejdere

Godt psykisk arbejdsmiljø. Inspiration og metoder til ledere og medarbejdere Godt psykisk arbejdsmiljø Inspiration og metoder til ledere og medarbejdere Inspiration og metoder til et sundt arbejdsliv På www.etsundtarbejdsliv.dk finder du en vifte af værktøjer og metoder til at

Læs mere

Guide til forflytningsvejlederen

Guide til forflytningsvejlederen Guide til forflytningsvejlederen Træk, skub eller rul Brug hjælpemidler Lad borgerne bruge deres egne ressourcer Indhold Du skal vejlede og påvirke holdninger side 3 Undgå ekspertrollen side 4 Sæt forflytning

Læs mere

Velkommen til dit nye hverv som MED-repræsentant. Du er udpeget af FTF s regionsbestyrelse til at være repræsentant i et Hovedudvalg.

Velkommen til dit nye hverv som MED-repræsentant. Du er udpeget af FTF s regionsbestyrelse til at være repræsentant i et Hovedudvalg. Velkommen til dit nye hverv som MED-repræsentant Du er udpeget af FTF s regionsbestyrelse til at være repræsentant i et Hovedudvalg. Kære FTF-repræsentant Tak fordi du stiller dig til rådighed. Der venter

Læs mere

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Indholdsfortegnelse 1. Introduktion 3 1.1 Medarbejderudviklingssamtalen 3 1.2 Formål og mål med medarbejderudviklingssamtaler 4 1.3 10 gode råd 4 2. Forberedelse

Læs mere

arbejdspladsvurdering

arbejdspladsvurdering arbejdspladsvurdering En inspiration til at komme i gang med arbejdspladsvurderingen af det psykiske arbejdsmiljø baseret på dialog 1kost&ernæringsforbundet Snak om arbejdsmiljøet Tekst: Tina Juul Rasmussen

Læs mere

FOKUS PÅ ARBEJDSMILJØ Randers Ungdomsskole. Dialogredskab til ansatte i Randers Ungdomsskole

FOKUS PÅ ARBEJDSMILJØ Randers Ungdomsskole. Dialogredskab til ansatte i Randers Ungdomsskole FOKUS PÅ ARBEJDSMILJØ Randers Ungdomsskole Dialogredskab til ansatte i Randers Ungdomsskole FOKUS PÅ PSYKISK ARBEJDSMILJØ Det er vigtigt at have en løbende og konstruktiv dialog omkring det psykiske arbejdsmiljø

Læs mere

Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat. omkring lokalløndannelse i. Kommuner, Regioner og Staten

Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat. omkring lokalløndannelse i. Kommuner, Regioner og Staten Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat omkring lokalløndannelse i Kommuner, Regioner og Staten 1/ Retningslinjer til Tillidsrepræsentant og konsulenter i sekretariat: 2/

Læs mere

Sygefraværspolitik for Koncern HR

Sygefraværspolitik for Koncern HR Sygefraværspolitik for Forord Som led i at være en attraktiv arbejdsplads, er det i målet at håndtere sygefravær i dialog og med et afbalanceret fokus på den enkeltes, fællesskabets og arbejdspladsens

Læs mere

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece 1 Arbejdsark og vejledning til en Pernilledebat på jeres arbejdsplads til den ansvarlige Hvis I har lyst til at starte

Læs mere

Fastlægger rammer for arbejde med mål Fastlægger mål for trivsel og sygefravær

Fastlægger rammer for arbejde med mål Fastlægger mål for trivsel og sygefravær Arbejdsmiljømål for Odder kommune 2015-2017 Hovedudvalgets medlemmer er enige om, at målene for vores arbejdsmiljø skal fastlægges på det niveau, hvor det giver bedst mening. Mangfoldigheden af arbejdspladser

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Tak for brug af billeder: Vibeke Olsen Hans Chr. Katberg Olrik Thoft Niels Olsen Indledning Med personalepolitikken som vejviser Så er den her den nye personalepolitik!

Læs mere

Kort og godt. - om bestyrelsernes muligheder for at arbejde med produktivitet. Produktivitet

Kort og godt. - om bestyrelsernes muligheder for at arbejde med produktivitet. Produktivitet Kort og godt - om bestyrelsernes muligheder for at arbejde med produktivitet Produktivitet Kort og godt - om bestyrelsernes muligheder for at arbejde med produktivitet på erhvervsskolerne. Indledning Denne

Læs mere

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Indkredsning, Hvad er psykisk stress? Psykisk stres er, når man føler, at omgivelserne stille krav til én, som man ikke umiddelbart

Læs mere

Styrk arbejdsmiljøet gennem Frisættende Ledelse

Styrk arbejdsmiljøet gennem Frisættende Ledelse Styrk arbejdsmiljøet gennem Frisættende Ledelse BUPL Østjyllands arbejdsmiljøkonference Tid: 25. feb. 2015, kl. 8.30-15.00 Konsulent: Lykke Mose, Cand. psych. Perspektivgruppen Formål med dagen: Styrke

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø

Psykisk arbejdsmiljø Psykisk arbejdsmiljø TEMAER i psykisk arbejdsmiljø Arbejdstilrettelæggelse Arbejdets indhold Kvalifikationer Selvstyring og medindflydelse Kollegiale relationer Ledelsesrelationer De seks guldkorn Indflydelse

Læs mere